Об (одном из) будущих сценариев работы

#ачтоесли связи сотрудник-компания будут намного слабее.
Все больше людей будут работать за штатом и привлекаться частично, временно, на проект.

— 1 — Костяк компании останется, назовем его core team. Но будет минимальным — как сейчас в акционеры туда надо еще умудриться попасть. Core team будет сработана вокруг продукта и компактна.

— 2 — Новички останутся на особых условиях. Будут делать операционку и учиться. Было: Где ты учишься? В ВШЭ. Стало: Где ты учишься? В Skyeng.
#образование

— 3 — Серединка поменяется больше других — основная часть мид-синьоров открепится от компании. Потому что для них главное: (а) скорость накопления опыта (б) интерес/энергия. И то и другое лучше копится, когда ты снаружи.

(а) накапливать опыт быстрее, работая с разными бизнесами: «За пару лет в портфолио будет 5-10 компаний из разных областей, а останусь в одной компании — только 1». (Исключение — если ты в core team и можешь владеть ВСЕЙ инфой по бизнесу и управлять на стратегическом уровне. Но core team не может быть большой).

(а-2) разнообразие контекстов, команд и опытов — основа growth mindset. Открепленный сотрудник быстрее накопит преимущество в гибкости мышления.

(б) интерес и энергия мид-синьора тоже будет выше, если он регулярно меняет компании: «Попаду в болото одного проекта и вообще не смогу встать с кровати. Еще и денег куча уйдет на терапию».

Поэтому:

1. Новой нормой будет мид-синьор разработчик, сотрудничающий попроектно одновременно с 2-3 компаниями. Часто по несколько лет с каждой, но без обязательств эксклюзивности.
#мультикарьера

2. Мид-синьор разработчики в штате будут редкостью и обходиться в 2-3 раза дороже, чем «открепленный» аналог. Они уже обходятся в два раза дороже уже из-за налогоподобных сборов/отпусков/больничных (сравните расходы на сотрудника VS работа с ИП). К этому добавится молчаливая «наценка на пенсию по выгоранию».

3. Единицей #HR-поиска открепленных членов команды все чаще будет не человек, а сработанная команда (например #IT) или пара (например дизайнер-копирайтер).

4. Все большую часть компетенций можно будет купить в формате «As a service». Нужен редактор по таким-то параметрам на неделю на время проведения эксперимента? Пожалуйста — одной кнопкой! Это значительно разгрузит HR и документооборот.

5. Большее значение и четкость приобретут фреймворки взаимодействия с открепленными сотрудниками и командами. Появится условная кнопка «Включить» коммуникацию +погружение. Исчезнет: «Да у нас новичок только доступов неделю ждет».

6. Будет расти база знаний «пробовали — получилось», появится тестирование знаний разных сегментов контекста компании (что надо знать разработчику/ что надо знать smm-щику и пр.). Обязательной частью core team станет роль «методист погружений» с ключевой метрикой «качество/скорость погружения».

Для компании не надо будет нянчиться с мотивацией миллениалов.

Ответственность за рост сотрудников вернется туда, где ей место, — к самим сотрудникам.

Наконец, core team будет больше времени уделять продукту и по-настоящему качественной спайке небольшого числа ключевых сотрудников между собой.

@changemarketing
#рыноктруда #демографические #фрилансеры #продукт #мотивация #gig #сценарноепланирование

Наметившиеся в 22 году тренды на рынке труда с высокой долей вероятности будут актуальны и на протяжении 2023 года.

● Значительный рост интереса работодателей к найму специалистов на проектную работу для срочного выполнения конкретных задач;

● Повышение спроса на сотрудников возрастной категории 50+;

● Более лояльное отношение работодателей к желанию сотрудников работать удаленно.

● Оптимизация расходов на персонал. В основном в части премий и бонусов, зарплаты не упадут (только в торговле снизились на 10%, в промышленности остались на прежнем уровне).

Помимо них также будут заметны следующие тренды:

● экспансия российских компаний на рынки стран СНГ и азиатского региона (в связи с чем можно ожидать рост спроса на специалистов, знакомых с реалиями этих стран);

● приход на отечественный рынок компаний из Азии, в частности из Китая, Кореи, Индии (что повлияет на появление новых рабочих мест, в том числе для специалистов высшего и среднего звена);

● импортозамещение, локализация производств, развитие контрактного производства (рост спроса на специалистов производственных направлений);

● увеличение числа специалистов, занятых в государственном секторе;

● активное развитие сферы IT, в т. ч. в госкорпорациях и компаниях с госучастием и т. д.

Фокус внимания работодателей сместился с топ-менеджмента на сильных специалистов среднего звена. Наиболее высокий спрос на сотрудников в 22 году фиксировался в таких направлениях, как IT, информационная безопасность, логистика, закупки, операционное управление. Также активно искали профессионалов в производственном сегменте (R&D, качество, рецептура, упаковка и т. д.).

https://new-retail.ru/business/personal/rossiyskiy_rynok_truda_trendy_i_itogi_2022_goda_i_prognoz_na_2023_god/

#рыноктруда #ритейл #производство #hr
@futurin

Специфическими проблемами для руководителей среднего звена являются «Работа в условиях неопределенности» и необходимость «Выполнять задачи при нехватке соответствующих знаний и компетенций» (обозначение данной проблематики является явным запросом на #обучение).
Так как природа работы высшего менеджмента связана с необходимостью принимать решения в условиях неопределенности, руководители топ уровня лучше справляются с этим фактором, и он не вызывает у них больших сложностей. Также руководители высшего звена вообще не говорят о нехватке знаний и компетенций.

Руководители среднего звена называли разные #компетенции, помогающие им сохранять эффективность и продуктивность в работе. Но чаще они сходятся на 2: «Планирование и организация» и «Нацеленность на результат».

А 64% руководителей высшего звена говорят, что им помогает нацеленность на результат, а также «Системность мышления», «Планирование и организация» и «Ответственность».

#hr #лидерство #рыноктруда

Настоящее будущее

Этот опрос про #лидерство проводил Сколково среди топ-руководителей в апреле 22, когда уровень неопределенности был значительно выше.

Тем не менее, интересно сравнить с исследованием Detech 👆 и трендами востребованности компетенций, которые они они отслеживают с 2006 года.

Как руководители справляются со своей собственной тревогой, подавленностью и поглощенностью новостями? В исследовании Сколково собраны ментальные, физические, эмоциональные и #социальные способы возвращаться в рабочее состояние.

#hr #лидерство #компетенции #

@futurin

Новая операционная модель HR - прогноз от McKinsey.

Идеи по развитию HR-функции в статье выглядят логичными, тем более что основаны на опросе >100 HR-директоров глобальных компаний.

Текущая операционная модель HR была в общих чертах сформулирована Дейвом Ульрихом в 1996. Потом ещё несколько раз переосмысливалась.

Статья McKinsey - это HR-идеи из нового мира. Попытка сделать новый шаг в эволюции функции.

#HR #функции #McKinsey

HR Buzz 📱
Исследования, вызывающие волнение и интерес

Мы столкнулись с пандемией, удаленной работой и геополитическими проблемами. Впереди экономическая неопределенность, инфляция и возможная рецессия.

📑 Исследование Lattice - много важной статистики и анализ актуальных тем:

✅ Удаленная и гибридная работа

Раньше мы работали в офисе, и это было нормой, сейчас - скорее обуза.

Компании сокращают расходы на офисы и снэки. Важно найти новые способы общения и мотивации.

✅ Оплата за результат

Гибридная и удаленная работа актуализируют вопрос оплаты за производительность. Высокоэффективные HR-команды хорошо знают, как связать оплату и результат. Нужны правильные данные. Трудно платить за результат, если у вас нет реального способа измерить этот результат

✅ Вовлеченность сотрудников

HR фокусируются на вовлеченности сотрудников, а не на привлечении талантов. Более 40% HR-руководителей видят вовлеченность как главную стратегическую инициативу. Развитие карьеры приоритетно.

✅ Прозрачность оплаты труда

HR-команды осознают необходимость прозрачности, но опасаются последствий.

Мы привыкли, что зарплаты знают только HR и бухгалтерия. Готовы ли мы к тому, чтобы это стало полностью прозрачным?

Законы о прозрачности вводятся в Калифорнии, Колорадо, Нью-Йорке и Вашингтоне.

Два основных вопроса: «Как вы установили эти диапазоны?» и «Какова логика того, что моя зарплата находится в этих диапазонах?»

Детали внутри

#hrbp #hr #hrbuzz #report

Разница в менталитете русских и американцев

Есть так называемая типология организационных культур Гирта Хофстеде. В 1960-е годы он придумал, как рисовать портреты наций. Великие культуры формируют социокультурный профиль.

Тысячи социологов из многих стран ежегодно измеряют отношения своих граждан к 6 основным параметрам. По России результаты нескольких волн описаны Александром Аузаном.

Что важно - это общая линейка, которая позволяет сравнивать разные народы.
Если приложить эту шкалу культурных кодов к разным странам, то можно увидеть сходства в поведении людей (США и Великобритания), скандинавы, или различия.
Как видно, #США и #Россия прямо противоположны друг другу.

Тогда стоит ли применять англосаксонскую модель управления людьми в нашей стране?
Можно ли полагаться на мировые модели психотипирования и мотивации (часто за авторством американцев), когда речь идет о российских сотрудниках?
#ачтоесли

#ментальность #hr #социальные
@futurin