#events #leadership #лідерськімайстерні #hcthinker

Друзі, з нагадуванням про важливе.
🔜16 квітня, об 11.00 за Київським часом, відбудеться Лідерська майстерня «Емоційний серфінг. Як перетворити свій стан на джерело продуктивності» проєкту «Діалоги про лідерство».
Це онлайн, запис плануємо.

Про що буде:
💡що таке емоційна грамотність і як вона допомагає керувати не тільки емоціями, а й продуктивністю
💡як розпізнавати свій стан у конкретний момент і чітко розуміти, де народжуються найкращі рішення
💡які типи задач краще виконувати в кожному з чотирьох станів
💡чому інколи ми «застрягаємо» у роботі, хоча задача насправді проста
💡як свідомо перемикати свій стан під конкретну задачу.

Спікерка: Оксана Смілка, засновниця TwoCo, COO в IT-компанії Scalr, коучиня PCC ICF, менторка з розвитку лідерських компетенцій, авторка управлінських програм для керівників і команд, які допомагають їм краще розуміти себе, людей і механіку результатів.

👉Реєстрація: https://forms.gle/MBhcR32LoEz9Vfok6

Буду рада вас бачити.
І передайте своїм менеджерам - це гарний формат, корисна тема, щоб прокачати свої управлінські навички.

#leadership #trends #report
Звіт «The CEO Agenda 2026 від Oliver Wyman Forum та NYSE. Опитано 415 CEO. Період опитування: січень - березень 2026. Горизонт поглядів: 1-2 роки вперед.
Деякі дані:
▪️ 65% CEO вважають disruption та турбулентність ТОП можливістю для випередження конкурентів
▪️67% керівників ставлять зростання бізнесу на перше місце, при цьому 58% також фокусуються на управлінні витратами як інструменті самофінансування майбутнього розвитку.
▪️Найбільшими ризиками для бізнесу на найближчі три роки названо макроекономічні умови (57%), геополітику та торговельну політику (41%), а також конкурентне середовище (38%).
▪️67% компаній все ще знаходяться на етапі планування ШІ або пілотних проєктів, хоча понад 90% експериментують з ШІ в ключових сферах.
▪️53% CEO вважають, що ще занадто рано оцінювати ROI від впровадження ШІ (порівняно з 41% у 2025 році).
▪️Гігантські компанії (mega-size) у 5 разів частіше отримують економію витрат понад 10% завдяки ШІ, ніж середній бізнес.
▪️94% опитаних планують угоди M&A протягом наступних 1-2 років. Мета угод: 65% планують консолідацію в межах своєї галузі для досягнення масштабу, а 42% використовують M&A для швидкого придбання нових технологічних можливостей (capabilities) та інтелектуального капіталу (human capital).

І трохи детальніше про таланти та управління зі звіту:
👉Трансформація «піраміди» талантів в «алмаз»: традиційна організаційна структура (широка база початкових ролей, мала - управлінських) змінюється. Через автоматизацію рутинних завдань потреба в персоналі на «початкових» ланках скорочується, тоді як роль експертів/керівників середньої ланки, які вміють працювати з ШІ, технологіями, зростає.
👉Кількість компаній, які скорочують позиції молодшого рівня (junior roles), зросла з 17% у 2025 році до 43% у 2026 році. Аналітики говорять, що це створює і довгостроковий ризик, оскільки компаніям стає складніше виховувати майбутніх лідерів всередині організації (нема з кого). 33% керівників зазначають, що їхні потреби зміщуються у бік ролей середнього рівня (готових експертних досвідчених керівників).
👉45% CEO планують залишити кількість працівників незмінною, 29% планують скорочення штату на понад 5%.
👉Головним викликом є не просто дефіцит персоналу, а дефіцит специфічних навичок. Тому компанії дедалі більше покладаються на M&A (злиття та поглинання) саме як на інструмент придбання інтелектуального капіталу та готових команд.
👉Також дослідники фіксують явище «стиснення часу», коли керівники змушені реагувати на поточні кризи, жертвуючи довгостроковою стратегією. 50% CEO тепер планують з горизонтом менш ніж один рік (минулого року цей показник становив 43%).
👉96% CEO підтвердили, що залученість ради директорів/наглядових рад зросла. Основні зони їхньої уваги: стратегічне планування, управління ризиками, питання наступництва для ТОП керівників.
👉2025 рік відзначився також і високим рівнем ротації ТОП менеджменту світових компаній (учасників опитування): 11% СЕО залишили свої посади.

Замість резюме. Отже, час стає коротшим, і тому компанії зараз більше орієнтовані на тут і зараз, на купівлю готових команд, ніж на довге вирощування всередині. Це достатньо цікаве спостереження, оскільки інші дослідження говорять про те, що зникає не лише початкова, а й середня ланка. По суті компанії стають просто «управлінською командою», яка наймає чи купує/орендує інших (в тому числі ШІ) для вирішення своїх завдань.
При цьому, якщо ви подивитесь на тренди в HR практиках, то побачите багато про внутрішній ринок талантів, що, можливо, передбачатиме зростання внутрішньої конкуренції не лише на рівні працівників, а й між працівниками та ШІ агентами…
Що я б ще додала: звіт вкотре підсвічує розрив між потребами бізнесу та тим, що пропонує HR. В той час, як організаціям потрібна швидкість, багато HR практик залишаються громіздкими та довгими. Не зайвим буде додати, що HR має бути на передовій роботизаціі, і все, що може бути автоматизованим, таким вже має бути

#HR #development

Корисне для почитати 👉 https://ain.ua/2026/04/08/human-resources-manager/

Є речі, зокрема, окремі поняття, які я ідентифікую інакше. Наприклад, для мене компетентність - про рівень/глибину знань, а компетенції - модель поведінки, яка визначається комплексом навичок, мотивів, особливостей особистості, цінностей, досвіду тощо і яка допомагає досягати результатів. Людина може бути компетентною, але не мати розвинені компетенції (і тоді це «мертві знання»).
Так само я не ототожнюю управління людським капіталом та людськими спроможностями, для мене це різні етапи зрілості, масштабу погляду, стратегічності та системності (спроможність - про вищій рівень). Тобто, якщо HR має у фокусі капітал, далеко не завжди це означає, що він має у фокусі і спроможності.
Ну і як і у теоріях вертикального розвитку, якщо ви управляєте спроможностями, це означає, що ви не управляєте ресурсом. Мені тут ближча логіка Ульріха і подобається як він це поєднує.
👉 https://df42wlfgor5mw.cloudfront.net/Events/Delivering+Stakeholder+Value_Human+Capability+Exchange+2025.pdf

Ну і я все ж не використовую поняття «менеджер людського капіталу». Хоча в контексті того, як Едуард про це пише, це точно може бути як роль.
Для мене є стала абревіатура HR - саме для окремої позиції в організації чи як певна спільнота. А от роль дійсно може влучати по-різному. І так, СЕО також може виконувати роль і «менеджера людського капіталу».

#trends #engagement #report #research

Традиційний звіт Gallup «State of the Global Workplace: 2026 Report» (дані за 2025 рік).

▫️Загальний показник глобальної залученості - 20% (найнижчий рівень з 2020 року)
▫️Низька залученість коштує світовій економіці приблизно 10 трильйонів $(~ 9% світового ВВП) через втрачену продуктивність.
▫️Розподіл людей по групах:
✔️20% - залучені (Engaged).
✔️64% - не залучені (Not engaged).
✔️16% - активно відсторонені (Actively disengaged).
▫️34% працівників у світі оцінюють своє життя як «процвітаюче» (цікаво, що це є покращення на 1 пункт (%) порівняно з минулим роком), ті, що кажуть, що «страждають» - 56%, «виживаючих» - 9%
▫️Щоденні емоції: 40% працівників повідомили, що відчували сильний стрес протягом попереднього дня, 22% - злість, 22% - сум, 22% - самотність
▫️Латинська Америка та Карибський басейн мають найвищий рівень «процвітаючих» працівників (56%), найнижчий показник - у Південній Азії (16%).
▫️Одним із трендів є різке падіння залученості саме серед керівників: у 2025 році показник склав 22% (у 2020 році був 31%). Раніше менеджери завжди були значно більше залучені, ніж працівники, зараз цей розрив майже зник (працівники мають показник залученості -19%)
▫️Інвестиції в ШІ поки не дають очікуваного стрибка продуктивності: 89% керівників не бачать значного приросту продуктивності від ШІ.
▫️Працівники у 8,7 раза частіше сприймають ШІ як позитивну трансформацію, якщо їхній керівник активно підтримує та навчає їх використанню цих технологій.
▫️52% працівників оптимістично налаштовані щодо майбутнього карʼєри - кажуть, що зараз найкращий час для нової роботи.


👉 https://www.gallup.com/file/workplace/707798/state-of-the-global-workplace-2026-download.pdf

#trends #HR #future

Напишу провокаційне: я вважаю HR як професію в чомусь штучною, а HR функцією такою, що часто просто забирає на себе менеджерські завдання в частині взаємодії з людьми та командами. Тому мені ближча роль HR як консультанта, коуча, архітектора систем, AI (artificial intelligence) & HI (human intelligence) перекладача, Hybrid intelligence координатора.
Я не схильна думати, що HR як професія помре, проте очікую, що сильно трансформується: зʼявляться принципово нові ролі, частина процесів та фокусів перейди іншим напрямам чи буде автоматизована.

Джейкоб Морган, один з найцікавіших світових thinkers в темі лідерства, ЕХ та HR, говорить, що HR (в тому вигляді, як існує зараз) таки не виживе під натиском ШІ до 2030 року
👉 https://greatleadership.substack.com/p/hr-wont-survive-ai-2030-roadmap

Морган каже, що ШІ - це не просто черговий інструмент для автоматизації рутини; це сила, яка фундаментально змінює роль людини в організації. HR ролі або трансформуються в стратегічних архітекторів бізнесу, або стануть непотрібними, оскільки більшість HR дій візьмуть на себе «алгоритми».
Наприклад, замість того, щоб просто допомагати писати описи вакансій, ШІ до 2030 року буде повністю керувати життєвим циклом працівників: від прогнозування потреби в навичках/людях до автоматичного проведення вихідних інтерв'ю.
За деякими даними зараз більшість HR підрозділів витрачають 60-80% свого часу на транзакційну роботу (оформлення документів, відповіді на запитання, адміністрування). До 2030 року вартість цієї роботи для людини наблизиться до нуля, бо ШІ робитиме це миттєво і без помилок.

Враховуючи контекст, можна виділити три сценарії майбутнього для HR лідерів (HRD/CHRO):
▪️Підвищення/зростання (Elevation): CHRO стає «директором з трансформації робочої сили/людського капіталу» (Chief Workforce Transformation Officer) і керує синергією людей та ШІ.
▪️Злиття/обʼєднання (Merger): функція/напрям HR поглинається IT підрозділом або напрямом ШІ, питання персоналу стають частиною загальної технологічної (ІТ/ШІ) стратегії організації.
▪️Скорочення/зменшення (Reduction): HR перетворюється на вузьку «технічну службу», що займається лише трудовими відносинами, комплаєнсом (відповідністю законам), адмініструванням та вирішенням конфліктів; HC/HR стратегія та взаємодія з людьми (розвиток, мотивація, залучення тощо) переходить до лінійних керівників.

Як вже відбувається HR трансформація:
▫️2024–2025: Етап експериментів. Впровадження чат-ботів для відповідей на типові запитання, автоматизація скринінгу резюме. Цей етап ми ніби як пройшли.
▫️2026–2027: Етап інтеграції. ШІ починає приймати рішення щодо навчання та розвитку працівників, персоналізуючи кар’єрні треки. Потроху тестуємо це; етап, де ми зараз.
▫️2028–2030: Етап повної трансформації. Операційний HR зникає. Залишається лише «стратегічне ядро», яке фокусується на корпоративній культурі, етиці ШІ та добробуті людей.

Які ж навички варто розвивати кожному HR зараз, щоб відповідати контексту:
✔️Аналітика даних: не просто збір цифр, а здатність будувати стратегічні прогнози на основі даних.
✔️Дизайн досвіду працівника та орг систем: проєктування робочого середовища, де люди хочуть працювати, в тому числі поруч із машинами.
✔️Етика та управління алгоритмами: моніторинг та контроль за тим, щоб ШІ не був упередженим при наймі або оцінці, баланс етики та продуктивності.

В Дейва Ульріха є сучасний заклик до HR - «Create the future!». Джейкоб Морган підсвічує, що якщо ви HR і ваша робота полягає в дотриманні політик та заповненні форм - ви вже в зоні ризику. Майбутнє за тими, хто розуміє бізнес краще за СЕО і знає, як за допомогою технологій розкрити людський потенціал.

Насправді, на думку багатьох світових HR thinkers 2030 рік - це дедлайн, до якого HR функція має або повністю переродитися, або стати частиною програмного забезпечення компанії, зникнути чи розчинитись в інших напрямах. І де кожен з нас, HR-ів, буде в усьому цьому залежить виключно від нас…

​#events #hcspace #hcthinker

В продовження ділюсь своїм баченням трансформації ролі HR - слайд.
Я цей слайд часто показую на виступах та навчаннях. Проте, я свій прогноз змінила: я вважаю, що HR вже має бути архітектором, координатором гібридного інтелекту, перекладачем та поєднувачем між людським та штучним (раніше я прогнозувала, що це має статись/початись у 2030 році).
Якщо захочете використати для себе, вдячна за посилання на мене як джерело.

І також в тему хочу нагадати, що разом з Мартою Костарєвою ми робимо програму для HR/R «HC Space», яка включає 20 вебінарів по всіх НС процесах та сферах знань для сучасних HR.
Ось тут трохи більше 👉 https://www.facebook.com/share/p/1Dxzw4oqpU/?mibextid=wwXIfr

З вебінарів, які пройшли і можна купити запис та матеріали:
☀️Про різні моделі, ролі HR в організаціях, про те, як поєднувати people management та human capital &capability management + памʼятка HC архітектора. Спікерка - я, Ольга Прохоренко
☀️Про розробку та проєктування стратегії управління людським капіталом + приклади сценаріїв стратегічних сесій + приклад базових організаційних та стратегічних HС метрик. Спікерка - я, Ольга Прохоренко
☀️Про дизайнування HC системи та процесів, про те, як думати не лише в процесній логіці, а в логіці створення цінності і як процеси обʼєднувати в систему + приклади описів процесів. Спікерка - я, Ольга Прохоренко
☀️Про орг дизайн, процесне управління, ролі, структури в організації, чим дизайн відрізняється від структури, як враховувати ланцюг створення цінності при проєктуванні процесів на рівні всієї організації. Спікер - Вадим Задорожний

З того, що планується в найближчі місяці:

💥 23 квітня 2026, 17:00 - “Алгоритм побудови сильного бренду компанії як роботодавця”. Спікерка: Олена Кіріченко
👉 https://forms.gle/9vmS6f482nVtNaqv9

💥 5 травня 2026, 16:30 - “Інклюзивність та різноманіття в команді: культура та практики”. Спікерка: Анна Лакштанова
👉https://forms.gle/ZtKX1RQfVEFNzpzE7

💥 21 травня 2026, 16:30 - “Організаційна культура: проєктування та розвиток культур”. Спікерка: я, Ольга Прохоренко
👉 https://forms.gle/NRPBWqb29SJh94hD8

💥 12 червня 2026, 16:00 - “Внутрішні комунікації: система, яка тримає організацію разом”. Спікерка: Катерина Гвоздьова
👉 https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSefDEqfGocqgPACtZXfyrBsTXGMhHk2iT99GcdXLrE3ODT66g/viewform

💥 23 червня 2026, 16:30 - “Організаційне лідерство: профілювання та розвиток”. Спікерка: я, Ольга Прохоренко
👉 https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfmJBhlAukFE-PRBIXA1qo9CY8rhLgEuWCDsbMqkn8msYuV4w/viewform

Щоб придбати записи або долучитись до вебінарів, пишіть 📧 hc.thinker.ua@gmail.com або можна Марті https://www.linkedin.com/in/marta-kostarieva?utm_source=share_via&utm_content=profile&utm_medium=member_ios

І ще в нас є інформаційний партнер програми HC Space - HURMA System 🦊
Дякую колегам за підтримку.

#culture #report #research

Цікавий звіт «Growth Cultures Insight Report 2026» від агенції Make It Human. Об’єкт дослідження: ТОП 20 найкращих роботодавців Великобританії 2025 року (Glassdoor Top 20 UK Workplaces), проте загалом цікаві спостереження.

Побачила тут (до речі щиро рекомендую підписатись на колегу) 👉 https://www.linkedin.com/posts/sarahmclellan_the-majority-of-teams-dont-have-an-accountability-activity-7447576511295119361-k7AK?utm_source=share&utm_medium=member_ios&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU

Аналіз побудований на моделі Make It Human - «П’ять елементів культур зростання»:
☀️Workplace (Робоче середовище) - створення умов, у яких люди можуть розквітати.
☀️Accountability (Підзвітність/ Відповідальність) - спільні очікування та розуміння свого внеску.
☀️Community (Спільнота) - відчуття єдності та рівної цінності кожного.
☀️Empowerment (Розширення повноважень) - довіра до людей, віра, що вони вчинять «правильно».
☀️Growth (Зростання) - підтримка та натхнення для розвитку.
Якщо полюбляєте різні моделі - то ось вам ще одна.

Середній бал Growth Culture Index по всіх ТОП 20 компаній становить 56% (тобто навіть серед провідних роботодавців культура реалізує лише половину свого повного потенціалу).
В розрізі елементів - що відмічають як позитивний прояв люди: Community - 66%, Workplace - 60%, Growth - 59% , Accountability - 39%, Empowerment - 37%. Отже, можна казати, що навіть у ТОП компаніях є проблема з відповідальністю, довірою, повноваженнями, узгодженими очікуваннями.

Що найчастіше обговорюють працівники як позитивні прояви культури в найкращих роботодавців (ТОП 5): Робоче середовище, інструменти та винагорода), Добробут і баланс, Співпраця та зв’язок, Кар’єрний розвиток, Емпатія та турбота.
Найрідше згадуються: Психологічна безпека, Радикальна відвертість і прозорість, Право на прийняття рішень.

При цьому, позитивний досвід формує: Щоденне навчання (82%), Емпатія та турбота (81%), Співпраця та зв’язок (79%), Мета та сенс (67%).
Негативний досвід формує: нестача/відсутність справедливості та рівності (87%), чіткості та послідовності (85%), права на прийняття рішень (81%), радикальної відвертості (72%), психологічної безпеки (67%).

З важливого: навіть у найкращих організаціях виявлено ранні ознаки культурної токсичності. Загальний показник ризику токсичної культури у ТОП 5 найкращих компаній - 23%.
Пʼять головних ознак «тріщин» (токсичності) у культурі:
▪️«Soo Busy» («Занадто зайнятий») - коли кількість годин роботи сприймається як мірило успіху; ризик: вигорання та підрив добробуту.
▪️Double Standards («Подвійні стандарти») - коли керівники поводяться так, ніби правила на них не поширюються; ризик: відчуття несправедливості, падіння довіри.
▪️Culture Clouds («Хмари над культурою») - коли є компроміс із поведінковими стандартами/принципами заради результатів; ризик: падіння доброчесності, зниження стандартів, порушення принципів та домовленостей.
▪️Frozen Core («Заморожене ядро») - коли надмірна бюрократія та зарегульованість гальмують роботу; ризик: відсутність відповідальності, перекладання провини.
▪️Corporate Clones («Корпоративні клони») - коли є залучення «своїх» обхідними шляхами, нехтування процедурами; ризик: дефіцит різноманіття та інновацій.

Продовження
⬇️⬇️⬇️

⬆️⬆️⬆️
Продовження

Ще з цікавого: «найсильніші» культури зростання в технологічному секторі (за рахунок елементу - щоденне навчання), енергетичному секторі (за рахунок мети та сенсу).
Менші компанії (до 10 000 працівників) мають вищий індекс культури зростання (64%). Загальна тенденція: чим більша організація, тим нижчий індекс.
Рівні токсичного ризику за розміром компанії: до 10 000 працівників - 20%, 11–30 000 - 26%, 31–99 000 - 34%, 100 000+ - 31%. Тобто чим більша компанія, тим більший ризик токсичних проявів.

Звіт також виокремлює п’ять характерних типів культур зростання, виявлених серед провідних роботодавців:
⭐️Empathy-led (Очолювані емпатією) - приклади: Mars, Schneider Electric. Емпатія, належність і підтримуюче лідерство формують дбайливі спільноти; емпатія є рушієм продуктивності, що створює мотивацію для справжньої відданості.
⭐️Connection-driven (Керовані зв’язком) - приклади: EasyJet, Siemens. Співпраця, командна робота та спільна ідентичність домінують у щоденному досвіді; співпраця масштабується, коли зв’язок цілеспрямовано культивується і відзначається.
⭐️High Trust (Побудовані на високій довірі) - приклад: Equal Experts. Висока автономія та чіткий розподіл відповідальності за рішення забезпечують швидкість та впевненість; довіра стимулює зростання, коли право на рішення є явним, а автономія - свідомо створеною.
⭐️Wellbeing-focused (Зосереджені на добробуті) - приклади: Capgemini Invent, Mastercard. Робота спроектована як стійка система - баланс, енергія та турбота є пріоритетом; добробут стимулює продуктивність, коли він справді проживається і цінується.
⭐️Purpose-fuelled (Живляться метою) - приклад: National Grid. Чітке відчуття мети формує пріоритети, прийняття рішень та щоденну роботу; мета стимулює продуктивність, коли вона вбудована в щоденні системи, вибори та досвід.

Ну і що робити, щоб культуру підтримувати та розвивати:
✔️Діагностика. Глибоко зрозуміти, де культура допомагає, а де заважає. Особливу увагу приділяти: чіткості очікувань і розподілу відповідальності за рішення; досвіду справедливості та послідовності; рівню довіри, автономії та психологічної безпеки.
✔️Прояснення. Обговорювати з командою, як виглядає успіх на практиці; зробити розподіл відповідальності за рішення явним (наприклад, використовуючи RACI); перенести прийняття рішень до тих, хто безпосередньо виконує роботу.
✔️Розширення можливостей. Керівникам заохочувати висловлювання ранніх сигналів і запрошення до виклику; розвивати конструктивне реагування на помилки та зворотний зв’язок; розвивати довіру командам в автономії та прийнятті рішень.
✔️Захист. Постійно переглядати та обговорювати: де перевантаження нормалізується або заохочується; чи є пріоритети чіткими або постійно змінюються; як керівники поводяться під час тиску.
✔️Вимірювання. Постійно переглядати та обговорювати стан культури та розвиток: визначити 3-5 культурних пріоритетів, пов’язаних із бізнес-цілями; призначити чітку відповідальність менеджменту; відстежувати прогрес за допомогою показників продуктивності та задоволеності/станів культури

Замість резюме.
Різниця між хорошою та великою культурою полягає не в пільгах, винагороді, заявах про цінності або ініціативах з залучення. Вона полягає в тому, чи проектують керівники умови для стабільної продуктивності: чіткі очікування, справедливі стандарти, розширені повноваження у прийнятті рішень та щоденне навчання.
Культурний ризик та токсичність накопичуються непомітно. Навіть провідні роботодавці демонструють ранні попереджувальні ознаки, зокрема перевантаження, подвійні стандарти та потурання поганій (толерування токсичної) поведінці. Якщо їх не усунути, ці ризики в середньо та довгостроковому періоді майже назавжди руйнують добробут, довіру та продуктивність. Буває, що компанія просто перестає існувати і розпадається (так, навіть так).

Сам звіт тут 👉 https://mcusercontent.com/e6f1bea49d0d945e325d22cc0/files/a046e0f7-64f7-64de-d0a2-8e49b2938db1/Growth_Cultures_Insight_Report_2026.01.pdf

#events #hcthinker #truetalks

Я багато пишу про ШІ.
І 24 квітня 2026 року, о 18.00, я запрошую вас на HC Thinker True Talks: ШІ - шлях, чи крах людської цивілізації. Смерть vs Трансформація

Будемо говорити по це разом з:
▫️Дзвениславою Новаківською, фасилітаторкою та коучинею, яка супроводжує лідерів і команди в умовах складних трансформацій, допомагаючи їм знаходити ясність і приймати рішення в невизначеності; співзасновницею спільноти практиків теорії U
▫️Тетяною Кіпіані, HR практиком з акцентом на роботу в полях, зміни, створення систем та фокусних продуктів, зокрема, в L&D, організаційній культурі, внутрішніх комунікаціях, HR маркетингу та брендингу роботодавця; професійне мотто «Ефективність та Людяність»

Про що буде на зустрічі?
💡Лімінальний простір, де ламаються старі парадигми. Здатності людини у прийнятті і горюванні.
💡Типи оптимізму: докризовий , наївний; пост-трагічний оптимізм, який походить із здатності любити і захищати попри все те, що ми любимо.
💡Техносфера не була створена, щоб турбуватись про біосферу.
💡Темна сторона соціальних мереж. Соціальні медіа створювались як видобувна індустрія. Хоча продавались масам як благо для людства.
💡Більшість людей на вершині технологічної революції сфокусовані на важливості перемогти того, хто на вершині піраміди. Перемогти навіть ціною програшу людства
💡Людська BIG DATA. Набування досвіду роботи з даними, які ми отримуємо як істоти з певними тілами в певному реальному природньому середовищі
💡ШІ, як колись ядерна зброя, підсвічує тінь кожної людини, спільноти, компанії, країни. ШІ фактично змушує людство пройти свого роду обряду посвячення: це або просвітлення, або крах; це оновлення інститутів, або все піде не так

Реєстрація не потрібна. Безкоштовно.
👉Посилання є в описі https://www.facebook.com/share/1CCaxFjeND/?mibextid=wwXIfr
Запис буде.

HС THINKER TRUE TALKS
• Онлайн зустрічі про HR, лідерство, культуру та розвиток.
• Про людей та організації як є, а не як хочеться виглядати.
• Про бути, а не здаватись.
Ми не навчаємо, ми ділимось, дискутуємо та торкаємось важливого. Одночасно з радикальною чесністю та турботою.

#report #research #AI #skills

Про навички та АІ (куди ж без нього) від Coursera в їхньому Job Skills Report 2026

💥Генеративний AI - найбільш запитувана навичка в історії Coursera
💥88% керівників вважають, що інвестиції в АІ зазнають невдачі без паралельних інвестицій у навчання; 48% працівників називають навчання найважливішим фактором успішного впровадження AI; при цьому майже 50% працівників отримують помірну або менше підтримку для розвитку AI навичок
💥 95% технологічних лідерів називають хмарну трансформацію ключовою метою, 91% - GenAI трансформацію
💥Публікації вакансій з вимогами GenAI в IT зросли більш ніж у 35 разів між 2022 і 2024 роками
💥80% зусиль з автоматизації зазнають невдачі через брак навичок
💥6 із ТОП 10 навичок в ІТ напряму пов’язані з AI
💥 Лише 24% розробників вважають себе «експертами» в GenAI
💥78% технологічних лідерів вважають, що ролі розробників ПЗ будуть найбільш вражені AI-автоматизацією
💥53% технологічних лідерів очікують, що 30-50% завдань їхніх команд будуть автоматизовані протягом 3 років
💥46% розробників активно не довіряють точності AI-інструментів, 66% розробників найбільше дратують «майже правильні, але не зовсім» AI-рішення

Серед тенденцій на основі висновків Coursera:
👉Нашарування AI-знань поверх технічних знань.
👉 Людські навички як нова норма: роль людини переходить від виконавця до критичного валідатора AI-результатів. Критичне мислення та навички валідації як ключові компетенції для всіх і зокрема тих, хто працює з АІ.
👉AI-грамотність обов’язкова для нетехнічних ролей
👉Управління (Governance), відповідальне використання АІ, кібер безпека та захист персональних даних - серед ТОП 10 навичок, що найшвидше зростають (перш за все, у технічних кар’єрах).
👉 Big Data Specialist - найшвидше зростаюча роль у світі (прогнозоване зростання до 2030 року - 113%)
👉Зростання «попиту» на людські навички: Change management +80%, Critical thinking +101%, Problem-solving +40%
👉Найпопулярніші (найшвидше зростаючі) АІ-навички (ТОП 5): Content Creation, AI Personalization, Generative AI Agents, Image Analysis , Information Privacy
👉Найпопулярніші GenAI-інструменти (за реєстраціями): ChatGPT, Microsoft Copilot, Google Gemini, LangChain, Anthropic Claude

Без висновків. Єдине додам: критичне мислення - це те, у що варто інвестувати. І це критично 🙂☝️
Для мене саме критичне мислення є зараз ключовою навичкою для всіх.

#HR #research #report

Про «стан» HR професії (функції) - The State of HR 2026: Resilient, Optimistic, and Strategic від HRCI - більшою мірою в США, проте картинка цікава.

Деякі цифри.
▪️76% отримують задоволення від роботи в HR (з них 30% - «надзвичайно»)
▪️71% вважають свій підрозділ добре підготовленим до виконання завдань
64% «дуже» або «надзвичайно» оптимістично налаштовані щодо майбутнього HR
▪️72% готові рекомендувати HR як кар’єрний шлях іншим
▪️34% мають чіткий кар’єрний шлях в HR, 41% розглядають кар’єру поза межами HR, 55% шукали іншу роботу протягом останнього року
▪️58% кажуть, що обсяг обов’язків підрозділу зріс за минулий рік, 50% очікують подальшого зростання у 2026 році, 50% виконують функції поза межами HR
▪️40% мають високий або екстремальний рівень стресу
▪️33% вважають свою роботу переважно або виключно адміністративною, 10% (!) вважають себе «ключовим стратегічним лідером»
▪️35% кажуть, що HR «мало цінують» або «не цінують взагалі»; при цьому, 90% HR зі стратегічним фокусом відчувають визнання від мене, серед HR з операційним фокусом лише 43% відчувають визнання
▪️37% кваліфікуються як HR-євангелісти (дуже задоволені роботою, рекомендують HR іншим, не розглядають інші кар’єри); серед менеджерів вищого рівня - 42% євангелістів, серед початківців — 33%
▪️52% вважають впровадження HR-технологій тією сферою, до якої найменш готові; Інші «слабкі» сфери знань: Компенсації та пільги - 39%, Управління ефективністю - 32%, Стратегічний розвиток — 28%
▪️77% не очікують скорочень у наступному році в своїй галузі із-за ШІ; 71% «зовсім не стурбовані» тим, що ШІ замінить їхню роботу, 51% очікують позитивного впливу ШІ
▪️95% брали участь у якійсь формі профрозвитку минулого року, 98% планують брати участь у наступному році; Формати навчання, які обирають: Вебінари - 89%, Онлайн курси з HR - 64%, Онлайн спільноти - 46%
▪️Пріоритети навчання на 2026 рік: Стратегічний розвиток - 37%, Комплаєнс та управління ризиками - 35%, Впровадження HR-технологій - 32%
▪️50% вважають себе найменш готовими у сфері технологій, але лише 32% обирають це як пріоритет навчання
▪️40% респондентів були свідками агресивної поведінки, 33% стикались з булінгом, 28% з безпосередньою небезпекою (погрози, бійки, зброя), 24% ніколи не думають про можливість насильства в офісі
▪️60% проводять 2-3 співбесіди перед наймом, 84% не використовують ШІ для проведення співбесід
▪️66% особисто підтримують програми різноманітності, 92% вважають, що різноманітніший персонал покращує прийняття рішень та фінансові результати, 10% виступають проти DEI
▪️83% вважають дистанційну роботу корисною для організації, 67% вважають, що політика повернення в офіс негативно вплинула на моральний дух команди

Замість резюме. HR сьогодні - це своєрідний парадокс:
👉Високе задоволення, але і високий стрес
👉Оптимізм щодо майбутнього, але розмиті кар’єрні шляхи
👉Роль розширюється, але стратегічного впливу все ще мало
👉Технології та ШІ - головний виклик, але не головний пріоритет розвитку

Що думаєте? Наскільки близько до українського контексту?

Звіт ⬇️⬇️⬇️

#AI #development #hcthinker #truetalks

Ділюсь записом вчорашньої розмови HC Thinker True Talks: ШІ - шлях, чи крах людської цивілізації. Смерть vs Трансформація
👉 https://youtu.be/My7Ck2QZJck
Це розмова Тетяни Кіпіані та Дзвенислави Новаківської

Щоб не повторюватись, тут мої роздуми щодо теми зустрічі https://www.facebook.com/share/p/1DiRifyFqV/?mibextid=wwXIfr

А тут про маніфест Palantir, про який згадували колеги
👉https://www.facebook.com/share/17aUfvjzF6/?mibextid=wwXIfr
👉https://www.techrepublicbook.com/
👉https://x.com/PalantirTech/status/2045574398573453312?s=20

​#happiness #research #Ukraine
~2 тижні тому робила міні опитування про щастя. Було цікаво, наскільки відчуття щастя є частими в житті людей.
Результати - на картинці.
Вибірка точно невелика, але відповіді все одно цікаві.
Проте. Тут вкотре виникає питання, а що таке щастя.
І чи були б відповіді іншими, якби опитування було б масовішим.
ПС. Одна колега зазначила, що «почувається загалом як щаслива людина»

І в тему - деякі дані з інших досліджень щастя в Україні. Цифри різняться, бо різні метрології, зокрема запитання, цільові аудиторії тощо)
🔹Самооцінка щастя (дані КМІС, запитання «Чи вважаєте Ви себе щасливою людиною?»)
👉Грудень 2024:
✔️58% вважали себе щасливими (24% - «так», 34% - «скоріше так»), 25% - «і так, і ні», 16% - нещасливими. Рівень знизився з 69% у 2023 р.
✔️Залежність від добробуту практично лінійна: серед бідних щасливі лише 38%, серед забезпечених - 77%.
👉Листопад–грудень 2025:
✔️69% українців вважали себе щасливими (37% - «так», 32% - «скоріше так, ніж ні»).
✔️80% пережили хоча б одну стресову ситуацію в 2025 році: кожен третій (36%) - бомбардування чи обстріли, 20% - втрату близьких.
👉Березень 2026:
✔️Частка щасливих знизилась з 69% до 58%, але не через зростання числа нещасних (їх 16%, як і до початку війни), а через зростання групи «важко відповісти».
🔹 Добробут за методологією ONS (дані КМІС + Ruban Litvinova Social Impact Advisory; 4 показники - задоволеність, щастя, сенс, тривожність)
👉червень 2024:
✔️42% оцінили задоволеність власним життям як низьку; 43% відчували щастя на високому рівні; 43% мали високий рівень тривожності; 62% відчували значний сенс у своїй діяльності.
👉грудень 2024:
✔️ 30% оцінили задоволеність власним життям як низьку, 34% - як високу; 46% мали високий рівень тривожності; 56% відчували щастя; 71% - зазначили про високий рівень відчуття сенсу
🔹 Якість життя (дані Gradus Research/ЄБА «Барометр якості життя 2025»)
✔️Лише 17% задоволені загальним рівнем життя; задоволеність безпекою - 10%; 65% (бізнес-аудиторії) задоволені роботою та самореалізацією, 42% - вважають дохід достатнім для гідного життя; серед загальної аудиторії задоволені роботою 31%, третина - незадоволена..
🔹 Відчуття щастя та оцінка життя (дані Gallup International «End of Year»/Група Рейтинг)
👉Грудень 2024:
✔️ 33% українців відчували себе щасливими, 28% - нещасливими, ~40% - «посередині»;
✔️62% сприймали життя «як воно є», адаптуючись до реалій.
👉Листопад 2025:
✔️ 39% очікували, що 2026 рік буде кращим (у 2023 р. так вважали 51%).
🔹 Загальні відчуття (емоції та настій) українців (дані Gradus Research, «Що відчувають українці на 4-му році війни, листопад–грудень 2025)
✔️52% найчастіше відчувають втому, далі йдуть: напруженість (43%), роздратування (35%), розчарування (34%).
✔️Самооцінка психологічного стану знизилась: «задовільний» - 29% у 2025 р. проти 36% у 2024-му.
✔️41% відчували потребу в психологічній допомозі протягом 6 місяців, але лише 7% реально зверталися до фахівців.
🔹Рівень щастя в країні (дані WHR, 2026 рік)
✔️Україна за рівнем щастя на 111 місці (із 147 країн)

https://worldhappiness.report
https://www.kiis.com.ua/?lang=ukr&cat=reports&id=1508&page=1
https://gradus.app/uk/open-reports/life-quality-barometer-2025/
https://gradus.app/uk/open-reports/how-ukrainians-feel-4th-year-war-and-how-they-cope/
https://www.ratinggroup.ua/en/news/eoy-2025-expectations
https://www.rbc.ua/rus/news/ukrayintsi-nezadovoleni-kistyu-zhittya-ale-1758531468.html

#leadership #development #events

Я готуюсь до виступу на конференції HR for Business у Львові 1 травня з темою «Сила та вразливість»
Деталі 👉 https://hrforbusiness.com.ua/
(Ще можна приєднатись)

На виступі планую говорити про полярності та парадокси. Поділюсь трохи і тут.
🔘Парадокс - це суперечність на рівні мислення, яка по факту описує світ/реальність «як є», і яку не можна «вирішити», а лише «прийняти». Розуміння та прийняття парадоксів розширює картину світу.
Ключові автори концепції: Wendy Smith, Marianne Lewis
Smith & Lewis, 2011: «Парадокси - це суперечливі, але взаємопов’язані елементи (протилежності), які існують одночасно і зберігаються з часом»
Характеристики парадоксів:
✔️внутрішня протилежність (напруга, суперечність)
✔️взаємозалежність елементів (одне не існує без іншого)
✔️одночасне існування протилежностей
✔️елементи/протилежності не зникають, а постійні
✔️парадокси не можна «вирішити» - їх варто приймати та враховувати

🔘Полярність - це певна напруга між двома протилежностями (цінностями) на рівні дії, яку варто балансувати, приймаючи обидві сторони, а не обираючи між ними. Управління полярностями - спосіб дії в парадоксальному світі
Ключовий автор: Barry Johnson
Johnson, 1992: «Полярності — це взаємозалежні пари цінностей або перспектив, які є постійними і потребують управління, а не вирішення»
Характеристики полярностей:
✔️взаємозалежні протилежності
✔️протилежності/елементи - цінності або підходи
✔️елементи постійні (існують, не закінчуються)
✔️полярностями можна управляти (на відміну від «проблем» їх не можна вирішити, бо вони не мають логіки вибору і «закінчення»)

І в теорії парадоксів, і в полярностях є спільне ядро: «both/and» логіка замість «either/or» (і/і замість або/або). При цьому, напишу ще раз, парадокс по суті описує реальність, а управління полярностями допомагає в цій реальності якісно жити

Продовження
⬇️⬇️⬇️

⬆️⬆️⬆️
Продовження

Поділюсь і тут прикладами деяких парадоксів та полярностей.
🔹Лідерство
Парадокс: Щоб бути сильним лідером, потрібно показувати вразливість
Полярність: Сила ↔ Вразливість
🔹Контроль
Парадокс: Чим більше ти контролюєш — тим менше реального контролю маєш
Полярність: Контроль ↔ Довіра
🔹Зміни
Парадокс: Щоб успішно змінюватися, потрібно зберігати стабільність
Полярність: Стабільність ↔ Зміни
🔹Продуктивність
Парадокс: Щоб команда давала результат, їй потрібен простір, а не тільки тиск та «нагнітання стимулювання»
Полярність: Результат ↔ Людяність
🔹Швидкість
Парадокс: Щоб рухатись швидше, іноді потрібно сповільнитись
Полярність: Швидкість ↔ Якість
🔹Рішення
Парадокс: Дані не замінюють інтуїцію, а інтуїція без даних та аналізу - небезпечна
Полярність: Дані ↔ Інтуїція
🔹Стратегія
Парадокс: Чим більше ти плануєш, тим більше маєш бути готовим не слідувати плану
Полярність: Планування ↔ Гнучкість до змін
🔹Інновації
Парадокс: Щоб створювати нове, потрібно спиратись на існуюче як поточний базис
Полярність: Минуле («старе») ↔ Майбутнє («нове»)
🔹Команди
Парадокс: Сильна команда складається з сильних особистостей, але не може бути групою “зірок”
Полярність: Індивідуальність ↔ Командність
🔹Культура
Парадокс: Щоб мати єдність, потрібно дозволяти різноманіття та розвивати інклюзивність
Полярність: Єдність ↔ Різноманіття
🔹Комунікація
Парадокс: Повна прозорість може створювати хаос
Полярність: Прозорість ↔ Захист (фільтрація інформації)
🔹Ефективність
Парадокс: Чим більше ти оптимізуєш систему, тим менш стійкою вона стає
Полярність: Ефективність ↔ Стійкість
🔹Робота
Парадокс: Багато зусиль не завжди дає більше результату
Полярність: Робота ↔ Відновлення
🔹Ризик
Парадокс: Уникання ризику — найбільший ризик у довгостроковій перспективі
Полярність: Безпека ↔ Ризик
🔹Простота
Парадокс: Щоб зробити щось простим, потрібно прийняти складність
Полярність: Простота ↔ Складність

Як працювати з парадоксами?
▫️ «Зловити» парадокс (те, що звучить «нелогічно»)
▫️Назвати полярність (дві сили, які стоять за ним)
▫️Запитати себе/команду:
де ми зараз?
куди перекошені?
що потрібно підсилити?

Замість резюме. Парадокс - це сигнал, що реальність складніша, ніж «або/або».
Управління полярностями (через полярності) - це спосіб діяти в цій складності.

#trends #workforce #milltech #HRinWar #Ukraine

Цікава стаття про проблеми (перш за все управлінські та HR) miltech в Україні - цитую окремі моменти:

«Синтетичний рекрутинг (або Синтетичний найм) — це деградована модель кадрового забезпечення, при якій процес відбору та оцінки повністю відірваний від реальних операційних, технічних та безпекових потреб індустріального бізнесу. Модель базується на підміні глибинної інженерно-управлінської експертизи поверхневими алгоритмічними фільтрами (ATS-матрицями), орієнтується на пошук "зручних" емоційних реакцій (драйв, корпоративний фіт) замість твердих компетенцій, і системно блокує носіїв реальної інституційної пам'яті (X-Level архітекторів віком 50+). Наслідком синтетичного рекрутингу є імітація масштабування, що призводить до міграції хаосу, збільшення браку та операційного колапсу компанії»

«Автоматизовані ATS-матриці та ШІ-фільтри були створені для ринків із профіцитом кадрів, щоб відсіювати слабких. В умовах тотального кадрового голоду 2026 року вони працюють як механізм сліпого геноциду. Вони залишають у воронці не інженерів-практиків, а "імітаторів", які навчилися оптимізувати своє резюме під ключові слова алгоритму. Існує небезпечна ілюзія, що автоматизація вирішить усі кадрові проблеми масштабування. Це брехня»

«Сучасний рекрутинг у MilTech генерує 12 критичних збоїв:
1. HR-ланка рекрутінгу (Синдром «дітей ковіду») 
2. Синтетична ATS-матриця (Сліпий парсинг замість аналізу).
3. Хронологічний абсурд вимог
4. Ігнорування цивільних компаній-донорів
5. Пастка PR-зарплат та фінансова маніпуляція.
6. Ілюзія «Plug-and-Play» (Нульовий онбординг).
7. Управлінська шизофренія (Суміщення Х3–Х7).
8. Культ «Вогню в очах» (Найм "робителів вітру")
9. Перехід від прототипу до серії — це справжня «Долина смерті» Defense Tech
10. Блокування X-Level через ярлик «Оверкваліфайд».
11. Кадрова карусель замість найму (Перепродаж вигорання).
12."Стратегічний саботаж фаундерів".»

Що з цим робити - читайте у статті 👉 https://lnkd.in/dSNu9R3E

Побачила у Віки Наливайко https://www.linkedin.com/posts/viktoriacareerconsultant_%D0%BD%D0%B0%D0%B9%D1%86%D1%96%D0%BA%D0%B0%D0%B2%D1%96%D1%88%D0%B5-%D1%89%D0%BE-%D1%8F-%D1%87%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%BB%D0%B0-%D0%B7%D0%B0-%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%96%D0%B9-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%96%D0%BE%D0%B4-share-7453335845627060224-KM_c?utm_source=share&utm_medium=member_ios&rcm=ACoAAAzZIZ0BKXGqf8M20LBDYNNNgWRNMgFOFwU

#events #hcthinker #hcspace #лідерськімайстерні

Події травня та червня (і навіть липня) від HC Thinker, які варті вашої уваги:

🌳В рамках програми для HR (в тому числі R та L&D) - HC Space

🔜💥 5 травня 2026, 16:30 - Вебінар “Інклюзія в дії: інструменти та практики для HR та лідерів”. Спікерка - Анна Лакштанова
👉 https://forms.gle/ZtKX1RQfVEFNzpzE7

🔜💥 21 травня 2026, 16:30 - Вебінар “Організаційна культура: проєктування та розвиток культури”. Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉https://forms.gle/NRPBWqb29SJh94hD8

🔜💥 12 червня 2026, 16:30 - Вебінар “Внутрішні комунікації: система, яка тримає організацію разом” . Спікерка - Kasya Hvozdova
👉 https://forms.gle/JRLVczqs2v2voT8j8

🔜💥 23 червня 2026, 16:30 - Вебінар “Організаційне лідерство: профілювання та розвиток”. Спікерка - я, Ольга Прохоренко
👉 https://forms.gle/5MMbUaVfvgT88Knm7

Також попередній анонс - у липні в нас буде:
🔥9 липня, о 16.30 - Вебінар про HR/HC аналітику з Anastasiia Honcharova
🔥23 липня, о 16.30 - Вебінар про HR tech та АІ з Viktoria Nalyvaiko

🌳В рамках проєкту Діалоги про лідерство для менеджерів, керівників:

🔜💥12 травня, о 16.30 - Лідерська майстерня “Мозок та соціальні взаємодії: що під ковдрою розмов і реакцій” з Khrystyna Omeliukh
👉 https://forms.gle/QTyDSQPLEtTe7LRn9

До зустрічі ✌️