مدیریار | Modiryar
✍ خلاق هستید یا نوآور؟ #نوآوری #خلاقیت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ خلاق هستید یا نوآور؟
✅ خلاقیت و نوآوری
به طور حتم خلاقیت و نوآوری را نمی‌توان به یک معنا تلقی کرد و هر دو را در یک مجموعه راه داد. خلاقیت و نوآوری تفاوت‌های زیادی دارند که می‌توان مهم‌ترین و اولین تفاوت آنها را در ایده و اجرا دانست. درواقع خلاقیت از تخیل نشأت می‌گیرد و نوآوری به اجرا مرتبط می‌شود. خلاقیت به تصور یک ایده یا طرحی جدید اشاره دارد و نوآوری به معنای ارائه #محصول یا خدماتی جدید به بازار است؛ محصول یا خدماتی که پیش از این در بازار وجود نداشته و قرار است برای نخستین بار جامعه هدف را سمت خود جلب کند.
✅ تفاوت‌های نوآوری و خلاقیت در چیست؟
قبل از هر توضیحی در رابطه با تفاوت‌های عمده روند خلاقیت با نوآوری بهتر است به نمودار شماره یک توجه کنید. در جدول به سادگی تعریف و ویژگی‌های هر کدام از دو رویکرد خلاقیت و نوآوری بیان شده است.
✅ خلاقیت چیست؟
خلاقیت یک ویژگی فردی است که ایده‌ها، جایگزین‌ها، راهکارها و احتمالات تازه را به روشی منحصر به فرد و متفاوت #خلق می‌کند. خلاقیت توانایی درک چیزی غیرقابل پیش بینی، اصیل و منحصر به فرد است. خلاقیت با تخیل و هیجان همراه است و آینه‌ای تمام نما از فکر باز یک نفر که می‌تواند در هر موقعیتی تخیلی بکر و خاص داشته باشد. خلاقیت رویکردی موروثی نیست و هر کسی می‌تواند با یادگیری و رسیدن به درکی منحصر به فرد و خاص از رویکردهای دور و اطرافش به بسط و توسعه روند خلاقیت خودش بپردازد. در واقع خلاقیت یک توفان فکری برخاسته از ذهنی شکل‌گرفته و ساختاریافته است که در آن فرد باید فراتر تصور و تخیل عموم به چیزی ارزشمند فکر کند، چیزی که ارزش اجرا و پیاده‌سازی داشته باشد. در واقع خلاقیت به نوعی پرده‌برداری از ایده‌ای است که تا پیش از این از توجه همه پنهان باقی مانده بود.
✅ نوآوری چیست؟
نوآوری عمل اجرای ایده‌های تازه است، فرآیندی که طی آن برای یک سازمان، کسب وکار، دولت یا جامعه ارزشی را ایجاد می‌کند. نوآوری روش بهتر و هوشمندانه‌تر انجام هر کاری است که می‌تواند به معرفی رویکردهای زیر منجر شود:
▪️فناوری تازه
▪️روش تولید تازه
▪️خط یا بخش تولید تازه
▪️بهبود و توسعه محصولات موجود
نوآوری و خلاقیت با هم ارتباط تنگاتنگی دارند و لحظه‌ای نمی‌توان نوآوری را بدون خلاقیت تصور کرد. برای همین است که در بسیاری از مواقع معنای این دو با هم به اشتباه گرفته می‌شود. وابستگی نوآوری به خلاقیت به مسئله ایده ربط دارد، نوآوری در واقع اجرای ایده‌های تازه و تبدیل آنها به یک فعل و عمل است، فعلی که باید نتایج مثبتی با خود به همراه داشته باشد. البته نوآوری نیز مانند خلاقیت بایدر در زمینه فعالیت خود پیشتاز باشد، یعنی همان طور که خلاقیت تصور ایده‌ای است که تا پیش از آن کسی به ذهنش خطور نکرده، نوآوری نیز انجام عمل و فعلی است که تا پیش از آن از سوی طرف دیگری انجام نشده باشد. نوآوری به عنوان رویکرد تغییر در سازمان و کسب و کار نیز شناخته می‌شود، تغییری که با خود مزیتی تازه برای عملکرد و بهره‌وری به همراه دارد. عملکردی #انقلابی و تکاملی!
✅ یک مثال ساده
اختراع موتورسیکلت یکی از بزرگ‌ترین نوآوری‌های بشر بعد از سال‌ها سواری بر اسکوترها بود. دو قرن پیش مردم سوار اسکوترهایی می‌شدند که باید برای راه انداختن آن محکم پاها و زانوها را بر زمین هل می‌دادند تا بلکه بتوانند اندک حرکتی در وسیله نقلیه بی‌رکاب خودشان به وجود بیاورند. سال‌ها گذشت و گذشت و کسی حتی به فکر اختراع دوچرخه هم نیفتاد. تا این که اختراع موتور سیکلت باعث شد مردم به این نکته پی ببرند که نه تنها می‌توانند دوچرخه داشته باشند که حتی با فشار یک سوییچ کاری کنند که وسیله‌شان خودبه‌خود و بدون زحمت زانوها راه برود. فکر ایجاد یک وسیله نقلیه جدید خلاقیت بود و اختراع واقعی آن نوآوری.
✅ خلاقیت و نوآوری از هم جدا نیستند
همواره بین خلاقیت و نوآوری در یک سازمان تردیدهای زیادی وجود دارد. چرا که هر دو رویکرد برای سازمان‌ها و بقای آنها مهم هستند. در واقع بقای هر سازمانی بسته به هر دو رویکرد خلاقیت و نوآوری است و راز رسیدن به #موفقیت چشم داشتن به هر دوی آنها. لازم است که هر سازمانی خلاقیت و نوآوری را به یک اندازه در خود جا بدهد، خلاقیت را با خلق سؤال‌های تازه، نتیجه‌گیری‌های مستمر، آزمایش و کشف ایده‌های تازه و از همه مهم‌تر گسترش حوزه‌های فکری و نوآوری را با تقویت خطر پذیری، مشاهده نیازها و اجرا کردن هر آنچه که از ذهن خلاق اعضای سازمان بیرون تراویده است. می‌بینید، نوآوری و خلاقیت با هم فرق دارند اما هیچ وقت از هم جدا نیستند!
#نوآوری
#خلاقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ خلاقیت و نوآوری
به طور حتم خلاقیت و نوآوری را نمی‌توان به یک معنا تلقی کرد و هر دو را در یک مجموعه راه داد. خلاقیت و نوآوری تفاوت‌های زیادی دارند که می‌توان مهم‌ترین و اولین تفاوت آنها را در ایده و اجرا دانست. درواقع خلاقیت از تخیل نشأت می‌گیرد و نوآوری به اجرا مرتبط می‌شود. خلاقیت به تصور یک ایده یا طرحی جدید اشاره دارد و نوآوری به معنای ارائه #محصول یا خدماتی جدید به بازار است؛ محصول یا خدماتی که پیش از این در بازار وجود نداشته و قرار است برای نخستین بار جامعه هدف را سمت خود جلب کند.
✅ تفاوت‌های نوآوری و خلاقیت در چیست؟
قبل از هر توضیحی در رابطه با تفاوت‌های عمده روند خلاقیت با نوآوری بهتر است به نمودار شماره یک توجه کنید. در جدول به سادگی تعریف و ویژگی‌های هر کدام از دو رویکرد خلاقیت و نوآوری بیان شده است.
✅ خلاقیت چیست؟
خلاقیت یک ویژگی فردی است که ایده‌ها، جایگزین‌ها، راهکارها و احتمالات تازه را به روشی منحصر به فرد و متفاوت #خلق می‌کند. خلاقیت توانایی درک چیزی غیرقابل پیش بینی، اصیل و منحصر به فرد است. خلاقیت با تخیل و هیجان همراه است و آینه‌ای تمام نما از فکر باز یک نفر که می‌تواند در هر موقعیتی تخیلی بکر و خاص داشته باشد. خلاقیت رویکردی موروثی نیست و هر کسی می‌تواند با یادگیری و رسیدن به درکی منحصر به فرد و خاص از رویکردهای دور و اطرافش به بسط و توسعه روند خلاقیت خودش بپردازد. در واقع خلاقیت یک توفان فکری برخاسته از ذهنی شکل‌گرفته و ساختاریافته است که در آن فرد باید فراتر تصور و تخیل عموم به چیزی ارزشمند فکر کند، چیزی که ارزش اجرا و پیاده‌سازی داشته باشد. در واقع خلاقیت به نوعی پرده‌برداری از ایده‌ای است که تا پیش از این از توجه همه پنهان باقی مانده بود.
✅ نوآوری چیست؟
نوآوری عمل اجرای ایده‌های تازه است، فرآیندی که طی آن برای یک سازمان، کسب وکار، دولت یا جامعه ارزشی را ایجاد می‌کند. نوآوری روش بهتر و هوشمندانه‌تر انجام هر کاری است که می‌تواند به معرفی رویکردهای زیر منجر شود:
▪️فناوری تازه
▪️روش تولید تازه
▪️خط یا بخش تولید تازه
▪️بهبود و توسعه محصولات موجود
نوآوری و خلاقیت با هم ارتباط تنگاتنگی دارند و لحظه‌ای نمی‌توان نوآوری را بدون خلاقیت تصور کرد. برای همین است که در بسیاری از مواقع معنای این دو با هم به اشتباه گرفته می‌شود. وابستگی نوآوری به خلاقیت به مسئله ایده ربط دارد، نوآوری در واقع اجرای ایده‌های تازه و تبدیل آنها به یک فعل و عمل است، فعلی که باید نتایج مثبتی با خود به همراه داشته باشد. البته نوآوری نیز مانند خلاقیت بایدر در زمینه فعالیت خود پیشتاز باشد، یعنی همان طور که خلاقیت تصور ایده‌ای است که تا پیش از آن کسی به ذهنش خطور نکرده، نوآوری نیز انجام عمل و فعلی است که تا پیش از آن از سوی طرف دیگری انجام نشده باشد. نوآوری به عنوان رویکرد تغییر در سازمان و کسب و کار نیز شناخته می‌شود، تغییری که با خود مزیتی تازه برای عملکرد و بهره‌وری به همراه دارد. عملکردی #انقلابی و تکاملی!
✅ یک مثال ساده
اختراع موتورسیکلت یکی از بزرگ‌ترین نوآوری‌های بشر بعد از سال‌ها سواری بر اسکوترها بود. دو قرن پیش مردم سوار اسکوترهایی می‌شدند که باید برای راه انداختن آن محکم پاها و زانوها را بر زمین هل می‌دادند تا بلکه بتوانند اندک حرکتی در وسیله نقلیه بی‌رکاب خودشان به وجود بیاورند. سال‌ها گذشت و گذشت و کسی حتی به فکر اختراع دوچرخه هم نیفتاد. تا این که اختراع موتور سیکلت باعث شد مردم به این نکته پی ببرند که نه تنها می‌توانند دوچرخه داشته باشند که حتی با فشار یک سوییچ کاری کنند که وسیله‌شان خودبه‌خود و بدون زحمت زانوها راه برود. فکر ایجاد یک وسیله نقلیه جدید خلاقیت بود و اختراع واقعی آن نوآوری.
✅ خلاقیت و نوآوری از هم جدا نیستند
همواره بین خلاقیت و نوآوری در یک سازمان تردیدهای زیادی وجود دارد. چرا که هر دو رویکرد برای سازمان‌ها و بقای آنها مهم هستند. در واقع بقای هر سازمانی بسته به هر دو رویکرد خلاقیت و نوآوری است و راز رسیدن به #موفقیت چشم داشتن به هر دوی آنها. لازم است که هر سازمانی خلاقیت و نوآوری را به یک اندازه در خود جا بدهد، خلاقیت را با خلق سؤال‌های تازه، نتیجه‌گیری‌های مستمر، آزمایش و کشف ایده‌های تازه و از همه مهم‌تر گسترش حوزه‌های فکری و نوآوری را با تقویت خطر پذیری، مشاهده نیازها و اجرا کردن هر آنچه که از ذهن خلاق اعضای سازمان بیرون تراویده است. می‌بینید، نوآوری و خلاقیت با هم فرق دارند اما هیچ وقت از هم جدا نیستند!
#نوآوری
#خلاقیت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چهار بعد مدیریت بیرکینشاو #Julian_Birkinshaw #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چهار بعد مدیریت بیرکینشاو
✅ #جولیان_بیرکینشاو استاد مدیریت بین‌المللی و راهبردی دانشگاه کسب‌وکار لندن، چهار بعد مدیریت را در کتاب خود با عنوان «بازآفرینی مدیریت» مطرح کرد. این چارچوب چهار بعد مربوط به شیوه‌ها و فرایند‌های کلیدی مدیریت را نشان می‌دهند.هر بعد دو اصل مخالف هم دارد.
✅ این اصول «مفروضات یا عقایدی درباره روش‌های فعلی یا ایده‌آل است». این اصول اساس اقدامات روزمره #مدیران سازمان تان هستند. اصول سمت راست هر بعد #اصول_سنتی هستند: این رویکردهای مدیریتی ده ها سال قدمت دارند. اصول سمت چپ اصول جایگزین هستند: اینها دیدگاه‌های جدید مدیریت هستند.
✅ می‌توانید با این چارچوب، روش فعلی مدیریتتان را بررسی کنید و ببینید که آیا می‌توانید #مدل_مدیریت اثربخش تری را طراحی کنید یا خیر (مدلی که متناسب با راهکار و شیوه کسب‌وکارتان باشد).
🔴 ابعاد و اصول مربوطه:
⭕️ مدل کسب و کار
1⃣ مدیریت در طول: فعالیت‌ها
این بعد نشان میدهد که مدیران چگونه فعالیت هایشان را با کسانی #هماهنگ می‌کنند که مستقیماً زیردستشان نیستند. اصول مخالف عبارت‌اند از:
▪️#دیوان_سالاری
با رویکرد دیوان‌سالارانه، سازمان‌ها از قوانین رسمی، نقش‌ها و روش‌های کاری و راهنمای رسمی برای انجام کارها استفاده می‌کنند. نتایج قابل پیش بینی هستند. #دیوان_سالاری تا حدی در بیشتر سازمان‌ها لازم است؛ و در سازمان‌هایی بسیار مهم است که با خطرات بزرگی (از جمله ایمنی یا سلامت) سروکار دارند.
▪️#خلاقیت_مداری
خلاقیت مداری اتفاق خودجوش است و بر پایه استقلال و خودکفایی است (اگر میخواهید افرادتان به خودشان انگیزه دهند، خیلی مهم است). افراد خودشان را سازماندهی می‌کنند، مستقل کار می‌کنند و سریع اقدامات مربوطه را انجام می‌دهند. خلاقیت مداری منجر به نوآوری و خلاقیت و همچنین تقویت روحیه و #مشارکت بهتر می‌شود.
⭕️ سیستم سازی کسب و کار
2⃣ مدیریت رو به پایین: تصمیمات
این بعد مربوط به نحوه تصمیم‌گیری افراد در سازمان است. این اصول عبارت‌اند از:
▪️#سلسله_مراتب
سلسله‌مراتب بر اساس اقتدار و قدرت است. مدیران ارشد #تصمیم_گیرنده هستند، چون در مقایسه با زیردستان، تخصص بیشتر و دیدگاه بهتری به کل مسئله دارند. فرض سلسله‌مراتب این است که «رئیس آگاه‌تر است»، حتی وقتی‌که درست نباشد. می‌تواند مانع ارتباط با رده‌‌های بالای سازمان شود و می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری ضعیف افراد قدرتمند شود.
▪️#خرد_جمعی
خردجمعی وقتی است که افرادی از تمام رده‌‌های تیم و سازمان در #تصمیم_گیری سهیم هستند و با کمک هم، برای حل مسائل تلاش می‌کنند. این کار روحیه و مشارکت را بالا میبرد و وقتی افراد بادانش (مانند کارکنانی که با مشتریان ارتباط دارند) در فرایند تصمیم‌گیری دخیل هستند، تصمیمات را بهتر می‌کند. عیب استفاده از خرد جمعی این است که اگر تعداد افراد دخیل در فرایند خیلی زیاد باشد، تصمیم‌گیری خیلی طول میکشد. اگر لازم باشد که به‌موقع تصمیم بگیرید، این مشکل جدی است.
⭕️ استراتژی کسب و کار
3⃣ مدیریت اهداف
این بعد مربوط به نحوه تعیین و تلاش برای #اهداف_سازمان است. اصول عبارت‌اند از:
▪️#هم_ترازی
با هم‌ترازی، همه در جهت هدف مشترک سازمان تلاش می‌کنند. با این اصل، #مدیران به سادگی می‌توانند اعضای تیمشان را در یک جهت مدیریت کنند و اگر راهکار سازمان نیازمند اقدامات بسزا و هماهنگ باشد، این نکته خیلی مهم است. یکی از مشکلات هم‌ترازی این است که مدیران ذاتاً از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای سنجش پیشرفت استفاده می‌کنند.
▪️#انحراف
با «انحراف»، افراد بصورت غیرمستقیم برای اهداف و مقاصد #تلاش می‌کنند. مثلاً بجای تعیین هدفی مانند «افزایش ۱۵ درصدی فروش»، سازمان ممکن است اهدافی را تعیین کند که کیفیت برخورد کارکنان با مشتریان جدید یا دیدگاه آنها را به رضایت کارمندان نشان میدهد. یکی از پیامد‌های بلندمدت این افزایش فروش می باشد. (یعنی هدف کلی سازمان).
⭕️ رهبری کسب و کار
4⃣ مدیریت انگیزه فردی
این بعد مربوط به میزان #انگیزه_افراد در سازمان است. اصول عبارت‌اند از:
▪️#بیرونی
#انگیزه_بیرونی به معنی رویکردهای انگیزشی بیرونی مانند افزایش دستمزد، ترفیع یا تحسین است که بیرونی است. عوامل منفی مثل فشار و تهدید هم می‌توانند جزئی از انگیزه بیرونی باشند.
▪️#درونی
#انگیزه_درونی مربوط به پاداش انجام درست کار یا فعالیت است. عوامل انگیزشی درونی معمولاً خیلی لذت‌بخش هستند. بیشتر فعالیت‌های تفریحی و سرگرمی بر اساس انگیزه درونی هستند.
#Julian_Birkinshaw
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #جولیان_بیرکینشاو استاد مدیریت بین‌المللی و راهبردی دانشگاه کسب‌وکار لندن، چهار بعد مدیریت را در کتاب خود با عنوان «بازآفرینی مدیریت» مطرح کرد. این چارچوب چهار بعد مربوط به شیوه‌ها و فرایند‌های کلیدی مدیریت را نشان می‌دهند.هر بعد دو اصل مخالف هم دارد.
✅ این اصول «مفروضات یا عقایدی درباره روش‌های فعلی یا ایده‌آل است». این اصول اساس اقدامات روزمره #مدیران سازمان تان هستند. اصول سمت راست هر بعد #اصول_سنتی هستند: این رویکردهای مدیریتی ده ها سال قدمت دارند. اصول سمت چپ اصول جایگزین هستند: اینها دیدگاه‌های جدید مدیریت هستند.
✅ می‌توانید با این چارچوب، روش فعلی مدیریتتان را بررسی کنید و ببینید که آیا می‌توانید #مدل_مدیریت اثربخش تری را طراحی کنید یا خیر (مدلی که متناسب با راهکار و شیوه کسب‌وکارتان باشد).
🔴 ابعاد و اصول مربوطه:
⭕️ مدل کسب و کار
1⃣ مدیریت در طول: فعالیت‌ها
این بعد نشان میدهد که مدیران چگونه فعالیت هایشان را با کسانی #هماهنگ می‌کنند که مستقیماً زیردستشان نیستند. اصول مخالف عبارت‌اند از:
▪️#دیوان_سالاری
با رویکرد دیوان‌سالارانه، سازمان‌ها از قوانین رسمی، نقش‌ها و روش‌های کاری و راهنمای رسمی برای انجام کارها استفاده می‌کنند. نتایج قابل پیش بینی هستند. #دیوان_سالاری تا حدی در بیشتر سازمان‌ها لازم است؛ و در سازمان‌هایی بسیار مهم است که با خطرات بزرگی (از جمله ایمنی یا سلامت) سروکار دارند.
▪️#خلاقیت_مداری
خلاقیت مداری اتفاق خودجوش است و بر پایه استقلال و خودکفایی است (اگر میخواهید افرادتان به خودشان انگیزه دهند، خیلی مهم است). افراد خودشان را سازماندهی می‌کنند، مستقل کار می‌کنند و سریع اقدامات مربوطه را انجام می‌دهند. خلاقیت مداری منجر به نوآوری و خلاقیت و همچنین تقویت روحیه و #مشارکت بهتر می‌شود.
⭕️ سیستم سازی کسب و کار
2⃣ مدیریت رو به پایین: تصمیمات
این بعد مربوط به نحوه تصمیم‌گیری افراد در سازمان است. این اصول عبارت‌اند از:
▪️#سلسله_مراتب
سلسله‌مراتب بر اساس اقتدار و قدرت است. مدیران ارشد #تصمیم_گیرنده هستند، چون در مقایسه با زیردستان، تخصص بیشتر و دیدگاه بهتری به کل مسئله دارند. فرض سلسله‌مراتب این است که «رئیس آگاه‌تر است»، حتی وقتی‌که درست نباشد. می‌تواند مانع ارتباط با رده‌‌های بالای سازمان شود و می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری ضعیف افراد قدرتمند شود.
▪️#خرد_جمعی
خردجمعی وقتی است که افرادی از تمام رده‌‌های تیم و سازمان در #تصمیم_گیری سهیم هستند و با کمک هم، برای حل مسائل تلاش می‌کنند. این کار روحیه و مشارکت را بالا میبرد و وقتی افراد بادانش (مانند کارکنانی که با مشتریان ارتباط دارند) در فرایند تصمیم‌گیری دخیل هستند، تصمیمات را بهتر می‌کند. عیب استفاده از خرد جمعی این است که اگر تعداد افراد دخیل در فرایند خیلی زیاد باشد، تصمیم‌گیری خیلی طول میکشد. اگر لازم باشد که به‌موقع تصمیم بگیرید، این مشکل جدی است.
⭕️ استراتژی کسب و کار
3⃣ مدیریت اهداف
این بعد مربوط به نحوه تعیین و تلاش برای #اهداف_سازمان است. اصول عبارت‌اند از:
▪️#هم_ترازی
با هم‌ترازی، همه در جهت هدف مشترک سازمان تلاش می‌کنند. با این اصل، #مدیران به سادگی می‌توانند اعضای تیمشان را در یک جهت مدیریت کنند و اگر راهکار سازمان نیازمند اقدامات بسزا و هماهنگ باشد، این نکته خیلی مهم است. یکی از مشکلات هم‌ترازی این است که مدیران ذاتاً از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای سنجش پیشرفت استفاده می‌کنند.
▪️#انحراف
با «انحراف»، افراد بصورت غیرمستقیم برای اهداف و مقاصد #تلاش می‌کنند. مثلاً بجای تعیین هدفی مانند «افزایش ۱۵ درصدی فروش»، سازمان ممکن است اهدافی را تعیین کند که کیفیت برخورد کارکنان با مشتریان جدید یا دیدگاه آنها را به رضایت کارمندان نشان میدهد. یکی از پیامد‌های بلندمدت این افزایش فروش می باشد. (یعنی هدف کلی سازمان).
⭕️ رهبری کسب و کار
4⃣ مدیریت انگیزه فردی
این بعد مربوط به میزان #انگیزه_افراد در سازمان است. اصول عبارت‌اند از:
▪️#بیرونی
#انگیزه_بیرونی به معنی رویکردهای انگیزشی بیرونی مانند افزایش دستمزد، ترفیع یا تحسین است که بیرونی است. عوامل منفی مثل فشار و تهدید هم می‌توانند جزئی از انگیزه بیرونی باشند.
▪️#درونی
#انگیزه_درونی مربوط به پاداش انجام درست کار یا فعالیت است. عوامل انگیزشی درونی معمولاً خیلی لذت‌بخش هستند. بیشتر فعالیت‌های تفریحی و سرگرمی بر اساس انگیزه درونی هستند.
#Julian_Birkinshaw
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چرا مدیریت خرد آسیب‌زاست؟ 🔺مترجم: #مرتضي_ايراندوست 🔻منبع: Gartner #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چرا مدیریت خرد آسیب‌زاست؟
🔺مترجم: #مرتضي_ايراندوست
🔻منبع: Gartner
✅ #کار_از_راه_دور هنجار جدیدی برای بسیاری از کارمندان است، اما برخی از مدیران همچنان نگران دستیابی به همان بهره‌وری هستند که زمانی در محل مشاهده می‌کردند.
🔴 چرا مدیریت خرد آسیب‌زاست؟
✅ #عدم_کنترل_درک_شده توسط رهبران سازمان، بسیاری از آنها را مجبور به مدیریت خرد می‌کند، اما انجام این کار باعث می‌شود کارکنان کمتر درگیر، انگیزه و بهره‌وری شوند.
✅ بررسی کنید که آیا #مدیریت_خرد دارید، سپس برای متوقف کردن خود از رفتارهای سازنده‌تر و اعتمادساز کمک بگیرید. از آنجا که کار از راه دور و کار ترکیبی برای بسیاری از کارکنان دیگر یک روال معمول است، برخی رهبران سازمانی در دام مدیریت خرد کارکنان می‌افتند، عملی که نهایتا باعث کاهش مشارکت، انگیزه، بهره‌وری و اعتماد می‌شود.
✅ #دانیل_سانچز_رینا، معاون تحلیلگر گارتنر، می‌گوید: «مدیران خرد چه اعتراف کنند یا نه، معمولا احساس می‌کنند که نمی‌توانند به کارمندان اعتماد کنند تا کارهایشان را دور از محیط فیزیکی اداری انجام دهند.
✅ کارمندانی که احساس اعتماد نمی‌کنند اعتماد به نفس خود را از دست می‌دهند و کمک کمتری می‌کنند. مدیران خرد از #خلاقیت و رشد جلوگیری می‌کنند و باید روی رفتارهای خود و هنجارهایی که برای تیم خود تعیین می‌کنند اقدام و کار کنند.»
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔺مترجم: #مرتضي_ايراندوست
🔻منبع: Gartner
✅ #کار_از_راه_دور هنجار جدیدی برای بسیاری از کارمندان است، اما برخی از مدیران همچنان نگران دستیابی به همان بهره‌وری هستند که زمانی در محل مشاهده می‌کردند.
🔴 چرا مدیریت خرد آسیب‌زاست؟
✅ #عدم_کنترل_درک_شده توسط رهبران سازمان، بسیاری از آنها را مجبور به مدیریت خرد می‌کند، اما انجام این کار باعث می‌شود کارکنان کمتر درگیر، انگیزه و بهره‌وری شوند.
✅ بررسی کنید که آیا #مدیریت_خرد دارید، سپس برای متوقف کردن خود از رفتارهای سازنده‌تر و اعتمادساز کمک بگیرید. از آنجا که کار از راه دور و کار ترکیبی برای بسیاری از کارکنان دیگر یک روال معمول است، برخی رهبران سازمانی در دام مدیریت خرد کارکنان می‌افتند، عملی که نهایتا باعث کاهش مشارکت، انگیزه، بهره‌وری و اعتماد می‌شود.
✅ #دانیل_سانچز_رینا، معاون تحلیلگر گارتنر، می‌گوید: «مدیران خرد چه اعتراف کنند یا نه، معمولا احساس می‌کنند که نمی‌توانند به کارمندان اعتماد کنند تا کارهایشان را دور از محیط فیزیکی اداری انجام دهند.
✅ کارمندانی که احساس اعتماد نمی‌کنند اعتماد به نفس خود را از دست می‌دهند و کمک کمتری می‌کنند. مدیران خرد از #خلاقیت و رشد جلوگیری می‌کنند و باید روی رفتارهای خود و هنجارهایی که برای تیم خود تعیین می‌کنند اقدام و کار کنند.»
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چارچوب فرهنگ سازمانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چارچوب فرهنگ سازمانی
✅ با نگرش بنیادی به دو بُعد #تعاملات_افراد و واکنش به تغییر، در این مقاله ۸ سبک متفاوت فرهنگ شناسایی شده است که هم برای فرهنگ‌های سازمانی و هم برای رهبران کاربرد دارد.
✅ محققانِ شرکت مشاور #اسپنسر_استوارت (Spencer Stuart) با همکاری یکدیگر اقدام به مطالعه و اصلاح این لیست از سبک‌ها در طول دهه‌های گذشته کرده‌اند. این ۸ سبک عبارت‌اند از:
1⃣ فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی):
این سبک بر روی روابط و اعتماد متقابل استوار است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی گرم، #مشارکتی و دوستانه هستند که در آنها افراد به یکدیگر کمک و از یکدیگر حمایت می‌کنند. می‌توان گفت که وفاداری عامل اتحاد کارمندان است و رهبران به صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تأکید دارند.
2⃣ فرهنگ هدف‌گرا:
این سبک با آرمان‌گرایی و نوع‌دوستی مشخص می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بردبار و دلسوز هستند که در آنها افراد تلاش می‌کنند تا برای بهبود آینده بلندمدت دنیا کارهای خوبی انجام دهند. می‌توان گفت که تمرکز بر پایداری و جوامع جهانی عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران نیز به آرمان‌های مشترک و مشارکت برای رسیدن به اهداف بزرگتر اهمیت می‌دهند.
3⃣ فرهنگ یادگیرنده:
اکتشاف، جامعیت و #خلاقیت مشخصه‌های اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی مبتکرانه و روشن‌فکر هستند که در آنها افراد ایده‌های جدیدی را مطرح و گزینه‌های جایگزین را پیدا می‌کنند. کنجکاوی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تأکید دارند.
4⃣ فرهنگ لذت‌گرایی:
این سبک از طریق هیجان و سرگرمی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بانشاط هستند که افراد تمایل به انجام کارهایی دارند که موجب شادی‌شان می‌شود. می‌توان گفت که شادی و خنده و انگیزه عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران بر روی رفتارهای خودجوش و شوخ‌طبعی تأکید دارند.
5⃣ فرهنگ نتیجه‌گرا:
موفقیت و پیروزی مشخصه اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی نتیجه‌محور و مبتنی بر #شایسته_سالاری است که افراد آرزوی رسیدن به بهترین عملکردها را دارند. می‌توان گفت که محرک‌های موفقیت و توانایی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر تحقق اهداف تأکید دارند.
6⃣ فرهنگ اقتدارگرا:
این سبک با #توانایی، قاطعیت و جسارت تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی رقابتی هستند که افراد برای رسیدن به منافع شخصی تلاش می‌کنند. عامل اتحاد کارمندان در این فرهنگ‌ها کنترل شدید است و رهبران نیز بر اعتمادبه‌نفس و تسلط تأکید دارند.
7⃣ فرهنگ مبتنی بر ایمنی:
این سبک با #برنامه_ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی قابل پیش‌بینی هستند که افراد از خطرها آگاهی دارند و موضوعات مختلف را به دقت بررسی می‌کنند. تمایل کارمندان به حس حفاظت و پیش‌بینی تغییر عامل اتحاد آن‌هاست و رهبران نیز تأکید بر واقع‌بینی و برنامه‌ریزی برای آینده دارند.
8⃣ فرهنگ مبتنی بر نظم:
این سبک بر احترام، #ساختار و هنجارهای مشترک متمرکز است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی روش‌مند هستند که افراد تمایل دارند طبق قوانین بازی کنند و می‌خواهند از این طریق در سازمان جای بگیرند. همکاری عامل اتحاد کارمندان است و برای رهبران روش‌های مشترک و آداب و رسوم ریشه‌دار مهم است.
✅ این هشت #سبک_فرهنگ بر اساس میزان استقلال یا وابستگی متقابل افراد به یکدیگر (محور افقی) و میزان انعطاف‌پذیری یا ثبات در برابر تغییر (محور عمودی) در یک چارچوب (نمودار) دو بُعدی قرار می‌گیرند. سبک‌هایی که در این نمودار نزدیک به یکدیگر هستند و در ربع نمودار قرار دارند، مانند ایمنی و نظم می‌توانند در یک سازمان در کنار یکدیگر قرار بگیرند.
✅ در مقابل، سبک‌هایی که در نقطه مقابل یکدیگر قرار دارند، مانند ایمنی و #یادگیری احتمالاً نمی‌توانند در کنار یکدیگر قرار بگیرند؛ زیرا سازمان‌ها برای داشتن و حفظ همزمان این سبک‌های فرهنگی باید انرژی بیشتری را صرف کنند. لازم به ذکر است که هر یک از این سبک‌ها مزایا و معایبی دارند و هیچ سبکی به طور ذاتی برتر و بهتر از سبک دیگر نیست.
✅ #فرهنگ_سازمانی یک شرکت می‌تواند از طریق بررسی نقاط قوت مطلق و نسبی هر یک از هشت سبک بالا و نیز میزان توافق کارمندان درباره سبک سازمان تعریف گردد. ویژگی متمایزکننده این چارچوب با سایر مدل‌ها این است که می‌تواند برای تعریف سبک‌های افراد و ارزش‌های رهبران و كارمندان نیز به کار گرفته شود.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ با نگرش بنیادی به دو بُعد #تعاملات_افراد و واکنش به تغییر، در این مقاله ۸ سبک متفاوت فرهنگ شناسایی شده است که هم برای فرهنگ‌های سازمانی و هم برای رهبران کاربرد دارد.
✅ محققانِ شرکت مشاور #اسپنسر_استوارت (Spencer Stuart) با همکاری یکدیگر اقدام به مطالعه و اصلاح این لیست از سبک‌ها در طول دهه‌های گذشته کرده‌اند. این ۸ سبک عبارت‌اند از:
1⃣ فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی):
این سبک بر روی روابط و اعتماد متقابل استوار است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی گرم، #مشارکتی و دوستانه هستند که در آنها افراد به یکدیگر کمک و از یکدیگر حمایت می‌کنند. می‌توان گفت که وفاداری عامل اتحاد کارمندان است و رهبران به صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تأکید دارند.
2⃣ فرهنگ هدف‌گرا:
این سبک با آرمان‌گرایی و نوع‌دوستی مشخص می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بردبار و دلسوز هستند که در آنها افراد تلاش می‌کنند تا برای بهبود آینده بلندمدت دنیا کارهای خوبی انجام دهند. می‌توان گفت که تمرکز بر پایداری و جوامع جهانی عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران نیز به آرمان‌های مشترک و مشارکت برای رسیدن به اهداف بزرگتر اهمیت می‌دهند.
3⃣ فرهنگ یادگیرنده:
اکتشاف، جامعیت و #خلاقیت مشخصه‌های اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی مبتکرانه و روشن‌فکر هستند که در آنها افراد ایده‌های جدیدی را مطرح و گزینه‌های جایگزین را پیدا می‌کنند. کنجکاوی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تأکید دارند.
4⃣ فرهنگ لذت‌گرایی:
این سبک از طریق هیجان و سرگرمی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بانشاط هستند که افراد تمایل به انجام کارهایی دارند که موجب شادی‌شان می‌شود. می‌توان گفت که شادی و خنده و انگیزه عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران بر روی رفتارهای خودجوش و شوخ‌طبعی تأکید دارند.
5⃣ فرهنگ نتیجه‌گرا:
موفقیت و پیروزی مشخصه اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی نتیجه‌محور و مبتنی بر #شایسته_سالاری است که افراد آرزوی رسیدن به بهترین عملکردها را دارند. می‌توان گفت که محرک‌های موفقیت و توانایی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر تحقق اهداف تأکید دارند.
6⃣ فرهنگ اقتدارگرا:
این سبک با #توانایی، قاطعیت و جسارت تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی رقابتی هستند که افراد برای رسیدن به منافع شخصی تلاش می‌کنند. عامل اتحاد کارمندان در این فرهنگ‌ها کنترل شدید است و رهبران نیز بر اعتمادبه‌نفس و تسلط تأکید دارند.
7⃣ فرهنگ مبتنی بر ایمنی:
این سبک با #برنامه_ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی قابل پیش‌بینی هستند که افراد از خطرها آگاهی دارند و موضوعات مختلف را به دقت بررسی می‌کنند. تمایل کارمندان به حس حفاظت و پیش‌بینی تغییر عامل اتحاد آن‌هاست و رهبران نیز تأکید بر واقع‌بینی و برنامه‌ریزی برای آینده دارند.
8⃣ فرهنگ مبتنی بر نظم:
این سبک بر احترام، #ساختار و هنجارهای مشترک متمرکز است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی روش‌مند هستند که افراد تمایل دارند طبق قوانین بازی کنند و می‌خواهند از این طریق در سازمان جای بگیرند. همکاری عامل اتحاد کارمندان است و برای رهبران روش‌های مشترک و آداب و رسوم ریشه‌دار مهم است.
✅ این هشت #سبک_فرهنگ بر اساس میزان استقلال یا وابستگی متقابل افراد به یکدیگر (محور افقی) و میزان انعطاف‌پذیری یا ثبات در برابر تغییر (محور عمودی) در یک چارچوب (نمودار) دو بُعدی قرار می‌گیرند. سبک‌هایی که در این نمودار نزدیک به یکدیگر هستند و در ربع نمودار قرار دارند، مانند ایمنی و نظم می‌توانند در یک سازمان در کنار یکدیگر قرار بگیرند.
✅ در مقابل، سبک‌هایی که در نقطه مقابل یکدیگر قرار دارند، مانند ایمنی و #یادگیری احتمالاً نمی‌توانند در کنار یکدیگر قرار بگیرند؛ زیرا سازمان‌ها برای داشتن و حفظ همزمان این سبک‌های فرهنگی باید انرژی بیشتری را صرف کنند. لازم به ذکر است که هر یک از این سبک‌ها مزایا و معایبی دارند و هیچ سبکی به طور ذاتی برتر و بهتر از سبک دیگر نیست.
✅ #فرهنگ_سازمانی یک شرکت می‌تواند از طریق بررسی نقاط قوت مطلق و نسبی هر یک از هشت سبک بالا و نیز میزان توافق کارمندان درباره سبک سازمان تعریف گردد. ویژگی متمایزکننده این چارچوب با سایر مدل‌ها این است که می‌تواند برای تعریف سبک‌های افراد و ارزش‌های رهبران و كارمندان نیز به کار گرفته شود.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی
✅ #خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛
✅ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
✅ #روبرت_جی_استرنبرگ و #لینداای_اوهارا در بررسی خود ۶ عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند:
1⃣ #دانش:
داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
2⃣ #توانایی_عقلانی:
توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
3⃣ #سبک_فکری:
افراد خلاق عموماً مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.
4⃣ #انگیزش:
افراد خلاق عموماً برای بفعل در آوردن ایده‌ه خود برانگیخته می‌شوند.
5⃣ #شخصیت:
افراد خلاق دارای ویژگی‌های شخصیتی مثل مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6⃣ #محیط:
افراد خلاق عموماً داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان؛
✅ مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
✅ #روبرت_جی_استرنبرگ و #لینداای_اوهارا در بررسی خود ۶ عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‌اند:
1⃣ #دانش:
داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
2⃣ #توانایی_عقلانی:
توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
3⃣ #سبک_فکری:
افراد خلاق عموماً مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.
4⃣ #انگیزش:
افراد خلاق عموماً برای بفعل در آوردن ایده‌ه خود برانگیخته می‌شوند.
5⃣ #شخصیت:
افراد خلاق دارای ویژگی‌های شخصیتی مثل مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6⃣ #محیط:
افراد خلاق عموماً داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چرخه راهبری و تنظیم گری سازمانی #تصمیم_گیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چرخه راهبری و تنظیم گری سازمانی
✅ محور اصلی فعالیت‌های سازمان در واقع در قالب يک #چرخه_راهبری و تنظيم‌گری سازماندهی شده است. اين چرخه در هر تکرار خود، موجب افزايش بلوغ سازمانی شده و موجبات افزايش کارآمدی را مهيا می‌سازد. در ادامه به تعریف هر یک از کارکردهای این چرخه می‌پردازیم:
🔴 خطی مشی‌گذاری مداخلات تنظیم‌گری
✅ تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی:
به منظور شناسایی نیازهای لازم در سطح ملی و استانی در راستای #راهبری_کلان، سیاست‌گذاری و تنظیم‌گری حرکت ملی بهره‌وری در اين بخش به تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی در حوزه بهره‌وری پرداخته می‌شود.
✅ تدوین سیاست مداخلات تنظیم‌گری:
به معنی تدوین سیاست‌های مداخله‌ای مورد نظر جهت حرکت در راستای مصالح و منافع ملی شناسایی شده می‌باشد. این بخش شامل ارائه پیشنهاد، تعیین و تصویب ضوابط، قوانین و مقررات تنظيم‌گری مربوطه در حوزه بهره‌وری و همچنین ایجاد، توسعه و اجرای چارچوب‌های ارتقاء بهره.ری مناسب و بومی برای کلیه مخاطبان #سازمان می‌باشد.
🔴 توسعه شبکه همکاران
✅ شبکه‌سازی و توانمندسازی:
شبکه‌سازی و هدایت شبکه‌ای به معنی ایجاد شبکه‌ای منسجم، پویا و مولد از فعالان حوزه بهره‌وری و هدایت جمعی آنها در شبکه به منظور ایجاد هم‌افزایی، افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های اجرایی آنها می‌باشد. این بخش از طریق ایجاد و توسعه بستر شبکه‌های ملی بهره‌وری، شناسایی و #سازماندهی بازیگران و فعالیت‌های آنها در شبکه و نیز نهادسازی در جهت توانمندسازی فعالان و مخاطبان این شبکه، به‌منظور تحرک‌بخشی، ایجاد انگیزه و ارتقاء توانمندی‌های آنان در حوزه‌های علمی و اجرایی و پرورش آنان نیز مورد توجه ویژه قرار دارد.
✅ اعتباربخشی:
این بخش به منظور تضمین #صلاحیت_حرفه_ای بازیگران زيست‌بوم بهره‌وری همانند مشاوران و متخصصان بهره‌وری می‌باشد که از طریق ایجاد بستری برای ارزیابی، سازماندهی و توانمندسازی آنان محقق می‌شود.
🔴 مدیریت عملیات مداخلات
✅ تنظیم‌گری اجتماعی:
این بخش شامل مداخله برای توسعه نظام #خود_تنظیم‌گری، تنظیم‌گری همکارانه (هم‌تنظیم‌گری) و تهیه و تدوین مکانیزم‌ها، شیوه‌ها و ابزارهای مناسب به منظور ایجاد نظام تنظیم‌گری اجتماعی در حوزه بهره‌وری می‌باشد.
✅ تنظیم‌گری اقتصادی و منابع دولتی:
این بخش به معنای مداخله جهت بسيج و تنظیم منابع دولتی و بودجه در راستای تسریع حرکت ملی بهره‌وری می‌باشد. در نظر گرفتن سازوکارهای موثر در #بخش_اقتصادی برنامه‌های توسعه و قوانین بودجه سنواتی کشور از جمله مداخله‌های مرتبط با اين حوزه می‌باشد.
✅ تنظیم‌گری تشکیلات و انتصابات:
این بخش شامل مداخلات مرتبط با ساختار، تشکيلات و #نيروی_انسانی است که تأثير قابل توجهی بر بهره‌وری نيروی کار خواهد داشت. در نظر گرفتن نظام پرداخت مبتنی بر بهره‌وری و ارزيابی عملکرد مدیران از جمله اقدامات موثر اين حوزه می‌تواند باشد.
✅ تنظیم‌گری تسهیلات نوآوری و فناوری:
این بخش به منظور بهره‌گیری از تمامی ظرفیت‌های موجود برای تحقق «بهره‌وری مبتنی بر نوآوری» است. جريان‌سازی به منظور بروز #خلاقیت و #نوآوری و تسهیل دسترسی به فناوری‌های نوین جهت ارتقاء بهره‌وری از جمله مداخلات مرتبط با این حوزه می‌باشد.
🔴 پایش و نظارت
✅ رصد راهبردی روندها:
به معنای ايجاد سازوکارهایی به منظور آگاهی جامع از روند بلندمدت عوامل مرتبط با بهره‌وری و پيش‌بينی روند آتی می‌باشد. #انتشار_اطلاعات به دست آمده و تفسیر دانش به منظور ارتقای سطح آگاهی مخاطبان این حوزه و نیز کمک به سیاست‌گذاری در زمینه افزایش بهره‌وری ملی از دیگر کارکردهای این بخش است.
✅ پایش و نظارت:
این بخش شامل ارزیابی و تحلیل شاخص‌های بهره‌وری در سطح کشور و بخش‌های اقتصادی است که هم‌راستا با اجرای گام نهم استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری در کل کشور می‌باشد.
🔴 رتبه‌بندی و الگونمایی
✅ ارزیابی و رتبه بندی:
این بخش شامل #توسعه_نظام_ها و مدل‌های و متدولوژی‌های سنجش و رتبه‌بندی در حوزه بهره‌وری برای بازيگران مختلف زيست‌بوم بهره‌وری به منظور ايجاد فضای رقابتی می‌باشد.
✅ الگونمایی و ترویج الگوها:
این بخش به منظور دسترسی مخاطبان و فعالان حوزه بهره‌وری به تجارب و الگوهای موفق و موثر در زمینه ارتقاء #بهره_وری در تمامی زمینه‌ها و بهره‌گیری از ظرفیت دانش کسب‌شده در آن تجارب می‌باشد که کمک می‌نماید تا سایر مخاطبان و ذینفعان نیز با الگوبرداری اصولی و صحیح از آنها، به سمت افزایش بهره‌وری گام بردارند.
#تصمیم_گیری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ محور اصلی فعالیت‌های سازمان در واقع در قالب يک #چرخه_راهبری و تنظيم‌گری سازماندهی شده است. اين چرخه در هر تکرار خود، موجب افزايش بلوغ سازمانی شده و موجبات افزايش کارآمدی را مهيا می‌سازد. در ادامه به تعریف هر یک از کارکردهای این چرخه می‌پردازیم:
🔴 خطی مشی‌گذاری مداخلات تنظیم‌گری
✅ تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی:
به منظور شناسایی نیازهای لازم در سطح ملی و استانی در راستای #راهبری_کلان، سیاست‌گذاری و تنظیم‌گری حرکت ملی بهره‌وری در اين بخش به تشخیص و تفسیر مصالح و منافع ملی در حوزه بهره‌وری پرداخته می‌شود.
✅ تدوین سیاست مداخلات تنظیم‌گری:
به معنی تدوین سیاست‌های مداخله‌ای مورد نظر جهت حرکت در راستای مصالح و منافع ملی شناسایی شده می‌باشد. این بخش شامل ارائه پیشنهاد، تعیین و تصویب ضوابط، قوانین و مقررات تنظيم‌گری مربوطه در حوزه بهره‌وری و همچنین ایجاد، توسعه و اجرای چارچوب‌های ارتقاء بهره.ری مناسب و بومی برای کلیه مخاطبان #سازمان می‌باشد.
🔴 توسعه شبکه همکاران
✅ شبکه‌سازی و توانمندسازی:
شبکه‌سازی و هدایت شبکه‌ای به معنی ایجاد شبکه‌ای منسجم، پویا و مولد از فعالان حوزه بهره‌وری و هدایت جمعی آنها در شبکه به منظور ایجاد هم‌افزایی، افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های اجرایی آنها می‌باشد. این بخش از طریق ایجاد و توسعه بستر شبکه‌های ملی بهره‌وری، شناسایی و #سازماندهی بازیگران و فعالیت‌های آنها در شبکه و نیز نهادسازی در جهت توانمندسازی فعالان و مخاطبان این شبکه، به‌منظور تحرک‌بخشی، ایجاد انگیزه و ارتقاء توانمندی‌های آنان در حوزه‌های علمی و اجرایی و پرورش آنان نیز مورد توجه ویژه قرار دارد.
✅ اعتباربخشی:
این بخش به منظور تضمین #صلاحیت_حرفه_ای بازیگران زيست‌بوم بهره‌وری همانند مشاوران و متخصصان بهره‌وری می‌باشد که از طریق ایجاد بستری برای ارزیابی، سازماندهی و توانمندسازی آنان محقق می‌شود.
🔴 مدیریت عملیات مداخلات
✅ تنظیم‌گری اجتماعی:
این بخش شامل مداخله برای توسعه نظام #خود_تنظیم‌گری، تنظیم‌گری همکارانه (هم‌تنظیم‌گری) و تهیه و تدوین مکانیزم‌ها، شیوه‌ها و ابزارهای مناسب به منظور ایجاد نظام تنظیم‌گری اجتماعی در حوزه بهره‌وری می‌باشد.
✅ تنظیم‌گری اقتصادی و منابع دولتی:
این بخش به معنای مداخله جهت بسيج و تنظیم منابع دولتی و بودجه در راستای تسریع حرکت ملی بهره‌وری می‌باشد. در نظر گرفتن سازوکارهای موثر در #بخش_اقتصادی برنامه‌های توسعه و قوانین بودجه سنواتی کشور از جمله مداخله‌های مرتبط با اين حوزه می‌باشد.
✅ تنظیم‌گری تشکیلات و انتصابات:
این بخش شامل مداخلات مرتبط با ساختار، تشکيلات و #نيروی_انسانی است که تأثير قابل توجهی بر بهره‌وری نيروی کار خواهد داشت. در نظر گرفتن نظام پرداخت مبتنی بر بهره‌وری و ارزيابی عملکرد مدیران از جمله اقدامات موثر اين حوزه می‌تواند باشد.
✅ تنظیم‌گری تسهیلات نوآوری و فناوری:
این بخش به منظور بهره‌گیری از تمامی ظرفیت‌های موجود برای تحقق «بهره‌وری مبتنی بر نوآوری» است. جريان‌سازی به منظور بروز #خلاقیت و #نوآوری و تسهیل دسترسی به فناوری‌های نوین جهت ارتقاء بهره‌وری از جمله مداخلات مرتبط با این حوزه می‌باشد.
🔴 پایش و نظارت
✅ رصد راهبردی روندها:
به معنای ايجاد سازوکارهایی به منظور آگاهی جامع از روند بلندمدت عوامل مرتبط با بهره‌وری و پيش‌بينی روند آتی می‌باشد. #انتشار_اطلاعات به دست آمده و تفسیر دانش به منظور ارتقای سطح آگاهی مخاطبان این حوزه و نیز کمک به سیاست‌گذاری در زمینه افزایش بهره‌وری ملی از دیگر کارکردهای این بخش است.
✅ پایش و نظارت:
این بخش شامل ارزیابی و تحلیل شاخص‌های بهره‌وری در سطح کشور و بخش‌های اقتصادی است که هم‌راستا با اجرای گام نهم استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری در کل کشور می‌باشد.
🔴 رتبه‌بندی و الگونمایی
✅ ارزیابی و رتبه بندی:
این بخش شامل #توسعه_نظام_ها و مدل‌های و متدولوژی‌های سنجش و رتبه‌بندی در حوزه بهره‌وری برای بازيگران مختلف زيست‌بوم بهره‌وری به منظور ايجاد فضای رقابتی می‌باشد.
✅ الگونمایی و ترویج الگوها:
این بخش به منظور دسترسی مخاطبان و فعالان حوزه بهره‌وری به تجارب و الگوهای موفق و موثر در زمینه ارتقاء #بهره_وری در تمامی زمینه‌ها و بهره‌گیری از ظرفیت دانش کسب‌شده در آن تجارب می‌باشد که کمک می‌نماید تا سایر مخاطبان و ذینفعان نیز با الگوبرداری اصولی و صحیح از آنها، به سمت افزایش بهره‌وری گام بردارند.
#تصمیم_گیری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ دخالت ها و قضاوت ها
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ «همه موهای سرت که سفید شده، چقدر پیر شدی، چرا این قدر چاق شدی، ورزش نمی کنی، موهای سرت ریخته است، رنگ بندی لباس هایت اصلاً مناسب نیست، این رشته تحصیلی که در #دانشگاه می خوانی آینده ی مناسبی ندارد، بعد از چند سال زندگی هنوز بچه نداری، این چه ماشینی است که سوار می شوی، در این مملکت نمی شود زندگی کرد و...»
✅ مجموعه این جمله ها یا شبه جمله ها مواردی هستند که کمابیش در هر هفته بارها و بارها از سوی برخی از افراد شنیده می شود. این افراد معمولاً شخصیت هایی هستند که نیمه خالی لیوان را می بینند و بسیار مصمم هستند که این بدبینی و ناامیدی را به دیگران نیز منتقل کنند و به تعبیری #انرژی طرف مقابل را نیز به شدت کاهش دهند.
✅ شاید حرف هایی که می زنند درست هم باشد. یعنی اتفاقاً در بیشتر موارد آن چه می گویند اشتباه نیست ولی همواره همزمان توأم با بدبینی، بزرگ نمایی، #سیاه_نمایی و به رخ کشیدن کمی ها، کاستی ها و مشکلاتی است که بیان آن ها ضرورتی ندارد یا مشکلی را حل نمی کند جز این که به فرد مخاطب حس نامطلوبی را انتقال می دهد. این دسته از افراد به‌سختی می‌توانند هیجان مثبت، رضایت مندی، شور و شوق و مهربانی را تجربه کنند، چرا که مدام غر می‌زنند، شاکی هستند و تصور می‌کنند تمام دنیا بر ضد آن هاست.
✅ معمولاً از آب‌وهوای بد، رئیس بداخلاق، بخت و اقبالِ نداشته، وضعیت اقتصادی و تربیت خانوادگی خود شاکی هستند. آنها به‌ندرت به سایر عوامل هم نگاه می‌کنند تا مثلا فقدان انرژی، #خلاقیت و کم‌همتی خود را مقصر بدانند و بدین گونه هم خودشان حال مساعدی ندارند و هم خودخواسته یا ناخواسته این حس و حال را به دیگران نیز منتقل می کنند.
✅ «قضاوت ها و دخالت ها»ی این گونه افراد حال آدم را خراب می کند، انگیزه ها را کاهش می دهد و حس خوب زندگی را می گیرد. لذا باید در معاشرت ها و مراوده های روزانه خود توانایی «تجزیه و تحلیل رفتار متقابل» را داشته باشیم تا در این حالت اگر فرد مقابل ما نمی تواند از خود رفتار مناسبی ارائه دهد و با دخالت ها و قضاوت ها و در ادامه سیاه نمایی ها و بدبینی ها حس و حال ما را خراب می کند او را به گونه ای مناسب و با کمترین حاشیه کنار بگذاریم و از تداوم #ارتباط با او پرهیز نماییم.
✅ اهمیتی ندارد او کیست و چه نقشی در زندگی شما دارد. این فرد کسی است که همیشه غر میزند و می گویند این کار فایده‌ای ندارد و نتیجه نمی‌گیریم یا می‌گوید ایده‌هایی که مطرح می‌کنید می‌توانند بهتر از این هم باشند. وقتی شما درباره مسئله‌ای #احساس خوبی دارید، چیزی که به هیچ وجه به آن نیازی ندارید بودن کنار یک فرد منفی اندیش است.
✅ مهم نیست چقدر #حس_مثبت داشته باشید، هم‌نشینی با فردی منفی اندیش حتی برای چند دقیقه می‌تواند موقعیتی شاد را تبدیل به شرایطی همراه با استرس، خشم و نارضایتی کند. بهترین روش برای جواب دادن به چنین فردی این است که در تله طرز فکر آنها گرفتار نشوم و از آن ها فاصله بگیریم.
✅ #گفتگو را به سرعت تمام کنید و بروید جایی که دستش به شما نرسد یا نتواند مجدداً با شما ارتباط بر قرار کند. این‌گونه می‌توانید به آتش منفی‌بافی او دامن نزنید. وقتی حرف‌هایش تمام شد به سادگی سر خود را به نشانه تایید تکان دهید و با یک خداحافظی بگویید وقت رفتن است. انجام این اقدامات بسیار اهمیت دارد، زیرا آنها منتظر دیدن نشانه‌ای برای ادامه دادن بحث هستند. پس اگر بهانه دستشان ندهید، سریع‌تر می‌توانید آنجا را ترک کنید.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۳۰ شهریور ۱۴۰۲، شماره ۹۸۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ «همه موهای سرت که سفید شده، چقدر پیر شدی، چرا این قدر چاق شدی، ورزش نمی کنی، موهای سرت ریخته است، رنگ بندی لباس هایت اصلاً مناسب نیست، این رشته تحصیلی که در #دانشگاه می خوانی آینده ی مناسبی ندارد، بعد از چند سال زندگی هنوز بچه نداری، این چه ماشینی است که سوار می شوی، در این مملکت نمی شود زندگی کرد و...»
✅ مجموعه این جمله ها یا شبه جمله ها مواردی هستند که کمابیش در هر هفته بارها و بارها از سوی برخی از افراد شنیده می شود. این افراد معمولاً شخصیت هایی هستند که نیمه خالی لیوان را می بینند و بسیار مصمم هستند که این بدبینی و ناامیدی را به دیگران نیز منتقل کنند و به تعبیری #انرژی طرف مقابل را نیز به شدت کاهش دهند.
✅ شاید حرف هایی که می زنند درست هم باشد. یعنی اتفاقاً در بیشتر موارد آن چه می گویند اشتباه نیست ولی همواره همزمان توأم با بدبینی، بزرگ نمایی، #سیاه_نمایی و به رخ کشیدن کمی ها، کاستی ها و مشکلاتی است که بیان آن ها ضرورتی ندارد یا مشکلی را حل نمی کند جز این که به فرد مخاطب حس نامطلوبی را انتقال می دهد. این دسته از افراد به‌سختی می‌توانند هیجان مثبت، رضایت مندی، شور و شوق و مهربانی را تجربه کنند، چرا که مدام غر می‌زنند، شاکی هستند و تصور می‌کنند تمام دنیا بر ضد آن هاست.
✅ معمولاً از آب‌وهوای بد، رئیس بداخلاق، بخت و اقبالِ نداشته، وضعیت اقتصادی و تربیت خانوادگی خود شاکی هستند. آنها به‌ندرت به سایر عوامل هم نگاه می‌کنند تا مثلا فقدان انرژی، #خلاقیت و کم‌همتی خود را مقصر بدانند و بدین گونه هم خودشان حال مساعدی ندارند و هم خودخواسته یا ناخواسته این حس و حال را به دیگران نیز منتقل می کنند.
✅ «قضاوت ها و دخالت ها»ی این گونه افراد حال آدم را خراب می کند، انگیزه ها را کاهش می دهد و حس خوب زندگی را می گیرد. لذا باید در معاشرت ها و مراوده های روزانه خود توانایی «تجزیه و تحلیل رفتار متقابل» را داشته باشیم تا در این حالت اگر فرد مقابل ما نمی تواند از خود رفتار مناسبی ارائه دهد و با دخالت ها و قضاوت ها و در ادامه سیاه نمایی ها و بدبینی ها حس و حال ما را خراب می کند او را به گونه ای مناسب و با کمترین حاشیه کنار بگذاریم و از تداوم #ارتباط با او پرهیز نماییم.
✅ اهمیتی ندارد او کیست و چه نقشی در زندگی شما دارد. این فرد کسی است که همیشه غر میزند و می گویند این کار فایده‌ای ندارد و نتیجه نمی‌گیریم یا می‌گوید ایده‌هایی که مطرح می‌کنید می‌توانند بهتر از این هم باشند. وقتی شما درباره مسئله‌ای #احساس خوبی دارید، چیزی که به هیچ وجه به آن نیازی ندارید بودن کنار یک فرد منفی اندیش است.
✅ مهم نیست چقدر #حس_مثبت داشته باشید، هم‌نشینی با فردی منفی اندیش حتی برای چند دقیقه می‌تواند موقعیتی شاد را تبدیل به شرایطی همراه با استرس، خشم و نارضایتی کند. بهترین روش برای جواب دادن به چنین فردی این است که در تله طرز فکر آنها گرفتار نشوم و از آن ها فاصله بگیریم.
✅ #گفتگو را به سرعت تمام کنید و بروید جایی که دستش به شما نرسد یا نتواند مجدداً با شما ارتباط بر قرار کند. این‌گونه می‌توانید به آتش منفی‌بافی او دامن نزنید. وقتی حرف‌هایش تمام شد به سادگی سر خود را به نشانه تایید تکان دهید و با یک خداحافظی بگویید وقت رفتن است. انجام این اقدامات بسیار اهمیت دارد، زیرا آنها منتظر دیدن نشانه‌ای برای ادامه دادن بحث هستند. پس اگر بهانه دستشان ندهید، سریع‌تر می‌توانید آنجا را ترک کنید.
🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۳۰ شهریور ۱۴۰۲، شماره ۹۸۰
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar