روش‌‌های مطالعه و یادگیری (منحنی فراموشی)
✍ #هرمان_ابینگ_هاوس

✅ منحنی فراموشی اولین بار توسط #روانشناس آلمانی هرمان ابینگ هاوس معرفی شده است. با دقت به این نمودار متوجه می شویم انسان‌ها بطور ناخودآگاه در طول چند روز یا هفته، بخش اعظم اطلاعات جدید یادگرفته شده را از خاطر می‌برند مگر اینکه آن را مرور کنند.

✅ منحنی فراموشی خاصیت نمایی دارد؛ به این معنی که فراموشی اطلاعات در چند روز اولیه در بیشترین حد خود است و سپس #نرخ_فراموشی کاهش می‌یابد. (بنابراین مرور در روز های اولیه بیشترین نقش را در انتقال دادن مطالب از حافظه کوتاه‌مدت به بلند مدت ایفا می‌کند.)

#یادگیری
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مهارت های اساسی زندگی

✅ #یادگیری و به کاربستن مهارت های زندگی در قدم اول بر ادراک فرد از خود و عزت نفس او اثر می گذارد. در نتیجه رفتار کارآمد فرد افزایش یافته که این امر در نهایت منجر به پیشگیری از انواع بیماری ها و بروز رفتارهای سالم اجتماعی می شود.

▪️به نظر شما برای رشد ابعاد مختلف انسان، چه مهارت هایی نیاز است؟
▪️چگونه می توان این مهارت ها را در جامعه ایجاد کرد؟
▪️نقش فرد و سازمانها در گسترش این مهارت ها و ایجاد جامعه پویا چه مواردی می باشد؟
▪️به نظر شما یادگیری مهارتهای زندگی، چه تاثیری بر رشد و بالفعل شدن تمام استعدادهای انسان دارد؟

✅ #آموزش_مهارت_های_زندگی در رشد و پرورش ابعاد مختلف انسان تاثیر بسیار دارد و یک برنامه پیشگیرانه در زمینه پیشگیری از آسیب های روانی اجتماعی است. که در زیر به مهمترین کاربرد های آن اشاره می شود:

▪️توانمند کردن افراد
▪️ارتقای مهارت‌های اجتماعی
▪️ارتقای سطح فرهنگ جامعه
▪️ایجاد و رشد قضاوت صحیح
▪️ارتقاء مهارت تفکر انتقادی و خلاق
▪️ایجاد توانایی انطباق با تغییرات زندگی
▪️پیشگیری از افت و کاهش عملکرد تحصیلی
▪️افزایش سازگاری و تاب آوری روانی-اجتماعی
▪️شکل گیری و تقویت ارزش های سالم اجتماعی
▪️پیشگیری از مصرف سیگار و سوء مصرف مواد
▪️بهبود ارتباطات بین فردی و تقویت نهاد خانواده
▪️افزایش مسئولیت پذیری و پیشگیری از بزهکاری
▪️پیشگیری از خشونت، پرخاشگری و همسر آزاری
▪️تقویت اعتماد به نفس، عزت نفس و هویت فردی
▪️افزایش همدلی و درک افراد و فرهنگ های متفاوت
▪️پیشگیری از روابط ناسالم و بی بند و باری های جنسی
▪️ایجاد و افزایش مهارت تصمیم گیری و فرایند حل مسئله

#مهارت_زندگی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ساختارِ قشرِ یادگیری در مغزِ اِنسان

🔺نظریه یادگیریِ ۴ بُعدی
🔻نظریه شخصیّت‌های ۴ گانه‌ یادگیری

1⃣ ضمیر ناخودآگاهِ درون
(حافظه‌ی خامِ مغز)

2⃣ ضمیر اَبَرآگاهِ درون
(حافظه‌ی پویایِ مغز)

3⃣ ضمیر فَراآگاهِ درون
(حافظه‌ی درونیِ مغز)

4⃣ ضمیر خودآگاهِ درون
(حافظه‌ی کاربُردیِ مغز)


#یادگیری
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ساختار قشر یادگیری در مغز انسان

🔴 ۳۲ جایگاه منظم یادگیری و یادآوری شامل:

1⃣ چهار رده‌ی حافظه‌ (یادگیری)
2⃣ چار لایه‌ی هوش (یادآوری)
3⃣ دو نیمکره (IQ و EQ)

✅ تمامیِ عادَت‌های‌ شَخصی، در جایگاهی به‌ نامِ «ضمیرِ ناخودآگاهِ مَغزِمان» #هوشِ_سیّال ذَخیره‌سازی شده و کُنترلِ زندگیِ ما را در دَست گِرفته است؛ مانندِ:

▪️ساعتِ خواب و بیداری،
▪️آرامش یا اِسترس،
▪️شیوه‌ غَذاخوردن،
▪️روشِ زندگی،
▪️طَرزِ نشستن،
▪️و ..؛

✅ دَر حَقیقت، با تکرارِ مُتناوِب و خودآگاهانه‌ی یک عَمَل، آن را در «ضَمیرِ ناخودآگاهِ» مَغزِمان، به «عادَتِ زندگیِ» خویش، تَبدیل می‌نماییم؛ تا جایی که این عادَت، جُزئی از شَخصیّتِ درونیِ ما می‌گردد. به هر یک از این عادَت‌هایِ شَخصیّتیِ ایجاد شده در ضَمیرِناخودآگاهِ مَغزمان، «اُلگویِ مَغزی» می‌گوییم؛ که ریشه‌ همه‌ی مُوفّقیّت‌ها و شِکست‌های ما، همین اُلگوهایِ نَهُفته در ضَمیرِ ناخودآگاهِ مَغزِمان است.

✅ با توجه به اینکه نیازِ اَصلیِ ما، آگاهی از تِکنیک‌های یادگیری است. ما در تَلاش هستیم که در اِبتدا رَوش‌های دُرُستِ مُطالعه، #یادگیری و یادآوری را بَر اَساسِ توانایی‌هایِ درونیِ اِنسان به دانش‌پَژوهان بیاموزد و پَس از آن، اُلگوهایِ مَغزیِ آنان را در راستایِ کَسبِ عِلم و دانِش، در ناخودآگاهِ مَغزِ ایشان، به دُرُستی «اِصلاح و بازسازی» نماید. (چرخه‌ی موفقیّت تحصیلی)

✅ برای‌‌ رسیدن به‌ این‌‌ #هَدَفِ‌_آموزشی، ما در این‌ وبلاگ، مَغزِ اِنسان رابه‌‌عُنوانِ یک «سَخت‌اَفزارِ» بُزُرگ درنظر گرفته‌ایم‌ و قَصد داریم که به وسیله‌ی یک «نَرم‌اَفزارِ ذهنی یا اُلگویِ مَغزیِ صَحیح» با عُنوانِ «یادگیریِ خودآگاه در یادآوریِ فَراآگاه، M.R.M.S» رَوش‌ها و فُنونِ صَحیحِ مُطالعه، یادگیری و یادآوری را در ضَمیرِ ناخودآگاه و غَریزیِ مَغزِ دانش‌پَژوهان، نَهادینه نماییم؛ روش‌ها و فُنونی که بیشترِ دانش‌پَژوهان از آن‌ها بی‌خَبَرند.

✅ اگر اِنسان بتواند از همه‌ی ظَرفیت‌ها و کاراییِ مَغزِ خویش به دُرُستی بَهره‌بَرداری نماید، به هر آنچه که در زندگی «آرزو» دارد، دَست خواهد یافت؛ که رازِ دَستیابی به همه‌ی این مُوفّقیّت‌ها، در اِصلاحِ همین «اُلگوهای مغزیِ» او، در #ضَمیرِ_ناخودآگاهِ مَغزَش نَهُفته است.

✅ راهکارها و تِکنیک‌های بیان شده را با تکرارِ روزانه، به «اُلگویِ مَغزیِ» خویش در ضَمیرِ ناخودآگاهِ مَغزِ خود، تَبدیل نموده و بدین رَوِش، از فَرایندِ مُنحصر به فردِ #یادگیری و تحصیلِ خود، با کسبِ مُوفّقیّت‌های درخشانِ عِلمی، لذّت ببرید؛ و این مُیسّر نیست مگر با اِصلاحِ «گام‌به‌گامِ» اُلگوهایِ مُطالعه‌ی صَحیح، یادگیری و یادآوری،‌ در «ضمیرِ ناخودآگاهِ» مَغزِ خودتان، با هَدَفِ ایجادِ مِیل و اِشتیاقِ درونی به فَرهنگِ مُطالعه و یادگیری:

🔺رهرو آن نیست که گه تند و گهی خسته رود
🔻رهرو آن است که «آهسته و پیوسته» رود

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل ارزیابی آموزشی فیلیپس

✅ یک روش خوب و کاربردی برای #ارزیابی_آموزش، پیروی از مدل فیلیپس V است که به عنوان مدل بازگشت سرمایه فیلیپس نیز شناخته می شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه و بسط داده شد، به طور کلی از مدل کرک پاتریک پیروی می کند.

✅ #مدل_فیلیپس در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریکس، پنج سطح را در برمی گیرد. فیلیپس سطح پنجمی را اضافه کرد که بازگشت سرمایه (ROI) است _ معیاری که برای رهبران منابع انسانی به منزله نشان دادن اهمیت آموزش به تصمیم گیرندگان بسیار ارزشمند و حائز اهمیت است.

🔴 مدل فیلیپس V از ترتیب زیر از پنج سطح ارزیابی آموزشی پیروی می کند:

✅ سطح ۱: واکنش

▪این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان در #برنامه_آموزشی که آن‌ها را پشت سر گذاشته‌اند، آغاز می شود. رایج ترین تکنیک، استفاده از نظرسنجی، پس از آموزش است. با این حال، از آنجایی که کارمندان احساس می‌کنند «بیش از حد مورد بررسی قرار گرفته‌اند»،

▪تکنیک‌های دیگر شامل #نظرسنجی‌_های_پالس (پاپ‌آپ)، فناوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، صندوق پیشنهادات و انتقادات و سایت‌های بررسی کننده قابل استفاده است. این مرحله برای جمع آوری داده ها به منظور ارزیابی است.

✅ سطح ۲: یادگیری

▪این مرحله برای ارزیابی این موضوع است که آیا #یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به عبارت دیگر، این مرحله راهی موثر برای سنجش این است که آیا اهداف آموزشی برنامه آموزش برآورده شده است و آیا کارکنان حضور موثر داشته اند یا خیر ؟ یک راه برای انجام این امر انجام یک پیش آزمون و پس آزمون مهارتی است.

▪به عنوان مثال، اگر هدف، آموزش به گروهی از #برنامه_نویسان یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون بود، خوب است که زبان آموزان را قبل از شروع و بعد از برنامه آموزشی با ارزیابی مهارت های پایتون مورد آزمایش قرار دهید.

✅ سطح ۳: کاربرد و پیاده سازی

▪در این مرحله، #مدل_فیلیپس V سعی در تشخیص این موضوع دارد که آیا مشکل از کاربرد یادگیری است یا مشکل در پیاده سازی آن است. مثلاً فرض کنید اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح دوم تأیید می‌کند که آموزش موفق نبوده است. سپس سطح ۲ می تواند تعیین کند که زیر ساخت های لازم برای پیاده سازی آموزش در سازمان وجود ندارد.

▪برای مثال، اگر کارمندان نرم افزار پایتون را می‌شناختند، اما به دلیل نیاز به #دانش های نرم‌افزاری قادر به استفاده از آن نبودند، مشکلی که بایستی حل شود این است که سازمان بر روی آموزش نرم‌افزار دیگری سرمایه‌گذاری کند.

✅ سطح ۴: تاثیر

▪در سطح چهارم، مدل فیلیپس V بر تأثیر کلی آموزش بر سازمان تاکید می کند. این مرحله نه تنها تأثیر آموزشها را به اثربخشی آموزش نسبت می دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت های به دست آمده در طول آموزش شود. عوامل خارجی را نیز در نظر می گیرد و اینکه آیا این عوامل تأثیری بر #عملکرد تمرین دارد یا خیر.

▪به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش پروموشن در فروشگاه اجرا کرده اید. به دلیل کووید_۱۹، نمایندگان #فروش شما نمی توانند به مشتریان نزدیک شوند. بنابراین می توان حدس زد که به کارگیری مهارت های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آن‌ها با مشکل مواجه می شود.

✅ سطح ۵: بازگشت سرمایه (ROI)

▪در این سطح است که مدل فیلیپس V خود را از مدل کرک پاتریک متمایز می کند. بازگشت سرمایه آموزش را اندازه گیری می کند. اگرچه هیچ راه مستقیمی برای نسبت دادن آموزش به #عملکرد کسب و کار وجود ندارد، مدل فیلیپس V از اندازه و مقیاس های خاصی برای ارائه دیدگاه نزدیک‌ترین نقطه ممکن استفاده می‌کند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریت

www.modiryar.com

@modiryar

🔺یادگیری فناورانه

🔻#Technological_Learning

✅ فرآیندی است که انباشت و تقویت توانمندی‌های فناوری‌محور برای ایجاد و مدیریت تغییر فنی را دربردارد. در نتیجه آن، سازمان‌ها موفق به #مدیریت_فرآیند کسب چیرگی فناورانه و دست یازیدن به نوآوری‌های تدریجی می‌شوند. می‌توان یادگیری فناورانه را فرآیندی دانست که از طریق آن بنگاه فناور، توانمندی‌های موجود را توسعه و ارتقاء داده و احیا می‌کند. از این رو، این شیوه از یادگیری سازمانی به عنوان روش توسعه توانمندی‌های فناوری‌محور درون‌زا تعریف شده که بیانگر توانایی سازمان در استفاده اثربخش از جذب و هضم فناوری‌های خارجی و ایجاد فناوری‌های جدید طی زمان در پاسخ به تغییرات محیطی است.

🔴 تعریف یادگیری فناورانه

مفهوم یادگیری فناورانه، با توانمندی‌های فناورانه گره خورده و به همین دلیل یادگیری فناورانه، به عنوان فرآیند انباشت توانمندی‌های فناورانه تعریف می‌شود. یادگیری فناورانه را فرآیند تغییر فنی به دست آمده از روش‌های زیر تعریف کرده‌اند:

▪️جذب فنون موجود، یعنی جذب (انتشار) نوآوری‌های ایجاد شده در جاهای دیگر
▪️ایجاد بهبودهایی پیرامون فنون کسب شده، یعنی نوآوری تدریجی

🔴 همچنین دو نوع یادگیری غیرفعال و یادگیری فعال را باید از یکدیگر متمایز کرد. یادگیری غیرفعال، فرآیند تغییر فنی به به دست آمده از دو شیوه است:

▪️اشکال جذب فناورانه‌ای که از مسیری با حداقل تلاش فناورانه پیروی می‌کند (رویکرد جعبه سیاه) مانند پروژه‌های کلید در دست

▪️نوعی #نوآوری تدریجی بدست آمده به عنوان پیامد تقریباً خودکار و بی هزینه تجربه مورد نیاز در تولید (یادگیری از طریق انجام) است.

🔴 یک سازمان یادگیرنده غیرفعال تنها با اکتساب توانمندی‌های تولید به رضایت دست می‌یابد. یادگیری فعال را بعنوان فرآیند تغییر فنی به دست آمده از دو شیوه می‌دانند.

1⃣ جذب فناورانه همراه با تلاش‌ فناورانه برای تسلط بر فناوری‌های هضم شده (برای مثال مهندسی معکوس).
2⃣ نوع #نوآوری تدریجی بدست آمده به عنوان پیامد تلاش‌های عامدانه و سرمایه گذاری‌ها در فناوری تعریف می‌کند. یک یادگیرنده فعال، در کنار توانمندی‌های تولید، توانمندی‌های ارتقاء را نیز توسعه می‌دهد.

🔴 سازوکار یادگیری فناورانه

✅ #یادگیری_فناورانه در کشورهای در حال توسعه، بیشتر با فرآیند انتقال فناوری عجین است. درواقع انتقال فناوری از کشورهای توسع هیافته، به عنوان مسیر اصلی تأمین فناوری پیشرفته برای تولیدکنندگانی با توانمندی‌های محدود تحقیق‌وتوسعه به شمار می‌رود. انتقال فناوری را می‌توان استفاده از دانش و به کارگیری فناوری معنا کرد که به عنوان فرآیندی در نظر گرفته می‌شود. توسط آن، فناوری توسعه یافته برای هدفی خاص، یا به منظور یک کاربرد متفاوت و یا توسط یک کاربر جدید مورد استفاده قرار می‌گیرد.

🔴 مدل یادگیری فناورانه

▪️بسیاری از کشورهای در حال توسعه، انتقال فناوری از کشورهای توسع هیافته را به عنوان عنصری مهم برای رشد محسوب می‌کنند. کانال‌های انتقال فناوری و یادگیری را اغلب، بنگاه‌های بزرگ و شرک تهای چندملیتی تشکیل می‌دهند. از سویی، از آنجا که فرآیند انتقال فناوری، علاوه بر انتقال تجهیزات و دارایی‌های فیزیکی، انتقال دانش و مهارت فناورانه را نیز در بر می‌گیرد. بنابراین توانایی بنگاه گیرنده در جذب دانش انتقال‌یافته نیز اهمیت می‌یابد که به ظرفیت جذب دانش آن بستگی دارد.
فرصت‌های یادگیری فناورانه

🔴 سه بخش اساسی در فرصت‌های یادگیری فناورانه

1⃣ #پنجره_فرصت_یادگیری فناورانه سیاست‌های دولت است.

از زمان نخستین نمود از ارزش تحقیق و توسعه و نیاز برای فعالیت‌های دولتی سازمان‌یافته و گسترده در سیاست‌گذاری علم و فناوری، منطق مداخلات دولتی برای پشتیبانی از نوآوری صنعتی توسعه یافت. سیاست‌ها و مداخلات دولت به عنوان یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر نظام نوآوری، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفت. دولت پس از آگاهی از تقاضا در داخل و خارج از کشور و احساس نیاز به درونی‌سازی فناوری سیاست‌هایی اتخاذ می‌کند.

2⃣ #فرصت‌_های_یادگیری_فناورانه در حوزه تقاضای داخلی و خارجی است.

ساختار بازار و شرایط عرضه و تقاضا برای صنایع فولادبیانگر آن است که نوسانات بازار مشتریان داخلی می‌تواند صنایع را تحت تاثیر قرار دهد. همچنین این صنایع با رکود احتمالی مواجه خواهند بود. اما همچنان می‌توانند به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع توسعه فناوری و نوآوری در این حوزه در نظر گرفته شوند.

3⃣ #فرصت_یادگیری_فناورانه، حوزه ارتقای توانمندی فناوری است.

شرکت‌های تولیدکننده تقریباً به نهادهایی برای ارتقای فناوری از طریق بهبود مستمر تبدیل شده و و توسعه فناوری در اختیار شرکت‌های فنی مهندسی است. پنجره‌های فرصت یادگیری فناورانه را در ۴ دوره می‌توان خلاصه کرد. مهم‌ترین رکن اصلی توسعه فناوری، مبتنی بر سرمایه انسانی است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ پنج رویکرد به استراتژی

1⃣ حیطه سنتی

🔴 (وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم، اما نمی توانم آن را تغییر دهم):

✅ استراتژیست‌هایی که چهارچوب های سنتی را برای #تحلیل_استراتژیک انتخاب می کنند، اعتقاد دارند که محیط کسب و کار پیش بینی پذیر، مبانی رقابت ثابت و مزیتی که سازمان ایجاد می کند پایدار است.

✅ اما #سازمان از هیچ قابلیتی برای اثر گذاری بر محیط برخوردار نیست حال سازمان باید جایگاه بهینه خود را در این فضا ایجاد و تثبیت نماید.

✅ بر اساس اینگونه از تحلیل ها سازمان باید ابتدا محیط رقابتی خود را شناسائی کند و سپس قابلیت های استراتژیکی را برای خود ایجاد نماید که در این محیط بتواند به سهم بیشتری از #بازار دست بیابد.

2⃣ حیطه انطباق پذیری

🔴 (وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم و نمی توانم آن را تغییر دهم):

✅ #مدیران وقتی از چهارچوب های انتطباق پذیر استفاده می کنند که نگرش آنان نسبت به محیط آنگونه است که نه آن را می توان پیش بینی کرد و نه آن را تغییر داد.

✅ وقتی #مزیت_های_رقابتی_سازمان بصورت کوتاه مدت اثر می کند و پیش بینی آینده محیط نیز سخت است، روش عاقلانه برای سازمان ها آن است که از استراتژی هایی تبعیت کنند که خود را به سرعت با وضعیت محیط منطبق کند و از قابلیت تغییر بالایی برخوردار باشد.

✅ بر مبنای این نگرش، #یادگیری_سازمانی باید بسیار تقویت گردد و سازمان یادگیرنده بتواند به سرعت خود را با ویژگی های جدید تطبیق دهد.

3⃣ حیطه بلند پروازانه

🔴 (وضعیت محیط را می توانم پیش بینی کنم و نیز می توان آن را تغییر دهم):

✅ رهبرانی که از این سبک از تحلیل استراتژیک استفاده می کنند، اعتقاد دارند با انجام رویکردهایشان از توان تاثیر گذاری بالایی بر محیط و تغییر آن برخوردارند. آنها چشم اندازی روشن برای #تغییر_محیط را درفراروی دیدگاه خود می بینند. آنها معمولا اولین نوع از محصول را به بازار عرضه می کنند و رویکردهای آنها مبتنی بر روش های خلاقانه است.

✅ البته ممکن است همین محیط برای دیگران کاملا غیر قابل پیش بینی و تاثیر گذاری به نظر برسد اما آنها قابلیت #خلق_بازار جدید برای سازمان خود را احساس می کنند. رویکرد استراتژیک در این حالت مبتنی بر خلق محیط جدید به جای منطبق نمودن سازمان خود با آن است که این دیدگاه با چهارچوب های سنتی در تعارض و تقابل کامل است.

4⃣ حیطه شکل پذیر

(وضعیت محیط را نمی توانم پیش بینی کنم اما می توانم آن را تغییر دهم):

✅ وقتی که وضعیت #محیط غیر قابل پیش بینی اما شکل پذیر است، وضعیت بسیار مناسبی برای ایجاد محیط کسب و کار جدید فراهم خواهد بود. البته این شکل دهی باید ابتدا به ساکن توسط سازمان انجام گردد و تبعیت از قوانین بازار شکل داده شده با این رویکرد امکان پذیر نیست.

✅ در این #وضعیت_سازمان باید قابلیت های همکاری مشترک با دیگر بنگاه ها را در خود ایجاد نماید. چون این شکل دهی دامنه ای بسیار گسترده تر از بازار و در سطح اکوسیستم کسب و کار را شامل می شود و ریسک پذیری انجام آن باید میان بنگاه های متعدد تقسیم گردد.

✅ رهبرانی که اینگونه از #راهبردها را دنبال می کنند باید از قدرت بالای به اشتراک گذاری اهداف بین بنگاه های مختلف با ارزش ها و رویکردهای متفاوت برخوردار باشند. بنیاد استراتژی های شکل پذیر با استراتژی هایی رویایی، شکل پذیر و سنتی کاملا متفاوت است.

5⃣ حیطه بازآفرینی

🔴 (فضای کسب و کار بسیار بغرنج و نامساعد):

✅ کاربرد #چهارچوب_های_استراتژیک مبتنی بر بازآفرینی، زمانی است که سازمان ناگذیر است تمهیداتی را برای استمرار بقا و رقابت در شرایط بسیار دشوار و آزاردهنده کسب و کار بیاندیشد. در این وضعیت موانع و هزینه های خروج از صنعت برای بنگاه کسب و کار بسیار سنگین است و مدیران سازمان باید بتوانند این هزینه ها و ریسک ها را با توجه به منافع سهامدارانشان به حداقل کاهش دهند.

✅ وضعیت نامساعد این چنینی ممکن است در اثر بروز یک #شوک_محیطی به صنعت یا بحران داخلی ایجاد شده و رویکردهای استراتژیک، ارزش پیشنهادی و مدل کسب و کار سازمان را در تقابل با وضعیت محیطی و نیازمندی های آن قرار داده باشد. این وضعیت نشان می دهد که ادامه کسب و کار با روش فعلی نمی تواند پایدار بماند و چهارچوب استراتژیکی مورد نیاز است که بتواند ضمن بیرون آوردن بنگاه از این وضعیت شانس دیگری را برای ادامه تلاش سازمان فراهم آورد.

✅ این گونه از تحلیل ها و رویکردهای #استراتژیک مبتنی بر بررسی دقیق و سریع وضعیت محیطی، تلاش برای کاهش هزینه های سازمان و کوچک و چابک سازی آن و بازنگری در تخصیص منابع خواهد بود. بحران های اقتصادی اخیر، کاربرد استراتژی های مبتنی بر بازآفرینی را افزایش داده است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چارچوب فرهنگ سازمانی

✅ با نگرش بنیادی به دو بُعد #تعاملات_افراد و واکنش به تغییر، در این مقاله ۸ سبک متفاوت فرهنگ شناسایی شده است که هم برای فرهنگ‌های سازمانی و هم برای رهبران کاربرد دارد.

✅ محققانِ شرکت مشاور #اسپنسر_استوارت (Spencer Stuart) با همکاری یکدیگر اقدام به مطالعه و اصلاح این لیست از سبک‌ها در طول دهه‌های گذشته کرده‌اند. این ۸ سبک عبارت‌اند از:

1⃣ فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی):

این سبک بر روی روابط و اعتماد متقابل استوار است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی گرم، #مشارکتی و دوستانه هستند که در آن‌ها افراد به یکدیگر کمک و از یکدیگر حمایت می‌کنند. می‌توان گفت که وفاداری عامل اتحاد کارمندان است و رهبران به صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تأکید دارند.

2⃣ فرهنگ هدف‌گرا:

این سبک با آرمان‌گرایی و نوع‌دوستی مشخص می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بردبار و دلسوز هستند که در آن‌ها افراد تلاش می‌کنند تا برای بهبود آینده بلندمدت دنیا کارهای خوبی انجام دهند. می‌توان گفت که تمرکز بر پایداری و جوامع جهانی عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران نیز به آرمان‌های مشترک و مشارکت برای رسیدن به اهداف بزرگتر اهمیت می‌دهند.

3⃣ فرهنگ یادگیرنده:

اکتشاف، جامعیت و #خلاقیت مشخصه‌های اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی مبتکرانه و روشن‌فکر هستند که در آن‌ها افراد ایده‌های جدیدی را مطرح و گزینه‌های جایگزین را پیدا می‌کنند. کنجکاوی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تأکید دارند.

4⃣ فرهنگ لذت‌گرایی:

این سبک از طریق هیجان و سرگرمی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بانشاط هستند که افراد تمایل به انجام کارهایی دارند که موجب شادی‌شان می‌شود. می‌توان گفت که شادی و خنده و انگیزه عامل اتحاد کارمندان است و #رهبران بر روی رفتارهای خودجوش و شوخ‌طبعی تأکید دارند.

5⃣ فرهنگ نتیجه‌گرا:

موفقیت و پیروزی مشخصه اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی نتیجه‌محور و مبتنی بر #شایسته‌_سالاری است که افراد آرزوی رسیدن به بهترین عملکردها را دارند. می‌توان گفت که محرک‌های موفقیت و توانایی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر تحقق اهداف تأکید دارند.

6⃣ فرهنگ اقتدارگرا:

این سبک با #توانایی، قاطعیت و جسارت تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی رقابتی هستند که افراد برای رسیدن به منافع شخصی تلاش می‌کنند. عامل اتحاد کارمندان در این فرهنگ‌ها کنترل شدید است و رهبران نیز بر اعتمادبه‌نفس و تسلط تأکید دارند.

7⃣ فرهنگ مبتنی بر ایمنی:

این سبک با #برنامه‌_ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی قابل پیش‌بینی هستند که افراد از خطرها آگاهی دارند و موضوعات مختلف را به دقت بررسی می‌کنند. تمایل کارمندان به حس حفاظت و پیش‌بینی تغییر عامل اتحاد آن‌هاست و رهبران نیز تأکید بر واقع‌بینی و برنامه‌ریزی برای آینده دارند.

8⃣ فرهنگ مبتنی بر نظم:

این سبک بر احترام‌، #ساختار و هنجارهای مشترک متمرکز است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی روش‌مند هستند که افراد تمایل دارند طبق قوانین بازی کنند و می‌خواهند از این طریق در سازمان جای بگیرند. همکاری عامل اتحاد کارمندان است و برای رهبران روش‌های مشترک و آداب و رسوم ریشه‌دار مهم است.

✅ این هشت #سبک_فرهنگ بر اساس میزان استقلال یا وابستگی متقابل افراد به یکدیگر (محور افقی) و میزان انعطاف‌پذیری یا ثبات در برابر تغییر (محور عمودی) در یک چارچوب (نمودار) دو بُعدی قرار می‌گیرند. سبک‌هایی که در این نمودار نزدیک به یکدیگر هستند و در ربع نمودار قرار دارند، مانند ایمنی و نظم می‌توانند در یک سازمان در کنار یکدیگر قرار بگیرند.

✅ در مقابل، سبک‌هایی که در نقطه مقابل یکدیگر قرار دارند، مانند ایمنی و #یادگیری احتمالاً نمی‌توانند در کنار یکدیگر قرار بگیرند؛ زیرا سازمان‌ها برای داشتن و حفظ هم‌زمان این سبک‌های فرهنگی باید انرژی بیشتری را صرف کنند. لازم به ذکر است که هر یک از این سبک‌ها مزایا و معایبی دارند و هیچ سبکی به طور ذاتی برتر و بهتر از سبک دیگر نیست.

✅ #فرهنگ_سازمانی یک شرکت می‌تواند از طریق بررسی نقاط قوت مطلق و نسبی هر یک از هشت سبک بالا و نیز میزان توافق کارمندان درباره سبک سازمان تعریف گردد. ویژگی متمایزکننده این چارچوب با سایر مدل‌ها این است که می‌تواند برای تعریف سبک‌های افراد و ارزش‌های رهبران و كارمندان نیز به کار گرفته شود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ سبک یادگیری دیوید کُلب


#یادگیری
#دیوید_کلب
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 #سبک_یادگیری_دیوید_کُلب

1⃣ تطبیق دهنده
2⃣ سبک واگرا
3⃣ جذب کننده
4⃣ سبک همگرا

✅ در پروژه‌ها عموما وظایف جدید هستند و قبلا تجربه انجام آن‌ها وجود نداشته است و این بدان معناست که شما باید ابتدا (یا در طول مسیر انجام وظیفه) به خودتان یاد دهید که چگونه وظایف را انجام دهید. بنابراین، شباهت‌های زیادی بین نحوه #آموزش مهارت‌ها یا دانش جدید و نحوه برخورد با یک پروژه جدید وجود دارد.

✅ به همین دلیل، برای #مدیر_پروژه مهم است که بداند و درک کند که فرآیندهای یادگیری چگونه کار می‌کنند و چه سبک‌های یادگیری متفاوتی وجود دارد، زیرا این روش‌ها می‌توانند نکاتی را برای تحلیل رفتارهای گروه پروژه ارائه دهند. برخی از افراد با تأمل و مشاهده به وظایف جدید نزدیک می‌شوند، برخی دیگر رویکرد تجربی را ترجیح می‌دهند.

🔴 نظریه یادگیری تجربی Kolb دو بخش دارد:

✅ اولین مورد این است که یادگیری از یک چرخه چهار مرحله‌ای پیروی می‌کند.#کلب معتقد بود که در حالت ایده‌آل، فراگیران مراحل را طی می‌کنند تا یک چرخه را کامل کنند و در نتیجه تجربیات خود را به دانش تبدیل می‌کنند. بخش دوم تئوری کلب بر سبک‌های یادگیری یا فرآیندهای شناختی که برای کسب دانش رخ می‌دهد متمرکز بود.

✅ اساساً، کلب معتقد بود که افراد زمانی می‌توانند #دانش خود یا یادگیری را نشان دهند که بتوانند مفاهیم انتزاعی را در موقعیت های جدید به کار ببرند. تکمیل تمام مراحل چرخه اجازه می‌دهد تا تبدیل تجربه به دانش رخ دهد. کل نظریه کلب بر این ایده مبنی بر تبدیل تجربه به دانش استوار است. با هر تجربه جدید، یادگیرنده قادر است مشاهدات جدید را با درک فعلی خود ادغام کند. در حالت ایده آل، فراگیران باید فرصت عبور از هر مرحله را داشته باشند.

✅ تجارب در نظریه کلب نقش اساسی دارند، زیرا او تجارب را فرآیندی می‌دانست که بوسیله آن چیزی باید تغییر یا تبدیل شود. به خاطر سپردن یا یادآوری ایده های آموزش داده شده مساوی با #یادگیری نیست، زیرا هیچ ارزشی به یادگیرنده اضافه نشده است. مدل کلب تصدیق می‌کند که هر چیزی باید از تجربه تولید شود تا بتوان آن را به عنوان یادگیری تعریف کرد.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar