Персональный сайт-визитка управляющего партнера Татьяны Белышевой по executive-ассессменту и работе с первыми лицами
«После 16 лет активной работы на рынке оценки я решила сделать свой персональный сайт, посвященный проектам по executive-ассессменту и работе с первыми лицами.
Это не только моя визитная карточка. Это про мою любовь к оценке, про то, как я вместе с командой Landmark это делаю, вижу и чувствую».
Татьяна Белышева, управляющий партнер
https://tbelysheva.ru/
«После 16 лет активной работы на рынке оценки я решила сделать свой персональный сайт, посвященный проектам по executive-ассессменту и работе с первыми лицами.
Это не только моя визитная карточка. Это про мою любовь к оценке, про то, как я вместе с командой Landmark это делаю, вижу и чувствую».
Татьяна Белышева, управляющий партнер
https://tbelysheva.ru/
www.tbelysheva.ru
Татьяна Белышева
Эксперт по Executive Assessment Оценка топ-менеджеров и первых лиц
Ассессмент b2с для частных лиц
«Регулярно к нам обращаются те, кто ранее принимал участие в центре оценки или выступал в роли заказчика такого мероприятия, с вопросом, можно ли пройти ассессмент в частном порядке. После того, как у нас накопилось некоторое количество и таких запросов, и практики проведения центров оценки в формате B2C, мы решили обобщить наш опыт и систематизировать подход к этому».
Новый материал на нашем сайте от управляющего партнера Полины Джуха: https://landmark.center/materials/tpost/c28ni5phf1-assessment-b2s-dlya-chastnih-lits
«Регулярно к нам обращаются те, кто ранее принимал участие в центре оценки или выступал в роли заказчика такого мероприятия, с вопросом, можно ли пройти ассессмент в частном порядке. После того, как у нас накопилось некоторое количество и таких запросов, и практики проведения центров оценки в формате B2C, мы решили обобщить наш опыт и систематизировать подход к этому».
Новый материал на нашем сайте от управляющего партнера Полины Джуха: https://landmark.center/materials/tpost/c28ni5phf1-assessment-b2s-dlya-chastnih-lits
landmark.center
Ассессмент b2с для частных лиц
Основные запросы частных клиентов ассессмент-центров. Что такое ассессмент B2C и чем он не является
Полина Джуха
Полина Джуха
Семантический подход к оценке. Основные тезисы
− Позволяет стандартизировать, описать и визуализировать уникальные особенности конкретного сотрудника, а не работать по известным общим/типовым шкалам
− Под уникальными особенностями сотрудника понимается его система понятий и смыслов, формирующих его образ мира и причинно-следственные связи в нем
− Почему данные критерии являются ключевыми для семантического подхода? Потому что они опосредует любую деятельность человека, который всегда ориентируется на свою систему представлений, выбирая любое поведение и принимая любые решения
− Особенно релевантно для топ-руководителей, которые постоянно имеют дело с неопределенностью, когда не работают ни компетенции как заданные шаблоны поведения (в неопределенности нет ничего шаблонного), ни личностные черты (в новой ситуации человек начинает вести себя часто нетипичным образом, противоречиво своей самооценке)
− Позволяет выявлять не только уникальные особенности конкретного сотрудника, но и создавать и описывать уникальные групповые представления команды менеджеров относительно значимых рабочих вопросов (в случае групповых проектов)
− Не предлагает готовых и типовых решений и ответов, но позволяет быстрее найти глубокие и нестандартные инсайты в данных
− Включает самого сотрудника и руководителя сильнее в работу с результатами оценки. Мы получаем не «слепого пользователя отчетов», а вовлеченного интерпретатора
Ссылка на наше выступление по теме: https://www.youtube.com/watch?v=fZkR0gFsIU4&t=515s
− Позволяет стандартизировать, описать и визуализировать уникальные особенности конкретного сотрудника, а не работать по известным общим/типовым шкалам
− Под уникальными особенностями сотрудника понимается его система понятий и смыслов, формирующих его образ мира и причинно-следственные связи в нем
− Почему данные критерии являются ключевыми для семантического подхода? Потому что они опосредует любую деятельность человека, который всегда ориентируется на свою систему представлений, выбирая любое поведение и принимая любые решения
− Особенно релевантно для топ-руководителей, которые постоянно имеют дело с неопределенностью, когда не работают ни компетенции как заданные шаблоны поведения (в неопределенности нет ничего шаблонного), ни личностные черты (в новой ситуации человек начинает вести себя часто нетипичным образом, противоречиво своей самооценке)
− Позволяет выявлять не только уникальные особенности конкретного сотрудника, но и создавать и описывать уникальные групповые представления команды менеджеров относительно значимых рабочих вопросов (в случае групповых проектов)
− Не предлагает готовых и типовых решений и ответов, но позволяет быстрее найти глубокие и нестандартные инсайты в данных
− Включает самого сотрудника и руководителя сильнее в работу с результатами оценки. Мы получаем не «слепого пользователя отчетов», а вовлеченного интерпретатора
Ссылка на наше выступление по теме: https://www.youtube.com/watch?v=fZkR0gFsIU4&t=515s
YouTube
Семантические технологии для оценки hard и soft skills
Ссылка на лендинг мероприятия:
hrmedia.su/assessment2024winter
Наше выступление на конференции по оценке персонала ШТАТ в коллабе с Егором Дороховым - экспертом в области оценки и HR-аналитики, психометрики и создании цифровых оценочных инструментов.
…
hrmedia.su/assessment2024winter
Наше выступление на конференции по оценке персонала ШТАТ в коллабе с Егором Дороховым - экспертом в области оценки и HR-аналитики, психометрики и создании цифровых оценочных инструментов.
…
Мы попробовали сформулировать гипотезы и погнозы в оценке на "послезавтра" в 2020 году на одном из выступлений, исходя из намечавшихся тогда трендов.
2020 год был, кажется, совсем недавно, а между тем прошло уже 4 года. Время бежит быстрее, более нелинейно и как будто бы фрагментарно.
Интересно, что сбывается?
2020 год был, кажется, совсем недавно, а между тем прошло уже 4 года. Время бежит быстрее, более нелинейно и как будто бы фрагментарно.
Интересно, что сбывается?
Как часто необходимо обновлять инструменты оценки?
При налаженном процессе оценки внутри компании, регулярно встает вопрос об обновлении кейсов. Старые становятся неактуальными в силу:
- в результате активного использования заданий во внутренних проектах;
- изменения текущей рыночной ситуации (особенно это относится, например, к фармотрасли, где регулирующее законодательство меняется часто, что с свою очередь влияет на каналы продвижения и "дизайн" ситуации в продажах).
Когда нас привлекают к оценке как провайдера, мы всегда буквально вручную сверяем участников с нашей базой, чтобы понимать, с какими заданиями из нашей библиотеки кейсов сотрудник уже мог сталкиваться, и выбираем новые. Это обязательный шаг при подготовке к проекту, так как бывают случаи, что мы не раз встречаемся с одним и тем же кандидатом в периоды, когда он находится в процессе поиска работы.
В случае, если оценка проводится внутренними экспертами заказчика, вопрос обновления инструментария также актуален: накапливается пул сотрудников, которые работали с имеющимися заданиями в ходе центров развития (в некоторых компаниях такие мероприятия проводятся регулярно). Кроме того, нельзя исключать возможные утечки кейсов в ходе предыдущих ассессментов - как показывает практика, на 100% защитить данные от распространения в наше сверхцифровизированное время практически невозможно.
Мы рекомендуем обновлять оценочный инструментарий в среднем каждые 2-3 года (конечно, это зависит от частоты использования, иногда "ресурс" заданий может быть исчерпан за несколько месяцев, а иногда его "хватает" и на 5 лет). В первую очередь это актуально для аналитических кейсов, моделирующих ситуацию в продажах или рынок в целом.
Ролевые игры для диагностики коммуникативных или управленческих компетенций являются более устойчивыми как к "утечкам", так и к "устареванию" ввиду того, что не содержат такой явной конкретики, а результат их выполнения больше зависит от усвоенных паттернов поведения и имеющихся навыков, чем от обработки количественных и качественных данных.
Конечно, наиболее энергозатратной является работа именно над масштабными бизнес/аналитическими кейсами. В одном из следующих постов расскажем, какие у нас есть подходы к их разработке и какие есть дополнительные "экономичные" способы обновлять содержание заданий.
С информацией о разработке кейсов можно ознакомиться на нашем сайте: https://landmark.center/casesdevelopment
При налаженном процессе оценки внутри компании, регулярно встает вопрос об обновлении кейсов. Старые становятся неактуальными в силу:
- в результате активного использования заданий во внутренних проектах;
- изменения текущей рыночной ситуации (особенно это относится, например, к фармотрасли, где регулирующее законодательство меняется часто, что с свою очередь влияет на каналы продвижения и "дизайн" ситуации в продажах).
Когда нас привлекают к оценке как провайдера, мы всегда буквально вручную сверяем участников с нашей базой, чтобы понимать, с какими заданиями из нашей библиотеки кейсов сотрудник уже мог сталкиваться, и выбираем новые. Это обязательный шаг при подготовке к проекту, так как бывают случаи, что мы не раз встречаемся с одним и тем же кандидатом в периоды, когда он находится в процессе поиска работы.
В случае, если оценка проводится внутренними экспертами заказчика, вопрос обновления инструментария также актуален: накапливается пул сотрудников, которые работали с имеющимися заданиями в ходе центров развития (в некоторых компаниях такие мероприятия проводятся регулярно). Кроме того, нельзя исключать возможные утечки кейсов в ходе предыдущих ассессментов - как показывает практика, на 100% защитить данные от распространения в наше сверхцифровизированное время практически невозможно.
Мы рекомендуем обновлять оценочный инструментарий в среднем каждые 2-3 года (конечно, это зависит от частоты использования, иногда "ресурс" заданий может быть исчерпан за несколько месяцев, а иногда его "хватает" и на 5 лет). В первую очередь это актуально для аналитических кейсов, моделирующих ситуацию в продажах или рынок в целом.
Ролевые игры для диагностики коммуникативных или управленческих компетенций являются более устойчивыми как к "утечкам", так и к "устареванию" ввиду того, что не содержат такой явной конкретики, а результат их выполнения больше зависит от усвоенных паттернов поведения и имеющихся навыков, чем от обработки количественных и качественных данных.
Конечно, наиболее энергозатратной является работа именно над масштабными бизнес/аналитическими кейсами. В одном из следующих постов расскажем, какие у нас есть подходы к их разработке и какие есть дополнительные "экономичные" способы обновлять содержание заданий.
С информацией о разработке кейсов можно ознакомиться на нашем сайте: https://landmark.center/casesdevelopment
landmark.center
Разработка кейсов и упражнений
Разработка бизнес-кейсов и упражнений. Отраслевая специфика
Ассессмент для топ-менеджеров на иностранном языке
Как использование другого языка влияет на оценку? На что важно обращать внимание?
Материал подготовлен директором проектов и партнером Александрой Щегловой, обладающей экспертизой как в области оценки, так и лингвистики. Александра закончила факультет иностранных языков МГУ им. М.В. Ломоносова в качестве своего первого образования, владеет английским на уровне С1/С2 и курирует проекты на иностранных языках в нашей команде.
Веб-версия: https://landmark.center/materials/tpost/1h3f3pz421-assessment-dlya-top-menedzherov-na-inost
Как использование другого языка влияет на оценку? На что важно обращать внимание?
Материал подготовлен директором проектов и партнером Александрой Щегловой, обладающей экспертизой как в области оценки, так и лингвистики. Александра закончила факультет иностранных языков МГУ им. М.В. Ломоносова в качестве своего первого образования, владеет английским на уровне С1/С2 и курирует проекты на иностранных языках в нашей команде.
Веб-версия: https://landmark.center/materials/tpost/1h3f3pz421-assessment-dlya-top-menedzherov-na-inost
landmark.center
Ассессмент для топ-менеджеров на иностранном языке
Ассессмент для топ-менеджеров на иностранном языке: Как использование другого языка влияет на оценку? На что важно обращать внимание?
Александра Щеглова
Александра Щеглова
КЕЙС: Как профилирование должностей встраивается в годовую оценку в рамках performance cycle?
Клиент: западная фармацевтическая компания, top-10
Проект: необходимо создать профили должностей для линейки Sales Force для позиций:
Junior Product Specialist, Product Specialist, KAM, Cупервайзер, RSM, ASM
Задачи клиента:
- Cоздать четкую систему критериев при внутренних карьерных перемещениях ("карьерные треки"); в том числе: дать четкие "направляющие" по развитию для сотрудников, которые были продвинуты на текущие позиции по субъективным критериям ("выслуга лет", "решение руководителя" и др.)
- Создать четкую систему требований для внешних кандидатов при назначении на позиции
- Интегрировать данную систему требований в ежегодную оценку в рамках perfomance cycle (180 градусов)
Расширенная веб-версия: https://landmark.center/materials/tpost/onoomparo1-keis-kak-profilirovanie-dolzhnostei-vstr
Клиент: западная фармацевтическая компания, top-10
Проект: необходимо создать профили должностей для линейки Sales Force для позиций:
Junior Product Specialist, Product Specialist, KAM, Cупервайзер, RSM, ASM
Задачи клиента:
- Cоздать четкую систему критериев при внутренних карьерных перемещениях ("карьерные треки"); в том числе: дать четкие "направляющие" по развитию для сотрудников, которые были продвинуты на текущие позиции по субъективным критериям ("выслуга лет", "решение руководителя" и др.)
- Создать четкую систему требований для внешних кандидатов при назначении на позиции
- Интегрировать данную систему требований в ежегодную оценку в рамках perfomance cycle (180 градусов)
Расширенная веб-версия: https://landmark.center/materials/tpost/onoomparo1-keis-kak-profilirovanie-dolzhnostei-vstr
landmark.center
профилирование должностей
Разработка профилей для линейки Sales Force позиций, состоящей из 6 грейдов.
Клиентский опыт участников ассессментов. NPS наших проектов
В наших проектах мы стремится внимательно отслеживать опыт и эмоции участников ассессментов.
Ассессмент - непростое мероприятие, для многих проходит в значимые моменты жизни (смена работы, поиск направления развития и др.), поэтому мы стараемся делать все возможное, чтобы этот опыт был для участников позитивным.
На текущий момент NPS составляет 9,2 из 10. С более подробными комментариями и отзывами наших участников можно ознакомиться на сайте:
https://landmark.center/feedback-participants
Публикация с разрешения участников. Все принципы конфиденциальности соблюдены.
Что участники рекомендуют нам улучшать?
Мы проанализировали группу комментариев и выделили следующие блоки:
1) Уточнить регламент присутствия прямого руководителя на ассессменте (не всем это комфортно)
2) Увеличить время на задания внутри ассессмента (многие отмечают сложности работы внутри сжатого тайминга упражнений)
3) Более удобная работа с данными внутри решения бизнес-кейса (в рамках онлайн ассессментов участники получают данные в облачных файлах, иногда без возможности копирования, что затрудняет работу с ними)
В наших проектах мы стремится внимательно отслеживать опыт и эмоции участников ассессментов.
Ассессмент - непростое мероприятие, для многих проходит в значимые моменты жизни (смена работы, поиск направления развития и др.), поэтому мы стараемся делать все возможное, чтобы этот опыт был для участников позитивным.
На текущий момент NPS составляет 9,2 из 10. С более подробными комментариями и отзывами наших участников можно ознакомиться на сайте:
https://landmark.center/feedback-participants
Публикация с разрешения участников. Все принципы конфиденциальности соблюдены.
Что участники рекомендуют нам улучшать?
Мы проанализировали группу комментариев и выделили следующие блоки:
1) Уточнить регламент присутствия прямого руководителя на ассессменте (не всем это комфортно)
2) Увеличить время на задания внутри ассессмента (многие отмечают сложности работы внутри сжатого тайминга упражнений)
3) Более удобная работа с данными внутри решения бизнес-кейса (в рамках онлайн ассессментов участники получают данные в облачных файлах, иногда без возможности копирования, что затрудняет работу с ними)
landmark.center
Отзывы участников
Отзывы участников ассессментов landmark
Если вы сотрудничали с нами в роли УЧАСТНИКА или ЗАКАЗЧИКА проекта, вы можете оставить отзыв по ссылке. Ваша обратная связь очень важна для нас: https://landmark.center/reviews
landmark.center
Отзывы
Landmark Center: Оценка персонала pinned «Если вы сотрудничали с нами в роли УЧАСТНИКА или ЗАКАЗЧИКА проекта, вы можете оставить отзыв по ссылке. Ваша обратная связь очень важна для нас: https://landmark.center/reviews»
КЕЙС: Тренинг по интервью для рекрутеров IT: оценка мотивации и личностных рисков кандидатов
Вчера провели тренинг для продуктовой IT-компании. Заказчик попросил сфокусироваться именно на теме диагностики мотивации. Тема оценки компетенций/soft-skills в вопросе была скорее на периферии.
Оценка мотивационных драйверов и рисков IT-специалистов при найме, безусловно, актуальна. - Рынок вакансий перенасыщен, а среди специалистов наблюдается дефицит. Именно от точной диагностики мотивационных предпочтений кандидата зависит успех будущего онбординга.
Среди тем тренинга:
- Понятие мотивации и ее видов. Типология потребностей. Как быстро оценивать содержательные предпочтения в работе у технических специалистов?
- Экспресс-методики диагностики мотивации, вписанные в интервью. Техника работы с социальной желательностью.
- «Красные флажки» кандидата. Диагностика личностных рисков
Формат тренинга:
- Это даже скорее не тренинг, а практикум. Строится на супервизорских разборах видео-примеров реальных портретов IT-специалистов, которые мы почерпнули из наших оценочных проектов, но отыгранных нашими ролевыми игроками.
Если вас интересует данная тематика, вы можете связаться с нами любым удобным для вас образом. Будем рады ответить на ваши вопросы: https://landmark.center/contact
Вчера провели тренинг для продуктовой IT-компании. Заказчик попросил сфокусироваться именно на теме диагностики мотивации. Тема оценки компетенций/soft-skills в вопросе была скорее на периферии.
Оценка мотивационных драйверов и рисков IT-специалистов при найме, безусловно, актуальна. - Рынок вакансий перенасыщен, а среди специалистов наблюдается дефицит. Именно от точной диагностики мотивационных предпочтений кандидата зависит успех будущего онбординга.
Среди тем тренинга:
- Понятие мотивации и ее видов. Типология потребностей. Как быстро оценивать содержательные предпочтения в работе у технических специалистов?
- Экспресс-методики диагностики мотивации, вписанные в интервью. Техника работы с социальной желательностью.
- «Красные флажки» кандидата. Диагностика личностных рисков
Формат тренинга:
- Это даже скорее не тренинг, а практикум. Строится на супервизорских разборах видео-примеров реальных портретов IT-специалистов, которые мы почерпнули из наших оценочных проектов, но отыгранных нашими ролевыми игроками.
Если вас интересует данная тематика, вы можете связаться с нами любым удобным для вас образом. Будем рады ответить на ваши вопросы: https://landmark.center/contact
"Идеальная" ролевая игра - какая она? "Слоеная" структура кейса.
Ролевая игра - один из самых популярных и часто используемых инструментов для оценки коммуникативных и управленческих компетенций. Достаточно прост в разработке, требует минимум ресурсов для проведения, обладает широким диагностическим потенциалом - вот его явные преимущества.
Говоря о простоте в разработке, мы имеем в виду, что ролевая игра может быть составлена на основе описания стандартных или наоборот, нетиповых (в зависимости от целей оценки) рабочих ситуаций. Будь то взаимодействие с клиентом, внутренним стейкхолдером или сотрудником - чтобы создать реалистичную и актуальную для позиции ролевую игру, достаточно выяснить у бизнес-заказчика несколько ключевых моментов:
- что, как правило, является предметом обсуждения с данным типом контрагента?
- какие сложные ситуации могут возникать во взаимодействии с ним (на конкретных примерах из практики)
- в чем приходится убеждать клиента (сотрудника/стейкхолдера)?
- в обсуждении / решении каких вопросов обычно заключаются ключевые разногласия или трудности?
и т.д.
Однако если мы хотим сделать не просто релевантный, а очень хороший кейс, важно эту в "простоту" добавить ключевой ингредиент: идеальная ролевая игра подобна чемодану с двойным дном, то есть обладает по крайней мере двумя содержательными пластами.
На поверхности, как правило, лежит конкретная рабочая ситуация (конфликт интересов с клиентом или стейкхолдером, невыполненные обязательства подчиненного) - то, что является поводом и содержательным "триггером" начала взаимодействия.
При этом в основе ситуации лежит второй - "отношенческий" - пласт, без погружения в который ситуация вряд ли может быть решена. В этом случае становится недостаточно просто конструктивно обсудить конкретную задачу/проблему и предложить рациональный и последовательный способ действий, важно понять более глубокие причины возникшей ситуации и в своем поведении "затронуть" этот эмоционально-отношенческий уровень.
Подобная "слоеная" структура кейса существенно увеличивает его оценочный потенциал и позволяет выявить не только конкретный навык и следование, например, структуре переговоров, но и увидеть более глубокие параметры - такие, как управленческая зрелость, устойчивость самооценки, эмоциональный контроль.
#разработкакейсов
Ролевая игра - один из самых популярных и часто используемых инструментов для оценки коммуникативных и управленческих компетенций. Достаточно прост в разработке, требует минимум ресурсов для проведения, обладает широким диагностическим потенциалом - вот его явные преимущества.
Говоря о простоте в разработке, мы имеем в виду, что ролевая игра может быть составлена на основе описания стандартных или наоборот, нетиповых (в зависимости от целей оценки) рабочих ситуаций. Будь то взаимодействие с клиентом, внутренним стейкхолдером или сотрудником - чтобы создать реалистичную и актуальную для позиции ролевую игру, достаточно выяснить у бизнес-заказчика несколько ключевых моментов:
- что, как правило, является предметом обсуждения с данным типом контрагента?
- какие сложные ситуации могут возникать во взаимодействии с ним (на конкретных примерах из практики)
- в чем приходится убеждать клиента (сотрудника/стейкхолдера)?
- в обсуждении / решении каких вопросов обычно заключаются ключевые разногласия или трудности?
и т.д.
Однако если мы хотим сделать не просто релевантный, а очень хороший кейс, важно эту в "простоту" добавить ключевой ингредиент: идеальная ролевая игра подобна чемодану с двойным дном, то есть обладает по крайней мере двумя содержательными пластами.
На поверхности, как правило, лежит конкретная рабочая ситуация (конфликт интересов с клиентом или стейкхолдером, невыполненные обязательства подчиненного) - то, что является поводом и содержательным "триггером" начала взаимодействия.
При этом в основе ситуации лежит второй - "отношенческий" - пласт, без погружения в который ситуация вряд ли может быть решена. В этом случае становится недостаточно просто конструктивно обсудить конкретную задачу/проблему и предложить рациональный и последовательный способ действий, важно понять более глубокие причины возникшей ситуации и в своем поведении "затронуть" этот эмоционально-отношенческий уровень.
Подобная "слоеная" структура кейса существенно увеличивает его оценочный потенциал и позволяет выявить не только конкретный навык и следование, например, структуре переговоров, но и увидеть более глубокие параметры - такие, как управленческая зрелость, устойчивость самооценки, эмоциональный контроль.
#разработкакейсов
КЕЙС: Executive-assessment: проект для акционеров
Клиент: российский коммерческий банк
Проект: проведение ассессмента в рамках открытого конкурса среди внутренних кандидатов на позицию Business Unit Head (CEO-2)
Задачи клиента:
• Отобрать самого потенциального кандидата на вакантную должность среди внутренних сотрудников
• В случае отсутствия внутренних кандидатов переходить к внешнему поиску
• Сделать дизайн проекта таким образом, чтобы он легко встроился в сложный график акционеров и других членов борда
• Включить оценку hard skills в проект, которые сможет оценить руководство
• Привлечь провайдера в проект для стороннего независимого мнения, чтобы нивелировать возможную предвзятость при работе с внутренними конкурсантами высокого уровня, презентовать внутренним сотрудникам конкурс как объективную процедуру
Особенности проекта и расширенная веб-версия на нашем сайте: https://tbelysheva.ru/tpost/1j2k282un1-keis-executive-assessment-format-raboti
#executive_assessment
Клиент: российский коммерческий банк
Проект: проведение ассессмента в рамках открытого конкурса среди внутренних кандидатов на позицию Business Unit Head (CEO-2)
Задачи клиента:
• Отобрать самого потенциального кандидата на вакантную должность среди внутренних сотрудников
• В случае отсутствия внутренних кандидатов переходить к внешнему поиску
• Сделать дизайн проекта таким образом, чтобы он легко встроился в сложный график акционеров и других членов борда
• Включить оценку hard skills в проект, которые сможет оценить руководство
• Привлечь провайдера в проект для стороннего независимого мнения, чтобы нивелировать возможную предвзятость при работе с внутренними конкурсантами высокого уровня, презентовать внутренним сотрудникам конкурс как объективную процедуру
Особенности проекта и расширенная веб-версия на нашем сайте: https://tbelysheva.ru/tpost/1j2k282un1-keis-executive-assessment-format-raboti
#executive_assessment
www.tbelysheva.ru
КЕЙС: Executive-assessment: формат работы для акционеров
оценка топ-менеджеров, executive assessment
Присоединиться к команде Landmark
В преддверии длинных выходных публикуем актуальные вакансии в нашей команде.
Мы ищем постоянных членов команды на следующие роли:
- Middle/Senior консультант по оценке персонала с задачами проджект-менеджера проектов
- Junior консультант по оценке персонала, работа в паре с управляющими партнерами
- Консультант-аналитик по профилированию должностей
По ссылке можно найти подробное описание позиций и условий работы.
Мы ищем тебя. Работа непростая, но, если делаешь ее с любовью, то это того стоит!
Будем благодарны за репост!
HTTPS://LANDMARK.CENTER/VACANCY
В преддверии длинных выходных публикуем актуальные вакансии в нашей команде.
Мы ищем постоянных членов команды на следующие роли:
- Middle/Senior консультант по оценке персонала с задачами проджект-менеджера проектов
- Junior консультант по оценке персонала, работа в паре с управляющими партнерами
- Консультант-аналитик по профилированию должностей
По ссылке можно найти подробное описание позиций и условий работы.
Мы ищем тебя. Работа непростая, но, если делаешь ее с любовью, то это того стоит!
Будем благодарны за репост!
HTTPS://LANDMARK.CENTER/VACANCY
landmark.center
Присоединиться к команде Landmark. Вакансии
Мы ищем постоянных членов в команду Landmark
Сложный оценочный проект
Бывают проекты типовые, а бывают нестандартные. Если мы говорим об оценке, то для того, чтобы проект попал в категорию сложности "выше среднего", необходим какой-либо из следующих факторов или их сочетание:
1. Нестандартная, новая роль/должность
2. Большое количество внутренних заказчиков
3. Высокая "турбулентность", сопровождающая проект
4. Невысокая востребованность результатов оценки
Расширенная веб-версия на нашем сайте:
https://landmark.center/assessments/tpost/fi7l0tg5n1-slozhnii-otsenochnii-proekt-kakoi-on
#ассессмент
Бывают проекты типовые, а бывают нестандартные. Если мы говорим об оценке, то для того, чтобы проект попал в категорию сложности "выше среднего", необходим какой-либо из следующих факторов или их сочетание:
1. Нестандартная, новая роль/должность
2. Большое количество внутренних заказчиков
3. Высокая "турбулентность", сопровождающая проект
4. Невысокая востребованность результатов оценки
Расширенная веб-версия на нашем сайте:
https://landmark.center/assessments/tpost/fi7l0tg5n1-slozhnii-otsenochnii-proekt-kakoi-on
#ассессмент
landmark.center
СЛОЖНЫЙ ОЦЕНОЧНЫЙ ПРОЕКТ - КАКОЙ ОН?
Бывают проекты типовые, а бывают нестандартные. Особенности проекта категории сложности "выше среднего".
КЕЙС: Разработка гайда для оценки ценностей в интервью в формате playbook ("интерактивный учебник")
Клиент: крупная российская компания
Проект: разработка гайда по оценке ценностей для всего рекрутмента в рамках интервью
Задачи клиента:
• Усилить экспертизу рекрутеров компании в оценке ценностей кандидатов "на входе"
• Разработать четкую, но простую методологию, которая бы легко встраивалась в рутинное интервью
• Подобрать хорошо тиражируемый формат обучения данной методологии, так как выборка рекрутеров очень большая (десятки человек)
Подробная версия на нашем сайте: https://landmark.center/materials/tpost/ns64u2pz21-keis-razrabotka-gaida-dlya-otsenki-tsenn
Клиент: крупная российская компания
Проект: разработка гайда по оценке ценностей для всего рекрутмента в рамках интервью
Задачи клиента:
• Усилить экспертизу рекрутеров компании в оценке ценностей кандидатов "на входе"
• Разработать четкую, но простую методологию, которая бы легко встраивалась в рутинное интервью
• Подобрать хорошо тиражируемый формат обучения данной методологии, так как выборка рекрутеров очень большая (десятки человек)
Подробная версия на нашем сайте: https://landmark.center/materials/tpost/ns64u2pz21-keis-razrabotka-gaida-dlya-otsenki-tsenn
landmark.center
КЕЙС: Разработка гайда для оценки ценностей в интервью в формате playbook ("интерактивный учебник")
Как сделать хорошо тиражируемый инструмент для обучения большой выборки рекрутеров без постоянного привлечения провайдера?
Возвращение оценки в оффлайн?
Почему-то только к лету 2024 начал ощущаться более выраженный тренд на проведение оценки оффлайн. На лето уже запланировано суммарно 130 человек в очном формате.
На фото Полина Джуха и Александра Щеглова. Начало большого проекта в стиле hard&soft assessment
#ассессмент
Почему-то только к лету 2024 начал ощущаться более выраженный тренд на проведение оценки оффлайн. На лето уже запланировано суммарно 130 человек в очном формате.
На фото Полина Джуха и Александра Щеглова. Начало большого проекта в стиле hard&soft assessment
#ассессмент
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM