✍ مدل استاندارد توسعه نیروی انسانی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل استاندارد توسعه نیروی انسانی

✅ #هیأت_بهره_وری و استانداردهای سنگاپور به منظور قوت بخشیدن به زیر ساختار توسعه نیروی انسانی سازمان ها و افزایش رقابتی شدن آن ها، استاندارد توسعه منابع انسانی را در دسامبر سال 1997 تدوین کرد. این استاندارد به عنوان نشانه ای برای برتری، موجب شهرت سازمانی می شود که در زمینه نیروی انسانی خود سرمایه گذاری می کند. این ابتکار عمل به سازمان ها یک فرآیند نظام مند برای بازبینی رویه های توسعه منابع انسانی به منظور تحقق بهتر نتایج کسب و کار پیشنهاد می دهد.

✅ #استاندارد_توسعه_نیروی_انسانی نیز از پذیرش یک استراتژی نیروی انسانی برای رقابتی شدن طرفداری می کند. یعنی یک رویکرد جامع که فعالیت های توسعه نیروی انسانی را در مسیر تحقق اهداف کسب و کار قرار می دهد. این استاندارد که به مدل های آمریکایی و بریتانیایی در زمینه تعالی نیروی انسانی توجه داشته است. فعالیت های متنوع توسعه نیروی انسانی را در چارچوب یک فرآیند سه مرحله ای ـ تعهد، اجرا و پی گیری ـ تلفیق و با اهداف کسب و کار پیوند می دهد (موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی).

🔴 فعالیت های توسعه نیروی انسانی

✅ #بهره_وری و استانداردهای سنگاپور برای کمک به شرکت ها و سازمان ها جهت اجرا و تحقیق فرآیند سه مرحله ای استاندارد توسعه نیروی انسانی ، نه تنها یک سری برنامه های آموزشی را برای مدیران و سرپرستان آن ها ارائه می دهد، بلکه همچنین به مشاورانی که در استقرار نظام های توسعه نیروی انسانی فعالیت می کنند مساعدت مالی می نماید.

✅ در حال حاضر واکنش در برابر ابتکار عمل توسعه #نیروی_انسانی بسیار امیدوارکننده شده است. پس از گذشت شش ماه از زمان تدوین استاندارد در حدود ۵۵۰ سازمان در برنامه های آموزشی توسعه نیروی انسانی شرکت کرده اند و در حدود ۶۰ درصد از آن ها موفق به دریافت این استاندارد شده اند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل تعالی مدیریت منابع انسانی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل تعالی مدیریت منابع انسانی

✅ #منابع_انسانی یکی از سرمایه‌های مهم و تأثیرگذار در اثربخشی اهداف و مأموریت‌های دستگاه‌های اجرایی است، به طوری که تعالی و سرآمدی منابع انسانی در کنار سایر عوامل به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل تعیین کننده تعالی سازمانی به شمار می‌رود. به خاطر رقابت شدید شرکت‌های خصوصی، در فضای دولتی و عمومی رقابت برای جذب منابع انسانی نخبه فشرده‌تر می‌شود، جذب منابع انسانی و بویژه کارکنان دانشی اهمیت بیشتری می‌یابد. به طور کلی می‌توان اینگونه نتیجه گرفت برای اینکه بتوان در صحنه رقابت با بقیه سازمان‌ها موفق شد باید در صحنه شناسایی، جذب، توسعه، انگیزش و نگهداری و جانشین پروری منابع انساین تلاش کرد. بدین منظور دستگاه های اجرایی باید از سازو کار مناسبی استفاده کنند تا در راستای استراتژی‌های سازمان، منابع انسانی خود را هدایت کنند.

✅ #مدل_تعالی_مدیریت_منابع_انسانی، ساز و کار مناسب و مدلی برای ارزیابی تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های اجرایی است تا تصویر روشن و اطلاعات کمّی و کیفی مناسب، معتبر، سیستماتیک و یکپارچه از وضعیت تعالی منابع انساین و عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های اجرایی را نشان دهد. این مدل کمک می‌کند تا تصمیمات و سیاست‌گذاری‌های حوزه مدیریت منابع انسانی، به ارتقاء سطح تعالی نظام مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های دولتی بیانجامد و برای دستگاه‌های اجرایی روشن کند که تا چه میزان در جه بالا بردن سطح سرآدی و تعالی منابع انسانی خود برنامه ریزی و اقدام مؤثر و اثربخشی را اعمال نموده اند.

✅ در سطح کلان #مدل_تعالی مدیریت منابع انسانی، زمینه ارزیابی و سنجش این مهم را برای سازمان اداری و استخدامی کشور فراهم خواهد نمود تا در اتخاذ تصمیمات و سیاست‌های مناسب در سطح ملی و دستگاهی و همچنین ارزیابی مستمر از عملکرد نظام مدیریت منابع انسانی دستگاه ها و شناخت نقاط قوت و ضعف و تعیین حوزه های بهبود و توسعه مدیریت منابع انسانی دستگاه های اجرایی یاری نماید. مدل تعالی منابع انسانی دارای ۳ جهت دهنده، ۷ فرایند، ۴۹ نتیجه عینی و ۱۰ نتیجه نگرشی می باشد که در چهارچوب ۷ اصل بنیادین در نمودار به تصویر کشیده شده است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل فرایند تعارض

✅ درک درست از #مدیریت_تعارض در سازمان، یک وجه مهم در مهارت‌های مدیریت است. مدیران اگر درک صحیحی از روش‌های مدیریت تعارض و پیاده‌سازی درست آن‌ها در موقعیت‌های گوناگون نداشته باشند، برای رفع درگیری‌ها و مناقشه‌ها، هیچ برنامه‌ای نخواهند داشت.

✅ زمانی‌که تلاش می‌کنید یک مشکل را با پیداکردن راه‌حلی سریع حل کنید، در اکثر موارد مشکلات به‌درستی رفع نمی‌شوند؛ و دوباره در جریان کار تکرار خواهند شد. مدیریت #تعارض، روندی است که در آن برای حل مشکلات، تلاش می‌شود؛ تا نتایج منفی به حداقل و نتایج مثبت را به حداکثر برسد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل توسعه رهبری
#دکتر_محمد_رضایی

مورد مطالعه: بانک ملی ایران

✅ #توسعه_رهبری برنامه‌ای درون‌سازمانی است که کارکنان را برای نقش‌های رهبری آموزش می‌دهد. توسعه رهبری نظام‌مند شامل یک برنامه‌ی آموزشی برنامه‌ریزی‌شده است. در یک سیستم غیرنظام‌مند ممکن است مدیران اعضایی از تیم را که پتانسیل رهبری دارند، تشخیص دهند و در پرورش این مهارت‌ها به آنان کمک کنند

✅ #برنامه‌‌_های_توسعه_رهبری روش‌هایی عالی برای پرورش مهارت‌های شما در راستای نقش‌های مدیریتی‌ هستند. آموزش متمرکز می‌تواند در جهت‌دهی و ایجاد انگیزه در دیگران به شما کمک کند؛ هم‌چنین، کسب این مهارت‌ها می‌تواند در پیشرفت مسیر شغلی یاری‌رسان شما باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل پارادایمی ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی
✍ #دکتر_مهناز_نقیان


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل پارادایمی ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی
✍ #دکتر_مهناز_نقیان

✅ سازمان‌ها از #مسیرهای_شغلی به عنوان راهی برای حفظ و مشارکت کارکنان در سازمان استفاده می‌کنند. زمانی که مسیر شغلی مشخصی در سازمان‌ها وجود داشته باشد، احتمال ماندن کارمندان در آن سازمان نیز افزایش پیدا می‌کند.

✅ اگر در سازمان #مسیر_شغلی_کارکنان به خوبی درک شده باشد، کارکنان نیز برای رشد انگیزه دارند که این امر به نوبه خود به سازمان کمک می‌کند تا با صرف هزینه کمتر، به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت خود دست پیدا کند. مسیر شغلی یک نقشه راه پیشرفت همراه با معیارهای کوتاه‌مدت و بلندمدت است.

✅ به عبارت دیگر، #مسیر_شغلی مسیری را که یک کارمند از یک جایگاه سطح پایین‌تر و از طریق عهده‌دار شدن نقش‌های متوالی برای رسیدن به هدف نهایی خود طی می‌کند، به تصویر می‌کشد. در هر سازمان، مسیر شغلی هر کارمند تا حدودی منحصر به فرد است.

🔴 گام اول:
◾ارزیابی میزان سطح معیارهای عینی مسیر شغلی

✅ بهبود مستمر موقعیت های ذهنی

◾توسعه سطح توانمندسازی اقتصادی
◾توسعه سطح قابلیت های درونی
◾توسعه سطح جایگاه اجتماعی

🔴 گام دوم:
◾ارزیابی میزان سطح واقعی معیارهای ذهنی مسیر شغلی

✅ نهادینه سازی موفقیت پذیری ذهنی

◾توسعه زمینه های مهارت افزایی و دانش افزایی
◾مشروعیت بخشی ساختاری و معناگرایی شغلی
◾جوسازنده و فرهنگ سازمانی ارزش مدار شغلی
◾رضایتمندی درونی بیرونی مرتبط با مسیر شغلی
◾تخصص محوری و توسعه بسترهای یادگیری شغلی
◾توسعه مسیر تعالی و توسعه قابلیت اشتغال زایی شغلی

🔴 گام سوم:
◾ارزیابی میزان موفقیت ادراک شده و تحقق یافته مسیر شغلی

✅ ارزیابی موفقیت مسیر شغلی

◾ارزیابی فردی از میزان موفقیت ادراک شده مسیر شغلی
◾ارزیابی سازمانی از میزان موفقیت تحقق یافته مسیر شغلی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مفهومی رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

#دکتر_مهدی_الوانی

✅ #سبک_رهبری مجموعه‌ای از باورها، رفتارها، رویکردها و نگرش‌هایی است که یک رهبر در سازمان تحت رهبری براساس آنها عمل می‌کند. هر رهبر، تجارب شخصی و ویژگی‌های شخصیتی خاص خود را دارد و این باعث شکل‌گیری انواع مختلف رهبری می‌شود.

✅ #جّو_سازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مفهومی نگرش آسیب شناسانه به اجرای استراتژی ها در سازمان

#لیلا_زمانی_نژاد

✅ استفاده از مفهوم #استراتژی در حیطه سازمان و مدیریت در نیمه دوم قرن بیستم میلادی آغاز شده است. در اینجا هم با همان منطق، استراتژی این معنا را بیان می‌دارد که به منظور فراهم آوردن امکان برتری یافتن بر رقبای سازمان روابط خود با محیط را سامان داده و منافع خویش را در جهت هدف به حرکت می‌آورد، اما تا به حال راجع به این موضوع چنین همفکری وجود نداشته است .

✅ از دیدگاه #ایگور_انسف، استراتژی سازمانی، یک حرکت و یا یک سری حرکت‌های معین سازمان است. به عنوان مثال مانند یک برنامه توسعه محصول که سازمان آن را تعقیب می‌کند. استراتژی کلی و یا مختلط هم نشان دهنده یک قاعده تصمیم‌گیری آماری است مبنی بر اینکه سازمان در یک وضعیت معین کدام نوع از استراتژی صاف را انتخاب خواهد کرد. آلفرد چندلر استراتژی را به عنوان تعیین آماج و هدف‌های دراز مدت در سازمان و برای تحقق پذیری این آماج تخصیص دادن منابع مورد نیاز و آماده کردن برنامه‌های فعالیتی مناسب تعریف می‌کند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مهارت های کوانتومی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مهارت های کوانتومی

✅ علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتوم و نظریه آشوب، پایه ای مفهومی برای مجموعه مهارتهای مدیریتی جدید- مجموعه مهارتهایی که مدیران را قادر می سازد که نه تنها تعارض را از دیدگاه جدید بنگرند، بلکه به شیوه ای جدید به تعارض پاسخ دهند- فراهم آورده است. این مهارتها، مهارتهای کوانتومی نامیده شده اند.

✅ نه فقط به این دلیل که منتج از اصول اصلی علوم جدید هستند، بلکه مهم تر به این دلیل که نیازمند یک حلقه کوانتومی در پارادایم مدیریت جدید هستند. آنها قصد جایگزینی مهارت های مدیریت سنتی را ندارند، بلکه آنها را کامل می کنند. آنها مدیران را با دیدگاهی کاملاً متفکر و عقلی برای اداره افراد و تعارض روبرو می کنند. مهارت های کوانتومی به شرح زیر تعریف شده اند:

1⃣ #دیدن_کوانتومی:
توانایی برای دیدن هدفمند؛

2⃣ #تفکر_کوانتومی:
توانایی فکر کردن به شیوه متناقض؛

3⃣ #احساس_کوانتومی:
توانایی احساس زنده و حیاتبخش؛

4⃣ #شناخت_کوانتومی:
توانایی دانستن به شیوه خلاقانه و شهودی؛

5⃣ #عمل_کوانتومی:
توانایی عمل به شیوه مسئولانه؛

6⃣ #اعتماد_کوانتومی:
توانایی اعتماد به فرایند زندگی؛

7⃣ #وجود_کوانتومی:
توانایی برای برقراری ارتباط مستمر

(#شلتون و #دارلینگ، ۲۰۰۱)


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل ۳۴۰۰۰ بلوغ فرایندهای منابع انسانی

✅ اگر شما مدیر ارشد یا مدیر #منابع_انسانی یک سازمان بزرگ هستید، به مدلهای ارزیابی بلوغ فرآیندهای منابع انسانی از جمله، مدل ۳۴۰۰۰ بلوغ فرایندهای منابع انسانی سازمان آگاه هستید، پس به جدول ذیل نگاهی بیاندازید. با توجه به شناختی که از سازمان خود دارید فکر میکنید سطح بلوغ منابع انسانی در سازمان شما چگونه است؟ سازمان شما چقدر فرایند محور است و چقدر تصمیم های لحظه ای و سلیقه ای به آن سمت و سو می دهد؟

✅ #سیستم_های_اطلاعاتی_منابع_انسانی در سازمان شما به چه شکل است؟ آیا مشاغل و کارکنان در سازمان شما امتیازدهی، طبقه بندی و ارزش گذاری شده اند؟ آیا سازمان شما نیازمندیهای حوزه منابع انسانی خود را در چند ماه آینده را پیش بینی کرده است؟ آیا شایستگیها در سازمان شما تعریف و اندازه گیری می شوند؟ کدام پرسنل شما قرار است بازنشسته شوند یا مهاجرت کنند؟ آیا روند مثبت و کارآمدی برای تربیت جانشین آنها پیاده سازی شده است؟

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل یادگیری استراتژیک دوسوتوان

✅ #مدل_یادگیری_استراتژیک_دوسوتوان تمام فرایندهای یادگیری که جهت مدیریت استراتژیک دوسوتوان مورد نیاز است را تعریف کرده است. این فرایندها عبارتند از: یادگیری، هماهنگی، تمرکز، اجرا. نقطه شروع ضروری در فرایند یادگیری استراتژیک تحلیل وضعیت است. تجزیه و تحلیل وضعیت موتورخانه ایجاد استراتژی است که هدف آن توسعه بینش برتر به عنوان پایه ای برای انتخاب های استراتژیک سازمان است.

✅ #دوسوتوانی طرفدار ترکیبی از اکتشاف و اقناع است و رفتار یک سازمان را که موفق به رسیدن به سطح بالایی از اقناع و اکتشاف به طور همزمان و مدیریت خواسته های متضاد در محیط کار می شود، را توصیف می کند. دوسوتوانی به سازمان اجازه می دهد که در مدیریت خواسته های کسب و کار امروز کارا باشد، در حالی که انعطاف پذیری مورد نیاز برای انطباق با چالش ها و فرصت های جدید در محیط را به دست آورد.

#مدل_مدیریت
#مدل_مفهومی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مفهومی تأثیر رفتار دوسوتوانی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی

✅ #دوسوتوانی_سازمانی به توانایی در اکتشاف و بهره‌برداری هم­زمان، اطلاق می ­شود. اکتشاف شامل جستجو، تمایز، نوآوری ‏های بنیادین و توسعه صلاحیت ‏های جدید، و بهره ‏برداری شامل اصلاح، کارایی، نوآور‏های (بهبود) تدریجی و بکارگیری توانایی‏ های فعلی سازمان است.

✅ برای دستیابی به دوسوتوانی در سطح سازمان به منابع و قابلیت ­های مختلفی نیاز است که یکی از مهم ترین آنها، وجود #منابع_انسانی دوسوتوان است.

✅ #دوسوتوانی_مدیریت_منابع_انسانی به توانایی مدیریت منابع انسانی در استفاده و انطباق کارکنان با استعداد در دنیای کسب و کار در حال تغییر اشاره دارد لذا دو جنبه اکتشافی و بهره برداری را شامل می شود.

#مدل_مدیریت
#مدل_مفهومی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل INQA بعنوان ابزاری جهت اندازه گیری میزان موفقیت راهبردهای سازمان

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل INQA بعنوان ابزاری جهت اندازه گیری میزان موفقیت راهبردهای سازمان

✅ امروزه اکثر #بنگاه_های_اقتصادی توجه ویژه ای به مقوله کیفیت در توسعه کسب وکار سازمان به عنوان یک الزام غیر قابل اجتناب دارند لیکن این سوال مطرح می شود که چه سطحی از کیفیت مد نظر است ؟ و آیا کیفیت با تعاریفی همچون استانداردسازی کالا و خدمات حاصل می شود ؟ و آیا مدیریت کیفیت کالا و خدمات و در سطحی بالاتر تامین نسبی رضایت مشتری شرط لازم و کافی برای بقای سازمان و دستیابی به موفقیت پایدار در عرصه کسب و کار است ؟

✅ تجارب #متخصصان_کیفیت و سازمان های موفق در سطح دنیا نشان داده است که امروزه کیفیت یک مقوله وسیع و متغییر است و عوامل متعددی در درون یک سازمان همچون نحوه مدیریت بنگاه ، به روزآوری فرآیندها در جهت انطباق با نیازمندی های جدید مشتریان ، مدیریت منابع سازمان به منظور تامین زیرساخت و منابع اولیه مناسب و افزایش کارآیی آن ها و ایجاد ارزش افزوده برای سهامداران ، شرکا، تامین کنندگان و جامعه و همچنین مدیریت منابع انسانی به عنوان ارزش مندترین دارایی سازمان که در عمل زنجیره تامین و تحقق کیفیت را در سازمان شکل می دهند نیز می بایست مورد توجه قرار گیرند.

✅ از سوی دیگر #عوامل_محیطی متغییر و پیچیده ای نیز همچون شرایط اقتصادی و سیاسی و رفتار رقبا نیز سازمان را به این چالش وا می دارد که آیا سازمان شناخت مناسبی از سطح کیفیت مورد انتظار داشته است ؟ و آیا با وضعیت فعلی در آینده تضمینی در جهت حفظ بقای سازمان در عرصه کسب و کار وجود دارد ؟

✅ از این روست که هر #سازمان بنا بر شرایطی که در آن فعالیت می نماید نیازمند راهبردهای ویژه ای است که بتواند مسیر حرکت سازمان را مشخص نموده و در بازه های متعدد به ارزیابی عملکرد خود در حوزه کیفیت بپردازد تا بتواند نقاط قوت و فرصت های بهبود داخل سازمان را مدیریت نموده و تمهیدات لازم جهت رویارویی با تهدیدات و فرصت ها را در محیط کسب و کار اتخاذ نماید.

✅ در سال های اخیر در کشورهای مختلف بحث استفاده از الگوها و ابزارهایی که دیدگاه جامعی به مبحث کیفیت داشته و آنرا بصورت فراگیر در کلیه بخش های سازمان بکار گیرد رواج یافته است و مدل های مختلف #کیفیت و تعالی که از یک سو با تمرکز بر عوامل متعدد توانمندساز و تدوین راهبردهای مناسب در هر حوزه سازمان را به سوی دستیابی به کیفیت جامع رهنمون می سازند و از سوی دیگر با تمرکز بر نتایج کسب شده از آنها میزان موفقیت راهبردها در حوزه های مختلف کسب و کار را مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهند مورد استفاده قرار می گیرد .

✅ در کشور ما نیز از سال 1382 مدل بنیاد اروپایی کیفیت (EFQM) به عنوان الگوی ارزیابی سازمان های ایرانی قرار گرفت که پس از عارضه یابی انجام شده با بهره گیری از تجارب برگزاری چهار دوره ارزیابی در قالب جایزه ملی کیفیت ایران و فضای کسب وکار کشور و سطح بلوغ کیفیت در بنگاه های اقتصادی کشور ، کمیته های تخصصی #جایزه_تصمیم به بازنگری مدل ارزیابی گرفته و با تمرکز بر دو محور مدیریت کیفیت محصول و موفقیت پایدار سازمان مدل جایزه ملی کیفیت ایران را با بهره گیری از دانش روز جهانی و به پشتوانه تجارب سازمان ها و متخصصان ایرانی بازنگری و تدوین نمود.

✅ #مدل_جایزه_ملی_کیفیت_ایران (INQA) با تمرکز بر اصول هشتگانه مدیریت کیفیت و بر اساس استانداردهای پایه ای همچون ISO 9000 ، ISO 9001 و خصوصا ISO 9004 (ویرایش سال 2009) سعی بر آن دارد علاوه بر تمرکز بر زنجیره ارزش به عنوان نماد تحقق کیفیت فراگیر در سازمان تاثیر راهبردهای کلان در حوزه مدیریت کیفیت را در لایه های مختلف سازمان بررسی نموده و تاثیر آن را بر ایجاد ارزش افزوده در زنجیره ارزش محصولات و خدمات مورد ارزیابی قرار دهد تا میزان موفقیت راهبردها در عرصه کسب و کار و دستیابی به موفقیت پایدار نمایان گردند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل حفظ و نگهداشت کارکنان سازمان های دولتی
✍ #دکتر_نسرین_جزنی


#مدل_مدیریت
#مدل_مفهومی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل حفظ و نگهداشت کارکنان سازمان های دولتی
✍ #دکتر_نسرین_جزنی

✅ #حفظ_و_نگهداشت_کارکنان به معنی جلوگیری از استعفای آن‌ها و راضی نگه داشتن آن‌ها است. برای حفظ کارکنان، سازمان‌ها از برنامه‌های متنوع منابع انسانی برای جذب، درگیر کردن و قدردانی از کارمندان استفاده می‌کنند و انعطاف‌پذیری کاری بیشتر و مزایای مدرن مانند برنامه‌های سلامت فیزیکی و مالی ارائه می‌دهند.

🔴 چرا حفظ و نگهداشت کارکنان اهمیت دارد؟

✅ نرخ بالای جابه‌جایی کارکنان می‌تواند به توانایی سازمان‌ها برای انجام ماموریت‌شان به دلیل از دست دادن #دانش_سازمانی و هزینه‌های بالای جایگزینی کارمندان در حال خروج آسیب برساند. کاهش بهره‌وری و مزیت رقابتی از بزرگ‌ترین ضررهای ناشی از خروج کارکنان از سازمان است.

✅ #خروج_کارکنان همچنین می‌تواند روحیه را کاهش دهد و کارکنان بیشتری را به ترک سازمان ترغیب کند. حفظ کارکنان همچنین برای ایجاد تیم و انسجام در محل کار مهم است، بنابراین کارمندان می‌توانند به یکدیگر اعتماد کنند. یکی دیگر از تاثیرات منفی، تاثیر آن بر مشتریان است که می‌توانند متوجه شوند که با افراد مختلف در سازمان سروکار دارند.

#مدل_مدیریت
#مدل_مفهومی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل هاروارد در مدیریت منابع انسانی

✅ در #سبک_مدل_هاروارد (Harvard Model) از مدیریت منابع انسانی با ارزیابی منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، سیاست های منابع انسانی مشخص می‌شود. این انتخاب‌ها سرنوشت منابع انسانی را تعیین می‌کند که پیامدهای بلندمدتی برای کارکنان، کسب و کار و جامعه خواهد داشت.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar