#مدیریت_عملکرد
♻️برای این که عملکرد خود و مجموعه تحت نظرتان را بهبود ببخشید نیازمند چه اقداماتی هستید؟
@modiryar
www.modiryar.com

‌تبیین حوزه سیستم مدیریت عملکرد
‌
#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
‌
@modiryar

#بازآفرینی_مدیریت_عملکرد

#Reinventing_Performance_Management

✍ ماركوس‌باكينگ‌هام واشليگودال

▪️#هاروارد_بیزینس_ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به بیان تجربه شرکت خدمات دیلویت (Deloitte) با بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته و نتایج زیر را بدست آورده است:

▪️تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند. آنها در این جلسات به موارد زیر پرداخته اند:

1️⃣ شفاف‌سازی انتظارات از فرد در هفته آتی.
2️⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری.
3️⃣ بازخور دادن فعالیت‌های هفته‌ گذشته کارمند.
4️⃣ انتقال اطلاعات لازم در مورد پروژه به فرد.
5️⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه.
6⃣ نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

▪️مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با «هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت‌ کارها فراموش شود و بجای اینکه مکالمه‌ رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

▪️طبق بررسی کارشناسان شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش می‌یابد. مثل بسياري از شركت‌هاي ديگر، دیلویيت دريافته است كه سيستم ارزيابي عملكرد كاركنانش و به‌تبع آن آموزش، ارتقاء و پرداخت متناسب به آن‌ها، به‌سرعت در حال دور شدن از اهدافش است. اين شركت به دنبال سيستمي چابك‌تر، به‌روز‌تر و شخصي‌‌شده‌تر است.

▪️سيستمي كه مستقيم بر بهبود عملكرد در آينده تمركز دارد تا ارزيابي عملكرد در گذشته. سيستم جديد نه اهداف آبشاری، نه بازنگري‌هاي يك سال يك بار و نه ابزارهاي بازخورد ۳۶۰ درجه را در خود خواهد داشت.

▪️ويژگي‌هاي آن سرعت، چابكي، تناسب هر فرد و يادگیري مستمر است و توسط روش جديدي براي جمع‌آوري داده‌هاي عملكردي قابل‌اتكا، پشتيباني و تاييد مي‌شود. براي رسيدن به اين هدف، دیلويیت بر ۳ بخش از شواهد در داخل و خارج شركت توجه كرد:

1⃣ محاسبه زمان‌صرف‌شده جهت فرايند مديريت عملكرد.
2⃣ مرور تحقيقات‌انجام‌شده در دانش رتبه‌بندی.
3⃣ مطالعه كنترل‌شده دقيق در مورد خود سازمان.

▪️مشخص شد كه سازمان نزديك به ۲ ميليون ساعت را در سال به مديريت عملكرد اختصاص مي‌دهد و «خطاي خاص ارزياب» منجر به رتبه‌بندي‌هايي مي‌شود كه بيش‏تر در مورد رهبران تيم‌ها روشنگر است تا در مورد افرادي كه توسط آن‌ها مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند.

▪️از طريق يك مطالعه تجربي در مورد تيم‌هاي با عملكرد بالا در شركت، دلوییت دريافت كه سه قلم بيش‏ترين همبستگي را با عملكرد بالای يك تيم دارند (در این بين مورد سوم، قوی‌ترين هم‏بستگی را در سازمان با عملكرد بالا داشت):

1⃣ همكارانم متعهدند بهترين كيفيت‌كاری را ارائه دهند،
2⃣ ماموريت شركت برای من الهام‌بخش است،
3⃣ اين فرصت را دارم هر روز، نقاط قوت خود را در كار مورد استفاده قرار دهم.

#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مدیریت عملکرد سازمان

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مدیریت عملکرد سازمان

✅ همه سازمان­‌ها صرف نظر از ماموریت ­شان، جهت دستیابی به #اهداف_سازمان از طریق سرمایه های انسانی خود حرکت می­ کنند. دستیابی به این نتایج زمانی میسر می­ شود که تمام اعضای تیم سازمانی، از اهداف استراتژیک سازمانی و اهداف فردی خود آگاه باشند. بنابراین، مدیریت عملکرد موثر در صورتی که انعطاف پذیر و منصفانه اجرا شود، می ­تواند در موفقیت سازمان نقشی حیاتی را ایفا کند. این سیستم با هدف حفظ و #بهبود_عملکرد کارکنان طی فرایند برنامه ریزی عملکرد همراه با مربی­گری، منتور­ینگ، ارزیابی و ارائه بازخورد مستمر و توسعه ای به کارکنان صورت می­ گیرد. این فرایند بر مرور عملکرد کارکنان توسط مربی سازمانی که معمولا سرپرست یا مدیر فرد است تمرکز دارد و فرصتی را برای توسعه اهداف سال آتی و بررسی مسیر پیشرفت شغلی کارکنان فراهم می­ کند.

✅ پیاده سازی #مدیریت_عملکرد در سازمان­ ها، موجب جهت­ دهی مثبت به رفتار کارکنان همسو با اهداف و خواسته­ های سازمان می ­شود. این همراستایی از یک سو به سبب شفاف ­سازی مسئولیت­ ها و انتظارات، موجب افزایش بهره وری فردی و گروهی می ­شود و از سوی دیگر، به علت در دسترس بودن اطلاعات کامل­ تر از عملکرد افراد، اتخاذ تصمیم های مربوط به ارتقا و پرداخت عادلانه را ممکن می­ سازد. اجرای صحیح این نظام، در بهبود سایر فرآیندهای #منابع_انسانی از جمله جذب و استخدام، آموزش، نگهداست، جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی و غیره نقش به سزایی دارد. مدیریت عملکرد کارکنان، فرآیندی مستمر از تعاملات بین مدیران و کارکنان ایشان می ­باشد که شامل ۴ مرحله زیر است:

1⃣ هدف­‌گذاری و برنامه­ ریزی:

مديران می بایست انتظارات و اهداف سازمان را مشخص کنند تا طی تعامل سازنده، #اهداف_فردی همراستا با اهداف سازمان توسعه یابند. انتظارات عملکردی از هر یک از کارکنان، در قالب شاخصهای کلیدی عملکرد، مطرح و مورد توافق قرار می ­گیرد. ورودی شناسایی شاخص­ها می­تواند از شرح وظایف و مأموریتها، اهداف استراتژیک، گزارشات ارزیابی ادوار قبل یا اهداف رفتاری مبتنی بر ارزش­های سازمان نشأت گرفته باشد.

2⃣ هدایت عملکرد(مربی­ گری):

در طول دوره مرور عملکرد، #مدیران در قبال مشاهده و مستند­سازی عملکرد رفتاری موفق و ناموفق کارکنان و تیم خود، جهت بررسی نهایی در پایان دوره، مسئول هستند و ضمن مرور پیشرفت عملکرد فرد، وی را برای دستیابی به عملکرد بهتر تشویق، راهنمایی و راهبری می‌کنند. در واقع پس از اتمام مرحله هدف­ گذاری و برنامه ­ریزی و برگزاری جلسه اول دوره، مدیر باید از طریق مشاهدات و ثبت آنها، برگزاری جلسات و سایر مکانيزم ‏های مربی­ گری، تحقق برنامه ها را کنترل، پایش و راهبری نماید.

3⃣ ارزیابی عملکرد کارکنان:

شاخص های توافق شده، مورد #ارزیابی قرار گرفته و با انتظارات مشخص شده در ابتدای دوره مقایسه می­گردد. ارزیابی­ ها، عادلانه، مستند بر شواهد واقعی و در حیطه تحت اختیار افراد، انجام میشوند.

4⃣ بازخورد:

این بخش شامل ارتباطی دو سویه با پاسخگویی متقابل بین مدیر و کارکنان است. #بازخورد اثربخش باید زمان بندی شده، ساختاریافته، خاص و متعادل بوده و حاوی اطلاعات مثبت و توسعه ای بر مبنای فعالیت­ های افراد باشد. ضروری است مدیران ارشد به صورت مستمر بازخوردهای لازم را به همکاران در جهت شناساندن نقاط قوت و قابل بهبود ارائه می­ نمایند. این اقدام با هدف مربی گری همکاران و ارتقا مهارت­ ها و شایستگی­ های ایشان انجام می­ شود. برخی از بازخوردهای مدیران به همکاران در قالب دوره ­های آموزشی به منظور ارتقا مهارت­ ها و شایستگی های همکاران بیان می­ شود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ ابعاد احصا شده ارزیابی عملکرد مدیران

1⃣ #مهارت_های_تحلیلی

▪️شم بازرسی
▪️برنامه ریزی
▪️مشارکت پذیری
▪️مهارت های بازرسی
▪️تسلط بر قوانین و مقررات

2⃣ #مهارت_های_تخصصی

▪️ادراک
▪️رشد و توسعه
▪️خلاقیت و نوآوری
▪️تعالی ارزیابی عملکرد
▪️مهارت های پژوهش گری

3⃣ #مهارت_های_فردی

▪️رهبری
▪️پشتکار
▪️کنجکاوی
▪️ارتباطات
▪️خوش بینی
▪️ریسک پذیری
▪️انعطاف پذیری

#مدل_مدیریت
#مدل_مفهومی
#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل تأثیر سبک های رهبری بر عملکرد سازمانی با میانجی گری های یادگیری و نوآوری سازمانی

#دکتر_نورمحمد_یعقوبی

این مدل تأثیر سبک های رهبری بر عملکرد سازمانی با میانجی گری نوآوری و یادگیری سازمانی را نشان می دهد. سبک رهبری تحولی از چهار بعد ملاحظه فردی، جذبه، الهام و تظاهر عقلایی و سبک رهبری تبادلی نیز از چهار بعد پاداش مربوط، مدیریت انفعالی، مدیریت فعال و عدم مداخله تشکیل شده است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تحلیل و مرور عملکرد

#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تعریف مدیریت عملکرد

✅ مدیریت عملکرد، یک فرآیند منظم و مبتنی بر #اطلاعات است که کمک می‌کند مدیران بتوانند کارکنان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها و ایفای مطلوب ماموریت‌ها، مدیریت کنند.

✅ همچنین مدیریت عملکرد، در مفهوم جدید خود، حرفه‌ای است که به #مدیران و سرپرستان کمک می‌‌کند تا پس از هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند.

✅ مدیریت عملکرد طریق ریشه‌یابی و #تحلیل_رفتارها و عملکردهای رضایت‌بخش و مطلوب یا غیر رضایت‌بخش و نامطلوب و با کمک بکارگیری مستمر این چرخه، زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان فراهم کنند.

✴ فرآیند مدیریت عملکرد

🔴 هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی عملکرد

▪ در این مرحله، اهداف و انتظارات، #استانداردها، رفتارها و ارزش‌ها و هرچه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود مورد گفتگوی اقناعی قرار می‌گیرد.

▪توجه: اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و در مورد آنها توافق می‌شود باید از #اهداف_سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.

🔴 نظارت مستمر و مربی‌گری

▪در این مرحله، مدیر و #سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت می‌کند، او را راهنمایی و تشویق می‌کند، او را از انحرافات یا مغایرت‌های رفتاری عملکردش در مقایسه با اهداف مطلع می‌کند.

▪مربی‌گری یک تجربه و رابطه یک به یک و شخصی است که طی آن، مدیر در نقش مربی به کارمندانش کمک می‌کند تا عملکردشان را بهبود دهند و برای #تغییرات مسیر شغلی خود آماده شوند.

🔴 تحلیل و مرور عملکرد

#مدیر پس از انجام ارزیابی‌های لازم باید در جلسه ای رو در رو، به مرور و تحلیل و بازنگری عملکرد بپردازد و به همراه کارمند مشترکاً تصمیماتی در خصوص بهبود بگیرند.

✅ براساس مطالعات و تجربه دکتر میرسپاسی، در فلسفه مدیریت عملکرد، طرحی سه بعدی به صورت نمودار زیر را توصیه می‌کند.

▪روی محور X ها: ارزیابی با در نظر گرفتن سه ویژگی: مشخصات درونداد (Inputs) ، فرایند (نحوه انجام کار) (Throughputs) و برونداد (Outputs)
▪روی محور Y ها: فرد، گروه یا واحد سازمانی و سازمان
▪روی محور Z ها: نوع شغل که معرف رده‌ی سازمانی نیز هست، در نظر گرفته شده که جمعا ۹ متغییر را مطرح می‌کند.

نظر به این که در هر سازمان به تناسب نوع کار و #تکنولوژی و بالاخره شرایط هر یک از این عوامل اهمیت نسبی متغیرها متفاوت است، برای هر یک از این عوامل می‌توان ضریب اهمیت خاص متناسب با سازمان را از طریق انجام کارشناسی‌های لازم در نظر گرفت و مثلا با فرمول ساده‌ایی به شرح زیر برای تک تک افراد سازمان یک نمره ارزیابی محاسبه کرد.

P= (a1I1+B1T1+y1o1) +(a2I2+B2T2+y2o2)+(a3I3+B3T3+y3o3)

لازم به ذکر است که اگر برای اندازه‌گیری هر یک از متغیرهای ذکر شده، حداقل در شروع کار، معیار معتبری نتوان تعریف کرد، در این صورت می‌توان موقتا از منظورکرد آن‌ها صرف نظر کرد، ولی در نظر گرفتن نتیجه‌ی کار گروه و سازمان ضروری است.
یادآور می‌شود که در مورد هر سه متغیر فرد، گروه و سازمان، در نظر گرفتن چرخه‌ی مدیریت عملکرد ضروری است و در غیر این صورت نمی‌توان آن را مدیریت عملکرد نامید.


#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ابزار مدیریت عملکرد

1⃣ هدف گذاری پویا
2⃣ ابزارهای ارتباطی
3⃣ ابزار برنامه ریزی
4⃣ ارزیابی مستمر عملکرد
5⃣ ارزیابی قدردانی
6⃣ بازخورد ۳۶۰ درجه
7⃣ ابزار پیگیری عملکرد پروژه
8⃣ مقایسه ی عملکرد
9⃣ هشدار و یادآوری خودکار
🔟 امنیت داده ها

#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 عناصر ده گانه مدل فیلیپس

✅ استراتژی منابع انسانی (عنصر۱):

▪️#فرایند_استراتژی_منابع_انسانی در مدل فیلیپس استراتژی کسب و کار را به اهدف و فعالیت‌های منابع انسانی مرتبط می‌کند، به گونه‌ای که در نتیجه استراتژی کسب و کار سهیم باشد.

▪️در این فرایند سهم حداکثری فعالیت‌های منابع انسانی در #تحقق_اهداف کسب و کار تضمین می‌شود. در نتیجه فرایندهای منابع انسانی نیز با اهداف کسب و کار پیوند می‌خورند.

✅ توسعه قابلیت‌های سازمان (عنصر۲) :

▪️#توسعه_قابلیت‌_های_سازمان بر رشد سازمان جهت تحقق استراتژی‌های کسب و کار تمرکز می‌کند. قابلیت‌های سازمانی می‌تواند از طریق رهبری، فرهنگ و شایستگی‌ها، ردیابی شود.

✅ اهداف و اولویت‌ها در رابطه با فرایندهای دیگر منابع انسانی (کارگزینی، توسعه کارکنان، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و پاداش و شناسایی) جهت تحقق کامل اهداف سازمانی، مشخص می‌شوند. در اینجا توانایی #سازمان در مدیریت تغییرات، بهبود فرایندها و یادگیری نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

✅ کارگزینی (عنصر۳):

▪️#فرایند_کارگزینی در مدل فیلیپس شامل ۴ فرایند فرعی است. اول، تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌ها برای فرایند کارگزینی.

▪️این امر، خروجی #فرایند_استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت‌های سازمان است. شکاف بین آینده استراتژیک و برنامه‌های جاری، باید به صورت دقیق مورد بررسی قرار گیرد و تحلیل شکاف صورت پذیرد.

▪️تحلیل شکاف، شامل پیش‌بینی دقیق در خصوص #استخدام از بازار کار داخل و خارج سازمان بر اساس استراتژی‌ها و اولویت‌ها است. فعالیت‌های مورد نیاز جهت انجام تغییرات و جابجایی‌های داخلی نیز باید تعریف شود.

✅ توسعه کارکنان (عنصر۴):

▪️#توسعه_کارکنان شامل یادگیری، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای برنامه توسعه و برنامه‌ریزی بهبود است.

▪️این فرایند باید رشد فردی را به جهت #استراتژیک کسب و کار از طریق خروجی‌های توسعه قابلیت سازمانی و سایر فرایندهای منابع انسانی،مرتبط سازد.

▪️#رشد_فردی باید در جهت از بین بردن شکاف بین شایستگی‌های فعلی و مورد نیاز حرکت کند.

✅ مدیریت استعداد (عنصر ۵):

▪️#فرایند_مدیریت_استعداد در مدل فیلیپس یک شکل خاص از توسعه کارکنان است که جهت شناسایی گروه‌های هدفی که برای رسیدن به اهداف آتی سازمان ضروری هستند، صورت می‌پذیرد.

▪️فرایند مدیریت استعداد کلیدی است برای جذب، نگه داشت، انتخاب، نگه‌داشت و توسعه استعداد برای #رهبران آینده سازمان است.

✅ مدیریت عملکرد (عنصر۶):

▪️#مدیریت_عملکرد فرایندی است که اهداف کسب و کار را به اهداف فردی برای دوره تعریف شده آینده مرتبط می‌کند.

✅ پاداش و شناسایی (عنصر ۷):

▪️فرایند پاداش و شناسایی در جذب، نگهداشت و انگیزش افراد سهم دارد. فرایند اعطا پاداش به #کارکنان بر اساس ایجاد ارزش افزوده برای سازمان که می‌تواند مالی یا غیر مالی باشد.

✅ ایمنی و سلامت (عنصر ۸):

▪️ایمنی و سلامت، شرایط کاری را در بر می‌گیرد. این فرایند بر مدیریت و بهبود رویه‌های سلامت و ایمنی، جلوگیری از کار افتادگی و #بهبود_شرایط کار تمرکز دارد.

✅ ارتباطات درونی و بیرونی (عنصر ۹) :

▪️این فرایند در مدل فیلیپس تشریح می‌کند که مدیران منابع انسانی چگونه با درون و بیرون سازمان تعامل دارند. همچنین از آگاهی آن‌ها از تاثیر سازمان بر جامعه بومی و محیط، اطمینان حاصل می‌کند.

▪️#ارتباطات_درون_سازمانی مواردی همچون کارکنان، مشاوران کاری و سایر نماینده‌های کارکنان را شامل می‌شود.

▪️#مدیریت_روابط_برون_سازمانی شامل ارتباط با اتحادیه‌های کارگری و سایر نمایندگان کارکنان در خارج از سازمان می‌شود.

✅ مدیریت داده و سیستم‌های منابع انسانی (عنصر۱۰) :

▪️این فرایند در #مدل_فیلیپس شامل رویه‌ها و سیستم‌های جمع‌آوری، نگهداری، پردازش و تحلیل‌های داده‌های منابع انسانی می‌باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تأثیر نظام سرمایه انسانی در ارزیابی و بهبود عملکرد

#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تأثیر نظام سرمایه انسانی در ارزیابی و بهبود عملکرد

1⃣ نظام تأمین سرمایه انسانی:

دسته‌اي‌ از روش‌ها و فرايندها كه‌ چگونگي‌، چرايي‌ و زمان‌ تأمين‌منابع انسانی موردنياز را از طريق‌ برنامه‌ ريزي‌، جذب‌، نگهداري‌ و آموزش‌ و پرورش‌ کارکنان معين‌ مي‌نمايد.

2⃣ نظام بکارگیری سرمایه انسانی:

بکارگیری، فرايند کارشکافي، تعيين شرايط احراز دانشي، تخصصي، مهارتي و #استعداد و توانايي همراه با تعيين پيشرفت شغلي و بکارگيري در جايگاه مناسب جهت انجام کارا و مؤثر مأموريت مي‌باشد.

3⃣ نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات:

هدف‌ اساسي‌ از تنظيم‌ طرح‌ و مقررات‌ مربوط‌ به‌ جبران‌ خدمات‌، پرداخت‌ حق‌الزحمه‌ عادلانه‌ و متناسب‌ با كوششي‌ است‌ كه‌ کارکنان در ايفاي‌ وظايف‌ و مسئوليت‌هاي‌ سازماني‌ متحمل‌ مي‌شوند. حصول‌ اين‌ هدف‌، ضمن‌ آنكه‌ رفاه‌ و آسايش‌ وي‌ را فراهم‌ مي‌سازد در جهت‌ منافع‌ سازمان‌ بوده‌ و در بهبود وضع‌ عمومي‌ سازمان‌ و #جامعه‌ نيز مؤثر است‌.

4⃣ نظام نگهدار ی سرمایه انسانی:

مباني فكري و فلسفي و اصول نظام گرا براين اساس است كه انسان با همه جنبه هاي وجوديش در رابطه با كار و زندگي #اجتماعي مورد مطالعه قرار گيرد، و آنگاه كه از امور مربوط به حفظ و نگهداري اين موجود متعالي و پايان ناپذير صحبت مي‌شود، بايد جنبه هاي گوناگون و پيچيده او شامل ويژگي هاي رفتاري ، منطقي، احساسي، عاطفي، غريزي و ذاتي، اجتماعي، فرهنگي و مادي كه بيانگر دو طيف نيروي مادي و معنوي وجود انسان هستند، مورد عنايت قرار گيرد.

#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar