#development #wellbeing

Це не дуже характерний пост для цього каналу, проте мені так сподобалась ця інформація, що хочу, щоб і тут вона зберігалась. До того ж, це точно може бути корисним для власного розвитку та розвитку команд і лідерів.

Мене спитали, що має робити компанія для wellbeing працівників. Так, ніби wellbeing - це виключно набір якихось бенефітів від роботодавця. Насправді, кожен з нас, перш за все, відповідальний за власний wellbeing.
Так, компанії та країни впливають на це і мають створювати умови/середовище. Але й працівники та громадяни мають вплив на власний добробут. Зокрема, через роботу зі своїм мозком, думками, діями.

Отже формули власного добробуту від Наталії Шеремети та Джо Диспензи
⬇️⬇️⬇️

🔹 Формула 1. Фокус → Енергія → Реальність
Те, на чому ти концентруєшся, поглинає твою енергію. Те, що отримує твою енергію, стає твоєю реальністю.
➡️ Якщо ти сфокусований на нестачі – ти створюєш ще більше нестачі. Якщо ти сфокусований на можливостях – вони починають проявлятися.
🔹 Формула 2. Присутність = Контроль над реальністю
Ти не можеш змінити майбутнє, якщо живеш у минулому.
➡️ Чим більше ти перебуваєш у моменті «зараз», тим більше у тебе впливу на своє майбутнє.
🔹 Формула 3. Особистість → Досвід → Реальність
Хочеш змінити своє життя? Почни з того, ким ти є щодня.
➡️ Ти не можеш створити нове майбутнє, залишаючись тією ж людиною, медитація дозволяє проживати новий досвід, який змінює особистість.
🔹 Формула 4. Втрата = Перенаправлення енергії
Втрата – це не кінець, а точка перерозподілу твоєї енергії.
➡️ Все, що зникає з твого життя, звільняє місце для чогось нового.
🔹 Формула 5. Страх → Контроль → Обмеження
Страх змушує нас контролювати, а контроль створює жорсткі межі, в яких мало місця для змін.
➡️ Чим більше довіри – тим більше простору для нових можливостей.
🔹 Формула 6. Автопілот = Відтворення минулого
Тіло запам’ятовує звички, емоції, реакції. Якщо їх не змінювати, кожен день стає копією вчорашнього.
➡️ Медитація – це спосіб вийти з цього циклу і почати створювати новий досвід/день.
🔹 Формула 7. Біль + Опір = Страждання
Біль – це сигнал. Опір цьому сигналу створює страждання.
➡️ Коли ти приймаєш досвід, він втрачає владу над тобою.
🔹 Формула 8. Минуле → Емоції → Майбутнє
Якщо ти щоразу відчуваєш ті ж емоції, що й у минулому, ти несвідомо відтворюєш ті ж ситуації у майбутньому.
➡️ Зміни емоцію – і майбутнє зміниться.
🔹 Формула 9. Намір + піднесені емоції = Матеріалізація
Мрія без правильної емоції – просто ідея. Але коли ти відчуваєш її реальність ще до того, як вона проявилася – вона починає реалізовуватися.
➡️ Чіткий намір + стан, ніби це вже сталося = реальність змінюється.
🔹 Формула 10. Довготривалий стрес без розвантаження = Застряглість у 3D
Чим більше стресу, тим більше здається, що життя – це лише тіло, гроші, зобов’язання. Але це лише одна частина реальності.
➡️ Розслаблення відкриває доступ до ширшого сприйняття, де є більше рішень. Треба вчитись саморегуляції, яка ослаблює цикл стресу.

#development #wellbeing

Продовження
🔹 Формула 11. Виживання ≠ Творення
Коли ти борешся за існування, у тебе немає ресурсу створювати.
➡️ Зміни стан – і у тебе з’явиться енергія творити щось нове (бачення + відчуття + медитація)
🔹 Формула 12. Дія + Свідомість = Результат
Просто знати – недостатньо. Діяти несвідомо – теж.
➡️ Справжні зміни відбуваються, коли ти дієш із глибоким усвідомленням.
🔹 Формула 13. Віра в можливості = Віра в себе
Ти не можеш побачити можливості, якщо не віриш, що вони реальні для тебе.
➡️ Якщо ти не віриш у себе – ти не побачиш дверей, навіть якщо вони відкриті.
🔹 Формула 14. Простір + Інтеграція = Трансформація
Якщо ти хочеш змін, важливо не лише отримувати нові знання, а й давати собі простір для їх інтеграції.
➡️ Менше хаосу – більше ясності і місця для змін.
🔹 Формула 15. Думка → Стан → Дія → Реальність
Ти дієш не так, як думаєш, а так, як відчуваєш.
➡️ Спершу зміни стан – і дії зміняться природно.
🔹 Формула 16. Енергія змінює матерію
Зміни не приходять спонтанно – вони починаються з внутрішньої роботи.
➡️ Якщо змінюється енергія, змінюється все – тіло, розум, поведінка, відчуття себе.
🔹 Формула 17. Ти або твориш, або просто реагуєш.
Якщо ти не вибираєш, що створювати, ти автоматично живеш у реакціях на зовнішній світ.
➡️ Якщо ти не контролюєш свою увагу – твоє життя контролюють зовнішні обставини.
🔹 Формула 18. 45 хвилин медитації = нова особистість
Якщо щоранку інвестувати у власний стан, ти будуєш себе по-новому.
➡️ Маленькі щоденні інвестиції у свідомість = нова версія тебе.
🔹 Формула 19. Сигнали мозку → біохімія → стан тіла
Кожна твоя думка – це біохімічний процес, що формує стан тіла.
➡️ Змінюючи думки, ти змінюєш фізіологію. Змінюючи фізіологію, змінюєш свій світ.
🔹 Формула 20. Якщо енергія не рухається – немає змін
Емоції застрягають у тілі. І ти можеш залишатися в одному і тому ж стані роками.
➡️ Твоя реальність змінюється, коли ти дозволяєш собі відчувати по-іншому.
🔹 Формула 21. Вчорашні почуття = завтрашня реальність
Якщо ти щодня прокидаєшся з тим самим настроєм – ти просто повторюєш минуле.
➡️ Зміни відчуття – і ти почнеш жити у новому дні.
🔹 Формула 22. Думка → Відчуття → Дія → Досвід → Нові переконання
Неможливо змінити реальність, якщо ти думаєш, відчуваєш і дієш так само, як учора.
➡️ Зміни хоча б один елемент – і реальність почне перебудовуватись.
🔹 Формула 23. Чим більше минулого – тим менше майбутнього
Тіло живе у звичному хімічному коктейлі вчорашнього дня.
➡️ Перестань реагувати так, як ти звик, і ти побачиш нові можливості.

Оригінальні пости від Наталії
⬇️
https://www.facebook.com/share/p/14jkmLsSgg/?mibextid=wwXIfr
⬇️
https://www.facebook.com/share/r/14s8z2yGbC3/?mibextid=wwXIfr

#events #development

Нагадую про можливості розвитку у другій половині березня:

📌 18.03.2025, старт Курс ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА
Авторка - я
Онлайн, 5 зустрічей по 2 години, запис буде, посилання на реєстрацію ➡️ https://forms.gle/imHn7dRi7Ba5WvLo9

📌 21.03.2025, 14.00, Вебінар "Тренди в управлінні людським капіталом 2025+" від HURMA System
Спікерка - я
Онлайн, всі деталі ➡️ https://facebook.com/events/s/%D0%B2%D0%B5%D0%B1%D1%96%D0%BD%D0%B0%D1%80-%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B8-%D0%B2-%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D1%96%D0%BD%D0%BD%D1%96-%D0%BB%D1%8E/2071761819972453/

📌 27.03, 19.00, Лампова зустріч 14: НЕГЕРОЇЧНЕ ЛІДЕРСТВО
Гостя - Дзвенислава Новаківська
Онлайн, без запису, деталі ➡️ https://www.facebook.com/share/1Gs4xmr2cV/?mibextid=wwXIfr

#events #development #рекомендація

Колись тут, на каналі, я писала підбірку івентів для розвитку. Можна знайти під хештегом #рекомендація чи #development
Потім перестала, бо інше зʼявилось у фокусі, і інші колеги стали таке робити краще за мене

Ось вам ще один ресурс, який для мене виявився дуже корисним
Бо мені і самій не вистачає якогось табло по івентам (і не лише HR)
➡️ https://t.me/korydoriventiv

Я вже підписалась 😉

ПС. Може, хтось візьметься робити таке саме по HR тематиці, по орг розвитку та лідерству? Це було б корисно так само.

#development #leadership #HRinWar #skills

Цікавий Звіт про військові навички та навички продуктивності 2023/24 від Інституту лідерства

Сильні сторони, навички ветеранів та військових, які можуть посилювати їхні цивільні кар’єри і посилювати роботодавців:
• Вирішення проблем та прийняття рішень
• Лідерство та командна робота
• Робоча етика та дисципліна
• Стійкість та адаптивність
• Професійність та цілісність
• Технічні та спеціалізовані навички
Військові навички, які є найбільш цінними в цивільному житті для роботодавців:
• Розв’язання проблем
• Управління часом
• Послідовність повідомлень
• Прийняття змін
Додаткові навички: лідерство, внутрішня спроможність, прийняття рішень
З тих навичок, що ветерани найчастіше використовують в цивільному житті: управління проєктами та управління командою

Звіт корисний не лише результатами, а й тим, що в ньому описано, як проводилось дослідження. Якщо знаєте щось сходе в Україні – поділіться 😊

https://leadership.global/resourceLibrary/military-skills-productiviy-skills-report-203-34.html

#community #culture #development

Трапився на очі цікавий фрейм. Він для спільнот, але його можна брати за основу для проєктування культури і навіть команд.

Що там є?
1. Про те, як себе ідентифікувати як спільнота, група, команді – Хто ми і в що ми віримо?
2. Про досвід спільноти – Що ми вже пройшли, що проходимо, що відбувається і як ми створюємо цінність для учасників, для інших?
3. Про структуру спільноти – Що дає нам стабільність в довготривалій перспективі?

Тема спільнот взагалі зараз дуже популярна, наскільки розумію. Багато хто створює професійні спільноти – здається, що це нова популярна та успішна форма взаємодії.

Може й ви зараз про це думаєте – то от є гайд, щоб зробити все збалансовано 😊

#development #culture
Минулого тижня я завершила з чудовою групою курс Організаційна культура. Тут ➡️https://www.facebook.com/photo?fbid=9861483057215912&set=pcb.9861506727213545&locale=uk_UA про те, як придбати запис. І так, можна не весь курс, а окремі вебінари.

Середі іншого я в курсі розповідаю і про різні інструменти розвитку культури. Так от, все, що так чи інакше передбачає комунікацію, взаємодію між людьми, а також все те, що впливає на людей, їхнє самопочуття, роботу – все це може розвивати чи пригнічувати культуру.

Дам невеличкий перелік того, що може допомагати вам культуру розвивати і «просувати» до того стану, який є бажаним для вас (якою б ви хотіли бачити і відчувати культуру компанії):
• Корпоративні тренінги та навчання
• Тимбілдингові заходи
• Програми наставництва
• Внутрішні комунікаційні платформи (Microsoft Teams, Slack)
• Регулярні опитування співробітників
• Нагороди та визнання досягнень співробітників
• Дошки з подяками (Appreciation Boards)
• Платформи для управління ідеями (Brightidea, IdeaScale)
• Дні відкритих дверей для співробітників
• Корпоративні соціальні ініціативи
• Програми підтримки здоров’я та добробуту
• Клуби за інтересами (книги, спорт, хобі)
• Можливість дистанційної роботи
• Гнучкий графік роботи
• Гейміфікація у роботі
• Річний огляд результатів роботи
• Програми обміну досвідом між департаментами
• Розвиток лідерських якостей
• Внутрішні корпоративні медіа
• Корпоративні події (свята, ювілеї)
• Ментальні тренінги (Mindfulness)
• Спільні волонтерські проєкти
• Використання KPI та OKR для моніторингу цілей
• Програми адаптації для нових співробітників
• Програми підтримки кар’єрного розвитку
• Динамічні офісні простори
• Мобільні додатки для комунікації
• Ротація ролей для розширення професійного досвіду
• Практика "офісних годин" керівництва
• Відкрите обговорення невдач
• Програмне забезпечення для відстеження прогресу проєктів (Trello, Asana)
• Проведення 1:1 зустрічей з керівниками
• Проведення зовнішніх експертних лекцій
• Корпоративні блоги або чати
• Запровадження ESG-ініціатив (Environmental, Social, Governance)
• Інструменти для інновацій (Design Thinking)
• Регулярні стратегічні сесії
• HR-аналітика та дашборди
• Моніторинг залученості співробітників
• Організація сімейних днів у компанії
• Спільні оздоровчі заходи (наприклад, йога)
• Введення елементів демократичного прийняття рішень
• Платформи для управління залученістю співробітників (Engagement Platforms)
• Впровадження мобільних навчальних програм (Mobile Learning Apps)
• Сертифікати як мотивація за досягнення (Certificates of Achievement)
• Регулярні зустрічі для обміну досвідом (Knowledge Sharing Sessions)
• Використання віртуальної реальності для тренінгів (Virtual Reality Training)
• Організація благодійних марафонів серед співробітників
• Впровадження корпоративних подорожей з освітніми цілями
• Інтеграція штучного інтелекту для аналізу HR-даних
• Peer-to-peer коучинг, навчання
• Розробка системи рекомендацій для кар'єрного зростання
• Організація дискусійних клубів на тему бізнесу
• Впровадження програми "Digital Detox" для зняття стресу
• Використання нейромереж для прогнозування залучення співробітників
• Створення внутрішніх музеїв корпоративної історії

#skills #development #leadership

Якщо ви мене читаєте чи були хоча б раз на якомусь моєму навчанні про навички, людський капітал та дотичні теми, то можете знати, що я є прихильницею терміну human skills.
Цей термін виглядає як достатньо новий, хоча активно в HR спільноти про нього почали говорити ще 7-8 років тому. Але насправді (і таке часто буває) сам термін зʼявився ще раніше - у 1955 році (!).
Систематизований термін human skills був американським соціологом Робертом Л. Кацем. У своїй статті Skills of an Effective Administrator (у HBR) Кац визначив три ключові управлінські навички: технічні, концептуальні та людські.

▫️Технічні навички (Technical Skills) - мають конкретний характер, визначаються професійною освітою та досвідом роботи, пов'язані з вмінням працювати з речами, процесами, інструментами
Приклади:
• Вміння працювати з фінансовим програмним забезпеченням
• Навички бухгалтерського обліку
• Володіння методами аналізу даних
• Розробка інженерних рішень
Важливі на низькому рівні управління, де керівники часто безпосередньо залучені до операційної діяльності

▫️Людські навички (Human Skills) - здатність ефективно працювати з іншими людьми - як індивідуально, так і в команді, вміння вибудовувати взаємодію та комунікацію, здатність розуміти людей як людей, їхні потреби, мотиви, стани тощо
Приклади:
• Емпатія
• Вміння слухати
• Командна робота
• Управління конфліктами
• Створення довіри
• Мотивація
Важливі на усіх рівнях управління

▫️Концептуальні навички (Conceptual Skills) - здатність бачити «велику картину», розуміти складні взаємозв’язки в організації та між нею і зовнішнім середовищем, формулювати стратегію
Приклади:
• Стратегічне мислення
• Вміння бачити наслідки рішень
• Розуміння системного підходу
• Інноваційність
• Формування візії
Важливі на вищому рівні управління, де потрібно приймати рішення, що впливають на всю організацію

Різні рівні управління вимагають різного балансу між зазначеними вище навичками:
🔹Менеджери початкового рівня
Концептуальні навички – Низький рівень Людські навички – Середній рівень Технічні навички – Високий рівень
🔹Менеджери середньої ланки
Концептуальні навички – Середній рівень Людські навички – Високий рівень Технічні навички – Середній рівень
🔹ТОП менеджери
Концептуальні навички – Високий рівень Людські навички – Середній рівень Технічні навички – Низький рівень

➡️ https://youtu.be/ijgTK_KwmT4?si=2oJn114ezQZvDT4-

Що ще цікаво.
Human skills в останні роки деякі HR thinkers використовують як заміну soft skills (мені близький цей підхід). Експерти вважають, що human skills точніше підкреслює важливість та універсальність цих навичок, акцентує увагу на фундаментальності цих навичок для людської взаємодії і на тому, що їх не можна легко автоматизувати чи роботизувати (термін Soft skills все ще часом сприймається як щось менш важливе та менш конкретне, хоча продовжує повсюдно використовуватись)

Проте є і інший погляд: human skills зосереджені на міжособистісних взаємодіях, таких як комунікація, емпатія, лідерство та співпраця, а soft skills - більш широкий термін, який включає як міжособистісні навички, так і інші особистісні якості, такі як тайм менеджмент, адаптивність та креативність

Що для себе обирати - тут персональна справа кожного 🙂 Головне - не заплутатись🙃 і чітко розуміти, що ви маєте на увазі, використовуючи той чи інший термін 😉

#career #development

Готую матеріали по темі Управління кар’єрою.
Хочу поділитись списком трендів та трендових інструментів в цьому напряму.
Це точно не все, частина достатньо стандартна, але є і цікаві речі.

o CAREER OWNERSHIP - відповідальність за розвиток кар'єри лежить передусім на самому працівнику, а не на HR чи керівнику; компанія виступає як «сервіс-провайдер» - надає можливості, ресурси, інструменти.
o INTERNAL MOBILITY PLATFORMS - цифрові платформи, які показують працівникам відкриті проєкти, вакансії, програми розвитку, менторство тощо - все всередині компанії.
o CAREER LATTICES VS LADDERS - кар’єра не як пряма вертикальна «драбина», а як «решітка», що дозволяє рухатись вбік, вниз, по діагоналі, змінювати функції й напрямки.
o МІКРОНАВЧАННЯ ТА ЦИФРОВІ ПЛАТФОРМИ ДЛЯ КАР’ЄРНОГО РОСТУ - короткі навчальні модулі, персоналізовані під індивідуальні кар’єрні цілі.
o SKILLS BASED CAREER DEVELOPMENT - фокус не на посадах чи послужному списку/досвіді, а на навичках; людину просувають, призначають на проєкти чи ролі, виходячи з набору скілів.
o TALENT MARKETPLACES & GIG-ПІДХІД УСЕРЕДИНІ КОМПАНІЙ - робота над короткотерміновими завданнями або проєктами всередині компанії; працівник може брати участь у кількох проєктах одночасно «як фрілансер»
o КАР’ЄРНІ КОУЧИ ТА ВНУТРІШНІ CAREER ADVISORS - в компаніях з’являються ролі (кар’єрні консультанти, коучи, радники), які допомагають працівникам планувати й реалізовувати кар’єрні кроки.
o DEI ФОКУС У КАР’ЄРНОМУ РОЗВИТКУ - інклюзивність кар’єрних можливостей: щоб кожен мав доступ до розвитку, незалежно від віку, статі, батьківства, особливостей здоров’я, тощо.
o CAREER AGILITY - здатність працівника адаптуватись до змін, переучуватись, змінювати вектор розвитку швидко і усвідомлено.
o PERSONALIZED CAREER PATHING - індивідуальні кар’єрні треки на основі даних про інтереси, цілі, скіли та життєві обставини працівника.
o AI DRIVEN CAREER RECOMMENDATIONS - використання штучного інтелекту для персоналізованих порад щодо кар’єрного розвитку: які скіли розвивати, які ролі/проєкти підходять, які навчальні модулі проходити.
o CAREER EXPERIMENTATION/SANDBOXING - працівникам дається змога «спробувати» нову роль, функцію або напрямок через короткотерміновий тестовий досвід, до офіційного переходу (пілоти, тіньові проєкти, job shadowing).
o JOB CRAFTING - підхід, коли працівник разом із менеджером адаптує свою поточну роль: додає нові задачі, віддає ті, які менш цікаві, змінює акценти, для більшого професійного зростання і задоволення.
o LIFELONG EMPLOYABILITY FOCUS - кар’єрний розвиток не лише в межах компанії, а з думкою про «трудову придатність у майбутньому»: компанія допомагає залишатись релевантним на ринку навіть за межами поточної ролі.
o CULTURE OF FEEDBACK & GROWTH - розвиток культури зворотного зв’язку, рефлексії, безпечного експериментування й навчання на помилках - як частини кар’єрного розвитку, а не лише performance management.

Можна подумати та перевірити, чи ваша компанія в тренді і, може, взяти собі щось для оновлення системи управління кар’єрою

#events #development #leadership

Дві події про лідерство, до яких маю відношення і на які запрошую вас:

🔹 13.05.2025, з 19.00 до 21.00 за Київським часом, Лампова зустріч 15 ТІНЬ ЛІДЕРА ТА РОЗВИТОК BUSINESS AGILITY з серії Діалоги про лідерство

Запрошений гість - Євген Гетманчук, модеруємо разом з Ганною Хитрик

Формат: онлайн, на платформі Zoom
Запис НЕ передбачений
Приєднатись до зустрічі можна буде за посиланням в описі заходу

https://www.linkedin.com/events/businessagility7320763231042510851

https://www.facebook.com/share/1AhjJ7xwZS/?mibextid=wwXIfr

🔹22.05.2025, з 16.30 до 18.00 за Київським часом, презентація результатів дослідження ЛІДЕРСТВО ТА УПРАВЛІНСЬКІ ПРАКТИКИ В УКРАЇНІ

Розповідаємо разом з Оксаною Семенюк

Формат: онлайн, на платформі Zoom
Запис передбачений
Приєднатись до зустрічі можна буде за посиланням в описі заходу

https://www.linkedin.com/events/urn:li:fsd_professionalEvent:7323752650619953154

https://www.facebook.com/share/15GDTFNeyF/?mibextid=wwXIfr

До зустрічі ✌️

#development

Два подкасти для подивитись/послухати:

По ментальне здоровʼя лідерів від CEO Club Ukraine ⬇️
https://youtu.be/-aE8nMRp60I

Про власну «тінь» від КШДУ⬇️
https://youtu.be/lnlQvE7Wh8Q

До речі, про тінь приходьте говорити на Лампову зустріч 15, що робимо разом з Анною Хитрик і Євгеном Гетманчуком
13 травня, 19.00, без реєстрації, онлайн, посилання в описі ⬇️
🖇️https://www.facebook.com/share/12KUHd571jM/?mibextid=wwXIfr

#development #рекомендація

Натрапила - ділюсь
Безкоштовний (‼️) онлайн курс про рекрутинг від ОККО
Старт 12.05.2025
Реєстрація на сайті ⬇️

Стати рекрутером на ОККО - Рекрутмент зі STUD-POINT

#emotions #leadership #development #culture

В світі існує Модель семи емоційних систем, розроблена нейробіологом та психологом Яаком Панксеппом. Ці емоційні системи розглядаються як вроджені нейронні мережі, що лежать в основі наших емоційних переживань та поведінки, проте ми можемо накласти це і на лідерство та організації.

1. Пошук (SEEKING): Ця система пов'язана з мотивацією до дослідження, здобуття ресурсів, пошуку нової інформації та передбачення винагороди. В організаційному контексті вона проявляється як енергія ініціативи, цікавість, прагнення до інновацій та залученість. Коли лідери та організаційна культура підтримують цю систему, працівники відчувають себе заохоченими до експериментів, навчання та пропонування нових ідей. Ігнорування або придушення Пошуку може призвести до апатії, відсутності ініціативи та «смерті» інновацій всередині компанії.
2. Страх (FEAR): Ця система відповідає за реакції на небезпеку та загрози, спонукаючи до уникнення або завмирання. В організаціях Страх проявляється як обережність, опір змінам, небажання ризикувати та схильність до «ігри в безпеку». У середовищі, де домінує страх (наприклад, через авторитарне лідерство, часті звільнення або відсутність чіткості), працівники бояться висловлювати свою думку, робити помилки або брати на себе відповідальність. Це робить зміни майже неможливими та гальмує розвиток.
3. Лють (RAGE): Ця система активується у відповідь на фрустрацію, перешкоди або порушення «території» чи справедливості, викликаючи агресивну реакцію. В організаційному контексті Лють може проявлятися як відстоювання своїх кордонів, боротьба за справедливість, вираження невдоволення чи гніву. Здорове вираження цієї емоції може бути конструктивним, спонукаючи до вирішення проблем та захисту своїх прав. Однак, коли Лють пригнічується або ігнорується лідерством, вона може перетворюватися на пасивну агресію, саботаж, плітки та руйнівну внутрішню боротьбу, підриваючи командну роботу та довіру.
4. Хіть (LUST): В контексті людського життя ця система пов'язана з сексуальним потягом та розмноженням. При застосуванні до організаційного лідерства, її часто інтерпретують ширше – як сильну енергію залученості, пристрасть до своєї справи, глибокий інтерес та відданість роботі. Це те, що змушує людей «горіти» своєю ідеєю, прагнути до досконалості та відчувати глибоке задоволення від досягнень. Без цієї «пристрасті» до справи настає байдужість («мені все одно»), відсутність мотивації та низька продуктивність.
5. Турбота (CARE): Ця система пов'язана з формуванням соціальних зв'язків, турботою про потомство та близьких. В організаціях Турбота проявляється як підтримка колег, емпатія, лояльність до команди та організації, створення сприятливої атмосфери та взаємодопомога. Це основа міцної командної культури, довіри та психологічної безпеки. Лідери, які демонструють турботу та заохочують її серед працівників, будують сильні та стійкі команди.

Продовження
⬇️⬇️⬇️

#HRinWar #реінтеграція #DEI #development

Два безкоштовних курси для ветеранів, ветеранок, їхніх близьких та роботодавців

🖇️ Відеокурс для ветеранів, ветеранок і роботодавців «Працевлаштування ветерана після служби» від Анни-Марії Сабов, Українського ветеранського фонду, Мінветеранів
Для доступу треба зареєструватись тут ➡️ https://work.veteranfund.com.ua/
Після реєстрації, курс буде у вільному доступі

🖇️ Онлайн програма «Дружина ветерана» від КШДУ
Деталі та форма реєстрації тут ➡️ https://www.kspa-ngo.com/platform/veteran-wife

І ще пара корисних ресурсів.
▫️ Освіта для ветеранів - онлайн платформа від Міністерства освіти і науки, де ветерани можуть знайти повну інформацію про освітні програми та можливості ➡️ Освіта для Ветеранів
▫️Платформа «Курс» - онлайн платформа, де ветерани отримують не тільки знання, а й роботу; пропонує курси в різних напрямках: розробка, бізнес, фармація, агропромисловість, продажі, будівництво, тактична медицина та інші ➡️ ВЕТЕРАНАМ | Платформа Курс

#research #development #learning

Не роблю рекламу на цьому каналі, проте завжди готова підтримати гарні ініціативи від колег, чию роботу ціную.

L&D Community проводить міні-опитування про те, як ми будуємо навчання в компаніях — від LMS до тренінгів і менторства.
✅ Лише 5 хвилин і 8 запитань
🎁 Бонус: добірка перевірених тренерів (щоб не шукати "на вчора") і запис лекції «Основи нейроосвіти для проведення тренінгів» від Анни Красильник
➡️ Пройти опитування

#workforce #work #development

Була минулого тижня на конференції People management від KA group - брала участь в панельній дискусії «Люди як Стратегія». Тема масштабна, тому ми лише торкнулись окремих моментів.

З-поміж іншого, говорили про формати навчання та розвитку, і я згадувала про reverse та peer-to-peer формати.

Отже, що маємо на ринку і мали б мати в компаніях/освіті (бо human-to-human - реально працюючі інструменти):

▫️Reverse Mentoring (зворотне наставництво) - коли молодший або менш досвідчений працівник (стажист) навчає або «наставляє» старшого/досвідченішого колегу; зазвичай використовуємо у сферах, де молодь має кращу експертизу — цифрові інструменти, соціальні мережі, нові тренди, DEI тощо.
Цікаво знати: GE (General Electric) запровадила цю практику ще у 1999 році (!). Також світові гіганти PwC, IBM, Microsoft, Unilever, Roche активно впроваджують такі програми для оновлення лідерського мислення.

▫️Peer-to-Teacher Learning або Student-as-Teacher - коли учні/студенти навчають своїх вчителів або однокурсників; може бути частиною «democratic learning», де ролі між учнем і вчителем не жорстко зафіксовані.

▫️Co-Learning / Mutual Learning (спільне навчання) - коли учасники різного віку/стажу/досвіду разом вчаться/працюють над чимось в рамках навчального процесу/курсу; застосовується в контекстах міжпоколінного навчання, міждисциплінарних команд, міжрівневого діалогу в організаціях.

▫️Learning Circle - коли всі учасники є і учнями, і викладачами (взаємне навчання, обмін досвідом і рефлексія, без ієрархії); використовують у програмах лідерства, адаптації, міжфункціонального навчання.
ЦІкаво знати: Google використовує у програмах внутрішнього розвитку та Women@Google, IDEO, Netflix, McKinsey - як частину культури постійного навчання, де є програми UNESCO, Harvard Learning Circles для розвитку soft skills у різних культурах.

▫️ Shadowing - коли вчимось через спостереження за роботою іншої людини в реальному часі; використовується для передачі досвіду, занурення в нову роль або розуміння міжфункціональних процесів.
Є в багатьох відомих компаніях (в Україні зустрічається не часто, точніше - рідко): Amazon - для адаптації менеджерів до лідерських ролей, L’Oréal - для підвищення крос-функціонального розуміння між командами (маркетинг ↔ R&D), LinkedIn - як елемент leadership shadowing program.

Що важливо: впроваджувати такі підходи не так і складно. Тому рекомендую придивитись 🙂

#culture #culturecode #development

Разом з Мартою Костарєвою та Юлею Серенко продовжуємо наше дослідження організаційної культури в українських компаніях «Культурний код-2025»

Переходимо до другого етапу дослідження - онлайн фокус груп, щоб перевірити окремі результати та додатково уточнити інформацію

Запрошуємо вас приєднуватись до фокус груп і ділитись своїми думками та досвідом 🙌

Всього запланованого 4 ФГ:
🗓️11.06, 11.00-13.00 - для працівників ІТ компаній
🗓️12.06, 12.00-14.00 - для працівників український приватних компаній традиційного сектору (non IT)
🗓️13.06, 10.00-12.00 - для працівників міжнародних приватних компаній традиційного сектору (non IT), які мають представництва в Україні
🗓️13.06, 15.00-17.00 - для працівників українських державних інституцій/організацій/компаній

Коротка форма реєстрації ➡️ Заявка тут ➡️ https://forms.gle/b98fnafwmozEKTNUA

Ваш стаж, роль, рівень посади тощо немає значення; важливо, щоб ви мали досвід роботи в компанії, відповідно до категоризації вище

Працюємо онлайн, у форматі питання-відповідь + обговорення.
Всі результати ми узагальнюємо і використовуємо як частину загального дослідження

Заздалегідь дуже і дуже вдячні за вашу участь та готовність поділитись вашими роздумами 🙌

І окрема подяка за репости та запрошення інших 💛

Опис події ➡️ https://www.facebook.com/share/16dJr1E9KG/?mibextid=wwXIfr

#research #report #development

Цікавий звіт Human Development Report 2025 від UNDP (ну і естетично гортати його - задоволення).
Щонайменше, я рекомендую переглянути висновки та окрему графіку

🖇️Індекс людського розвитку (HDI) - вимірює досягнення країни у трьох базових сферах:
- Довге та здорове життя (тривалість життя при народженні),
- Знання (очікувана і середня тривалість навчання),
- Гідний рівень життя/добробут (валовий національний дохід на душу населення, скоригований за паритетом купівельної спроможності)

Окремі дані:
📊 У 2023 році загальний HDI перевищив рівень 2019 року, але нерівність між країнами зросла (доходи відновлюються швидше, ніж освіта і тривалість життя)
📊Країни з найвищим HDI (дані 2023 року, ТОП 7): Ісландія, Норвегія, Швейцарія, Данія, Німеччина, Ірландія, Швеція
📊Україна займає 77 місце (зі 193 країн):
Очікувана тривалість життя ~71 рік,
Очікувана тривалість навчання ~15.4 року,
Середня тривалість навчання ~11.3 року

🖇️Індекси гендерної нерівності (GDI та GII)
GDI (Gender Development Index) - співвідношення HDI для жінок і чоловіків у кожній країні
GII (Gender Inequality Index) - індекс втрати людського розвитку через гендерну нерівність у трьох напрямах:
- Репродуктивне здоров’я: рівень материнської смертності, народжуваність серед підлітків
- Рівень політичної участі: % жінок у парламентах
- Економічна активність і освіта: зайнятість, середня тривалість навчання.

Окремі дані:
📊Глобально гендерна нерівність залишається високою, особливо у доступі (жінок) до політичної участі та працевлаштування
📊Жінки становлять 26% парламентарів у світі
📊Україна по GII у середині рейтингу:
Материнська смертність - 17/100000 народжень,
Народжуваність серед підлітків (15-19 років) - 22/1000,
Жінки в парламенті - 20.5%,
Жінки з принаймні середньою освітою (25+ років) - 96%,
Рівень участі у робочій силі (жінки/чоловіки) - 57.1% / 69.8%
📊Україна по GDI належить до групи A (найменша гендерна різниця в HDI, жінки досягають майже такого ж рівня людського розвитку, як і чоловіки)

🖇️Індекс багатовимірної бідності (MPI) - враховує різні аспекти бідності, складається з 3 блоків:
- Здоров’я: дитяча смертність, недоїдання
- Освіта: відсутність початкової освіти, неохоплення дітей школою
- Рівень життя: доступ до води, електрики, санітарії, палива, якості житла, наявність активів.

Окремі дані:
📊Близько 1,1 млрд людей живуть у багатовимірній бідності, зокрема, через відсутність доступу до базових послуг
📊Діти до 18 років - 50% усіх бідних, хоча вони становлять менше 1/3 населення
📊Україна має один із найнижчих показників багатовимірної бідності у світі (основна проблема - освітня бідність, 60,5% населення мають освітні обмеження; також є певні проблеми з рівнем життя в 28,4% населення)

З цікавого:
▪️ШІ вже використовують майже всі - навіть у країнах з низьким HDI: 66% респондентів у країнах із низьким та середнім HDI планують використовувати ШІ для освіти, здоров’я та роботи вже протягом наступного року.
▪️Молодь у високорозвинених країнах у глибокій ментальній кризі: у країнах із дуже високим HDI молодь має найгірші показники ментального здоров’я (молоді 18–24 років - найвразливіші психологічно, особливо жінки)
▪️Люди більше вірять у потенціал ШІ для розширення можливостей, ніж бояться автоматизації: 61% респондентів у 21 країні вірять, що ШІ допоможе у роботі, а не замінить їх; найоптимістичніші - країни з низьким і середнім HDI
▪️ChatGPT має культурну упередженість - ближчий до цінностей країн із дуже високим HDI, що ставить під сумнів універсальність таких моделей у глобальному контексті і викликає питання щодо справедливості та інклюзивності ШІ
▪️Розвинуті країни дедалі більше залежать від «доповнення людини» («економіка взаємодоповнення»), а не просто автоматизації: ШІ підсилює працівників (augmentation), а не просто замінює; новачки та менш досвідчені працівники отримують найбільшу вигоду від допомоги ШІ

Human Development Report 2025 | Human Development Reports

#skills #development

Про навички.
Серед умовно нових термінів в українському HR - Transferable Soft Skills. Умовно, бо як і більшість всього в менеджменті, термін був презентований ще у 80-х роках минулого століття.

Що таке Transferable Soft Skills?
Це універсальні навички, які можна застосовувати в різних професіях, галузях та життєвих ситуаціях. Вони не залежать від конкретної спеціалізації і мають важливе значення для адаптації до змін, побудови кар’єри та ефективної взаємодії в команді.
Приклади таких навичок:
• Комунікація - вміння чітко та ефективно передавати/отримувати інформацію
• Критичне мислення - здатність аналізувати інформацію, дані, ситуації та приймати обґрунтовані рішення
• Командна робота - ефективна взаємодія з іншими для досягнення спільних цілей
• Адаптивність - здатність швидко пристосовуватися до нових умов.
• Емоційний інтелект - розуміння власних емоцій та емоцій інших.

Деякі дані:
📊 McKinsey (2023 рік): працівники, які використовують transferable soft skills, на 30% частіше досягають успіху при зміні кар’єри
📊PwC (2023 рік): компанії, які зосереджуються на навичках, на 63% частіше повідомляють про вищу залученість працівників
📊 CIPD (2024 рік): 67% роботодавців у Великобританії надають перевагу transferable soft skills над академічними кваліфікаціями при наймі нових працівників
📊Pearson (2017 рік): transferable soft skills, які важко автоматизувати - Соціальний інтелект, Емоційна чутливість, Креативність, Вміння вчитися, Судження та прийняття рішень
📊Pearson (2025 рік): ключові transferable soft skills -
💡Критичне мислення та вирішення проблем (здатність аналізувати ситуації та знаходити ефективні рішення),
💡Комунікація та співпраця (ефективне спілкування та робота в команді),
💡Адаптивність та гнучкість (здатність швидко пристосовуватися до змін у робочому середовищі),
💡Самоуправління та відповідальність (уміння керувати власним навчанням та розвитком),
💡Лідерство та соціальна відповідальність (здатність вести за собою та діяти етично)

Цікаво про навички тут ➡️ Future of Education and Skills 2030/2040 | OECD

Зокрема, мова про 3 важливі трансформативні компетенції (для людей) майбутнього:
1. Створення нової цінності - здатність інноваційно мислити, генерувати нові ідеї та вирішувати проблеми.
2. Узгодження суперечностей та дилем - вміння знаходити баланс між різними точками зору та приймати обґрунтовані рішення.
3. Відповідальність - усвідомлення наслідків своїх дій та прийняття етичних рішень.

Гарна рефлексія, чи те ми розвиваємо зараз, щоб бути готовими для майбутнього?
Особливо важливо тут, як на мене, про етику та відповідальність як етичні дії

#leadership #career #development

Я не люблю порівняльні системи оцінювання людей. Всі ці рейтингові шкали, 9boxes, категорії ABC і аналоги я вважаю такими, що вбивають мотивацію, а не навпаки

Колеги з MIT розмірковують про людську схильність до порівняння та дають поради у своїй статті ⬇️
«A Better Way to Compare Yourself to Colleagues»

Деякі дані :
▫️Часті порівняння на роботі можуть призводити до самознецінення, пліток, ворожості, плинності та зниження відчуття щастя на роботі
▫️Менеджери, які заздрять своїм підлеглим, частіше вдаються до образливого менеджменту, абьюзу, що негативно впливає на командну динаміку та wellbeing
▫️Коли працівники можуть не те що порівнювати себе з колегами, а й вчитися у них, продуктивність зростає на 11%
▫️Реакція працівника на успіх колеги залежить від того, чи відчуває він натхнення чи заздрість; натхнення сприяє підтримці, тоді як заздрість може призводити до шкідливих дій
▫️Ті, хто часто порівнює себе з іншими, частіше відчувають дратівливість, нервозність, сором і стрес.

Що МІТ радять кожному:
🔹Брати собі час для «не порівняння», зокрема, робити паузи у користуванні соц мережами (які як раз і спонукають нас порівнювати себе з іншими)
🔹Якщо й порівнювати, то заради вдосконалення (робимо власний план розвитку і йдемо за ним)
🔹 Порівнювати себе з «правильними» прикладами/людьми (оточувати себе тими, хто допомагає зростати, а не почуватись «винним лузером»)

В орг контексті всі ці речі повʼязані з лідерством, здоровою культурою, яка має в основі інклюзивність, wellbeing практиками. Ну і з системами оцінювання та розвитку, звичайно