→🎱 НАВИГАЦИЯ для новичков
Это канал про про сервис soul-to-soul, команды и лидеров, про эмоциональный интеллект и поведение людей. Он будет особенно интересен всем, кто хочет создавать сердечный сервис и вовлечённую команду.
… или просто всем, кто любит (читать) Анастасию Братиславскую (меня)!
🎱 Кто я?
→ сервис-тренер
→ бизнес-тренер
→ организационный консультант
→ hr-специалист
Я работаю в сервисе с 2012 года, в обучении взрослых, тренерстве, менеджменте - с 2016, в hr - c 2018. А ещё я начала погружаться в психологию организации в 2022 году.
Здесь мои сервис-наблюдения, моё видение лидерства, мой опыт работы с людьми внутри и снаружи организации. А так же мой путь, личное развитие и размышления о том, как все в этом мире интересно устроено.
Если вы обожаете гостеприимство, верите, что организация - это организм, выступаете за ежедневное создание жизни, радости и осознанных усилий в деятельности - добро пожаловать в этот канал!
🎱 Что здесь есть?
→ длинные тексты
→ короткие наблюдения
→ рекомендации
→ личные озарения
→ интересные голосовые
Темы:
Сервис и забота о людях
#культ_гостеприимства
Командообразование, hr-процессы
#вовлечённая_команда
Эмоции, поведение людей
#эмоциональный_интеллект
Лидерские вызовы и скилы
#эпопея_лидерства
Анонсы онлайн и оффлайн событий
#анонс_сюрпрайз
Вырвавшееся наружу личное
#личное_публичное
Красивые слова других людей
#содержание_сегодня_в_форме
Обучающие отрывки фильмов
#film_education
Все про андрагогику
#обучение_взрослых
Рекомендации книг
#книголюбство
Про разницу определений
#большая_разница
🎱 Правила канала:
Будьте чуткими и милосердными к другим!
Я люблю и благодарю вас!
Для общения используйте комментарии, мы (ваши soulmates) есть там. Комментарии я обожаю!
🎱 Инструкция для людей, которые позволят себе разрушительное слово или действие в отношении другого:
Шаг 1 - предупреждение
Шаг 2 - бан
🎱 Контакты:
→ инст: instagram.com/soultosoul.agency
→ сайт: http://soultosoul.agency
→ личный: t.me/bratisl_st
Это канал про про сервис soul-to-soul, команды и лидеров, про эмоциональный интеллект и поведение людей. Он будет особенно интересен всем, кто хочет создавать сердечный сервис и вовлечённую команду.
… или просто всем, кто любит (читать) Анастасию Братиславскую (меня)!
→ сервис-тренер
→ бизнес-тренер
→ организационный консультант
→ hr-специалист
Я работаю в сервисе с 2012 года, в обучении взрослых, тренерстве, менеджменте - с 2016, в hr - c 2018. А ещё я начала погружаться в психологию организации в 2022 году.
Здесь мои сервис-наблюдения, моё видение лидерства, мой опыт работы с людьми внутри и снаружи организации. А так же мой путь, личное развитие и размышления о том, как все в этом мире интересно устроено.
Если вы обожаете гостеприимство, верите, что организация - это организм, выступаете за ежедневное создание жизни, радости и осознанных усилий в деятельности - добро пожаловать в этот канал!
→ длинные тексты
→ короткие наблюдения
→ рекомендации
→ личные озарения
→ интересные голосовые
Темы:
Сервис и забота о людях
#культ_гостеприимства
Командообразование, hr-процессы
#вовлечённая_команда
Эмоции, поведение людей
#эмоциональный_интеллект
Лидерские вызовы и скилы
#эпопея_лидерства
Анонсы онлайн и оффлайн событий
#анонс_сюрпрайз
Вырвавшееся наружу личное
#личное_публичное
Красивые слова других людей
#содержание_сегодня_в_форме
Обучающие отрывки фильмов
#film_education
Все про андрагогику
#обучение_взрослых
Рекомендации книг
#книголюбство
Про разницу определений
#большая_разница
Будьте чуткими и милосердными к другим!
Я люблю и благодарю вас!
Для общения используйте комментарии, мы (ваши soulmates) есть там. Комментарии я обожаю!
Шаг 1 - предупреждение
Шаг 2 - бан
→ инст: instagram.com/soultosoul.agency
→ сайт: http://soultosoul.agency
→ личный: t.me/bratisl_st
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
soultosoul.agency
посмотрите наш красивый сайт
Общение soul-to-soul с клиентами, лекции и тренинги для профессионалов с открытым сердцем
Когда просто предлагаешь ввести чек-листы открытия и закрытия😂
#вовлечённая_команда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
↓↓↓
Начать использовать чек-лист или зафиксировать время прихода на смену - это уже внедрение изменений. Что говорить про перемещение сервиса на другой уровень?
■ 1-й слой сопротивления: «мы не согласны с тем, что именно является проблемой».
Здесь важно договориться о содержании самой проблемы через создание взаимосвязи между ними, а не через список приоритетов. Здесь все четко начинают видеть ответ на вопрос «Откуда ноги растут?»
■ 2-й слой сопротивления: «мы не согласны с направлением решения».
Сложность в том, что за каждой проблемой в организации стоят два конфликтующих требования, каждое из которых действительно важно, и ни то, ни другое нельзя проигнорировать.
Естественно, что предложенное изменение часто воспринимается как решение, смещающее компромисс в одну или другую сторону, и люди начинают спорить, какая сторона должна быть выбрана.
Единственный выход из этого слоя сопротивления – показать проблему во всей ее полноте, то есть, представить обе конфликтующие необходимости. И затем прийти к общему согласию о том, что для того, чтобы действительно решить проблему, нужен совершенно новый подход. Не новый компромисс, а способ устранить конфликт таким образом, чтобы обе необходимости были удовлетворены.
■ 3-й слой сопротивления: «мы не видим, как предлагаемая идея решит наши проблемы»
Как правило, это случается из-за того, каким образом руководители, от которых зависит управление изменениями, представляют решение тем людям, которые должны проводить эти изменения в жизнь. Чаще всего это делается в виде списка того, что должно быть сделано. Однако решение – это совсем не список действий. Это «видение» будущей ситуации. Это полная картина результатов, к которым приведут предпринятые действия, и логика того, почему мы утверждаем, что эти действия дадут планируемые результаты. Показать решение – значит поделиться этим видением с людьми. Иначе сопротивление неизбежно.
■ 4-й слой сопротивления: «мы видим, что изменения принесут негативные последствия»
Когда люди достигают этого слоя сопротивления, они уже на стороне автора. Они уже согласились с тем, что является проблемой, каково направление решения, и понимают, как полное решение работает. Поэтому очень странно, что большинство управляющих изменениями теряют поддержку людей именно на этом этапе. Почему? Потому что люди выражают свое согласие весьма необычным способом: они говорят: «Да, но…». Маленькое «да» и большое «НО». Автор воспринимает это как критику и начинает возражать: «НЕТ, вы только послушайте, насколько красиво мое решение». Обычная реакция автора – отвергнуть критику, проигнорировав «но».
Единственный выход из этой ситуации – это не спорить, а предложить людям поделиться своими критическими замечаниями и похвалить их за высказанные «да, но». Почему? Указание на возможные риски дают автору хорошую возможность улучшить саму идею. А люди, у которых хватило интуиции, чтобы увидеть возможность возникновения этих негативных последствий, видят гораздо больше, чем часто влюблённый в свою идею автор.
На этом слое трюк заключается в том, чтобы трансформировать энергию сопротивления и критики в энтузиазм соавторства.
■ 5-й слой сопротивления: «мы видим преграды на пути проведения изменений»
Если автор начнет отвечать на эти «но», люди никогда не остановятся в нахождении новых препятствий: что они умеют, так это показывать, почему новые идеи не сработают. Выход из этой ситуации – НЕ говорить им, что нужно сделать, чтобы преодолеть препятствие. К этому моменту они находятся в 5-м слое сопротивления и, в основном, они на стороне автора: они согласны с тем, в чем состоит проблема, каково направление решения, они видят все решение и убедились, что риски, связанные с введением перемен, учтены и отсечены.
#вовлечённая_команда
Начать использовать чек-лист или зафиксировать время прихода на смену - это уже внедрение изменений. Что говорить про перемещение сервиса на другой уровень?
■ 1-й слой сопротивления: «мы не согласны с тем, что именно является проблемой».
Здесь важно договориться о содержании самой проблемы через создание взаимосвязи между ними, а не через список приоритетов. Здесь все четко начинают видеть ответ на вопрос «Откуда ноги растут?»
■ 2-й слой сопротивления: «мы не согласны с направлением решения».
Сложность в том, что за каждой проблемой в организации стоят два конфликтующих требования, каждое из которых действительно важно, и ни то, ни другое нельзя проигнорировать.
Естественно, что предложенное изменение часто воспринимается как решение, смещающее компромисс в одну или другую сторону, и люди начинают спорить, какая сторона должна быть выбрана.
Единственный выход из этого слоя сопротивления – показать проблему во всей ее полноте, то есть, представить обе конфликтующие необходимости. И затем прийти к общему согласию о том, что для того, чтобы действительно решить проблему, нужен совершенно новый подход. Не новый компромисс, а способ устранить конфликт таким образом, чтобы обе необходимости были удовлетворены.
■ 3-й слой сопротивления: «мы не видим, как предлагаемая идея решит наши проблемы»
Как правило, это случается из-за того, каким образом руководители, от которых зависит управление изменениями, представляют решение тем людям, которые должны проводить эти изменения в жизнь. Чаще всего это делается в виде списка того, что должно быть сделано. Однако решение – это совсем не список действий. Это «видение» будущей ситуации. Это полная картина результатов, к которым приведут предпринятые действия, и логика того, почему мы утверждаем, что эти действия дадут планируемые результаты. Показать решение – значит поделиться этим видением с людьми. Иначе сопротивление неизбежно.
■ 4-й слой сопротивления: «мы видим, что изменения принесут негативные последствия»
Когда люди достигают этого слоя сопротивления, они уже на стороне автора. Они уже согласились с тем, что является проблемой, каково направление решения, и понимают, как полное решение работает. Поэтому очень странно, что большинство управляющих изменениями теряют поддержку людей именно на этом этапе. Почему? Потому что люди выражают свое согласие весьма необычным способом: они говорят: «Да, но…». Маленькое «да» и большое «НО». Автор воспринимает это как критику и начинает возражать: «НЕТ, вы только послушайте, насколько красиво мое решение». Обычная реакция автора – отвергнуть критику, проигнорировав «но».
Единственный выход из этой ситуации – это не спорить, а предложить людям поделиться своими критическими замечаниями и похвалить их за высказанные «да, но». Почему? Указание на возможные риски дают автору хорошую возможность улучшить саму идею. А люди, у которых хватило интуиции, чтобы увидеть возможность возникновения этих негативных последствий, видят гораздо больше, чем часто влюблённый в свою идею автор.
На этом слое трюк заключается в том, чтобы трансформировать энергию сопротивления и критики в энтузиазм соавторства.
■ 5-й слой сопротивления: «мы видим преграды на пути проведения изменений»
Если автор начнет отвечать на эти «но», люди никогда не остановятся в нахождении новых препятствий: что они умеют, так это показывать, почему новые идеи не сработают. Выход из этой ситуации – НЕ говорить им, что нужно сделать, чтобы преодолеть препятствие. К этому моменту они находятся в 5-м слое сопротивления и, в основном, они на стороне автора: они согласны с тем, в чем состоит проблема, каково направление решения, они видят все решение и убедились, что риски, связанные с введением перемен, учтены и отсечены.
#вовлечённая_команда
↓↓↓
Дверь широко открыта. Пытаться открыть уже открытую дверь – это самая тяжелая задача на свете. Задача и ответственность лидера на этом этапе – не пытаться взять людей за руку и провести в дверь, иначе люди никогда не позволят отпустить их руку, и таким образом начнет формироваться и укрепляться их зависимость от решений лидера.
Лидер должен помочь людям самостоятельно сделать первый шаг в открытую дверь.
Лидер должен попросить людей определить препятствия на пути внедрения идеи и позволить им самим найти способы устранения этих препятствий.
■ 6-й слой сопротивления: люди говорят «Да!», но ничего не делают
Нужен энергичный и толковый руководитель проекта, нужна команда, сроки, бюджет. Нужно распределение задач и установление эффективного механизма контроля над ходом.
(с)
И только тогда. Спустя время и усилия. При наличии ресурсов. Что-то да будет.
#вовлечённая_команда
Дверь широко открыта. Пытаться открыть уже открытую дверь – это самая тяжелая задача на свете. Задача и ответственность лидера на этом этапе – не пытаться взять людей за руку и провести в дверь, иначе люди никогда не позволят отпустить их руку, и таким образом начнет формироваться и укрепляться их зависимость от решений лидера.
Лидер должен помочь людям самостоятельно сделать первый шаг в открытую дверь.
Лидер должен попросить людей определить препятствия на пути внедрения идеи и позволить им самим найти способы устранения этих препятствий.
■ 6-й слой сопротивления: люди говорят «Да!», но ничего не делают
Нужен энергичный и толковый руководитель проекта, нужна команда, сроки, бюджет. Нужно распределение задач и установление эффективного механизма контроля над ходом.
(с)
И только тогда. Спустя время и усилия. При наличии ресурсов. Что-то да будет.
#вовлечённая_команда
↓↓↓
https://m.youtube.com/watch?time_continue=348&v=bMOKd3hZzG4&embeds_euri=https%3A%2F%2Ftocpeople.com%2F&source_ve_path=MzY4NDI&feature=emb_logo
#вовлечённая_команда
https://m.youtube.com/watch?time_continue=348&v=bMOKd3hZzG4&embeds_euri=https%3A%2F%2Ftocpeople.com%2F&source_ve_path=MzY4NDI&feature=emb_logo
#вовлечённая_команда
YouTube
Люди сопротивляются изменениям? (Э.М. Голдратт)
Люди сопротивляются изменениям! Правда? Давайте проверим! Автор: Э.М. Голдратт. Все о современных подходах к управлению бизнесом и Теории ограничений на сайт...
↓↓↓
«Управление изменениями должно быть правильно организовано. В процессе подведения людей к тому, чтобы они приняли изменения, мы имеем дело с человеческими эмоциями и процессом коммуникации тогда, когда люди сопротивляются тем идеям, которые они не полностью понимают. В такой ситуации было бы наивно ожидать, что естественный процесс коммуникации будет жестко следовать описанной выше логике.
Автору идеи нужно внимательно слушать людей и учиться слышать то, что стоит за их словами. Когда люди приходят к автору со своими вопросами и сомнениями, они не говорят: «Я нахожусь в первом слое сопротивления. Я еще не согласен с проблемой, пожалуйста, объясните мне проблему до того, как начнете представлять решение» или «Я согласен с проблемой и с решением, но существует ряд рисков, которые меня тревожат. Будьте так добры, помогите мне логически понять мои сомнения с тем, чтобы мы совместно могли их преодолеть».
Вместо того, чтобы преподнести вам «логичную шестислойную лазанью», готовую для обсуждения слой за слоем, они вываливают на вас «эмоциональные спагетти» с перемешанными слоями. Это задача лидера понять, из какого слоя сопротивления высказываются замечание или вопрос, и соответствующим образом отреагировать. Это его работа сделать коммуникацию более рациональной с помощью распознавания и управления слоями сопротивления».
(с)
#вовлечённая_команда
«Управление изменениями должно быть правильно организовано. В процессе подведения людей к тому, чтобы они приняли изменения, мы имеем дело с человеческими эмоциями и процессом коммуникации тогда, когда люди сопротивляются тем идеям, которые они не полностью понимают. В такой ситуации было бы наивно ожидать, что естественный процесс коммуникации будет жестко следовать описанной выше логике.
Автору идеи нужно внимательно слушать людей и учиться слышать то, что стоит за их словами. Когда люди приходят к автору со своими вопросами и сомнениями, они не говорят: «Я нахожусь в первом слое сопротивления. Я еще не согласен с проблемой, пожалуйста, объясните мне проблему до того, как начнете представлять решение» или «Я согласен с проблемой и с решением, но существует ряд рисков, которые меня тревожат. Будьте так добры, помогите мне логически понять мои сомнения с тем, чтобы мы совместно могли их преодолеть».
Вместо того, чтобы преподнести вам «логичную шестислойную лазанью», готовую для обсуждения слой за слоем, они вываливают на вас «эмоциональные спагетти» с перемешанными слоями. Это задача лидера понять, из какого слоя сопротивления высказываются замечание или вопрос, и соответствующим образом отреагировать. Это его работа сделать коммуникацию более рациональной с помощью распознавания и управления слоями сопротивления».
(с)
#вовлечённая_команда
Была в Питере в одном месте, которое мне очень понравилось. Я в таких случаях всегда ищу собственников: читаю, исследую, смотрю, что за люди воплотили и развивают.
Не всегда нахожу, но в этот раз нашла. Полноценный блог, много хайлайтс. Полазила. Сделала скрин, конечно же))))
Считаю, исчерпывающий чек-лист по сервису
#культ_гостеприимства
#эпопея_лидерства
#вовлечённая_команда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
↓↓↓
Особенно пункт номер 5 здорово вовремя реализовывать. Собирать и держать команду не из чувства страха, а из чувства другого какого-нибудь.
Вот у меня есть очень редкие компетенции управленческие, например. Я умею собирать и обучать. И легко прощаться.
Если человек ведёт себя токсично, вяло, грубо, лениво, то это не значит, что он плохой. Просто ему тут уже не место. Или это не было его местом никогда.
Считаю, что когда люди работают там, где не стоит им, это создаёт огромное количество дисгармонии в мире.
Внесите свой вклад в гармоничный мир: соберите команду, которую будете любить вы и которая будет любить вас.
#вовлечённая_команда
Особенно пункт номер 5 здорово вовремя реализовывать. Собирать и держать команду не из чувства страха, а из чувства другого какого-нибудь.
Вот у меня есть очень редкие компетенции управленческие, например. Я умею собирать и обучать. И легко прощаться.
Если человек ведёт себя токсично, вяло, грубо, лениво, то это не значит, что он плохой. Просто ему тут уже не место. Или это не было его местом никогда.
Считаю, что когда люди работают там, где не стоит им, это создаёт огромное количество дисгармонии в мире.
Внесите свой вклад в гармоничный мир: соберите команду, которую будете любить вы и которая будет любить вас.
#вовлечённая_команда
↓↓↓
Не понимаю, откуда взялся управленческий миф, что людей нужно держать до последнего… Это гораздо дороже.
Грустно все, что про «терпеть» и «вынуждать». Это болото, создание энергетической ямы, создание условий, где обе стороны деградируют или разрушаются.
Один человек может разрушить компанию и команду свой токсичностью - факт.
Нужно учиться нанимать нужных и создавать условия для тех, кого хотите видеть в зале (и не только). На этом все стоит.
Потом же гнилые команды, клубок змей, сплетни, воровство, уродливый hr-бренд, бесконтрольные ситуации (с резкими увольнениями), чудовищные отзывы, вялость, никакого роста. Иногда ситуация так убога, что хоть закрывай и нужны титанические усилия, чтобы вытянуть бегемота из болота. Но он все равно не тянется…
Решать пытаются назиданием, криками, штрафами, тренингами, свежей кровью, новым руководителем. Но увы.
#вовлечённая_команда
Не понимаю, откуда взялся управленческий миф, что людей нужно держать до последнего… Это гораздо дороже.
Грустно все, что про «терпеть» и «вынуждать». Это болото, создание энергетической ямы, создание условий, где обе стороны деградируют или разрушаются.
Один человек может разрушить компанию и команду свой токсичностью - факт.
Нужно учиться нанимать нужных и создавать условия для тех, кого хотите видеть в зале (и не только). На этом все стоит.
Потом же гнилые команды, клубок змей, сплетни, воровство, уродливый hr-бренд, бесконтрольные ситуации (с резкими увольнениями), чудовищные отзывы, вялость, никакого роста. Иногда ситуация так убога, что хоть закрывай и нужны титанические усилия, чтобы вытянуть бегемота из болота. Но он все равно не тянется…
Решать пытаются назиданием, криками, штрафами, тренингами, свежей кровью, новым руководителем. Но увы.
#вовлечённая_команда
#вовлечённая_команда
↓↓↓
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня в одном small talk обсуждали такой вопрос: как быть, если любимое дело не приносит денег?
В утешение скажу, что ещё есть ситуация такая: нелюбимое дело приносит деньги. И это та игла, с которой соскочить гораздо сложнее, чем с первой. Это великая ловушка, хоть тем, кто проживает опыт первого варианта, может казаться наоборот.
#эпопея_лидерства
#вовлечённая_команда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
↓↓↓
Вдогонку, по следам моего недавнего обучения по организационной психологии (системный подход).
С группой мы разбирали ситуацию, когда сотрудники недовольны своими зарплатами. И зарплаты действительно малы, не растут в соответствии с ростом всего остального. То есть не тот случай, когда «сели на шею» или «словили звезду» или «сколько не заплати - мало будет». Продукт и концепция хорошие, команда и управленцы - тоже. Но вот зарплаты маленькие…
Обычно в таких случаях управленцы говорят «Что мы можем? Если увеличим ФОТ (фонд оплаты труда), то сломается бизнес-модель».
А дело в том, что она уже сломалась или никогда не была удачной; мы её «подпираем» или «склеиваем» за счёт сотрудников. Отбирая у них. В случае с нефункциональной моделью нужно её пересобирать. НЕповышение все равно временное решение.
Один из системных законов - это закон «баланс брать-давать». Плохо ли нарушать законы? Это нейтрально, но имеет последствия, разрушает систему. Делает ее дисгармоничной. Иногда мгновенно, иногда постепенно. Это как когда занимаешься ненавистным делом, а потом просто уезжаешь в Амстердам собирать тюльпаны на ферму и выбрасываешь телефон.
Если ситуация такова, то нужно повышать цены для клиентов. На это предложение управленцы реагируют негативно, так как «будут меньше покупать или вообще тогда не купят». Интересно, это оправданный страх или просто привычный? Если труд стал стоить дороже, значит и продукт стал стоить дороже. Можем ли мы оставаться удобными для клиентов за счёт неудобства сотрудников? Клиенты получают что-то дешевле, чем это стоит на самом деле. Долгосрочный эффект: не престиж сферы, выгорание, токсичная атмосфера, потеря команды, прочее.
Бог с ней с этикой, но что по поводу гармонии и здоровья самой системы?
К сожалению, психология - это вообще не то направление, которое дает приятные ответы (это в том числе из личного опыта). Вот нельзя заставить мужа быть подходящим тебе человеком, нужно распознать в нем реальную фигуру, распознать в себе реальную фигуру, поменяться, развестись, выстроить новую жизнь заново или поработать с принятием или вместе над собой поработать; срок 3+ лет. А не 2 волшебные фразы, чтобы он поменялся.
Проблема не в том, что «они просят зп побольше, а мы хорошие, но не можем поднять». Проблема в том, что бизнес-модель не работает, точнее работает за счет нарушения баланса брать-давать в одних отношениях вместо гармонизации в других. Это как глушить боль обезболом (будто бы решать проблему), но в итоге здоровье и рассудок попрощаются с тобой, только подожди.
Организации вольны вести себя так, как они хотят. Если считают, что их решение лучшее - их воля. Во взрослом мире нет наказаний, просто последствия (например, деградация или угасание системы; если с организмом сравнить - не ошибетесь).
Сотрудники тоже имеют свободу выбирать, где работать. Когда кажется, что вариантов хороших работодателей или занятостей под таланты нет, это только кажется, потому что «хочется изменений, но не хочется действовать и меняться».
Собрать икигай - это задачка со звездочкой. Высокооплачиваемое призвание, где чувствуешь страсть и смысл - туда ещё дойти надо, это большой путь. И даже собранный икигай в какой-то момент становится неактуальным! Ох уж эта жизнь! Ни минуты покоя! Ну почему она - это вечное движение, перманентный поиск и создание баланса, истины, смысла? Как обидно, что те, кому хорошо живется, просто… живут хорошо. Такой вот скилл.
#вовлечённая_команда
#эпопея_лидерства
Вдогонку, по следам моего недавнего обучения по организационной психологии (системный подход).
С группой мы разбирали ситуацию, когда сотрудники недовольны своими зарплатами. И зарплаты действительно малы, не растут в соответствии с ростом всего остального. То есть не тот случай, когда «сели на шею» или «словили звезду» или «сколько не заплати - мало будет». Продукт и концепция хорошие, команда и управленцы - тоже. Но вот зарплаты маленькие…
Обычно в таких случаях управленцы говорят «Что мы можем? Если увеличим ФОТ (фонд оплаты труда), то сломается бизнес-модель».
А дело в том, что она уже сломалась или никогда не была удачной; мы её «подпираем» или «склеиваем» за счёт сотрудников. Отбирая у них. В случае с нефункциональной моделью нужно её пересобирать. НЕповышение все равно временное решение.
Один из системных законов - это закон «баланс брать-давать». Плохо ли нарушать законы? Это нейтрально, но имеет последствия, разрушает систему. Делает ее дисгармоничной. Иногда мгновенно, иногда постепенно. Это как когда занимаешься ненавистным делом, а потом просто уезжаешь в Амстердам собирать тюльпаны на ферму и выбрасываешь телефон.
Если ситуация такова, то нужно повышать цены для клиентов. На это предложение управленцы реагируют негативно, так как «будут меньше покупать или вообще тогда не купят». Интересно, это оправданный страх или просто привычный? Если труд стал стоить дороже, значит и продукт стал стоить дороже. Можем ли мы оставаться удобными для клиентов за счёт неудобства сотрудников? Клиенты получают что-то дешевле, чем это стоит на самом деле. Долгосрочный эффект: не престиж сферы, выгорание, токсичная атмосфера, потеря команды, прочее.
Бог с ней с этикой, но что по поводу гармонии и здоровья самой системы?
К сожалению, психология - это вообще не то направление, которое дает приятные ответы (это в том числе из личного опыта). Вот нельзя заставить мужа быть подходящим тебе человеком, нужно распознать в нем реальную фигуру, распознать в себе реальную фигуру, поменяться, развестись, выстроить новую жизнь заново или поработать с принятием или вместе над собой поработать; срок 3+ лет. А не 2 волшебные фразы, чтобы он поменялся.
Проблема не в том, что «они просят зп побольше, а мы хорошие, но не можем поднять». Проблема в том, что бизнес-модель не работает, точнее работает за счет нарушения баланса брать-давать в одних отношениях вместо гармонизации в других. Это как глушить боль обезболом (будто бы решать проблему), но в итоге здоровье и рассудок попрощаются с тобой, только подожди.
Организации вольны вести себя так, как они хотят. Если считают, что их решение лучшее - их воля. Во взрослом мире нет наказаний, просто последствия (например, деградация или угасание системы; если с организмом сравнить - не ошибетесь).
Сотрудники тоже имеют свободу выбирать, где работать. Когда кажется, что вариантов хороших работодателей или занятостей под таланты нет, это только кажется, потому что «хочется изменений, но не хочется действовать и меняться».
Собрать икигай - это задачка со звездочкой. Высокооплачиваемое призвание, где чувствуешь страсть и смысл - туда ещё дойти надо, это большой путь. И даже собранный икигай в какой-то момент становится неактуальным! Ох уж эта жизнь! Ни минуты покоя! Ну почему она - это вечное движение, перманентный поиск и создание баланса, истины, смысла? Как обидно, что те, кому хорошо живется, просто… живут хорошо. Такой вот скилл.
#вовлечённая_команда
#эпопея_лидерства
↓↓↓
Про деньги ещё хочется добавить.
Вот допустим человек понимает, что хочет получать больше денег за свой труд. В худшем случае он просто ждёт, когда это произойдет само собой. В лучшем - идёт на диалог с руководителем (то есть с тем, у кого власть и полномочия в таких решениях). Мало просто прийти в условный кабинет, ещё бывает разговор разного качества (существует целый алгоритм, как верно говорить про зарплату). Допустим, аргументы на повышение зп незначительные или руководителю проще/легче/хочется отказать. Коротко: не вышло, сказали, мол сейчас так и в ближайшее время вряд ли изменится.
Что дальше? Дальше нужно или искать новое место, или перепрошивать деятельность, или получать новую профессию, или переезжать, или идти на повторный диалог более подготовленным, или ещё чего. Короче, брать на себя ответственность и действовать. Но хочется ли? Гораздо приятнее пилить мемы на тему «денег нет, но вы держитесь», называть себя нищим, обсуждать это с людьми, которые тоже действовать не готовы.
Брать какой-то вопрос в свои руки - это вообще занятие местами неприятное. Переговорам учиться, проанализировать рынок, поучиться, поменяться, поработать над собой… И страшно, и тяжело, и установки, и друзья…
Можно признать своё бессилие или ограничения. «Ну все, никогда у меня денег не будет, но я буду счастливым и без них!». Можно уйти в обиду или попытаться решить вопрос своей жизни чужими руками. «Это не я должен о себе заботиться, а они». На этом вообще очень многое построено, на этой разрушающей внутренний стержень мысли.
Жизнь прожить - не поле перейти. Особенно жизнь свою, а не другим советы давать или сериал смотреть. Разгадка в том, что для всего нужны силы, усилия, решения, изменения, действия.
Верю ли я в «деньги в легкости?» Конечно, верю. Только это не про деньги в бездействии, а про лёгкое отношение к действиям.
Что по поводу наследников, содержантов и содержанок, прочее на голову свалившееся? Во-первых, никогда не знаешь, какой ценой на самом деле достается и досталось (человеку или его системе). Во-вторых, мало получить, нужно ещё удержать. А в-третьих, когда сам для себя не создаешь или механизмов своих не понимаешь (они у всех разные), то это жизнь на пороховой бочке: завтра взорвется - и что? Что тогда?
#вовлечённая_команда
Про деньги ещё хочется добавить.
Вот допустим человек понимает, что хочет получать больше денег за свой труд. В худшем случае он просто ждёт, когда это произойдет само собой. В лучшем - идёт на диалог с руководителем (то есть с тем, у кого власть и полномочия в таких решениях). Мало просто прийти в условный кабинет, ещё бывает разговор разного качества (существует целый алгоритм, как верно говорить про зарплату). Допустим, аргументы на повышение зп незначительные или руководителю проще/легче/хочется отказать. Коротко: не вышло, сказали, мол сейчас так и в ближайшее время вряд ли изменится.
Что дальше? Дальше нужно или искать новое место, или перепрошивать деятельность, или получать новую профессию, или переезжать, или идти на повторный диалог более подготовленным, или ещё чего. Короче, брать на себя ответственность и действовать. Но хочется ли? Гораздо приятнее пилить мемы на тему «денег нет, но вы держитесь», называть себя нищим, обсуждать это с людьми, которые тоже действовать не готовы.
Брать какой-то вопрос в свои руки - это вообще занятие местами неприятное. Переговорам учиться, проанализировать рынок, поучиться, поменяться, поработать над собой… И страшно, и тяжело, и установки, и друзья…
Можно признать своё бессилие или ограничения. «Ну все, никогда у меня денег не будет, но я буду счастливым и без них!». Можно уйти в обиду или попытаться решить вопрос своей жизни чужими руками. «Это не я должен о себе заботиться, а они». На этом вообще очень многое построено, на этой разрушающей внутренний стержень мысли.
Жизнь прожить - не поле перейти. Особенно жизнь свою, а не другим советы давать или сериал смотреть. Разгадка в том, что для всего нужны силы, усилия, решения, изменения, действия.
Верю ли я в «деньги в легкости?» Конечно, верю. Только это не про деньги в бездействии, а про лёгкое отношение к действиям.
Что по поводу наследников, содержантов и содержанок, прочее на голову свалившееся? Во-первых, никогда не знаешь, какой ценой на самом деле достается и досталось (человеку или его системе). Во-вторых, мало получить, нужно ещё удержать. А в-третьих, когда сам для себя не создаешь или механизмов своих не понимаешь (они у всех разные), то это жизнь на пороховой бочке: завтра взорвется - и что? Что тогда?
#вовлечённая_команда
На тренинге «диалог с командой» коллеги-руководители часто делятся болью: молодое поколение невозможно уговорить нормально работать. «Мы ищем максимально мягкий подход, но заканчивается даже слезами! Обычные просьбы, замечания, обучение - все через тернии «у меня лапки», «у меня личные границы», «у меня свои планы».
Я и почти все мои близкие друзья/коллеги/единомышленники - трудяги и трудоголики. «Подсесть» на работу (помимо кофе/алкоголя/адреналина) - классика жанра. Многие из нас с гордостью (как ветераны капиталистических полей!) рассказывают о том, как РАНЬШЕ работали на санитарном дне без оплаты, по графику 10/0, без сна и перерывов, и прочие как будто уже понятно что не очень человекоцентричные, но все же любимые истории. Дело не только в «общепите». Мои родители, бабушки и дедушки (люди разных профессий) из того же теста. Круто напрячься во имя сферы, дела, человечества, команды, организации, высших смыслов, ресурсов. И мы часто забывали (или продолжаем забывать) себя в этом.
Быть неподвижно-плаксивым как и без конца бежать марафон со стальными яйцами - полюса, крайние точки. И я думала: классно, что на смену трудоголикам пришли люди, которые больше любят себя и, обменявшись парочкой ласковых, обе стороны придут к балансу. Одни станут больше расслабляться, а другие - больше напрягаться. 20 век - одна сплошная промышленная революция, поэтому социальный успех стал важнее связи с собой и с землей/природой (индивидуального успеха). Вот, думала я, будем сейчас приходить все вместе к балансу. Эти (новенькие на планете) сейчас научат нас самоценности!
Думала над этим, но картинка все равно не складывалась. И тут я заметила ещё одну важную вещь (в первую очередь за собой). В любом расследовании самое главное не выйти на самого себя (с)
Вводные данные: сейчас самая «крутая» валюта в мире - это наше внимание, за него вся борьба. Поэтому сладко сидеть в инстаграме, телеграме, кинотеатре, тик-токе - постоянно получаешь дофамин (радость, ржач, инсайт, надежду, etc.), он же сыр в мышеловке. Как в выражении: если что-то достается бесплатно, значит товар - это ты.
Так же сладко делать только то, что хорошо получается! Чувствуешь только удовольствие и овации.
Появилась возможность постоянно ощущать только то, что нравится. Только радость. Только удовлетворение. Только отключение от реальности. Только смех. Только адреналин. Только эйфорию от причастности к лучшему или от непричастности к худшему. И думать, что это счастье.
Вы знаете, есть две книги: «О дивный новый мир» и «1984», где по сюжету людей поработили двумя способами. В одной книге - постоянным страхом, в другом - постоянным удовольствием. Из этого делаем вывод, что нахождение в чем-то постоянном и есть рабство.
И я так поняла, что якобы счастье, где не хочется совершать усилие, делать новое, чувствовать себя неловко, напрягаться, проживать скуку или бессмысленность, сталкиваться с разочарованием, ограничениями или препятствиями, прощаться и ошибаться, это супер ловушка, болото и стагнация. Хочу все время радоваться - это не любовь к себе, а топтание на месте и удобный вакуум.
Жизнь - это очень разные чувства, разные события, разные оттенки. Осознанный и чувственный путь можно пройти только если не боишься контакта с любыми событиями и любым собой. Отсюда дисциплина, умеренность, аскеза, обучение новому, ощущать себя самым глупым в комнате, идти в неизвестное, испытывать разное. Вот он тонус. А все остальное - не он.
Те самые деньги в легкости - это не сижу на диване, легко покачивая ножкой, а еду в налоговую под Justin Timberlake. И поплакала перед этим тоже!)
Любое развитие и выход в неизвестное - всегда дискомфорт, перегрузка, коктейль чувств. Выбор: или это, или сладкая иллюзия, в которой приятно, но топчешься на месте. И самое интересное, что жизнь не даст топтаться на месте долго, ведь она ИДЕТ, а ты СТОИШЬ. Обязательно выпишет пинок (который потом будет обжалован, как несправедливость)…
#вовлечённая_команда
#эпопея_лидерства
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
↓↓↓
Выход из зоны комфорта - это не секс в непривычном месте, восхождение на Эверест, проехаться за рулем пьяным. Это все один и тот же способ получить адреналин. Выход - это постоянно развивать свою систему жизни, свои способы жить. И как же это, бляха, сложно… Лучше каждый день себя тонизировать, иначе ржавеют механизмы изменений, движения и жизни.
Возможно, новое поколение (обобщим, хотя обобщать - дело неблагородное) - это не люди с развитой самоценностью (тонко чувствующие свои границы), а заложники идеи постоянного удовольствия. И я, кстати, думаю, что из страха на холодном полу выбраться легче, чем из удовольствия на мягкой подушечке. В первом случае ты хотя бы смутно понимаешь, что что-то не так. Во-втором - нет. Есть Американский фильм «Идиократия». Он, по-моему, гасился всеми способами, когда вышел в прокат, хотя, казалось бы, очередная тупая комедия. Не со всеми идеями могу согласиться, актеры играют посредственно, но на происходящее похоже.
P.S. Понравилась недавно фраза: «Как бы удобно не сел - нога все равно затечёт». Но есть ещё одно выражение: «Перед тем, как выйти из зоны комфорта, нужно туда сначала зайти».
#вовлечённая_команда
#эпопея_лидерства
Выход из зоны комфорта - это не секс в непривычном месте, восхождение на Эверест, проехаться за рулем пьяным. Это все один и тот же способ получить адреналин. Выход - это постоянно развивать свою систему жизни, свои способы жить. И как же это, бляха, сложно… Лучше каждый день себя тонизировать, иначе ржавеют механизмы изменений, движения и жизни.
Возможно, новое поколение (обобщим, хотя обобщать - дело неблагородное) - это не люди с развитой самоценностью (тонко чувствующие свои границы), а заложники идеи постоянного удовольствия. И я, кстати, думаю, что из страха на холодном полу выбраться легче, чем из удовольствия на мягкой подушечке. В первом случае ты хотя бы смутно понимаешь, что что-то не так. Во-втором - нет. Есть Американский фильм «Идиократия». Он, по-моему, гасился всеми способами, когда вышел в прокат, хотя, казалось бы, очередная тупая комедия. Не со всеми идеями могу согласиться, актеры играют посредственно, но на происходящее похоже.
P.S. Понравилась недавно фраза: «Как бы удобно не сел - нога все равно затечёт». Но есть ещё одно выражение: «Перед тем, как выйти из зоны комфорта, нужно туда сначала зайти».
#вовлечённая_команда
#эпопея_лидерства
На днях тепло общалась с коллегой. Говорит:
- Не знаю, что делаю целый день, всё легко и одной рукой, не понимаю, за что мне платят
Отвечаю:
- Ну да! У тебя вовлеченная и слаженная команда, полный штат, приятный сервис, а лично я прихожу сюда ради того, чтобы улыбнуться после контакта с твоей харизмой - за что тебе платят?
Выводы:
1) Если есть результат и легко - это признак не безделия, а профессионализма. Но скоро пора будет двигаться в новое, снова отправляться в путь, где нужно делать усилия и сверхусилия, потому что жизнь - это движение, велосипед. Возле озера можно закат встретить. И утром в дорогу) Скорость - опционально. Но когда в горочку, нужно быстрее крутить)
2) Работа ценна не действием, а результатом. Когда-то для меня стало откровением, что всем плевать, насколько я напрягаюсь и сколько времени трачу. Главное - что создаю. Не имею в виду отсутствие эмпатии, имею в виду что напряжение не обязательное условие.
Результативность можно разложить по уровням:
→ у нас сломалась …
→ у нас сломалась …, позвонил мастеру, но он не ответил
→ у нас сломалась…, я позвонил мастеру, но он не ответил. тогда я связался с их офисом, мастер приедет
→ у нас сломалась …, я позвонил мастеру, но он не ответил. тогда я связался с их офисом, мастер приедет. так же я связался с руководителем отдела тех.поддержки и прояснил коммуникацию: как быстро должны реагировать, куда звонить в срочных случаях, стандарт зафиксировали
→ у нас сломалась …, я позвонил мастеру, но он не ответил. тогда я связался с их офисом, мастер приедет. так же я связался с руководителем отдела тех.поддержки и прояснил коммуникацию: как быстро должны реагировать, куда звонить в срочных случаях, стандарт зафиксировали. такое уже не впервые, поэтому на всякий случай нашёл номера других тех.поддержек; можем встретиться с ними, найти запасной вариант или заменить основной
Чем выше уровень, тем больше речь начинает походить на речь руководителя, который никому, конечно, не отчитывается, а просто добивается результата. Желательно - в долгосрочной перспективе. Создает систему, а не тушит пожар. И потом легко. И потом не понимает, за что ему платят) А потом каааак понимает)
P.S. Если хотите результатоориентированного мышления, ставьте задачи верно. Не «протри кран», а «кран должен идеально блестеть, без разводов и пятен», вот фото эталона, до 9:55 должно быть готово каждое утро. Если тебе не хватает времени, давай разберемся, куда оно утекает. Если задач действительно слишком много, усилим смену вторым человеком или удлиним твою.
#вовлечённая_команда
#эпопея_лидерства
#обучение_взрослых
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
HR-ситуация (но мы наблюдаем её только с одного ракурса, сейчас поймёте, с какого):
1) Бариста опаздывает на смену
2) Руководитель сообщает, что ему полагается штраф в размере бесплатной смены (такова расплата за второе опоздание)
3) Сотрудник соглашается с этим, но выкладывает огромное количество сторис о происходящем + своё мнение о работодателе и компании + просьбу поддержать чаевыми + обещание отдавать напитки по 30 минут
4) Далее происходит диалог с подписчиками, в котором герой истории сообщает, что работает бесплатно, потому что не хочет подвести команду и гостей, что опасается полного лишения заработной платы, что благодарит за чаевые, которых много, что сочувствует ребятам с похожими историями (истории сыпятся в директ)
5) Финальный аккорд: бариста сообщает, что увольняется и что уже нашел новую работу благодаря добрым людям
Вопрос! Как называется такое hr-явление, которое я только что посмотрела в сторис?
P.S. Осторожно! Интернет все помнит!
#вовлечённая_команда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Много, очень много вопросов о том, как работать (=справляться) с молодыми. Рецепт общения на все века универсальный: говорите, договариваетесь о нежелательном поведении, а не занимайтесь оценкой личности (с)
Тем не менее - ловите два полезных документа, если интересуетесь вопросом.
1) исследование о паттернах поведения новых поколений
2) актуальнейшее про корп.обучение
Спасибо умным людям за то, что они умные. И делятся. А мы читаем.
#обучение_взрослых
#вовлечённая_команда
↓↓↓
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Сейчас параллельно веду обучения у нескольких команд.
1) Одна из команд обучается менеджменту и нашла следующую информацию занятной. Благодаря им вы и читаете этот пост.
Чем мы управляем в организации?
→ СИЛА; оперативное управление; выполнение задач; ЧТО делать
→ ПРАВИЛА; операционное управление; правила и процессы; КАК делать
→ ЦЕЛИ; стратегическое управление; проекты, будущее; КУДА мы (не) идём
→ ЦЕННОСТИ; управление смыслом и отношением; ЗАЧЕМ мы идем, кто мы
Если сервис приболел или сервис хочется развивать, стоит задать себе вопрос: чем мы не управляем?
Сервис - это система управления отношениями с гостями/клиентами. К сожалению, во многих случаях организация не простроила даже уровень оперативного управления, то есть тупо не выполняются задачи (скинуть отчет, прийти вовремя, погладить майку и тд). Не говоря уже о процессах или корпоративной культуре (управление своим отношением к команде и команды к делу), что еще сложнее.
Вопрос: откуда взяться сервису, если нет выполнения задач, нет власти, нет силы, нет культуры хотя бы подчинения? Кто это должен создать? Как помогут знания по сервису, если их некуда встраивать? Это как в меме «Сегодня рабочие приехали и положили плитку в ванной» (и фото упакованной плитки, которая лежит в углу). Именно так и лежат знания, которые вы покупаете в отсутствующую систему. Поэтому логично купить и построение системы! Только есть нюанс: никто кроме ключевых лиц внутри организации её не построит. Или построит, но она не удержится.
2) Вторая команда обучается решению конфликтов с гостями/клиентами, но конфликты происходят не потому что плохая команда/плохой продукт/нет знаний, а потому что нет работающих правил ни внутри, ни снаружи. Не простроен операционный уровень. Ситуация не изменится, пока он не будет простроен. И было бы здорово отложить это всё или забить или поставить на паузу, но дело в том, что организация растет (хотим мы этого или нет) и требует развития. Подобно тому, как мы растём и жизнь требует от нас обуви на размер больше или освоения новых скиллов после окончания школы. Хотим мы этого или не хотим, жизнь идет и ты либо развиваешься, либо умираешь (деградируешь). Движение есть всегда, вопрос вектора. Созидание или распад, вверх или вниз.
Нюанс с правилами: создать правило - это не просто озвучить его в чате. Оно ещё должно работать и быть принятым командой. Оно должно быть мудрым. С ним должно быть лучше, справедливее, красивее, эффективнее, полезнее, чем без него.
3) Третья команда хочет развивать сервис, но для этого нужно «вытащить» принципы и ценности команды, то есть включить управление смыслами. Остальные уровни простроены, но нужен этот. А он иногда дается очень сложно. Т.к. когда ты начинаешь задавать себе вопросы о смыслах, можешь напороться на неожиданное и потом не знать, что с этим делать. Ибо работа с ценностями - это не прелестная фантазия о том, какие мы. Это сначала реально увидеть, какими мы являемся прямо сейчас и что нами движет, какая у нас культура на самом деле, чем мы дышим каждый день. Сначала, значит, осмелиться это увидеть. А потом, значит, осмелиться над этим поработать.
И только тогда сервис продолжит свое развитие.
4) Вот так связываю в единую картинку обучение нескольких команд.
5) Из личного: не знаю, какой у вас год, а у меня год лошади. Каталась недавно на лошади и даже по реке мы с ней вместе плыли… Хотела доказать визуалом, но я что-то больше по доверию и текстам.
6) Что сказать-то хотела? Да бесполезны все эти знания по сервису без менеджмента и культуры. Потому что (повторюсь) сервис - это система управления отношениями. Или отношением.
Сегодня даже показалось, что я специалист, который движется в своей теме (сервис, когда же ты меня оставишь?) в верном направлении. Ползёт все ближе к истине, а не бежит от неё. Пусть очень медленно. Зато на коне!
#культ_гостеприимства
#вовлечённая_команда
#эпопея_лидерства
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Недавно вела собеседования и думала: как понять, что человек твой? Что мы об этом знаем: твердый опыт и коммуникация, проективные вопросы и кейсы, техника star и пощупать тип мотивации, фидбэки с предыдущих мест, тестовые задания, глубинные интервью, исторические справки…
Помимо этого универсальное:
1) Интервью вести осознавая, что не только ты выбираешь, но и тебя; говорить soul-to-soul (то есть строить субъект-субъектные отношения)
2) Осознать, будет ли человеку хотя бы 1-2 года интересно на этой позиции в твоей компании. Тот, кто идеально подходит, уже не подходит
3) Понять, есть ли синергия уже на интервью: образуется поле, где 1+1=3 или пространство никак не меняется от того, что вы в нем встретились?
4) Команда - это люди, объединенные общей целью и ценностями. Ценности изменить нельзя, поэтому смотрим сначала на них; если они не совпадают, остальное смотреть бесполезно. Чужие цели никому не интересны, интересно достигать своих в приятной компании или дополняя друг друга
6) Очаровываться - это лишнее. Потом придется разочаровываться
7) Первое впечатление и интуитивный бзик - это да, только если вы не ввязались в какой-нибудь психологический сценарий. Интуиция - помощник и сверка, а не опора. Интуицию мы путаем с эмоцией, сценарием, страхом, созависимостью, отзеркаливанием нашего
8) Да, кадровый голод и холодец. Но в проекты, где есть живые люди, смыслы, эмоции - придут. И условия, конечно. Работа без денег - это хобби (как мужчина без денег - это друг)
9) Не путаем диалог с допросом! Интервью - это продажа. Вам нужно продать ваше предложение. Собеседование лучше проведет маркетолог (как и создаст объявление о поиске), чем юрист-кадровик
10) Другие люди - они реально ДРУГИЕ. У них все по-другому (мотивация, цель, сильные и слабые стороны, мечты, планы). Другие!
11) У есть есть плюсы и риски. Рисков больше, чем плюсов или…? Надо взвесить и обдумать. Идеального нету, но это и хорошо. Жизнь - живая, шероховатая. Впустите жизнь в свою организацию, неожиданные повороты, свежесть, творчество
12) Есть два направления деятельности, за которые может отвечать человек: стабилизация процессов или обмен с внешним миром. Одно ведет к сохранению, второе к изменениям. За что отвечаете вы? За что будет отвечать человек на этой позиции? Чего в компании сейчас больше, а чего меньше? Вы с уважением к тем, кто выполняет другую, не такую, как ваша, роль?
Интересно про интервью.
Поняла, что люблю их…
Умеете выбирать людей?
#вовлечённая_команда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM