Тренды Low-code

Я занимаюсь сейчас прикладным развитием ИИ в промышленности, и общаясь с разработчиками, обнаружил, что многие RPA решения написаны с применением #lowcode.

Это концепция создания информационных систем с помощью графических интерфейсов с минимальным (low-code) использованием ручного написания кода, или вообще без него (no-code). К 2025 году в России до 70 % приложений, разрабатываемых компаниями, будут использовать именно эту технологию.

Промышленным компаниям необходимо отслеживать производственные процессы, управлять запасами и обеспечивать контроль качества. LCAP могут помочь оптимизировать эти процессы, позволяя разработчикам создавать собственные приложения, соответствующие их конкретным потребностям.

Кроме #производство LCAP (low-code application platform) наиболее востребованы в
#Финансы: финансовым учреждениям необходимо быстро создавать и модифицировать приложения, чтобы не отставать от меняющихся правил, рыночных условий и требований клиентов.
#Ритейл Компаниям розничной торговли необходимо создавать специальные приложения для управления запасами, анализа данных о продажах и отслеживания поведения клиентов.

Дальше технологические тренды будут скрещиваться и влиять друг на друга

1️⃣ LCAP будут интегрироваться с облачными сервисами. Многие платформы с низким кодом теперь интегрируются с российскими облачными сервисами, к примеру, такими как Yandex Cloud, что упрощает интеграцию с другими системами и сервисами.

2️⃣ В перспективе будут создаваться крупные промышленные решения для планирования на LCAP, которые будут заменять западные решения в области управления эффективностью (CPM), планирования цепочек поставок (SCP), интегрированного планирования (IBP) и отдельных модулей ERP-систем. Среди западных примеров: Anaplan, Mendix, из российских — Knowledge Space.

3️⃣ В LCAP будет больше внедряться искусственный интеллект и машинное обучение, что упростит разработчикам создание интеллектуальных приложений. #ИИ

4️⃣ Развитие получат LCAP маркетплейсы: платформы с низким кодом разрабатывают торговые площадки, где пользователи могут найти готовые компоненты и шаблоны, что позволяет ускорить разработку приложений.

5️⃣ Маркетплейсы появляются и для "цифровых сотрудников". Некоторые платформы с «низким кодом» предлагают ИИ-помощников для бухгалтеров, юристов, логистов, маркетологов, служб поддержки и др. Они будут работать в командах "цифровых кентавров", где люди и программы находятся в одном рабочем процессе. #hr

6️⃣ Больше внимания будет уделяться проблемам безопасности, с помощью функции, помогающим разработчикам обеспечить информационную #безопасность компаний, применяющих приложения на базе LCAP.

Если вам нужны low-code решения или вы разработчик таких решений - давайте пообщаемся?

@futurin - пишем про технологии, создаём условия для из применения

Я начиная с 2019 году читал лекции в Университете Иннополис для CDO в региональных органах власти: про управление, основанное на данных.

За 4 года многое изменилось, но вакансия "Аналитик данных" показывает самый сильный рост на hh, а chief data officer присутствует во многих компаниях.

Какие требования к этой профессии? что делают на работе опытные "главные по данным" в разных странах? кому подчиняются в оргструктуре - всё в отчёте Deloitte.

@futurin #hr

Год сотрудника
Тренды в управлении персоналом #в2024 продолжают начавшиеся в 23. Дальше в посте - что делают работодатели с кадровым голодом.

А вначале разберем причины возросшего дефицита квалифицированного персонала в различных отраслях: от АПК до банков, от IT-специалистов до водителей.

1. Уровень безработицы в 2023 рекордно низкий
2. Невысокий уровень мобильности населения создает зависимость работодателя от работников
3. Специалистов высокого профессионального уровня больше не становится
4. Cистемная потеря персонала по критерию «идут туда, где дадут денег больше» между конкурирующими компаниями одной отрасли, и по межотраслевому принципу
5. Дефицит специалистов рабочих профессий и инженеров
6. С 27 года число родящих женщин сократится в разы, и уже к 2030 году Россия окажется в демографической яме.
7. Необходимо в корне пересмотреть систему и содержание профессионального #образование
8. Несоответствие уровня выпускаемых специалистов требованиям рынка.

Что делают работодатели, чтобы удержать персонал? Или найти новый.

- анализируют показатели текучести кадров
- анализируют вовлеченность персонала в процессы компании
- повышают вовлеченность
осуществляют контроль за внутренними операционными процессами
- вахтовый метод работы применяется как временное решение кадрового голода
- во многих компаниях появилась штатная единица «карьерный консультант», с задачей помогать персоналу строить карьеру внутри компании (горизонтально, вертикально, диагонально)
- программы внутренних назначений для перехода в другое подразделение (диагональ) с подготовкой замены на предыдущем месте работы
- контроль за внутренними конфликтами между начальником и подчиненными
- использование ИИ в процессах адаптации персонала вместо -внутренних и внешних тренеров
- использование мобильных приложений в обучении и адаптации персонала
- использование программы «цифровой инвестор» - сотрудники, проработавшие установленное количество времени становятся собственниками цифровых акций компании в определенном количестве
- бонусы за долголетнюю работ/приверженность компании и семейные династии
- создаются профили навыков по каждой профессии как основа для формирования карьерного трека сотрудников
- карьерные треки пересматриваются каждый год
- компании создают свои интернет-ресурсы для подбора персонала ( как личные, так и отраслевые)
- расширение целевых аудиторий в поиске персонала
вовлечение в работу подростков 16+
- переизбыток управленцев в некоторых отраслях требует их перераспределения

Я часто пишу о проблемах и методах решения по тегам #рыноктруда
Собрал 20 тренд-отчетов по #hr https://disk.yandex.ru/d/y_4xhw_H8Vf_6g - доступны бесплатно для ваших коллег. При копировании укажите @futurin пожалуйста.

➡️ Планы работодателей #в2024
Результат пульс опроса

Найм персонала, заработные платы, #HR бюджет

Судя по усилиям в найме компании пока не понимают, что в #человекономика сотрудников надо искать так же, как клиентов. Кадровый голод начался, и просто интенсифицировать усилия по поиску недостаточно.

Пересматриваем уровень заработных плат 65%
Подключаем дополнительные источники поиска 63%
Расширяем воронку кандидатов 53%
Подключаем рекрутинговые компании 37%
Усиливаем\внедряем реферальную систему 36%

Компании повышают зарплату на 7-12%, и это хорошо! Но при этом они ввязываются в "красный океан", где конкуренция идет не только между компаниями отрасли, но и компаниями региона, и даже с военными - служба по контракту за регулярные 210+ тысяч в месяц - неплохая альтернатива сезонному месту на фабрике или в АПК.
Как и в #маркетинг , нужно работать с ценностями, а не ценой.

#демография #рыноктруда
@futurin

Смещение измерения результатов тренингов

Раньше это были реакции (понравился тренинг, тренер), а теперь всё больше компаний ждет изменения поведения обученных сотрудников и рост бизнес-результатов.

Каким выводам пришли коллеги из Blanchard, нащупывая #hr тренды #в2024

Отследить эти сдвиги как последствия тренинга напрямую сложно, слишком много факторов влияет.
Но я нащупал способ к нему приблизиться.

Это составная часть системы ПРАВь, но можно его использовать и отдельно - это изменение поведения в процессе проектной работы. Этих изменений не добиться за 3 дня, а вот за 3-5 месяцев можно, если регулярно решать текущие рабочие задачи по определенной методологии.

Если интересно, пишите в личку @apopov

#обучение #компетенции

@futurin

Как меняется роль
Главный по продуктам

Роль СРО вбирает в себя все больше клиентского сервиса — это тренд и в России, и за границей.

Курируют и отвечают за клиентскую лояльность именно топ-менеджеры с продуктовым опытом. По сути, можно говорить об укрупнении роли СРО до условного Chief Client Officer (ССО), что поднимает роль руководителя продукта еще выше в корпоративной иерархии.

Но есть и негативные тренды в управлении продуктами #в2024 (взгляд из Силиконовой долины https://productlab.ru/blog/2024-prognosis).
1. Власть захватили agile-коучи, которые следят за процессами, а не результатами продукта.
2. Многие продуктовые команды настолько сосредотачиваются на данных, что перестают уделять время общению со своими пользователями и клиентами – что действительно важно, если мы хотим понять, почему данные такие, что часто является ключом к достижению нужных результатов.
3. Руководители не видели, что значит хорошо работающий продукт. Как же они должны вести свои компании к новому способу работы, если они его сами не знают?

Один из подходов заключается в привлечении новых опытных продуктовых лидеров. Но более масштабируемым подходом часто является использование тренеров по продукту для обучения как продуктовых лидеров, так и команд.

#человекономика #hr #продукт #управление
@futurin

Пример привлечения сотрудников и ментальные модели

Для крупной корпорации вопрос найма персонала является одним из ключевых. Сотрудники нужны всегда, иногда срочно и в конкретном регионе, а иногда требуются специалисты, которые нарасхват, например в сфере IT. И их нужно как-то заманить.

Есть стандартные технологии работы HR-подразделения. Однако у выпускников вузов и работников сферы цифровых профессий могут быть предубеждения и барьеры, которые мешают им строить карьеру в госкорпорациях, таких как «Росатом». Один из таких барьеров — это плохая информированность о цифровых проектах и направлениях деятельности компании.

Чтобы изучить целевую аудиторию, был проведён онлайн-опрос среди тех, кто интересуется киберспортом на тематических ресурсах. Этот опрос позволил выявить наиболее привлекательные виды деятельности и несколько пунктов, на которые обращают внимание соискатели.

Для целевой аудитории IT-специалистов таким проектом выбрали проведение киберспортивного турнира — как внутрикорпоративного, так и открытого. «Росатом» выступил в качестве партнёра.
В результате «Росатом» стал восприниматься молодой аудиторией, планирующей карьеру в #IT, как современная IT-компания и поднялся в рейтинге работодателей.

Какие ментальные модели были задействованы в этом примере?

* Мышление первых принципов
Можно было ограничиться типовыми действиями #HR-департамента и тратить больше времени и сил на закрытие каждой отдельной вакансии. Но в данном случае задачу перевели в «нулевое состояние»: «А как вообще начинают искать работу молодые IT-специалисты? Какие у них интересы? Что для них важно?» Этому было посвящено онлайн-исследование и опросы, и собранная информация позволила иначе отнестись к задаче. Не «Мы будем искать специалиста», а «Пусть специалисты знают о нас и сами хотят у нас работать».

* Принцип Парето 20/80
В списке важного для соискателей было много разных пунктов. Но для разработки было выбрано одно направление, которое могло бы дать наибольшую отдачу. В качестве места для знакомства с целевой аудиторией были выбраны ресурсы, посвящённые киберспорту, то есть те места, где целевая аудитория уже есть. Это уменьшало бюджет на привлечение целевой аудитории. Партнерские материалы на сайтах ассоциации киберспорта, партнёрский турнир — это привлекло гораздо больше внимания, чем если бы была разработана просто ещё одна корпоративная страница с вакансиями.

* Теория игр
Для того чтобы реализовать такую систему привлечения специалистов, нужно было включиться в «шахматную партию»: продумать, какие именно шаги могут заинтересовать целевую аудиторию, как она будет себя вести, какие ещё действия надо совершить, чтобы вовлечь молодых людей с желанием работать в IT именно в ценности корпорации «Росатома». Был создан путь сотрудника — через какие действия должен пройти потенциальный кандидат, чтобы результатом этой цепочки действий он оказался (и остался) в корпорации.

@futurin