#جملات_برگزیده
#کار_تیمی
نتایج فوق‌العاده در کسب و کار،
هرگز توسط یک فرد ایجاد نمی‌شود،
بلکه توسط یک تیم ایجاد شده است.
#استیو_جابز
@modiryar
www.modiryar.com
#کار_تیمی
نتایج فوق‌العاده در کسب و کار،
هرگز توسط یک فرد ایجاد نمی‌شود،
بلکه توسط یک تیم ایجاد شده است.
#استیو_جابز
@modiryar
www.modiryar.com
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
#کلیپ_کوتاه
#کار_تیمی
🎞 نسخه جدید مسابقه خرگوش و لاک‌پشت
#پایگاه_جامع_مدیریار
➊ آهسته و پیوسته؛
برنده مسابقه است.
➋ سریع و استوار؛
بر آهسته و پیوسته غلبه می کند.
➌ قبل از ورود به هر مسابقه ای؛
اول شایستگی خود را بشناسید.
➍ اگر توانایی کار تیمی داشته باشید؛
موفقیت شما چند برابر خواهد شد.
@modiryar
#کار_تیمی
🎞 نسخه جدید مسابقه خرگوش و لاک‌پشت
#پایگاه_جامع_مدیریار
➊ آهسته و پیوسته؛
برنده مسابقه است.
➋ سریع و استوار؛
بر آهسته و پیوسته غلبه می کند.
➌ قبل از ورود به هر مسابقه ای؛
اول شایستگی خود را بشناسید.
➍ اگر توانایی کار تیمی داشته باشید؛
موفقیت شما چند برابر خواهد شد.
@modiryar
📔 بزرگترین اصول مدیریت دنیا
▪️به #راه_حل_های_اساسی،
به‌جای راه‌حل‌های مقطعی پاداش دهید.
▪️به #ریسک_پذیری،
به_جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
▪️به #خلاقیت_کاربردی،
به‌جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
▪️به #اقدام_قاطع،
به‌جای فلج‌کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
▪️به #کار_برجسته،
به‌جای نمایش کار پاداش دهید.
▪️به #ساده_کردن_کار،
به‌جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
▪️به #رفتار_آرام و موثر،
به‌جای نق‌زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
▪️به #کیفیت_کار،
به‌جای سرعت در کار پاداش دهید.
▪️به #وفاداری به سازمان،
به‌جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
▪️به #کار_تیمی،
به‌جای تک‌روی پاداش دهید.
📔 عنوان: بزرگترین اصل مدیریت در دنیا
✍ نویسنده: #مایکل_لوبوف
#پاداش
#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️به #راه_حل_های_اساسی،
به‌جای راه‌حل‌های مقطعی پاداش دهید.
▪️به #ریسک_پذیری،
به_جای اجتناب از ریسک پاداش دهید.
▪️به #خلاقیت_کاربردی،
به‌جای اطاعت کورکورانه پاداش دهید.
▪️به #اقدام_قاطع،
به‌جای فلج‌کردن کار با تجزیه و تحلیل پاداش دهید.
▪️به #کار_برجسته،
به‌جای نمایش کار پاداش دهید.
▪️به #ساده_کردن_کار،
به‌جای پیچیدگی غیرلازم پاداش دهید.
▪️به #رفتار_آرام و موثر،
به‌جای نق‌زدن و سر و صدا راه انداختن پاداش دهید.
▪️به #کیفیت_کار،
به‌جای سرعت در کار پاداش دهید.
▪️به #وفاداری به سازمان،
به‌جای تهدید به ترک خدمت پاداش دهید.
▪️به #کار_تیمی،
به‌جای تک‌روی پاداش دهید.
📔 عنوان: بزرگترین اصل مدیریت در دنیا
✍ نویسنده: #مایکل_لوبوف
#پاداش
#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدل مفهومی تببین علی انسجام تیمی بر اساس بسندگی مهارت های شغلی، ابهام نقش و رهبری مشارکتی: نقش واسطه ای اعتماد تیمی
✍ #دکتر_نوری_کعب_عمیر
✅ #کار_تیمی یکی از مهم ترین تسهیل کننده ها در دستیابی به نتایج مثبت و مقرون به صرفه در عرصه سازمان های کنونی است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_نوری_کعب_عمیر
✅ #کار_تیمی یکی از مهم ترین تسهیل کننده ها در دستیابی به نتایج مثبت و مقرون به صرفه در عرصه سازمان های کنونی است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 در برابر رقبای خود غیر قابل پیش بینی باشید.
#کار_تیمی
#کلیپ_کوتاه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#کار_تیمی
#کلیپ_کوتاه
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ چرا ساختن یک تیم بزرگ کار دشواری است؟
#کار_تیمی
#کار_گروهی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#کار_تیمی
#کار_گروهی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ اختلالات عملکرد تیم کاری طبق مدل پاتریک لنچیونی
✅ یک #سازمان یا مجموعه روی اعضا و تیم‌هایش می‌چرخد. اعضای سازمان مثل چرخ‌دنده یک سیستم مکانیکی بزرگ هستند. اگر یکی از این چرخ دنده‌ها خوب کار نکند #کار_سیستم مختل می‌شود. اینجاست که اهمیت کار تیمی در سازمان یا مجموعه به چشم می‌آید. کار تیمی شیوه مشخصی از کار کردن است که می‌کوشد از مجموع توانمندی‌ها، مهارت‌ها و انرژی افراد بیشترین بهره را کسب کند.
✅ کمتر کسی هست که بگوید #کار_تیمی در سازمان اهمیت ندارد یا اساساً با روحیه کار تیمی مخالف باشد. تحقیقات زیادی از سوی موسسات بزرگ روی تاثیرات کار تیمی در گروه‌های مختلف انجام شده است و اکنون تقریباً همه بر این باوریم که لازمه بهره‌وری، یادگیری، تعامل مناسب، نوآوری و... در تیم‌ها افزایش روحیه کار تیمی است. متن زیر که خلاصه‌ای از کتاب ۵ دشمن کار تیمی نوشته #پاتریک_لنچیونی است، به علل شکست کار تیمی و نحوه جلوگیری از آنها می پردازد:
1⃣ نبودن اعتماد میان اعضای تیم
2⃣ ترس از تعارض و اختلاف
3⃣ نداشتن تعهد
4⃣ اجتناب ازپاسخگویی
5⃣ بی‌توجهی به نتایج و دستاوردها
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ یک #سازمان یا مجموعه روی اعضا و تیم‌هایش می‌چرخد. اعضای سازمان مثل چرخ‌دنده یک سیستم مکانیکی بزرگ هستند. اگر یکی از این چرخ دنده‌ها خوب کار نکند #کار_سیستم مختل می‌شود. اینجاست که اهمیت کار تیمی در سازمان یا مجموعه به چشم می‌آید. کار تیمی شیوه مشخصی از کار کردن است که می‌کوشد از مجموع توانمندی‌ها، مهارت‌ها و انرژی افراد بیشترین بهره را کسب کند.
✅ کمتر کسی هست که بگوید #کار_تیمی در سازمان اهمیت ندارد یا اساساً با روحیه کار تیمی مخالف باشد. تحقیقات زیادی از سوی موسسات بزرگ روی تاثیرات کار تیمی در گروه‌های مختلف انجام شده است و اکنون تقریباً همه بر این باوریم که لازمه بهره‌وری، یادگیری، تعامل مناسب، نوآوری و... در تیم‌ها افزایش روحیه کار تیمی است. متن زیر که خلاصه‌ای از کتاب ۵ دشمن کار تیمی نوشته #پاتریک_لنچیونی است، به علل شکست کار تیمی و نحوه جلوگیری از آنها می پردازد:
1⃣ نبودن اعتماد میان اعضای تیم
2⃣ ترس از تعارض و اختلاف
3⃣ نداشتن تعهد
4⃣ اجتناب ازپاسخگویی
5⃣ بی‌توجهی به نتایج و دستاوردها
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی
🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی
✅ #چارچوب_ارزش_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود.
✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند.
✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند.
🔴 ارزش های رقابتی
▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است.
▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است.
▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند:
✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی):
▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است.
✅ بازاری (رقابتی):
▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است.
✅ ادهوکراسی (خلاقانه):
▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است.
✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده):
▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است.
🔴 تحلیل
▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت.
▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است.
#CVF
#Competing_Values_Framework
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی
✅ #چارچوب_ارزش_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود.
✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند.
✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند.
🔴 ارزش های رقابتی
▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است.
▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است.
▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند:
✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی):
▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است.
✅ بازاری (رقابتی):
▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است.
✅ ادهوکراسی (خلاقانه):
▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است.
✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده):
▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است.
🔴 تحلیل
▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت.
▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است.
#CVF
#Competing_Values_Framework
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar