#turnover


آرمان فاتح
دبير بخش کاریکاتور
مجله رفتار سازمانى و منابع انسانى
#انجمن_علمى_مديريت_دولتى_ايران


به معتبرترين گروه تخصصي مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqZouzYHebot9A

#Turnover
#عدم_تمایل_به_ترک_خدمت

آرمان فاتح
دبير بخش کاریکاتور
مجله رفتار سازمانى و منابع انسانى
#انجمن_علمى_مديريت_دولتى_ايران


به معتبرترين گروه تخصصي مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:https://t.me/joinchat/Bx8pVU9WKqZccsSG6d3fQA

#turnover


آرمان فاتح
دبير بخش کاریکاتور
مجله رفتار سازمانى و منابع انسانى
#انجمن_علمى_مديريت_دولتى_ايران


به معتبرترين گروه تخصصي مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqb0Fn9isstJgQ

Story: 10 Powerful Women Leaders of HR Share Their Most Effective Strategies to Retain Great Employees
Kage Spatz
October 17, 2019
شرح مختصر: آیا شرکت شما نرخ خروج بالایی دارد؟ نرخ خروج کارمندان می تواند برای سازمان هزینه زیادی داشته باشد. بنابراین چگونه شرکت شما می تواند میزان ماندگاری کارمندان خود را افزایش داده و نرخ خروج خود را پایین نگه دارد؟ بهترین راه برای ایجاد فرهنگی که به حفظ و جذب استعداد خود کمک کند چیست؟ در مجله (Authority) ازمدیران منابع انسانی از شرکت های موفق می خواهد سه استراتژی موثر خود را برای حفظ کارمندان به اشتراک بگذارند . در این راستا به پیوست داستانی از استراتژی های به کار گرفته شده توسط ده رهبر زن در منابع انسانی ارائه می گردد.
#HR
#Retain
#Employees
#TurnOver
فروغ سقائیان
دانشجوی دکتری منابع انسانی
دانشگاه علامه طباطبایی
دبیر بخش مطالعه داستان
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن علمی مدیریت دولتی ایران
#داستان شماره_22
به معتبرترين گروه مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqZC9dw0v1YafQ

#۲۳

تحلیل مختصر شاخص شماره ۱۳

⛔️#نرخ خروج

🌐TR: #Turnover Ratio

نحوه محاسبه:
تعداد ترک خدمت / تعداد کل کارکنان

✍ ترک خدمت* به خروج دائمی فرد از سازمان اشاره دارد. منظور از خروج در اینجا خروج ناشی از کوچک کردن اندازه سازمان، بیماری، اخراج و یا بازنشستگی نمی باشد. بلکه خروجی است که اثر بدی بر سازمان دارد و معمولاً شامل آن گروه از افراد شایسته با عملکرد مناسب و مورد نیاز سازمان است که با خروج فرد، سازمان ناگزیر به تامین فرد جایگزین می باشد.

✍ در ادبیات مربوط به خروج خدمت واژه‌های #ذهنیت خروج* و خروج روانشناختی* به عنوان پیش درآمدی برای خروج مطرح می گردند که در برگیرنده افرادی است که علیرغم حضور فیزیکی در سازمان عملکرد مناسبی ندارند و انگار در سازمان حاضر نیستند و موجب دلسردی و انگیزه سوزی دیگران هم می شوند.

✍ ترک خدمت به صورت کلی به کارکردی* و غیرکارکردی تقسیم می‌شود که نوع کارکردی و مثبت آن، با هدف پایان بخشیدن به همکاری با کارکنان است که به لحاظ کارایی، شاخص های رفتاری و انضباطی از خود بیلان مناسبی را بر جا نگذاشته‌اند اما نوع منفی و غیرکارکردی ترک خدمت، خروج نیروهای کارآمد و کیفی سازمان است که سازمان بایستی نسبت به آن حساس باشد به ویژه اگر این نوع خروج داوطلبانه هم باشد.

✍ ابزارهایی مانند تحلیل نگرش های کارکنان به صورت پیش دستانه و یا مصاحبه خروج از خدمت ساختاریافته به صورت گذشته نگر می‌تواند به پیش بینی الگوی ترک خدمت کارکنان سازمان کمک نماید. در زمان گزینش، متناسب بودن فرد با فرهنگ سازمانی موضوع مهمی در ادبیات ترک خدمت است. موضوعی که شاید در سازمانهای ایرانی حساسیت کمتری نسبت به آن وجود دارد.

✍ عدم چابکی سازمان در تصمیم گیری، سخت و منعطف نبودن برخی مکانیزم های سازمان از جمله طرح طبقه بندی مشاغل، اندک بودن مشوق های مالی و غیر مالی، ناکارآمدی مکانیزم ارتقا و ترفیع، عدم توجه به احساس مفید بودن فرد در شغل فعلی، متعادل نبودن تناسب زندگی و کار، مماشات در تحلیل رضایت از مافوق، نداشتن و یا موثر نبودن مکانیزم بازخورد به فرد با هدف رشد فردی، مشارکت اندک فرد در تصمیم گیری های سازمانی و جذاب نبودن طراحی مشاغل از مهمترین دلایل ترک خدمت می باشد. تحلیل و مرتفع نمودن زوایای مختلف این شاخص کماکان موضوع چالش برانگیز* در سازمانها و صنایع مختلف است.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۰۸.

* Turnover
* Withdrawal Cognition
* Physical Withdrawal
* Functional
* Taxing


علی اصغر رجبی

کاندیدای دکتری مدیریت منابع انسانی

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/GZiY809WKqZC9dw0v1YafQ