Антон Кушнер, наш соучредитель и руководитель, продолжает делиться размышлениями не только на тему благополучия, но и управления персоналом. Но, конечно, все через призму well-being.
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
#персона #разбор
Регулярно читать об этом можно на его странице в Linkedin на английском языке. Сегодня делимся размышлениями о календаре руководителя тут.
«Недавно встретил фразу одного предпринимателя: “Календарь — показатель состоятельности бизнесмена — лучший, чем банковский счет”. И, вы знаете, это ведь верно, но трактовать ее можно двумя способами.
Первый: бизнесмен с забитым календарем и миллионом встреч, назначенных на один день, — пример успеха (работа ведь кипит).
Второй: показатель эффективности бизнесмена — его полупустой календарь, в котором есть время для отдыха. Компания продолжает выполнять поставленные задачи и без его участия.
Я склоняюсь ко второму варианту и признаюсь: разгружать график и не работать днями напролет — это моя личная боль. Правда в том, что забитый календарь — это показатель, что вы:
🔹 не умеете делегировать;
🔹 страдаете перфекционизмом и тратите столько времени на одну задачу, что можно было бы выполнить две других;
🔹 прокрастинируете, занимаетесь текущими вопросами вместо стратегических, которых никому не передать.
Думаю, гордиться расписанием “по минутам” — совсем глупо, а учиться распределять приоритеты и находить время для отдыха (все это без ущерба рабочему процессу) — вот высший пилотаж для руководителей».
Исследование AON затронуло вопрос о корреляции между следованием компанией ESG принципам и наличием у этой компании успехов в области построения благополучия сотрудников.
#разбор #тренды
Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.
👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.
👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.
👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.
Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.
Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.
#разбор #тренды
Сотрудники почти 85% компаний по всему миру считают, что стратегия благополучия в компании обязательно включает в себя ESG.
👉 Это мнение, скорее всего, связано с тем, что well-being, условно, существует в рамках «S» (Social). Создание комфортного микроклимата для персонала и своевременное реагирование на общественные запросы является и частью ESG-повестки, и частью well-being стратегии.
👉 Well-being есть и в «G» (Governance). Высокий уровень качества управления совершенно точно помогает сотрудникам. Обратная связь от руководителя, карьерные трекинги, наставничество, онбординг решают значимые для работников проблемы, например, с самоидентификацией в рамках команды. И негативные моменты, которые могли бы повлиять на выгорание и ментальное здоровье, могут просто не появиться.
👉Иследование AON показало, что и буква «Е» (Environment, «забота об окружающей среде») тоже связана с well-being.
Во-первых, ученые находят связи между изменениями климата и увеличением распространенности проблем психического здоровья. Исследователи делают вывод: компания, работающая над сохранением окружающей среды, в глобальном смысле работает и над улучшением эмоционального благополучия своих сотрудников.
Во-вторых, деятельность компании, направленная на сокращение вредного воздействия на природу, может включать в себя разнообразные активности и благотворительные инициативы. Они, в свою очередь, порождают в людях важное чувство — «я делаю большое дело для планеты, а не просто работаю». А такая позиция сильно влияет на ощущение себя благополучным.
Aon
2022-2023 Global Wellbeing Survey | Aon
Find out more about the current state ofwellbeing. Aon can make your organization better informed, better advised, and make better decisions.
Может ли развитая корпоративная культура удерживать работников
Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.
#разбор
Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.
🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?
🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.
🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.
🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.
🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.
🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.
🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.
Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.
Опрос Handshake показывает, что может: более половины представителей поколения Z ищут работу с позитивной корпоративной культурой, традицией взаимопомощи и чувством комьюнити.
#разбор
Но как работодателю распознать, что в компании что-то не так (или хуже — культура откровенно токсичная)? Есть несколько тревожных звоночков, о которых мы сегодня вам расскажем.
🚩 Жесткая иерархия мнений
Когда предложения работников учитываются в зависимости от их статуса в компании и старшие коллеги всегда стремятся упрекнуть младших в ошибках, появляются все условия для культуры молчания. Зачем высказываться и проявлять инициативу, если все будет встречено критикой?
🚩 Низкая вовлеченность сотрудников
При низкой вовлеченности у команды пропадает интерес к работе, учащаются конфликты с руководящим звеном. Причины могут крыться в том, что работники не чувствуют свою ценность для компании, занимаются рутинной работой или устали от переработок и стресса и теперь пытаются максимально «изолироваться» от работы.
🚩 Нет доверия к руководству
Согласно исследованию Great place to work, 83% сотрудников компаний из списка «100 лучших организаций» отмечают, что слова менеджеров всегда совпадают с их действиями. В обычных фирмах этот показатель держится на уровне 42%.
Нет доверия — нет налаженной коммуникации и сильной команды.
🚩 Нет ясности в карьерном пути для сотрудников
Людям важно понимать, как они могут повысить свой доход, каких достижений от них ждут для повышения. Если этот путь будет ясно очерчен руководством, в компании будет меньше пересудов, что кого-то повысили незаслуженно. Сотрудники «лучших компаний» оценивают уровень справедливости на их рабочем месте минимум на 37% выше, чем в обычных организациях.
🚩Нет систематической обратной связи, поощрения достижений
Сотрудникам важно, что их ценят и замечают. В противном случае они на 66% чаще склонны к увольнению.
🚩 Несформулированные ценности
Ценности могут (и должны) стоять впереди корпоративных правил. Проблема в том, что не все компании открыто говорят о своих ценностях с сотрудниками, думая, что эти негласные правила «витают в воздухе». Считать, что ценности компании понятны всем сотрудникам, можно только после их обсуждения.
🚩 Отсутствие креативности и уникальных идей в команде
Мало предложений — признак того, что в компании небезопасная среда для обсуждений. Сотрудники «креативных» компаний в 9 раз чаще говорят о том, что их организация — хорошее место для работы.
Не все указанные факторы можно просто заметить. Чтобы мониторить состояние корпоративной среды в своей компании, нужно регулярно анкетировать сотрудников и проводить личные беседы. «Профилактический осмотр» здесь точно не навредит. Не все эти флаги являются достоверными признаками, что у вас токсичная культура, но хотя бы один из них — повод задуматься о необходимости перемен.
Поколение NEET в Казахстане: как государство планирует привлекать его на работу
Поколение NEET (Not in Education, Employment or Training) — это молодые люди, которые не заняты ни в учебе, ни в работе.
#cтатистика
В 2022 году почти 7% молодежи в стране были отнесены к этой группе. Несмотря на небольшой процент, стоит понимать, что это сотни тысяч потенциальных кадров.
Почему молодежь не желает развиваться в профессиональной сфере:
🔸 высокий уровень соцподдержки не мотивирует их к работе;
🔸 в стране высокая безработица;
🔸 низкий уровень дохода семей не позволяет людям получить хорошее образование и впоследствии достойную работу;
🔸 их устраивает жизнь на полном обеспечении родителей.
В 2022 году Научно-исследовательский центр «Молодежь» провел исследование с целью узнать социальные установки поколения NEET. Выяснилось, что более половины из них имеют только школьный аттестат, диплом вуза есть всего у 11,9%. Тем не менее, 45% не собираются продолжать обучение. Среди основных причин: высокая стоимость учебы, низкая мотивация, коррупция в образовании и отсутствие квалифицированных педагогов. Более половины опрошенных устраивает тот образ жизни, который они ведут.
Как с этим борется государство
Минтруд обязан содействовать в трудоустройстве временно неустроенной молодежи, а также осуществлять мониторинг государственного социального заказа по вопросам трудовой занятости молодежи.
Постановлением Правительства РК было принято утвердить квалификационные характеристики специалистов по работе с молодежью, правила создания молодежных трудовых отрядов, а также правила внедрения индекса развития молодежи. Кроме того, в стране есть перечень субсидируемых рабочих мест, нацеленный на молодежь до 29 лет.
Поколение NEET (Not in Education, Employment or Training) — это молодые люди, которые не заняты ни в учебе, ни в работе.
#cтатистика
В 2022 году почти 7% молодежи в стране были отнесены к этой группе. Несмотря на небольшой процент, стоит понимать, что это сотни тысяч потенциальных кадров.
Почему молодежь не желает развиваться в профессиональной сфере:
🔸 высокий уровень соцподдержки не мотивирует их к работе;
🔸 в стране высокая безработица;
🔸 низкий уровень дохода семей не позволяет людям получить хорошее образование и впоследствии достойную работу;
🔸 их устраивает жизнь на полном обеспечении родителей.
В 2022 году Научно-исследовательский центр «Молодежь» провел исследование с целью узнать социальные установки поколения NEET. Выяснилось, что более половины из них имеют только школьный аттестат, диплом вуза есть всего у 11,9%. Тем не менее, 45% не собираются продолжать обучение. Среди основных причин: высокая стоимость учебы, низкая мотивация, коррупция в образовании и отсутствие квалифицированных педагогов. Более половины опрошенных устраивает тот образ жизни, который они ведут.
Как с этим борется государство
Минтруд обязан содействовать в трудоустройстве временно неустроенной молодежи, а также осуществлять мониторинг государственного социального заказа по вопросам трудовой занятости молодежи.
Постановлением Правительства РК было принято утвердить квалификационные характеристики специалистов по работе с молодежью, правила создания молодежных трудовых отрядов, а также правила внедрения индекса развития молодежи. Кроме того, в стране есть перечень субсидируемых рабочих мест, нацеленный на молодежь до 29 лет.
eljastary.kz
Исследования
Description
Зумеры выгорают чаще, чем представители других поколений
#статистика
Американская медицинская компания Cigna заявляет, что 98% поколения Z сталкиваются с различными признаками выгорания. 23% из них признаются, что постоянно имеют дело с невыносимым уровнем стресса.
Почему так происходит? Может, молодые работники только приучаются к рабочему графику и вскоре не будут отличаться от коллег постарше? Эксперты в этом не уверены, среди причин сильного выгорания они отмечают:
☑️ распространенность ментальных расстройств среди поколения Z (больше 40% молодых - людей имеют психические диагнозы, по данным Harmony Healthcare IT!);
☑️ факт, что выход недавних выпускников на работу совпал с пандемией;
☑️ огромное количество времени, которое зумеры проводят в гаджетах;
☑️чувство одиночества, которое испытывает покинувший семью человек;
☑️ постоянную включенность в работу, в том числе из-за постоянного пребывания онлайн.
Какие выводы можно сделать
Поколению Z, как никакому другому, важны бенефиты в виде психологической помощи. При загрузке задачами всегда стоит уточнять эмоциональное состояние работников. Кроме того, молодым людям часто хочется иметь контроль над своим графиком и карьерным развитием в целом — старые корпоративные нормы, со строгим начальником и жертвами ради работы, просто не подходят под их ценности.
#статистика
Американская медицинская компания Cigna заявляет, что 98% поколения Z сталкиваются с различными признаками выгорания. 23% из них признаются, что постоянно имеют дело с невыносимым уровнем стресса.
Почему так происходит? Может, молодые работники только приучаются к рабочему графику и вскоре не будут отличаться от коллег постарше? Эксперты в этом не уверены, среди причин сильного выгорания они отмечают:
☑️ распространенность ментальных расстройств среди поколения Z (больше 40% молодых - людей имеют психические диагнозы, по данным Harmony Healthcare IT!);
☑️ факт, что выход недавних выпускников на работу совпал с пандемией;
☑️ огромное количество времени, которое зумеры проводят в гаджетах;
☑️чувство одиночества, которое испытывает покинувший семью человек;
☑️ постоянную включенность в работу, в том числе из-за постоянного пребывания онлайн.
Какие выводы можно сделать
Поколению Z, как никакому другому, важны бенефиты в виде психологической помощи. При загрузке задачами всегда стоит уточнять эмоциональное состояние работников. Кроме того, молодым людям часто хочется иметь контроль над своим графиком и карьерным развитием в целом — старые корпоративные нормы, со строгим начальником и жертвами ради работы, просто не подходят под их ценности.
Внимание!
Human Capital Days in Uzbekistan уже через пару дней!
1-ый Форум и выставка шоукейс объединят на своей площадке CEO крупных компаний, отраслевых экспертов, HRD, представителей рекрутинговых и консалтинговых компаний.
В Ташкенте на форуме выступит Дарья Федорова, генеральный директор платформы корпоративного благополучия Empatia.
Встречаемся 23 ноября!
Human Capital Days in Uzbekistan уже через пару дней!
1-ый Форум и выставка шоукейс объединят на своей площадке CEO крупных компаний, отраслевых экспертов, HRD, представителей рекрутинговых и консалтинговых компаний.
В Ташкенте на форуме выступит Дарья Федорова, генеральный директор платформы корпоративного благополучия Empatia.
Встречаемся 23 ноября!
www.hcduz.asia
Human Capital Days in Uzbekistan
2-ой Форум и выставка шоукейс объединят на своей площадке CEO крупных компаний, отраслевых экспертов, HRD, представителей рекрутинговых и консалтинговых компаний.
Во вредных и неблагополучных условиях труда работают порядка 1 млн 671 тыс. казахстанцев. Много это или мало? Это более 8% населения, которым требуются особые условия для поддержания и восстановления здоровья.
#разбор
Не все эти люди получают льготы и послабления со стороны государства. Специальности, которым они положены, указаны в перечне, утвержденном Минтруда и соцзащиты. Какие меры вообще существуют в Казахстане для таких групп:
✔️ повышенный размер оплаты труда;
✔️ дополнительные дни отпуска;
✔️ сокращенная рабочая неделя (36 часов вместо 40);
✔️ соцвыплаты при исполнении определенных условий.
Сейчас в стране есть два вида пособий для работающих в тяжелых условиях. Выплаты по ним несильно разнятся:
🔸28853 тенге для специальностей первого перечня вредных производств и
🔸25667 тенге для второго.
Важно, что получать их могут только люди по достижении определенного возраста и стажа, имеющие официальное трудоустройство (на заметку: если условия труда предполагают льготы от государства, обязательно нужно требовать заключения трудового договора!).
Недавно министр труда Казахстана заявила, что число людей, получающих спецвыплаты из-за работы в тяжелых условиях, будет расти год от года, а Минтруда представило план, согласно которому выплаты могут вырасти до 200 тыс. тенге. На кого они рассчитаны?
🔸Специальные соцвыплаты будут получать казахстанцы старше 55 лет при наличии уплаты обязательных профессиональных пенсионных взносов не менее семи лет, покинувшие место работы с вредными условиями труда. Это, по данным Минтруда, в основном занятые в горнодобывающем секторе и обрабатывающей промышленности. Пока под эти критерии подпадают 37 тыс. граждан.
🔸Шаги делаются также в направлении обеспечения безопасности на производстве. В 2022 году более 1400 казахстанцев получили травмы на работе. По поручению президента до конца 2023 года будет принята концепция безопасного труда, рассчитанная до 2030 года.
#разбор
Не все эти люди получают льготы и послабления со стороны государства. Специальности, которым они положены, указаны в перечне, утвержденном Минтруда и соцзащиты. Какие меры вообще существуют в Казахстане для таких групп:
✔️ повышенный размер оплаты труда;
✔️ дополнительные дни отпуска;
✔️ сокращенная рабочая неделя (36 часов вместо 40);
✔️ соцвыплаты при исполнении определенных условий.
Сейчас в стране есть два вида пособий для работающих в тяжелых условиях. Выплаты по ним несильно разнятся:
🔸28853 тенге для специальностей первого перечня вредных производств и
🔸25667 тенге для второго.
Важно, что получать их могут только люди по достижении определенного возраста и стажа, имеющие официальное трудоустройство (на заметку: если условия труда предполагают льготы от государства, обязательно нужно требовать заключения трудового договора!).
Недавно министр труда Казахстана заявила, что число людей, получающих спецвыплаты из-за работы в тяжелых условиях, будет расти год от года, а Минтруда представило план, согласно которому выплаты могут вырасти до 200 тыс. тенге. На кого они рассчитаны?
🔸Специальные соцвыплаты будут получать казахстанцы старше 55 лет при наличии уплаты обязательных профессиональных пенсионных взносов не менее семи лет, покинувшие место работы с вредными условиями труда. Это, по данным Минтруда, в основном занятые в горнодобывающем секторе и обрабатывающей промышленности. Пока под эти критерии подпадают 37 тыс. граждан.
🔸Шаги делаются также в направлении обеспечения безопасности на производстве. В 2022 году более 1400 казахстанцев получили травмы на работе. По поручению президента до конца 2023 года будет принята концепция безопасного труда, рассчитанная до 2030 года.
Когда компании из СНГ окрасятся в бирюзовый?
«Бирюзовые» компании называют трендом 21-го века. Если коротко: это бизнесы, в которых отказались от указаний сверху, сделав ставку на самоуправление. Иерархии в традиционном смысле слова у них нет, каждое подразделение само определяет свои задачи, при этом такой принцип зачастую используют сетевые гиганты, а вовсе не малый бизнес.
#тренды
Какие плюсы есть у такого стиля управления:
❇️ новые идеи обсуждаются в коллективе «равных» — нет конфликтов с начальством;
❇️ есть возможности для творчества и инициативы членов команды;
❇️ нет недовольства и страха из-за постоянного контроля;
❇️ можно выбирать задачи, корректировать свое расписание и учиться;
❇️ главный двигатель прогресса — мотивация делать компанию лучше.
«Бирюзовость» решает ряд современных HR-задач: это и обучение работников, создание благоприятного корпоративного климата, объединение команды не вокруг руководящего звена, а вокруг миссии компании. Чем не хорошо?
Очень даже хорошо — это доказывает опыт международных компаний вроде часто упоминаемого нами на канале Gallup (американский институт общественного мнения) или Buurtzorg (организация по уходу на дому), в которой просто нет руководителей, все работники сами определяют свои задачи.
В странах СНГ успешных примеров пока не так много. Обычно в связи с «бирюзовыми» компаниями вспоминают российский «Вкусвилл», который в этом году запустил доставку в Казахстан, Беларусь, Кыргызстан, Армению и Таджикистан. «Бирюзовый» ритейлер показывает рост выручки год от года.
Пока что преград к переходу компаний на самоуправление, мягко говоря, много. Есть примеры ярких и скорых провалов работы без иерархии. Так что, успешные «бирюзовые» компании — это ошибка выжившего?
Дело в том, насколько фирма готова к такому переходу. Большинство ее сотрудников должны быть профессионально «взрослыми»: определять зону своей ответственности, работать без мотивации извне, верить в миссию компании. Персонал бизнесов, потерпевших крах с «бирюзовой повесткой», в большинстве своем был не готов к таким порциям ответственности.
А пока ждем новых кейсов в Центральной Азии и России. Переход на самоуправление — это переворот в восточных традициях управления, и на такой шаг готовы далеко не все.
«Бирюзовые» компании называют трендом 21-го века. Если коротко: это бизнесы, в которых отказались от указаний сверху, сделав ставку на самоуправление. Иерархии в традиционном смысле слова у них нет, каждое подразделение само определяет свои задачи, при этом такой принцип зачастую используют сетевые гиганты, а вовсе не малый бизнес.
#тренды
Какие плюсы есть у такого стиля управления:
❇️ новые идеи обсуждаются в коллективе «равных» — нет конфликтов с начальством;
❇️ есть возможности для творчества и инициативы членов команды;
❇️ нет недовольства и страха из-за постоянного контроля;
❇️ можно выбирать задачи, корректировать свое расписание и учиться;
❇️ главный двигатель прогресса — мотивация делать компанию лучше.
«Бирюзовость» решает ряд современных HR-задач: это и обучение работников, создание благоприятного корпоративного климата, объединение команды не вокруг руководящего звена, а вокруг миссии компании. Чем не хорошо?
Очень даже хорошо — это доказывает опыт международных компаний вроде часто упоминаемого нами на канале Gallup (американский институт общественного мнения) или Buurtzorg (организация по уходу на дому), в которой просто нет руководителей, все работники сами определяют свои задачи.
В странах СНГ успешных примеров пока не так много. Обычно в связи с «бирюзовыми» компаниями вспоминают российский «Вкусвилл», который в этом году запустил доставку в Казахстан, Беларусь, Кыргызстан, Армению и Таджикистан. «Бирюзовый» ритейлер показывает рост выручки год от года.
Пока что преград к переходу компаний на самоуправление, мягко говоря, много. Есть примеры ярких и скорых провалов работы без иерархии. Так что, успешные «бирюзовые» компании — это ошибка выжившего?
Дело в том, насколько фирма готова к такому переходу. Большинство ее сотрудников должны быть профессионально «взрослыми»: определять зону своей ответственности, работать без мотивации извне, верить в миссию компании. Персонал бизнесов, потерпевших крах с «бирюзовой повесткой», в большинстве своем был не готов к таким порциям ответственности.
А пока ждем новых кейсов в Центральной Азии и России. Переход на самоуправление — это переворот в восточных традициях управления, и на такой шаг готовы далеко не все.
Какие займы признаны самыми ненадежными в Казахстане
Одно из самых востребованных направлений у нас на платформе — финансовые консультации. Люди с совершенно разными уровнями заработка сталкиваются с одними и теми же проблемами: чрезмерной кредитной нагрузкой, тревожностью в отношении накоплений и финансового планирования, неправильным распределением доходов.
#разбор #статистика
Новая ловушка на кредитном рынке — это онлайн микрозаймы. Количество заемщиков по ним уже достигло 1 млн 91 тыс. человек!
По словам главы финрегулятора, такие микрокредиты получить проще: организации часто не проводят качественную оценку платежеспособности заемщика. Но это играет против него, ведь просроченные кредиты становятся дополнительным бременем.
Сейчас в правительстве ведутся разговоры об установлении единой ставки для всех микрофинансовых организаций. Эта мера может улучшить ситуацию, но глобально проблему закредитованности она не решит. Поэтому о повышении финансовой грамотности людей со средним и низким уровнем доходов должны задумываться и их работодатели. Перемены начинаются с изменения привычек самих заемщиков.
Одно из самых востребованных направлений у нас на платформе — финансовые консультации. Люди с совершенно разными уровнями заработка сталкиваются с одними и теми же проблемами: чрезмерной кредитной нагрузкой, тревожностью в отношении накоплений и финансового планирования, неправильным распределением доходов.
#разбор #статистика
Новая ловушка на кредитном рынке — это онлайн микрозаймы. Количество заемщиков по ним уже достигло 1 млн 91 тыс. человек!
По словам главы финрегулятора, такие микрокредиты получить проще: организации часто не проводят качественную оценку платежеспособности заемщика. Но это играет против него, ведь просроченные кредиты становятся дополнительным бременем.
Сейчас в правительстве ведутся разговоры об установлении единой ставки для всех микрофинансовых организаций. Эта мера может улучшить ситуацию, но глобально проблему закредитованности она не решит. Поэтому о повышении финансовой грамотности людей со средним и низким уровнем доходов должны задумываться и их работодатели. Перемены начинаются с изменения привычек самих заемщиков.
Недавно CEO Empatia Дарья Федорова побывала в поездке по Казахстану и Узбекистану.
#встречи #конференции
Делимся фото с коллегой Ильей Васильевым и передаем привет нашим друзьям с Международного Форума по развитию человеческого капитала. Главными темами дискуссий в Ташкенте в этом году стали эффективное управление персоналом и его удержание в условиях соискательского рынка труда.
Спасибо организаторам и модераторам форума, а также другим спикерам, поделившимся своим опытом: Дониёру Нарсидикову, заместителю начальника HR департамента АО «Узбекнефтегаз»; Темирхону Халмурзаеву, Talent Acquisition supervisor, UzAuto Motors Powertrain; Наталье Щербаковой, директору по продажам и маркетингу ANCOR; Ярославу Владимирову, HR Архитектору АО «НГМК»; Люку Джонсу, международному эксперту по подбору персонала и межкультурным коммуникациям.
Мы постоянно обмениваемся опытом с коллегами из стран присутствия Empatia, чтобы быть в курсе проблем и трендов индустрии.
#встречи #конференции
Делимся фото с коллегой Ильей Васильевым и передаем привет нашим друзьям с Международного Форума по развитию человеческого капитала. Главными темами дискуссий в Ташкенте в этом году стали эффективное управление персоналом и его удержание в условиях соискательского рынка труда.
Спасибо организаторам и модераторам форума, а также другим спикерам, поделившимся своим опытом: Дониёру Нарсидикову, заместителю начальника HR департамента АО «Узбекнефтегаз»; Темирхону Халмурзаеву, Talent Acquisition supervisor, UzAuto Motors Powertrain; Наталье Щербаковой, директору по продажам и маркетингу ANCOR; Ярославу Владимирову, HR Архитектору АО «НГМК»; Люку Джонсу, международному эксперту по подбору персонала и межкультурным коммуникациям.
Мы постоянно обмениваемся опытом с коллегами из стран присутствия Empatia, чтобы быть в курсе проблем и трендов индустрии.
В чем отличие соискателей из Узбекистана и Казахстана
#статистика #опросы
Традиционно мы говорим о сходствах регионов и объединяем их в один блок. Но сегодня обратим внимание на различия между профессиональными запросами казахстанцев и узбекистанцев.
Исследование восприятия бренда работодателя «Талантист» показало, что казахстанцы больше всего ценят уровень заработной платы, гарантии долгосрочной занятости и финансовую стабильность. 85% хотели бы получать хорошие доходы, и только чуть более половины работодателей могут это обеспечить.
В Узбекистане ситуация другая. Помимо зарплаты, жителям очень важны приятная атмосфера, интересная работа и качественный продукт компании. Критерий хорошей заработной платы выбрали всего 48% опрошенных.
Не удивительно, что в Казахстане выше текучесть кадров. 26% против 15% опрошенных в Узбекистане сменили работу в 2023 году. Для узбекистанцев при этом удовлетворение от работы и удобный график были почти так же важны при решении сменить место работы, как и зарплата.
Отличаются и каналы поиска работы. В Казахстане чаще всего пользуются порталами вакансий (60%) и хотят работать во фрилансе или на международную компанию, узбекистанцы же предпочитают им социальные сети и мессенджеры и ищут вакансии в госорганизациях и фрилансе.
По данным исследования, в топ-3 привлекательных работодателей в Казахстане входят:
🔹ТШО;
🔹Air Astana;
🔹КПО.
В Узбекистане эта иерархия выглядит так:
🔹Uzbekistan Airways;
🔹Лукойл Узбекистан;
🔹Hamkorbank.
Подводим итог: несмотря на принадлежность к одному региону. отношение к работе у жителей разное. Компаниям, выходящим на рынок Центральной Азии, важно учитывать эти различия при работе с соискателями. Мы в Empatia также следим за такими исследованиями, чтобы быть в курсе запросов наших клиентов.
#статистика #опросы
Традиционно мы говорим о сходствах регионов и объединяем их в один блок. Но сегодня обратим внимание на различия между профессиональными запросами казахстанцев и узбекистанцев.
Исследование восприятия бренда работодателя «Талантист» показало, что казахстанцы больше всего ценят уровень заработной платы, гарантии долгосрочной занятости и финансовую стабильность. 85% хотели бы получать хорошие доходы, и только чуть более половины работодателей могут это обеспечить.
В Узбекистане ситуация другая. Помимо зарплаты, жителям очень важны приятная атмосфера, интересная работа и качественный продукт компании. Критерий хорошей заработной платы выбрали всего 48% опрошенных.
Не удивительно, что в Казахстане выше текучесть кадров. 26% против 15% опрошенных в Узбекистане сменили работу в 2023 году. Для узбекистанцев при этом удовлетворение от работы и удобный график были почти так же важны при решении сменить место работы, как и зарплата.
Отличаются и каналы поиска работы. В Казахстане чаще всего пользуются порталами вакансий (60%) и хотят работать во фрилансе или на международную компанию, узбекистанцы же предпочитают им социальные сети и мессенджеры и ищут вакансии в госорганизациях и фрилансе.
По данным исследования, в топ-3 привлекательных работодателей в Казахстане входят:
🔹ТШО;
🔹Air Astana;
🔹КПО.
В Узбекистане эта иерархия выглядит так:
🔹Uzbekistan Airways;
🔹Лукойл Узбекистан;
🔹Hamkorbank.
Подводим итог: несмотря на принадлежность к одному региону. отношение к работе у жителей разное. Компаниям, выходящим на рынок Центральной Азии, важно учитывать эти различия при работе с соискателями. Мы в Empatia также следим за такими исследованиями, чтобы быть в курсе запросов наших клиентов.
Несмотря на национальные особенности, Новый год по-прежнему остается одним из самых любимых в странах Средней Азии. И он уже скоро!
#инструменты
Что пригодится друзьям и коллегам в Новом году? Какие подарки им выбрать?
Мы считаем, что ориентироваться надо на боли и пожелания ваших близких и дарить им решение. А что чаще всего беспокоит людей?
Давайте мы начнем:
👉 стресс;
👉 неразрешимые вопросы бытия;
👉 отношения с родными, близкими, коллегами;
👉 психосоматика.
Подарить человеку возможность поговорить о его проблемах и найти решение может быть ценнее, чем купить очередную красивую кружку или новогодние сувениры.
Поэтому Empatia предлагает компаниям, даже если они являются нашими клиентами, обратить внимание на подарочные сертификаты нашей платформы благополучия. Сертификат даст право сотруднику возможность посетить консультации по одному из наших направлений поддержки: психология, коучинг, ЗОЖ, фитнес, майндфулнес, финансовые и юридические консультации, проблемы с питомцами и даже сексуальной жизнью.
Их можно подарить коллегам, а после собрать обратную связь и от коллег, и от наших аналитиков: что волнует работников, какая помощь им нужна.
Обратите внимание, что среди наших специалистов есть психологи с владением казахского языка и юристы со знанием казахстанского права.
🎅🏼Аяз Ата, мы целый год вели себя хорошо...
#инструменты
Что пригодится друзьям и коллегам в Новом году? Какие подарки им выбрать?
Мы считаем, что ориентироваться надо на боли и пожелания ваших близких и дарить им решение. А что чаще всего беспокоит людей?
Давайте мы начнем:
👉 стресс;
👉 неразрешимые вопросы бытия;
👉 отношения с родными, близкими, коллегами;
👉 психосоматика.
Подарить человеку возможность поговорить о его проблемах и найти решение может быть ценнее, чем купить очередную красивую кружку или новогодние сувениры.
Поэтому Empatia предлагает компаниям, даже если они являются нашими клиентами, обратить внимание на подарочные сертификаты нашей платформы благополучия. Сертификат даст право сотруднику возможность посетить консультации по одному из наших направлений поддержки: психология, коучинг, ЗОЖ, фитнес, майндфулнес, финансовые и юридические консультации, проблемы с питомцами и даже сексуальной жизнью.
Их можно подарить коллегам, а после собрать обратную связь и от коллег, и от наших аналитиков: что волнует работников, какая помощь им нужна.
Обратите внимание, что среди наших специалистов есть психологи с владением казахского языка и юристы со знанием казахстанского права.
🎅🏼Аяз Ата, мы целый год вели себя хорошо...
Как сохранить ментальное здоровье сотрудников в конце года
#инструменты
📍Предлагайте поддержку и ресурсы
Активно обращайтесь к сотрудникам и предлагайте им различные методы поддержки, такие как консультации психолога, онлайн-ресурсы для управления стрессом или полезные вебинары про психологическому здоровью или грамотному планированию. Даже если сотрудники не воспользуются предложениями, у них будет понимание, что доступ к помощи — есть. Это важно.
📍Организуйте возможности для отдыха
HR-специалист или внутриком может организовать короткие перерывы на работе, когда сотрудники могут отвлечься от стресса и расслабиться. Выделите место, «свободное от работы», где люди смогут поговорить друг с другом на нерабочие темы, выпить чаю или побыть в одиночестве. Его можно украсить праздничными огоньками и предусмотреть возможность звучания спокойной музыки или снабдить играми для релаксации типа головоломок или игрушками-антистресс.
📍Проявляйте эмпатию и позитивный настрой
Создавайте безопасную среду, где сотрудники могут выразить свои эмоции и беспокойства. И воспользуйтесь методом адвент-календаря: каждый день новое позитивное действие типа украшения окна гирляндой, совместного чаепития с новогодним кексом, большая корзина мандаринов для всех и т. п. Да, затраты. Но микродела приносят макрорезультаты: позитивный настрой поможет «не свалиться» всей команде в самый ответственный момент.
📍Выстраивайте прозрачные коммуникации
Важный антистресс-фактор — возможность планирования и понимание дальнейших действий компании и ее сотрудников. Когда горизонт планирования осязаем, этот факт становится определенной точкой опоры. Поэтому регулярно сообщайте сотрудникам как у компании идут дела, даже если дела эти «не очень». Как команда справляется с поставленными задачами? Насколько готовы предновогодние отчеты? Такие сообщения не вызывают стресс, как может показаться, а снимают напряжение. Но, конечно, если сообщения о состоянии дел полностью правдивы. А вот игра с фактами и ложь легко считываются: неискренность вызывает стресс от несоответствия, ведь внушительную часть квартиры работник видит и сам.
📍Содействуйте балансу работы и личной жизни
Гибкий график работы или возможность работать из дома во время сильнейшего снегопада или просто по семейным обстоятельствам могут помочь сотрудникам уделить внимание своему здоровью и семье, что способствует психологическому благополучию.
#инструменты
📍Предлагайте поддержку и ресурсы
Активно обращайтесь к сотрудникам и предлагайте им различные методы поддержки, такие как консультации психолога, онлайн-ресурсы для управления стрессом или полезные вебинары про психологическому здоровью или грамотному планированию. Даже если сотрудники не воспользуются предложениями, у них будет понимание, что доступ к помощи — есть. Это важно.
📍Организуйте возможности для отдыха
HR-специалист или внутриком может организовать короткие перерывы на работе, когда сотрудники могут отвлечься от стресса и расслабиться. Выделите место, «свободное от работы», где люди смогут поговорить друг с другом на нерабочие темы, выпить чаю или побыть в одиночестве. Его можно украсить праздничными огоньками и предусмотреть возможность звучания спокойной музыки или снабдить играми для релаксации типа головоломок или игрушками-антистресс.
📍Проявляйте эмпатию и позитивный настрой
Создавайте безопасную среду, где сотрудники могут выразить свои эмоции и беспокойства. И воспользуйтесь методом адвент-календаря: каждый день новое позитивное действие типа украшения окна гирляндой, совместного чаепития с новогодним кексом, большая корзина мандаринов для всех и т. п. Да, затраты. Но микродела приносят макрорезультаты: позитивный настрой поможет «не свалиться» всей команде в самый ответственный момент.
📍Выстраивайте прозрачные коммуникации
Важный антистресс-фактор — возможность планирования и понимание дальнейших действий компании и ее сотрудников. Когда горизонт планирования осязаем, этот факт становится определенной точкой опоры. Поэтому регулярно сообщайте сотрудникам как у компании идут дела, даже если дела эти «не очень». Как команда справляется с поставленными задачами? Насколько готовы предновогодние отчеты? Такие сообщения не вызывают стресс, как может показаться, а снимают напряжение. Но, конечно, если сообщения о состоянии дел полностью правдивы. А вот игра с фактами и ложь легко считываются: неискренность вызывает стресс от несоответствия, ведь внушительную часть квартиры работник видит и сам.
📍Содействуйте балансу работы и личной жизни
Гибкий график работы или возможность работать из дома во время сильнейшего снегопада или просто по семейным обстоятельствам могут помочь сотрудникам уделить внимание своему здоровью и семье, что способствует психологическому благополучию.
#тренды
Иногда может казаться, что мировые тренды для стран, в которых активная плановая работа над созданием стратегий благополучия в компаниях, можно сказать, только началась, — неактуальная информация. Но мы убеждены, что это не так. Мы заметили, что в страны Центрально-азиатского региона человекоцентричная парадигма бизнеса проникает быстро, активно. Во многом это происходит потому, что компании основываются сразу на успешном опыте других стран, берут best practice, минуют промежуточные этапы развития и становления.
Поэтому мировые тренды тут могут быть внедрены, возможно, быстрее, чем где-либо. В конце года делимся новеньким из мира льгот от исследовательской группы Headspace.
🖖Гибрид в массы
Работодатели хотят вернуть сотрудников в офис, а те не хотят туда на полный рабочий день: в опросе Flexjobs 63% людей назвали удаленную работу самым важным, что они ищут в работе. Даже зарплату респонденты упоминали реже! В гонке за сотрудниками, которые сейчас в дефиците, победят компании, которые выберут гибридный формат работы: в Headspace говорят, что люди, работающие в гибридной структуре, имеют более высокие показатели психологической стабильности и рабочей эффективности.
🖖Профилактика
Работодателям придется перетряхнуть свои ДМС-портфели. Упор — на максимальный профилактический скрининг. Это особенно актуально для «синих воротничков», среди которых очень велик процент обострения хронических заболеваний из-за условий работы. Нужно обращать внимание на иммунизацию, скрининги на рак, мониторинг артериального давления, диагностические анализы на диабет и уровень холестерина, а также заболевания дыхательных путей. Именно профилактика станет действенным способом повышения результативности сотрудников и сокращения расходов на больничные.
🖖В здоровом теле — здоровый дух
Ментальное здоровье важно — это поняли уже многие работодатели. Но в наступающем году стоит начать расширять свое понимание психиатрической помощи: в борьбу за ментальное здоровье подключать заботу о теле — ЗОЖ, питание, физические нагрузки. По мнению Headspace возможность помощи в таких направлениях, как фитнес или питание, — преимущество работодателя.
🖖Обязательный отпуск для всей компании
Исследователи Headspace отмечают, что отпуск перестает быть отпуском, если сотрудника постоянно дергают по рабочим вопросам. Они предлагают рассмотреть вариант каникул для всей фирмы — пару раз в году фирма полностью закрывается и в отпуске находятся все сотрудники. Если бизнес не построен на непрерывном производстве, это вполне реализуемо.
🖖Деньги на пользу
Популярными станут компенсации (премии) на определенный список товаров и услуг. Сотрудник получает не просто премию, а премию, которую сможет потратить, например, на покупку удобного матраса себе или оплату няни для детей или пожилых родителей. Такие выплаты — это не просто вопрос доброты руководителя и компании, это долгосрочная бизнес-стратегия.
Иногда может казаться, что мировые тренды для стран, в которых активная плановая работа над созданием стратегий благополучия в компаниях, можно сказать, только началась, — неактуальная информация. Но мы убеждены, что это не так. Мы заметили, что в страны Центрально-азиатского региона человекоцентричная парадигма бизнеса проникает быстро, активно. Во многом это происходит потому, что компании основываются сразу на успешном опыте других стран, берут best practice, минуют промежуточные этапы развития и становления.
Поэтому мировые тренды тут могут быть внедрены, возможно, быстрее, чем где-либо. В конце года делимся новеньким из мира льгот от исследовательской группы Headspace.
🖖Гибрид в массы
Работодатели хотят вернуть сотрудников в офис, а те не хотят туда на полный рабочий день: в опросе Flexjobs 63% людей назвали удаленную работу самым важным, что они ищут в работе. Даже зарплату респонденты упоминали реже! В гонке за сотрудниками, которые сейчас в дефиците, победят компании, которые выберут гибридный формат работы: в Headspace говорят, что люди, работающие в гибридной структуре, имеют более высокие показатели психологической стабильности и рабочей эффективности.
🖖Профилактика
Работодателям придется перетряхнуть свои ДМС-портфели. Упор — на максимальный профилактический скрининг. Это особенно актуально для «синих воротничков», среди которых очень велик процент обострения хронических заболеваний из-за условий работы. Нужно обращать внимание на иммунизацию, скрининги на рак, мониторинг артериального давления, диагностические анализы на диабет и уровень холестерина, а также заболевания дыхательных путей. Именно профилактика станет действенным способом повышения результативности сотрудников и сокращения расходов на больничные.
🖖В здоровом теле — здоровый дух
Ментальное здоровье важно — это поняли уже многие работодатели. Но в наступающем году стоит начать расширять свое понимание психиатрической помощи: в борьбу за ментальное здоровье подключать заботу о теле — ЗОЖ, питание, физические нагрузки. По мнению Headspace возможность помощи в таких направлениях, как фитнес или питание, — преимущество работодателя.
🖖Обязательный отпуск для всей компании
Исследователи Headspace отмечают, что отпуск перестает быть отпуском, если сотрудника постоянно дергают по рабочим вопросам. Они предлагают рассмотреть вариант каникул для всей фирмы — пару раз в году фирма полностью закрывается и в отпуске находятся все сотрудники. Если бизнес не построен на непрерывном производстве, это вполне реализуемо.
🖖Деньги на пользу
Популярными станут компенсации (премии) на определенный список товаров и услуг. Сотрудник получает не просто премию, а премию, которую сможет потратить, например, на покупку удобного матраса себе или оплату няни для детей или пожилых родителей. Такие выплаты — это не просто вопрос доброты руководителя и компании, это долгосрочная бизнес-стратегия.
🎉Платформа корпоративного благополучия Empatia желает всем руководителям и менеджерам, HR и внутрикомам, всем проводникам в мир well-being, чтобы в новом году в вашу работу пришли новые решения и технологии, которые упрощают рабочие процессы и дают больше свободы для стратегического мышления.
🎄Желаем вам счастья, вдохновения, здоровья, благополучия и новых достижений. А мы обязательно вам в этом поможем: расскажем о новинках в мире well-being, посоветуем, как можно увеличивать эффективность сотрудников, действуя в человекоцентричной парадигме, порадуем интересными и полезными вебинарами.
🎅🏼Благодарим за доверие всех наших постоянных и новых партнеров, которых с каждым годом у нас становится все больше и в Казахстане, и в Узбекистане. Мы работаем ради вас и ваших сотрудников и в новом году останемся вашим проводником в огромном мире well-being.
Жаңа жылыңызбен!
Yangi yilingiz bilan!
🎄Желаем вам счастья, вдохновения, здоровья, благополучия и новых достижений. А мы обязательно вам в этом поможем: расскажем о новинках в мире well-being, посоветуем, как можно увеличивать эффективность сотрудников, действуя в человекоцентричной парадигме, порадуем интересными и полезными вебинарами.
🎅🏼Благодарим за доверие всех наших постоянных и новых партнеров, которых с каждым годом у нас становится все больше и в Казахстане, и в Узбекистане. Мы работаем ради вас и ваших сотрудников и в новом году останемся вашим проводником в огромном мире well-being.
Жаңа жылыңызбен!
Yangi yilingiz bilan!
Благополучие_на_работе_Лайфхаки_Гэллапп_Эмпатия,_Федорова_Дарья.pdf
1 MB
В Казахстане и Узбекистане каникулы не такие длинные. Поэтому не теряем времени — начинаем год с пользы!
#инструменты #персона
Соучредитель и Генеральный директор ТОО «Empatia» Дарья Федорова подготовила выступление на тему благополучия на работе. В основе — исследования института Gallup о корпоративном благополучии. Для тех, кто начинает выстраивать стратегии благополучия — очень полезный стартовый материал.
Рассказываем о взаимосвязи элементов благополучия, а также делимся лайфхаками от Gallup о том, как можно помочь себе и сотрудникам увеличить уровень благополучия, и о важности ментального здоровья.
#инструменты #персона
Соучредитель и Генеральный директор ТОО «Empatia» Дарья Федорова подготовила выступление на тему благополучия на работе. В основе — исследования института Gallup о корпоративном благополучии. Для тех, кто начинает выстраивать стратегии благополучия — очень полезный стартовый материал.
Рассказываем о взаимосвязи элементов благополучия, а также делимся лайфхаками от Gallup о том, как можно помочь себе и сотрудникам увеличить уровень благополучия, и о важности ментального здоровья.
На основании своего опыта мы сделали вывод, что существует «водораздел» между «синими воротничками» и офисными сотрудниками. Состоит он не в том, какие именно консультации актуальны для той или иной профессии — все сотрудники беспокоятся о межличностных отношениях или финансовом благополучии одинаково. А в способах мотивации и коммуникации в процессе внедрения программ благополучия.
#разбор
Какие стереотипы поведения связывают именно с «синими воротничками»? Люди производства обычно:
🏋🏼♂️ Выполняют работы, связанные с физическим напряжением и выносливостью.
🗓 Часто имеют регламентированный график работы, что может затруднять участие в различных мероприятиях.
🔎 Отличаются вниманием к деталям, понимают важность инструкций, регламентов.
🤼♀️- Из-за производственных особенностей привыкают работать командами, поэтому от внимания коллег не ускользают ни настроение сотрудника, ни качество выполняемых работ.
🍏 Даже если это не в характере личности, со временем начинают ценить именно практичность. Это происходит, потому что результаты труда почти всегда материальны, их можно «потрогать».
📲 Показывают более низкую адаптацию к цифровым технологиям в сравнении с «офисным планктоном».
🥉 В России и в Центральной Азии часто оцениваются ниже, чем профессии, требующие высшего образования. Хотя эта тенденция скорее уходит.
Какие особенности внедрения программы благополучия в связи с этими особыми чертами мы видим:
⚠️ Сотрудники могут не пользоваться корпоративным порталом или почтой, поэтому распространять информацию о запуске well-being программы нужно в стенгазетах, на плакатах, в печатных бюллетенях и т. п.
⚠️ Сотрудники не проводят весь день за компьютером, поэтому важно обеспечить мобильный доступ — мобильное приложение или удобная для просмотра в телефоне веб-версия.
⚠️ Важно, чтобы руководство компании участвовало в программе благополучия. Это сигнал — приложение часть корпоративной культуры.
⚠️ На старте важно провести очное собрание, в котором подробно рассказать о программе и о том, что она дает. Если не могут присутствовать большее количество сотрудников, провести обучение для начальников отделов и убедиться, что они передали информацию линейным сотрудникам.
⚠️ Контент в формате «делай раз, делай два, делай три…» пользуется большим успехом, поэтому консультации психологов или вебинары тоже стоит строить, ярко подсвечивая практическую пользу, и в формате чек-листа или четкой инструкции, как популярные среди «синих воротничков» консультации, посвященные физическому здоровью или юридической помощи.
⚠️ Ставьте общие цели, делайте разбор, например, вебинара, командной активностью.
⚠️ Важно предоставлять к программе благополучия семейный доступ. Даже если сотрудник сам сразу не воспользуется программой, то помощь, полученная, например, супругом, сыграет важную роль в привлечении и самого работника.
⚠️ Подчеркнуть значимость и важность «синих воротничков» в компании можно не только через вручение грамот. Создавайте сотрудникам возможность участия в в благотворительных инициативах.
#разбор
Какие стереотипы поведения связывают именно с «синими воротничками»? Люди производства обычно:
🏋🏼♂️ Выполняют работы, связанные с физическим напряжением и выносливостью.
🗓 Часто имеют регламентированный график работы, что может затруднять участие в различных мероприятиях.
🔎 Отличаются вниманием к деталям, понимают важность инструкций, регламентов.
🤼♀️- Из-за производственных особенностей привыкают работать командами, поэтому от внимания коллег не ускользают ни настроение сотрудника, ни качество выполняемых работ.
🍏 Даже если это не в характере личности, со временем начинают ценить именно практичность. Это происходит, потому что результаты труда почти всегда материальны, их можно «потрогать».
📲 Показывают более низкую адаптацию к цифровым технологиям в сравнении с «офисным планктоном».
🥉 В России и в Центральной Азии часто оцениваются ниже, чем профессии, требующие высшего образования. Хотя эта тенденция скорее уходит.
Какие особенности внедрения программы благополучия в связи с этими особыми чертами мы видим:
⚠️ Сотрудники могут не пользоваться корпоративным порталом или почтой, поэтому распространять информацию о запуске well-being программы нужно в стенгазетах, на плакатах, в печатных бюллетенях и т. п.
⚠️ Сотрудники не проводят весь день за компьютером, поэтому важно обеспечить мобильный доступ — мобильное приложение или удобная для просмотра в телефоне веб-версия.
⚠️ Важно, чтобы руководство компании участвовало в программе благополучия. Это сигнал — приложение часть корпоративной культуры.
⚠️ На старте важно провести очное собрание, в котором подробно рассказать о программе и о том, что она дает. Если не могут присутствовать большее количество сотрудников, провести обучение для начальников отделов и убедиться, что они передали информацию линейным сотрудникам.
⚠️ Контент в формате «делай раз, делай два, делай три…» пользуется большим успехом, поэтому консультации психологов или вебинары тоже стоит строить, ярко подсвечивая практическую пользу, и в формате чек-листа или четкой инструкции, как популярные среди «синих воротничков» консультации, посвященные физическому здоровью или юридической помощи.
⚠️ Ставьте общие цели, делайте разбор, например, вебинара, командной активностью.
⚠️ Важно предоставлять к программе благополучия семейный доступ. Даже если сотрудник сам сразу не воспользуется программой, то помощь, полученная, например, супругом, сыграет важную роль в привлечении и самого работника.
⚠️ Подчеркнуть значимость и важность «синих воротничков» в компании можно не только через вручение грамот. Создавайте сотрудникам возможность участия в в благотворительных инициативах.
В прошлом материале⏫⏫⏫
мы упомянули, что одним из факторов, который влияет на привлечение «синих воротничков» в программы благополучия, является наличие в программе консультаций не только работников, но и членов их семей.
#практика
Мы считаем, что такой подход помогает не только «производственникам». Семейный доступ — важный шаг вовлечения. Даже если сотрудник сам сразу не воспользуется программой, в силу, например, скепсиса по отношению к психологической помощи, то позитивные результаты у супруги или родителя могут со временем привлечь и самого работника.
Вообще в странах Центральной Азии фокус людей на благополучие своей семьи сильно заметен. Есть кейсы исследователей рынка труда, когда важную роль в отношении работника и компании играли, например, специфические льготы от работодателя, например, помощь в выгодном кредитовании свадебных торжеств.
Платформа Empatia позволяет записать на консультацию близкого родственника. Если родным наших клиентов прямо сейчас нужна помощь — это, естественно, причина для тревожности человека, а значит, наше поле деятельности. На нашей платформе в карточке каждого специалиста подробно расписан круг вопросов, по которым можно обращаться.
✔️ Родственники или супруги могут записаться к психологу на семейную психотерапию. Решить конфликты и обсудить то, что тяжело затронуть у себя на кухне.
✔️ Сотрудники могут обращаться к психологам по детским вопросам.
✔️ Если ребенок старше — он уже сможет обращаться к экспертам самостоятельно. Очень актуально — профориентолог!
✔️ Помощь семьям оказывают и наши юристы и финансовые консультанты. С ними можно разобраться с налогами, кредитной нагрузкой, разработать план расходов, оформить документы.
✔️ Онлайн-тренировки также подходят для всей семьи. Можно начать приучать к спорту ребенка или заниматься с фитнес-тренером всей семьей.
Узнать подробнее об услугах и записаться на консультацию можно по ссылке.
мы упомянули, что одним из факторов, который влияет на привлечение «синих воротничков» в программы благополучия, является наличие в программе консультаций не только работников, но и членов их семей.
#практика
Мы считаем, что такой подход помогает не только «производственникам». Семейный доступ — важный шаг вовлечения. Даже если сотрудник сам сразу не воспользуется программой, в силу, например, скепсиса по отношению к психологической помощи, то позитивные результаты у супруги или родителя могут со временем привлечь и самого работника.
Вообще в странах Центральной Азии фокус людей на благополучие своей семьи сильно заметен. Есть кейсы исследователей рынка труда, когда важную роль в отношении работника и компании играли, например, специфические льготы от работодателя, например, помощь в выгодном кредитовании свадебных торжеств.
Платформа Empatia позволяет записать на консультацию близкого родственника. Если родным наших клиентов прямо сейчас нужна помощь — это, естественно, причина для тревожности человека, а значит, наше поле деятельности. На нашей платформе в карточке каждого специалиста подробно расписан круг вопросов, по которым можно обращаться.
✔️ Родственники или супруги могут записаться к психологу на семейную психотерапию. Решить конфликты и обсудить то, что тяжело затронуть у себя на кухне.
✔️ Сотрудники могут обращаться к психологам по детским вопросам.
✔️ Если ребенок старше — он уже сможет обращаться к экспертам самостоятельно. Очень актуально — профориентолог!
✔️ Помощь семьям оказывают и наши юристы и финансовые консультанты. С ними можно разобраться с налогами, кредитной нагрузкой, разработать план расходов, оформить документы.
✔️ Онлайн-тренировки также подходят для всей семьи. Можно начать приучать к спорту ребенка или заниматься с фитнес-тренером всей семьей.
Узнать подробнее об услугах и записаться на консультацию можно по ссылке.
Делиться успехами всегда приятно. Но дело в том, что о «факапах» читать интереснее))
Антон Кушнер, сооснователь Empatia, на личной странице в LinkedIn на английском языке делится, в том числе, ошибками компании за первый год нашей работы в Центральной Азии.
Расскажем и мы здесь. Они раскрывают особенности бизнеса в регионе.
Ошибка 1: считать, что культурные особенности сильно влияют на продукт
Прислушиваться к разговорам о местных особенностях стоит только из интереса к этой культуре. Пытаться интегрировать их в бизнес-процессы, изменять продукт в соответствии с вашими представлениями о менталитете новой ЦА — бессмысленно.
На деле, если продукт качественный, достаточно универсальный и понятный, спрос на него не зависит от традиций, религии, стереотипов мышления. Приведу пример: какие бы средства народной медицины ни пользовались популярностью в разных странах, научные способы исследования — МРТ, УЗИ и т. д. — в них не отличаются. С психологической помощью та же картина: нет специальных средств для жителей Казахстана, России или Узбекистана. Есть специалисты и их клиенты.
Ошибка 2: верить в «да» от потенциального клиента
Любое «да» в странах Центральной Азии может быть вежливым «нет». Как носители низкой контекстной культуры (мы хуже, чем жители некоторых стран, понимаем невербальные знаки и полагаемся в основном на слова), мы слишком верили в предварительное закрытие сделки. Не каждое «да» в итоге приводило к подписанию договора и сотрудничеству, а мы тем временем уже считали, что сделка у нас в кармане.
Ошибка 3: входить в холодную воду нового рынка постепенно
Я твердо убежден, что нырять нужно с головой и по ходу разбираться с трудностями. Если мы решили открыть бизнес в новой стране, значит, мы сразу начинаем вести переговоры с потенциальными партнерами, планируем стратегию продвижения, узнаем все юридические особенности ведения дела.
Антон Кушнер, сооснователь Empatia, на личной странице в LinkedIn на английском языке делится, в том числе, ошибками компании за первый год нашей работы в Центральной Азии.
Расскажем и мы здесь. Они раскрывают особенности бизнеса в регионе.
Ошибка 1: считать, что культурные особенности сильно влияют на продукт
Прислушиваться к разговорам о местных особенностях стоит только из интереса к этой культуре. Пытаться интегрировать их в бизнес-процессы, изменять продукт в соответствии с вашими представлениями о менталитете новой ЦА — бессмысленно.
На деле, если продукт качественный, достаточно универсальный и понятный, спрос на него не зависит от традиций, религии, стереотипов мышления. Приведу пример: какие бы средства народной медицины ни пользовались популярностью в разных странах, научные способы исследования — МРТ, УЗИ и т. д. — в них не отличаются. С психологической помощью та же картина: нет специальных средств для жителей Казахстана, России или Узбекистана. Есть специалисты и их клиенты.
Ошибка 2: верить в «да» от потенциального клиента
Любое «да» в странах Центральной Азии может быть вежливым «нет». Как носители низкой контекстной культуры (мы хуже, чем жители некоторых стран, понимаем невербальные знаки и полагаемся в основном на слова), мы слишком верили в предварительное закрытие сделки. Не каждое «да» в итоге приводило к подписанию договора и сотрудничеству, а мы тем временем уже считали, что сделка у нас в кармане.
Ошибка 3: входить в холодную воду нового рынка постепенно
Я твердо убежден, что нырять нужно с головой и по ходу разбираться с трудностями. Если мы решили открыть бизнес в новой стране, значит, мы сразу начинаем вести переговоры с потенциальными партнерами, планируем стратегию продвижения, узнаем все юридические особенности ведения дела.