#۲۳

تحلیل مختصر شاخص شماره ۱۳

⛔️#نرخ خروج

🌐TR: #Turnover Ratio

نحوه محاسبه:
تعداد ترک خدمت / تعداد کل کارکنان

✍ ترک خدمت* به خروج دائمی فرد از سازمان اشاره دارد. منظور از خروج در اینجا خروج ناشی از کوچک کردن اندازه سازمان، بیماری، اخراج و یا بازنشستگی نمی باشد. بلکه خروجی است که اثر بدی بر سازمان دارد و معمولاً شامل آن گروه از افراد شایسته با عملکرد مناسب و مورد نیاز سازمان است که با خروج فرد، سازمان ناگزیر به تامین فرد جایگزین می باشد.

✍ در ادبیات مربوط به خروج خدمت واژه‌های #ذهنیت خروج* و خروج روانشناختی* به عنوان پیش درآمدی برای خروج مطرح می گردند که در برگیرنده افرادی است که علیرغم حضور فیزیکی در سازمان عملکرد مناسبی ندارند و انگار در سازمان حاضر نیستند و موجب دلسردی و انگیزه سوزی دیگران هم می شوند.

✍ ترک خدمت به صورت کلی به کارکردی* و غیرکارکردی تقسیم می‌شود که نوع کارکردی و مثبت آن، با هدف پایان بخشیدن به همکاری با کارکنان است که به لحاظ کارایی، شاخص های رفتاری و انضباطی از خود بیلان مناسبی را بر جا نگذاشته‌اند اما نوع منفی و غیرکارکردی ترک خدمت، خروج نیروهای کارآمد و کیفی سازمان است که سازمان بایستی نسبت به آن حساس باشد به ویژه اگر این نوع خروج داوطلبانه هم باشد.

✍ ابزارهایی مانند تحلیل نگرش های کارکنان به صورت پیش دستانه و یا مصاحبه خروج از خدمت ساختاریافته به صورت گذشته نگر می‌تواند به پیش بینی الگوی ترک خدمت کارکنان سازمان کمک نماید. در زمان گزینش، متناسب بودن فرد با فرهنگ سازمانی موضوع مهمی در ادبیات ترک خدمت است. موضوعی که شاید در سازمانهای ایرانی حساسیت کمتری نسبت به آن وجود دارد.

✍ عدم چابکی سازمان در تصمیم گیری، سخت و منعطف نبودن برخی مکانیزم های سازمان از جمله طرح طبقه بندی مشاغل، اندک بودن مشوق های مالی و غیر مالی، ناکارآمدی مکانیزم ارتقا و ترفیع، عدم توجه به احساس مفید بودن فرد در شغل فعلی، متعادل نبودن تناسب زندگی و کار، مماشات در تحلیل رضایت از مافوق، نداشتن و یا موثر نبودن مکانیزم بازخورد به فرد با هدف رشد فردی، مشارکت اندک فرد در تصمیم گیری های سازمانی و جذاب نبودن طراحی مشاغل از مهمترین دلایل ترک خدمت می باشد. تحلیل و مرتفع نمودن زوایای مختلف این شاخص کماکان موضوع چالش برانگیز* در سازمانها و صنایع مختلف است.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۰۸.

* Turnover
* Withdrawal Cognition
* Physical Withdrawal
* Functional
* Taxing


علی اصغر رجبی

کاندیدای دکتری مدیریت منابع انسانی

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/GZiY809WKqZC9dw0v1YafQ

#۲۴

✅ تحلیل مختصر سنجه شماره ۱۴

🌐#Net Hire Ratio.

🔎 #نرخ استخدام خالص*

✍ نرخ استخدام خالص از شاخص های برنامه ریزی نیروی انسانی می باشد که علیرغم واضح بودن موضوع در نگاه اول معمولا با تحلیل مناسب و تصمیم ساز در سازمان ها مواجه نمی شود.

✍ از نکات قابل توجه در تحلیل این شاخص توجه توامان به رخ دادهای ناشی از تعداد استخدام و انفصال در کنار مولفه های جمعیت شناختی سازمان‌ می باشد. صرفا تعداد مهم نیست و تحلیلگر می بایستی شرایط جدید را با تغییرات در میانگین تحصیلات، سن، میانگین حقوق پرداختی، ترکیب جنسیتی، متوسط سابقه کار کارکنان و موارد مرتبط دیگر را مورد پیمایش و استنتاج قرار دهد.

✍ تاکید می شود که نرخ استخدام خالص با هدف نمایش تصویر بهتر به تفکیک هر مدیریت(حوزه کاری) و در مقایسه با همان مدیریت در دوره قبل محاسبه گردد* و محاسبه کلی شاخص بدون تفکیک سازمانی احتمال انحراف، پوشیدگی و مکنون ماندن نتایج ناشی از استخدام خالص بر سازمان را دارد. همچنین دوره زمانی پایش شاخص در دوره های زمانی ماهانه و فصلی توصیه می گردد.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۸.

*https://www.hranalytics101.com/

علی اصغر رجبی

کاندیدای دکتری مدیریت منابع انسانی

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

#۳۱

✅ تحلیل مختصر سنجه شماره ۲۱.

🌐#Newcomer Turnover Rate.

🔎 #نرخ خروج ۹۰ روز اول استخدام*

نحوه سنجش: تعداد خروج ۹۰ روز / تعداد کل استخدام جدید × ۱۰۰

✍ ✍ دلایل متعدد در خصوص #ترک خدمت زودهنگام کارکنان استنباط شده است منتهی در واکاوی این سنجه از نکات حائز اهمیت بخش بندی افراد ترک کار نموده به دو گروه کارآزموده* در مقابل کارآموز* یا تازه کار است. ما یک گام به جلوتر برمیداریم و تحلیل ترک کار کارکنان را بر اساس رزومه فرد و مواردی از جمله؛ سوابق شغلی قبل، میزان مهارت، تحصیلات و همچنین به تفکیک جایگاههای شغلی بررسی می نماییم.

✍ در مطالعه ای که در سال ۲۰۱۷ صورت گرفته است بیشترین ترک کار زودهنگام در صنایع توریسم و بیمارستانی در خصوص کارکنان تازه وارد گزارش شد.

✍ دو عامل اصلی ترک کار در شغل های مدیریتی، جنبه های اجتماعی و جذابیت شغل و در مشاغل با مهارت کمتر حقوق و مزایا و دوستانه نبودن محیط کار گزارش شده است.

✍ عدم حمایت سرپرست و همکاران، نداشتن همکاران صمیمی در محیط کار، ساعات کاری نامناسب، عدم تحقق شرایط واقعی شغل با ذهنیت فرد، بازخورد اندک و مربیگری ضعیف، کم بودن امید به آینده، احساس مفید بودن اندک و کم ارزشی، از مهمترین دلایل ترک زودهنگام سازمان می باشد.

✍ بالا بودن شاخص ترک کار در ۹۰ روز اول می‌تواند این فرض را قوت بخشد که تعدادی از کارکنان نیز به خاطر دلایل نگهدارنده و محیطی در سازمان مانده اند. مواردی که معمولاً به مسئولیت های مالی و خانوادگی کارکنان ارتباط دارند. کارکنانی که بر آمار ترک خدمت اثری نمی گذارند ولی احتمالاً از لحاظ روانی مدت‌ها پیش شرکت را ترک کردند.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۸.

* Newcomer
* Vetran
* Neophyte


علی اصغر رجبی

دکتری مدیریت منابع انسانی

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

#۳۶

✅ تحلیل مختصر سنجه شماره ۲۶.

🌐#Acceptance Rate / Yield Ratio.

🔎 #نرخ پذیرش برای مصاحبه

نحوه سنجش: تعداد پذیرفته شدگان / تعداد داوطلبان برای مصاحبه × ۱۰۰

✍ در بررسی این شاخص مجزاسازی مراحل استخدام در سازمان قابل توجه است. در صورتیکه فرایند استخدام چند مرحله می باشد تحلیل پذیرش و یا رد متقاضیان در هر مرحله خوراک تصمیم سازی مدیران استخدام است.

✍ این سنجش به دنبال مشخص کردن اثربخشی در هر مرحله از تبدیل متقاضیان*(نرخ عبور) در استخدام است.
تبدیل متقاضیان، یعنی مشاهده روند تعداد افرادی که از یک مرحله به مرحله دیگر می روند و عموما دربرگیرنده موارد ذیل است.
تعداد رزومه های واجد شرایط، تعداد افراد دعوت شده به مصاحبه، درصد افراد مشخص شده برای مصاحبه نهایی و نهایتا نرخ گزینش از مصاحبه شوندگان نهایی است.

✍ برای یافتن و رفع گلوگاه های فرآیند استخدام، هر مرحله باید به طور مستقل اندازه گیری شود. هدف هر مرحله هدایت هرچه بیشتر ترافیک مربوطه به مرحله بعدی است. کمیته استخدام با پایش دائمی این نرخ ها هر نوع تغییر غیرعادی را متوجه خواهد شد.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۸.

* Pass - Through Rate


علی اصغر رجبی

دکتری مدیریت منابع انسانی

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

#۳۸

✅ تحلیل مختصر سنجه شماره ۲۸.

🌐#Manager Stablity Ratio.

🔎 #نرخ ثبات مدیران.

نحوه سنجش: مجموع سنوات مدیران در پست های مدیریتی سازمان / تعداد کل مدیران.

✍ مفهوم ثبات مدیریتی اشاره به مدت زمان تصدی شغل مدیریت توسط یک فرد در سازمان دارد. از مهمترین عوامل موفقیت هر سازمانی مدیران آن سازمان هستند و هر چه به سطوح بالاتر مدیریتی برویم اثر تصمیمات بر موفقیت و یا عدم موفقیت فرایندهای سازمانی مشهودتر است.

✍ ثبات مدیریت پدیده دو وجهی است که پیامد های مثبت و منفی بر آن مترتب است*. به همین دلیل بررسی دقیق مزایا و معایب ثبات مدیریتی به قضاوت آگاهانه در مورد این پدیده بستگی دارد. چرا که در کنار مزایای ثبات مدیران از جمله امکان برنامه ریزی بلندمدت، افزایش فرصت یادگیری، تسهیل روابط کاری، فهم مناسبت از سازمان، کاهش هزینه های جابجایی و انباشتگی دانش مدیران، موارد منفی هم مانند کاهش پاسخگویی درقبال کارگزاران، افت نوآوری، افزایش مقاومت در برابر تغییر، بالا رفتن فساد و موارد دیگر در این زمینه گزارش شده است.

✍ در سازمان های استراتژی محور و با پیاده سازی مناسب فرایندهای از جمله شایسته سالاری و مدیریت عملکرد کارآمد مدیران می توان به اثربخش بودن ثبات مدیریتی خوش بین بود و تبعات نامطلوب بی ثباتی مدیران از جمله بی انگیزگی سایر اعضا، برنامه ریزی بر اساس معیارهای کوتاه مدت و موارد دیگر را کاهش داد.



* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۹.

* دانایی فرد، حسن و همکاران، پیامدهای ثبات مدیریت، فصلنامه مدیریت نظامی، ۱۳۹۵.


علی اصغر رجبی

دکتری مدیریت منابع انسانی

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

#۴۰

✅ تحلیل مختصر سنجه شماره ۳۰*.

🌐#Employee Compliants

🔎 #نرخ شکایات درونی.

نحوه سنجش: تعدادشکایت درونی/ تعداد کارکنان.

✍ سیستم شکایات کارکنان روشی ارزان و کم هزینه برای اطلاع و آگاه شدن از ایرادها و نارسایی ها در اجرای فرآیند های منابع انسانی و داشتن روابط کار مناسب با کارکنان است که می تواند متعاقبا خاستگاه اقدام های اصلاحی و همچنین پژوهش در این حوزه باشد.

✍ در برقراری روابط کاری مناسب با کارکنان و مبتنی بر اعتماد و اطمینان، در خصوص شکایات کارکنان در نظر گرفتن موارد ذیل ضروری است؛
چگونه با ابزار های مختلف به
✅ دریافت
✅ بررسی و تحلیل
✅ دسته بندی ماهیت
✅ ارائه بازخورد به فرد شاکی
✅ اصلاح و یا تعریف رویکرد شایسته جدید
پرداخته خواهد شد.


✍️ مدیران با تجربه سازمانی به این نکته واقفند که در فضایی که شکایت صورت می گیرد فرصت‌های رشد هم نهفته است. همواره نباید به شکایات کارکنان به عنوان یک نکته منفی نگاه کرد. هنر گوش دادن به شکایات و انتقادات کارکنان بخشی از فرهنگ سازمانهای متعالی است. بگونه ای که شکایات سازنده مورد تقدیر و تشویق قرار می گیرد.

✍ در همین راستاخوشبختانه در سال‌های اخیر در قالب عناوین مختلف از جمله صدای کارکنان، کلینیک منابع انسانی، گفتمان دوسویه، میز‌خدمت و موارد مشابه دیگری در سازمان‌های ایرانی به شنیدن و ثبت شکایات و انتقادات کارکنان، مساعی صورت گرفته است.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۹.

علی اصغر رجبی

دکتری مدیریت منابع انسانی و ارزیاب ارشد مدلهای تعالی.

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

#۴۲

✅ تحلیل مختصر سنجه شماره ۳۲*.

🌐#Employee Lawsuit
🌐#Employee Sue

🔎 #نرخ شکایات بیرونی.

نحوه سنجش: تعدادشکایات بیرونی ثبت شده/ تعداد کارکنان.

✍ دعاوی حقوقی و شکایات کارکنان علیه کارفرما ضمن اینکه خسارات مالی و عاطفی برای سازمان را بهمراه دارد می تواند نشانگر عدم آگاهی نماینده کارفرما از تغییرات در قوانین کار، قصور در رعایت قوانین و همچنین حکایت از؛ وجود احساس #تبعیض، رفتارهای تلافی جویانه و کشمکش های رفتاری بین کارکنان داشته باشد که نهایتا تاثیر تعدد شکایات بر عوامل مختلف از جمله شاخص های اثربخشی فرآیند های منابع انسانی و برند کارفرما تاثیر سویی خواهد داشت.

✍ موضوع شکایت از کارفرما همواره وجود دارد ولیکن سازمان می بایستی تلاش کنند که با تدابیر مناسب از جمله دقت در تنظیم قرارداد و اجرای صحیح آن، ریسک بخشی از شکایات را کاهش دهد.

طبق ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

1⃣ نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

2⃣ حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

3⃣ ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها

4⃣ محل انجام کار

5⃣ تاریخ انعقاد قرارداد ‌و مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

6⃣ موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

7⃣ شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار (در مواردی که مدت تعیین نشده باشد).

✍ تکلیف قرارداد‌های کارگر و کارفرما دوطرفه است وظایف کارفرما در مقابل کارگر بصورت مختصر عبارتند از:

⚖ پرداخت مزد و حقوق مورد توافق یا حقوق تعیین شده مطابق با وزارت کار.

⚖ رعایت شرایط کار: منظور از شرایط در این قسمت، درخواست انجام کار از کارگر مطابق با توافق انجام شده در قرارداد، قانون یا عرف برای مثال کارفرما نباید درخواست انجام کار خارج از وقت و ساعت کار را از کارگر بخواهد یا شرط بر انجام کار بیشتر از آنچه معمول و عرف است را کارگر بخواهد.

⚖ رعایت الزامات قانونی: یک سری از توافقات و شرایط و الزامات در قرارداد بین کارگر و کارفرما شکل می‌گیرد. اما الزاماتی توسط قانون گذار برای کارفرما به وجود آمده است که کارفرما را مکلف به انجام آن نموده است. مواردی از جمله؛ مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان، ممنوعیت بکارگیری افراد کمتر از پانزده سال و…

⚖ بیمه نمودن کارگران: واریز حق بیمه.

⚖ تأمین ایمنی کارگاه: کارگر برای انجام کار مدنظر کارفرما می‌بایست از تمام اصول ایمنی و حفاظتی برخوردار باشد و همچنین وسایل و ابزار آلاتی که کارگر با آن مشغول کار میشود نباید دارای نقص فنی باشد؛ چرا که در صورت وجود هرگونه آسیب و خسارت به موجب نقص ابزار و وسایل، کارفرما مسئول تمامی خسارات وارده خواهد بود.


✍️ مطابق سالنامه آماری وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در سال ۱۳۹۸، بیشترین تعداد موارد خواسته در هیات‌های تشخیص بر حسب نوع دعاوی متعلق به عیدی و پاداش، سنوات خدمت، حقوق معوقه و حق بیمه اجتماعی بوده و طرح طبقه‌بندی مشاغل و تغییر شرایط کار کمترین میزان ثبت دادخواست را به خود اختصاص داده است.

✍ در دو سال اخیر پاندمی کرونا علاوه بر پیامدهای اقتصادی نامناسبش بر افراد رنگین پوست، زنان، کارگران مسن تر، افراد دارای معلولیت و دیگر کارگران آسیب پذیر، تاثیرات و پیامدهای جدی در محل کار را رقم زده است*. طرح شکایات متعدد مبنی بر آلوده شدن در محیط کار و متعاقبا انتقال به اعضای خانواده از موارد شکایات جدید در این دوران نامعلوم است.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۹.

* Retaliatory

*اقتصاد آنلاین. مهر ۱۳۹۹. چرا کارگران از کارفرما شکایت نمی کنند. کد خبر ۴۶۹۲۷۸.

* EEOC Releases fiscal year 2020.

علی اصغر رجبی

دکتری مدیریت منابع انسانی و ارزیاب ارشد مدلهای تعالی.

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

#۴۳

✅ تحلیل مختصر سنجه شماره ۳۳*.

🌐#Lost time incident rate.
🌐#Lost time injury rate.

🔎 #نرخ زمان از دست رفته در حوادث. LTIR

نحوه سنجش: ساعات از دست رفته/ ساعات کاری ماهانه * ۱٠٠

✍ اطلاع و ثبت حوادث و تنظيم آمار دقيق آن برای شركت حائز اهميت است، زيرا بدين طريق علل و عواملي كه با تصحيح يا كنترل آن ها مي توان از تکرار حوادث مشابه پيشگيری نمود، روشن می گردد.

✍ با توجه به بالا بودن تلفات ناشی از حوادث شغلی در میزان مرگ و میر کشور توجه به فرهنگ ایمنی در صنایع حائز اهمیت بالای می باشد. به گونه ای که در بسیاری از صنایع پیاده سازی استاندارد بهداشت و ایمنی شغلی از جمله ISO 45001 و استخدام کارکنان با مهارت ها و تحصیلات مرتبط از حالت توصیه به الزام تبدیل شده است.

✍ افزایش روزهای از دست رفته کاری ضمن احتمال بالا بردن نرخ بیمه مشاغل می تواند زمینه ساز بازدیدهای اجباری از سوی سازمان های بیرونی مبنی بر رعایت پروتکل های ایمنی را فراهم نماید*.

✍ روزهای از دست رفته شامل حوادثی است که سبب می شود به دلیل جراحت و مصدومیت نیروی کار حداقل ۴۸ ساعت در محل کار خود حضور نداشته باشد.

✍ تعداد روزهای از دست رفته برای حوادث گوناگون پس از اتمام درمان و برگشت فرد آسیب دیده به محیط کار تعیین می گردد. برای محاسبه تعداد روزهای از دست رفته‌، نوع و شدت حادثه گزارش شده نظیر جراحت، شکستگی، نقص عضو و... بر اساس تناظر در جدول مربوطه به روز تبدیل می گردد.

✍ شرکت های ایمن شاخص تعداد روزهای بدون حادثه را برای ادعای مدیریت مطلوب ایمنی، محاسبه‌ و اطلاع رسانی می کنند. این شاخص به ویژه در صنایع با ریسک بالای ایمنی اهمیت دوچندانی دارد.


✅ آموزش فعال‌‌‌، مداوم و جدید ایمنی در محل کار.

✅ کنترل ایمنی، تجزیه و تحلیل ریسک ایمنی و اقدامات پیشگیرانه

✅ مرور روش های انجام کار و حذف و بازنگری روش های نا ایمن

✅ تعمیرات و نگهداری مناسب ماشین آلات و تجهیزات.

✅ بررسی و تحلیل حوادث گذشته و...

از جمله اقدامات موثر بر کنترل مناسب این شاخص می باشد.


* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۹.

* OSHA: Occupational Safety and Health Administration.

* Mortality

علی اصغر رجبی

دکتری مدیریت منابع انسانی و ارزیاب ارشد مدلهای تعالی.

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

#۴۴

✅ تحلیل مختصر سنجه شماره ۳۴*.

🌐#Incident rate.

🔎 #نرخ حوادث. IR

نحوه سنجش: تعداد حادثه * ۲۰۰‌/۰۰۰ / تعداد کل ساعات کارکرد.

✍ حوادث شغلی به هر صورت و درجه‌ای که باشد برای کارگر، کارفرما و جامعه زیان‌های اقتصادی بسیاری در بردارد. برخی تبعات حوادث بالا برای سازمان شامل موارد ذیل خواهد بود*:

1⃣ افزایش هزینه ها (میزان زیاد تعطیلات پرداخت شده یا غرامت کارگران، استخدام کارکنان موقت، هزینه های قانونی، افزایش حق بیمه)

2⃣ سرمایه گذاران علاقه خود را از دست می دهند و مشتریان بالقوه کسب و کار خود را به شرکت هایی می برند که سوابق ایمنی بهتری .

3⃣ کارگران در جایی دیگر به دنبال اشتغال هستند که معتقدند بهتر از آنها مراقبت می شود و...

✍ طبق آخرین آمار اعلامی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی سال گذشته ۹ هزار و ۵۸۷ حادثه شغلی در کشور رخ داده و ۹ هزار و ۲۹۵نفر که مشمول قانون کار می‌شوند در این بین آسیب دیده‌اند که ۹۷.۱ درصد مرد  و تنها ۲.۹ درصد زن  هستند. براساس این گزارش بیشترین آسیب‌های شغلی در فعالیت‌های ساختمانی با سه هزار و ۶۱۶ مورد و صنعت (تولید) با سه هزار و ۳۴۶ مورد است*.

✍ خوشبختانه مقایسه جداول آماری نشان می‌دهد که حوادث شغلی در سه سال گذشته روند نزولی داشته است و از رقم ۱۰ هزار و ۳۸۱ مورد در سال ۱۳۹۷ به عدد ۹ هزار و ۵۸۷ مورد در سال ۱۳۹۹ رسیده است و می‌توان گفت حوادث شغلی در سال گذشته ۴.۸۵ درصد و سال ۱۳۹۸ نیز ۲.۹ درصد کاهش داشته است.

✍ سایت‌؛
The searchable table below shows 7- day incident rate per 100000
حوادث کاری یک هفته اخیر کشورها جهان را اطلاع رسانی می نماید.

✍ از نکات مهم در کسب اطمینان از اثربخشی این شاخص‌‌‌، مقایسه روند آن با متوسط صنعت است.

✍ در سازمان ها با فرهنگ بالای ایمنی با هدف شناسایی شخصیت پیش فرض‌، همه داوطلبان متقاضی استخدام در مشاغل پر خطر می بایستی در ارزیابی ضریب ایمنی (SQ ™) شرکت نمایند.


* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۵۰.

* OSHA: Occupational Safety and Health Administration.

* خبرگزاری جمهوری اسلامی ایران،۱۴۰۰۰۶۱۲.

علی اصغر رجبی

دکتری مدیریت منابع انسانی و ارزیاب ارشد مدل های تعالی.

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ

#۴۶

✅ مدیریت منابع انسانی داده محور:
تحلیل مختصر سنجه شماره ۴۶*.

🌐#Absence Rate

🔎 #نرخ غیبت ماهانه

نحوه سنجش: میانگین ساعات غیبت / کل ساعات کار موظفی ماهانه.

✍ برای محاسبه این شاخص باید توجه داشت که مخرج کسر در این شاخص ثابت نیست و می بایستی روزهای تعطیلات رسمی و توافقی هر ماه را ابتدا کسر کنیم و سپس شاخص محاسبه شود. ممکن است ما در یک ماه ۲۳ روز کاری داشته باشیم و در ماه دیگر ۱۸ روز.

✍ غیبت از دسته شاخص های است که به مدیران ارشد سیگنال های ضعیفی ارسال می کند که در صورت عدم حساسیت ایشان‌، هزینه های را روی دست سازمان خواهد گذاشت. عوامل غیبت متعدد است و می بایستی دلایل غیبت کارکنان را تفکیک نمائید. همچنین سازمان می بایستی برای مواجهه با غیبت سیاست و رویه خود را مشخص کرده و به کارکنان اطلاع رسانی نمائید.

✍ در تهیه گزارشات غیبت پیشنهاد می گردد جدای مولفه های جمعیت شناختی، سهم افراد را در میزان غیبت مشخص نمایید. در خصوص افرادی که غیبت آنها جلب توجه می کند حتما با فرد صحبت شود و دلیل را مشخص کنید. در موارد متعددی می توان با توافق و فراهم آوردن راهکارهای منعطف موضوع را حل نمود.

✍ برقراری ارتباط با کارمند در غیبت های طولانی مدت از طریق تلفن، ایمیل، ملاقات حضوری برای درک وضعیت و برنامه ریزی بازگشت به کار بسیار مهم است که باید برای هر فرد به صورت متناسب تطبیق داده شود*.

✍ عامل بردفورد* در بحث پیامدهای غیبت کارکنان، با بررسی حالت های مختلف غیبت به این موضوع اشاره دارد که‌؛ غیبت های کوتاه مدت و در عین حال ادامه دار در مقابل غیبت های طولانی مدت، بیشتر به سازمان لطمه خواهد زد.

* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۹.

* Managing Employee Attendance- SHRM

* Bradford Factor

علی اصغر رجبی

دکتری مدیریت منابع انسانی و ارزیاب ارشد مدلهای تعالی.

• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران

به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000

https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