مدیریار | Modiryar
✍ پنج رویکرد به استراتژی #استراتژی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ پنج رویکرد به استراتژی
1⃣ حیطه سنتی
🔴 (وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم، اما نمی توانم آن را تغییر دهم):
✅ استراتژیست‌هایی که چهارچوب های سنتی را برای #تحلیل_استراتژیک انتخاب می کنند، اعتقاد دارند که محیط کسب و کار پیش بینی پذیر، مبانی رقابت ثابت و مزیتی که سازمان ایجاد می کند پایدار است.
✅ اما #سازمان از هیچ قابلیتی برای اثر گذاری بر محیط برخوردار نیست حال سازمان باید جایگاه بهینه خود را در این فضا ایجاد و تثبیت نماید.
✅ بر اساس اینگونه از تحلیل ها سازمان باید ابتدا محیط رقابتی خود را شناسائی کند و سپس قابلیت های استراتژیکی را برای خود ایجاد نماید که در این محیط بتواند به سهم بیشتری از #بازار دست بیابد.
2⃣ حیطه انطباق پذیری
🔴 (وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم و نمی توانم آن را تغییر دهم):
✅ #مدیران وقتی از چهارچوب های انتطباق پذیر استفاده می کنند که نگرش آنان نسبت به محیط آنگونه است که نه آن را می توان پیش بینی کرد و نه آن را تغییر داد.
✅ وقتی #مزیت_های_رقابتی_سازمان بصورت کوتاه مدت اثر می کند و پیش بینی آینده محیط نیز سخت است، روش عاقلانه برای سازمان ها آن است که از استراتژی هایی تبعیت کنند که خود را به سرعت با وضعیت محیط منطبق کند و از قابلیت تغییر بالایی برخوردار باشد.
✅ بر مبنای این نگرش، #یادگیری_سازمانی باید بسیار تقویت گردد و سازمان یادگیرنده بتواند به سرعت خود را با ویژگی های جدید تطبیق دهد.
3⃣ حیطه بلند پروازانه
🔴 (وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم و نیز می توان آن را تغییر دهم):
✅ رهبرانی که از این سبک از تحلیل استراتژیک استفاده می کنند، اعتقاد دارند با انجام رویکردهایشان از توان تاثیر گذاری بالایی بر محیط و تغییر آن برخوردارند. آنها چشم اندازی روشن برای #تغییر_محیط را درفراروی دیدگاه خود می بینند. آنها معمولا اولین نوع از محصول را به بازار عرضه می کنند و رویکردهای آنها مبتنی بر روش های خلاقانه است.
✅ البته ممکن است همین محیط برای دیگران کاملا غیر قابل پیش بینی و تاثیر گذاری به نظر برسد اما آنها قابلیت #خلق_بازار جدید برای سازمان خود را احساس می کنند. رویکرد استراتژیک در این حالت مبتنی بر خلق محیط جدید به جای منطبق نمودن سازمان خود با آن است که این دیدگاه با چهارچوب های سنتی در تعارض و تقابل کامل است.
4⃣ حیطه شکل پذیر
(وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم اما می توانم آن را تغییر دهم):
✅ وقتی که وضعیت #محیط غیر قابل پیش بینی اما شکل پذیر است، وضعیت بسیار مناسبی برای ایجاد محیط کسب و کار جدید فراهم خواهد بود. البته این شکل دهی باید ابتدا به ساکن توسط سازمان انجام گردد و تبعیت از قوانین بازار شکل داده شده با این رویکرد امکان پذیر نیست.
✅ در این #وضعیت_سازمان باید قابلیت های همکاری مشترک با دیگر بنگاه ها را در خود ایجاد نماید. چون این شکل دهی دامنه ای بسیار گسترده تر از بازار و در سطح اکوسیستم کسب و کار را شامل می شود و ریسک پذیری انجام آن باید میان بنگاه های متعدد تقسیم گردد.
✅ رهبرانی که اینگونه از #راهبردها را دنبال می کنند باید از قدرت بالای به اشتراک گذاری اهداف بین بنگاه های مختلف با ارزش ها و رویکردهای متفاوت برخوردار باشند. بنیاد استراتژی های شکل پذیر با استراتژی هایی رویایی، شکل پذیر و سنتی کاملا متفاوت است.
5⃣ حیطه بازآفرینی
🔴 (فضای کسب و کار بسیار بغرنج و نامساعد):
✅ کاربرد #چهارچوب_های_استراتژیک مبتنی بر بازآفرینی، زمانی است که سازمان ناگذیر است تمهیداتی را برای استمرار بقا و رقابت در شرایط بسیار دشوار و آزاردهنده کسب و کار بیاندیشد. در این وضعیت موانع و هزینه های خروج از صنعت برای بنگاه کسب و کار بسیار سنگین است و مدیران سازمان باید بتوانند این هزینه ها و ریسک ها را با توجه به منافع سهامدارانشان به حداقل کاهش دهند.
✅ وضعیت نامساعد این چنینی ممکن است در اثر بروز یک #شوک_محیطی به صنعت یا بحران داخلی ایجاد شده و رویکردهای استراتژیک، ارزش پیشنهادی و مدل کسب و کار سازمان را در تقابل با وضعیت محیطی و نیازمندی های آن قرار داده باشد. این وضعیت نشان می دهد که ادامه کسب و کار با روش فعلی نمی تواند پایدار بماند و چهارچوب استراتژیکی مورد نیاز است که بتواند ضمن بیرون آوردن بنگاه از این وضعیت شانس دیگری را برای ادامه تلاش سازمان فراهم آورد.
✅ این گونه از تحلیل ها و رویکردهای #استراتژیک مبتنی بر بررسی دقیق و سریع وضعیت محیطی، تلاش برای کاهش هزینه های سازمان و کوچک و چابک سازی آن و بازنگری در تخصیص منابع خواهد بود. بحران های اقتصادی اخیر، کاربرد استراتژی های مبتنی بر بازآفرینی را افزایش داده است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
1⃣ حیطه سنتی
🔴 (وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم، اما نمی توانم آن را تغییر دهم):
✅ استراتژیست‌هایی که چهارچوب های سنتی را برای #تحلیل_استراتژیک انتخاب می کنند، اعتقاد دارند که محیط کسب و کار پیش بینی پذیر، مبانی رقابت ثابت و مزیتی که سازمان ایجاد می کند پایدار است.
✅ اما #سازمان از هیچ قابلیتی برای اثر گذاری بر محیط برخوردار نیست حال سازمان باید جایگاه بهینه خود را در این فضا ایجاد و تثبیت نماید.
✅ بر اساس اینگونه از تحلیل ها سازمان باید ابتدا محیط رقابتی خود را شناسائی کند و سپس قابلیت های استراتژیکی را برای خود ایجاد نماید که در این محیط بتواند به سهم بیشتری از #بازار دست بیابد.
2⃣ حیطه انطباق پذیری
🔴 (وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم و نمی توانم آن را تغییر دهم):
✅ #مدیران وقتی از چهارچوب های انتطباق پذیر استفاده می کنند که نگرش آنان نسبت به محیط آنگونه است که نه آن را می توان پیش بینی کرد و نه آن را تغییر داد.
✅ وقتی #مزیت_های_رقابتی_سازمان بصورت کوتاه مدت اثر می کند و پیش بینی آینده محیط نیز سخت است، روش عاقلانه برای سازمان ها آن است که از استراتژی هایی تبعیت کنند که خود را به سرعت با وضعیت محیط منطبق کند و از قابلیت تغییر بالایی برخوردار باشد.
✅ بر مبنای این نگرش، #یادگیری_سازمانی باید بسیار تقویت گردد و سازمان یادگیرنده بتواند به سرعت خود را با ویژگی های جدید تطبیق دهد.
3⃣ حیطه بلند پروازانه
🔴 (وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم و نیز می توان آن را تغییر دهم):
✅ رهبرانی که از این سبک از تحلیل استراتژیک استفاده می کنند، اعتقاد دارند با انجام رویکردهایشان از توان تاثیر گذاری بالایی بر محیط و تغییر آن برخوردارند. آنها چشم اندازی روشن برای #تغییر_محیط را درفراروی دیدگاه خود می بینند. آنها معمولا اولین نوع از محصول را به بازار عرضه می کنند و رویکردهای آنها مبتنی بر روش های خلاقانه است.
✅ البته ممکن است همین محیط برای دیگران کاملا غیر قابل پیش بینی و تاثیر گذاری به نظر برسد اما آنها قابلیت #خلق_بازار جدید برای سازمان خود را احساس می کنند. رویکرد استراتژیک در این حالت مبتنی بر خلق محیط جدید به جای منطبق نمودن سازمان خود با آن است که این دیدگاه با چهارچوب های سنتی در تعارض و تقابل کامل است.
4⃣ حیطه شکل پذیر
(وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم اما می توانم آن را تغییر دهم):
✅ وقتی که وضعیت #محیط غیر قابل پیش بینی اما شکل پذیر است، وضعیت بسیار مناسبی برای ایجاد محیط کسب و کار جدید فراهم خواهد بود. البته این شکل دهی باید ابتدا به ساکن توسط سازمان انجام گردد و تبعیت از قوانین بازار شکل داده شده با این رویکرد امکان پذیر نیست.
✅ در این #وضعیت_سازمان باید قابلیت های همکاری مشترک با دیگر بنگاه ها را در خود ایجاد نماید. چون این شکل دهی دامنه ای بسیار گسترده تر از بازار و در سطح اکوسیستم کسب و کار را شامل می شود و ریسک پذیری انجام آن باید میان بنگاه های متعدد تقسیم گردد.
✅ رهبرانی که اینگونه از #راهبردها را دنبال می کنند باید از قدرت بالای به اشتراک گذاری اهداف بین بنگاه های مختلف با ارزش ها و رویکردهای متفاوت برخوردار باشند. بنیاد استراتژی های شکل پذیر با استراتژی هایی رویایی، شکل پذیر و سنتی کاملا متفاوت است.
5⃣ حیطه بازآفرینی
🔴 (فضای کسب و کار بسیار بغرنج و نامساعد):
✅ کاربرد #چهارچوب_های_استراتژیک مبتنی بر بازآفرینی، زمانی است که سازمان ناگذیر است تمهیداتی را برای استمرار بقا و رقابت در شرایط بسیار دشوار و آزاردهنده کسب و کار بیاندیشد. در این وضعیت موانع و هزینه های خروج از صنعت برای بنگاه کسب و کار بسیار سنگین است و مدیران سازمان باید بتوانند این هزینه ها و ریسک ها را با توجه به منافع سهامدارانشان به حداقل کاهش دهند.
✅ وضعیت نامساعد این چنینی ممکن است در اثر بروز یک #شوک_محیطی به صنعت یا بحران داخلی ایجاد شده و رویکردهای استراتژیک، ارزش پیشنهادی و مدل کسب و کار سازمان را در تقابل با وضعیت محیطی و نیازمندی های آن قرار داده باشد. این وضعیت نشان می دهد که ادامه کسب و کار با روش فعلی نمی تواند پایدار بماند و چهارچوب استراتژیکی مورد نیاز است که بتواند ضمن بیرون آوردن بنگاه از این وضعیت شانس دیگری را برای ادامه تلاش سازمان فراهم آورد.
✅ این گونه از تحلیل ها و رویکردهای #استراتژیک مبتنی بر بررسی دقیق و سریع وضعیت محیطی، تلاش برای کاهش هزینه های سازمان و کوچک و چابک سازی آن و بازنگری در تخصیص منابع خواهد بود. بحران های اقتصادی اخیر، کاربرد استراتژی های مبتنی بر بازآفرینی را افزایش داده است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی
✅ #خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛
✅ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
✅ #روبرت_جی_استرنبرگ و #لینداای_اوهارا در بررسی خود ۶ عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند:
1⃣ #دانش:
داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
2⃣ #توانایی_عقلانی:
توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
3⃣ #سبک_فکری:
افراد خلاق عموماً مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.
4⃣ #انگیزش:
افراد خلاق عموماً برای بفعل در آوردن ایده‌ه خود برانگیخته می‌شوند.
5⃣ #شخصیت:
افراد خلاق دارای ویژگیهای شخصیتی مثل مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6⃣ #محیط:
افراد خلاق عموماً داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛
✅ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
✅ #روبرت_جی_استرنبرگ و #لینداای_اوهارا در بررسی خود ۶ عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند:
1⃣ #دانش:
داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
2⃣ #توانایی_عقلانی:
توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
3⃣ #سبک_فکری:
افراد خلاق عموماً مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.
4⃣ #انگیزش:
افراد خلاق عموماً برای بفعل در آوردن ایده‌ه خود برانگیخته می‌شوند.
5⃣ #شخصیت:
افراد خلاق دارای ویژگیهای شخصیتی مثل مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6⃣ #محیط:
افراد خلاق عموماً داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ غیبتش نباشد
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
🔴 میزگرد غیبت
✅ نمی دانم برای شما هم اتفاق افتاده یانه؟ در جمعی با گروهی از دوستان نشسته اید که فردی شروع به بدگویی از دیگران می کند. معمولاً هم آغاز کلام با این واژه است که؛ «غیبتش نباشد!» و بعد شروع می کند به #بدگویی_کردن، که فلانی چنین و چنان است. در این میان اگر کسی هم نهی از منکر کند و بگوید: «آقا،غیبت نکن!» پاسخ می دهد: «من دیدم که دارم می گویم. اگر ندیده بودم که نمی گفتم».
✅ خوب باید به این افراد گفت همین که دیدی در واقع غیبت است. اگر ندیده بودی که تهمت بود. این گونه با چنین کلامی یک محفل سالم دوستانه تبدیل به «میزگرد غیبت» و مجالی برای #گناه می شود. بر اساس اصول اخلاقی، غیبت به عنوان یک رفتار نابهنجار محسوب می شود. این رفتار ضدارزشی، موجب بروز آسیب ها و مشکلات متعدد اجتماعی می گردد و از آنجاکه متأسفانه اکنون در جامعه رواج زیادی دارد، بازکاوی و آسیب شناسی این پدیده ضروری به نظر می رسد، تا با درمان آن گامی مهم در مقابل انحرافات برداشته شود.
✅ عمده‌ترين آسيب‌هاي غيبت كه كمتر بدان پرداخته شده، آسيب‌هاي اجتماعي آن است؛ چراكه نتايج و آثار تخريبي غيبت در جانب اجتماعي آن، به طورِ قطع مهيب‌تر و تباه‌كننده‌ترند. این گناه بزرگ قابلیت این را داردکه در #محیط_کاری و خانوادگی نظام تعاملات اجتماعی را به شدت تخریب نماید.
🔴 شرایط تحقق غیبت
✅ از نظر مفهومی غیبت عبارت است از: سخن گفتن پشت سر دیگران به گونه ای که غیبت شونده راضی و خشنود نباشد. غیبت از جمله گناهانی است که علاوه بر جنبه حق اللهی، جنبه حق الناسی هم دارد. همانطور که غیبت کردن حرام است، گوش دادن به غیبت هم گناه محسوب می شود. غیبت نه تنها موجب فساد در ایمان و اخلاق شخص و رسوایی در دنیا و آخرت می گردد، بلکه مفاسد اجتماعی را هم به دنبال دارد.
✅ شرایط تحقق غیبت شامل موارد زیر است:
1⃣ فردی که از او غیبت می شود در جمع حاضر نباشد.
2⃣ آن سخن عیب و نقص محسوب شود.
3⃣ این عیب از عیوب پنهان باشد.
4⃣ فرد از شنیدن آنچه در موردش گفته می شود کراهت داشته باشد.
✅ اگر در رابطه های قطع شده دوستی، همکاری یا فامیلی تحقیق کنیم و به ریشه های آن برسیم، غیبت را از اساسی ترین دلایل خواهیم یافت. در بین ما معمولاً مشکلاتی وجود دارد که می توانیم منطقی با آنها برخورد و برایش راه حل پیدا کنیم. اما وقتی پشت سر هم صحبت می کنیم از مشکلات معمولی، دلخوری های شدید ایجاد شده و دیگر حل مشکلات محال می گردد. لذا قطع روابط و پاک کردن صورت مسئله تنها راهی است که باقی می ماند. غیبت می کنیم چون خشمگین و رنجیده ایم اما بلد نیستیم چگونه به طریقه ای صحیح خشممان را از بین ببریم.
🔴 جایگزینی انتقاد سازنده با غیبت
✅ آدم های قوی و معتدل وقتی نیاز به اصلاح اخلاق یا رفتار کسی ببینند انتقاد می کنند اما ضعیف ها و آنها که قلبشان بیمار شده است به غیبت پناه می برند و با غیبت احساسات خشم آلود خود را تعدیل می کنند. از حضرت علی(ع) روایت شده که غیبت کوشش شخص عاجز است. کسی #غیبت می کند که شهامت ندارد در حضور فرد از رفتار او انتقاد کند. لذا اگر چه ساکت است، راضی نیست و با غیبت احساسش را تخلیه می کند.
✅ اما از آنجا که هنگام بدگویی کردن پشت سر وی، فرد غیبت شونده حضور ندارد، می تواند مبالغه کند و حدس و گمان خود را نیز به آن اضافه کند، لذا بیشتر غیبت ها با تهمت همراهند. گاهی در برخی خانواده ها بدگویی دیگران تبدیل به یک عادت و سرگرمی می شود. در چنین خانواده هایی اعضای خانواده به تدریج، از جاده #تعادل_اخلاقی خارج می شوند.
✅ #قرآن_کریم فاش کردن بدی ها و زشتی های مسلمانان را به شدت نهی کرده و نسبت به آن این گونه انذار داده است: «کسانی که دوست دارند زشتی ها درباره مسلمانان و مومنان اشاعه پیدا کند، برایشان عذابی بزرگ در انتظار خواهد بود» باید مراقب باشیم و تمرین کنیم زمانی که دور هم هستیم و یا در جمعی قرار داریم لذت معاشرت با اقوام، دوستان و آشنایان خود را آلوده به گناه کبیره غیبت نکنیم.
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻سه شنبه ۳۱ مردادماه ۱۴۰۲، شماره ۴۰۱۸
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
🔴 میزگرد غیبت
✅ نمی دانم برای شما هم اتفاق افتاده یانه؟ در جمعی با گروهی از دوستان نشسته اید که فردی شروع به بدگویی از دیگران می کند. معمولاً هم آغاز کلام با این واژه است که؛ «غیبتش نباشد!» و بعد شروع می کند به #بدگویی_کردن، که فلانی چنین و چنان است. در این میان اگر کسی هم نهی از منکر کند و بگوید: «آقا،غیبت نکن!» پاسخ می دهد: «من دیدم که دارم می گویم. اگر ندیده بودم که نمی گفتم».
✅ خوب باید به این افراد گفت همین که دیدی در واقع غیبت است. اگر ندیده بودی که تهمت بود. این گونه با چنین کلامی یک محفل سالم دوستانه تبدیل به «میزگرد غیبت» و مجالی برای #گناه می شود. بر اساس اصول اخلاقی، غیبت به عنوان یک رفتار نابهنجار محسوب می شود. این رفتار ضدارزشی، موجب بروز آسیب ها و مشکلات متعدد اجتماعی می گردد و از آنجاکه متأسفانه اکنون در جامعه رواج زیادی دارد، بازکاوی و آسیب شناسی این پدیده ضروری به نظر می رسد، تا با درمان آن گامی مهم در مقابل انحرافات برداشته شود.
✅ عمده‌ترين آسيب‌هاي غيبت كه كمتر بدان پرداخته شده، آسيب‌هاي اجتماعي آن است؛ چراكه نتايج و آثار تخريبي غيبت در جانب اجتماعي آن، به طورِ قطع مهيب‌تر و تباه‌كننده‌ترند. این گناه بزرگ قابلیت این را داردکه در #محیط_کاری و خانوادگی نظام تعاملات اجتماعی را به شدت تخریب نماید.
🔴 شرایط تحقق غیبت
✅ از نظر مفهومی غیبت عبارت است از: سخن گفتن پشت سر دیگران به گونه ای که غیبت شونده راضی و خشنود نباشد. غیبت از جمله گناهانی است که علاوه بر جنبه حق اللهی، جنبه حق الناسی هم دارد. همانطور که غیبت کردن حرام است، گوش دادن به غیبت هم گناه محسوب می شود. غیبت نه تنها موجب فساد در ایمان و اخلاق شخص و رسوایی در دنیا و آخرت می گردد، بلکه مفاسد اجتماعی را هم به دنبال دارد.
✅ شرایط تحقق غیبت شامل موارد زیر است:
1⃣ فردی که از او غیبت می شود در جمع حاضر نباشد.
2⃣ آن سخن عیب و نقص محسوب شود.
3⃣ این عیب از عیوب پنهان باشد.
4⃣ فرد از شنیدن آنچه در موردش گفته می شود کراهت داشته باشد.
✅ اگر در رابطه های قطع شده دوستی، همکاری یا فامیلی تحقیق کنیم و به ریشه های آن برسیم، غیبت را از اساسی ترین دلایل خواهیم یافت. در بین ما معمولاً مشکلاتی وجود دارد که می توانیم منطقی با آنها برخورد و برایش راه حل پیدا کنیم. اما وقتی پشت سر هم صحبت می کنیم از مشکلات معمولی، دلخوری های شدید ایجاد شده و دیگر حل مشکلات محال می گردد. لذا قطع روابط و پاک کردن صورت مسئله تنها راهی است که باقی می ماند. غیبت می کنیم چون خشمگین و رنجیده ایم اما بلد نیستیم چگونه به طریقه ای صحیح خشممان را از بین ببریم.
🔴 جایگزینی انتقاد سازنده با غیبت
✅ آدم های قوی و معتدل وقتی نیاز به اصلاح اخلاق یا رفتار کسی ببینند انتقاد می کنند اما ضعیف ها و آنها که قلبشان بیمار شده است به غیبت پناه می برند و با غیبت احساسات خشم آلود خود را تعدیل می کنند. از حضرت علی(ع) روایت شده که غیبت کوشش شخص عاجز است. کسی #غیبت می کند که شهامت ندارد در حضور فرد از رفتار او انتقاد کند. لذا اگر چه ساکت است، راضی نیست و با غیبت احساسش را تخلیه می کند.
✅ اما از آنجا که هنگام بدگویی کردن پشت سر وی، فرد غیبت شونده حضور ندارد، می تواند مبالغه کند و حدس و گمان خود را نیز به آن اضافه کند، لذا بیشتر غیبت ها با تهمت همراهند. گاهی در برخی خانواده ها بدگویی دیگران تبدیل به یک عادت و سرگرمی می شود. در چنین خانواده هایی اعضای خانواده به تدریج، از جاده #تعادل_اخلاقی خارج می شوند.
✅ #قرآن_کریم فاش کردن بدی ها و زشتی های مسلمانان را به شدت نهی کرده و نسبت به آن این گونه انذار داده است: «کسانی که دوست دارند زشتی ها درباره مسلمانان و مومنان اشاعه پیدا کند، برایشان عذابی بزرگ در انتظار خواهد بود» باید مراقب باشیم و تمرین کنیم زمانی که دور هم هستیم و یا در جمعی قرار داریم لذت معاشرت با اقوام، دوستان و آشنایان خود را آلوده به گناه کبیره غیبت نکنیم.
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻سه شنبه ۳۱ مردادماه ۱۴۰۲، شماره ۴۰۱۸
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ تحلیل محیط مدل کسب و کار #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ تحلیل محیط مدل کسب و کار
✅ از آنجایی‌که هیچ کسب و کار و سازمانی در خلاء فعالیت نمی‌کند، برای طراحی و تدوین مدل کسب و کار شرکت، بایستی به عوامل محیط بیرونی توجه داشت. عواملی که بر عملکرد و فعالیت کسب و کارتان موثرند و تحت کنترل شما نیستند. اساساً بدون مطالعه، تحلیل و در نظرگرفتن عوامل محیطی -به ویژه هنگام فرضیه سازی در هریک از بخش‌های مدل کسب و کار- کار طراحی مدل کسب و کار با مشکل مواجه شده و ناقص خواهد بود.
✅ به عبارت بهتر، ایجاد درک مناسب از شرایط سازمان به شما کمک می‌کند، مدل کسب وکار رقابتی‌تری را به تصویر بکشید. بررسی مداوم محیط، به دلیل پیچیدگی در حال رشد فضای اقتصادی (مثل مدلهای کسب و کار شبکه‌ای)، افزایش ریسک و عدم قطعیت (مثل نوآوری‌های فناوری) و جهش‌های شدید بازار (مثل آشفتگی اقتصادی و ارزش‌های پیشنهادی جهشی) بیشتر از همیشه اهمیت دارد. درک #تغییرات_محیطی کمک می‌کند تا مدل کسب و کارتان را به شیوه‌ای مؤثرتر باتحولات نیروهای بیرونی تطبیق دهید.
✅ تصورتان از #محیط_بیرونی به‌عنوان «فضایی برای طراحی» ممکن است کمک کننده باشد. منظور این است که محیط بیرونی را به عنوان فضایی که با توجه به آن مدل کسب وکارتان را ایجاد و تطبیق می‌دهید، درنظر بگیرید و تعدادی از پیش‌ران‌های طراحی (مانند روندهای قانونی، رقبای برجسته و غیره) را نیز لحاظ کنید.
✅ این محیط به‌هیچ وجه نباید نوآوری‌های شما را محدود کند یا مدل کسب و کارتان را از پیش طراحی کند، اگرچه می‌تواند بر انتخاب‌های طراحی شما تأثیر بگذارد و به شما کمک کند که تصمیم آگاهانه‌تری بگیرید. با تدوین مدل کسب و کار جهشی، حتی می‌توانید شکل‌دهنده و متحول کننده محیط باشید و استانداردهای جدیدی را برای صنعت خود تعریف کنید. از سوی دیگر محیط بیرونی هر کسب و کاری حامل فرصت‌ها و تهدیدات بسیاری است.
🔴 بعضی از عوامل محیطی که در هنگام تدوین مدل کسب و کار بایستی درنظر گرفته شوند؛ عبارتند از:
1⃣ نیروهای بازار در محیط مدل کسب و کار
منظور از نیروهای بازار، مسائل بازار، بخش‌های بازار، نیازها و تقاضا، هزینه‌های تعویض و جذابیت درآمدی از مؤلفه‌های این بخش از محیط مدل هستند و با مطالعه آنها می‌توان دید بهتری از این بخش از محیط پیدا کرد
2⃣ نیروهای صنعت در محیط مدل کسب و کار
نیروهای صنعت، شامل اطلاعاتی درباره رقبا، تازه واردها، محصولات و خدمات جایگزین، تأمین کنندگان و سایر بازیگران زنجیره ارزش و ذی‌نفعان است.
3⃣ روندهای کلیدی در محیط مدل کسب و کار
با بررسی روندهای فناوری، تنظیم مقررات، روندهای اجتماعی و فرهنگی و روندهای اقتصادی، سیاسی و اطلاعاتی می‌توان درمورد روندهای کلیدی اطلاعاتی کسب کرد.
4⃣ نیروهای اقتصاد کلان در محیط مدل کسب و کار
با مطالعه وضعیت جهانی بازار، بازارهای سرمایه، مواد مصرفی و سایر منابع و زیرساخت‌های اقتصادی می‌توان به پایش نیروهای اقتصاد کلان پرداخت.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ از آنجایی‌که هیچ کسب و کار و سازمانی در خلاء فعالیت نمی‌کند، برای طراحی و تدوین مدل کسب و کار شرکت، بایستی به عوامل محیط بیرونی توجه داشت. عواملی که بر عملکرد و فعالیت کسب و کارتان موثرند و تحت کنترل شما نیستند. اساساً بدون مطالعه، تحلیل و در نظرگرفتن عوامل محیطی -به ویژه هنگام فرضیه سازی در هریک از بخش‌های مدل کسب و کار- کار طراحی مدل کسب و کار با مشکل مواجه شده و ناقص خواهد بود.
✅ به عبارت بهتر، ایجاد درک مناسب از شرایط سازمان به شما کمک می‌کند، مدل کسب وکار رقابتی‌تری را به تصویر بکشید. بررسی مداوم محیط، به دلیل پیچیدگی در حال رشد فضای اقتصادی (مثل مدلهای کسب و کار شبکه‌ای)، افزایش ریسک و عدم قطعیت (مثل نوآوری‌های فناوری) و جهش‌های شدید بازار (مثل آشفتگی اقتصادی و ارزش‌های پیشنهادی جهشی) بیشتر از همیشه اهمیت دارد. درک #تغییرات_محیطی کمک می‌کند تا مدل کسب و کارتان را به شیوه‌ای مؤثرتر باتحولات نیروهای بیرونی تطبیق دهید.
✅ تصورتان از #محیط_بیرونی به‌عنوان «فضایی برای طراحی» ممکن است کمک کننده باشد. منظور این است که محیط بیرونی را به عنوان فضایی که با توجه به آن مدل کسب وکارتان را ایجاد و تطبیق می‌دهید، درنظر بگیرید و تعدادی از پیش‌ران‌های طراحی (مانند روندهای قانونی، رقبای برجسته و غیره) را نیز لحاظ کنید.
✅ این محیط به‌هیچ وجه نباید نوآوری‌های شما را محدود کند یا مدل کسب و کارتان را از پیش طراحی کند، اگرچه می‌تواند بر انتخاب‌های طراحی شما تأثیر بگذارد و به شما کمک کند که تصمیم آگاهانه‌تری بگیرید. با تدوین مدل کسب و کار جهشی، حتی می‌توانید شکل‌دهنده و متحول کننده محیط باشید و استانداردهای جدیدی را برای صنعت خود تعریف کنید. از سوی دیگر محیط بیرونی هر کسب و کاری حامل فرصت‌ها و تهدیدات بسیاری است.
🔴 بعضی از عوامل محیطی که در هنگام تدوین مدل کسب و کار بایستی درنظر گرفته شوند؛ عبارتند از:
1⃣ نیروهای بازار در محیط مدل کسب و کار
منظور از نیروهای بازار، مسائل بازار، بخش‌های بازار، نیازها و تقاضا، هزینه‌های تعویض و جذابیت درآمدی از مؤلفه‌های این بخش از محیط مدل هستند و با مطالعه آنها می‌توان دید بهتری از این بخش از محیط پیدا کرد
2⃣ نیروهای صنعت در محیط مدل کسب و کار
نیروهای صنعت، شامل اطلاعاتی درباره رقبا، تازه واردها، محصولات و خدمات جایگزین، تأمین کنندگان و سایر بازیگران زنجیره ارزش و ذی‌نفعان است.
3⃣ روندهای کلیدی در محیط مدل کسب و کار
با بررسی روندهای فناوری، تنظیم مقررات، روندهای اجتماعی و فرهنگی و روندهای اقتصادی، سیاسی و اطلاعاتی می‌توان درمورد روندهای کلیدی اطلاعاتی کسب کرد.
4⃣ نیروهای اقتصاد کلان در محیط مدل کسب و کار
با مطالعه وضعیت جهانی بازار، بازارهای سرمایه، مواد مصرفی و سایر منابع و زیرساخت‌های اقتصادی می‌توان به پایش نیروهای اقتصاد کلان پرداخت.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
بیان یکپارچگی در منظر؛ ارایه یک مدل مفهومی جدید
✍ #دکتر_مجتبی_کاویان
✅ منظر، به مثابه #محیط_طبیعی یا مصنوع از دیرباز به واسطه بشر و دیگر موجودات درک شده و کانال ارتباطی محیط و باشندگان درون آن بوده است. اما در علوم جدید، نتوانسته به عنوان یک کلیت منسجم مورد بازشناسی قرار گیرد.
✅ شناسایی سوژه به عنوان یک موجودیت مستقل در #ذهن_مخاطب و درک روابط وجوه و ابعاد و عناصر درون آن همراه با پیوندهای بیرونی اش، همان چیزی است که می توان ایده یکپارچگی دانست.
✅ تخصص هایی که قابلیت #مطالعه_محیط را دارند، هر کدام از بعدی، منظر را موجودیتی یکپارچه منظور می کنند و ممکن است دیگر ابعاد را نادیده گرفته یا آنها را موضوعاتی بیشتر ذهنی قلمداد نمایند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_مجتبی_کاویان
✅ منظر، به مثابه #محیط_طبیعی یا مصنوع از دیرباز به واسطه بشر و دیگر موجودات درک شده و کانال ارتباطی محیط و باشندگان درون آن بوده است. اما در علوم جدید، نتوانسته به عنوان یک کلیت منسجم مورد بازشناسی قرار گیرد.
✅ شناسایی سوژه به عنوان یک موجودیت مستقل در #ذهن_مخاطب و درک روابط وجوه و ابعاد و عناصر درون آن همراه با پیوندهای بیرونی اش، همان چیزی است که می توان ایده یکپارچگی دانست.
✅ تخصص هایی که قابلیت #مطالعه_محیط را دارند، هر کدام از بعدی، منظر را موجودیتی یکپارچه منظور می کنند و ممکن است دیگر ابعاد را نادیده گرفته یا آنها را موضوعاتی بیشتر ذهنی قلمداد نمایند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ عوامل محیطی اثرگذار بر عملکرد کارکنان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ عوامل محیطی اثرگذار بر عملکرد کارکنان
◾تهویه مناسب هوا
◾نور و دمای مناسب
◾ایمنی در محیط کار
◾آرامش در محیط کار
◾حفظ حریم خصوصی
◾استفاده از میز و صندلی استاندارد
◾دسترسی به منابع و تجهیزات مورد نیاز
✅ ما بیش از 90000 ساعت از #زندگی خود را صرف کار می‌کنیم. مدت‌زمان زیادی است، نه؟ بنابراین، کار در محیطی که نه سالم است و نه سازنده می‌تواند آسیبی جدی به ما وارد کند.
✅ همه این را می‌دانیم که یک #کارمند_شاد و رضایتمند کارمندی متعهد و پرتلاش است، به همین دلیل نمی‌توان اهمیت داشتن یک محیط کاری سالم در دنیای کسب‌وکار را نادیده گرفت.
✅ از حفظ و نگهداشت #کارکنان گرفته تا سود بیشتر، یک محیط کاری سالم نه تنها برای همه افراد شاغل در کسب‌وکار مفید است، بلکه بخش مهمی از موفقیت آن کسب‌وکار محسوب می‌شود.
✅ به زبان ساده، یک #محیط_کار_سالم محیط کاری است که در آن مدیر و کارکنان تلاش می‌کنند تا رفتار سالمی داشته باشند و همه احساس رفاه و امنیت را تجربه نمایند.
✅ #سازمان_بهداشت_جهانی یک محیط کار سالم را اینگونه تعریف می‌کند: محیطی که در آن «نه تنها شرایط آسیب‌زا (که می تواند باعث صدمه و بیماری شود) وجود ندارد، بلکه شرایطی برای ارتقاء سلامت فراهم شده است.»
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
◾تهویه مناسب هوا
◾نور و دمای مناسب
◾ایمنی در محیط کار
◾آرامش در محیط کار
◾حفظ حریم خصوصی
◾استفاده از میز و صندلی استاندارد
◾دسترسی به منابع و تجهیزات مورد نیاز
✅ ما بیش از 90000 ساعت از #زندگی خود را صرف کار می‌کنیم. مدت‌زمان زیادی است، نه؟ بنابراین، کار در محیطی که نه سالم است و نه سازنده می‌تواند آسیبی جدی به ما وارد کند.
✅ همه این را می‌دانیم که یک #کارمند_شاد و رضایتمند کارمندی متعهد و پرتلاش است، به همین دلیل نمی‌توان اهمیت داشتن یک محیط کاری سالم در دنیای کسب‌وکار را نادیده گرفت.
✅ از حفظ و نگهداشت #کارکنان گرفته تا سود بیشتر، یک محیط کاری سالم نه تنها برای همه افراد شاغل در کسب‌وکار مفید است، بلکه بخش مهمی از موفقیت آن کسب‌وکار محسوب می‌شود.
✅ به زبان ساده، یک #محیط_کار_سالم محیط کاری است که در آن مدیر و کارکنان تلاش می‌کنند تا رفتار سالمی داشته باشند و همه احساس رفاه و امنیت را تجربه نمایند.
✅ #سازمان_بهداشت_جهانی یک محیط کار سالم را اینگونه تعریف می‌کند: محیطی که در آن «نه تنها شرایط آسیب‌زا (که می تواند باعث صدمه و بیماری شود) وجود ندارد، بلکه شرایطی برای ارتقاء سلامت فراهم شده است.»
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ راهکارهای مدیریتی جهت ایجاد محیط مثبت برای کارمندان
Management solutions to create a positive environment for employees
✅ #محیط_کاری_پویا و مثبت یک محیط است که با وجود تغییرات و چالش‌های مختلف، همچنان انگیزه و احساس رضایت را برای کارمندان فراهم می‌کند.
✅ این نوع #محیط_کاری به وجود آوردن فضایی از همکاری، انعطاف‌پذیری، ارتباط باز و فرصت‌های پیشرفت شغلی تأکید می‌کند.
▪ثبات در رفتارها و کارها
▪ارتباط و تعامل خالصانه
▪تحسین به صورت عمومی
▪انتقاد به صورت خصوصی
▪احساس موثر و مفید بودن
▪فرصت بیان ایده ها و نظرات
▪داشتن چشم انداز روشن از آینده
▪وجود آزادی عمل و استقلال کاری
▪انتظارات واضح، شفاف و صریح داشتن
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
Management solutions to create a positive environment for employees
✅ #محیط_کاری_پویا و مثبت یک محیط است که با وجود تغییرات و چالش‌های مختلف، همچنان انگیزه و احساس رضایت را برای کارمندان فراهم می‌کند.
✅ این نوع #محیط_کاری به وجود آوردن فضایی از همکاری، انعطاف‌پذیری، ارتباط باز و فرصت‌های پیشرفت شغلی تأکید می‌کند.
▪ثبات در رفتارها و کارها
▪ارتباط و تعامل خالصانه
▪تحسین به صورت عمومی
▪انتقاد به صورت خصوصی
▪احساس موثر و مفید بودن
▪فرصت بیان ایده ها و نظرات
▪داشتن چشم انداز روشن از آینده
▪وجود آزادی عمل و استقلال کاری
▪انتظارات واضح، شفاف و صریح داشتن
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل مفهومی ارتباط امر ممکن، امر مطلوب و امر ایده آل #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل مفهومی ارتباط امر ممکن، امر مطلوب و امر ایده آل
✅ در ارتباط با #کارکرد_ارزش در تعامل انسان و محیط، موضوع عاملیت انسان پراهمیت می نماید زیرا باید مشخص گردد کــه قابلیت تصمیم گیری انســان پیرامون مداخالتش در محیط و در ادامه تأثیر مؤلفه هایی مانند ارزش ها، چگونه است؟
✅ #مدل_دوسویگی_ساخت در مورد موضوع انسان-محیط را می تـوان در چهار مرحله تشـریح کرد:
1⃣ موضوع اصلی نه #کنش_فرد و تجربه وی و نه کلیت های اجتماعی، بلکه اعمال اجتماعی است.
▪بنابراین شناخت چگونگی شکل گیری مکان بر بستر #ارتباط_انسان و محیط نیز باید به عنوان نتیجه اعمال اجتماعــی (از طریــق فرهنگ، ارزش، بــاور و...) در چارچوب فهم تأثیر متقابل ساخت و عامل صورت گیرد.
2⃣ #اعمال_اجتماعی توسط عامل انسانی که معرف ناپذیرند، انجام می شود. عامــل انسانی را نمی توان تنها برایند فرهنگ و نیروهای طبقاتی درنظر گرفت. بلکه او دارای قابلیت بازاندیشی در تعامل روزانه وآ گاهی ضمنی و انباشته پیرامون کنش های خود است.
▪بر این اساس، مکان و الگوهای آنکه حاصل تعامل انسان بازتولید جبری الگوهای مشخص از و #محیط هســتند نیــز صرفاً طریق ساخت های اجتماعی- فرهنگی نیستند و بر اساس آ گاهی و اصل عاملیت انسان به وجود می آیند.
3⃣ در نقطه مقابل، خلق اثر به مثابه اعمال #آزادانــه و ارادی دانســت، زیرا این آثار اجتماعی را نیز نمی توان کامال اعمال در مسیر زمان و مکان شــکل گرفتــه و به عبارتی دارای قواعدی قابل شناسایی و بازخوردی به شرایط هستند.
▪#کنشگران_اعمال_اجتماعی را بــر اساس خواص ساختاری ارزش ها و یا به عبارتی «ویژ گی هایی نهادینه شــده در جوامــع» شکل می دهند و این اعمال اجتماعی، الگوهای مشاهده پذیر و موثر بر جامعه را در محیط و در قالب معماری می سازند.
4⃣ #ارزش_های_ساختاری، متکی و وابســته بــه فعالیت (در اینجا شکل دادن به محیط) بوده و ساختار، هم نقش واسط و هم نتیجه را در فرایند ساختاری شدن و به بیانی دیگر تولید و بازتولید اعمال بر بستر زمان و مکان ایفا می کند.
▪لذا کارکرد ارزش ها را می توان در «ایجــاد خــواص ســاختاری از طریق ویژگی های نهادینه شــده جوامع» خالصــه کــرد؛ که بنابــر ماهیتی بر #ساختگرایانه، تبدیل به معیارهایی مشترک در جوامع شده اند و از این رو مستمراً بازتولید می گردند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ در ارتباط با #کارکرد_ارزش در تعامل انسان و محیط، موضوع عاملیت انسان پراهمیت می نماید زیرا باید مشخص گردد کــه قابلیت تصمیم گیری انســان پیرامون مداخالتش در محیط و در ادامه تأثیر مؤلفه هایی مانند ارزش ها، چگونه است؟
✅ #مدل_دوسویگی_ساخت در مورد موضوع انسان-محیط را می تـوان در چهار مرحله تشـریح کرد:
1⃣ موضوع اصلی نه #کنش_فرد و تجربه وی و نه کلیت های اجتماعی، بلکه اعمال اجتماعی است.
▪بنابراین شناخت چگونگی شکل گیری مکان بر بستر #ارتباط_انسان و محیط نیز باید به عنوان نتیجه اعمال اجتماعــی (از طریــق فرهنگ، ارزش، بــاور و...) در چارچوب فهم تأثیر متقابل ساخت و عامل صورت گیرد.
2⃣ #اعمال_اجتماعی توسط عامل انسانی که معرف ناپذیرند، انجام می شود. عامــل انسانی را نمی توان تنها برایند فرهنگ و نیروهای طبقاتی درنظر گرفت. بلکه او دارای قابلیت بازاندیشی در تعامل روزانه وآ گاهی ضمنی و انباشته پیرامون کنش های خود است.
▪بر این اساس، مکان و الگوهای آنکه حاصل تعامل انسان بازتولید جبری الگوهای مشخص از و #محیط هســتند نیــز صرفاً طریق ساخت های اجتماعی- فرهنگی نیستند و بر اساس آ گاهی و اصل عاملیت انسان به وجود می آیند.
3⃣ در نقطه مقابل، خلق اثر به مثابه اعمال #آزادانــه و ارادی دانســت، زیرا این آثار اجتماعی را نیز نمی توان کامال اعمال در مسیر زمان و مکان شــکل گرفتــه و به عبارتی دارای قواعدی قابل شناسایی و بازخوردی به شرایط هستند.
▪#کنشگران_اعمال_اجتماعی را بــر اساس خواص ساختاری ارزش ها و یا به عبارتی «ویژ گی هایی نهادینه شــده در جوامــع» شکل می دهند و این اعمال اجتماعی، الگوهای مشاهده پذیر و موثر بر جامعه را در محیط و در قالب معماری می سازند.
4⃣ #ارزش_های_ساختاری، متکی و وابســته بــه فعالیت (در اینجا شکل دادن به محیط) بوده و ساختار، هم نقش واسط و هم نتیجه را در فرایند ساختاری شدن و به بیانی دیگر تولید و بازتولید اعمال بر بستر زمان و مکان ایفا می کند.
▪لذا کارکرد ارزش ها را می توان در «ایجــاد خــواص ســاختاری از طریق ویژگی های نهادینه شــده جوامع» خالصــه کــرد؛ که بنابــر ماهیتی بر #ساختگرایانه، تبدیل به معیارهایی مشترک در جوامع شده اند و از این رو مستمراً بازتولید می گردند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ استراتژي های فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنیسون #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ استراتژي های فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنیسون
✅ شاید یکی از جذاب ترین حوزه های #رفتار_سازمانی حوزه فرهنگ باشد. فرهنگ در اصل سبک زندگی ماست. همه آن کارهایی که انجام می دهیم و یا انجام نمی دهیم، تشکیل دهنده فرهنگ ما هستند. فرهنگی هم در سطح ملی و هم در سطح سازمانی تعریف می شود.
✅ در این نوشته بر #فرهنگ_سازمانی متمرکز هستیم. شاید یکی از بهترین مدلهای مناسب برای ارزیابی و توصیف فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون باشد. دنيسون و ميشرا (دفت، ۲۰۰۴) انواع فرهنگ سازماني را بر مبناي دو بعد کانون توجه و نیاز محیطی به صورت زیر تقسیم بندی کرده است:Picture3
1⃣ #فرهنگ_بوروکراتیک
فرهنگ بوروکراتیک یا #دیوانسالاری به امر داخلی سازمان توجه می کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد. در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود. افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها براساس رویه ای باثبات و با ایجاد هماهنگی و اشتراک مساعی بین اعضا انجام می شود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست.
2⃣ #فرهنگ_ماموریتی (Mission culture)
سازمانی که چنین فرهنگی دارد می کوشد تا نیازهای #محیط_خارجی را تامین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ ماموریتی به دیدگاه های مشترک (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می شود. افراد کاملا در جریان امور و مسیسری که شرکت باید طی کنند قرار می گیرند و رهبران سازمان دارای دید مشترک می شوند، آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند.
3⃣ #فرهنگ_مشارکتی
در فرهنگ مشارکتی از اعضای #سازمان خواسته می شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید. در این فرهنگ به نیاز کارکنان توجه می شود و همین امر موجب می شود که فرد احساس مسئولیت و مالکیت در شرکت نماید و از این رو به سازمان تعهد بیشتری دارد.
4⃣ #فرهنگ_انعطاف_پذیر (Adaptability culture)
از ویژگیهای فرهنگ انعطاف پذیر یا سازشکاری یا فرهنگ #کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تایید قرار می گیرند یا تقویت می شوند که بتوان به وسیله آن علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و برآن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین شرکتی در برابر طرح های جدید واصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و به خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی ارج بگذارد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ شاید یکی از جذاب ترین حوزه های #رفتار_سازمانی حوزه فرهنگ باشد. فرهنگ در اصل سبک زندگی ماست. همه آن کارهایی که انجام می دهیم و یا انجام نمی دهیم، تشکیل دهنده فرهنگ ما هستند. فرهنگی هم در سطح ملی و هم در سطح سازمانی تعریف می شود.
✅ در این نوشته بر #فرهنگ_سازمانی متمرکز هستیم. شاید یکی از بهترین مدلهای مناسب برای ارزیابی و توصیف فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون باشد. دنيسون و ميشرا (دفت، ۲۰۰۴) انواع فرهنگ سازماني را بر مبناي دو بعد کانون توجه و نیاز محیطی به صورت زیر تقسیم بندی کرده است:Picture3
1⃣ #فرهنگ_بوروکراتیک
فرهنگ بوروکراتیک یا #دیوانسالاری به امر داخلی سازمان توجه می کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد. در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود. افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها براساس رویه ای باثبات و با ایجاد هماهنگی و اشتراک مساعی بین اعضا انجام می شود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست.
2⃣ #فرهنگ_ماموریتی (Mission culture)
سازمانی که چنین فرهنگی دارد می کوشد تا نیازهای #محیط_خارجی را تامین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ ماموریتی به دیدگاه های مشترک (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می شود. افراد کاملا در جریان امور و مسیسری که شرکت باید طی کنند قرار می گیرند و رهبران سازمان دارای دید مشترک می شوند، آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند.
3⃣ #فرهنگ_مشارکتی
در فرهنگ مشارکتی از اعضای #سازمان خواسته می شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید. در این فرهنگ به نیاز کارکنان توجه می شود و همین امر موجب می شود که فرد احساس مسئولیت و مالکیت در شرکت نماید و از این رو به سازمان تعهد بیشتری دارد.
4⃣ #فرهنگ_انعطاف_پذیر (Adaptability culture)
از ویژگیهای فرهنگ انعطاف پذیر یا سازشکاری یا فرهنگ #کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تایید قرار می گیرند یا تقویت می شوند که بتوان به وسیله آن علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و برآن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین شرکتی در برابر طرح های جدید واصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و به خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی ارج بگذارد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدیریت تفکیک و جداسازی (معیارهای ساماندهی) #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدیریت تفکیک و جداسازی (معیارهای ساماندهی)
✅ رنگ ها و علائم در نظام آراستگی محیط کار۵S
▪وﻗﺘﯽ در ﺣﺎل اﺳﺘﻘﺮار #ﻧﻈﺎم_آراﺳﺘﮕﯽ محیط کار۵S ﻣﯽ ﺑﺎﺷﯿم ﯾﮑﯽ از اﻗﺪاﻣﺎت اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﯿم اﺳﺘﻔﺎده از رﻧﮓها، علائم در نظام آراستگی محیط کار ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﮔﺮ ﺑﻪرﻧﮓها، علائم و ﮐﺎرﺑﺮد آنها در ﻧﻈﺎم‌آراﺳﺘﮕﯽ ﺗﻮﺟﻪﺷﻮد آﺛﺎر و ﺑﺮﮐﺎت ﺑﺴﯿﺎری در‌سازمانﺷﻤﺎ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ و ﺑﻬﺮه‌وری‌تان ﺑﺴﯿﺎر‌زﯾﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.
▪وﻟﯽ ﻣﺘﺎﺳﻔﺎﻧﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ در ﺑﺴﯿﺎری از ﺻﻨﺎﯾﻊ ﺟﺪی ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻧﺸﺪه و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﻮاﻗﻊ ﺳﻠﯿﻘﻪ اﻓﺮاد در اﯾﻦ ﻣﻮارد ﺣﺎﮐﻢ اﺳﺖ. وﻟﯽ ﻣﻄﻤئن ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﺷﻤﺎ درﺻﻮرﺗﯽ ﻃﺒﻖ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪه ﻋﻤﻞ ﻧﮑﻨﯿﺪ. نه تنها ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺧﻮد را دور رﯾﺨﺘﻪاﯾﺪ ﺑﻠﮑﻪ #ﺑﻬﺮه_وری ﮐﺎرﺧﻮد را ﻧﯿﺰ ﭘﺎﯾﯿﻦ آورده و ﺧﻮدﺗﺎن ﺑﺎﻋﺚ ﻧﺎﺑﻮدی ﮐﺴﺐ وﮐﺎر ﺧﻮدﺗﺎن ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺷﺪ.
✅ ساماندهی محیط کار
▪همانطور که می‌دانیم اولین مرحله از نظام آراستگی محیط کار، Seiri یا #ساماندهی است. برای ساماندهی محیط کار مراحل زیر را انجام می دهیم:
🔺گام اول:
🔻به اتفاق همکاران، نگاهی به اطراف #محیط_کاری خود بیندازید و اقلامی را که برای کار شما غیرضروری است، بیابید.
🔺گام دوم:
🔻#مدیریت_تفکیک_و_جداسازی (معیارهای ساماندهی) را به کار ببندید. خلاصه‌ای از این معیار ها در جدول آمده است.
🔺گام سوم:
🔻به اطراف محیط کاری خود نگاهی بیاندازید و عمل زدن برچسب قرمز را انجام دهید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ رنگ ها و علائم در نظام آراستگی محیط کار۵S
▪وﻗﺘﯽ در ﺣﺎل اﺳﺘﻘﺮار #ﻧﻈﺎم_آراﺳﺘﮕﯽ محیط کار۵S ﻣﯽ ﺑﺎﺷﯿم ﯾﮑﯽ از اﻗﺪاﻣﺎت اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﯿم اﺳﺘﻔﺎده از رﻧﮓها، علائم در نظام آراستگی محیط کار ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﮔﺮ ﺑﻪرﻧﮓها، علائم و ﮐﺎرﺑﺮد آنها در ﻧﻈﺎم‌آراﺳﺘﮕﯽ ﺗﻮﺟﻪﺷﻮد آﺛﺎر و ﺑﺮﮐﺎت ﺑﺴﯿﺎری در‌سازمانﺷﻤﺎ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ و ﺑﻬﺮه‌وری‌تان ﺑﺴﯿﺎر‌زﯾﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.
▪وﻟﯽ ﻣﺘﺎﺳﻔﺎﻧﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ در ﺑﺴﯿﺎری از ﺻﻨﺎﯾﻊ ﺟﺪی ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻧﺸﺪه و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﻮاﻗﻊ ﺳﻠﯿﻘﻪ اﻓﺮاد در اﯾﻦ ﻣﻮارد ﺣﺎﮐﻢ اﺳﺖ. وﻟﯽ ﻣﻄﻤئن ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﺷﻤﺎ درﺻﻮرﺗﯽ ﻃﺒﻖ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪه ﻋﻤﻞ ﻧﮑﻨﯿﺪ. نه تنها ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺧﻮد را دور رﯾﺨﺘﻪاﯾﺪ ﺑﻠﮑﻪ #ﺑﻬﺮه_وری ﮐﺎرﺧﻮد را ﻧﯿﺰ ﭘﺎﯾﯿﻦ آورده و ﺧﻮدﺗﺎن ﺑﺎﻋﺚ ﻧﺎﺑﻮدی ﮐﺴﺐ وﮐﺎر ﺧﻮدﺗﺎن ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﺷﺪ.
✅ ساماندهی محیط کار
▪همانطور که می‌دانیم اولین مرحله از نظام آراستگی محیط کار، Seiri یا #ساماندهی است. برای ساماندهی محیط کار مراحل زیر را انجام می دهیم:
🔺گام اول:
🔻به اتفاق همکاران، نگاهی به اطراف #محیط_کاری خود بیندازید و اقلامی را که برای کار شما غیرضروری است، بیابید.
🔺گام دوم:
🔻#مدیریت_تفکیک_و_جداسازی (معیارهای ساماندهی) را به کار ببندید. خلاصه‌ای از این معیار ها در جدول آمده است.
🔺گام سوم:
🔻به اطراف محیط کاری خود نگاهی بیاندازید و عمل زدن برچسب قرمز را انجام دهید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان
✅ امروزه #محیط_سازمان_ها محیطی پیچیـده، آشـفته و همـراه بـا عدم اطمینان است. ساختار سازمانی متناسب با سازمان یکی از عوامل مهم و اساسی جهت دستیابی سـازمان به اهدافش و رویارویی بـا چـالش‌هـای محیطـی محسـوب مـی‌شـود. مـدل‌هـای طراحـی ساختار باید به گونه‌ای باشد که انواع پیچیدگی‌های پیش روی سـازمان ماننـد پیچیدگی موجود در محیط و پیچیدگی روابط بین ذينفعان را درك کنـد.
✅ برای #طراحی_ساختار_سازمانی یک سازمان باید دو بعد ساختاری و محتوایی را در نظر گرفت و اطلاعات مورد نیاز را با استفاده از روش‌های گوناگونی مثل پرسشنامه و مصاحبه جمع‌آوری کرد و همچنين نمودارهای مناسبی از داده‌های خام را برای تحليل اطلاعات مرتبط تهيه کرد. در ادامه به معرفی ابعاد ساختاری و محتوایی پرداخته شده است.
🔴 #ابعاد_ساختاری
▪تخصصی بودن
▪سلسله مراتب
▪حرفه ای بودن
▪استاندارد
▪پیچیدگی
▪رسمیت
▪تمرکز
🔴 #ابعاد_محتوایی
▪اندازه
▪محیط
▪اهداف
▪فرهنگ
▪استراتژی
▪تکنولوژی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ امروزه #محیط_سازمان_ها محیطی پیچیـده، آشـفته و همـراه بـا عدم اطمینان است. ساختار سازمانی متناسب با سازمان یکی از عوامل مهم و اساسی جهت دستیابی سـازمان به اهدافش و رویارویی بـا چـالش‌هـای محیطـی محسـوب مـی‌شـود. مـدل‌هـای طراحـی ساختار باید به گونه‌ای باشد که انواع پیچیدگی‌های پیش روی سـازمان ماننـد پیچیدگی موجود در محیط و پیچیدگی روابط بین ذينفعان را درك کنـد.
✅ برای #طراحی_ساختار_سازمانی یک سازمان باید دو بعد ساختاری و محتوایی را در نظر گرفت و اطلاعات مورد نیاز را با استفاده از روش‌های گوناگونی مثل پرسشنامه و مصاحبه جمع‌آوری کرد و همچنين نمودارهای مناسبی از داده‌های خام را برای تحليل اطلاعات مرتبط تهيه کرد. در ادامه به معرفی ابعاد ساختاری و محتوایی پرداخته شده است.
🔴 #ابعاد_ساختاری
▪تخصصی بودن
▪سلسله مراتب
▪حرفه ای بودن
▪استاندارد
▪پیچیدگی
▪رسمیت
▪تمرکز
🔴 #ابعاد_محتوایی
▪اندازه
▪محیط
▪اهداف
▪فرهنگ
▪استراتژی
▪تکنولوژی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ اولویت بندی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر اشتراک دانش #دکتر_پیمان_اخوان #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ اولویت بندی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر اشتراک دانش
#دکتر_پیمان_اخوان
✅ در #محیط_رقابتی دنیای امروز، کسب مزیت رقابتی یکی از چالش های اساسی مدیران است. منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین منابع جهت ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود و کارکنانی که از منبع دانش بهره لازم را برده باشند دارای ارزش بیشتری در سازمان هستند. اهمیت بیشتر سازمان به دانشکاران، موجب به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط آنها می شود.
✅ محققان دریافته اند که آنچه به ایجاد #مزیت_رقابتی منجر می شود، دانش کارکنان و به اشتراک گذاری آن با دیگران است. تلاش مدیران جهت اشتراک دانش کارکنان از یک سو و به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط کارکنان از سوی دیگر، باعث ایجاد دو رویکرد متفاوت بین منابع انسانی سازمان و مدیران در احتکار یا اشتراک دانش شده است.
✅ راه حل پیشنهادی این مقاله برای همسوسازی این دو رویکرد متفاوت، به کارگیری عواملی است که موجب شود منابع انسانی به صورت داوطلبانه دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند. در این تحقیق انگیزه ها به عنوان عواملی معرفی می گردند که باعث می شوند #منابع_انسانی از روی تمایل دانش خود را در اختیار دیگران قراردهند.
✅ پس از بررسی تحقیقات پیشین و نظریه های مختلف انگیزشی عوامل انگیزشی موثر بر اشتراک دانش شناسایی شده و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه بندی گردیدند. نتایج تحقیق نشان داد که برای اشتراک دانش، عوامل انگیزشی درونی نسبت به عوامل انگیزشی بیرونی از اولویت بالاتری نزد کارکنان برخوردار بوده و عوامل انگیزشی "ارتباط دوستانه و صمیمی" و "ترفیع شغلی" به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر #اشتراک_دانش شناخته شدند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_پیمان_اخوان
✅ در #محیط_رقابتی دنیای امروز، کسب مزیت رقابتی یکی از چالش های اساسی مدیران است. منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین منابع جهت ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود و کارکنانی که از منبع دانش بهره لازم را برده باشند دارای ارزش بیشتری در سازمان هستند. اهمیت بیشتر سازمان به دانشکاران، موجب به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط آنها می شود.
✅ محققان دریافته اند که آنچه به ایجاد #مزیت_رقابتی منجر می شود، دانش کارکنان و به اشتراک گذاری آن با دیگران است. تلاش مدیران جهت اشتراک دانش کارکنان از یک سو و به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط کارکنان از سوی دیگر، باعث ایجاد دو رویکرد متفاوت بین منابع انسانی سازمان و مدیران در احتکار یا اشتراک دانش شده است.
✅ راه حل پیشنهادی این مقاله برای همسوسازی این دو رویکرد متفاوت، به کارگیری عواملی است که موجب شود منابع انسانی به صورت داوطلبانه دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند. در این تحقیق انگیزه ها به عنوان عواملی معرفی می گردند که باعث می شوند #منابع_انسانی از روی تمایل دانش خود را در اختیار دیگران قراردهند.
✅ پس از بررسی تحقیقات پیشین و نظریه های مختلف انگیزشی عوامل انگیزشی موثر بر اشتراک دانش شناسایی شده و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه بندی گردیدند. نتایج تحقیق نشان داد که برای اشتراک دانش، عوامل انگیزشی درونی نسبت به عوامل انگیزشی بیرونی از اولویت بالاتری نزد کارکنان برخوردار بوده و عوامل انگیزشی "ارتباط دوستانه و صمیمی" و "ترفیع شغلی" به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر #اشتراک_دانش شناخته شدند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چرخش های تحول آفرین در مدرسه #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چرخش های تحول آفرین در مدرسه
✅ فراز هایی را در سند تحول به عنوان طرح کلان تحول می توان سراغ گرفت که “فرهنگ سازی” برای نهادینه شدن تحول در سطح مدارس را هدف قرار داده است. یعنی نقشه کلان تحول و گزاره های عام آن، هوشمندانه از ترویج و اشاعه تفکر و کنش نوجویانه محلی و موقعیتی در سطح مدرسه نشان دارد و از مدرسه نظامی تحول خواه و پویا پیش چشم خواننده مجسم می سازد. به باور من برای نهادینه ساختن تغییر و #تحول در سطح مدرسه، نیازمند تدارک و تمهید زیرساخت هایی هستیم که انگیزه و انرژی معطوف به تغییر و به سازی را مستمرا به تک تک مدارس تزریق کند.
✅ مدارس یه عبارت دیگر باید با شرائطی مواجه شوند که به رغم قرار داشتن در #محیط_فرهنگی و اقتصادی نا مساعد یا ناموافق، از این مسیر و هدف، یعنی تحول، باز نمانند. من، هم فکری درباره این که چگونه می توان چنین زیرساختی را تدارک کرد و نهایتا توافق برسر آن را به عنوان نقطه عزیمت معرفی می نمایم. به عبارت دیگر این که چگونه می توانیم مدرسه را به عنوان سیستم واجد انگیزه درونی برای تغییر و تحول طراحی و ساماندهی کنیم پرسش محوری است که اگر درباره آن جامعه علمی و اهل نظر (که شامل فرهنگیان عزیز نیز می شود) به توافق برسند می توان گفت که در سایه آن مدرسه به شکل قابل ملاحظه ای از وابستگی به عوامل محیطی و پیرامونی نجات پیدا کرده و دیگر توجیه ناکارآمدی و حتی میان مایگی با توسل به آن ها موضوعیت نخواهد داشت.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ فراز هایی را در سند تحول به عنوان طرح کلان تحول می توان سراغ گرفت که “فرهنگ سازی” برای نهادینه شدن تحول در سطح مدارس را هدف قرار داده است. یعنی نقشه کلان تحول و گزاره های عام آن، هوشمندانه از ترویج و اشاعه تفکر و کنش نوجویانه محلی و موقعیتی در سطح مدرسه نشان دارد و از مدرسه نظامی تحول خواه و پویا پیش چشم خواننده مجسم می سازد. به باور من برای نهادینه ساختن تغییر و #تحول در سطح مدرسه، نیازمند تدارک و تمهید زیرساخت هایی هستیم که انگیزه و انرژی معطوف به تغییر و به سازی را مستمرا به تک تک مدارس تزریق کند.
✅ مدارس یه عبارت دیگر باید با شرائطی مواجه شوند که به رغم قرار داشتن در #محیط_فرهنگی و اقتصادی نا مساعد یا ناموافق، از این مسیر و هدف، یعنی تحول، باز نمانند. من، هم فکری درباره این که چگونه می توان چنین زیرساختی را تدارک کرد و نهایتا توافق برسر آن را به عنوان نقطه عزیمت معرفی می نمایم. به عبارت دیگر این که چگونه می توانیم مدرسه را به عنوان سیستم واجد انگیزه درونی برای تغییر و تحول طراحی و ساماندهی کنیم پرسش محوری است که اگر درباره آن جامعه علمی و اهل نظر (که شامل فرهنگیان عزیز نیز می شود) به توافق برسند می توان گفت که در سایه آن مدرسه به شکل قابل ملاحظه ای از وابستگی به عوامل محیطی و پیرامونی نجات پیدا کرده و دیگر توجیه ناکارآمدی و حتی میان مایگی با توسل به آن ها موضوعیت نخواهد داشت.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar