Сотрудники должны работать за идею, а не за деньги 💪

В недавнем интервью РБК говорили о рынке труда и коснулись темы конкуренции компаний. Еще несколько лет назад все решали деньги. Чтобы быстро получить хорошего сотрудника, нужно было поставить зарплату выше, чем в других компаниях. За увеличением заработной платы стоит много разных процессов. Должна расти прибыль у компании, а если нет - возможны сокращения людей или другие меры экономии. Стратегически это не очень выгодная история, но в тактике сойдет.

Но, к счастью, люди сами становятся более осознанными и разборчивыми. В нестабильном мире они ищут тех, кто разделает их ценности. Они стремятся к балансу между работой и остальной жизнью. Они хотят комфортных и безопасных отношений.

Люди хотят работать за идею, им важно присоединиться к миссии компании. Они должны понимать, ради чего они вкладываются. Поддерживать отечественное производство, улучшать жизнь молодых мам, формировать сообщество, просвещать, улучшать экологию – да что угодно! А еще они готовы работать в компании, если руководитель им интересен. Если он яркий, сильный, разделяет ценности компании и дает возможности своим людям.

Именно поэтому все чаще сейчас говорят о бренде работодателя, о ценностях компании, корпоративной культуре, экологичности и токсичности. Работодатель, конечно, может просто «купить» себе работника. Но если кроме зарплаты ничего не можешь предложить сотруднику, будь готов к тому, что его очень легко у тебя перекупить.

@Natalia_Dubinnikova

#работаскомандой

Что делать с токсичными 🤢, но грамотными сотрудниками?

Отвечу на этот вопрос примером из собственной практики. Однажды я выходила на позицию тимлидера в агентство. До меня на этой позиции работал человек, но прямо перед моим приходом ее сдвинули вниз, а меня поставили на место. То есть с самого начала я понимала, что в команде уже есть сотрудник, который меня априори не любит, хоть в глаза не видел. Будет непросто.

Потом оказалось, что самый опытный человек в команде ее буквально разваливал. Она постоянно вела разговоры из серии «А в соседней компании лучше… Вы только посмотрите на наших руководителей…» Стала замечать, какие заряженные уходят люди с совещаний, и как быстро они сдуваются, когда оказываются без меня. 😩

Я стала с каждым общаться, чтобы выяснить обстоятельства, а потом поговорила с ней один на один. Я честно и открыто рассказала, как я вижу эту ситуацию, и предупредила, что нам придется расстаться, если ничего не изменится. Ничего не изменилось. Цели навредить кому-то у нее не было, просто человек такой, все время чем-то недовольный, жалующийся и заражающий негативом других.

Дальше я ее очень аккуратно подвинула к решению уйти. И как только она ушла, все у нас начало просто лететь! Повысилась мотивация, появилась энергия, все стали работать с настроением.

🤔 Парадокс. Потеряв ценного и опытного специалиста, мы улучшили результативность. Для руководителя любого уровня моя рекомендация: не просто заметить токсичного сотрудника, но и купировать всю эту историю - убрать одно гнилое яблоко из пакета, чтобы остальные не испортились.

@Natalia_Dubinnikova

#работаскомандой

Онбординг 🚣‍♀️

Одна моя знакомая с телевидения, рассказывала историю, как девушка-стажер после своего первого выезда со съемочной группой сбежала из редакции со словами: «Я не думала, что будет так».
Ситуация может случиться не только с чувствительными натурами. Просто не было грамотного онбординга («on board» - на борт) - процесса адаптация человека.

90% сотрудников решают, останутся ли они в компании, в первые шесть месяцев работы. И именно в первые полгода им надо вникнуть в дела компании, узнать задачи и начать их нормально выполнять, познакомиться с командой, привыкнуть к офису и режиму. Если во всех этих делах будут затыки, человек пополнит печальную статистику.

Подходов к онбордингу много и каждая компания выстраивает (хорошо, если выстраивает) свои процессы.

👉 Онбординг может быть официальным и неформальным.
👉 Он делится на три этапа: до первого рабочего дня, в первый рабочий день и после первого рабочего дня. А еще есть пребординг.
👉 Он включает знакомство, заботу, обучение, интеграцию и реагирование.

Я бы сказала, этот процесс начинается в тот момент, когда человек уже начинает наводить справки о компании. Он вдохновлен, ему интересно. Он ищет информацию о руководителе, начинает исследовать продукт, находит сотрудников или бывших сотрудников компании. У него есть желание работать, и дальше это чувство эйфории крайне важно удержать.

#работаскомандой

«Вот твое рабочее место. Кулер там»

🤷‍♀️ Уверена, во многих компаниях именно так до сих пор выглядит процесс онбординга. Я сегодня хочу продолжить эту новую, интересную и очень важную тему.

Тем, кто хочет внедрить механики адаптации сотрудников я рекомендую начать с четырех базовых аспектов.

✅ Прозрачность. Когда я работала HR в компаниях, старалась, чтобы задачи были конкретно поставлены даже на период испытательного срока. KPI в этом случае – не только для контроля, а для того, чтобы человеку было понятно, что делать. Пока человек не понимает, чего от него ждут, он ничего особенного такого и не делает. Чтобы не было высокого уровня стресса, мы все заранее проговариваем, человек это принимает - и пошел работать.

✅ Наставник. В любой компании есть человек, который любит делиться знаниями. И не всегда это экспертиза, иногда - просто понимание, как выстроен процесс внутри компании: кто где сидит, где находится уборная, где погреть себе обед и оставить вещи. Рядом с новичком должен быть человек, который отвечает на эти вопросы.

✅ Обучение. Человек даже с хорошим опытом на новом месте чувствует себя новичком, потому что все другое. Задача руководителя – дать ему возможность учиться. Это может быть и прикрепление к кому-то из команды, и корпоративные тренинги и даже просто доступ к библиотеке знаний. Когда я устроилась работать в пивоваренную компанию, в период адаптации я проходила обучение о процессе варки пива. Я узнала, какой солод должен быть, какие есть этапы очистки, как делают алкогольное и безалкогольное, темное и светлое. Это был большой курс молодого пивовара, при том что работала я там в отделе персонала. Это было важно, чтобы понимать процессы.

✅ Плюшки. Иногда почувствовать себя более комфортно новеньким помогают очень простые вещи. Если дарят фирменный мерч, например. Помню, в Yota мы дарили флешки, чашки, блокноты с символикой компании, яблоко. Людям всегда было приятно быть причастными. Другой вариант – собирать раз в пару месяцев всех новичков, чтобы поговорить о том, какие бизнес-процессы идут, какие цели у компании на год, и как работается сотрудникам на новом месте.

@Natalia_Dubinnikova

#работаскомандой

Работодатели требуют любви! ❤️

Руководителям компаний сегодня непросто. Они не могут найти достойных кандидатов из-за дефицита кадров. Соискатели и сотрудники качают права, выбивая себе удобный график, меньшую нагрузку или большую зарплату. А тут еще все повадились подрабатывать, наслушавшись всяких Наташ Дубинниковых про портфельную карьеру…

Многие руководители жалуются на сложности с командой. Людей буквально невозможно заставить работать. Больше никто не боится быть уволенным.

И когда я слышу такие жалобы, тут же в голове возникает образ Карабаса-Барабаса, который вешал своих сотрудников на гвоздики и бил плетью, если те смели ослушаться.😱

Заставить любить работать невозможно. Конечно, если у тебя есть гвозди и плетка, можно попробовать, но твои куклы сбегут от тебя при первой же возможности.

Некоторые эйчары советуют руководителям 1) возвращать людей в офис и 2) не разрешать им подрабатывать. Якобы только так команда может быть эффективной.

Но ребят, неужели вы не видите, что времена лихо поменялись? Что люди перестали работать десятилетиями на предприятиях, что случилась пандемия и показала всем удаленку, что развивается цифровизация, что запускать свои проекты стало легко, что люди научились многозадачности, что все хотят уверенности в завтрашнем дне.

Задача руководителя – научиться, наконец, управлять людьми так, чтобы они работали не из страха быть уволенным и не из-под палки. Если компания привлекательна человеку с точки зрения ценностей, условий и возможностей для собственного развития, он будет делать свою работу качественно. А если он выполняет задачи, так какая разница, работает ли он из дома и плетет ли он макраме на продажу по вечерам.

Мой клиент недавно так описывал совещание с командой: «Так было нелегко. Как в душном помещении, когда только и ждешь, чтобы открыть форточки». Очень меткое описание атмосферы в коллективе.

Так что, дорогие и любимые мои руководители. Зачехляйте плетки, разрешайте своим сотрудникам творить и открывайте форточки!💫

#работаскомандой

☝ Управлять можно только, тем, что можно измерить.
😄 Но все-таки не забывайте управлять после того, как измерили

Несколько лет назад я выходила на позицию руководителя одела персонала и спросила у коллег, проводили ли анализ вовлеченности сотрудников. Мне говорят: «Конечно. Вот результаты». Спрашиваю, работали ли дальше с этими результатами. «Нет».

Уже во многом с тех пор руководители прокачались, узнали про мотивацию и человекоцентричность. Но часто в вопросе оценки не идут дальше самой оценки. Это как взвешиваться, чтобы худеть, и при этом больше ничего не предпринимать.😄

Измерять вовлеченность и ничего не делать дальше, как минимум странно. Такие действия со стороны руководителя будут еще больше демотивировать людей. Они потратили время, что-то сделали, а потом ничего не происходит.

Инструменты оценки важны, но гораздо важнее – что руководитель делает с результатами дальше. Вот вы получили срез по всей команде. Дальше стоит разобраться с каждым конкретным сотрудником: про что он, какие риски, чем мотивирован и чего хочет. В идеале - общаться с каждым. Чтобы понять, нужно ли переводить человека в другое направление, хочет ли тот повышения, что его не устраивает, не планирует ли он уходить.

Мы ведь говорим про человекоцентричость, а не
командоцентричность, например. Суть в том, чтобы не просто иметь на руках аналитику, а проявлять внимание к одному конкретному человеку и составлять план развития.

#работаскомандой

Меняю старую команду на новую!

Захотелось продолжить вчерашний пост про счастье в отношениях руководителя и сотрудников. Часто ко мне обращаются руководители, недовольные своими командами. Люди, мол, работают вяло, инициативу не проявляют, результатов не дают. Единственный выход – менять команду.

Но новая команда, объясняю я руководителям, - это не всегда про подбор новых людей. Новую команду чаще гораздо эффективнее формировать из старой. Парадокс)

Начинаем разбираться – оказывается, что в команде работают очень талантливые люди. И сам руководитель виноват в том, что разваливается. 🤷‍♀️ Одному работнику не хватает доверия, его убивает микроменеджмент. Второй достиг своего профессионального потолка и ему скучно. Третий вообще не на своем месте, а мечтает о месте соседа. Четвертый не понимает пользы в своей работе.

🤌 Чтобы пересобрать новую команду из старых сотрудников, нужно понять, как ты можешь помочь каждому развиваться. У команды (компании) есть задачи. Но ведь у каждого сотрудника как профессионала есть свои личные задачи. Талант руководителя в том, чтобы решая корпоративные задачи, люди закрывали еще и свои.

Этому надо дать больше свободы, этому помочь с обучением, этого перевести в другой отдел, этого брать с собой на переговоры, этого просто держать в курсе… И вот эта команда, которая получается в итоге, начинает такие неимоверные вещи делать - просто фантастика!

Неочевидный, сложный, но крайне эффективный способ собрать новую команду. Кстати, еще и с точки зрения ресурсов – времени и денег - весьма экономичный.

#работаскомандой

А вы следите за трендами?

Следить и следовать – вещи разные. Следить однозначно нужно, если хотите понимать, в каком мире живете. Крайне любопытно, когда специалисты такими списками трендов пытаются систематизировать и обобщить то, что происходит вокруг.

А вот вместо «следовать» я предпочитаю «анализировать, отбирать и адаптировать». Мы же не ходим все с голыми животами, потому что эксперты нам сказали, что это модно (это на самом деле тренд 2024).

К посту прикладываю свежий список аж из 100 трендов 2024. «Куда двигаться бизнесу?», - этим вопросом задаются авторы исследования и предлагают нам ориентиры для принятия решений по развитию продуктов, услуг и коммуникаций.

Если ждали аргументов, чтобы что-то изменить в процессах своей компании, можете поискать там. А я же нашла то, что касается моей работы. И для меня, на самом деле, ничего нового - человекоцентричность и индивидуальный подход.

Если мы говорим про сотрудников, то это и про план развития каждого (!) в компании. И про мотивацию каждого, а не всех сразу. Это про обучение, интересы, режим, комфорт. Это про миссию вашей компании, которая улучшает жизнь человеку – да, такую миссию надо найти, даже если у вас дико токсичное производство. Это про ценность человека даже в то время (а особенно в то время), когда вокруг все больше алгоритмов и роботов.

Такой подход начинается с того, чтобы называть клиентов, партнеров, покупателей и сотрудников - людьми. Прием очеловечивания помогает сделать процессы более бережными. Кстати, очеловечивание работодателей – сюда же. Чтобы сотрудники становились амбассадорами бренда, ты сам должен быть таким. И это то, во что точно стоит вкладывать ресурсы.

В общем, я хоть и нашла человекоцентричность в списке трендов, категорически против, чтобы это был тренд. В том смысле, что это что-то временное, хайповое, актуальное прямо сейчас и быстро проходящее. При любых изменениях человек должен быть на первом месте.

Вот как я сегодня философствую! А какие тренды вы для себя отметили в исследовании?

#работаскомандой

О лидерах глазами эйчара 👀

Поскольку я работаю по обе стороны баррикад – помогаю специалистам и компаниям найти друг друга, - я имею возможность наблюдать за лидерами и проводить собственные исследования. Для меня важно, как руководители проявляются не только в глобальном, но и в мелочах. Вот вам два наблюдения не в пользу настоящего лидера.

☹ Не дает обратную связь. К нам приходят собственники в поисках людей на топовые позиции. Не буду рассказывать, какой сложносочиненный подбор в таких случаях проводит моя команда. Мы очень долго общаемся с собственником, выстраивая портрет кандидата. И вот мы предлагаем человека – и… тишина. Подошел или не подошел? Почему не подошел? Ищем ли нового? Неделями агентства ждут обратной связи.

А еще вместе с нами ждут ответов соискатели. Это тоже больная тема, пресловутое «мы вам перезвоним». Я когда-то писала отдельный пост на эту тему. https://t.me/followyourjob/2006

Такие ситуации демонстрируют отношение лидера к людям и подсказывают, что руководитель не тратит время на обратную связь, крайне важную на любых уровнях и в любых отношениях.

☹ Сам не знает, чего хочет. И тоже примеры из моей практики. Приходят руководители с жалобами, что не могут найти достойных кандидатов. Начинаешь копать – оказывается, что они сами не имеют представления, кто им нужен. Описания позиции нет, понимания задач нет, даже уровень зарплаты на самом деле «по результатам собеседования», то есть «придумаем позже».
Такие руководители часто жалуются на то, что сотрудник плохо выполняет задачу. Погружаюсь в контент – оказывается, сотрудник нормальный, а вот задача поставлена криво.

В общем, хороший лидер начинает с себя. С понимания того, кого ты ждёшь на позиции, что ты хочешь от сотрудника, каких результатов и когда ждешь – короче, с понимания, что ты хочешь. К счастью, такие есть. А результат по запросу: «Пойди туда, не знаю, куда принеси, то не знаю что», бывает только в сказках.

Присылайте в комментарии свои признаки не очень хорошего лидера.

@Natalia_Dubinnikova
#личныйбренд #саморазвитие #работаскомандой

☝Учим новое понятие – «тихий отпуск»

Это когда работник двигает мышкой, чтобы обмануть приложение для контроля. Или когда выходит в zoom с выключенной камерой и занимается своими делами. Или отправляют запланированные заранее сообщения, чтобы создать впечатление, что уже сидит на рабочем месте.

В общем, «тихий отпуск» - это отгул без оповещения работодателя.😁

Работодатели паникуют: их обманывают, контроль ослабевает! А я вот радуюсь за людей, которые так умеют организовать свой режим. Если тебе на выполнение задач надо 3-4 часов, зачем тратить больше! Помните, Стив Джобс когда-то говорил, что надо работать головой, а не 12 часов.

😊 У меня, к слову сказать, вся команда работает дистанционно. Вообще вся! Сколько времени каждый из них посвящает работе, совершенно не важно. Есть среди них жаворонки и совы, есть мамы в декрете и специалисты в найме, есть предприниматели и фрилансеры, есть милениалы и зумеры. У каждого - свои задачи, и если эти задачи выполняются, дедлайны соблюдаются и результат есть, то какая мне разница, спит человек в 10 утра или сидит за монитором…

Круто, что люди меняются, и некоторые компании это уже понимают. Человек – не равно работник, жизнь – не равно работа. Мы любим строить карьерные треки, но при этом в нашем тревожном мире все больше людей, которые просто хотят жить сбалансированное жизнью. Выполнять задачи, которые интересны, зарабатывать столько, сколько для себя отфиксировали. Заниматься интересными хобби или вообще ничем не заниматься.

А вообще, слово «отпуск» в этом контексте мне не нравится. Товарищи тихие отпускники! Пишите заявления, берите себе положенные дни «очередного оплачиваемого» и отдыхайте как следует – громко!💪

#работаскомандой

🤔 Еще одна причина нехватки кадров

Есть у меня гипотеза, что люди и компании не могут долго найти друг друга в том числе и из-за нашего русского менталитета.

Вспомните, когда вы начинали готовиться к экзаменам в институте? Правильно, накануне вечером. А когда вы ходите к стоматологу? Дайте угадаю – когда зуб заболит. Мы очень много делаем с мыслью: «пока терпит, подожду».

Знаю случаи, когда руководители давали поручение эйчарам работать по какой-то позиции, а те даже не шевелились. Потому что через неделю руководитель может передумать или ситуация разрешится сама собой. Зачем заранее суетиться, потребность должна вылежаться и созреть. И вот когда она созреет и будет «надо вчера», тогда мы начинаем судорожно искать и не находим.
Не все, к сожалению, умеют думать стратегически и мыслить на опережение. Нужно, чтобы клюнул 🐓

Правда, бывают классные кейсы. Я как эйчар, например, увидела крутого эксперта и беру инициативу в свои руки. Иду к руководителю и говорю: «Я понимаю, что сейчас вакансии нет, но стоит пообщаться с человеком, потому что у него вот такой опыт... вот такие результаты…» Было несколько раз, когда под таких людей открывали должность! Потому что компании планировали развивать новое направление, когда-нибудь открывать под него штат, но пока не прорабатывали вопрос детально. А нужный человек подтолкнул к действиям и сильно продвинул компанию вперед.

Когда мне присылают резюме, я всегда отправляю их в отдел рекрутмента. Сейчас подходящих вакансий нет, но потом человек может пригодиться. Людей из своего рынка надо знать. Наш руководитель направления рекрутмента регулярно встречается за кофе с интересными людьми, и когда приходит проект, у нее всегда есть целый пул подходящих кандидатов. 👌

От стратегии на опережение, на мой взгляд, выигрывают все. А если ждать петуха, можно долго топтаться на месте.

#работаскомандой #поисксотрудников

«Вызовите ко мне Новосельцева!...»

😍 Вчера в эфире «Вечерней Москвы» обсуждали тему служебных романов. Говорили о том, что думают об этом психологи, работодатели и сами сотрудники.

От лица работодателей я успокаивала всех, что в целом компании ничего плохого в этом не видят. В законодательства нет запрета на близкие отношения между сотрудниками, а некоторые организации такое, наоборот, поддерживают. Семейственность и династии, например, приветствуется на крупных коммерческих и государственных предприятиях. Если мама приводит в компанию своего ребенка, значит, она максимально лояльна к ней, считает ее надежной, стабильной и не собирается в ближайшее время ее покидать.

Есть также мнение, что в период конфетно-букетного периода люди теряют голову и меньше вовлекаются в работу. Но, во-первых, такая эйфория случится вне зависимости от того, рядом с половинкой ты работаешь или нет. А во-вторых, по моим наблюдениям, именно присутствие любимого человека рядом часто заставляет сотрудников включаться в работу активнее и демонстрировать свои способности. Распушает хвост перед зазнобой, а в плюсе оказывается работодатель))

😢 Я бы сказала, что сложности скорее возникают не на начальных этапах отношений, а в их финале. Если пара, которая работает в одной организации, решила расстаться, работодатель может потерять ценного сотрудника просто из-за того, что тот физически не может находиться в пространстве со своим бывшим. Чтобы этого избежать, руководителю надо включать не только управленца, но и психолога.

Интересно, что вы думаете о служебных романах? В ваших компаниях это приветствуется?

#работаскомандой

🤔Удержать нельзя отпустить

Сейчас много говорят про удержание сотрудников. Когда слышу эту фразу, сразу представляю, как человека держат за руки и за ноги у открытой двери. На мой эйчарский, может быть, профдеформированный взгляд, удержание — это абсолютная глупость. 🙈

Мы знаем законы физики. Чем сильнее ты сжимаешь пружину, тем сильнее она выстрелит. Чем сильнее ты держишь сотрудника, тем сильнее ему хочется освободиться.

Вы же не применяли силу, чтобы человек пришел к вам работать, верно? Он пришел добровольно, с интересом и ожиданиями, с внутренней мотивацией. И решение уйти/остаться он тоже принимает сам. А вам остается только проанализировать, что там у вас сломалось в отношениях с ним.

Была ли чётко сформулирована задача для сотрудника? Было ли у него и у вас понимание, каким образом он будет достигать результатов? Достаточно ли у него было ресурсов? Какие у него были возможности? Мог ли он развиваться как профессионал? Достаточно ли интересными для него были задачи? Легко ли ему работалось с командой?..

Соответственно, чтобы не тратить огромные силы на удержание, всеми этими вопросами надо задаваться постоянно - с момента приема человека на работу. Фокус с удержания нужно смещать на понимание и поддержку человека в его развитии.

А еще кроме вопроса «Как удержать?» стоит задать себе вопрос «А стоит ли?». Если человек уже перерос позицию и оставаться в компании ему неинтересно, лучше дать ему возможность уйти. И найти на его место более вдохновленного и мотивированного человека и помочь ему дальше развиваться внутри вашей компании.

#работаскомандой