⭕️ قبل از تغییر شغل، حتما این مسئله را بررسی کنید
#Harvard_business_review
🔸اگر یکی از افرادی هستید که احساس خستگی میکنید، اما نمی‌توانید خودتان را برای شروع یک جستجوی شغلی دیگر آماده کنید، یک ایده برای شما داریم. چطور است شغلتان را حفظ کنید، اما آنچه در کارتان انجام می‌دهید را تغییر دهید؟ این کار به مراتب راحتتر از تعویض کارفرمایان است و ممکن است حتی شغلتان را دوباره برای شما جذاب سازد.
🔹برای شروع، سه فهرست تهیه کنید: لیست A بخش‌هایی از شغل شماست که دوستشان دارید.
لیست B بخش‌هایی از شغلتان را مشخص می‌کند که در مورد آنها خنثی هستید. لیست C نیز بخش‌هایی را ترسیم می‌کند که برایتان خسته‌کننده یا آزاردهنده است.
سپس یک دایره ترسیم کنید که میزان زمانی که در یک هفته در محیط کار صرف میکنید، را نمایش دهد. سپس میزان زمانی که در هر مورد صرف میکنید را سایه بزنید.
🔹هدف شما برای سال جدید، باید رشد مدت زمانی باشد که بر فعالیت‌های لیست A صرف میکنید و اینکه تا جای ممکن فعالیت‌های لیست C را کوچک کنید. برای انجام این کار، با افزودن فعالیت‌های فهرست A به برنامه زمانی‌تان شروع کنید. اگر در تلاش هستید تا با کوچک کردن فهرست B یا C شروع کنید، موثر واقع نخواهد شد.
🔹به عنوان مثال، اگر یاد گرفتن چیزهای جدید در فهرست A شما قرار دارد، یک همکار بیابید که بتواند در این زمینه- مثلا تحلیل داده‌ها- به شما کمک کند. یا اگر از مشاوره دادن لذت می‌برید، به افراد مسئول استخدام در شرکت‌تان بگویید که می‌توانید در استخدام‌های جدید کمک‌رسان خوبی باشید. کلید این نکته که فعالیت‌های لیست A را زیاد کنید، این است که داوطلب شوید.
🔹پس از اینکه یک یا دو آیتم دیگر را به لیست اول اضافه کردید، شروع به حمله به لیست C یعنی فعالیت‌هایی که واقعا دوستشان ندارید، کنید. بسیاری از اوقات، اینها چیزهایی هستند که شما بارها و بارها انجام داده‌اید. ممکن است برای شما خسته‌کننده یا زمانبر باشند؛ اما می‌توانند کاری جدید یا جذاب برای یک همکار یا زیردست شما به حساب آیند.
حالا به فهرست B نگاه کنید. اکثر آنها احتمالا می‌توانند خودکارسازی شده، به فرد دیگری محول شده یا اینکه نادیده گرفته شوند. تا جایی که می‌توانید از شر لیست B خلاص شوید.
🔹اما حتی اگر قدرت یا استقلال داخلی زیادی روی شغلتان نداشته باشید، ممکن است متعجب شوید که روی شغلی که انجام می‌دهید، می‌توانید چه مقدار کنترل داشته باشید. و این زیبایی نگرش «تغییر محتوای شغل شما» است: اینکه هرگونه تغییرات را با چه سرعتی انجام دهید، در کنترل شماست. می‌توانید توقف کنید و دوباره شروع کنید. اگر دوست داشته باشید می‌توانید بی‌سر و صدا کار کنید یا به افراد اجازه دهید تا بدانند که شما در حال انجام چه کاری هستید. شما می‌توانید این را به رزومه و شبکه خود بیفزایید.
◀️ به این ترتیب، اگر ظرف چند ماه گذشته تصمیم گرفته‌اید که برای قرار دادن خودتان در بازار شغل جدید بار دیگر خود را امتحان کنید، به احتمال بیشتری می‌توانید با تغییر محتوای شغلتان از آن لذت ببرید. پس امتحانش کنید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸اگر یکی از افرادی هستید که احساس خستگی میکنید، اما نمی‌توانید خودتان را برای شروع یک جستجوی شغلی دیگر آماده کنید، یک ایده برای شما داریم. چطور است شغلتان را حفظ کنید، اما آنچه در کارتان انجام می‌دهید را تغییر دهید؟ این کار به مراتب راحتتر از تعویض کارفرمایان است و ممکن است حتی شغلتان را دوباره برای شما جذاب سازد.
🔹برای شروع، سه فهرست تهیه کنید: لیست A بخش‌هایی از شغل شماست که دوستشان دارید.
لیست B بخش‌هایی از شغلتان را مشخص می‌کند که در مورد آنها خنثی هستید. لیست C نیز بخش‌هایی را ترسیم می‌کند که برایتان خسته‌کننده یا آزاردهنده است.
سپس یک دایره ترسیم کنید که میزان زمانی که در یک هفته در محیط کار صرف میکنید، را نمایش دهد. سپس میزان زمانی که در هر مورد صرف میکنید را سایه بزنید.
🔹هدف شما برای سال جدید، باید رشد مدت زمانی باشد که بر فعالیت‌های لیست A صرف میکنید و اینکه تا جای ممکن فعالیت‌های لیست C را کوچک کنید. برای انجام این کار، با افزودن فعالیت‌های فهرست A به برنامه زمانی‌تان شروع کنید. اگر در تلاش هستید تا با کوچک کردن فهرست B یا C شروع کنید، موثر واقع نخواهد شد.
🔹به عنوان مثال، اگر یاد گرفتن چیزهای جدید در فهرست A شما قرار دارد، یک همکار بیابید که بتواند در این زمینه- مثلا تحلیل داده‌ها- به شما کمک کند. یا اگر از مشاوره دادن لذت می‌برید، به افراد مسئول استخدام در شرکت‌تان بگویید که می‌توانید در استخدام‌های جدید کمک‌رسان خوبی باشید. کلید این نکته که فعالیت‌های لیست A را زیاد کنید، این است که داوطلب شوید.
🔹پس از اینکه یک یا دو آیتم دیگر را به لیست اول اضافه کردید، شروع به حمله به لیست C یعنی فعالیت‌هایی که واقعا دوستشان ندارید، کنید. بسیاری از اوقات، اینها چیزهایی هستند که شما بارها و بارها انجام داده‌اید. ممکن است برای شما خسته‌کننده یا زمانبر باشند؛ اما می‌توانند کاری جدید یا جذاب برای یک همکار یا زیردست شما به حساب آیند.
حالا به فهرست B نگاه کنید. اکثر آنها احتمالا می‌توانند خودکارسازی شده، به فرد دیگری محول شده یا اینکه نادیده گرفته شوند. تا جایی که می‌توانید از شر لیست B خلاص شوید.
🔹اما حتی اگر قدرت یا استقلال داخلی زیادی روی شغلتان نداشته باشید، ممکن است متعجب شوید که روی شغلی که انجام می‌دهید، می‌توانید چه مقدار کنترل داشته باشید. و این زیبایی نگرش «تغییر محتوای شغل شما» است: اینکه هرگونه تغییرات را با چه سرعتی انجام دهید، در کنترل شماست. می‌توانید توقف کنید و دوباره شروع کنید. اگر دوست داشته باشید می‌توانید بی‌سر و صدا کار کنید یا به افراد اجازه دهید تا بدانند که شما در حال انجام چه کاری هستید. شما می‌توانید این را به رزومه و شبکه خود بیفزایید.
◀️ به این ترتیب، اگر ظرف چند ماه گذشته تصمیم گرفته‌اید که برای قرار دادن خودتان در بازار شغل جدید بار دیگر خود را امتحان کنید، به احتمال بیشتری می‌توانید با تغییر محتوای شغلتان از آن لذت ببرید. پس امتحانش کنید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ چگونه در مصاحبه شغلی درباره خلاءهای رزومه خود صحبت کنیم؟
#Harvard_business_review
🔸آیا برای اینکه شکاف کاری‌تان را در رزومه خود توضیح دهید آماده هستید؟ به دست گرفتن سکان مسیر شغلی خود به این معنی است که یک روایت منسجم و قانع کننده در مورد خودتان بسازید و همه نقاط را برای استخدام کننده و مدیر استخدام به هم متصل کنید. نشریه هاروارد بیزنس ریویو چهار دلیل متداول برای این که ممکن است در یک بازه زمانی از کار خود فاصله گرفته باشید را ذکر کرده و نحوه توضیح آنها را آورده است:
◀️ مراقبت از خانواده
اگر از زندگی کاری خود برای بزرگ کردن فرزندان یا مراقبت از یکی از اعضای خانواده کناره‌گیری کردهاید، توضیح دهید که چگونه این تجربه به شما کمک کرد تا مهارت‌ها، دانش و تجربه‌ای را که مرتبط با شغل آینده است توسعه دهید.
◀️ مسافرت کردن
اگر پس از فاصله گرفتن از کار برای مسافرت و کاوش در جهان ، به عنوان نیروی کار باز گشته‌اید، بر چگونگی استفاده از آن برای به دست آوردن بینش و دیدگاه‌های جدید تمرکز کنید – بینش هم در مورد خودتان و هم در مورد کل جهان.
◀️ بازگشت به تحصیل
چه به طور تمام وقت برای ادامه تحصیل به دانشگاه بازگشته باشید یا دوره‌هایی را برای دریافت گواهی‌نامه‌ای گذرانده‌اید، توضیح دهید که چگونه پروژه‌های خاصی که روی آن کار کردهاید به طور مستقیم با شغل شما مرتبط هستند و چگونه آنها - همراه با تجربه کاری گذشته شما - شما را برای استخدام در شغل مورد نظرتان مناسب می‌کنند.
◀️ اخراج یا تعدیل نیرو
اگر تحت تأثیر یک اخراج یا تعدیل نیروی گسترده که مربوط به عملکرد شما نبود، کارتان را از دست داده‌اید، به مصاحبه‌کننده توضیح دهید و بگوئید که چه چیزی از این تجربه آموخته‌اید و چگونه تلاش خواهید کرد تا اطمینان حاصل کنید که فعالیت شما با مهارت‌ها و انتظارات مورد نیاز شرکت هماهنگی بیشتری دارد.
[فردای اقتصاد]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸آیا برای اینکه شکاف کاری‌تان را در رزومه خود توضیح دهید آماده هستید؟ به دست گرفتن سکان مسیر شغلی خود به این معنی است که یک روایت منسجم و قانع کننده در مورد خودتان بسازید و همه نقاط را برای استخدام کننده و مدیر استخدام به هم متصل کنید. نشریه هاروارد بیزنس ریویو چهار دلیل متداول برای این که ممکن است در یک بازه زمانی از کار خود فاصله گرفته باشید را ذکر کرده و نحوه توضیح آنها را آورده است:
◀️ مراقبت از خانواده
اگر از زندگی کاری خود برای بزرگ کردن فرزندان یا مراقبت از یکی از اعضای خانواده کناره‌گیری کردهاید، توضیح دهید که چگونه این تجربه به شما کمک کرد تا مهارت‌ها، دانش و تجربه‌ای را که مرتبط با شغل آینده است توسعه دهید.
◀️ مسافرت کردن
اگر پس از فاصله گرفتن از کار برای مسافرت و کاوش در جهان ، به عنوان نیروی کار باز گشته‌اید، بر چگونگی استفاده از آن برای به دست آوردن بینش و دیدگاه‌های جدید تمرکز کنید – بینش هم در مورد خودتان و هم در مورد کل جهان.
