#агентность #лидерство #усилениеинтеллекта #онтологика
На конференции в кулуарах еще речь зашла про лидерство — в системном подходе лидерство понимается буквально как «поставить людей в роли», то есть сделать так, чтобы какие-то мимо пробегающие «просто люди» решили исполнить в вашей деятельности определенные функции.
Поскольку я занимаюсь не совсем системным подходом, а ээ… шатаю основы — онтологику, то мне кажется, что это пример слегка избыточной концептуализации.
See, роли в СП определяются как культрурно обусловленные — то есть, обычно нельзя просто придумать из головы, какие функции будешь выполнять в какой-то там деятельности и сказать, что это и есть твоя роль: все тебя не поймут, ты наделаешь дел и вообще все будет работать абы как.
В культуре закреплено и правда довольно много удобных профессиональных ролей, с прописанными интересами-предпочтениями-намерениями, бери-выполняй и радуйся, когда получается.
Но если вернуться к лидерству, то мне кажется, что само по себе оно предполагает вот что: до лидерства у вас толпа людей, которые не знают, что делать и зачем и делают что попало; после лидерства у вас люди делают то, что нужно для реализации того, что вы хотите.
Откуда взялось в вашей голове представление о том, как должна выглядеть эта реализация — неважно (может, вы сами придумали, может подсказал кто, может даже эти же сами люди чуть пораньше из других ролевых позиций и продолжают между тактами уточнять).
Какими средствами вы делаете, чтобы люди делали то, что вам надо — неважно (может, заставляете, может, убеждаете, убалтываете, может, формируете контекст и окружение, чтобы они решили, что они сами хотят именно этого, может, говорите кому-то в их окружении правильные слова и этот кто-то влияет на них)
Мне кажется, что для этого нужно:
- чтобы откуда-то взялся дизайн, что должно произойти, какую собственно деятельность нужно осуществить
- какие нужны компетенции для ее осуществления
- операция сравнения компетенций пробегающих вокруг людей с теми, что в предыдущем пункте
- творческое изящное заполнение теми, кто пробегал мимо, всего объема того, что требуется для исполнения всего, что нужно сделать — чтобы особо ничего не торчало (иначе сотрудники будут скучать) и чтобы особо не было дыр (иначе сотрудники будут перенапрягаться); и для этого широкий спектр стратегий «как сделать чтобы человек делал то что я хочу»
По счастливой случайности иногда это совпадает с «помочь человеку играть культурно закрепленную роль».
Мне не кажется, то это всегда работающий способ, особенно в господи прости меняющемся современном, и господи прости еще раз, бесконечно многообразном.
Прув ми вронг?
UPD: как заметили внимательные читатели, это немножко пост-провокация, чтобы тиггернуть обсуждение и призвать людей, которые подумали и разобрались в лидерстве. Рада что вы есть! Заметила вас в чате, буду к вам потихоньку приходить в лс, оценив ваши навыки концептуализации :)
На конференции в кулуарах еще речь зашла про лидерство — в системном подходе лидерство понимается буквально как «поставить людей в роли», то есть сделать так, чтобы какие-то мимо пробегающие «просто люди» решили исполнить в вашей деятельности определенные функции.
Поскольку я занимаюсь не совсем системным подходом, а ээ… шатаю основы — онтологику, то мне кажется, что это пример слегка избыточной концептуализации.
See, роли в СП определяются как культрурно обусловленные — то есть, обычно нельзя просто придумать из головы, какие функции будешь выполнять в какой-то там деятельности и сказать, что это и есть твоя роль: все тебя не поймут, ты наделаешь дел и вообще все будет работать абы как.
В культуре закреплено и правда довольно много удобных профессиональных ролей, с прописанными интересами-предпочтениями-намерениями, бери-выполняй и радуйся, когда получается.
Но если вернуться к лидерству, то мне кажется, что само по себе оно предполагает вот что: до лидерства у вас толпа людей, которые не знают, что делать и зачем и делают что попало; после лидерства у вас люди делают то, что нужно для реализации того, что вы хотите.
Откуда взялось в вашей голове представление о том, как должна выглядеть эта реализация — неважно (может, вы сами придумали, может подсказал кто, может даже эти же сами люди чуть пораньше из других ролевых позиций и продолжают между тактами уточнять).
Какими средствами вы делаете, чтобы люди делали то, что вам надо — неважно (может, заставляете, может, убеждаете, убалтываете, может, формируете контекст и окружение, чтобы они решили, что они сами хотят именно этого, может, говорите кому-то в их окружении правильные слова и этот кто-то влияет на них)
Мне кажется, что для этого нужно:
- чтобы откуда-то взялся дизайн, что должно произойти, какую собственно деятельность нужно осуществить
- какие нужны компетенции для ее осуществления
- операция сравнения компетенций пробегающих вокруг людей с теми, что в предыдущем пункте
- творческое изящное заполнение теми, кто пробегал мимо, всего объема того, что требуется для исполнения всего, что нужно сделать — чтобы особо ничего не торчало (иначе сотрудники будут скучать) и чтобы особо не было дыр (иначе сотрудники будут перенапрягаться); и для этого широкий спектр стратегий «как сделать чтобы человек делал то что я хочу»
По счастливой случайности иногда это совпадает с «помочь человеку играть культурно закрепленную роль».
Мне не кажется, то это всегда работающий способ, особенно в господи прости меняющемся современном, и господи прости еще раз, бесконечно многообразном.
Прув ми вронг?
UPD: как заметили внимательные читатели, это немножко пост-провокация, чтобы тиггернуть обсуждение и призвать людей, которые подумали и разобрались в лидерстве. Рада что вы есть! Заметила вас в чате, буду к вам потихоньку приходить в лс, оценив ваши навыки концептуализации :)
#коммуникация #лидерство #принятиерешений #доверие
Чем более задача сложная, тем больше ее выполнение перестает быть похоже на алгоритм. Это потому, что алгоритмы нужной длины становится неудобно держать в мясных мозгах.
В этот момент пора подключать ресурсы быстрого мышления. Интуицию, фоновую обработку — в общем, чуйку.
Для таких как я с этими процессами есть проблема: мы можем только догадываться, как именно они там работают внутри. Наши стандартные требования к ясности (ну, если вы как я) оказываются очень сильно нарушены, и это приносит дискофорт.
Это большая проблема и много упущенной выгоды: вообще-то мы неплохо оптимизированы под пользование чуйкой, но в итоге стесняемся это использовать.
В прошлом году я сильно продвинулась в решении этой проблемы в своем случае. В итоге получила большой буст в том, как я обращаюсь со сложными областями — добавила туда доверие к себе и аутентичность.
Я вижу, что больше всего выиграли коммуникации и принятие решений — по сути, навыки лидерства.
Вот эта «проверка собой» а не каким-то конкретным правилом — очень сильно облегчила мне жизнь и дополнила мои любимые последовательные фреймфорки.
С тех пор я считаю, что будущее за вот такими гибридами. А тем временем Леша Иванов и Света Шедина делают группу по аутентичному лидерству — следующий старт 16-го апреля: https://talkauthentic.io/leadership
Если вы хотите сократить путь, то обязательно гляньте.
Во-первых, это принципиально самый правильный формат: именно группа (не курс в записи и не индивидуальный коучинг) и именно небольшая.
Во-вторых, посмотрите на программу, там буквально все ключевые слова из этого стыка двух миров.
Ну и в-третьих, у меня есть для вас промокод на 10% — PION10
Чем более задача сложная, тем больше ее выполнение перестает быть похоже на алгоритм. Это потому, что алгоритмы нужной длины становится неудобно держать в мясных мозгах.
В этот момент пора подключать ресурсы быстрого мышления. Интуицию, фоновую обработку — в общем, чуйку.
Для таких как я с этими процессами есть проблема: мы можем только догадываться, как именно они там работают внутри. Наши стандартные требования к ясности (ну, если вы как я) оказываются очень сильно нарушены, и это приносит дискофорт.
Это большая проблема и много упущенной выгоды: вообще-то мы неплохо оптимизированы под пользование чуйкой, но в итоге стесняемся это использовать.
В прошлом году я сильно продвинулась в решении этой проблемы в своем случае. В итоге получила большой буст в том, как я обращаюсь со сложными областями — добавила туда доверие к себе и аутентичность.
Я вижу, что больше всего выиграли коммуникации и принятие решений — по сути, навыки лидерства.
Вот эта «проверка собой» а не каким-то конкретным правилом — очень сильно облегчила мне жизнь и дополнила мои любимые последовательные фреймфорки.
С тех пор я считаю, что будущее за вот такими гибридами. А тем временем Леша Иванов и Света Шедина делают группу по аутентичному лидерству — следующий старт 16-го апреля: https://talkauthentic.io/leadership
Если вы хотите сократить путь, то обязательно гляньте.
Во-первых, это принципиально самый правильный формат: именно группа (не курс в записи и не индивидуальный коучинг) и именно небольшая.
Во-вторых, посмотрите на программу, там буквально все ключевые слова из этого стыка двух миров.
Ну и в-третьих, у меня есть для вас промокод на 10% — PION10
talkauthentic.io
Аутентичное лидерство
Группа развития навыков аутентичного лидерства