#HR #trends
Готуюсь до старту цього тижня третього потоку програми в КМБШ «Люди та Організації.
Системний погляд». Перший модуль в нас про організаційний контекст, і я там буду з темою про human capital та різні підходи та моделі в HR.
Серед різних авторів та джерел я завжди особливо поважаю McKinsey – їхній погляд зазвичай є близьким до моїх роздумів.
Про що говорять колеги: що ми відходимо від стандартизованих визначених ролей і переходимо в більш проєктну діяльність. До речі, те саме говорять і колеги з SHRM, описуючи 3 типи операційних моделей HR, які ставатимуть все більш популярними: модель партнерства, модель консультаування і модель аутсорсу (в моделі консалтингу та аутсорсу як раз і будуть проявлятись більш проєктні підходи на рівні компанії/внутрішнього HR)
Чому так? Бо світ непередбачуваний і ми все більше потребуємо швидких, але ї концентрованих рішень.
До речі, liquid моделі, про які активно почали говорити ще 3-4 роки тому, повертаються на повістку дня. Думаю, це також може стати новим популярним терміном 😊
Що ще цікавого – це «стратегічний тріумвірат». Це три основні HR ролі, на яких будується, по суті, HR
PEOPLE STRATEGISTS - коучи, які співпрацюють з бізнес-лідерами для підвищення ефективності організації, перетворюють бізнес-стратегію на людські та організаційні пріоритети на основі даних (виростають з ролі HRBP)
PEOPLE SCIENTISTS - експерти з конкретної тематики, які залучені до проєктів та створюють ефективні рішення для розвитку людського капіталу та організації (виростають з CоE)
PEOPLE TECHNOLOGISTS - технологічні експерти, аналітики, науковці з даних, які створюють, обслуговують та покращують базу даних і технології для людей та організації (виростають з shared services, аналітиків та суміжних з HR сфер)
До речі, мені цікаво та цінно, що тут є місце і профілю HR мого авторства, який називається People Strategist, і який був створений у 2021 році, того ж року презентований, потім доповнений 2023 року в рамках однойменного проєкту)
Стаття від McKinsey тут ➡️ https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/a-new-operating-model-for-people-management-more-personal-more-tech-more-human
Профіль People Strategist мого авторства – на картинці
Готуюсь до старту цього тижня третього потоку програми в КМБШ «Люди та Організації.
Системний погляд». Перший модуль в нас про організаційний контекст, і я там буду з темою про human capital та різні підходи та моделі в HR.
Серед різних авторів та джерел я завжди особливо поважаю McKinsey – їхній погляд зазвичай є близьким до моїх роздумів.
Про що говорять колеги: що ми відходимо від стандартизованих визначених ролей і переходимо в більш проєктну діяльність. До речі, те саме говорять і колеги з SHRM, описуючи 3 типи операційних моделей HR, які ставатимуть все більш популярними: модель партнерства, модель консультаування і модель аутсорсу (в моделі консалтингу та аутсорсу як раз і будуть проявлятись більш проєктні підходи на рівні компанії/внутрішнього HR)
Чому так? Бо світ непередбачуваний і ми все більше потребуємо швидких, але ї концентрованих рішень.
До речі, liquid моделі, про які активно почали говорити ще 3-4 роки тому, повертаються на повістку дня. Думаю, це також може стати новим популярним терміном 😊
Що ще цікавого – це «стратегічний тріумвірат». Це три основні HR ролі, на яких будується, по суті, HR
PEOPLE STRATEGISTS - коучи, які співпрацюють з бізнес-лідерами для підвищення ефективності організації, перетворюють бізнес-стратегію на людські та організаційні пріоритети на основі даних (виростають з ролі HRBP)
PEOPLE SCIENTISTS - експерти з конкретної тематики, які залучені до проєктів та створюють ефективні рішення для розвитку людського капіталу та організації (виростають з CоE)
PEOPLE TECHNOLOGISTS - технологічні експерти, аналітики, науковці з даних, які створюють, обслуговують та покращують базу даних і технології для людей та організації (виростають з shared services, аналітиків та суміжних з HR сфер)
До речі, мені цікаво та цінно, що тут є місце і профілю HR мого авторства, який називається People Strategist, і який був створений у 2021 році, того ж року презентований, потім доповнений 2023 року в рамках однойменного проєкту)
Стаття від McKinsey тут ➡️ https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/a-new-operating-model-for-people-management-more-personal-more-tech-more-human
Профіль People Strategist мого авторства – на картинці
womens-rights-in-review-30-years-after-beijing-en.pdf
1.1 MB
#DEI #report
Ну що, поки в нас ще є ООН, можемо читати їхні дослідження. Про права жінок цього разу.
• лише 87 країн коли-небудь очолювали жінки, ¾ парламентаріїв у світі - чоловіки
• кожні 10 хвилин жінку чи дівчину вбиває партнер або член її власної родини; кількість конфліктів, пов’язаних з сексуальним насиллям зросла з 2022 року на 50%
• серед вікової групи 25-54 працевлаштовані 63% жінок проти 92% чоловіків
• 772 мільйони жінок працюють в неформальній економіці без соціального захисту
• 2 мільярди жінок взагалі не мали соціального захисту у 2023 році
• 393 мільйони жінок та дівчат жили в екстремальній бідності у 2024 році
• 54% країн відслідковують частку нац бюджету на питання гендерної рівності
• Участь жінок у мирних переговорах між країнами у 2023 році: 10% були переговірниками, 14% - медіаторками, 27% - підписантами
Ну що, поки в нас ще є ООН, можемо читати їхні дослідження. Про права жінок цього разу.
• лише 87 країн коли-небудь очолювали жінки, ¾ парламентаріїв у світі - чоловіки
• кожні 10 хвилин жінку чи дівчину вбиває партнер або член її власної родини; кількість конфліктів, пов’язаних з сексуальним насиллям зросла з 2022 року на 50%
• серед вікової групи 25-54 працевлаштовані 63% жінок проти 92% чоловіків
• 772 мільйони жінок працюють в неформальній економіці без соціального захисту
• 2 мільярди жінок взагалі не мали соціального захисту у 2023 році
• 393 мільйони жінок та дівчат жили в екстремальній бідності у 2024 році
• 54% країн відслідковують частку нац бюджету на питання гендерної рівності
• Участь жінок у мирних переговорах між країнами у 2023 році: 10% були переговірниками, 14% - медіаторками, 27% - підписантами
#strategy #workforce
Про стратегічне планування робочої сили.
Для мене стратегування – про запитання, відповідаючи на які в тебе є розуміння, а на чому все ж таки фокусуватись, що робити в пріоритеті, щоб виконувати місію та йти в напрямку візії, враховуючи внутрішні спроможності та зовнішні обставини (виклики, ризики та можливості)
Ось декілька питань від Gartner:
• Які навички та можливості ми маємо розвивати, купувати та запозичувати (зараз та в перспективі….)?
• Які сегменти талантів буде найважче залучити й утримати (в перспективі…)?
• Наш організаційний дизайн допомагає чи заважає досягненню наших цілей?
• Які лідерські погляди та поведінку ми повинні розвивати (для того, щоб….)?
• Яку культуру та способи/принципи роботи ми повинні співтворити?
• Як змінились/зміняться очікування щодо EVP з боку кандидатів?
Основні етапи SWP (стратегічного планування робочої сили):
1. Аналіз бізнес стратегії та визначення ціннісних драйверів
2. Сегментування ролей за впливом на реалізацію стратегії
3. Сканування зовнішнього середовища для виявлення ключових факторів впливу на можливі сценарії майбутнього стану (в т.ч. робочої сили)
4. Розробка різних сценаріїв майбутнього робочої сили
5. Оцінка поточного стану робочої сили (компанії) та виявлення розбіжностей між now та future
6. Розробка плану дій для мінімізації розривів, моніторинг та коригування дій
Що ще важливо: всі згадані дії мають робитись не лише HR, а бути частиною страт процесу компанії
Про стратегічне планування робочої сили.
Для мене стратегування – про запитання, відповідаючи на які в тебе є розуміння, а на чому все ж таки фокусуватись, що робити в пріоритеті, щоб виконувати місію та йти в напрямку візії, враховуючи внутрішні спроможності та зовнішні обставини (виклики, ризики та можливості)
Ось декілька питань від Gartner:
• Які навички та можливості ми маємо розвивати, купувати та запозичувати (зараз та в перспективі….)?
• Які сегменти талантів буде найважче залучити й утримати (в перспективі…)?
• Наш організаційний дизайн допомагає чи заважає досягненню наших цілей?
• Які лідерські погляди та поведінку ми повинні розвивати (для того, щоб….)?
• Яку культуру та способи/принципи роботи ми повинні співтворити?
• Як змінились/зміняться очікування щодо EVP з боку кандидатів?
Основні етапи SWP (стратегічного планування робочої сили):
1. Аналіз бізнес стратегії та визначення ціннісних драйверів
2. Сегментування ролей за впливом на реалізацію стратегії
3. Сканування зовнішнього середовища для виявлення ключових факторів впливу на можливі сценарії майбутнього стану (в т.ч. робочої сили)
4. Розробка різних сценаріїв майбутнього робочої сили
5. Оцінка поточного стану робочої сили (компанії) та виявлення розбіжностей між now та future
6. Розробка плану дій для мінімізації розривів, моніторинг та коригування дій
Що ще важливо: всі згадані дії мають робитись не лише HR, а бути частиною страт процесу компанії
humanrights23-7_2.pdf
12.7 MB
#research #report #Ukraine
Минулого року було презентовано дослідження по правам людини в Україні.
З-поміж іншого, там є інформація про цінності українців, про те, що для них важливо.
ТОП 3 цінності: Свобода (90,7%), Безпека ( 79%), Справедливість (76,1%). Цікаво, що серед найменш важливих цінностей: Толерантність (33,1%), Матеріальна забезпеченість (38,4%), Мораль (40,7%)
Що до того, хто несе відповідальність за якісне життя – держава чи людина, то 58% респондентів зазначили, що держава має створити рівні права для всіх, а далі вже сама людина
На питання, що важливіше – свобода чи достаток, 47,4% сказали, що і те, і те, проте заради свободи вони готові терпіти тимчасові матеріальні складнощі
Питання дискримінації не є супер актуальними для українців – 41% сказали, що так, це серйозно, але інші, важливіші, питання
Найважливіші права для українців: право на життя (89,6%) та право на свободу та особисту недоторканність (65,5%)
Більше – у звіті
Минулого року було презентовано дослідження по правам людини в Україні.
З-поміж іншого, там є інформація про цінності українців, про те, що для них важливо.
ТОП 3 цінності: Свобода (90,7%), Безпека ( 79%), Справедливість (76,1%). Цікаво, що серед найменш важливих цінностей: Толерантність (33,1%), Матеріальна забезпеченість (38,4%), Мораль (40,7%)
Що до того, хто несе відповідальність за якісне життя – держава чи людина, то 58% респондентів зазначили, що держава має створити рівні права для всіх, а далі вже сама людина
На питання, що важливіше – свобода чи достаток, 47,4% сказали, що і те, і те, проте заради свободи вони готові терпіти тимчасові матеріальні складнощі
Питання дискримінації не є супер актуальними для українців – 41% сказали, що так, це серйозно, але інші, важливіші, питання
Найважливіші права для українців: право на життя (89,6%) та право на свободу та особисту недоторканність (65,5%)
Більше – у звіті
#report #DEI
Український індекс корпоративної рівності 2024 - рейтинг компаній:
1 місце — INTELLIAS
2 місце — SHELL УКРАЇНА
3 місце — STARLIGHT MEDIA
4 місце — AB INBEV EFES UKRAINE
5 місце — CHOICE
5 місце — JTI UKRAINE
6 місце — MACPAW
6 місце — JABIL CIRCUIT UKRAINE LCC (Ужгород)
6 місце — ТОВ "ФОРШНЕР УКРАЇНА"
7 місце— TEBA В УКРАЇНІ
ТОП‑5 фокусів уваги компаній:
→ підходи та інструменти для створення процесу найму вільного від упереджень
(93% опитаних компаній мають принаймні 1 з ознак наявності таких політик); впровадження Цілей сталого розвитку (90%);
→ стандарти архітектурної та/або інформаційної доступності приміщення, у якому працюють співробітники, компанія продає товари або надає послуги (87%);
→ питання поваги до різноманіття та заборони дискримінації у маркетинговій
стратегії та зовнішніх комунікаціях компанії (82%);
→ політики та практики для найму та адаптації ветеранів та ветеранок (82%).
Сфери, які за результатами опитування, впроваджені у діяльність компаній най-
менше – це додаткова підтримка та бенефіти для внутрішньо переміщених осіб (61%) та додаткові практики та інструменти для створення інклюзивного робочого середовища (63%)
Рекомендую переглянути звіт - він детальний, і там є достатньо цікаві дані + приклади
Індекс корпоративної рівності
https://drive.google.com/file/d/1OGEYDfPHvsX2KxT0O-N5M7DjMpfLGW7H/view?usp=drivesdk
Український індекс корпоративної рівності 2024 - рейтинг компаній:
1 місце — INTELLIAS
2 місце — SHELL УКРАЇНА
3 місце — STARLIGHT MEDIA
4 місце — AB INBEV EFES UKRAINE
5 місце — CHOICE
5 місце — JTI UKRAINE
6 місце — MACPAW
6 місце — JABIL CIRCUIT UKRAINE LCC (Ужгород)
6 місце — ТОВ "ФОРШНЕР УКРАЇНА"
7 місце— TEBA В УКРАЇНІ
ТОП‑5 фокусів уваги компаній:
→ підходи та інструменти для створення процесу найму вільного від упереджень
(93% опитаних компаній мають принаймні 1 з ознак наявності таких політик); впровадження Цілей сталого розвитку (90%);
→ стандарти архітектурної та/або інформаційної доступності приміщення, у якому працюють співробітники, компанія продає товари або надає послуги (87%);
→ питання поваги до різноманіття та заборони дискримінації у маркетинговій
стратегії та зовнішніх комунікаціях компанії (82%);
→ політики та практики для найму та адаптації ветеранів та ветеранок (82%).
Сфери, які за результатами опитування, впроваджені у діяльність компаній най-
менше – це додаткова підтримка та бенефіти для внутрішньо переміщених осіб (61%) та додаткові практики та інструменти для створення інклюзивного робочого середовища (63%)
Рекомендую переглянути звіт - він детальний, і там є достатньо цікаві дані + приклади
Індекс корпоративної рівності
https://drive.google.com/file/d/1OGEYDfPHvsX2KxT0O-N5M7DjMpfLGW7H/view?usp=drivesdk
www.cei.org.ua
Індекс корпоративної рівності
Національне дослідження корпоративних політик, правил та практик приватних і державних компаній щодо підтримки рівності й різноманіття, а також заборони дискримінації на робочому місці.
#events #development
Нагадую про можливості розвитку у другій половині березня:
📌 18.03.2025, старт Курс ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА
Авторка - я
Онлайн, 5 зустрічей по 2 години, запис буде, посилання на реєстрацію ➡️ https://forms.gle/imHn7dRi7Ba5WvLo9
📌 21.03.2025, 14.00, Вебінар "Тренди в управлінні людським капіталом 2025+" від HURMA System
Спікерка - я
Онлайн, всі деталі ➡️ https://facebook.com/events/s/%D0%B2%D0%B5%D0%B1%D1%96%D0%BD%D0%B0%D1%80-%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B8-%D0%B2-%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D1%96%D0%BD%D0%BD%D1%96-%D0%BB%D1%8E/2071761819972453/
📌 27.03, 19.00, Лампова зустріч 14: НЕГЕРОЇЧНЕ ЛІДЕРСТВО
Гостя - Дзвенислава Новаківська
Онлайн, без запису, деталі ➡️ https://www.facebook.com/share/1Gs4xmr2cV/?mibextid=wwXIfr
Нагадую про можливості розвитку у другій половині березня:
📌 18.03.2025, старт Курс ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА
Авторка - я
Онлайн, 5 зустрічей по 2 години, запис буде, посилання на реєстрацію ➡️ https://forms.gle/imHn7dRi7Ba5WvLo9
📌 21.03.2025, 14.00, Вебінар "Тренди в управлінні людським капіталом 2025+" від HURMA System
Спікерка - я
Онлайн, всі деталі ➡️ https://facebook.com/events/s/%D0%B2%D0%B5%D0%B1%D1%96%D0%BD%D0%B0%D1%80-%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B8-%D0%B2-%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D1%96%D0%BD%D0%BD%D1%96-%D0%BB%D1%8E/2071761819972453/
📌 27.03, 19.00, Лампова зустріч 14: НЕГЕРОЇЧНЕ ЛІДЕРСТВО
Гостя - Дзвенислава Новаківська
Онлайн, без запису, деталі ➡️ https://www.facebook.com/share/1Gs4xmr2cV/?mibextid=wwXIfr
Google Docs
Курс "ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА"
МЕТА: дати розуміння та інструментарій для дослідження, визначення та розвитку культури з урахуванням стадії розвитку організації, її візії, місії та стратегії
ЦІЛЬОВА АУДИТОРІЯ: HRD, HRBP, HRM, L&D, експерти/менеджери з розвитку внутрішніх комунікацій, корп…
ЦІЛЬОВА АУДИТОРІЯ: HRD, HRBP, HRM, L&D, експерти/менеджери з розвитку внутрішніх комунікацій, корп…
#strategy
Для тих, хто зараз в стадії стратегування – розробки HR стратегії.
Корисна шпаргалка від Gartner – нижче
Від себе додам. Я рекомендую розробляти стратегію, перш за все, з фокусом на майбутнє, від якого і треба відштовхуватись. Тобто не від болей та поточних проблем, а саме від майбутнього (різно варіативного майбутнього).
1. Дивимось на візію та місію компанії і розмірковуємо, які люди, які навички і тд нам потрібні і що нам потрібно зробити, що ці люди з нами були (навички, здатності – в пріоритеті)
2. Аналізуємо тренди (світові, країни, на рівні економіки, соціуму, людського капіталу тощо) та описуємо різні сценарії (знову ж так, і ринок праці, і загалом суспільство)
3. Дивимось на болі та проблеми зараз в розрізі люди, навички і тд (важливо: ми дивимось не на те, що ми, як HR, маємо за проблему, а що в нас з людським капіталом загалом; наші проблеми, зокрема, нашу спроможності, враховуємо як додаткову); тут так само не забуваємо проаналізувати потреби людей
4. Пишемо, що можна зробити, щоб і досягнути майбутнього (різних варіантів/сценаріїв), і щоб поточні проблеми мінімізувати та потреби врахувати
5. З написаного виділяємо 3-5-7 пріоритетів. Чим менше пріоритетів/фокусів, тим більше шансів, що ви на цьому будете реально фокусуватись
6. Під кожен пріоритет прописуємо цільовий стан – як ми хочемо щоб виглядало майбутнє в розрізі цього фокусу
7. Далі – цілі під кожен фокус (може бути декілька цілей під кожен, єдине, врахуйте, що це страт цілі, а не операційні на квартал)
8. Далі – метрики, якими будемо вимірювати досягнення цільового стану в розрізі цілей/фокусів
9. Коли у вас є страт фокуси/напрями зі страт цілями та метриками – ваша стратегія готова. Нагадаю, що вона має бути лаконічна та зрозуміла всім (досяжна, але й амбіційна також)
10. І вже після цього, під кожен фокус, пишемо детально дії з відповідальними, строками, показниками. Це вже буде страт план, за яким ви будете жити, який будете коригувати. Страт план – більш детальний, тому що це план. Стратегія – задає рамку та, знову ж таки, фокусує нас на важливому.
Для тих, хто зараз в стадії стратегування – розробки HR стратегії.
Корисна шпаргалка від Gartner – нижче
Від себе додам. Я рекомендую розробляти стратегію, перш за все, з фокусом на майбутнє, від якого і треба відштовхуватись. Тобто не від болей та поточних проблем, а саме від майбутнього (різно варіативного майбутнього).
1. Дивимось на візію та місію компанії і розмірковуємо, які люди, які навички і тд нам потрібні і що нам потрібно зробити, що ці люди з нами були (навички, здатності – в пріоритеті)
2. Аналізуємо тренди (світові, країни, на рівні економіки, соціуму, людського капіталу тощо) та описуємо різні сценарії (знову ж так, і ринок праці, і загалом суспільство)
3. Дивимось на болі та проблеми зараз в розрізі люди, навички і тд (важливо: ми дивимось не на те, що ми, як HR, маємо за проблему, а що в нас з людським капіталом загалом; наші проблеми, зокрема, нашу спроможності, враховуємо як додаткову); тут так само не забуваємо проаналізувати потреби людей
4. Пишемо, що можна зробити, щоб і досягнути майбутнього (різних варіантів/сценаріїв), і щоб поточні проблеми мінімізувати та потреби врахувати
5. З написаного виділяємо 3-5-7 пріоритетів. Чим менше пріоритетів/фокусів, тим більше шансів, що ви на цьому будете реально фокусуватись
6. Під кожен пріоритет прописуємо цільовий стан – як ми хочемо щоб виглядало майбутнє в розрізі цього фокусу
7. Далі – цілі під кожен фокус (може бути декілька цілей під кожен, єдине, врахуйте, що це страт цілі, а не операційні на квартал)
8. Далі – метрики, якими будемо вимірювати досягнення цільового стану в розрізі цілей/фокусів
9. Коли у вас є страт фокуси/напрями зі страт цілями та метриками – ваша стратегія готова. Нагадаю, що вона має бути лаконічна та зрозуміла всім (досяжна, але й амбіційна також)
10. І вже після цього, під кожен фокус, пишемо детально дії з відповідальними, строками, показниками. Це вже буде страт план, за яким ви будете жити, який будете коригувати. Страт план – більш детальний, тому що це план. Стратегія – задає рамку та, знову ж таки, фокусує нас на важливому.
#report #future
Звіт про майбутнє роботи від WEF 2025-2030
Що спонукатиме бізнеси до трансформації – ТОП 3:
• Розширення доступу до цифрових технологій
• Зростання вартості життя, зростання цін або інфляції
• Збільшення зусиль та інвестицій для скорочення викидів вуглецю (цікаво на фоні того, що Трамп планує повертати вугільні ТЕС та виходить з усіх екологічних асоціацій)
Технологічні тренди – ТОП 3:
• Штучний інтелект та технології обробки інформації
• Роботи та автономні системи
• Виробництво, зберігання та розподіл енергії
Глобальні зміни зайнятості до 2030 року: протягом наступних 5 років буде створено 170 мільйонів робочих місць і 92 мільйони робочих місць будуть переміщені; чистий приріст зайнятості очікується на рівні 7% (78 млн робочих місць).
Найшвидші за темпами зростання професії – ТОП 7: спеціалісти з великих даних, FinTech-інженери, спеціалісти зі штучного інтелекту та машинного навчання, розробники програмного забезпечення та додатків, спеціалісти з управління безпекою, спеціалісти зі сховищ даних, спеціалісти з автономних та електротранспортних засобів
Професії, які вмирають – ТОП 7: працівники поштової служби, касири в банках і пов'язані з ними клерки, діловоди з введення даних, касири та квиткові касири, адміністративні помічники та виконавчі секретарі, працівники поліграфії та суміжних професій, діловоди з бухгалтерського обліку та розрахунку заробітної плати
Ключові навички 2025:
• Аналітичне мислення
• Стійкість, гнучкість і спритність
• Лідерство та соціальний вплив
• Творче мислення
• Мотивація та самосвідомість
• Технологічна грамотність
• Емпатія та активне слухання
• Допитливість і навчання протягом усього життя
• Управління талантами
• Сервісна орієнтація та обслуговування клієнтів
Навички, які зростають (2025-2030):
• Штучний інтелект та великі дані
• Мережі та кібербезпека
• Технологічна грамотність
• Креативне мислення
• Стійкість, гнучкість та спритність
• Допитливість та навчання протягом усього життя
• Лідерство та соціальний вплив
• Управління талантами
• Аналітичне мислення
• Відповідальне управління навколишнім середовищем
Звіт про майбутнє роботи від WEF 2025-2030
Що спонукатиме бізнеси до трансформації – ТОП 3:
• Розширення доступу до цифрових технологій
• Зростання вартості життя, зростання цін або інфляції
• Збільшення зусиль та інвестицій для скорочення викидів вуглецю (цікаво на фоні того, що Трамп планує повертати вугільні ТЕС та виходить з усіх екологічних асоціацій)
Технологічні тренди – ТОП 3:
• Штучний інтелект та технології обробки інформації
• Роботи та автономні системи
• Виробництво, зберігання та розподіл енергії
Глобальні зміни зайнятості до 2030 року: протягом наступних 5 років буде створено 170 мільйонів робочих місць і 92 мільйони робочих місць будуть переміщені; чистий приріст зайнятості очікується на рівні 7% (78 млн робочих місць).
Найшвидші за темпами зростання професії – ТОП 7: спеціалісти з великих даних, FinTech-інженери, спеціалісти зі штучного інтелекту та машинного навчання, розробники програмного забезпечення та додатків, спеціалісти з управління безпекою, спеціалісти зі сховищ даних, спеціалісти з автономних та електротранспортних засобів
Професії, які вмирають – ТОП 7: працівники поштової служби, касири в банках і пов'язані з ними клерки, діловоди з введення даних, касири та квиткові касири, адміністративні помічники та виконавчі секретарі, працівники поліграфії та суміжних професій, діловоди з бухгалтерського обліку та розрахунку заробітної плати
Ключові навички 2025:
• Аналітичне мислення
• Стійкість, гнучкість і спритність
• Лідерство та соціальний вплив
• Творче мислення
• Мотивація та самосвідомість
• Технологічна грамотність
• Емпатія та активне слухання
• Допитливість і навчання протягом усього життя
• Управління талантами
• Сервісна орієнтація та обслуговування клієнтів
Навички, які зростають (2025-2030):
• Штучний інтелект та великі дані
• Мережі та кібербезпека
• Технологічна грамотність
• Креативне мислення
• Стійкість, гнучкість та спритність
• Допитливість та навчання протягом усього життя
• Лідерство та соціальний вплив
• Управління талантами
• Аналітичне мислення
• Відповідальне управління навколишнім середовищем
#Ukraine #HRinWar #trends
Фундаментальна праця соціологів про українців за часи війни - УКРАЇНСЬКЕ СУСПІЛЬСТВО
В УМОВАХ ВІЙНИ, РІК 2024
🔗https://drive.google.com/file/d/1bqw3rZ3ajsNJ2l7zBQL5uRjAWO030EYk/view
Рекомендую хоча б пробігтись очима - пізнавально та корисно
Деякі дані:
🔹52% українців вірять в краще майбутнє
🔹Головне, що об’єднує: національна ідея побудови української держави (35,1%)
🔹Задоволеність роботою: 13,1% - цілком задоволені, 47,6% - скоріш задоволені
🔹Соціальне почуття (як задоволеність основних потреб) – 39,2%
🔹Стан здоров’я: 1,9% – відмінний, 16,5% - добрий
🔹61,9% українців - повністю або переважно цинічні
🔹Почуття щодо свого майбутнього (ТОП 3) – надія, оптимізм, тривога (те саме і щодо майбутнього України)
Ось тут👉 https://www.facebook.com/photo/?fbid=530112336237048&set=pcb.530114612903487&locale=uk_UA можна також знайти окремі слайди з інфо
Фундаментальна праця соціологів про українців за часи війни - УКРАЇНСЬКЕ СУСПІЛЬСТВО
В УМОВАХ ВІЙНИ, РІК 2024
🔗https://drive.google.com/file/d/1bqw3rZ3ajsNJ2l7zBQL5uRjAWO030EYk/view
Рекомендую хоча б пробігтись очима - пізнавально та корисно
Деякі дані:
🔹52% українців вірять в краще майбутнє
🔹Головне, що об’єднує: національна ідея побудови української держави (35,1%)
🔹Задоволеність роботою: 13,1% - цілком задоволені, 47,6% - скоріш задоволені
🔹Соціальне почуття (як задоволеність основних потреб) – 39,2%
🔹Стан здоров’я: 1,9% – відмінний, 16,5% - добрий
🔹61,9% українців - повністю або переважно цинічні
🔹Почуття щодо свого майбутнього (ТОП 3) – надія, оптимізм, тривога (те саме і щодо майбутнього України)
Ось тут👉 https://www.facebook.com/photo/?fbid=530112336237048&set=pcb.530114612903487&locale=uk_UA можна також знайти окремі слайди з інфо
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
WHR+25.pdf
20.6 MB
#report #happiness
Новий World Happiness Report
👉https://happiness-report.s3.us-east-1.amazonaws.com/2025/WHR+25.pdf
Найщасливіші країни (за сумою різних показників, включаючи соціальну підтримку, ВВП, тривалість життя, свободу, щедрість, сприйняття корупції, емоції, волонтерство):
1. Фінляндія
2. Данія
3. Ісландія
4. Швеція
5. Нідерланди
6. Коста Ріка
7. Норвегія
8. Ізраїль
9. Люксембург
10. Мексика
Україна на 111 місці з-поміж 147 країн 👉 https://data.worldhappiness.report/country/UKR
Новий World Happiness Report
👉https://happiness-report.s3.us-east-1.amazonaws.com/2025/WHR+25.pdf
Найщасливіші країни (за сумою різних показників, включаючи соціальну підтримку, ВВП, тривалість життя, свободу, щедрість, сприйняття корупції, емоції, волонтерство):
1. Фінляндія
2. Данія
3. Ісландія
4. Швеція
5. Нідерланди
6. Коста Ріка
7. Норвегія
8. Ізраїль
9. Люксембург
10. Мексика
Україна на 111 місці з-поміж 147 країн 👉 https://data.worldhappiness.report/country/UKR
#HR #trends
50 СPO (Chief People Officer) з компаній списку Fortune 500 поділились баченням для HR і виділили такі виклики:
• Розвиток спроможності і бізнесу, і HR, щоб взяти на себе новий стратегічний мандат («CPO сьогодні повинні бути системними мислителями», «бути в центрі загального порядку денного компанії та будувати високоцінні стосунки з впливовими особами в команді керівників»)
• Розвиток перспективи та гнучкості для управління «конвеєром» лідерства та робочою силою в контексті зміни стратегічних цілей («розглядати лідерство компанії цілісно та як довгостроковий стратегічний актив, а не традиційну модель ізольованих функцій, таких як залучення керівників, утримання, розвиток і планування наступності»)
• Навігація до змін, інновацій та стабільності в середовищі обмежених витрат («скеровувати робочу силу через зміни, включаючи технологічні досягнення, такі як штучний інтелект, щоб переосмислити досвід співробітників, одночасно підтримуючи благополуччя співробітників і запобігаючи вигоранню»)
• Пристосування до мегатенденцій щодо потреб різних поколінь та робочої сили в цілому («відповідати вимогам молодих працівників, не відчужуючи старше покоління», СРО має «вирішувати ці тенденції та зміни та підтримувати лідерів, оскільки вони роблять те саме, керуючи з більшою турботою, співчуттям і добротою, ніж будь-коли раніше, і з підвищеною увагою до формування стійкості та міцності робочої сили»)
• Освоєння штучного інтелекту, технологій і прийняття рішень на основі даних (СРО має «підтримувати інших лідерів у ефективному використанні штучного інтелекту, одночасно керуючи ризиками, такими як потенційне переміщення робочої сили та потреба в перенавчанні»)
Що робити? Колеги з Heidrick & Struggles, які робили вище згадане опитування, радять СРО:
1. Створювати більш динамічні моделі зайнятості, які відповідають як новим очікуванням працівників, так і більш різноманітним стратегічним потребам
2. Розвивати «ліквідність лідерства» у двох різних напрямах: розвиток лідерів, які є допитливими, спритними та прагнуть вчитися та стимулювати інновації; і розвиток команд лідерів, які є динамічними з точки зору їх складу та досвіду та можливостей, представлених у них
3. Сприяти інноваціям через активне використання ШІ (експериментувати з різними інструментами та залучати інші підрозділи)
4. Заохочувати «здоровий діалог» на всіх рівнях організації, щоб сприяти розвитку залучення та стійкості, щоб команди, вся організація могли діяти як єдине ціле
5. Допомагати, консультувати та бути «сполучною ланкою» між СЕО, власником та іншою командою менеджерів, щоб допомагати їм реалізовувати інновації, розвивати лідерство та сприяти підтримці добробуту на всіх рівнях організації
Думаю, ці погляди можуть бути чудовими орієнтирами для обговорення HR місій та стратегії у компаніях. Тому, якщо ви зараз в стадії стратегування, зверніть увагу
Деталі та деякі цифри у звіті від колег нижче ⬇️⬇️⬇️
50 СPO (Chief People Officer) з компаній списку Fortune 500 поділились баченням для HR і виділили такі виклики:
• Розвиток спроможності і бізнесу, і HR, щоб взяти на себе новий стратегічний мандат («CPO сьогодні повинні бути системними мислителями», «бути в центрі загального порядку денного компанії та будувати високоцінні стосунки з впливовими особами в команді керівників»)
• Розвиток перспективи та гнучкості для управління «конвеєром» лідерства та робочою силою в контексті зміни стратегічних цілей («розглядати лідерство компанії цілісно та як довгостроковий стратегічний актив, а не традиційну модель ізольованих функцій, таких як залучення керівників, утримання, розвиток і планування наступності»)
• Навігація до змін, інновацій та стабільності в середовищі обмежених витрат («скеровувати робочу силу через зміни, включаючи технологічні досягнення, такі як штучний інтелект, щоб переосмислити досвід співробітників, одночасно підтримуючи благополуччя співробітників і запобігаючи вигоранню»)
• Пристосування до мегатенденцій щодо потреб різних поколінь та робочої сили в цілому («відповідати вимогам молодих працівників, не відчужуючи старше покоління», СРО має «вирішувати ці тенденції та зміни та підтримувати лідерів, оскільки вони роблять те саме, керуючи з більшою турботою, співчуттям і добротою, ніж будь-коли раніше, і з підвищеною увагою до формування стійкості та міцності робочої сили»)
• Освоєння штучного інтелекту, технологій і прийняття рішень на основі даних (СРО має «підтримувати інших лідерів у ефективному використанні штучного інтелекту, одночасно керуючи ризиками, такими як потенційне переміщення робочої сили та потреба в перенавчанні»)
Що робити? Колеги з Heidrick & Struggles, які робили вище згадане опитування, радять СРО:
1. Створювати більш динамічні моделі зайнятості, які відповідають як новим очікуванням працівників, так і більш різноманітним стратегічним потребам
2. Розвивати «ліквідність лідерства» у двох різних напрямах: розвиток лідерів, які є допитливими, спритними та прагнуть вчитися та стимулювати інновації; і розвиток команд лідерів, які є динамічними з точки зору їх складу та досвіду та можливостей, представлених у них
3. Сприяти інноваціям через активне використання ШІ (експериментувати з різними інструментами та залучати інші підрозділи)
4. Заохочувати «здоровий діалог» на всіх рівнях організації, щоб сприяти розвитку залучення та стійкості, щоб команди, вся організація могли діяти як єдине ціле
5. Допомагати, консультувати та бути «сполучною ланкою» між СЕО, власником та іншою командою менеджерів, щоб допомагати їм реалізовувати інновації, розвивати лідерство та сприяти підтримці добробуту на всіх рівнях організації
Думаю, ці погляди можуть бути чудовими орієнтирами для обговорення HR місій та стратегії у компаніях. Тому, якщо ви зараз в стадії стратегування, зверніть увагу
Деталі та деякі цифри у звіті від колег нижче ⬇️⬇️⬇️
#trends #future #HR
Ще тренди. Цього разу в перспективі 2034 року від Ріда Хоффмана з Linkedin (з моїми коментарями):
1. Фріланс та віддалена робота будуть нормою (гібрид так само залишиться, але ми вже не будемо сприймати віддалену роботу як бенефіт, а фріланс не буде чимось опціональним)
2. Резюме втратить своє значення (важливішим буде персональний бренд, реальні здібності та досвід, соціальний вплив, який ти можеш буквально показати, замість резюме буде таке собі «онлайн портфоліо» в тому самому Лінкедін чи на інших платформах)
3. ШІ буде розвиватись і забере на себе не лише рутинні завдання, а й навіть стратегічні, зокрема, різні сценарії прогнозів та варіанти «відповідей» на них у вигляді стратегій, взаємодію з клієнтами, кандидатами та працівниками (нова критична професія – спеціаліст по етиці використання/взаємодії з ШІ)
4. Стане популярною концепція «15 хвилинного міста», коли все, що є в твоєму житті, буде в мінутній доступності – від роботи до іншої інфраструктури для життя (світ буде ставати буквально меншим в людському сприйняття)
5. Зміниться розуміння кар’єри і люди будуть одночасно суміщати різні ролі: фріланс, роботу in house, власний бізнес, різні інвестиційні проєкти… (головним стане бути «професійно вільним», ну бути прив’язаним до одного роботодавця)
6. Ну і робоче середовище стане максимально гнучким і роботи «за графіком», з 9 до 17.00 чи 18.00 піде у забуття (скорочення робочого часу неминуче, формати можуть бути різними)
В більшості я співпадаю в своєму уявленні про майбутнє з паном Хоффманом. Хоча, світ такий не передбачуваний, що може у 2034 році людства взагалі не буде або ми знову будемо жити в печерах. Who knows?
🔗https://www.forbes.com/sites/jasonwingard/2024/08/26/working-9-to-5--prepare-for-extinction/
До речі, якщо цікаві мої передбачення щодо майбутнього в управлінні людським капіталом, то минулого тижня робила вебінар про це на платформі Hurma – пишіть колегам, можливо, поділяться записом.
Ще тренди. Цього разу в перспективі 2034 року від Ріда Хоффмана з Linkedin (з моїми коментарями):
1. Фріланс та віддалена робота будуть нормою (гібрид так само залишиться, але ми вже не будемо сприймати віддалену роботу як бенефіт, а фріланс не буде чимось опціональним)
2. Резюме втратить своє значення (важливішим буде персональний бренд, реальні здібності та досвід, соціальний вплив, який ти можеш буквально показати, замість резюме буде таке собі «онлайн портфоліо» в тому самому Лінкедін чи на інших платформах)
3. ШІ буде розвиватись і забере на себе не лише рутинні завдання, а й навіть стратегічні, зокрема, різні сценарії прогнозів та варіанти «відповідей» на них у вигляді стратегій, взаємодію з клієнтами, кандидатами та працівниками (нова критична професія – спеціаліст по етиці використання/взаємодії з ШІ)
4. Стане популярною концепція «15 хвилинного міста», коли все, що є в твоєму житті, буде в мінутній доступності – від роботи до іншої інфраструктури для життя (світ буде ставати буквально меншим в людському сприйняття)
5. Зміниться розуміння кар’єри і люди будуть одночасно суміщати різні ролі: фріланс, роботу in house, власний бізнес, різні інвестиційні проєкти… (головним стане бути «професійно вільним», ну бути прив’язаним до одного роботодавця)
6. Ну і робоче середовище стане максимально гнучким і роботи «за графіком», з 9 до 17.00 чи 18.00 піде у забуття (скорочення робочого часу неминуче, формати можуть бути різними)
В більшості я співпадаю в своєму уявленні про майбутнє з паном Хоффманом. Хоча, світ такий не передбачуваний, що може у 2034 році людства взагалі не буде або ми знову будемо жити в печерах. Who knows?
🔗https://www.forbes.com/sites/jasonwingard/2024/08/26/working-9-to-5--prepare-for-extinction/
До речі, якщо цікаві мої передбачення щодо майбутнього в управлінні людським капіталом, то минулого тижня робила вебінар про це на платформі Hurma – пишіть колегам, можливо, поділяться записом.
Forbes
Working 9 To 5? Prepare For Extinction
Traditional 9 to 5 jobs will be extinct by 2034. Technology and AI-enhanced innovations will burgeon the gig economy and requite dynamic upskilling and reskilling.
#events #development #рекомендація
Колись тут, на каналі, я писала підбірку івентів для розвитку. Можна знайти під хештегом #рекомендація чи #development
Потім перестала, бо інше зʼявилось у фокусі, і інші колеги стали таке робити краще за мене
Ось вам ще один ресурс, який для мене виявився дуже корисним
Бо мені і самій не вистачає якогось табло по івентам (і не лише HR)
➡️ https://t.me/korydoriventiv
Я вже підписалась 😉
ПС. Може, хтось візьметься робити таке саме по HR тематиці, по орг розвитку та лідерству? Це було б корисно так само.
Колись тут, на каналі, я писала підбірку івентів для розвитку. Можна знайти під хештегом #рекомендація чи #development
Потім перестала, бо інше зʼявилось у фокусі, і інші колеги стали таке робити краще за мене
Ось вам ще один ресурс, який для мене виявився дуже корисним
Бо мені і самій не вистачає якогось табло по івентам (і не лише HR)
➡️ https://t.me/korydoriventiv
Я вже підписалась 😉
ПС. Може, хтось візьметься робити таке саме по HR тематиці, по орг розвитку та лідерству? Це було б корисно так само.
Telegram
Коридор івентів
Ділові івенти України. Календар, анонси, огляди. З питань співпраці - @koalishin
#development #leadership #HRinWar #skills
Цікавий Звіт про військові навички та навички продуктивності 2023/24 від Інституту лідерства
Сильні сторони, навички ветеранів та військових, які можуть посилювати їхні цивільні кар’єри і посилювати роботодавців:
• Вирішення проблем та прийняття рішень
• Лідерство та командна робота
• Робоча етика та дисципліна
• Стійкість та адаптивність
• Професійність та цілісність
• Технічні та спеціалізовані навички
Військові навички, які є найбільш цінними в цивільному житті для роботодавців:
• Розв’язання проблем
• Управління часом
• Послідовність повідомлень
• Прийняття змін
Додаткові навички: лідерство, внутрішня спроможність, прийняття рішень
З тих навичок, що ветерани найчастіше використовують в цивільному житті: управління проєктами та управління командою
Звіт корисний не лише результатами, а й тим, що в ньому описано, як проводилось дослідження. Якщо знаєте щось сходе в Україні – поділіться 😊
https://leadership.global/resourceLibrary/military-skills-productiviy-skills-report-203-34.html
Цікавий Звіт про військові навички та навички продуктивності 2023/24 від Інституту лідерства
Сильні сторони, навички ветеранів та військових, які можуть посилювати їхні цивільні кар’єри і посилювати роботодавців:
• Вирішення проблем та прийняття рішень
• Лідерство та командна робота
• Робоча етика та дисципліна
• Стійкість та адаптивність
• Професійність та цілісність
• Технічні та спеціалізовані навички
Військові навички, які є найбільш цінними в цивільному житті для роботодавців:
• Розв’язання проблем
• Управління часом
• Послідовність повідомлень
• Прийняття змін
Додаткові навички: лідерство, внутрішня спроможність, прийняття рішень
З тих навичок, що ветерани найчастіше використовують в цивільному житті: управління проєктами та управління командою
Звіт корисний не лише результатами, а й тим, що в ньому описано, як проводилось дослідження. Якщо знаєте щось сходе в Україні – поділіться 😊
https://leadership.global/resourceLibrary/military-skills-productiviy-skills-report-203-34.html
leadership.global
Military Skills & Productivity Skills Report 2023/24
#trust
Про інструмент, який може стати вам у нагоді.
Є багато різних поглядів на довіру, що це, як вимірювати.
Згідно з підходом Trust Index, вимірюючи довіру, ми маємо фокусуватись на таких параметрах:
• Надійність: відкрите спілкування, грамотне керівництво, сумлінність в управлінні
• Повага: підтримка та визнання, співпраця з працівниками, турбота і баланс
• Справедливість: справедлива компенсація, рівність - без фаворитизму, справедливість - відсутність дискримінації
• Товариськість: автентичність і інтимність, приємна робоча атмосфера, співпраця
• Гордість: пишатися власною працею, пишатись роботою команди, пишатись продуктивністю компанії
Що важливо. На базі інструменту визначаються компанії, які є «найкращим місцем роботи»
Ось список 2024 року https://www.en.greatplacetowork.ch/great-workplaces/the-worlds-best-workplaces/worlds-best-workplaces-2024/
А ось 5 запитань, які колеги зі згаданої спільноти рекомендують задавати працівникам, щоб зрозуміти, чи все ок у вас на рівні культури (додайте питання в опитники по досвіду працівника чи культурі, це точно важливі сфери для розуміння):
1. Чи намагається менеджмент спілкуватися з працівниками на особистому рівні? (чи є контакт та взаємодія людина-людина, а не лише професійні очікування та вимоги)
2. Чи визнає менеджмент видатну роботу чи зусилля? (чи справжнім є визнання, наскільки є прозорою та справедливою система винагороди)
3. Чи прислухається менеджмент до ідей працівників? (чи є культура інновацій та відкритості)
4. .Чи однаково ставляться до людей незалежно від їхнього походження чи особистих характеристик? (чи реальна культура інклюзивною)
5. Чи це психологічно здорове робоче місце? (чи можуть люди почуватись захищено та вільно у своїх висловлюваннях та проявах)
https://www.en.greatplacetowork.ch/products-and-services/trust-index/
Про інструмент, який може стати вам у нагоді.
Є багато різних поглядів на довіру, що це, як вимірювати.
Згідно з підходом Trust Index, вимірюючи довіру, ми маємо фокусуватись на таких параметрах:
• Надійність: відкрите спілкування, грамотне керівництво, сумлінність в управлінні
• Повага: підтримка та визнання, співпраця з працівниками, турбота і баланс
• Справедливість: справедлива компенсація, рівність - без фаворитизму, справедливість - відсутність дискримінації
• Товариськість: автентичність і інтимність, приємна робоча атмосфера, співпраця
• Гордість: пишатися власною працею, пишатись роботою команди, пишатись продуктивністю компанії
Що важливо. На базі інструменту визначаються компанії, які є «найкращим місцем роботи»
Ось список 2024 року https://www.en.greatplacetowork.ch/great-workplaces/the-worlds-best-workplaces/worlds-best-workplaces-2024/
А ось 5 запитань, які колеги зі згаданої спільноти рекомендують задавати працівникам, щоб зрозуміти, чи все ок у вас на рівні культури (додайте питання в опитники по досвіду працівника чи культурі, це точно важливі сфери для розуміння):
1. Чи намагається менеджмент спілкуватися з працівниками на особистому рівні? (чи є контакт та взаємодія людина-людина, а не лише професійні очікування та вимоги)
2. Чи визнає менеджмент видатну роботу чи зусилля? (чи справжнім є визнання, наскільки є прозорою та справедливою система винагороди)
3. Чи прислухається менеджмент до ідей працівників? (чи є культура інновацій та відкритості)
4. .Чи однаково ставляться до людей незалежно від їхнього походження чи особистих характеристик? (чи реальна культура інклюзивною)
5. Чи це психологічно здорове робоче місце? (чи можуть люди почуватись захищено та вільно у своїх висловлюваннях та проявах)
https://www.en.greatplacetowork.ch/products-and-services/trust-index/
CommunityCanvas_Guidebook_v100.pdf
2.5 MB
#community #culture #development
Трапився на очі цікавий фрейм. Він для спільнот, але його можна брати за основу для проєктування культури і навіть команд.
Що там є?
1. Про те, як себе ідентифікувати як спільнота, група, команді – Хто ми і в що ми віримо?
2. Про досвід спільноти – Що ми вже пройшли, що проходимо, що відбувається і як ми створюємо цінність для учасників, для інших?
3. Про структуру спільноти – Що дає нам стабільність в довготривалій перспективі?
Тема спільнот взагалі зараз дуже популярна, наскільки розумію. Багато хто створює професійні спільноти – здається, що це нова популярна та успішна форма взаємодії.
Може й ви зараз про це думаєте – то от є гайд, щоб зробити все збалансовано 😊
Трапився на очі цікавий фрейм. Він для спільнот, але його можна брати за основу для проєктування культури і навіть команд.
Що там є?
1. Про те, як себе ідентифікувати як спільнота, група, команді – Хто ми і в що ми віримо?
2. Про досвід спільноти – Що ми вже пройшли, що проходимо, що відбувається і як ми створюємо цінність для учасників, для інших?
3. Про структуру спільноти – Що дає нам стабільність в довготривалій перспективі?
Тема спільнот взагалі зараз дуже популярна, наскільки розумію. Багато хто створює професійні спільноти – здається, що це нова популярна та успішна форма взаємодії.
Може й ви зараз про це думаєте – то от є гайд, щоб зробити все збалансовано 😊