#مدل_های_تغییر_ذهن
#Howard_Gardner
#هوارد_گاردنر در کتاب خود هفت عامل را مشخص کرده است (گاهی اوقات آن‌ها را اهرم می نامد) که میتوان در همه موارد تغییر ذهن به کاربرد. این هفت عامل عبارت‌اند از:
➊ #استدلال:
کسانی که خود را تحصیل‌کرده می پندارند، به‌ویژه در موضوعات اعتقادی از استدلال استفاده بیشتری می کنند. استدلال می تواند شامل منطق صرف، استفاده از قیاس، یا ایجاد طبقه بندی باشد.
➋ #تحقیق:
مکمل استفاده از استدلال، جمع‌آوری داده های مربوط است. کسانی که آموزش علمی دیده اند می‌توانند به شیوه های نظام مند اقدام کنند و حتی شاید از آزمون های آماری برای تائید روندهای نویدبخش – یا ایجاد تردید در آن‌ها – استفاده کنند.
➌ #بازآوایی:
استدلال و پژوهش با ابعاد شناختی ذهن سروکار دارد؛ ولی بازآوایی نشانهء جزء عاطفی است.
➍ #توصیف_مجدد_بازنماینده:
این عامل مقوله ای فنی به نظر می رسد ولی بسیار ساده است. تغییر ذهن تا جایی قانع کننده است که برای بازنمایی در شکل های مختلف مناسب باشد و شکل های مذکور یکدیگر را تقویت کنند.
➎ #منابع و #پاداش‌ها:
بعضی‌اوقات تغییر ذهن هنگامی محتمل تر است که بتوان منابع قابل‌توجهی را به کار گرفت.
➏ #رویدادهای_جهان_واقعی:
بعضی‌اوقات رویدادی در جامعه ای بزرگ‌تر اتفاق می افتد و بر بسیاری از افراد اثر می گذارد. نمونه های آن عبارت‌اند از جنگ، توفان، حمله تروریستی، رکود اقتصادی و یا در جنبه مثبت؛ دوره‌های صلح و رونق اقتصادی، در دسترس بودن معالجات پزشکی، حاکمیت یک رهبر، گروه یا حزب سیاسی خوب.
➐ #مقاومت:
شش عاملی که تاکنون مطرح شدند همگی به تلاش برای تغییر ذهن کمک کنند. اما غیرواقع بینانِه است که فکر کنیم تنها عوامل تسهیل کننده وجود دارند. باگذشت زمان تغییر ذهن ها دشوارتر می شود، علت آن است که دیدگاه ها و چشم‌اندازهای قدرتمندی کسب می شوند که در برابر تغییر مقاوم‌اند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#Howard_Gardner
#هوارد_گاردنر در کتاب خود هفت عامل را مشخص کرده است (گاهی اوقات آن‌ها را اهرم می نامد) که میتوان در همه موارد تغییر ذهن به کاربرد. این هفت عامل عبارت‌اند از:
➊ #استدلال:
کسانی که خود را تحصیل‌کرده می پندارند، به‌ویژه در موضوعات اعتقادی از استدلال استفاده بیشتری می کنند. استدلال می تواند شامل منطق صرف، استفاده از قیاس، یا ایجاد طبقه بندی باشد.
➋ #تحقیق:
مکمل استفاده از استدلال، جمع‌آوری داده های مربوط است. کسانی که آموزش علمی دیده اند می‌توانند به شیوه های نظام مند اقدام کنند و حتی شاید از آزمون های آماری برای تائید روندهای نویدبخش – یا ایجاد تردید در آن‌ها – استفاده کنند.
➌ #بازآوایی:
استدلال و پژوهش با ابعاد شناختی ذهن سروکار دارد؛ ولی بازآوایی نشانهء جزء عاطفی است.
➍ #توصیف_مجدد_بازنماینده:
این عامل مقوله ای فنی به نظر می رسد ولی بسیار ساده است. تغییر ذهن تا جایی قانع کننده است که برای بازنمایی در شکل های مختلف مناسب باشد و شکل های مذکور یکدیگر را تقویت کنند.
➎ #منابع و #پاداش‌ها:
بعضی‌اوقات تغییر ذهن هنگامی محتمل تر است که بتوان منابع قابل‌توجهی را به کار گرفت.
➏ #رویدادهای_جهان_واقعی:
بعضی‌اوقات رویدادی در جامعه ای بزرگ‌تر اتفاق می افتد و بر بسیاری از افراد اثر می گذارد. نمونه های آن عبارت‌اند از جنگ، توفان، حمله تروریستی، رکود اقتصادی و یا در جنبه مثبت؛ دوره‌های صلح و رونق اقتصادی، در دسترس بودن معالجات پزشکی، حاکمیت یک رهبر، گروه یا حزب سیاسی خوب.
➐ #مقاومت:
شش عاملی که تاکنون مطرح شدند همگی به تلاش برای تغییر ذهن کمک کنند. اما غیرواقع بینانِه است که فکر کنیم تنها عوامل تسهیل کننده وجود دارند. باگذشت زمان تغییر ذهن ها دشوارتر می شود، علت آن است که دیدگاه ها و چشم‌اندازهای قدرتمندی کسب می شوند که در برابر تغییر مقاوم‌اند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
📔 عنوان: #رهبری_تحول
🔺 نویسنده: #جان_پی_کاتر
🔻 ترجمه: #دکتر_مهدی_ایران_نژاد
✍ مدیری به من می گفت: ما همه کارها را انجام می‌دهیم اما هنوز کارکنان #مقاومت می‌کنند.
من گفتم: بیشتر توضیح بده!
او با گله‌مندی پاسخ داد: تعداد زیادی از #کارکنان هنوز هم در قالب شیوه‌های قدیمی و سنتی کار می‌کنند. به اعتقاد من طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز است.
از او پرسیدم: اگر تو ۱۰۰ میلیون دلار برنده شوی آیا از پذیرفتن این پول امتناع می‌کنید؟
گفت: سر به سرم می گذارید؟ معلومه که نه
به اوگفتم: پس طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز نیست. انسان‌ها اگر ببینند که تغییر برایشان بیشترین منافع را دارد مقاومت نخواهند کرد. آیا سیستم های منابع انسانی شما برای افراد روشن کرده اند که اجرای تحول در خودشان و در فرآیند هایشان بیشترین منفعت را دارد؟
پرسید: #سیستم_منابع_انسانی؟
گفتم: بله، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، ترفیعات، رفاهی، ارتقاء و ....
برای تو مثالی می‌زنم:
ممکن است تو در #چشم_انداز و #اهداف خود تعریف کرده ای که مشتری باید در مرکز توجه باشد. اما ارزیابی عملکرد تو در این زمینه هیچ شاخصی برای اندازه گیری رضایت مشتری و پاداش به این رضایت و .... ندارد. نظام حقوق تو بر این اساس بنیان‌گذاری شده است که کارکنان به ازای خطای کمتر حقوق بیشتر می‌گیرد نه بر اساس نوآوری بیشتر (که خود مستلزم خطاست) و گذشته از این‌ها؛
شاخص تو برای اندازه‌گیری میزان #نوآوری کارکنان چیست؟
وقتی #تصمیم_گیری در مورد ارتقای افراد اغلب به شیوه ذهنی انجام می شود، وقتی که برای کارمند یابی خود از حس خودت استفاده می‌کنی و برنامه ای برای تشویق و تفویض امور به تیم‌ها و نه افراد نداری و .....
این‌ها همه نشان از نبود سیستم‌های منابع انسانی در سازمان توست.
#کتابنگار
#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔺 نویسنده: #جان_پی_کاتر
🔻 ترجمه: #دکتر_مهدی_ایران_نژاد
✍ مدیری به من می گفت: ما همه کارها را انجام می‌دهیم اما هنوز کارکنان #مقاومت می‌کنند.
من گفتم: بیشتر توضیح بده!
او با گله‌مندی پاسخ داد: تعداد زیادی از #کارکنان هنوز هم در قالب شیوه‌های قدیمی و سنتی کار می‌کنند. به اعتقاد من طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز است.
از او پرسیدم: اگر تو ۱۰۰ میلیون دلار برنده شوی آیا از پذیرفتن این پول امتناع می‌کنید؟
گفت: سر به سرم می گذارید؟ معلومه که نه
به اوگفتم: پس طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز نیست. انسان‌ها اگر ببینند که تغییر برایشان بیشترین منافع را دارد مقاومت نخواهند کرد. آیا سیستم های منابع انسانی شما برای افراد روشن کرده اند که اجرای تحول در خودشان و در فرآیند هایشان بیشترین منفعت را دارد؟
پرسید: #سیستم_منابع_انسانی؟
گفتم: بله، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، ترفیعات، رفاهی، ارتقاء و ....
برای تو مثالی می‌زنم:
ممکن است تو در #چشم_انداز و #اهداف خود تعریف کرده ای که مشتری باید در مرکز توجه باشد. اما ارزیابی عملکرد تو در این زمینه هیچ شاخصی برای اندازه گیری رضایت مشتری و پاداش به این رضایت و .... ندارد. نظام حقوق تو بر این اساس بنیان‌گذاری شده است که کارکنان به ازای خطای کمتر حقوق بیشتر می‌گیرد نه بر اساس نوآوری بیشتر (که خود مستلزم خطاست) و گذشته از این‌ها؛
شاخص تو برای اندازه‌گیری میزان #نوآوری کارکنان چیست؟
وقتی #تصمیم_گیری در مورد ارتقای افراد اغلب به شیوه ذهنی انجام می شود، وقتی که برای کارمند یابی خود از حس خودت استفاده می‌کنی و برنامه ای برای تشویق و تفویض امور به تیم‌ها و نه افراد نداری و .....
این‌ها همه نشان از نبود سیستم‌های منابع انسانی در سازمان توست.
#کتابنگار
#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ شاخص های ارزش های سازمانی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ شاخص های ارزش سازمانی
✅ #احترام:
سازمان باید برای مشتریان و کارکنان خود قائل باشد. سازمان نباید مخاطبین را بر اساس رویدادهای گذشته یا چیزهایی که پیش آمده است قضاوت کند. حتی اگر با کارمندی به مشکل برخوردید، نباید به او بی‌احترامی کنید.
✅ #مسئولیت_پذیری:
هر شخص درون سازمان برای اعمال و اقدام‌های خود به صورت کامل مسئول است. اگر کاری را انجام داده‌اید، باید مسئولیت آن را بپذیرید. هرگز شانه خالی نکنید و حتی اگر اشتباهی رخ داد، پذیرش آن را داشته باشید.
✅ #آموزش:
یادگیری و رشد، بخشی جدانشدنی از سازمان است و باید آن را در مواقع مختلف لحاظ کنید. اگر اعضای سازمان آموزش نبینند، هیچ رشدی صورت نمی‌گیرد و روند پیشرفت در طولانی مدت ثابت خواهد بود.
✅ #سلامت_و_امنیت:
سلامت و امنیت کارکنان سازمان اهمیت بسیار بالایی دارد و نباید نادیده گرفته شود. اگر سلامت یا امنیت وجود نداشته باشد، توانایی انجام کار و پیشبرد برنامه‌ها به صورت کامل از بین می‌رود.
✅ #کیفیت:
کارهایی که کارکنان و افراد درون سازمان انجام می‌دهند باید طبق معیار‌های تعیین شده سازمان انجام شود و کیفیت کافی را داشته باشد. اگر کارها طبق چهارچوب و بر اساس معیار پیش نرود، شرکت افت می‌کند.
✅ #تعادل:
اعضای سازمان باید بین کار و زندگی شخصی خود تعادل به وجود بیاورند. کار کردن برای مدت‌های طولانی و بیش از اندازه باعث کاهش بازدهی می‌شود و از اخلاق کاری به دور است.
✅ #رضایت_مشتری:
جلب رضایت مشتری برای هر سازمان دارای اهمیت است و این شاخص، ارزش بالایی دارد. اگر مشتری از شما راضی نباشد، بسیاری از کارها درست پیش نمی‌رود و برند آسیب می‌بیند.
✅ #همکاری_تیمی:
اعضای سازمان باید این قابلیت را داشته باشند تا به صورت تیمی همکاری کنند و عقاید خود را به اشتراک بگذارند. تک‌محور بودن در برخی از سازمان‌ها رواج پیدا کرده است و در نهایت باعث کاهش بازدهی و پیشرفت مجموعه می‌شود.
✅ #صداقت:
داشتن صداقت و صادق بودن باید بین همکارها و مشتری رواج پیدا کند و همگی حاضر باشند حتی در صورت بروز اشتباه، با صداقت آن را بیان کنند.
✅ #ابداع:
نوآور بودن و ابداع چیزهای جدید، باعث می‌شود تا سازمان از تمام رقیبان خود جلو بزند و همیشه بهترین باشد. تمام افراد سازمان باید سعی کنند تا متفاوت فکر کنند و نوآوری جدیدی برای خدمات، محصول‌ها و یا سبک کار داشته باشند.
✅ #خلاقیت:
پویا بودن سازمان باعث می‌شود تا همیشه در عرصه خود، مانند رهبر باشد و سایر رقبا از آن الگو بگیرند. با انتخاب خلاقیت به عنوان ارزش سازمانی، مشتریان خود را به اوج می‌رسانید و قشرهای مختلف از خدمات و محصول‌هایتان استقبال می‌کنند.
✅ #مقاومت:
گاهی وقت‌ها فشار کاری افزایش پیدا می‌کند و شرایط برای سازمان سخت می‌شود. اگر کارکنان و تمام افراد حاضر در سازمان مقاومت کافی را داشته باشند، بحران به وجود آمده به راحتی پشت سر گذاشته می‌شود؛ در غیر این صورت برخی افراد شانه خالی می‌کنند و مجموعه در آن موقعیت آسیب می‌بیند.
✅ #چشم_انداز:
نوع بینش هر فرد درون سازمان، افکار و ماهیت کلی سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اگر هر فرد به تنهایی برای سازمان و مجموعه چشم‌اندازی مثبت و کارساز در نظر داشته باشد، میزان پیشرفت به طرز چشمگیری افزایش پیدا می‌کند.
✅ #اشتیاق:
تحقیق مجله Sage نشان می‌دهد که اشتیاق با میزان رشد شرکت ارتباط مستقیم دارد. انتخاب اشتیاق به عنوان ارزش درون سازمان، باعث بالا رفتن سرعت رشد و طی کردن پله‌های موفقیت می‌شود.
✅ #انضباط_شخصی:
داشتن نظم و انضباط، باعث می‌شود تا شرکت و مجموعه در طولانی مدت روند کاری خود را حفظ کند. انتخاب این شاخص به عنوان ارزش، به شما کمک می‌کند تا مسیر کاری را برای مدت‌های طولانی حفظ کنید و آن را تا حد امکان ارتقا دهید.
✅ #جرأت_بیان_مشکل:
هر عضو درون سازمان باید اعتماد به نفس کافی را داشته باشد تا مشکل‌های موجود را بیان کند. اگر در مجموعه ترس وجود داشته باشد، کارکنان با رضایت کامل کار نمی‌کنند و فضا بعد از مدتی مسموم می‌شود.
✅ #سادگی_کار:
هیچ‌کس نباید ایده‌آل‌گرایانه به موضوع‌ها و پروژه‌ها نگاه کند! هر فرد باید تلاش کند تا کارها را به سادگی پیش ببرد و از حساسیت خود کم کند. (توجه: سادگی با خلاقیت متفاوت است. شما این توانایی را دارید تا خلاقیت را در عین سادگی حفظ کنید. منظور این است که افراد سازمان نباید مسائل را پیچیده و سخت ببینند.)
✅ #رهبری:
هر فرد حاضر در سازمان، باید این قابلیت را داشته باشد تا رهبری تیم و مجموعه را به دست بگیرد. افراد مجموعه باید در کنار انجام کار تیمی، توانایی رهبری را درون خود پرورش دهند.
✅ #انعطاف:
✅ #احترام:
سازمان باید برای مشتریان و کارکنان خود قائل باشد. سازمان نباید مخاطبین را بر اساس رویدادهای گذشته یا چیزهایی که پیش آمده است قضاوت کند. حتی اگر با کارمندی به مشکل برخوردید، نباید به او بی‌احترامی کنید.
✅ #مسئولیت_پذیری:
هر شخص درون سازمان برای اعمال و اقدام‌های خود به صورت کامل مسئول است. اگر کاری را انجام داده‌اید، باید مسئولیت آن را بپذیرید. هرگز شانه خالی نکنید و حتی اگر اشتباهی رخ داد، پذیرش آن را داشته باشید.
✅ #آموزش:
یادگیری و رشد، بخشی جدانشدنی از سازمان است و باید آن را در مواقع مختلف لحاظ کنید. اگر اعضای سازمان آموزش نبینند، هیچ رشدی صورت نمی‌گیرد و روند پیشرفت در طولانی مدت ثابت خواهد بود.
✅ #سلامت_و_امنیت:
سلامت و امنیت کارکنان سازمان اهمیت بسیار بالایی دارد و نباید نادیده گرفته شود. اگر سلامت یا امنیت وجود نداشته باشد، توانایی انجام کار و پیشبرد برنامه‌ها به صورت کامل از بین می‌رود.
✅ #کیفیت:
کارهایی که کارکنان و افراد درون سازمان انجام می‌دهند باید طبق معیار‌های تعیین شده سازمان انجام شود و کیفیت کافی را داشته باشد. اگر کارها طبق چهارچوب و بر اساس معیار پیش نرود، شرکت افت می‌کند.
✅ #تعادل:
اعضای سازمان باید بین کار و زندگی شخصی خود تعادل به وجود بیاورند. کار کردن برای مدت‌های طولانی و بیش از اندازه باعث کاهش بازدهی می‌شود و از اخلاق کاری به دور است.
✅ #رضایت_مشتری:
جلب رضایت مشتری برای هر سازمان دارای اهمیت است و این شاخص، ارزش بالایی دارد. اگر مشتری از شما راضی نباشد، بسیاری از کارها درست پیش نمی‌رود و برند آسیب می‌بیند.
✅ #همکاری_تیمی:
اعضای سازمان باید این قابلیت را داشته باشند تا به صورت تیمی همکاری کنند و عقاید خود را به اشتراک بگذارند. تک‌محور بودن در برخی از سازمان‌ها رواج پیدا کرده است و در نهایت باعث کاهش بازدهی و پیشرفت مجموعه می‌شود.
✅ #صداقت:
داشتن صداقت و صادق بودن باید بین همکارها و مشتری رواج پیدا کند و همگی حاضر باشند حتی در صورت بروز اشتباه، با صداقت آن را بیان کنند.
✅ #ابداع:
نوآور بودن و ابداع چیزهای جدید، باعث می‌شود تا سازمان از تمام رقیبان خود جلو بزند و همیشه بهترین باشد. تمام افراد سازمان باید سعی کنند تا متفاوت فکر کنند و نوآوری جدیدی برای خدمات، محصول‌ها و یا سبک کار داشته باشند.
✅ #خلاقیت:
پویا بودن سازمان باعث می‌شود تا همیشه در عرصه خود، مانند رهبر باشد و سایر رقبا از آن الگو بگیرند. با انتخاب خلاقیت به عنوان ارزش سازمانی، مشتریان خود را به اوج می‌رسانید و قشرهای مختلف از خدمات و محصول‌هایتان استقبال می‌کنند.
✅ #مقاومت:
گاهی وقت‌ها فشار کاری افزایش پیدا می‌کند و شرایط برای سازمان سخت می‌شود. اگر کارکنان و تمام افراد حاضر در سازمان مقاومت کافی را داشته باشند، بحران به وجود آمده به راحتی پشت سر گذاشته می‌شود؛ در غیر این صورت برخی افراد شانه خالی می‌کنند و مجموعه در آن موقعیت آسیب می‌بیند.
✅ #چشم_انداز:
نوع بینش هر فرد درون سازمان، افکار و ماهیت کلی سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اگر هر فرد به تنهایی برای سازمان و مجموعه چشم‌اندازی مثبت و کارساز در نظر داشته باشد، میزان پیشرفت به طرز چشمگیری افزایش پیدا می‌کند.
✅ #اشتیاق:
تحقیق مجله Sage نشان می‌دهد که اشتیاق با میزان رشد شرکت ارتباط مستقیم دارد. انتخاب اشتیاق به عنوان ارزش درون سازمان، باعث بالا رفتن سرعت رشد و طی کردن پله‌های موفقیت می‌شود.
✅ #انضباط_شخصی:
داشتن نظم و انضباط، باعث می‌شود تا شرکت و مجموعه در طولانی مدت روند کاری خود را حفظ کند. انتخاب این شاخص به عنوان ارزش، به شما کمک می‌کند تا مسیر کاری را برای مدت‌های طولانی حفظ کنید و آن را تا حد امکان ارتقا دهید.
✅ #جرأت_بیان_مشکل:
هر عضو درون سازمان باید اعتماد به نفس کافی را داشته باشد تا مشکل‌های موجود را بیان کند. اگر در مجموعه ترس وجود داشته باشد، کارکنان با رضایت کامل کار نمی‌کنند و فضا بعد از مدتی مسموم می‌شود.
✅ #سادگی_کار:
هیچ‌کس نباید ایده‌آل‌گرایانه به موضوع‌ها و پروژه‌ها نگاه کند! هر فرد باید تلاش کند تا کارها را به سادگی پیش ببرد و از حساسیت خود کم کند. (توجه: سادگی با خلاقیت متفاوت است. شما این توانایی را دارید تا خلاقیت را در عین سادگی حفظ کنید. منظور این است که افراد سازمان نباید مسائل را پیچیده و سخت ببینند.)
✅ #رهبری:
هر فرد حاضر در سازمان، باید این قابلیت را داشته باشد تا رهبری تیم و مجموعه را به دست بگیرد. افراد مجموعه باید در کنار انجام کار تیمی، توانایی رهبری را درون خود پرورش دهند.
✅ #انعطاف:
✍ مدل تغییر ADKAR
✅ از مدل ADKAR می توان به منظور شناسایی فاصله درون فرآیندهای مدیریت تغییرات استفاده کرد. با شکستن یک تغییر درون بخش های مختلف مدل ADKAR ، قادر خواهیم بود مکان و چرایی عدم کارکرد مناسب تغییر را مشاهده کنیم . پس از آگاهی از این موضوع، می توان بر روی موانع متمرکز و با ارایه مربی گری موثر برای کارکنان و دنبال نمودن مراحل ضروری، #موفقیت در تغییر را بهبود داد.
✅ تشخیص علل #مقاومت_کارکنان در مقابل تغییرات، کمک به کارکنان جهت گذار به مرحله جدید از طریق فرآیندهای تغییر، ایجاد یک طرح عملیاتی موفقیت آمیز برای اشخاص و پیاده سازی یک طرح مدیریت تغییرات برای کارکنان نمونه هایی از نقاط مثبت بکارگیری مدل ADKAR است.
✅ برای اجراء وپیاده سازی موفقیت آمیز یک برنامه #مدیریت_تغییرات می بایست بر روی دو بعد منشاء بروز #تغییرات یعنی تغییر سمت سازمان به دلیل تعریف یک پروژه تغییر و سمت افراد متمرکز شد. تغییر موفقیت آمیز ماحصل بروز تغییرات با یک سطح بلوغ مناسب و بطور همزمان در دو بعد اشاره شده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ از مدل ADKAR می توان به منظور شناسایی فاصله درون فرآیندهای مدیریت تغییرات استفاده کرد. با شکستن یک تغییر درون بخش های مختلف مدل ADKAR ، قادر خواهیم بود مکان و چرایی عدم کارکرد مناسب تغییر را مشاهده کنیم . پس از آگاهی از این موضوع، می توان بر روی موانع متمرکز و با ارایه مربی گری موثر برای کارکنان و دنبال نمودن مراحل ضروری، #موفقیت در تغییر را بهبود داد.
✅ تشخیص علل #مقاومت_کارکنان در مقابل تغییرات، کمک به کارکنان جهت گذار به مرحله جدید از طریق فرآیندهای تغییر، ایجاد یک طرح عملیاتی موفقیت آمیز برای اشخاص و پیاده سازی یک طرح مدیریت تغییرات برای کارکنان نمونه هایی از نقاط مثبت بکارگیری مدل ADKAR است.
✅ برای اجراء وپیاده سازی موفقیت آمیز یک برنامه #مدیریت_تغییرات می بایست بر روی دو بعد منشاء بروز #تغییرات یعنی تغییر سمت سازمان به دلیل تعریف یک پروژه تغییر و سمت افراد متمرکز شد. تغییر موفقیت آمیز ماحصل بروز تغییرات با یک سطح بلوغ مناسب و بطور همزمان در دو بعد اشاره شده است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar