На этой неделе начинается учебный год. Хочу чуть больше постов посвятить HR работе в школе.
Из практики: провожу собеседование с кандидатом на ключевую должность в частную школу, предлагаю ей задать вопросы по обсуждаемой должности. Она спрашивает: "Насколько я подхожу? Какая будет обратная связь?" я отвечаю, что первые 15 минут она не стремилась давать конкретные ответы, уходила от описания примеров и я уже подумала, что собеседование не складывается.
Тут она отвечает: "Я им не верю! ("интересно, кому "им", - думаю я, я ранее обозначила себя как представителя службы по работе с сотрудниками") Ведь любой может рассказать вам все, что угодно, на собеседовании, включая меня сегодня. Вот поставьте меня в класс, я вам сразу покажу, что я умею!" ("бинго!" - думаю я. "Вот она в чистом виде модель восприятия того, что в образовательной организации понятие коллектива в его классическом HR смысле отсутствует. ")
Часто понимание того, что сотрудники будут и дольше, и продуктивнее, если их набирать и приглашать в организацию на основе разделяемых представлений о том, что корректно, и что нет в отношении друг друга, а не только относительно детей, не находится в фокусе тех, кто в образовательной организации принимает решения о людях.
Уже почти два года назад мы с коллегами: Аллой Пономаревой, в то время - HR директором CIS International School, и Ириной Малюковой - HR директором Павловской гимназии, обсудили, для чего в школе HR. Из нашего обсуждения родилась статья, которой Денис Кравченко, главный редактор EdExpert, дал название "Департамент возможностей".
HR нужен в школе, и в каждой другой образовательной организации для того, чтобы превратить работу с сотрудниками в систему, HR и неутомимый искатель лучших, подходящих именно данной организации сотрудников, в фокусе его внимания - создание среды для наиболее продуктивной совместной работы педагогов и "конструктивная согласованность" всех компонентов работы с сотрудниками, как говорят проектировщики образовательного опыта, и для... предлагаю вам заглянуть в статью.
#бытьдиректором #eduHR
Из практики: провожу собеседование с кандидатом на ключевую должность в частную школу, предлагаю ей задать вопросы по обсуждаемой должности. Она спрашивает: "Насколько я подхожу? Какая будет обратная связь?" я отвечаю, что первые 15 минут она не стремилась давать конкретные ответы, уходила от описания примеров и я уже подумала, что собеседование не складывается.
Тут она отвечает: "Я им не верю! ("интересно, кому "им", - думаю я, я ранее обозначила себя как представителя службы по работе с сотрудниками") Ведь любой может рассказать вам все, что угодно, на собеседовании, включая меня сегодня. Вот поставьте меня в класс, я вам сразу покажу, что я умею!" ("бинго!" - думаю я. "Вот она в чистом виде модель восприятия того, что в образовательной организации понятие коллектива в его классическом HR смысле отсутствует. ")
Часто понимание того, что сотрудники будут и дольше, и продуктивнее, если их набирать и приглашать в организацию на основе разделяемых представлений о том, что корректно, и что нет в отношении друг друга, а не только относительно детей, не находится в фокусе тех, кто в образовательной организации принимает решения о людях.
Уже почти два года назад мы с коллегами: Аллой Пономаревой, в то время - HR директором CIS International School, и Ириной Малюковой - HR директором Павловской гимназии, обсудили, для чего в школе HR. Из нашего обсуждения родилась статья, которой Денис Кравченко, главный редактор EdExpert, дал название "Департамент возможностей".
HR нужен в школе, и в каждой другой образовательной организации для того, чтобы превратить работу с сотрудниками в систему, HR и неутомимый искатель лучших, подходящих именно данной организации сотрудников, в фокусе его внимания - создание среды для наиболее продуктивной совместной работы педагогов и "конструктивная согласованность" всех компонентов работы с сотрудниками, как говорят проектировщики образовательного опыта, и для... предлагаю вам заглянуть в статью.
#бытьдиректором #eduHR
edexpert.ru
Департамент возможностей
Лидеры образовательного HR о том, зачем школе система управления персоналом
Доброго всем дня!
Читая книгу Сони Смысловой "Проектирование образовательного опыта", я с удивлением для себя обнаружила, что таксономию образовательных результатов Роберта Марцано можно использовать для планирования рекрутинговых собеседований и первого (HR), и второго уровня (с нанимающим менеджером). Я предполагаю, что ее можно использовать для составления кейсов для решения некоторыми кандидатами на управленческие позиции.
Что я имею в виду:
для HR собеседований:
для найма специалистов или младших специалистов
Уровень 1: воспроизведение знания
что описывает: технические действия, вспоминание, узнавание
Уровень 2: понимание
что описывает: иллюстрирование, интеграция
для найма специалистов или старших специалистов
Уровень 3:
что описывает: уточнение, детализация; обобщение, анализ ошибок, классифицирование, соотнесение
для собеседований с нанимающим менеджером
для найма старших специалистов или менеджеров
Уровень 4: использование знания
что описывает: исследование, экспериментирование, решение проблем, принятие решений
структуру этого уровня можно взять за основу для проектирования кейсов или ситуаций, в которых можно увидеть подход кандидата к принятию решений и выходу из непростых ситуаций
и, вновь - для HR собеседований в случае, если важно на позицию нанять рефлексирующего человека с более выраженной осознанностью и продолжающего свое развитие в своей профессиональной области:
для найма кандидата "на вырост" или кандидата, которого вы планируете в наставники
Уровень 5: метакогнитивный
что описывает: уточнение целей, мониторинг процесса, мониторинг ясности, мониторинг точности
Уровень 6: "я-система"
что описывает: изучение мотивации, изучение эмоциональной реакции, изучение эффективности (компетентности), изучение важности
в бумажной версии книги в Приложении 2 есть расширенная версия этой таксономии с примерами вопросов, я переложила эти вопросы для целей рекрутингового интервью методиста - получилась хорошая структурированная основа для вопросов, направленных на уточнение владения кандидатом определенной областью.
Что скажете?
#LLLкаконесть #eduHR #впередкзвездам
Читая книгу Сони Смысловой "Проектирование образовательного опыта", я с удивлением для себя обнаружила, что таксономию образовательных результатов Роберта Марцано можно использовать для планирования рекрутинговых собеседований и первого (HR), и второго уровня (с нанимающим менеджером). Я предполагаю, что ее можно использовать для составления кейсов для решения некоторыми кандидатами на управленческие позиции.
Что я имею в виду:
для HR собеседований:
для найма специалистов или младших специалистов
Уровень 1: воспроизведение знания
что описывает: технические действия, вспоминание, узнавание
Уровень 2: понимание
что описывает: иллюстрирование, интеграция
для найма специалистов или старших специалистов
Уровень 3:
что описывает: уточнение, детализация; обобщение, анализ ошибок, классифицирование, соотнесение
для собеседований с нанимающим менеджером
для найма старших специалистов или менеджеров
Уровень 4: использование знания
что описывает: исследование, экспериментирование, решение проблем, принятие решений
структуру этого уровня можно взять за основу для проектирования кейсов или ситуаций, в которых можно увидеть подход кандидата к принятию решений и выходу из непростых ситуаций
и, вновь - для HR собеседований в случае, если важно на позицию нанять рефлексирующего человека с более выраженной осознанностью и продолжающего свое развитие в своей профессиональной области:
для найма кандидата "на вырост" или кандидата, которого вы планируете в наставники
Уровень 5: метакогнитивный
что описывает: уточнение целей, мониторинг процесса, мониторинг ясности, мониторинг точности
Уровень 6: "я-система"
что описывает: изучение мотивации, изучение эмоциональной реакции, изучение эффективности (компетентности), изучение важности
в бумажной версии книги в Приложении 2 есть расширенная версия этой таксономии с примерами вопросов, я переложила эти вопросы для целей рекрутингового интервью методиста - получилась хорошая структурированная основа для вопросов, направленных на уточнение владения кандидатом определенной областью.
Что скажете?
#LLLкаконесть #eduHR #впередкзвездам