☄️ مشتری‌مداری به سبک آمازون

🔸استیو اندرسون در کتاب «نامه‌های بزوس» می‌نویسد: جِف بِزوس، بنیانگذار فروشگاه اینترنتی آمازون، در یکی از نامه‌های خود خطاب به سهامداران شرکت به سیستم‌های خودکار اشاره کرد و نوشت:

🔹ما سیستم‌های خودکاری می‌سازیم که اگر تجربه‌ای را که برای مشتری خلق کرده‌ایم، با استانداردهای مدنظرمان منطبق نباشد، آن سیستم‌ها پیش از آن که مشتری شاکی شود، پول او را بازگردانند.

🔹من برای درک این موضوع، با هِنری بِلاجِت، از مشاوران بِزوس گفتگو کردم. او در پاسخ به این سوال که منظور بِزوس از سیستم‌های خودکاری که پول مشتری را برمی‌گردانند، چیست؟ گفت:

🔹اجازه بده برای تو مثالی بزنم. چند وقت پیش یک مشتری که در حال نوشتن کتابی درباره فیلم کازابلانکا بود، این فیلم را از آمازون اجاره کرد. چون قصدش از این کار، نوشتن کتاب بود، طبیعتا مرتب فیلم را متوقف می‌کرد، به عقب برمی‌گرداند و قسمت‌هایی را چند مرتبه می‌دید تا بتواند نکاتی را که می‌خواهد یادداشت کند.

🔹اگر چه این مشتری از قصد این کارها را انجام می‌داد، ولی آمازون این کار را به حساب تجربه بد او از کرایه فیلم گذاشت و فردای روزی که مشتری فیلم را کرایه کرد، ایمیلی با این محتوا برای او فرستاد:

🔹ما متوجه شدیم هنگام تماشای فیلم کازابلانکا، از خدمات اجاره ویدیوی آمازون به دلیل قطع و وصل شدن مکرر فیلم، تجربه خوبی به دست نیاورده‌اید. بابت این تجربه ناراحت‌کننده متاسفیم و وجه پرداختی‌تان را به طور کامل به حساب شما بازگرداندیم ... امیدواریم به زودی مجددا شما را ببینیم.

🔹بِلاجِت در ادامه توضیح داد: این قبیل سیستم‌ها ناشی از وسواس شدید بِزوس به خوشحال کردن و جلب رضایت مشتریان آمازون است. در حقیقت، برخلاف بسیاری از شرکت‌های دیگر، آمازون از سودهای کوتاه‌مدت خود بی‌درنگ چشم‌پوشی می‌کند تا فرصتی برای ایجاد وفاداری بلندمدت مشتری به دست بیاورد.

[مارکتینگ‌آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

👀 چه عواملی باعث می‌شود تصمیمات غیرمنطقی بگیریم؟

🔸این انیمیشن جذاب و علمی TED، این معضل را موشکافی می‌کند.

[چطور]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ مهلک‌ترین خطا در برندینگ

🔸برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: مدیرانِ یک برند نمی‌توانند آن را به تمامی کنترل و مدیریت ‌کنند، چون برند اصولا در ذهن مشتریان هدفش زندگی می‌کند.

🔹این حرف بدین معنا نیست که مدیران برند هیچ کنترلی روی برندشان ندارند، بلکه این کنترل، به صورت کامل نیست و در نتیجه مدیران برند نمی‌توانند هر کاری که دل‌شان می‌خواهد با برندشان انجام بدهند.

🔹با این حال، بسیاری از مدیران برند با این تصور که مالک برند هستند، تلاش می‌کنند کنترل آن را به دست بگیرند و برای آن تصمیم‌گیری کنند. این روحیه را می‌توان خطرناک‌ترین خطا در برندینگ دانست، به خصوص اگر مدیر برند تصمیم بگیرد جایگاه‌سازی دوباره انجام بدهد.

🔹جایگاه‌سازی دوباره عبارت است از تلاش برای تغییر چیزی که تا کنون از برندمان در ذهن مشتریان آن ساخته شده و شکل‌دهی تصویری جدید از برند در ذهن آنها.

🔹از آن جایی که برند در ذهن مشتریان زندگی می‌کند و تغییر دادن ذهنیت مشتریان کار سختی است، اکثر قریب به اتفاق تلاش‌ها برای جایگاه‌سازی دوباره شکست می‌خورند و برند مربوطه را نابود می‌کنند.

🔹اما چرا مدیران برند به سمت این تصمیم مهلک حرکت می‌کنند؟ در پاسخ به این سوال می‌توان به دو دلیل اصلی اشاره کرد:

1️⃣بازار هدف برند تغییر می‌کند و در نتیجه مدیر برند تصمیم می‌گیرد جایگاه آن را از نو بسازد

2️⃣مدیر برند حوصله‌اش سر می‌رود و می‌خواهد کار جدیدی انجام بدهد

🔹برای درک بهتر این خطای مهلک، بیایید نگاهی به سرنوشت برند کیمبال آفیس، که زمانی از محبوب‌ترین برندهای مبلمان اداری در آمریکا بود، بیاندازیم.

🔹کیمبال آفیس با رقبایی چون هرمان میلر، کنال، هی‌ورث و سایرین رقابت می‌کرد. با توجه به شدت رقابت در بازار مبلمان اداری، مدیران کیمبال آفیس تصمیم گرفتند جایگاه برندشان را از نو بسازند تا بتوانند به طرز موثرتری به رقابت بپردازند.

🔹مدیران کیمبال آفیس برای این منظور درباره این موضوع تحقیق کردند که جایگاه برندشان چیست؟ در پاسخ متوجه شدند برندشان بیشتر به خاطر مبلمان چوبی بسیار زیبا و دست‌سازشان مشهور است، اما به دلیل مشکلات مالی، این بازار بسیار کوچک شده بود.

🔹برای همین، مدیرن کیمبال آفیس تصمیم گرفتند جایگاه برندشان را از «سازنده مبلمان اداری چوبی بسیار لوکس» به «سازنده مبلمان اداری فلزی خلاقانه» تغییر بدهند.

🔹این تصمیم هر چند به ظاهر کاملا منطقی به نظر می‌رسید، اما در نهایت به ضرر کیمبال آفیس تمام شد و این برند ١٠ سال پس از آن به صورت کلی از بازار حذف شد.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ ۲۰ راه ساده که باعث می‌شود همیشه خوشحال باشید

#Brightside

🔺اجتماعی باشید. به هر میزان که بیشتر با دیگران ارتباط برقرار کنید، در هنگام بروز مشکلات، بیشتر می‌توانید روی کمک و هم‌فکری آن‌ها حساب باز کنید.

🔺خیلی متواضع نباشید. اگر بخواهید در زندگی به موفقیت‌های بزرگی برسید، باید در جهت شکوفایی استعدادهای خود گام بردارید. توجه دیگران بر روی توانایی‌های شما، نباید باعث خجالت‌تان شود.

🔺کاری را انجام دهید که از آن بیشتر لذت می‌برید. هیچ وقت به دنبال انجام کارهایی نباشید که بقیه دوست دارند یا انتظار انجام آن را دارند.

🔺با افراد خوش‌بین ارتباط برقرار کنید. اگر با افراد بدبین ارتباط داشته باشید، در مقابل مشکلات جا می‌زنید و به سرعت از زندگی دل‌سرد خواهید شد.

🔺به این باور برسید که زندگی به مانند یک بازی است. گاهی در این بازی می‌برید و گاهی می‌بازید. برخی افراد بیش از حد زندگی را جدی می‌گیرند و اغلب دچار استرس، نگرانی و شکست می‌شوند.

🔺مثبت فکر کنید. منفی‌بافی روی رفتارتان تأثیر می‌گذارد و نگرش شما را به سمت منفی سوق می‌دهد. در زندگی همیشه چیزهای مثبت زیادی وجود دارد که روی آن تمرکز کنید.

🔺برای خودتان ارزش قائل شوید. موفقیت خود را، چه کوچک و چه بزرگ، جشن بگیرید و برای موفقیت‌های خود خوشحال باشید.

🔺لبخند بزنید. انقباض ماهیچه‌های صورت هنگام لبخند زدن، سبب باز شدن رگ‌های خونی و افزایش اکسیژن رسانی به مغز، سلول‌های بدن و سیستم عصبی می‌شود. لبخند زدن سبب افزایش تولید هورمون اندورفین در خون می‌شود و به خوش‌بینی بیشتر کمک می‌کند.

🔺از زندگی یکنواخت و بی‌روح فاصله بگیرید. برخی افراد نمی‌توانند کوچک‌ترین ناراحتی و شکستی را در زندگی خود تحمل کنند؛ اما این هم بخشی از زندگی است و باید با آن مقابله کنید.

🔺همیشه بخندید. وقتی می‌خندیم احساس بهتری داریم. وقتی احساس بهتری دارید ایده‌های نابی به ذهنتان خطور می‌کند و شانس موفقیتتان دوچندان می‌شود.

🔺بر روی اتفاقات مثبت پیرامون خود تمرکز کنید. اگر تمام روز به آهنگ‌های غمگین گوش دهید، یا تنها اخبار و حوادث تلخ را در روزنامه دنبال کنید، مطمئنا احساس خوبی نخواهید داشت.

🔺تغذیه سالم داشته باشید. غذای خوب و سالم سبب تولید اندورفین در بدن می‌شود و باعث شادی هر چه بیشترتان خواهد شد. پس به دنبال یک رژیم غذایی سالم و متعادل باشید.

🔺خلاق باشید. افراد خلاق معمولا زندگی شادتری دارند و این به خاطر افزایش تولید هورمون اندورفین است. همچنین کسانی که خلاقیت دارند بیشتر از دیگران از زندگی احساس رضایت می‌کنند.

🔺به دنبال چیزهای جدید باشید. زندگی همواره در حال تغییر است، پس امتحان کردن چیزهای جدید می‌تواند تغییرات قابل توجهی در زندگی شما به وجود آورد.

🔺خیلی سخت نگیرید. اگر اشتباهی مرتکب شدید عذرخواهی کنید؛ لوازمی که هرگز استفاده نمی‌کنید را دور بریزید؛ کارهایی که قول داده‌اید را به موقع انجام دهید و هر چیزی را در جای خودش قرار دهید.

🔺زیر نور خورشید بروید. تاریکی سبب افزایش تولید ملاتونین می شود؛ که افسردگی و ورود افکار منفی به مغز را به دنبال دارد.

🔺کارهای هنری انجام دهید. انجام کارهای هنری و خلاقانه میزان فعالیت مغز را بالا می‌برد و انگیزه‌تان را برای پیدا کردن ایده‌های جدید و نو افزایش می‌دهد.

🔺به دامن طبیعت بروید. حتی یک گردش کوتاه در طبیعت یا پارک نزدیک خانه‌تان هم می‌تواند انرژی‌تان را دوچندان کند.

🔺به دنبال جذابیت بیشتر باشید. حتی یک لباس ساده ولی شیک می‌تواند به جذابیت شما بیفزاید.

🔺به این باور برسید که خوش‌شانس هستید. به تمام چیزهای خوبی که در زندگی برایتان اتفاق افتاده فکر کنید؛ به داشته‌هایتان فکر کنید و برای تمام چیزهایی که دارید شکرگزار باشید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

👀 کمپانی دیزنی چگونه با قدرت گفتگو به دوران اوج خود بازگشت

🔸ممکن است از خود بپرسیم آیا خلاقیت در کمپانی‌های خارق‌العاده‌ای مثل دیزنی هم ممکن است که یک روزی تمام شود؟
جواب ناامیدکننده این‌ست: بله!

🔹در این ویدیو مشاهده خواهید کرد که چگونه دیزنی خلاق تبدیل به شرکتی خسته‌کننده و ناموفق شد؛ و اینکه مدیران دیزنی چگونه این معضل را برطرف کردند.

[انتخاب]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ ۳ جزء اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان

🔸این روزها، کمتر کارمندی پیدا می‌شود که از «ارزیابی عملکرد سالانه» استقبال کند. مورد قضاوت و انتقاد قرار گرفتن، آن هم از سوی کسانی که مافوق شما هستند، هم ترسناک است، هم استرس آور.

🔹به همین علت، کسانی که ارزیابی عملکرد کارکنان را بر عهده دارند باید بکوشند که این فرآیند، جامع و سازنده باشد. هر چه این فرآیند موشکافانه تر و دربرگیرنده جزئیات بیشتری باشد، نتایج بهتری خواهد داشت و بدون شک، انتخاب عبارات و اظهارنظرهای هوشمندانه می‌تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند.

◽️ارزیابی عملکرد باید چه چیزهایی را شامل شود؟

1⃣نقاط مثبت و منفی
یک فرآیند ارزیابی بد می‌تواند به کاهش بازدهی، تضعیف روحیه و حتی استعفای کارکنان منجر شود. بنابراین، باید علاوه بر انتقادها و اظهارنظرهای منفی، با ارائه بازخوردهای مثبت و سازنده، این فرآیند را تعدیل کنید. 
هدف از ارزیابی عملکرد، شناسایی زمینه‌هایی است که نیاز به بهبود دارند اما برای آنکه بتوانید با کارکنان خود ارتباط خوبی داشته باشید، باید به نقاط قوت و موفقیت‌های آنها نیز اقرار و تاکید کنید.

2⃣اهداف و چشم‌اندازها
از آنجا که بسیاری از کسب وکارها پرمشغله هستند، گاهی امکان بررسی عملکرد کارکنان به‌صورت مجزا وجود ندارد. کارکنان در حال انجام کارها به‌صورت تیمی هستند، اما شاید نتوانید روند پیشرفت تک‌تک آنها را زیر نظر بگیرید.
طی دوره ارزیابی عملکرد، زمانی را به گفت‌وگو با تک‌تک کارکنان اختصاص دهید. با کمک هم، اهداف شخصی اش را تعیین کنید و درباره نقش او در محقق ساختن اهداف کلی سازمان صحبت کنید. به این ترتیب آنها انگیزه‌ای برای تلاش پیدا خواهند کرد.

3⃣بازخورد مفید و سازنده
گرچه نباید با کارکنان بر سر تک تک جنبه‌های منفی عملکردشان جر و بحث کنید، اما باید به آنها فرصت دهید تا به پیشنهادهای شما پاسخ دهند. این اقدام می‌تواند از مشکلات پنهان کسب وکارتان پرده بردارد و میان شما و کارمندتان ارتباط برقرار کند.
اگر به کارکنان فرصت دهید که به‌طور مستمر به شما بازخورد دهند، آنها قطعا برای شما احترام بیشتری قائل خواهند بود.

[دنیای اقتصاد]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ ۹ فرمان به مدیران برای طراحی سیستم های پاداش

1️⃣ سیستم پاداش را به گونه ای طراحی نکنید که تعادل بین زندگی شخصی و کاری از بین برود.

2️⃣ قبل از تخصیص پاداش، معیارهای سنجش عملکرد را تعریف و عملکرد را اندازه گیری کنید.

3⃣ آن نوع پاداش های مالی و غیر مالی را انتخاب نکنید که شرکت توانایی پرداخت آنها را ندارد.

4️⃣ فراموش نکنید که علاوه بر پول، اعتماد، احترام، روابط با همکاران کار ارزشمندو پیشرفت درکار مهم است.

5️⃣ سیستمی طراحی کنید که همه افراد شایسته را در برگرفته موانع ورود نداشته باشدو به نفع عده خاصی نباشد.

6️⃣ سعی کنید پاداش های مالی و غیر مالی شفاف بوده و در معرض دید همه قرار گیرد.

7️⃣ سعی کنید فاصله زمانی بین عملکرد افراد و پاداش زیاد نباشد.

8️⃣ پاداش مقطوع و مستمر تعریف نکنید که اگر عملکرد افت کرد نتوانید پاداش را قطع کنید.

9️⃣ پاداش های غیر مالی همچون نشانهای افتخار شرکت، تقدیر در خبرنامه سازمان، تشکر در مراسم، تقدیر نامه ، ارتقاء، تجهیزات بهتر، مرخصی های تشویقی، مسئولیت و آزادی عمل بیشتر را فراموش نکنید.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ اگر می‌خواهید در محل کار قابل اعتماد و احترام باشید، تکنیک های زیر‌ را در پیش بگیرید

اغلب مردم تمایل دارند در محیط کارشان مورد احترام قرار گیرند، اما گاهی برای به دست آوردن این احترام دچار اشتباه می‌شویم. در ادامه ۱۱ راهی که به شما کمک می کند در محل کارتان احترام دریافت کنید را معرفی می کنیم.

🟣اعتماد به نفس داشته باشید
به مدیر و همکاران خود نشان دهید برای کارتان ارزش قائلید و تلاش می کنید شرکت را به اهدافش برسانید. پس نگذارید ترس از دست دادن شغل، جلوی پیشرفتتان را بگیرد.

🟣همیشه برنامه‌ی جایگزینی داشته باشید تا بتوانید به اندازه‌ی کافی بلندپروازی کنید. این که انتخاب‌هایی جلوی رویتان باشد به شما اعتماد به نفس کافی را می دهد.

🟣سعی کنید هر کاری که به شما محول می‌شود را سر موقع انجام دهید
با این روش به همه نشان می دهید مسئولیت پذیر هستید و به قول‌هایتان وفا می کنید. علاوه بر آن، این کار به دیگران نشان می دهد می توانند روی شما حساب باز کنند و قابل اعتماد هستید.

🟣متواضع و فروتن باشید
عیب‌هایتان را بپذیرید، اما خیلی روی آن متمرکز نشوید. باید متواضع باشید، اما این خصوصیت نیازمند اعتماد به نفس است. قطعاً اطرافیان به کسی که متزلزل باشد، احترام نمی‌گذارند و این شخص هیچ وقت مورد اعتماد نخواهد بود.

🟣با صبر و بردباری با اطرافیان رفتار کنید
بردباری و رفتار صبورانه به همکاران نشان می دهد که توانایی آن‌ها را باور دارید. حتماً می‌دانید مردم به کسانی که رفتار و منش خوبی دارند بیشتر احترام می گذارند و به‌راحتی می توانند مشکلات خود را با آن‌ها در میان بگذارند. حتی اگر با همکارانتان مشکل دارید، به آن‌ها احترام بگذارید

🟣شایعه پراکنی نکنید
شاید گاهی به دنبال شایعات بروید و آن‌ها را برای دیگران تعریف کنید؛ اما با این کار خود را غیرقابل اعتماد جلوه می‌دهید و دیگران شما را برای حفظ اطلاعات محرمانه، لایق نخواهند دانست. شایعه پراکنی این تصور را به وجود می آورد که از بدبختی دیگران خوشحال می شوید و این مسئله احترام را از شما دور می کند.

🟣دیگران را از اخبار مطلع کنید
هر تغییری که در شرکت به وجود می آید را با کارمندان خود در میان بگذارید. کارمندانتان را تشویق کنید تا سؤال بپرسند و بدانند در شرکت چه خبر است. بهترین توصیه این است که خبرنامه‌ی داخلی داشته باشید و کارکنانتان را از تمام جزئیات مطلع کنید.

🟣کارمندانتان را تشویق کنید
تشویق کردن به آن‌ها کمک می کند تا توانایی‌های خود را باور کنند و با انگیزه ی بیشتری کار کنند و همواره به دنبال یادگیری مهارت‌های جدید باشند. اگر می خواهید از کارمندان انتقاد کنید، انتقاد را با تعریف کردن از کاری که در انجامش تواناست همراه کنید.

🟣دانش خود را با همکارانتان به اشتراک بگذارید
اشتراک گذاری دانش و اطلاعات، کمک می کند تا در محل کارتان اخلاق تیمی به وجود آید و دیگران را در موفقیت‌های خود شریک کنید. با این روش هر کارمندی، همکار خود را همراه می کند که تأثیر به سزایی در موفقیت شرکت دارد.

🟣همیشه مرتب و منظم باشید
محیط کاری منظم و فعال، نشان می دهد افراد هدفمند و سخت کوشی در آن مشغول به کار هستند، اما در مقابل محل کار آشفته و به هم ریخته، گویای آن است هیچ تلاشی برای دست یابی به اهدافتان ندارید.
نحوه‌ی لباس پوشیدن نیز مهم است و نشان دهنده‌ی اهمیتی است که برای حرفه‌تان قائل هستید. پس وقتی سرکار می‌روید، طوری لباس بپوشید که انگار می‌خواهید درخواست افزایش حقوق و مزایا دهید.

🟣همیشه رفتار حرفه‌ای داشته باشید
اگر می خواهید در محل کار به احترام برسید، حتی در دورهمی های غیررسمی هم حرکت ناشایستی انجام ندهید. در مراسم غیررسمی و خارج از چارچوب شرکت، حرف‌ها و رفتارهای نامناسب از خود نشان ندهید که وجهه‌ی حرفه‌ای‌تان را زیر سؤال می برد.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ ۷ راهکار اعتمادزا

🔸مارکوس آگیار، متخصص ارتباطات سازمانی، در یکی از سخنرانی‌های خود در TED ما را با هفت راهکاری آشنا می‌کند که باعث ایجاد اعتماد در یک کسب و کار می‌شوند: آیا شما به عنوان والدین یک کودک مدرسه‌ای، از یک فرد غریبه که هرگز او را ندیده‌اید و نمی‌شناسید، می‌خواهید دنبال فرزندتان برود تا با هم به گردش بروند؟ بدون شک، حتی فکر کردن به این سوال هم برای‌تان ترسناک است، چه برسد به پاسخ دادن به آن.

🔹خیلی وقت‌ها همین شرایط در یک کسب و کار وجود دارد: توقع داریم یک فرد کاملا غریبه که تا به حال او را ندیده‌ایم به ما اعتماد و مثلا در شرکت‌مان سرمایه‌گذاری کند.

🔹به همین دلیل، بدون شک ایجاد اعتماد در مشتریان، یکی از مهم‌ترین وظایف هر کسب و کاری است. اما به نظرتان اعتماد به یک کسب و کار واقعا چیست؟

🔹از چند سال پیش به این سوال فکر می‌کردم تا بتوانم پاسخ ملموسی به آن بدهم. امروز خوشحالم که بگویم این کار را انجام داده‌ام و به راهکارهایی دست یافته‌ام که به کسب و کارها کمک می‌کنند اعتمادآفرینی کنند.

🔹ما در تحقیق‌مان بیش از ۱۰۰ شرکت که عمدتا به دلیل عدم توانایی برای اعتمادزایی ورشکست شده بودند را بررسی کردیم تا به این هفت راهکار برسیم که به همه کسب و کارها برای جلب اعتماد مشتریان‌شان کمک می‌کنند:

1️⃣ دسترسی 
مشتری زمانی به ما اعتماد می‌کند که بداند می‌تواند در صورت بروز هر مشکلی، به راحتی به ما دسترسی داشته باشد و مشکلاتش را پیگیری کند.

2️⃣ قراردادها
مشتری زمانی به ما اعتماد می‌کند که بداند قرار است بر اساس یک قرارداد رسمی و سفت و محکم با هم همکاری کنیم، نه بر اساس یک سری قول و وعده شفاهی (خیلی وقت‌ها فرمی که در یک فروشگاه اینترنتی موافقت‌تان را با آن اعلام می‌کنید، همان قرارداد همکاری با شرکت است)

3️⃣ مشوق‌ها
شرکت‌های موفق، مشتریان‌شان را تشویق می‌کنند تا با یکدیگر تعامل کنند، چون به خوبی می‌دانند تعامل بین مشتریان، اعتماد به شرکتی که مشتری آن هستند را افزایش می‌دهد.

4️⃣ کنترل
وقتی از کنترل حرف می‌زنیم، منظورم یک دست نامرئی است که مشتری را در جهت درست هدایت و به او کمک می‌کند تا بهترین تصمیمات را بگیرد.

5️⃣ شفافیت
بدون شک، مشتریان زمانی به کسب و کار ما اعتماد می‌کنند که همه چیزمان شفاف و روشن باشد و مثلا هیچ هزینه پنهانی به مشتریان‌مان تحمیل نکنیم.

6️⃣ وساطت
شرکت‌های موفق، وقتی مشکلی بین مشتریان و کارمندان یا عوامل مختلف شرکت به وجود می‌آید، خیلی سریع وساطت برای حل مشکل را شروع می‌کنند و مشتری را منتظر نمی‌گذارند.

7️⃣ پیشگیری
شرکت‌های موفق در اعتمادآفرینی، تلاش می‌کنند از بروز هر مشکلی برای مشتریان‌شان پیشگیری کنند، نه این که اجازه بدهند مشکلی پیش بیاید و سپس برای برطرف کردن آن تلاش کنند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ تفاوت استدلال عِلّی و استدلال از راه علامت

🟢مثال ۱
تب علامت عفونت است، نه علت عفونت؛ علت عفونت ارگانیسمی مانند ویروس، باکتری، قارچ یا انگل است که از طریق هوا، آب آلوده، نیش حشرات، سرنگ آلوده یا تنفس وارد بدن می‌شود و عفونت ایجاد می‌کند. البته، تب می‌تواند علت نرفتن دانش‌آموز به مدرسه باشد.

🟢مثال ۲
دود علامت آتش است، نه علت آتش‌سوزی؛ علت آتش‌سوزی ممکن است نور شدید خورشید، یک بطری آب معدنی در یک علفزار خشک (که مانند ذره‌بین عمل می‌کند) در یک تابستان بسیار گرم باشد. البته، دود علت آلودگی هواست.

🔹با این دو مثال به‌راحتی متوجه می‌شویم که تفاوت استدلال عِلّی و استدلال از راه علامت چیست(reasoning from cause vs. reasoning by sign). استدلال از راه علامت نوعی استدلال استقرایی است که ارتباط بین دو رویداد یا دو پدیده‌ی مرتبط به هم را نمایان می‌کند. این استدلال اثبات می‌کند که حضور یا غیبت یک چیز دال بر حضور یا غیبت چیز دیگری است.‌ به‌عبارت‌دیگر، حضور یک ویژگی دال بر حضور ویژگی دیگری است. به‌قول سعدی: «رنگ رخساره نشان می‌دهد از سر ضمیر.»

🔹استدلال از راه علامت نشان می‌دهد که یک رویداد علت رویداد دیگر نیست، بلکه علامت آن است. برای مثال، پرچمی که تکان می‌خورد نشان می‌دهد که باد می‌وزد، اما علت وزیدن باد اختلاف فشار هوا بین دو منطقه است.
در استدلال علِّی «مقدمه‌»ها بیانگر «علت» و «نتیجه» بیانگر «معلولی» است که از آن «علت» منتج می‌شود. مثال: «دیر از خواب بیدار شدم، چون ساعت زنگ نزد.»

🔹در استدلال علِّی برخی از رویدادهای علِّی لازم و برخی دیگر کافی‌اند. برای مثال، اگر من ادعا کنم که اکسیژن برای روشن کردن آتش لازم است، منظورم این نیست که اکسیژن باعث روشن شدن آتش می‌شود. بنابراین، اکسیژن شرط لازم است؛ شرط کافی این است که کبریت روشنی را روی کاغذ بیندازیم تا روشن شود. اما کبریت شرط لازم نیست، زیرا با نور خورشید و یک ذره‌بین هم می‌شود آتش روشن کرد.

❓چرا تشخیص تمایز استدلال عِلّی از استدلال از راه علامت مهم است
گاهی اوقات ما علت مشکلات را با علامتشان اشتباه می‌گیریم و تلاش می‌کنیم برای حل مشکلات نشانه‌هایشان را برطرف کنیم. در‌این‌صورت مشکلات به قوت خود باقی می‌مانند و ما موقتاً علامت‌هایشان را حذف کرده‌ایم. به‌عبارت‌دیگر، به‌جای اینکه مسئله را حل کنیم، صورت مسئله را پاک می‌کنیم. درواقع، به‌جای اینکه «علت‌درمانی» کنیم، «علامت‌درمانی» می‌کنیم.

🔹برای مثال، بسیاری از مشکلات اعصاب و روان ما از تفکر نادرست ما نشئت می‌گیرند. حال اگر به‌جای اینکه افکارمان را تغییر دهیم یا اصلاح کنیم، داروهای اعصاب و روان مصرف کنیم؛ مشکلمان را به طور ریشه‌ای و اساسی حل نکرده‌ایم و حکایت همچنان باقی‌ست...

[آموزش‌تفکرنقادانه]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

‌☄️ افتضاح سهل‌انگاری در طراحی لوگو

🔸در سال ۲۰۰۸ اداره بازرگانی دولتی بریتانیا «OGC» به فکر بازطراحی لوگو و برند خود افتاد و این پروژه را به شرکت طراحی «FHD» لندن سپرد که یکی از شرکت‌های معتبر در زمینه برندسازی است. بعد از چندین ماه اتود زدن، طراحی، بحث و گفتگو، و با هزینه‌ای بالغ بر ۱۴ هزار پوند، لوگوی جدید آماده شد و بر روی لوازم‌التحریر اداره بازرگانی بریتانیا، از جمله خودکار، موس‌ و کیبورد حک شد و مورد استفاده قرار گرفت.

🫦 اما این لوگوی گرانقیمت، بلافاصله مورد سرزنش کارمندان قرار گرفت، زیرا وقتی این لوگو ۹۰ درجه می‌چرخد و به شکل عمودی قرار می‌گیرد (از جمله روی سطح خودکار و مداد) مفهوم آن به کلی تغییر می‌کند و به وضوح یک صحنه سکسی مینی‌مال را نشان می‌دهد؛ مردی که در حال انجام *** است!

🔹این لوگو در فضای مجازی نیز واکنش‌های بسیاری برانگیخت و توسط کاربران مورد تمسخر و شوخی قرار گرفت. برخی کاربران با طعنه می‌گفتند از آنجایی که فعالیت این اداره دولتی مربوط به حوزه‌ی بودجه و مالیات است، اتفاقا این لوگو برایش بسیار مناسب است!
به این نکته هم توجه کنید که این لوگو ۱۴ هزار پوند هزینه داشته است.

[خلاقیت‌بدون‌مرز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub
‌

☄️ چگونه یک مدیر یاری دهنده باشیم، نه دستور دهنده

🔸برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده به‌جای یک مدیر دستوردهنده، باید رویکردی حمایتی و تشویقی در مدیریت اتخاذ کنید. این رویکرد شامل تقویت همکاری، اعتماد و انگیزه در تیم است. در ادامه چند روش برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده بیان شده است:

1⃣ گوش دادن فعالانه
به جای اینکه تنها به کارکنان خود دستور دهید، به حرف‌های آن‌ها گوش دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا بهتر نیازها و دغدغه‌هایشان را درک کنید و بتوانید راه‌حل‌های مناسبی ارائه دهید. گوش دادن فعال باعث می‌شود کارکنان حس کنند نظراتشان اهمیت دارد و شما برای کمک به آن‌ها آماده‌اید.

2⃣ ایجاد اعتماد و احترام
یک مدیر یاری‌دهنده با ایجاد فضایی بر پایه اعتماد و احترام می‌تواند تیمی متحدتر و با انگیزه‌تر بسازد. نشان دهید که به توانایی‌های افراد اعتماد دارید و آن‌ها را به چالش بکشید تا بهترین عملکردشان را نشان دهند.

3⃣ راهنمایی و حمایت به جای دستور دادن
به جای اینکه به کارکنان خود بگویید چه کاری انجام دهند، به آن‌ها کمک کنید تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند. سؤالات مناسب بپرسید، آن‌ها را راهنمایی کنید و به جای کنترل مستقیم، فضایی برای رشد و تصمیم‌گیری مستقل فراهم کنید.

4⃣ تشویق به همکاری و کار تیمی
یک مدیر یاری‌دهنده به جای تقسیم دستورات، تیم را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند و از توانایی‌های همدیگر بهره‌مند شوند. این رویکرد باعث ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در تیم و ارتقاء انگیزه جمعی می‌شود.

5⃣ ارائه بازخورد سازنده
به جای انتقادهای مستقیم یا دستورات سخت‌گیرانه، بازخوردهای سازنده ارائه دهید که به کارکنان کمک کند نقاط ضعف خود را بهبود ببخشند و از نقاط قوتشان بهره‌مند شوند. بازخورد سازنده به رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند.

6⃣ تفویض مسئولیت‌ها و اعتماد به تیم
به کارکنان خود اعتماد کنید و مسئولیت‌های مهم را به آن‌ها بسپارید. تفویض اختیار به تیم نشان‌دهنده اعتماد شما به آن‌هاست و این کار می‌تواند به افزایش انگیزه و اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند.

7⃣ حمایت در شرایط سخت
وقتی که کارکنان با چالش‌ها یا مشکلات مواجه می‌شوند، به جای سرزنش، از آن‌ها حمایت کنید و به دنبال راه‌حل‌های مشترک باشید. این کار باعث ایجاد روحیه قوی‌تر و وفاداری بیشتر در تیم خواهد شد.

🔹با استفاده از این رویکردها، شما می‌توانید مدیر یاری‌دهنده‌ای باشید که کارکنان به او احترام می‌گذارند و از کار با او لذت می‌برند، زیرا حس می‌کنند که شما در مسیر رشد و موفقیت آن‌ها شریک هستید.

[آکادمی مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ آیا درون‌گراها بهتر از برون‌گراها می‌توانند دیگران را درک کنند؟

🔸درون‌گرایی نیز مشابه هر ویژگی شخصیتی دیگری دارای مزایا و معایبی است و سایه روشن‌هایی دارد که اغلب اوقات از آن‌ها غافل هستیم.
در یک دنیای پر سروصدا و مملو از ارتباطات، قطعا ساکت بودن یک نقص است. مطالعات هم نشان می‌دهد فقط صحبت کردن زیاد باعث می‌شود مردم تصور کنند شما قدرت رهبری بالایی دارید و واقعا یک رهبر هستید.

🔹اما بر اساس تحقیقات ییل (Yale) درباره درون‌گرایی، ممکن است افراد درون‌گرا به اندازه افراد برون‌گرا از زندگی لذت نبرند ولی بهتر آن‌ها را درک می‌کنند. افراد کم‌رو و ساکت، درک بهتری از شخصیت و روان‌شناسی دیگران دارند تا افرادی که زمان بیشتری را صرف معاشرت با دیگران می‌کنند.

◀️ درون‌گراها «روان‌شناسان ذاتی» بهتری هستند
گروه مطالعاتی ییل نزدیک به هزار داوطلب را مورد آزمایش قرار داد تا ببیند آن‌ها چگونه می‌توانند به سوالات مربوط به حقایق روان‌شناختی ثابت پاسخ دهند. به داوطلبان یک سری تست‌های شخصیتی دادند. در نتایج مشخص شد که افراد درون‌گرا قطعا بهتر از افراد شوخ‌طبع و اجتماعی عمل می‌کنند.

🔹ولی چرا این‌طور است؟ آنتوان گولویتزر، روان‌شناس و نویسنده مطالعه ییل می‌گوید: «ممکن است افراد درون‌گرا نسبت به افرادی که مشغول تعاملات اجتماعی گسترده با دیگران هستند، زمان بیشتری را برای مشاهده طبیعت انسان‌ها صرف می‌کنند یا برای مشاهده درون افراد دقیق‌تر عمل کنند؛ زیرا تعصبات انگیزشی کمتری دارند.»
به هر حال این یک نظریه است و مطالعات ییل نشان می‌دهد که هنوز قدرت درون‌گرایان قابل درک نیست.

◀️ یک مزیت آشکار دیگر درون‌گراها
تحقیقات بیشتر نشان می‌دهد که افراد درون‌گرا اغلب مهارت‌های گران‌بهایی برای رهبری دارند که البته کمتر ارزش‌گذاری شدند.
به عنوان مثال، مطالعات دیگری نشان می‌دهد درون‌گراها چون درک بهتری از رفتار و شخصیت و زوایای پنهان دیگران دارند، بهتر می‌توانند همدردی کرده، در انگیزه‌ها و اهداف دیگران بیشتر موثر باشند و در نتیجه برای رهبری، مهارت‌های مهمی درون خودشان پرورش دهند.

🔹اگرچه این تحقیقات فعلا در حد نظریه است و نمی‌توان آن‌ها را قطعی دانست ولی فعلا به این معنا است که اگر در یک میهمانی خسته شدید، در کمتر از یک ساعت می‌توانید کاری کنید که افراد سال‌ها برای تبدیل شدن به یک روان‌شناس آموزش دیده، صرف می‌کنند.

🔹این به تیزهوشی شما برمی‌گردد که چه زمانی در جمع سکوت کنید و چه زمانی سخن بگویید. اگر در تمام مدتی که سکوت کردید و در گوشه‌ای مشغول مشاهده رفتار و شنیدن سخنان دیگران هستید و می‌خواهید رفتار و شخصیت آن‌ها را درک کنید، احتمالا ضریب هوشی بالاتر از متوسط انسان‌ها داشته و می‌توانید به سمت رهبری تیم‌ها و کسب‌وکارها حرکت کنید.

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

📌 زمان زیادی را صرف می‌کنیم که به رهبران بیاموزیم که چه باید بکنند، اما به آنها نمی‌آموزیم که چه کارهایی را نباید بکنند!
نیمی از مدیرانی که می‌شناسم احتیاج ندارند که بیاموزند چه کارهایی را باید بکنند، بلکه نیاز دارند تا بدانند چه کارهایی را می‌بایست دیگر انجام ندهند.

👤 پیتر دراکر - پدر علم مدیریت نوین

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ چرا مدیران دچار سردرگمی می شوند؟!

🔸سردرگمی های مدیریتی، توانایی تصمیم گیری و غلبه بر مشکلات را از مدیر می گیرد.گاهی مدیران دچار سردرگمی، دلشوره، بی خوابی و فکرهای استرس زا می شوند و نمی دانند باید چه کار کنند!. در چنین حالتی اگر ازآن ها بپرسند چی شده ؟! در جواب می گویند: واقعا نمی دانم چه کار کنم! اگر مدیری نتواند در میان این سردرگمی ها راهی را پیدا کند قطعا تصمیمی جز تسلیم شدن ندارد. با توجه به اینکه این حالت را بین مدیران بسیار رایج میدانم ومطمئنم این حالت برای شما هم که مشغول خواندن این مقاله هستید هم پیش آمده و ممکن است در حال حاضر دچار چنین سردرگمی باشید.تصمیم گرفتم این مقاله را بنویسم و به شما یاد بدهم چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنید.

مدیران در دو حالت دچار سردرگمی می‌شوند:

◽️زمانی که ذهنشان پر از اطلاعات باشد
◽️زمانی که ذهنشان اطلاعات کافی نداشته باشد!

◀️ چگونه با سردرگمی های مدیریتی مقابله کنیم؟
هر وقت با وجود اطلاعات کافی دچار سردرگمی شدید، کافیه که زمانی را به خودتان اختصاص بدهید و از اول به چشم انداز، ماموریت های سازمانی،فعالیت های فعلی، برنامه ها و استراتژی هایتان فکر کنید و یا اینکه به یک کوچ مراجعه کنید.

🔹بررسی بوم مدل کسب و کارتان هم می تواند به شما کمک کند.تا بفهمید دقیقا کجای مسیر اهدافتان قرار گرفته اید؟ مشکلات و خطراتی که شما را تهدید می کند چی هستند؟

🔹بعد به راحتی برای هر یک از سوالات و مشکلات راه حل ارائه می دهید و تصمیم می گیرید. در واقع پازل به هم ریخته ی اطلاعات ذهنیتان را با نگاه کردن به چارت سازمانی می توانید نظم ببخشید و به درستی کنار هم بچینید.
این چنین سردرگمی با اختصاص دادن زمانی برای تمرکز و فکر کردن بر طرف خواهد شد و جای هیچ نگرانی نیست.

🔹اما سردرگمی که بر اثر کمبود اطلاعات به وجود بیاید کمی حاد تر و جدی تر است. در حقیقت این سردرگمی با فکر کردن و تمرکز بر طرف نمی شود چون در ذهنتان ابهامات و سوالاتی وجود دارد که خودتان اطلاعات کافی برای پاسخگویی به آن را ندارید و باید به دنبال راه حل و پاسخ باشید. درست مثل پازلی که قطعه های پازلش وجود ندارد.

🔹در چنین حالتی ذهن به شدت به اطلاعات و راه حل احتیاج دارد و تا زمانی که پاسخگوی نگرانی ها و سوالات ذهنتان نباشید اضطراب ها، بی خوابی ها و آشفتگیتان ادامه خواهد داشت.

🔹این ابهامات ممکن است در مورد تعریف مدیریت، وظایف و مهارت های یک مدیر و یا راه هایی برای مدیریت اثربخش تر و موفق ترباشد.!

🔹در چنین حالتی مدیر به جای اینکه به کوچ احتیاج داشته باشد به مشاور و آموزش احتیاج دارند. مشاوری که بتواند خلا های مهارتی و مدیریتی مدیر را تشخیص دهد و به او راه حل و آموزش های لازمه را پیشنهاد کند. آموزش هایی که بتواند به مدیر توانایی لازمه را برای غلبه بر مشکلات بدهد.

🔹با توجه به اینکه بیشتر مدیران دچار سردرگمی ناشی از کمبود اطلاعات هستند. به شما مدیران عزیز پیشنهاد می کنیم در مورد وظایف، عملکرد و مهارت های لازمه مدیریتی بیشتر آموزش ببینید.و همچنین به شما پیشنهاد می کنم در مورد نوع راه و روش مدیرانی که آن ها را موفق و اثر بخش کرده است تحقیق کنید و از مسیر آنان پیروی کنید.

[آکادمی‌مدیریت]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ بی‌خیالی و راحت‌طلبی نسل Z، آنها را بدجور به دردسر انداخته است

🔸گزارش‌ها حاکی از آن است که کمپانی‌های بزرگ، در حال اخراجِ جمعیِ استخدامی‌های نسل Z (جوانان زیر ۳۰ سال) هستند.

◽️یک سوم کمپانی‌ها گفته‌اند نسل Z خوب کار نمی‌کنند.

◽️یک ششم مدیران هم گفته‌اند دیگر نسل Z استخدام نمی‌کنند و معتقدند آنها غیر حرفه‌ای هستند، انگیزه کار ندارند، مهارت ارتباطی ندارند، منظم نیستند، دیر سرکار و میتینگ حاضر می‌شوند.  

◽️نیمی از مدیران گفته‌اند اینها برای کار کردن آماده نیستند.

💎 در آخر اینکه ساده‌انگاری، زندگی دل‌بخواهی، سختی نگرفتن به خود و شعار زرد "هر طور که دلت می‌خواهد باش" که این روزها در شبکه‌های اجتماعی ترغیب می‌شود، عاقبت تباهی دارد. هوشیار باشیم!

🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ ۸ اصل موفقیت یک برند

🔸فیلیپ کاتلر در کتاب «مدیریت بازاریابی» می‌نویسد: بدون شک، اِسکات بِدبُری یکی از موفق‌ترین مدیران برند در سال‌های اخیر است، چون نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت‌ برندهایی مثل نایکی و استارباکس داشته است.

🔹این مدیر موفق در کتاب جدید خود به نام «دنیای جدید برند» از اصول زیر به عنوان اصول اساسی مدیریت برندها نام می‌برد:

1️⃣ مساله «تکیه بر آگاهی مشتری از برند» به اساس برندسازی مدرن تبدیل شده است: برندهای موفق به رابطه خود با مشتریان و مطرح بودن در محیط بازار اهمیت می‌دهند.

2️⃣ دانستن قبل از شروع حرکت، اصلی اساسی در مدیریت برند است: بسیاری از برندها نسبت به این موضوع‌ها که «هدف برند ما چیست؟»، «گذشته برند ما چه بوده است؟» و «برندمان به کجا باید برسد؟» ناآگاه هستند.

3️⃣ در توسعه برندها همیشه به یاد قانون ظرف باشید: این که شما می‌توانید برندتان را توسعه بدهید، دلیل خوبی برای آن نیست، بلکه باید به ظرفیت برندتان دقت کنید.

4️⃣ برندهای بزرگ بهترین و قوی‌ترین رابطه را با مشتریان برقرار می‌کنند: برندهای قوی به جای تمرکز بر روش‌های تولیدی و اصول فنی، بیشتر بر احساسات و جلب اعتماد مشتریان‌شان تمرکز دارند.

5️⃣ همه چیز مهم است: در مدیریت برندها، هیچ چیز غیرمهمی وجود ندارد. همه چیز، حتی اتاق انتظار مشتریان نیز مهم هستند.

6️⃣ همه برندها نیازمند یک خانواده خوب هستند: متاسفانه تعداد زیادی از برندها در خانواده‌ای مشکل‌دار، که همان کارمندان و مدیران شرکت هستند که اعتقادی به اصول برندسازی ندارند، بزرگ می‌شوند.

7️⃣ کسب سود اولویت نیست: برندهای موفق و بزرگ، کارکنان، مشتریان و اصول خود را بر کسب سود مقدم می‌دانند.

8️⃣ ارتباط داشتن با مشتری، سادگی و نوع‌دوستی: برندهای موفق به خوبی می‌دانند که این سه مساله و نه فناوری‌های پیشرفته است که آینده برندشان را تشکیل می‌دهند.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ ارتباط میان رژیم غذایی و بهره‌وری

🔸احتمالاً در نقطه ای از زندگی خود این جمله را شنیده‌اید که «شما همان چیزی هستید که می‌خورید!». قطعاً منطقی پشت پندهای قدیمی نهفته است که موجب پایداری آنها شده است، ولی این نیز درست است که ما همانگونه کار می‌کنیم که می‌خوریم. خوردن بیش از حد و یا مصرف غذاهای اشتباه در طول روز می‌تواند شدیداً به بهره‌وری ما آسیب برساند و ارتباط میان رژیم غذایی و خروجی کار ما بسیار عمیق‌تر از این چیزهاست.

◀️ کربوهیدرات‌ها بهره‌وری را می‌کُشند
کربوهیدرات ها غالباً در غذاهایی با منشأ نان و قندی یافت می‌شوند و ارتباط مستقیم آنها با سطوح انسولین بدن می‌تواند تأثیری ویرانگر بر روی ذخایر انرژی روزانه داشته باشد. غذاهای غنی از کربوهیدرات باعث تولید مقادیر بالایی انسولین می‌شوند که آن نیز موجب ترشح هورمون‌های خواب‌آوری همچون سروتونین و تریپتوفان می‌گردد (مرتبط‌ترین هورمون با کلمۀ «چُرت زدن»).

◀️ سطح پایین قند خون برابر است با سطح پایین خودکنترلی
«سطوح گلوکز» شیوۀ دیگر توصیف «قند خون» است. مطالعه ای که اخیراً در مجلۀ بررسی‌های شخصیتی و روان‌شناسی چاپ شد می‌گوید: «گلوکز انرژی لازم برای تقریباً تمامی فعالیت‌های مغز را فراهم می‌کند و ممکن است که خودکنترلی، به عنوان یک فرایند بسیار پیچیدۀ فعالیت‌های مغزی، وابسته به گلوکز باشد».
به عبارت دیگر، قند خون پایین منجر به قدرت ارادۀ پایین‌تر و کاهش توانایی برای ادامۀ کار و انجام آن به نحو احسن می گردد.

◀️ عادات رژیم غذایی تأثیری مستقیم بر چرخه‌های خواب دارند
بدن ما تحت کنترل چیزی به نام ریتم‌های شبانه‌روزی قرار دارد که به ما دیکته می‌کند چه زمان باید احساس خستگی کنیم، چه زمان نیاز به خواب داریم، و چه زمان بیشترین هشیاری را در طول روز داریم.
شیوۀ غذا خوردن شما به شدت می تواند ریتم‌های شبانه‌روزی بدنتان را تحت تأثیر قرار داده و نهایتاً باعث شوند زمانی که نمی‌خواهید احساس خستگی کنید، خسته باشید!

🔹متخصصین شما را از خوردن بیش از حد در طول عصر و شب برحذر می‌دارند (انجام این کار این پیغام را به بدنتان می‌دهد که زمان رفتن به سرکار است!). آنها همچنین خوردن غذاهای چرب به هنگام انجام کارهای فکری شدید را منع کرده و از شما می‌خواهند تا مفصل‌ترین وعدۀ غذایی‌تان را در صبح میل کنید (زیرا بدن شما تمام آن انرژی را برای مقابله با روزِ پیشِ رو نیاز دارد).

[آموزه های سازمانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ عامل اصلی موفقیت چیست؟

🔸آنجلا دوک‌ورث، استاد دانشگاه پنسیلوانیا، در یکی از سخنرانی‌های خود در TED ما را با رمز و راز موفقیت آشنا می‌کند و می‌گوید: من قبل از آن که وارد شغل مشاوره مدیریت بشوم، معلم ریاضی بودم و در آن شغل به یک نکته جالب رسیدم: ضریب هوشی دلیل اصلی تفاوت عملکرد بین بهترین و بدترین شاگردانم نبود.

🔹در حقیقت، برخی از بهترین شاگردانم، برخلاف تصور عمومی، اصلا ضریب هوشی بالایی نداشتند و از این نظر یک انسان کاملا معمولی به حساب می‌آمدند. در مقابل، بعضی از بدترین شاگردانم، ضریب هوشی بسیار بالایی داشتند.

🔹به همین دلیل، در آن مدت که معلم بودم به این فکر فرو رفتم که اگر ضریب هوشی، عامل اصلی موفقیت ما انسان‌ها نیست، پس چه چیزی عامل اصلی موفقیت ما به حساب می‌آید؟

🔹بعد از چند سال معلم بودن متوجه شدم که عامل اصلی موفقیت یک فرد، نه ضریب هوشی او، بلکه انگیزه و آمادگی روانی او برای یادگیری و تلاش بیشتر است.

🔹بر اساس این یافته‌های شخصی‌ام تصمیم گرفتم در فوق‌ لیسانس سراغ روانشناسی بروم و روی عواملی که باعث ایجاد انگیزه در افراد برای یادگیری و موفقیت می‌شوند، تمرکز کنم. به همین دلیل، در تمام تحقیقاتم تلاش کردم به این سوال پاسخ بدهم: افراد موفق چرا موفق شده‌اند؟

🔹مثلا در تحقیقات‌مان در شرکت‌های مختلف، به این موضوع می‌پرداختیم که از بین فروشندگان متعددی که در یک شرکت حضور دارند، کدام‌شان همچنان در شرکت باقی می‌مانند و تلاش می‌کنند فروش‌شان را افزایش بدهند؟

🔹در تمام تحقیقات‌مان متوجه شدیم که موفقیت یک فرد به عواملی مثل ضریب هوشی، هوش اجتماعی، ظاهر خوب و سلامت جسمی ربط ندارد، بلکه به «ثبات قدم فرد» ربط دارد.

🔹ثبات قدم به شور و اشتیاق و پشتکار یک فرد برای رسیدن به اهداف بلندمدتش و توانایی او برای تحمل سختی‌ها و مشقت‌های مربوط به مسیر رسیدن به آن اهداف گفته می‌شود.

🔹به بیان دیگر، ثبات قدم یعنی فرد در تمام ساعات روزش به هدف مهمی که در آینده دارد، فکر می‌کند و برای رسیدن به آن هدف تلاش می‌کند، آن هم نه برای یک روز، یک هفته و یک سال، بلکه برای یک مدت طولانی چند ساله.

🔹در حقیقت، می‌توانم بگویم ثبات قدم یعنی حضور در یک دوی ماراتن نفس‌گیر و طولانی که قاعدتا با حضور در یک دوی سرعت خیلی تفاوت دارد.

🔹در تحقیقات بعدی‌م متوجه شدم که ما انسان‌ها چقدر راجع به ثبات قدم و نقش آن در موفقیت‌مان کم می‌دانیم، کم بحث می‌کنیم و کم اهمیت می‌دهیم.

🔹برای همین، به شما تاکید می‌کنم اگر می‌خواهید موفق شوید، فریب مواردی مثل هوش اجتماعی و غیره را نخورید و فقط روی ثبات قدم‌تان تمرکز کنید.

[مارکتینگ آز]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

☄️ مراحل اجرای مدیریت عملکرد چابک

1⃣ با ابزارهای مدیریت عملکرد چابک شروع کنید
انتقال به یک مدل مداوم از بازخورد عملکرد، مستلزم قرار دادن فرآیندهای چابک در جریان‌های کار است. فرایندهای چابک، به‌طور خودکار بازخورد غیررسمی و چندجانبه بیشتری را تشویق می‌کند و گفتگوها را معنی‌دار می‌کند. اما با استفاده از ابزارهای مختلف (بازخورد، گفتگوهای بررسی عملکرد، اهداف و نتایج کلیدی، اهداف و شایستگی‌ها) برای دسترسی به مستندات و سایر بخش‌های فرایند مدیریت باعث ایجاد گردش‌های کاری می‌شود که به‌جای چابکی کار را پیچیده‌تر می‌کند.

2⃣ عملکرد را به‌طور مداوم بررسی کنید
وجود گفتگوهای کوتاه میان مدیران و کارکنان که غالباً توسط یک دستور کار رسمی هدایت می‌شود و بر عملکرد یا توسعه متمرکز است، ضروری است. بررسی عملکرد مکرر در مدیریت عملکرد چابک نقش اساسی دارد زیرا به‌طور مداوم فرصت‌هایی را برای تقویت روحیه و تصحیح فوری ایجاد می‌کند. مکالمات منظم همچنین فشار مربوط به بررسی‌های سالانه را کاهش می‌دهد. این گفتگوها را به‌صورت ماهانه یا هفتگی برنامه‌ریزی کنید و در آن نقش شغلی، پیچیدگی وظایف مربوطه و فرهنگ شرکت را در نظر بگیرید.

3⃣ اهداف و نتایج کلیدی را تعیین کنید
اهداف و نتایج کلیدی، چارچوبی را برای اندازه‌گیری و نظارت واقعی بر عملکرد به روش انگیزشی فراهم می‌کنند. البته اگر به‌درستی انجام شوند. اهداف تعیین‌شده به‌عنوان قطب‌نما برای هر بار بررسی عمل می‌کنند و اهداف سازمان و کارمندان را همسو می‌کنند. در اینصورت شما دقیقاً می‌دانید که چگونه عملکرد را رصد کنید و پاداش دهید. کارمندان دقیقاً می‌دانند که برای انجام چه‌کارهایی آنجا هستند، موفقیت چگونه به‌دست می‌آید و عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری می‌شود.

4⃣ بازخورد مداوم را تمرین کنید.
بازخورد به‌موقع بیشتر از بازخورد ارائه‌شده برای رویدادهای یک ماهه یا منقضی شده تأثیرگذار است. این نوع بازخورد تغییرات رفتاری فوری را تشویق می‌کند و افراد را بر اهداف مهم متمرکز می‌کند. با استفاده از یک فرآیند بازخورد مداوم اعتماد بین مدیران و اعضای تیم نیز افزایش می‌یابد.اعضای تیم خواهند فهمید که از آنها چه انتظاری می‌رود، کجا اشتباه می‌کنند و عملکرد آنها چقدر خوب است. مدیران نیز بیشتر خود را به‌عنوان مربی و منتور معرفی می‌کنند تا کارفرما و سرپرست. این می‌تواند تغییر مثبت قابل‌توجهی را در فرهنگ‌سازمانی شرکت شما برانگیزاند.

5⃣ بازخورد ۳۶۰ را توسعه دهید
بازخورد ۳۶۰ مرحله بعدی بازخورد مداوم است. این عمل جمع‌آوری بازخورد از هر کسی است که در حوزه کاری با فرد ارتباط مستقیم دارد. مانند اعضای تیم، همکاران، سرپرستان مستقیم، مشتری‌ها و و تأمین‌کنندگان. پس از جمع‌آوری اطلاعات، بازخورد ۳۶۰ از طریق یک سیستم آنلاین یا یک جلسه بررسی ارائه می‌شود.استفاده از بازخورد ۳۶۰ از مزایای مدیریت عملکرد چابک برخوردار است زیرا باعث کاهش تعصب می‌شود.

6⃣ از مدل‌های شایستگی استفاده کنید
شایستگی‌های اصلی یا شایستگی‌های تخصصی (متناسب با یک نقش خاص) در تمام نقش‌های شغلی یک سازمان قابل‌اجرا است. آنها دانش و رفتاری را که انتظار می‌رود کارکنان به نمایش بگذارند توصیف می‌کنند.

7⃣ نیروی کار خود را توسعه دهید
چابک سازی مدیریت عملکرد شناخت فرصت‌های پیشرفت شغلی را که به نفع اهداف فردی و سازمانی باشد، برای مدیران و اعضای تیم آسان می‌کند. نتیجه نهایی یک سیستم سودمند و متقابل برای همه طرف‌های درگیر است.هنگامی‌که این سیستم مهارت محور، توسعه‌یافته و خودکار شود سازمان شما قادر خواهد بود مانند ارگانیسم چابک، باهوش و «خودترمیم کننده» فعالیت کند. تهدیدهایی که سازگاری و رقابت سازمان شما را تضعیف می‌کنند به‌سرعت شناسایی و برطرف می‌شوند.

[مدیریت منابع انسانی]
🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub