✍ اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر

کارکنان راضی، #مشتریان راضی به وجود می‌آورند. این موضوع کاملاً بدیهی است و همه می‌دانند؛ اما کارکنان راضی چگونه شکل می‌گیرند؟ کارکنان راضی الزاماً عملکرد بالاتری ندارند. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که اقتصاد و تجارت آن به‌گونه‌ای است که کارکنان راضی، عملکردی متناسب با رضایتشان ندارند. این مسئله قابل اندازه‌گیری نیست.

🔴 برای جذب کارکنان مؤثر به نکات زیر توجه کنید:

1⃣ تعریف معیار درست

واقعیت این است که وقتی می‌خواهید نیرویی #استخدام کنید، با خود می‌گویید اگر من کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و براساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنید. درحالی‌که یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن از کارکنان، همین مسئله است. خیلی از مدیران می‌گویند: «اگر من جای شما بودم،…» این قیاس درستی نیست. برای مثال، مدیری می‌گوید: «چقدر خوب بود اگر می‌توانستم نیرویی با ۷۰ درصد کارایی خودم پیدا کنم.» چنین چیزی امکان ندارد. راستش کمی جرأت می‌خواهد که نیرویی بهتر از خودتان استخدام کنید. اینکه خودتان را نیروی خوبی بدانید و براساس آن دیگران را استخدام کنید، معیار درستی نیست.

2⃣ تولید امنیت

اگر به سازمان نگاه کنید، می‌بینید که هر کس در حال تولید چیزی است. بعضی در حال #خلق_ایده هستند، بعضی در حال ارائه خدمات و رضایت مشتری، عده‌ای هم در حال ایجاد استرس و بی‌انگیزگی. در سازمان خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی تولید می‌کنند.

3⃣ انعطاف‌پذیری

در دنیای امروز که هیچ ثباتی وجود ندارد، یکی از ویژگی‌های مهم کارکنان این است که انعطاف‌پذیر باشند. بزرگ‌ترین چالش ما در زندگی این است که به دنبال ثبات هستیم؛ آن هم در دنیایی که هیچ ثباتی وجود ندارد. به همین دلیل، زمانی که می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند و روحیه‌ی شما و #سازمان گرفته می‌شود.

4⃣ دارایی به‌جای هزینه

دیدگاهتان باید #تغییر کند. دارایی‌ها باید جای هزینه‌ها را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری آن‌ها هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید؛ اما برای دارایی‌هایتان هزینه می‌کنید. تا زمانی که به کارکنان به چشم هزینه نگاه کنید، سازمانتان نمی‌تواند نیروهای توانمند و قدرتمندی پیدا کند. طبق آمار مکنزی، هر نیروی انسانی حداقل باید ۵ تا ۱۵ برابر هزینه‌ای که برای سازمان دارد، در سازمان رشد ایجاد کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ پنج مرحله برنامه مدیریتی شرایط بحرانی

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ پنج مرحله برنامه مدیریتی شرایط بحرانی

🔴 پنج مرحله پلن مدیریتی شرایط بحرانی شامل موارد زیر است:

🔺مرحله اول:
🔻وضعیت فعلی سازمان خود را ارزیابی کنید.

برای ارزیابی وضعیت فعلی کسب‌وکارتان، باید روز مشخصی را برای این کار در نظر بگیرید. هنگامی‌که شما روز مشخصی را به این کار اختصاص می‌دهید، می‌توانید بهتر شرایط سازمان خود را درگذشته و حال بررسی کنید. این‌گونه می‌توانید با وضوح بیشتری درباره برنامه‌های آتی سازمانتان #تصمیم‌_گیری کنید. این ارزیابی مخصوصاً در شرایط بحرانی منجر به داشتن چشم‌اندازی منطقی و مناسب برای مدیریت بهتر برنامه‌های سازمانی می‌شود.

🔺مرحله دوم:
🔻نیازهای کارکنان و افراد خود را بشناسید.

درواقع، شما به‌عنوان یک مدیر هر روز از #کارمندان خود می‌خواهید به‌اندازه شما از تجارت و کسب‌وکارتان مراقبت کنند. به همین خاطر، کارمندان و کارکنان وظیفه‌شناس و مراقب می‌توانند به بهبود وضعیت سازمان شما کمک زیادی کنند. در مواقع بحرانی و چالش‌زا تأثیرگذاری این مراقبت بیشتر قابل‌لمس و مشاهده است. شما می‌توانید از طریق پاسخگویی به سؤالات نیازهای کارکنانتان را شناسایی کرده و سریع‌تر از شرایط بحرانی عبور کنید.

🔺مرحله سوم:
🔻نیازهای خریداران و مشتریان خود را کشف کنید.

مدیریت و رهبری یک #سازمان_تجاری نیازمند استفاده از استراتژی‎‌های کاربردی و کارآمد است. شما به‌عنوان فردی که مسئولیت مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده گرفته است، باید بتوانید از استراتژی‎‌های مناسب در شرایط بحرانی و استرس‌‎زا بهره ببرید. از استراتژی‎‌های مناسب می‎‌توان به ارتباط صادقانه با مشتریان و خریداران، ایجاد حس اطمینان، ثبات و وحدت در آنها اشاره کرد. خلق این احساسات مخصوصاً در شرایط سخت و طاقت‌‎فرسایی همچون بحران‎‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است.

🔺مرحله چهارم:
🔻شرایط ایده‌‎آلی برای بیزینس خود پس از بحرا‌‎ن‎‌ها و چالش‎‌ها تصور کنید.

در حال حاضر، بسیاری از کسب‎‌و‎کارهای کوچک و بزرگ به واسطه همه‎‌گیری ویروس کرونا در شرایط بحرانی هستند و بیزینس‎‌های زیادی با وضعیت سخت و استرس‌‎آوری همچون کاهش نیروی کار، کاهش #درآمد و غیره مواجه هستند. اما، در این شرایط برخی از تجارت‎‌ها میزان فروش خود را افزایش داده‌‎اند، این در حالی است که گروه‎‌های بزرگ دچار ورشکستگی و یا تعدیل نیرو شده‌‎اند. شاید بتوان تفاوت این دو گروه را در پلن مدیریتی اجرا شده، توسط آنها دانست.

🔺مرحله پنجم:
🔻برای آینده کوتاه‌‎مدت خود استراتژی داشته باشید.

#بحران در تجارت‎ و کسب‎‌وکار می‎‌تواند به افزایش احساسات منفی همچون عدم‎‌اطمینان، شک و … منجر شود. البته علاوه‌بر این، تصمیماتی همچون تعدیل نیرو، ورشکستی و غیره هم می‎‌توانند به تقویت احساسات منفی کمک کنند. شما به‌عنوان یک مدیر از طریق خلق استراتژی‎ و پلن مدیریتی کوتاه‎‌مدت می‎‌توانید این شرایط نامطلوب را تا حدی کنترل کنید. برای این کار حتما افق‌‎‌دید بلندمدتی برای بیزینس‎تان (مورد چهار) تصور کنید و متناسب با آن تصمیمات کوتاه‎‌مدت بگیرید. شما از طریق شناسایی موانع می‎‌توانید به نتایج مثبت حتی در شرایط بحرانی دست پیدا کنید.

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ترفندهایی برای مدیریت بهتر ناامیدی

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_ناامیدی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ترفندهایی برای مدیریت بهتر ناامیدی

1⃣ احساسات خود را بپذیرید.

شما با توجه به جایگاه خود مسئولیت‌های زیادی بر عهده‌دارید، به همین منظور ممکن است فراموش کنید شما هم، همچون انسان‌های دیگر می‌توانید احساسات منفی مانند یأس و ناامیدی را تجربه کنید. به همین منظور پیشنهاد می‌شود، در قدم اول #احساسات_منفی را مانند احساسات مثبت‌تان بپذیرید.

2⃣ خود را ببخشید.

همانطور که گفتیم، ممکن است تصور کنید شما باید به خاطر #نقش_مدیریتی خود باید همواره مثبت و شاد باشید. یا تصور کنید، شما به دور از هرگونه خطا و اشتباهی باید عمل کنید. اما حقیقت این است، شما هم یک انسان هستید و اشتباهاتی دارید. از طریق پذیرش اشتباهاتتان می‎‌توانید خودتان را ببخشید.

3⃣ به درون خود نگاهی داشته باشید.

اینکه هرازگاهی مخصوصاً در شرایط سخت همچون یک انسان دیگر درون و احساسات خود را ارزیابی کنید، می‌تواند به شما در #خودآگاهی و کنترل شرایط بیرونی کمک زیادی کند. هنگامی، که با علل اصلی احساس یاس و ناامیدی خود آشنا شده‌اید، بهتر می‌توانید شرایط را مدیریت کنید. این ارزیابی به شما برای کنترل بهتر احساساتتان کمک می‌کند.

4⃣ تصویر ذهنی خود را تغییر دهید.

حالا که با طرز تفکر خود آشنا شده‌اید، می‌دانید چه اشتباهات و خطاهایی انجام داده‌اید و یا به ضعف‌هایتان آگاه شده‌اید، زمان تغییر فرارسیده است. این روش، یکی از روش‌های کاربردی برای مدیریت ناامیدی و #افکار_منفی است. شما از طریق افزایش آگاهی خود نسبت به افکارتان و جملات کاربردی‌تان می‌توانید تغییرات بزرگی را در خود اعمال کنید.

5⃣ توجه خود را به موضوعات مختلف تغییر دهید.

حالا که تغییرات موردنیاز را اعمال کرده‌اید، زمان آن رسیده که مرکز توجه خود را هم تغییر دهید. شما از طریق #تمرکز بر اهداف، برنامه‌ها، نقاط قوت شخصی و یا سازمانتان، کارکنان کوشا و غیره می‌توانید به نتایج مثبتی در کمترین زمان ممکن برسید.

6⃣ تمرکز خود را بر خطاها و مشکلات بگذارید، نه اشخاصی که باعث ایجاد خطا شده‌اند.

متأسفانه، اگر شما تغییرات فوق را اعمال کنید، اما همچنان دیگران را مسئول خطاها و مشکلات سازمان بدانید، به هیچ پیشرفتی نخواهید رسید. بلکه از طریق #تمرکز بر مشکلات، فارغ از اینکه چه فردی باعث ایجاد مشکل شده، سریع‌تر به راه‌حل موردنیازتان دست پیدا می‌کنید.

7⃣ به هر آنچه می‌توانید از موقعیت یاد بگیرید، توجه کنید.

یکی از بهترین روش‌های مدیریت ناامیدی تمرکز بر یادگیری است. اینکه، بدانید از هر موقعیتی فارغ از سختی‌هایش می‌توان درسی آموخت، به شما برای #مدیریت بهتر سازمان و احساساتتان کمک می‌کند. به یاد داشته باشید، زندگی همچون کلاس درسی است که هرروز از آن مطالب گوناگون می‌آموزیم.

8⃣ با افراد مثبت نشست‌و‌برخاست کنید.

همان‌طور که می‌دانید، افرادی که هرروز با آنها تعامل برقرار می‌کنید، پس از مدتی بر #شخصیت و طرز تفکر شما تأثیر می‌گذارند. شما برای کاهش احساسات منفی همچون یاس و ناامیدی می‌توانید با افراد مثبت، شاد و موفق رفت‌وآمد کنید. مطمئن باشید، پس از مدتی تأثیراتش را در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود مشاهده می‌کنید.

9⃣ به یاد داشته باشید، شما نمی‌توانید همه‌چیز را کنترل کنید.

اینکه به یاد داشته باشید، ما قادر نیستیم اتفاقات ریزودرشت زندگی خود را کنترل کنیم، می‌تواند به افزایش شادی و #احساسات_مثبت شما کمک کند. به یاد داشته باشید، زندگی راهکارهای بهتری برای مشکلات شما سراغ دارد. به زندگی و خداوند اعتماد کنید، و به مسائل و مشکلاتی که توانایی مدیریت و کنترل آنها (مسائلی همچون کنترل احساسات مختلف، کنترل واکنش نسبت به شکست و غیره) رادارید، توجه کنید.

🔟 یک رهبر واقعی باشید.

شما از طریق پذیرفتن جایگاه خود و ضعف‎هایتان می‎‌توانید مدیریت بهتری بر مسائلی همچون #مدیریت_ناامیدی، مدیریت بهره‎‌وری کارکنان، مدیریت ارتباطات، مدیریت مسائل مالی کسب‎وکارتان و غیره داشته باشید.

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_ناامیدی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ کارمند شما چه رنگی است؟

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#کارکنان

www.modiryar.com

@modiryar

✍ کارمند شما چه رنگی است؟

🔺#محمود_نوری_شمس_آباد
🔻منبع: #ماهنامه_تدبیر، شماره ۲۰۷

✅ می‌توان هم ردیف با #خصوصیات_اخلاقی، هر فرد را مجموعه‌ای از رنگ یا رنگ‌های گوناگون با تعابیر و تفاسیر مختلف دانست که برگرفته از روحیات درونی شخص است. از آنجا که  شناخت هر فرد برای مجموعه‌ای که با وی همکاری می‌کند از اهمیت بالایی برخوردار است (تناسب شغل با شاغل) و نیز از آنجا که رنگ‌ها ارتباط بسیار نزدیکی با شخصیت انسان‌ها دارند و شناخت آن در شیوه صحیح برقراری ارتباط بسیار مهم است.
 
 
🔴 به اختصار برخی از رنگ‌ها و خصوصیات افراد ذکر می گردد:

▪️قرمز: 
دارای تفکر مثبت، دارای روحیه رهبری، خودپسند و مغرور، با قدرت و انرژی سخن می‌گویند، پیشرو، ریسک پذیر، به هدف فکر می‌کنند، خلاق، منعطف، اثربخشی‌.

▪️آبی:
مهربان و صمیمی، مطیع، با ادب و آرام، حساس، دارای توانایی کنترل هیجان و احساسات، ریسک پذیری کم، دارای نظم و ترتیب معین، اهمیت قائل شدن برای درست انجام دادن کارها.

▪️کِرِم:
اهل رقابت و ورزش، از شکست خوردن بیزار، بشاش و سرزنده، قابل اعتماد

▪️آبی سیر مایل به سبز:
با دقت فکر می‌کنند، به ندرت اشتباه‌های کورکورانه از آنها سر می‌زند، توانایی برقراری ارتباط خوبی را دارند

▪️خاکستری:
فعال، احساسات خود را پنهان نمی‌کنند، محافظه کار، خود را هم شآن بزرگسالان می‌بینند

▪️سبز:
منعطف، دارای پشتکار بالا، متکی به نفس

▪️طلایی:
خوب و بد را بخوبی از هم تشخیص می‌دهند، شاداب و سرزنده

▪️صورتی:
بدنبال انجام کارها به بهترین شکل هستند، کمک به دیگران، افکار منفی دارند

▪️زرد:
پاک و دوست داشتنی، قدرت زیاد در رهبری اجتماعی، قابل اعتماد، تصمیمات خوبی می‌گیرند، بلند پرواز، اهل تحقیق و پژوهش

▪️آلبالویی:
با هوش، دوست دارند همه چیز مطابق میلشان پیش رود

▪️بنفش:
خودخواه نیستند، اما گاهی احمقانه رفتار می‌کنند و فراموش کار می‌شوند

▪️لیموئی:
ذاتاً آرام، خیلی زود عصبی می‌شوند، حسادت می‌ورزند، همیشه از مشکلات کوچک و بی ارزش شکایت می‌کنند، فردی قابل اعتماد

▪️نقره‌ای:
خلاق، ریسک پذیر، هوش بالا

▪️سیاه:
مبارزه طلب، دلیر و با جرات، بیزار از تغییر، پرهیز از فعالیت‌ جمعی

▪️زیتونی:
خونگرم و حساس، سازگار، مهربان و سرزنده

▪️قهوه‌ای:
پرجنب و جوش، قابل اعتماد، روی آنان می‌توان حساب کرد، با ثبات، حافظ اسرار

▪️سورمه‌ای:
جذاب، کینه‌ای

▪️سفید:
خیال پردازند، انسان فوق العاده

▪️لاجوردی:
متغیر، راستگو

▪️نارنجی:
اهل مسابقه، سلطه طلبند، سرشار از آرزوهای دور و درازند

▪️ارغوانی:
ظریف بین هستند، مغرور، اجتماعی
 
✅ سازمان‌ها هنگام جذب کارمند و یا هنگام مصاحبه می‌توانند سئوالی را به نوع رنگ یا رنگهای مورد علاقه فرد متقاضی اختصاص دهند تا با توسل به آن  تا حدودی قدرت پیش بینی سازمان از روحیات و شخصیت فرد مورد نظر افزایش یابد و در نتیجه انتخاب درست تری را در جهت افزایش کارآیی و بهره وری سازمان داشته باشند.
 
✅ پس از پی بردن به رابطه مستقیم بین شخصیت و رنگ و  با توسل به شناخت مفاهیمی که رنگ‌ها برای انسان دارند می‌توان در طراحی‌ها و رنگ آمیزی‌ محیط کار نیز دقت بیشتری کرد تا علاوه بر ایجاد محیط‌ جذاب و دلپذیر (هم برای کارکنان و هم برای مشتریان) در صدد افزایش و کاهش تأثرات مثبت و منفی کارکنان در محیط کاری نیز باشند ( ایجاد شادابی، جلوگیری از خستگی، کمک به جریان بهتر فکر، آرامش دهنده و …).
 
🔴 براساس نظر برخی از روانشناسان همچون  دکتر #ماکس_لوشر ۳ نکته را باید همواره در نظر داشت:
 
1⃣ یک رنگ به تنهائی بیانگر #شخصیت نیست بلکه در انتخاب گروه‌ها و زوج‌های رنگ است که شخصیت افراد تحت آزمایش کاملا نشان داده می‌شود.

2⃣ شرایط روحی و جسمی #کارکنان را قبل از آزمایش رنگ نیز باید به حساب آورد زیرا امکان دارد که افراد در شرایط متفاوت انتخاب‌های مختلف داشته باشند.

3⃣ جنبه نسبی بودن نتایج آزمایش را باید همواره به خاطر سپرد زیرا #انسان موجودی با ابعاد ناشناخته است.

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#کارکنان

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل شایستگی منابع انسانی

🔴 Society Human Resource Management

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#کارکنان

www.modiryar.com

@modiryar

✍ وظایف مدیریت منابع انسانی

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 منابع انسانی چیست؟

✅ شاید تا بحال به این موضوع فکر نکرده باشید که در سازمان یا شرکت مورد نظر خود یک بخشی را برای کارهایی همانند استخدامی ، پیروی از #حقوق_پرسنل در یک سازمان و ارائه راهنمایی و دیگر کارهایی که به نفع کارمندان باشد تمرکز می نماید.

✅ تمامی بخش ها و فرآیندهایی که مردم با آن درگیر هستند، قسمتی از HR یا منابع انسانی محسوب می گردد. #منابع_انسانی قسمت هایی از محل کار محسوب می گردد که با مشتریان و کارمندان احتمالی در ارتباط است که نیز جزیی از اجزای HR هستند.

✅ واحد #مدیریت_منابع_انسانی دانش، ابزارهای مورد نیاز، آموزش، خدمات اداری، مربیگری، مشاوره حقوقی و مدیریت و نظارت ، مدیریت خلاقیت ها را آماده می کنند که بخش های دیگر سازمان برای ادامه عملیات موفق آمیز خود به این واحد نیازمند هستند.

✅ قسمتی از منابع انسانی مسئولیت #پیشرفت سازمان را بر عهده دارند که سبب می شود تا فرهنگ سازمانی ایجاد شود. همچنین آن ها وظیفه نظارت دهی را بر عهده دارند تا اطمینان به وجود آید که سازمان خود به صورت درست گروه ها را ایجاد می کند و به پیشرفت توانایی کارمندان کمک می نماید. تمامی اعضای مدیریت منابع انسانی نیز مسئولیت قسمتی از سازمان را برای اشتراک گذاری وظایف کارکنان را که می خواهند برای سازمان خود کار کنند نیز بر عهده دارند.

✅ بخش مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا تیم کارکنان هر #سازمان یا شرکت نیز احساس نمایند بیشتر از آن چیزی هستند که برای خودشان در نظر گرفته اند به این معنا اعتماد به نفس در مهارت و توانایی به کارکنان را افزایش می دهند.

✅ کارهایی که به وسیله مدیریت منابع انسانی انجام می گیرد در بر گیرنده کارکنان و اعضای جامعه می باشد که به نفع همه #پرسنل کار می کنند. در اصل آن ها به روش یک مربی کار می کنند که خدمات دوستانه و کارهای مشارکت کارکنان و همچنین رویدادهایی را که در برگیرنده خانواده کارکنان به حساب می آیند می پردازند.

✅ فعالیت های مدیریت منابع انسانی HRM با همکاری دیگر مدیران انجام می گیرد که سریعا مسئولیت همکاری، مشارکت و همچنین #بهره_وری کارکنان گزارش دهی را انجام می دهند.

🔴 سیستم مدیریت منابع انسانی مستقیما نقش مهمی در مراحل استخدام دارند.

✅ حتی نیز آن ها نیز وظیفه توسعه و نگهداری همیشگی کارکنان برتر را بر عهده دارند. همچنین بعضی از سازمان ها نیز وظیفه #برون_سپاری اجزای مختلف به خارج از محیط را انجام می دهند، که بازخورد از این موضوع نیز توسط برون سپاری انجام می گیرد این است که زمان و انرژی منابع انسانی از کارهای آن ها که می تواند اهمیت استراتژیک را برای سازمان به وجود آورد دور می نماید.

✅ در قبال این کار #دستمزد زیادی نیز باید پرداخت شود. ولی بخش منابع انسانی می توانند به خیلی از سازمان ها با داشتن HRM کمک کنند. در صورت کلی خیلی از بخش های منابع انسانی نیز مزایای زیادی را برای کارکنان نیز فراهم می کنند. مدیریت منابع انسانی HRM یک عملکرد سازمانی است که با پشتکار زیاد برای رسیدگی به تمامی مسائل مربوطه با افراد در یک سازمان مشورت می نماید.

🔴 تاثیر مدیریت منابع انسانی بر استراتژی سازمان و منابع انسانی :

▪️مدیریت منابع انسانی باید به عنوان یک مشارکت کننده استراتژیک، طرفدار #استراتژی_رقابتی شرکت باشد.

▪️زمانی که استراتژی ها کاهش پیدا می نمایند، سیستم باید توانایی #جبران_خدمات برای انجام کار را در نظر داشته باشد و در قبال آن پاداشی را در نظر بگیرد.

▪️زمانی که #استراتژی_سازمان با هم متفاوت باشد ، سیستم خدمات باید به خلاقیت و نوآوری پاداش دهد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

✅ در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به #مزیت_رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.

✅ مطابق شکل، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:

① برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی

② توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری

③ تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

④ آموزش و توسعه مهارت‌ها

⑤ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت عملکرد

⑥ طراحی و اجرای سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات

⑦ ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان

⑧ مدیریت روابط کار و انضباط اخلاقی

⑨ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت شایستگی (طراحی و اجرای مسیرهای شغلی، مدیریت استعداد و سیستم‌های جانشین‌پروری)

⑩ توسعه و تدوین نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی

⑪ مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

‌✍ مدیر منابع انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد؟

✅ یک #مدیر_منابع_انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگی‌ها و مهارت‌های مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:

• رهبری ارتباط محور
• توانایی طراحی استراتژی
• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام

• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط
• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها
• داشتن مهارت‌های ارتباط زبانی و نوشتاری

• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب
• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی
• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط

• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت
• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه
• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:

Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters

#منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ وظایف مدیر منابع انسانی

1⃣ آموزش کارکنان
2⃣ استخدام نیروی انسانی
3⃣ حل اختلافات در محیط کار
4⃣ تخصیص پاداش به کارکنان
5⃣ برخورداری از اطلاعات حقوقی
6⃣ تلاش جهت ایجاد امنیت شغلی
7⃣ سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان
8⃣ تنظیم برنامه هایی جهت ارتقای مهارت کارکنان


#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
#وظایف_مدیر_منابع_انسانی
www.modiryar.com

@modiryar

✍ اصلاح گفتگوی درونی

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تقسیم فرایندها بر اساس مدل زنجیره ارزش پورتر

✅ وقتی صحبت از تقسیم فرایندها بر اساس #مدل_زنجیره_ارزش_پورتر می‌شود، سازمان‌ها می‌توانند از آن به عنوان چارچوبی برای شناسایی و تجزیه‌وتحلیل وظایف و فرایندهای خاص هر دسته استفاده و درک کنند که چگونه هر فرایند به خلق ارزش و مزیت رقابتی سازمان کمک می‌کند. زنجیره ارزش شامل فعالیت‌های پیوسته‌ای است که می‌توان آن‌ها را به دو دسته اصلی تقسیم کرد: فعالیت‌های اصلی و فعالیت‌های پشتیبان.

✅ تفاوت بین فعالیت‌های اصلی و فعالیت‌های پشتیبان در #زنجیره_ارزش_پورتر در رابطه با نوع فعالیت‌ها و نقش آن‌ها در ایجاد ارزش در کسب‌وکار است. فعالیت‌های اصلی (Primary Activities)به فرایندهای کلانی اطلاق می‌شوند که فعالیت‌های اصلی مورد نیاز برای رسیدن به اهداف و ماموریت‌های سازمان را برعهده دارند و مستقیماً در تولید، توزیع، فروش و خدمات پس از فروش محصولات و خدمات شرکت دخیل هستند، در حالی که فعالیت‌های پشتیبان (Support Activities)ارائه خدماتی هستند که برای حمایت از فعالیت‌های اصلی و بهبود عملکرد کلی کسب‌وکار انجام می‌شوند.

✅ می‌توان گفت که تاکید #زنجیره_ارزش بر ایجاد برتری رقابتی است و این فرایندها بر اساس عملکردهای اصلی و پشتیبانی، به ارزیابی کسب‌وکار، بهبود توانایی‌ها و در نهایت ایجاد ارزش رقابتی کمک می‌کند. تفاوت بین ارزش نهایی محصول و هزینه‌ای که بابت ایجاد ارزش صرف می‌شود، حاشیه سود (PROFIT MARGIN) محصول را تعیین می‌کند. بنابراین، هرچه با هزینه ثابت ارزش بیشتری ایجاد کنیم، سود بیشتری نیز به دست خواهیم آورد.

✅ فعالیت‌های اصلی شامل ۵ مرحله و فعالیت‌های پشتیبان شامل ۴ مرحله هستند که در ادامه به توضیح هر یک می‌پردازیم.

🔴 زنجیره ارزش

1⃣ فعالیت‌های اصلی:

▪#لجستیک_ورودی:

این فعالیت‌ها شامل دریافت، ذخیره‌سازی و توزیع ورودی‌ها یا مواد خام برای عملیات سازمان است و با بهبود روابط با تامین کنندگان، باعث ایجاد ارزش می‌شود.

▪#عملیات:

عملیات فرایندهای حیاتی هستند که ورودی دریافتی شما به عنوان یک کسب‌وکار را به خروجی ارزشمندی که در نهایت به دست مشتریان می‌رسد، تبدیل می‌کنند. نرم افزار تولید و دیگر نرم افزارهای صنعتی به مدیریت بهینه‌‌سازی این مرحله کمک بسزایی می‌کنند.

▪#لجستیک_خروجی:

لجستیک خروجی فعالیت‌های مربوط به تحویل محصول یا خدمات به مشتری نهایی است. برای مشاغلی که ارزش نهایی آن‌ها یک محصول فیزیکی است، این گروه شامل فرآوری سفارش، انبارداری و توزیع محصولات ساخته‌شده به مشتریان می‌شود.

▪#بازاریابی و #فروش:

بازاریابی و فروش هر فعالیتی است که به اطلاع رسانی به مشتریان احتمالی، توسعه بازار و در نهایت فروش محصولات کمک کرده و شامل فعالیت‌هایی از قبیل تبلیغات و فروش محصول، تحقیقات بازار و مدیریت ارتباط با مشتریان می‌شود.

▪#خدمات:

فعالیت‌هایی که به‌عنوان خدمات طبقه‌بندی می‌شوند، مواردی هستند که پس از فروش رخ می‌دهند و به درگیر نگه‌داشتن مشتریان، عمر محصولات، کاهش قیمت یا ادامه تعامل با مشتریان مربوط می‌شوند. مواردی مانند نصب، تعمیر و پشتیبانی پس از فروش برای افزایش رضایت مشتریان را می‌توان در این بخش قرار داد.

2⃣ فعالیت‌های پشتیبان:

▪#تدارکات:

شامل فرایند تأمین و خرید ورودی‌ها یا منابع مورد نیاز برای عملیات سازمان است.

▪#توسعه_فناوری:

فعالیت‌های مرتبط با تحقیق و توسعه، نوآوری و زیرساخت فناوری برای پشتیبانی عملیات سازمان را می‌توان عضوی از این بخش دانست.

▪#مدیریت_منابع_انسانی:

مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در حمایت از کسب‌وکارهای بزرگ ایفا می‌کند. این بخش شامل فعالیت‌هایی مانند جذب، آموزش و مدیریت نیروی کار در سازمان می‌شود.

▪#زیرساخت:

شامل کارکردهایی مانند امور مالی، حسابداری، حقوقی و مدیریت عمومی است و امکان انجام مؤثر سایر فرایندها را فراهم می‌سازد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل فیلیپس

✅ #مدل_فیلیپس یکی از مدلهای های تدوین راهبرد منابع انسانی است. این مدل از نوع مدلی از مدلهای عقلایی تدوین راهبرد منابع انسانی است که بر مبنای راهبرد کسب وکار،راهبرد منابع انسانی را شکل می دهد. این مدل در شرکت فیلیپس و به منظور ارزیابی سطح توسعه یافتگی فرآیندها تدوین شده است.

✅ این مدل ابزاری است که:

▪️اول به #مدیریت_منابع_انسانی کمک می کند تا کیفیت فرآیندهای منابع انسانی را بسنجد،

▪️دوم اینکه #برنامه_بهبود مستمری را تدوین می کند که وظایف منابع انسانی را در سفر به سوی تعالی توسعه می دهد.

✅ #شرکت_فیلیپس از بنیانگذاران بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) و از اعضای اصلی آن است. فیلیپس به عنوان یکی از تعهدات راهبردی خود از سال ۲۰۰۴ ابزارهایی تحت عنوان ابزارهای ارزیابی فرایند طراحی کرده است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ رفتار سازمانی چه ارتباطی با حوزه‌های منابع انسانی، تئوری سازمان و توسعه سازمان دارد؟

✅ اصلاً چرا باید به این پرسش پاسخ بدهیم؟ یک جمله‌ای را همیشه در ذهن دارم و هر جا بتوانم تکرار می کنم: اگه مفاهیم به درستی درک نشوند، ابزارها به نادرستی استفاده می شوند.

✅ به نظر می رسد همین عبارت می‌تواند دلیل خوبی باشد برای این که تفاوت و ارتباط این چهار مفهوم با هم را درک کنیم:

▪#رفتار_سازمانی
▪#تئوری_سازمان
▪#توسعه_سازمان
▪#مدیریت_منابع_انسانی

✅ برای پاسخ به این پرسش به کتاب ارزشمند رفتار سازمانی نوشته لوتانز و همکاران (2021) رجوع کنیم: در این کتاب تشریح می کند که رشته ی رفتار سازمانی نگاهی تئوریک (یا نظری) به مباحث خُرد سازمانی دارد. مباحثی مثل فرهنگ، سیستم پاداش، اخلاق، استرس، رهبری و ... که در دیاگرام به خوبی نشان داده شده است.

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_رفتار_سازمانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ گام های تعریف یک مسیر شغلی در سازمان ها

✅ #سازمان_ها برای مدیریت منابع انسانی خود، و ایجاد توسعه شغلی کارکنان ارزش بسیاری قائل اند. ترسیم مسیر شغلی کارکنان، مسائل مربوط به ارتقا و ترفیع آنها و برنامه ریزی برای تربیت و پرورش نیروی انسانی کارآمد از وظایفی است که سازمان ها در راستای مدیریت منابع انسانی انجام می دهند.

✅ در این مسیر #سازمان مشخص می کند که هر کدام از کارکنان بسته به استعداد ها و توانایی هایش می تواند چه مسیر شغلی را طی کند. همچنین تعیین می کند که برای پیمودن این مسیر و گرفتن ترفیع، باید چه مهارت های جدیدی کسب کند. همچنین مشخص می کند که کارکنان بسته به مسیر ترسیم شده به چه توانایی ها و دانش جدیدی نیاز دارند.

✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این حوزه می تواند باعث شود که سازمان ها ضمن حفظ انگیزه های کارکنان آن ها را به سمت پیشرفت و توسعه هدایت کنند. یکی از عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود امکان گرفتن ارتقا، پاداش و ترفیع شغلی است. در ضمن ارتقا، کارکنان می توانند با فرا گرفتن دانش های مورد نیاز سازمان به پیشرفت و توسعه آن نیز کمک کنند.

✅ برای #مدیریت کلیه این روند ها یعنی ترسیم مسیر شغلی، تعیین ملزومات بر اساس نیازهای سازمان و ظرفیت های کارکنان می توان از سامانه ها و سیستم هایی استفاده کرد. این سیستم ها و نرم افزارها می توانند مدیریت و پیگیری این روند های سازمانی را تسریع بخشند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ شبکه مضامین، کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در منابع انسانی دیجیتال

#دکتر_رسول_عباسی

✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود.

✅ #مدیریت_منابع_انسانی را از دو منظر می‌توان نگریست:

◾منظر اول زمانی است که مدیریت منابع انسانی، در خدمت تحول دیجیتال قرار می‌گیرد و قابلیت‌های نرم تحول را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. دیلویت (۲۰۲۱) با همین نگاه تعریفی از منابع انسانی دیجیتال ارائه می‌دهد: منابع انسانی دیجیتال باید رهبران، فرهنگ، استعدادها، ساختار و فرایندها را همراستا کند تا بتواند بر روی سازمان در حال تحول، تاثیر قابل اندازه‌گیری بگذارد. باید توجه داشت هیچ‌کدام از این قسمت‌ها را نمی‌توان از هم جدا کرد.

◾در منظر دوم، #تحول_دیجیتال در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته و بهره‌وری فرایندهای آن را ارتقا می‌دهد. آکادمی AIHR (۲۰۲۱) نیز، منابع انسانی دیجیتال را بهینه‌سازی فرایندهای منابع انسانی به کمک فناوری‌های SMAC می‌داند به‌نحوی که منابع انسانی کاراتر، اثربخش‌تر و متصل‌تری داشته باشیم. به عبارت دیگر ما شاهد شیفت بزرگی در نحوه کارکرد منابع انسانی هستیم.

✅ با این دو منظر می‌توان #منابع_انسانی_دیجیتال را به دو صورت زیر تعریف کرد. در منظر اول منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی قابلیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان در راستای موفقیت در عصر دیجیتال و در منظر دوم منابع انسانی دیجیتال یعنی ایجاد واحد مدیریت منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar