Четыре профиля мотивации по Reasons

Один из наглядных разделов индивидуального отчёта Reasons - Мотивационный статус. Он визуально показывает, как каждая из семи выбранных человеком потребностей соотносится по двум параметрам: насколько она удовлетворена и насколько человек считает, что сам может на это влиять.

Диагностическая ценность раздела возрастает, когда 4 и более потребностей из семи попадают в сходный паттерн - тогда картина становится целостным паттерном, выраженным профилем мотивации.

В новой статье Антона Канте - наше исследование на выборке из 182 менеджеров с подчинёнными и выводы о четырёх самых ярких конфигурациях: что они означают, как проявляются в найме, развитии и управлении.

→ Читать статью

Если вам интересна методика Reasons - можно обращаться напрямую к Татьяне Белышевой: @tanyabelysheva

Что нового в Landmark: июнь 2026

№1 — Апробация Roles: 150+ руководителей и совпадение с результатами интервью
За три месяца с момента запуска Roles прошли более 150 senior- и top-руководителей — в связке с привычными interview-based ассессментами. Результаты показывают устойчивое совпадение выводов: ролевая диагностика позволяет получить сопоставимую управленческую картину за 30 минут прохождения, существенно сокращая сроки и стоимость оценки.
🔗 Подробнее о методике Roles

№2 — Новый продукт: пошаговый онлайн-инструмент для создания профиля должности
Мы почти завершили разработку нового продукта на платформе Semantika (официальный запуск запланирован на июль 2026). Он позволит компаниям самостоятельно собирать профили должностей — задачи, требования, hard- и soft-skills — с помощью опросника и интегрированных ИИ-моделей.
🔗 Подробнее о продукте
🔗 Записаться на бета-тестирование

№3 — Landmark развивает программу стажировок для будущих специалистов по оценке
В этом году Landmark стал партнёром образовательных программ Российского государственного гуманитарного университета (РГГУ) и Московского института психоанализа (МИП). Наши эксперты знакомят студентов с практикой организационной диагностики и реальными задачами оценки персонала. Сегодня этой профессии почти нигде не обучают системно — большая часть экспертизы по-прежнему формируется внутри провайдеров оценки.

Поэтому в следующем учебном году мы продолжим сотрудничество с вузами, открывая для лучших студентов возможность стажировки и участия в проектах Landmark.

Дебрифы по Hogan

Регулярно проводим для клиентов индивидуальные сессии обратной связи по Hogan. После прохождения сертификации по Hogan в датской компании Summit Lead этот инструмент стал отдельным направлением нашей практики. Вот несколько сценариев, вокруг которых обычно разворачивается интерпретация отчёта Flash.

1. Возврат к профилю спустя несколько лет

Часть сессий проходит через два-три года после предыдущего прохождения опросника. Запрос, как правило, звучит так: посмотреть на профиль заново через призму нового профессионального контекста и сопоставить выводы отчёта с накопленным опытом. Профиль при этом не меняется кардинально — скорее заостряется или сглаживается: одни риски становятся менее выраженными с опытом, другие, напротив, проявляются отчётливее в более сложных ролях.

2. Анализ конкретной ситуации

Другой распространённый формат — обсуждение конкретного вопроса: перехода на новую роль, работы со актуальными сложными проектами, особенностей взаимодействия с командой. В таких случаях профиль становится дополнительной оптикой: помогает выделить сильные стороны, возможные ограничения и темы, заслуживающие внимания.

3. Часть онбординга новых сотрудников

Также используем дебрифы в рамках онбординга. Такой разговор позволяет быстрее разобраться в собственных рабочих предпочтениях, источниках энергии и типичных поведенческих рисках — особенно тех, которые проявляются в стрессовых или неопределённых ситуациях. Если мы знакомы с культурой компании или индустриальной спецификой, можем сопоставить профиль с нашим пониманием распространённых или «целевых» паттернов в этой среде — и точнее обозначить зоны внимания в адаптации.

4. Без конкретного запроса — как ”чекап”

Иногда конкретной темы нет, но дебриф всё равно срабатывает: как возможность остановиться и посмотреть на собственный менеджерский стиль, сильные стороны и зоны внимания. Такой разговор не требует повода — достаточно желания сверить профиль с тем, где ты находишься сейчас.

📨 Если у вас есть вопросы по работе с Hogan — пишите @yulialitvinenko

22–23 сентября Landmark примет участие в HR Days — одной из крупнейших практических конференций для HR, посвященной современным подходам к управлению персоналом, развитию людей и HR-технологиям.

В программе — выступления экспертов, разборы кейсов, обсуждение актуальных практик и новых инструментов для HR.
Мы тоже готовим выступление 23 сентября. Тема сейчас в процессе согласования — расскажем о ней совсем скоро.
Подробная программа и регистрация

Методика STORY
как фреймворк для биографического интервью

В статье Сергея Юлдашева (TalentCode) хорошо разобраны семь типов интервью, которые мы как эйчары регулярно используем в работе - от биографического до Exit- & Stay-интервью.

Мы в Landmark особенно ценим биографическое интервью - это действительно нередко недооцененный в работе асессора инструмент.

В своих оценочных проектах мы используем как основу для биографического нарративного интервью методику Story. Ее механика - рефлексия респондента о значимых вехах собственного пути, их размещение в пространстве времени и опыта - хорошо дополняет резюме: за его формальной тканью (даты, должности, компании) становится виден другой слой - какие события, проекты, решения были по-настоящему значимы для самого человека, а не только формально зафиксированы. Story не подменяет резюме, а достраивает его в объеме, помогает участнику нетривиально посмотреть на собственный опыт и выйти на диагностически интересный нарратив о нем.

Также Story помогает сделать диалог о профессиональной биографии в хорошем смысле менее предсказуемым, ведь мы чаще всего будем двигаться не только по карьерных переходам и задачам, а более персональному и рефлексивному сценарию, который задал для нас наш участник.

Подробнее о методике Story - на сайте Semantika.
А использовать методики Semantika, включая Story, в интервью мы учим на наших продвинутых курсах по интервью.

23 сентября — выступаем на HR DAYS. Новый онлайн инструмент по профилированию должностей от Landmark

23 сентября Татьяна Белышева выступит на HR-форуме HR DAYS, посвящённом теме оценки персонала.

Раскроем тему профилирования должностей: существующие методологии, дизайны проектов, возможности рынка — какие потребности клиентов закрываются сегодня, а какие остаются открытыми и почему.

Представим наш онлайн-инструмент по профилированию Roles Profile — инструмент для профилирования должностей, созданный на основе 12-летнего опыта Landmark, на платформе Semantika с использованием AI.

Татьяна Белышева:
«Этот инструмент был создан в ответ на запрос клиентов: профилировать большое количество позиций — быстро и без консалтингового бюджета. На встречах я всегда говорила, что это станет возможным, когда появится инструмент с подключённым ИИ. Иначе любой фреймворк или опросник в итоге умирает — эксперты от компании в сегодняшнем быстром мире просто не находят времени на качественное заполнение чего бы то ни было или участие в фокус-группах.

В итоге нам удалось создать онлайн-продукт, который полностью отчуждается от нас как консультантов — на основе методологии (фреймворк Landmark по профилированию от задач, встроенная библиотека компетенций) и с помощью ИИ, который даёт подсказки по контенту, снижая нагрузку на внутренних экспертов.

Что для меня особенно ценно — инструмент позволяет при необходимости консолидировать данные от разных внутренних экспертов и автоматически кластеризовать их. В результате вы получаете обобщённый профиль.

И самое важное: инструмент не просто обращается к нашей библиотеке Landmark за каноническими названиями компетенций — он может формировать компетенции из смыслов (для нас это и есть семантика), которые вложили туда внутренние эксперты со стороны клиента, и задач конкретной должности. Фактически внутри вы получаете не только профиль должности с задачами и хардами, но и — при необходимости — автономную модель soft skills, сформулированную на языке вашей компании.»

По всем вопросам — напрямую к Татьяне Белышевой @tanyabelysheva
Демо-доступ → semantika.space/contacts

Мотивационные типы Reasons: новый раздел отчета

Мы активно используем Reasons в оценочных проектах: методика предполагает, что человек выбирает из списка и ранжирует 7 наиболее важных для себя потребностей. За последние годы нас накопилось достаточно данных, чтобы заметить: потребности не рассыпаются равномерно по всем возможным сочетаниям, а группируются в относительно устойчивые комбинации, которые повторяются у разных людей и в разных проектах. Эту закономерность мы формализовали в новый раздел отчета - профили мотивации, - который на наш взгляд особенно полезен в найме.

Некоторые паттерны своеобразны для индустрии. Например, в проектах для фармацевтических компаний мы регулярно видим смещение к профилям, где важна причастность к миссии и социальная ценность деятельности: люди чаще ставят это в топ выбора, чем в среднем по рынку. Индустрия не определяет мотивацию конкретного человека - среди кандидатов в фарму встречаются и прагматики, и достиженцы, - но статистически заметный сдвиг паттерна есть, и его стоит иметь ввиду.

Другие паттерны специфичны для уровня роли. Менеджерские позиции чаще тяготеют к профилям автономии - там, где важны влияние на процесс, статус или свобода принятия решений. На исполнительских ролях расклад разнороднее и зависит от того, каких качеств требует сама позиция. Там, где нужны проактивность, инициативность и самостоятельность - например, в продажах и клиентских функциях, - спокойные профили, ориентированные на команду и стабильность, встречаются нечасто: паттерн потребностей исполнителя здесь смещается в сторону более достиженческого.

Но за индустрией и уровнем роли всегда стоит и индивидуальный стиль человека. Именно поэтому мы рекомендуем этот раздел для найма: зная паттерн потребностей, можно выстроить гипотезу о том, какая роль человеку органична и в каких компетенциях он будет проявляться сильнее без внешнего давления, а где мотивацию придется поддерживать искусственно. По сути, мотивация - это ключ к пониманию компетенций: человек охотнее развивает и применяет именно те из них, которые поддерживают его мотивационный паттерн.

По всем вопросам — напрямую к Татьяне Белышевой @tanyabelysheva
Демо-доступ → semantika.space/contacts

Профилирование должностей. Инструмент, фреймворк и история подходов

Мы в Landmark занимаемся профилированием уже более 10 лет — и столько же обучаем специалистов этому подходу. И за это время не было, пожалуй, ни одного проекта, где методологию не пришлось бы настраивать под особенности конкретной компании.

Впрочем, если посмотреть на историю анализа ролей, это вполне закономерно. За последние 100 лет подходы не раз менялись вместе с задачами своего времени.
Тейлор и Гилбреты в начале XX века раскладывали работу на элементарные операции и движения, чтобы измерить и найти оптимальный способ ее выполнения.
JEM Примоффа в 1950-е развернул оптику от работы к человеку: эксперты определяли качества, которые отличают сильного сотрудника от слабого, и решали, что нужно проверять при отборе, а чему можно научить.
Lominger в 1990-е сделал ставку на универсальный язык — библиотеку из 67 компетенций, связанную с инструментами оценки и развития. Кстати, Lominger — не фамилия автора модели. Название компании сложено из фамилий ее основателей: LOMbardo + EichINGER.
C-JAM Левайна соединил две логики: сначала эксперты описывают реальные задачи должности, а затем из них выводят необходимые знания, навыки и другие требования.

Сегодня главный технологический тренд в профилировании — ИИ: он берет на себя значительную часть работы с информацией и позволяет быстрее собирать и обрабатывать данные от экспертов.

При этом мы понимаем, что далеко не все компании могут использовать ИИ без ограничений. Поэтому предлагаем два формата работы с нашей методологией:
— Roles Profile — автоматизированный онлайн-инструмент, который проводит эксперта по всем этапам профилирования с поддержкой ИИ;
— Передача методологии — обучение внутренних специалистов компании работе по нашему фреймворку, чтобы проводить профилирование самостоятельно, без ИИ или используя его только там, где это допускает политика компании.

По всем вопросам обучения методологии, приобретения продукта или получения демо-доступа обращайтесь напрямую к Татьяне Белышевой @tanyabelysheva

Центр развития. По-настоящему.

Мнение, Татьяна Белышева

“Мы помним времена, когда заказчики внимательно относились к словам: «ассессмент» звучало стрессово, «центр развития» — мягче, спокойнее для участников. По факту ассессмент-центр от девелопмент-центра почти не отличался: те же кейсы, те же наблюдатели с той же нейтральной деловой позицией. Иногда внутри появлялась обратная связь после каждого кейса — как описывалось в авторитетных американских стандартах — но такие форматы были редкостью.

В этом году мы уже писали: доминирующий формат в нашем портфеле — интервью + психометрика (2 часа). Без поведенческих кейсов, без тестов интеллекта.

На этот раз мы презентовали проект очно на региональном корпоративном собрании крупной компании — все 80+ человек заполнили методики прямо там, при нашей поддержке.

Интервью на базе методик SEMANTIKA меняет сам формат диагностики — и это даёт интересный эффект:

— Комфортно. Это интервью без экзаменационной стратегии, без STAR-вопросов. Нет ощущения необходимости поиска правильного ответа.

— Рефлексивно. Разговор про смысл конкретного человека на работе — его биография, ощущение себя в роли, горизонт мотивации. Оказывается, сотрудникам так важно говорить об этом именно в таком ракурсе.

— Фактурно и объективно. Мы говорим не только о soft skills — мы подробно погружаемся в функционал. Но не через призму классических компетенций и кейс-вопросов, а через видение роли и её декомпозицию.

— Необычно и по-новому. Психометрика SEMANTIKA — это не тест с однотипными вопросами. Это метод, позволяющий визуализировать и осмыслить собственные представления о себе и своей работе. Участники сообщают, что это интересно и они так раньше не делали.

Было интересно наблюдать, как 80+ человек сменили настороженное ожидание перед презентацией на увлечённое описание себя и своего опыта. Это и есть центр развития — когда люди уходят с желанием продолжить разговор, а не с облегчением, что всё закончилось.

Увы, многие сейчас пишут про эпоху тотальной усталости — турбулентный мир даёт о себе знать. Возможно, это как раз то время, когда стандарты и форматы диагностики могут и должны меняться. Когда сотрудник получает инсайты про себя в комфортном формате — и оценка не добавляет ещё большего стресса в и без того непростой рабочий контекст.”

Интегральный отчёт SEMANTIKA: давайте представим, что психометрика может заменить подробное интервью

Мы заканчиваем работу над интегральным отчётом, который объединит результаты Story, Reasons и Roles.

До сих пор каждая методика отвечала на свой вопрос:

Story — как складывается профессиональная траектория сотрудника и каковы ключевые причины его карьерных выборов.

Reasons — что для него важно, что поддерживает или снижает мотивацию.

Roles — какие задачи составляют его профессиональную роль, что получается уверенно, а что требует больше усилий.

Самое интересное начинается, когда эти три слоя накладываются друг на друга

1. Три слоя психометрических метаданных

При объединении трёх методик возникает не сумма существующих отчётов, а новый пласт анализа: целостный профессиональный профиль, в котором мотивация, опыт и содержание работы дополняют и объясняют друг друга.

Например, отдельно мы можем увидеть, что человек стремится брать больше ответственности, заинтересован в создании нового и высоко ценит самостоятельность. По отдельности это три разных наблюдения. На их стыке появляется более точный вывод об особенностях профессиональной реализации: в каких ролях человек будет действовать с большей отдачей и какой тип ответственности ему ближе.

Метауровень часто даёт больше ценности, чем отдельные данные, поскольку раскрывает связи, повторяющиеся паттерны и противоречия. Один показатель редко рассказывает много сам по себе — гораздо интереснее то, как он сочетается с другими.

2. Психометрический отчёт о конкретном сотруднике и его контексте

По своей основе это психометрический отчёт. Но он написан не про абстрактный тип и не сводится к интерпретации отдельных показателей. Он описывает конкретного сотрудника с его индивидуальным профессиональным контекстом: как складывался его опыт, что им движет, какие задачи ему органичны и как он привык действовать.

Например, профессиональная идентичность человека может быть управленческой, а фактический профиль задач — по-прежнему в значительной степени экспертным. Интерес к развитию команды может сочетаться с привычкой лично удерживать ключевые решения.

Сопоставление разных измерений позволяет увидеть богатую фактуру человеческого поведения: понять, как именно человек сейчас реализует свою роль, в чём заключаются его сильные стороны и чего ему может не хватать для перехода к задачам следующего уровня.

3. Итоговый результат или отправная точка для разговора

Благодаря такой полноте интегральный отчёт может — в зависимости от задачи — использоваться как самостоятельный диагностический материал, так и в качестве содержательной основы для интервью.

Он позволяет заранее увидеть контекст профессиональной реализации сотрудника, его сильные стороны и возможные ограничения, а также сформулировать гипотезы, которые стоит проверить и подробнее раскрыть в рамках интервью.

Интервьюеру не приходится начинать со сбора базовой информации: можно сразу сосредоточиться на наиболее значимых особенностях, взаимосвязях и противоречиях в профессиональном профиле человека.

Сейчас мы заканчиваем тестирование отчёта и калибровку формулировок, в ближайшее время сделаем релиз. Пример отчёта доступен в первом комментарии.

По всем вопросам обучения методологии, приобретения продукта или получения демодоступа обращайтесь напрямую к Татьяне Белышевой — @tanyabelysheva

Пример Метаотчета Semantika