◀️ بازگشت به تحصیل
چه به طور تمام وقت برای ادامه تحصیل به دانشگاه بازگشته باشید یا دوره‌هایی را برای دریافت گواهی‌نامه‌ای گذرانده‌اید، توضیح دهید که چگونه پروژه‌های خاصی که روی آن کار کردهاید به طور مستقیم با شغل شما مرتبط هستند و چگونه آنها - همراه با تجربه کاری گذشته شما - شما را برای استخدام در شغل مورد نظرتان مناسب می‌کنند.
◀️ اخراج یا تعدیل نیرو
اگر تحت تأثیر یک اخراج یا تعدیل نیروی گسترده که مربوط به عملکرد شما نبود، کارتان را از دست داده‌اید، به مصاحبه‌کننده توضیح دهید و بگوئید که چه چیزی از این تجربه آموخته‌اید و چگونه تلاش خواهید کرد تا اطمینان حاصل کنید که فعالیت شما با مهارت‌ها و انتظارات مورد نیاز شرکت هماهنگی بیشتری دارد.
[فردای اقتصاد]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ رئیس جدید، چالش جدید!
#Harvard_business_review
🔸سال‌ها در یک شرکت کار کردهاید و همیشه عاشق شغلتان بودهاید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر می‌کند. دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.
🔹کانی نونن هدلی، روانشناس سازمانی و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه بوستون می‌‌گوید: «احتمالا این تغییر آن چیزی نباشد که دلتان بخواهد با آن مواجه شوید. اما برای موفقیت در شرایط جدید، باید خود را وفق دهید. اولین گام بازنگری در افکارتان است. سعی کنید به این موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری نگاه کنید. یادتان باشد که یک رئیس جدید اساسا به این معنی است که شما یک شغل کاملا جدید دارید.»
🔹پس حالا که به نظر می‌رسد رئیس جدیدتان همه‌‌چیز را سخت‌‌تر می‌کند، چگونه به مسیر خود بازگردید و حس موفقیتتان را به دست آورید؟
1⃣ مثبت فکر کنید. طبیعی است که دلتان برای رئیس قدیمی و روش کار او تنگ شود. اما واقعیت این است که تغییر در کار اجتناب‌‌ناپذیر است. به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این گذار موقت عبور کنم.» درهای قلبتان را هم باز نگه دارید؛ ممکن است با گذشت زمان متوجه شوید که مدیر جدید را دوست دارید!
2⃣ کمی همدلی داشته باشید. گاهی اوقات روسای جدید بیش از حد کنترل‌گرند و با همه‌‌چیز کار دارند یا تغییرات غیرضروری ایجاد می‌کنند که خود را برجسته کنند. قابل درک است که این رفتار برای کارمندان باسابقه آزاردهنده باشد. اما به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند. این فرد به دلیلی برای این کار انتخاب شده است. وقتی به درک بهتری از اهداف سازمان و دلایل انتخاب مدیر جدید برسید، راحتتر می‌توانید راه‌‌هایی برای همکاری پیدا کنید.
3⃣ یافتن راهی برای همکاری خوب با رئیس جدید نیازمند مهارت تیزبینی و پژوهش است. تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک می‌کند تا هم‌‌صدا و همسو شوید.
4⃣ رویکرد همراه و سازنده‌‌ای داشته باشید. برخی افراد با آمدن رئیس جدید، حالتی تدافعی به خود میگیرند و در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. دسته دیگر ممکن است بیش‌‌ازحد چاپلوس و متملق شوند. حد وسط را در پیش بگیرید؛ یعنی در عین اینکه از رئیس خود حمایت میکنید، بازخورد صادقانه‌‌ای ارائه دهید.
همچنین در برابر میل به غیبت در مورد رئیس جدید هم مقاومت کنید. تلاش‌‌های رئیس را تخریب نکنید. به‌‌جای آن سعی کنید متحد او باشید. یادتان باشد که اگر افراد بیشتری از رئیس حمایت کنند، به احتمال زیاد عملکرد او بهتر خواهد شد.
5⃣ در کار خود بدرخشید. قابل‌‌درک است که از اینکه مجبورید دوباره خود را به رئیس جدید ثابت کنید، عصبانی باشید، اما به خاطر داشته باشید که رئیس جدید شما باید شما را بشناسد و ببیند چه توانمندی‌‌هایی دارید. سعی کنید در برجسته‌‌ترین پروژه‌‌ای که می‌تواند رئیستان را برجسته کند، بدرخشید. شما باید کمی بیشتر از حد معمول کار کنید تا فرد قابل اعتمادی دیده شوید.
6⃣ اگر رئیس جدیدتان به حدی شغل شما را غیرقابل تحمل کرده که به فکر استعفا افتاده‌‌اید، از خودتان بپرسید آیا شرکت، مزایا، همکاران و ماهیت اصلی کارتان را دوست دارید؟ اگر پاسخ بیشتر این موارد مثبت است، احتمالا ارزشش را داشته باشد که بمانید و راهی برای کنار آمدن با شرایط تازه پیدا کنید.
عجله نکنید. تا وقتی رئیستان روان پریش نیست، شش ماه به او فرصت دهید. ممکن است اولش بی‌‌کفایت به نظر برسد، اما در حال یادگیری است. با این حال اگر مدتی صبر کردید و دیدید رئیستان همچنان رضایت شغلی شما را کاهش می‌دهد، به دنبال فرصتهایی درون یا بیرون سازمان باشید. اگر گزینه بهتری پیدا شد، می‌توانید آنجا را ترک کنید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸سال‌ها در یک شرکت کار کردهاید و همیشه عاشق شغلتان بودهاید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر می‌کند. دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.
🔹کانی نونن هدلی، روانشناس سازمانی و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه بوستون می‌‌گوید: «احتمالا این تغییر آن چیزی نباشد که دلتان بخواهد با آن مواجه شوید. اما برای موفقیت در شرایط جدید، باید خود را وفق دهید. اولین گام بازنگری در افکارتان است. سعی کنید به این موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری نگاه کنید. یادتان باشد که یک رئیس جدید اساسا به این معنی است که شما یک شغل کاملا جدید دارید.»
🔹پس حالا که به نظر می‌رسد رئیس جدیدتان همه‌‌چیز را سخت‌‌تر می‌کند، چگونه به مسیر خود بازگردید و حس موفقیتتان را به دست آورید؟
1⃣ مثبت فکر کنید. طبیعی است که دلتان برای رئیس قدیمی و روش کار او تنگ شود. اما واقعیت این است که تغییر در کار اجتناب‌‌ناپذیر است. به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این گذار موقت عبور کنم.» درهای قلبتان را هم باز نگه دارید؛ ممکن است با گذشت زمان متوجه شوید که مدیر جدید را دوست دارید!
2⃣ کمی همدلی داشته باشید. گاهی اوقات روسای جدید بیش از حد کنترل‌گرند و با همه‌‌چیز کار دارند یا تغییرات غیرضروری ایجاد می‌کنند که خود را برجسته کنند. قابل درک است که این رفتار برای کارمندان باسابقه آزاردهنده باشد. اما به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند. این فرد به دلیلی برای این کار انتخاب شده است. وقتی به درک بهتری از اهداف سازمان و دلایل انتخاب مدیر جدید برسید، راحتتر می‌توانید راه‌‌هایی برای همکاری پیدا کنید.
3⃣ یافتن راهی برای همکاری خوب با رئیس جدید نیازمند مهارت تیزبینی و پژوهش است. تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک می‌کند تا هم‌‌صدا و همسو شوید.
4⃣ رویکرد همراه و سازنده‌‌ای داشته باشید. برخی افراد با آمدن رئیس جدید، حالتی تدافعی به خود میگیرند و در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. دسته دیگر ممکن است بیش‌‌ازحد چاپلوس و متملق شوند. حد وسط را در پیش بگیرید؛ یعنی در عین اینکه از رئیس خود حمایت میکنید، بازخورد صادقانه‌‌ای ارائه دهید.
همچنین در برابر میل به غیبت در مورد رئیس جدید هم مقاومت کنید. تلاش‌‌های رئیس را تخریب نکنید. به‌‌جای آن سعی کنید متحد او باشید. یادتان باشد که اگر افراد بیشتری از رئیس حمایت کنند، به احتمال زیاد عملکرد او بهتر خواهد شد.
5⃣ در کار خود بدرخشید. قابل‌‌درک است که از اینکه مجبورید دوباره خود را به رئیس جدید ثابت کنید، عصبانی باشید، اما به خاطر داشته باشید که رئیس جدید شما باید شما را بشناسد و ببیند چه توانمندی‌‌هایی دارید. سعی کنید در برجسته‌‌ترین پروژه‌‌ای که می‌تواند رئیستان را برجسته کند، بدرخشید. شما باید کمی بیشتر از حد معمول کار کنید تا فرد قابل اعتمادی دیده شوید.
6⃣ اگر رئیس جدیدتان به حدی شغل شما را غیرقابل تحمل کرده که به فکر استعفا افتاده‌‌اید، از خودتان بپرسید آیا شرکت، مزایا، همکاران و ماهیت اصلی کارتان را دوست دارید؟ اگر پاسخ بیشتر این موارد مثبت است، احتمالا ارزشش را داشته باشد که بمانید و راهی برای کنار آمدن با شرایط تازه پیدا کنید.
عجله نکنید. تا وقتی رئیستان روان پریش نیست، شش ماه به او فرصت دهید. ممکن است اولش بی‌‌کفایت به نظر برسد، اما در حال یادگیری است. با این حال اگر مدتی صبر کردید و دیدید رئیستان همچنان رضایت شغلی شما را کاهش می‌دهد، به دنبال فرصتهایی درون یا بیرون سازمان باشید. اگر گزینه بهتری پیدا شد، می‌توانید آنجا را ترک کنید.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ نکات کلیدی برای نامگذاری یک محصول جدید
#Harvard_business_review
🔸انتخاب یک نام مناسب برای محصول جدید شما یک تصمیم حیاتی است. نام محصول نه تنها باید به یاد ماندنی و متمایز باشد، بلکه باید ماهیت و ارزش محصول شما را به درستی به مخاطبان القا کند. در این مقاله، به بررسی مراحل و نکات کلیدی برای نامگذاری موفق محصول جدید می‌پردازیم:
1⃣ مخاطب خود را بشناسید
اولین قدم، درک عمیق از مخاطب هدف شماست. چه کسانی مشتریان بالقوه محصول شما هستند؟ نیازها، خواسته ها و عادات خرید آنها چیست؟ با در نظر گرفتن این عوامل، می توانید نامی انتخاب کنید که با آنها ارتباط برقرار کند و توجهشان را جلب نماید. برای مثال، اگر محصول شما برای ورزشکاران حرفه ای طراحی شده است، نامی با ابهت و قدرت را در نظر بگیرید. در مقابل، محصولی برای کودکان نیازمند نامی بامزه و دوست داشتنی است.
2⃣ طوفان فکری کنید
این مرحله خلاقانه است که در آن لیستی از کلمات کلیدی مرتبط با محصول، مزایا و ویژگی های منحصر به فرد آن تهیه می کنید. از همکاران خود دعوت کنید تا در این فرآیند مشارکت فعال داشته باشند و ایده های خود را ارائه دهند. با ترکیب کلمات کلیدی، استفاده از قافیه و بازی با کلمات، می توانید به گزینه های جالب و به یاد ماندنی برسید.
3⃣ مختصر، واضح و به یاد ماندنی
نام محصول شما باید به سادگی قابل تلفظ و املای آن آسان باشد. طول مناسب برای یک نام تجاری معمولا بین دو تا سه کلمه است. هر چه کوتاه تر و خوش آواتر باشد، به خاطر سپردن آن برای مشتریان راحت تر خواهد بود. از اختصارات یا کلمات ناآشنا دوری کنید، زیرا ممکن است مخاطب را سردرگم کند.
4⃣ منحصربفرد باشید
نام محصول شما باید در بازار متمایز باشد و از سایر برندها قابل تفکیک باشد. وب سایت اداره مالکیت فکری را برای بررسی در دسترس بودن نام انتخابی خود و ثبت علامت تجاری آن، فراموش نکنید. تکراری بودن نام، نه تنها باعث سردرگمی مشتریان می شود بلکه از نظر قانونی نیز مشکل ساز خواهد بود.
5⃣ احساس را منتقل کند
نام محصول فراتر از صرفا یک کلمه است. این نام باید تصویری را در ذهن مشتریان بالقوه ایجاد کند که با ماهیت محصول شما همخوانی داشته باشد. برای مثال، نامی با طنین ورزشی، حس قدرت و تحرک را القا می کند. در مقابل، نامی با حروف نرم و روان، حس آرامش و لطافت را منتقل می کند.
6⃣ آزمایش و ارزیابی
پس از نهایی کردن چند گزینه نهایی، آنها را با گروهی از مشتریان بالقوه آزمایش کنید. بازخورد آنها در انتخاب نهایی بسیار حائز اهمیت است. با مطرح کردن نام ها و مشاهده واکنش ها، می توانید بهترین گزینه ای که احساسات و تصورات درستی را منتقل می کند، انتخاب نمایید.
◀️ نکات تکمیلی
استفاده از اعداد، نمادها و علائم نگارش (مثل نقطه، خط تیره و غیره) را به حداقل برسانید، زیرا این موارد خواندن و به خاطر سپردن نام را برای مخاطبان بین المللی یا کم‌هوش دشوار می کند.
قبل از نهایی کردن نام، بررسی کنید که آیا نام انتخابی شما در زبان های دیگر معنای ناخوشایندی یا توهین آمیزی نداشته باشد. یک جستجوی ساده در اینترنت می تواند از بروز مشکلات بعدی جلوگیری کند.
🔹با پیروی از این مراحل و نکات، می توانید نامی قدرتمند و موثر برای محصول جدید خود انتخاب کنید که به موفقیت آن در بازار کمک شایانی کند. به یاد داشته باشید، نام محصول شما هویت آن در بازار است، پس انتخاب درستی داشته باشید!
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸انتخاب یک نام مناسب برای محصول جدید شما یک تصمیم حیاتی است. نام محصول نه تنها باید به یاد ماندنی و متمایز باشد، بلکه باید ماهیت و ارزش محصول شما را به درستی به مخاطبان القا کند. در این مقاله، به بررسی مراحل و نکات کلیدی برای نامگذاری موفق محصول جدید می‌پردازیم:
1⃣ مخاطب خود را بشناسید
اولین قدم، درک عمیق از مخاطب هدف شماست. چه کسانی مشتریان بالقوه محصول شما هستند؟ نیازها، خواسته ها و عادات خرید آنها چیست؟ با در نظر گرفتن این عوامل، می توانید نامی انتخاب کنید که با آنها ارتباط برقرار کند و توجهشان را جلب نماید. برای مثال، اگر محصول شما برای ورزشکاران حرفه ای طراحی شده است، نامی با ابهت و قدرت را در نظر بگیرید. در مقابل، محصولی برای کودکان نیازمند نامی بامزه و دوست داشتنی است.
2⃣ طوفان فکری کنید
این مرحله خلاقانه است که در آن لیستی از کلمات کلیدی مرتبط با محصول، مزایا و ویژگی های منحصر به فرد آن تهیه می کنید. از همکاران خود دعوت کنید تا در این فرآیند مشارکت فعال داشته باشند و ایده های خود را ارائه دهند. با ترکیب کلمات کلیدی، استفاده از قافیه و بازی با کلمات، می توانید به گزینه های جالب و به یاد ماندنی برسید.
3⃣ مختصر، واضح و به یاد ماندنی
نام محصول شما باید به سادگی قابل تلفظ و املای آن آسان باشد. طول مناسب برای یک نام تجاری معمولا بین دو تا سه کلمه است. هر چه کوتاه تر و خوش آواتر باشد، به خاطر سپردن آن برای مشتریان راحت تر خواهد بود. از اختصارات یا کلمات ناآشنا دوری کنید، زیرا ممکن است مخاطب را سردرگم کند.
4⃣ منحصربفرد باشید
نام محصول شما باید در بازار متمایز باشد و از سایر برندها قابل تفکیک باشد. وب سایت اداره مالکیت فکری را برای بررسی در دسترس بودن نام انتخابی خود و ثبت علامت تجاری آن، فراموش نکنید. تکراری بودن نام، نه تنها باعث سردرگمی مشتریان می شود بلکه از نظر قانونی نیز مشکل ساز خواهد بود.
5⃣ احساس را منتقل کند
نام محصول فراتر از صرفا یک کلمه است. این نام باید تصویری را در ذهن مشتریان بالقوه ایجاد کند که با ماهیت محصول شما همخوانی داشته باشد. برای مثال، نامی با طنین ورزشی، حس قدرت و تحرک را القا می کند. در مقابل، نامی با حروف نرم و روان، حس آرامش و لطافت را منتقل می کند.
6⃣ آزمایش و ارزیابی
پس از نهایی کردن چند گزینه نهایی، آنها را با گروهی از مشتریان بالقوه آزمایش کنید. بازخورد آنها در انتخاب نهایی بسیار حائز اهمیت است. با مطرح کردن نام ها و مشاهده واکنش ها، می توانید بهترین گزینه ای که احساسات و تصورات درستی را منتقل می کند، انتخاب نمایید.
◀️ نکات تکمیلی
استفاده از اعداد، نمادها و علائم نگارش (مثل نقطه، خط تیره و غیره) را به حداقل برسانید، زیرا این موارد خواندن و به خاطر سپردن نام را برای مخاطبان بین المللی یا کم‌هوش دشوار می کند.
قبل از نهایی کردن نام، بررسی کنید که آیا نام انتخابی شما در زبان های دیگر معنای ناخوشایندی یا توهین آمیزی نداشته باشد. یک جستجوی ساده در اینترنت می تواند از بروز مشکلات بعدی جلوگیری کند.
🔹با پیروی از این مراحل و نکات، می توانید نامی قدرتمند و موثر برای محصول جدید خود انتخاب کنید که به موفقیت آن در بازار کمک شایانی کند. به یاد داشته باشید، نام محصول شما هویت آن در بازار است، پس انتخاب درستی داشته باشید!
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چگونه در سازمان شرح وظایف انعطاف‌پذیرتری داشته باشیم؟
#Harvard_business_review
🔸شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.
🔹شرح وظایف متمرکز بر نتیجه
در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.
🔹شرح وظایف متمرکز بر مهارت
اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.
🔹شرح وظایف مبتنی بر تیم
به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.
[فردای‌اقتصاد]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.
🔹شرح وظایف متمرکز بر نتیجه
در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.
🔹شرح وظایف متمرکز بر مهارت
اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.
🔹شرح وظایف مبتنی بر تیم
به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.
[فردای‌اقتصاد]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چرا درخواست مشاوره از دیگران مؤثرتر از درخواست بازخورد است؟
#Harvard_business_review
✍🏻 جی‌وون یون
🔸دو رویکرد اصلی برای گرفتن نظرات دیگران وجود دارد: درخواست بازخورد و درخواست #مشاوره. اگرچه به نظر می‌رسد این دو مفهوم مترادف هم باشند، اما تحقیقات نشان می‌دهند که درخواست مشاوره می‌تواند موثرتر از درخواست بازخورد باشد.
🔹یکی از دلایلی که درخواست مشاوره ممکن است موثرتر از درخواست بازخورد باشد، این است که مشاوران معمولاً تمرکزشان بر روی ارائه راهکارهای کارآمد و عملی برای بهبود است. برای مثال، در یک آزمایش، افرادی که از همکارانشان بازخورد دریافت کردند، نظراتی مبهم و عمومی را دریافت کردند، در حالی که افرادی که از آنها مشاوره گرفته شد، نظراتی مشخص، کاربردی و ارزشمندتر دریافت کردند که به بهبود عملکرد آنها کمک کرد.
🔹بنابراین، از دیدگاه روان‌شناسی و مدیریت، مشاوره می‌تواند به عنوان یک ابزار موثرتر برای بهبود عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. این امر به دلیل تمرکز بر روی راهکارهای عملی و کارآمد، جلب نظر و تحلیل موثرتر و ترغیب افراد به انجام اقدامات کوچک و موثرتر است.
🔹به طور کلی، مشاوره به عنوان یک رویکرد فردی و سازمانی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش توانمندی‌ها و پیشرفت مستمر کمک کند. در محیط کار، افراد می‌توانند از مشاوره با همکاران، رؤسا و مشتریان خود بهره ببرند تا به بهبود عملکرد و کارایی خود برسند. از آنجایی که مشاوره بر ارائه پیشنهادات و راهکارهای عملی برای بهبود تمرکز دارد، می‌تواند به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود.
🔹با توجه به اهمیت مشاوره در بهبود عملکرد، سازمان‌ها و مدیران می‌توانند برنامه‌ها و رویکردهایی را اتخاذ کنند تا از استفاده بهینه از مشاوره بهره‌برند. این شامل تشویق کارکنان به ارتقاء مهارت‌های مشاوره، فراهم کردن فرصتهایی برای مشاوره در محیط کار، توسعه فرهنگ سازمانی که به مشاوره و بهبود عملکرد توجه کند، و ارائه بسترهایی برای انتقال دانش و تجربیات بهینه در سازمان است.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
✍🏻 جی‌وون یون
🔸دو رویکرد اصلی برای گرفتن نظرات دیگران وجود دارد: درخواست بازخورد و درخواست #مشاوره. اگرچه به نظر می‌رسد این دو مفهوم مترادف هم باشند، اما تحقیقات نشان می‌دهند که درخواست مشاوره می‌تواند موثرتر از درخواست بازخورد باشد.
🔹یکی از دلایلی که درخواست مشاوره ممکن است موثرتر از درخواست بازخورد باشد، این است که مشاوران معمولاً تمرکزشان بر روی ارائه راهکارهای کارآمد و عملی برای بهبود است. برای مثال، در یک آزمایش، افرادی که از همکارانشان بازخورد دریافت کردند، نظراتی مبهم و عمومی را دریافت کردند، در حالی که افرادی که از آنها مشاوره گرفته شد، نظراتی مشخص، کاربردی و ارزشمندتر دریافت کردند که به بهبود عملکرد آنها کمک کرد.
🔹بنابراین، از دیدگاه روان‌شناسی و مدیریت، مشاوره می‌تواند به عنوان یک ابزار موثرتر برای بهبود عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. این امر به دلیل تمرکز بر روی راهکارهای عملی و کارآمد، جلب نظر و تحلیل موثرتر و ترغیب افراد به انجام اقدامات کوچک و موثرتر است.
🔹به طور کلی، مشاوره به عنوان یک رویکرد فردی و سازمانی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش توانمندی‌ها و پیشرفت مستمر کمک کند. در محیط کار، افراد می‌توانند از مشاوره با همکاران، رؤسا و مشتریان خود بهره ببرند تا به بهبود عملکرد و کارایی خود برسند. از آنجایی که مشاوره بر ارائه پیشنهادات و راهکارهای عملی برای بهبود تمرکز دارد، می‌تواند به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود.
🔹با توجه به اهمیت مشاوره در بهبود عملکرد، سازمان‌ها و مدیران می‌توانند برنامه‌ها و رویکردهایی را اتخاذ کنند تا از استفاده بهینه از مشاوره بهره‌برند. این شامل تشویق کارکنان به ارتقاء مهارت‌های مشاوره، فراهم کردن فرصتهایی برای مشاوره در محیط کار، توسعه فرهنگ سازمانی که به مشاوره و بهبود عملکرد توجه کند، و ارائه بسترهایی برای انتقال دانش و تجربیات بهینه در سازمان است.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ آیا داشتن یک رئیس بد باعث می‌شود شما هم رئیس بدی باشید؟
#Harvard_business_review
🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.
🔹روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.
🔹بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.
🔹 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده می‌کنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف می‌کنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار میگیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و رهبران با اخلاق‌تری باشند.
🔹ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)
🔹سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی می‌کند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟
🔹بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.
🔹به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز #مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.
🔹برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمان‌ها و صنایع مختلف در هندوستان کار می‌کنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.
🔹نتایج به دست آمده این ایده را تقویت می‌کند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.
[رستاک]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.
🔹روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.
🔹بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.
🔹 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده می‌کنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف می‌کنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار میگیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و رهبران با اخلاق‌تری باشند.
🔹ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)
🔹سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی می‌کند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟
🔹بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.
🔹به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز #مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.
🔹برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمان‌ها و صنایع مختلف در هندوستان کار می‌کنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.
🔹نتایج به دست آمده این ایده را تقویت می‌کند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.
[رستاک]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید!
#Harvard_business_review
🔸«اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید!» این یک ضرب‌‌المثل مجارستانی است که دوری کلارک آن را بر سر زبان‌ها انداخت. کلارک، نویسنده و مشاور بازاریابی استراتژیک است و البته «کارشناس برندسازی شخصی». او سال‌هاست که در زمینه وجهه حرفه‌‌ای و برداشت دیگران، تحقیق می‌کند. به اعتقاد او، راز موفقیت حرفه‌‌ای در عصر حاضر، متمایز بودن از دیگران و به زبان حرفه‌‌ای، برندسازی شخصی است.
🔹برند شخصی، وجهه شما در محیط حرفه‌‌ای است. شما سال‌ها تلاش کردهاید برای خودتان وجهه و اعتباری دست و پا کنید. وقتی اتاق را ترک میکنید، می‌‌دانید دیگران درباره شما چه می‌‌گویند: «او یک بازاریاب خلاق است» یا «فلانی، یک وکیل کارکشته است». اما این تنها مزیت برند شخصی نیست.
🔹طبق نظر دوری کلارک، در دنیای شلوغ و پر همهمه امروز که رقابت در آن به شدت تنگاتنگ است، اگر کارشناس یک حوزه بخواهد از دیگران متمایز شود یا اصطلاحا «به چشم بیاید» تنها راهش این است مدیریت وجهه و برندسازی شخصی را یاد بگیرد. او می‌‌گوید: «برند شخصی شما مثل کارت ویزیتتان است.»
🔹او طی سال‌های اخیر، بارها ناچار شده به دلایل مختلفی مثل از دست دادن شغلش، برند شخصی خود را بازبینی و دوباره تعریف کند. از گزارشگر گرفته تا کارشناس کمپین‌‌های سیاسی، استاد دانشگاه و نویسنده مستقل. همین باعث شد او به حوزه برندسازی شخصی علاقه‌‌مند شود و نهایتا دو کتاب در این‌باره بنویسد.
او معتقد است که در بازار متغیر امروز، همه ما باید برندسازی شخصی را بلد باشیم و بتوانیم در صورت نیاز، آن را بازتعریف کنیم.
🔹او با اشاره به این ضرب‌‌المثل مجارستانی «اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید» تاکید می‌کند که اگر چند نفر، نظری یکسان درباره شما داشتند، باید لحظه‌‌ای مکث کنید. شاید میان تصویر شما از خودتان و تصویر دیگران از شما، شکاف عمیقی وجود داشته باشد. پس باید همواره، نظرات دیگران نسبت به خودمان را زیر نظر داشته باشیم.
🔹او می‌‌گوید: «بارها از خود بپرسید که من از بیرون چطور دیده می‌‌شوم؟ خودم دوست دارم از نگاه دیگران، چه شکلی دیده شوم؟ اگر بتوانید این دو را با یکدیگر همسو کنید، گام مهمی در راستای برندسازی شخصی برداشته‌اید.» او می‌‌گوید: «به برندسازی شخصی به چشم یک پروژه نگاه کنید.»
◀️ برند شخصی، ضامن امنیت شغلی
امروز، اکثر افراد حرفه‌‌ای می‌‌دانند داشتن یک برند شخصی چقدر ارزشمند است. به هر حال، اگر نام شما در سازمان، با یکسری نقاط قوت یا ویژگی‌‌ها گره نخورده باشد، احتمالا در سازمان‌تان نامرئی هستید. شاید الان در این جایگاه با این مشکلی نداشته باشید اما برای پیشرفت، باید خود را به نوعی از دیگران متمایز کنید.
🔹اگر یک برند شخصی قدرتمند داشته باشید، مردم معمولا فرصت‌‌های جدید را به شما پیشنهاد می‌کنند یا دوست دارند با شما کار کنند. یک برند شخصی قدرتمند، مثل بیمه‌‌ای است که به شما امنیت شغلی می‌دهد.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸«اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید!» این یک ضرب‌‌المثل مجارستانی است که دوری کلارک آن را بر سر زبان‌ها انداخت. کلارک، نویسنده و مشاور بازاریابی استراتژیک است و البته «کارشناس برندسازی شخصی». او سال‌هاست که در زمینه وجهه حرفه‌‌ای و برداشت دیگران، تحقیق می‌کند. به اعتقاد او، راز موفقیت حرفه‌‌ای در عصر حاضر، متمایز بودن از دیگران و به زبان حرفه‌‌ای، برندسازی شخصی است.
🔹برند شخصی، وجهه شما در محیط حرفه‌‌ای است. شما سال‌ها تلاش کردهاید برای خودتان وجهه و اعتباری دست و پا کنید. وقتی اتاق را ترک میکنید، می‌‌دانید دیگران درباره شما چه می‌‌گویند: «او یک بازاریاب خلاق است» یا «فلانی، یک وکیل کارکشته است». اما این تنها مزیت برند شخصی نیست.
🔹طبق نظر دوری کلارک، در دنیای شلوغ و پر همهمه امروز که رقابت در آن به شدت تنگاتنگ است، اگر کارشناس یک حوزه بخواهد از دیگران متمایز شود یا اصطلاحا «به چشم بیاید» تنها راهش این است مدیریت وجهه و برندسازی شخصی را یاد بگیرد. او می‌‌گوید: «برند شخصی شما مثل کارت ویزیتتان است.»
🔹او طی سال‌های اخیر، بارها ناچار شده به دلایل مختلفی مثل از دست دادن شغلش، برند شخصی خود را بازبینی و دوباره تعریف کند. از گزارشگر گرفته تا کارشناس کمپین‌‌های سیاسی، استاد دانشگاه و نویسنده مستقل. همین باعث شد او به حوزه برندسازی شخصی علاقه‌‌مند شود و نهایتا دو کتاب در این‌باره بنویسد.
او معتقد است که در بازار متغیر امروز، همه ما باید برندسازی شخصی را بلد باشیم و بتوانیم در صورت نیاز، آن را بازتعریف کنیم.
🔹او با اشاره به این ضرب‌‌المثل مجارستانی «اگر سه نفر شما را اسب خطاب کردند، بروید و یک زین بخرید» تاکید می‌کند که اگر چند نفر، نظری یکسان درباره شما داشتند، باید لحظه‌‌ای مکث کنید. شاید میان تصویر شما از خودتان و تصویر دیگران از شما، شکاف عمیقی وجود داشته باشد. پس باید همواره، نظرات دیگران نسبت به خودمان را زیر نظر داشته باشیم.
🔹او می‌‌گوید: «بارها از خود بپرسید که من از بیرون چطور دیده می‌‌شوم؟ خودم دوست دارم از نگاه دیگران، چه شکلی دیده شوم؟ اگر بتوانید این دو را با یکدیگر همسو کنید، گام مهمی در راستای برندسازی شخصی برداشته‌اید.» او می‌‌گوید: «به برندسازی شخصی به چشم یک پروژه نگاه کنید.»
◀️ برند شخصی، ضامن امنیت شغلی
امروز، اکثر افراد حرفه‌‌ای می‌‌دانند داشتن یک برند شخصی چقدر ارزشمند است. به هر حال، اگر نام شما در سازمان، با یکسری نقاط قوت یا ویژگی‌‌ها گره نخورده باشد، احتمالا در سازمان‌تان نامرئی هستید. شاید الان در این جایگاه با این مشکلی نداشته باشید اما برای پیشرفت، باید خود را به نوعی از دیگران متمایز کنید.
🔹اگر یک برند شخصی قدرتمند داشته باشید، مردم معمولا فرصت‌‌های جدید را به شما پیشنهاد می‌کنند یا دوست دارند با شما کار کنند. یک برند شخصی قدرتمند، مثل بیمه‌‌ای است که به شما امنیت شغلی می‌دهد.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ مدیران خوب برای رشد کارمندان چه می‌کنند؟
#Harvard_business_review
🔸ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آنها را در چهار گروه قرار دهد:
«معلم، مشوق، همیشه حاضر و ارتباط‌دهنده»
🔹نتیجه تحقیقات او بسیار جالب و غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق می‌کنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند.
🔹 او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن و تسهیل می‌کنند.
🔹با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر می‌شود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط‌دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحتتر درباره مشکلات حرف می‌زنند.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آنها را در چهار گروه قرار دهد:
«معلم، مشوق، همیشه حاضر و ارتباط‌دهنده»
🔹نتیجه تحقیقات او بسیار جالب و غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق می‌کنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند.
🔹 او توضیح می‌دهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن و تسهیل می‌کنند.
🔹با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر می‌شود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط‌دهنده می‌تواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحتتر درباره مشکلات حرف می‌زنند.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ اهمیت سر زدن و نشست با اعضای تیم تحت رهبری
#Harvard_business_review
🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:
1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!) عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.
[مدیریت منابع انسانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:
1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.
🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!) عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.
[مدیریت منابع انسانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
#Harvard_business_review
🔶در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
[مدیریت منابع انسانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
#Harvard_business_review
🔶در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)
[مدیریت منابع انسانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub