Мы рассказывали, что у соучредителей Empatia, Антона Кушнера и Дарьи Федоровой, есть личные странички в LinkedIn. Там они делятся своими мыслями о жизни предпринимателя и состоянии well-being в мире, в Центральной Азии, в России. Собрали для вас выдержки из постов, которые вы можете почитать в их аккаунтах (не забудьте включить vpn))
Как увеличить вовлеченность сотрудников
#разбор
По данным Gallup, глобальная вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в мире составляет 23%. Кстати, в странах СНГ этот показатель чуть выше — 27%. Что американские исследователи считают ключевым для воздействия на вовлеченность сотрудников?
Оказывается, совсем не деньги, а обратную связь со стороны руководства.
Как утверждает все тот же Gallup, 80% сотрудников, которые регулярно получают значимый, осмысленный фидбэк со стороны руководства, становятся более вовлеченными в рабочий процесс и чаще выбирают офис вместо удаленки. Похвала, комментарии и просто доверительные отношения с начальством влияют на отношение сотрудника к своей работе и компании в целом.
Однако все не так просто. Не так много работников получают достаточно времени и внимания со стороны руководителя, а смол-токи, как указывается в исследовании, не считаются.
Самая большая ошибка — считать, что вовлеченность сотрудников — это дело рук HR, в то время как ключевую роль, как оказываются, все же играют менеджеры и командные лидеры.
Вот какие вопросы авторы исследования рекомендуют задавать, чтобы понять в правильном ли направлении идет компания на пути к увеличению вовлеченности.
🔹 Говорите ли вы с сотрудниками об общей миссии и о возможностях их роста?
🔹 Проводите ли вы онбординг, который позволяет устанавливать позитивные отношения с менеджерами?
🔹Обсуждают ли менеджеры между собой меры, которые они используют, чтобы увеличивать вовлеченность?
🔹Отмечают ли руководители успехи и достижения сотрудников?
🔹 Может ли сотрудник рассказать руководителю/менеджеру о своих проблемах и переживаниях?
#разбор
По данным Gallup, глобальная вовлеченность сотрудников в рабочий процесс в мире составляет 23%. Кстати, в странах СНГ этот показатель чуть выше — 27%. Что американские исследователи считают ключевым для воздействия на вовлеченность сотрудников?
Оказывается, совсем не деньги, а обратную связь со стороны руководства.
Как утверждает все тот же Gallup, 80% сотрудников, которые регулярно получают значимый, осмысленный фидбэк со стороны руководства, становятся более вовлеченными в рабочий процесс и чаще выбирают офис вместо удаленки. Похвала, комментарии и просто доверительные отношения с начальством влияют на отношение сотрудника к своей работе и компании в целом.
Однако все не так просто. Не так много работников получают достаточно времени и внимания со стороны руководителя, а смол-токи, как указывается в исследовании, не считаются.
Самая большая ошибка — считать, что вовлеченность сотрудников — это дело рук HR, в то время как ключевую роль, как оказываются, все же играют менеджеры и командные лидеры.
Вот какие вопросы авторы исследования рекомендуют задавать, чтобы понять в правильном ли направлении идет компания на пути к увеличению вовлеченности.
🔹 Говорите ли вы с сотрудниками об общей миссии и о возможностях их роста?
🔹 Проводите ли вы онбординг, который позволяет устанавливать позитивные отношения с менеджерами?
🔹Обсуждают ли менеджеры между собой меры, которые они используют, чтобы увеличивать вовлеченность?
🔹Отмечают ли руководители успехи и достижения сотрудников?
🔹 Может ли сотрудник рассказать руководителю/менеджеру о своих проблемах и переживаниях?
#персона
В июньском выпуске журнала «Льготы и бенефиты», посвященном внедрению программ поддежки и управлению персоналом, вышла статья CEO Empatia Дарьи Федоровой «Well-being в Центральной Азии».
Среди затронутых тем:
👉 какие перспективы у рынка well-being на территории стран СНГ;
👉 кто сейчас предоставляет услуги well-being в Центральной Азии;
👉 как локализовать компанию на зарубежном рынке;
👉 какие направления и темы консультаций наиболее востребованы;
👉 какие тренды диктует меняющийся рынок well-being услуг.
Представляем вам выдержку из статьи:
«Если в российских реалиях психологическая поддержка стала стандартным элементом, то в Прикаспийских странах — это новое веяние. Там нет страховых компаний, которые предоставляют такую опцию. Поскольку сейчас идет тренд на то, что программы благополучия — это элемент социальной стратегии, то в целях повышения эффективности бизнеса компании Центральной Азии осознают, что нужно охватывать больше элементов благополучия».
Прочитать статью полность и скачать журнал можно здесь.
В июньском выпуске журнала «Льготы и бенефиты», посвященном внедрению программ поддежки и управлению персоналом, вышла статья CEO Empatia Дарьи Федоровой «Well-being в Центральной Азии».
Среди затронутых тем:
👉 какие перспективы у рынка well-being на территории стран СНГ;
👉 кто сейчас предоставляет услуги well-being в Центральной Азии;
👉 как локализовать компанию на зарубежном рынке;
👉 какие направления и темы консультаций наиболее востребованы;
👉 какие тренды диктует меняющийся рынок well-being услуг.
Представляем вам выдержку из статьи:
«Если в российских реалиях психологическая поддержка стала стандартным элементом, то в Прикаспийских странах — это новое веяние. Там нет страховых компаний, которые предоставляют такую опцию. Поскольку сейчас идет тренд на то, что программы благополучия — это элемент социальной стратегии, то в целях повышения эффективности бизнеса компании Центральной Азии осознают, что нужно охватывать больше элементов благополучия».
Прочитать статью полность и скачать журнал можно здесь.
Журнал «Льготы и Бенифиты»
Журнал «Льготы и бенефиты» — Ключевой бесплатный информационный ресурс в области корпоративных программ здоровья и благополучия (well-being) и социального пакета, кафетерия льгот.
#митап
И в стабильное время, и в период глобальных изменений удовлетворенность, а значит и эффективность каждого члена команды влияет на общий успех бизнеса.
Приглашаем вас присоединиться к совместному онлайн-мероприятию, которую проведем мы, платформа Empatia, совместно с Antal Kazakhstan & Uzbekistan.
Будем говорить о well-being программах в Центральной Азии, об основных трендах и уже рабочих кейсах.
✔️Что сотрудники компаний ожидают от работодателя в части well-being программ.
✔️Как компании в Казахстане и Узбекистане формируют системы заботы о сотрудниках.
Online meetup состоится 23 августа 16:00 - 17:30 (по Алматы) \ 15:00 – 16:30 (по Ташкенту)
Наши спикеры:
✅ Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор Antal International в
регионе Евразия и Арсений Кучерюк, руководитель Antal Uzbekistan
✅ Бурула Арупбекова, Менеджер по благополучию и развитию сотрудников,
Tele2/Altel
✅ Дарья Федорова, Генеральный директор платформы корпоративного
благополучия Empatia, коуч ACSTH ICF
📍Регистрация тут
Ждем вас!
И в стабильное время, и в период глобальных изменений удовлетворенность, а значит и эффективность каждого члена команды влияет на общий успех бизнеса.
Приглашаем вас присоединиться к совместному онлайн-мероприятию, которую проведем мы, платформа Empatia, совместно с Antal Kazakhstan & Uzbekistan.
Будем говорить о well-being программах в Центральной Азии, об основных трендах и уже рабочих кейсах.
✔️Что сотрудники компаний ожидают от работодателя в части well-being программ.
✔️Как компании в Казахстане и Узбекистане формируют системы заботы о сотрудниках.
Online meetup состоится 23 августа 16:00 - 17:30 (по Алматы) \ 15:00 – 16:30 (по Ташкенту)
Наши спикеры:
✅ Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор Antal International в
регионе Евразия и Арсений Кучерюк, руководитель Antal Uzbekistan
✅ Бурула Арупбекова, Менеджер по благополучию и развитию сотрудников,
Tele2/Altel
✅ Дарья Федорова, Генеральный директор платформы корпоративного
благополучия Empatia, коуч ACSTH ICF
📍Регистрация тут
Ждем вас!
Вчерашних выпускников ждут на работе
На мировом рынке труда активно сокращается количество рабочих рук. Это справедливо и для рынка Центральной Азии, несмотря на естественный прирост населения (в отличие от стран Запада или России).
#сми #статистика
В Казахстане численность рабочей силы возраста 15-30 лет сократится к 2025 году на 324 тыс. человек, или на 14%, в сравнении с 2020 годом, по данным
Говорят о таких причинах недостатка кадров:
👉 демографическая яма родом из 90-х;
👉 «отток мозгов» в более привлекательные для молодежи страны;
👉 неспособность работодателей соответствовать требованиям молодых соискателей.
🇰🇿🇺🇿 Какие специализации оказываются наиболее востребованными?
✔️В Казахстане и Узбекистане топ-3 — это продажи, маркетинг и финансы.
✔️В 2023 году в Узбекистане гораздо востребованнее высшее руководство и работники производства, чем в Казахстане (22% и 14% против 7% соответственно).
Аналитики рассматривают сложившуюся ситуацию как проблему. Но поколение Z и Y от нее ожидаемо выигрывает: средняя зарплата для работников без опыта и с опытом растет, а компании готовы обеспечить начинающим специалистам обучение. Так, на конец 2022 года средняя зарплата в Казахстане была на 23,8% выше, чем в 2021 (при этом с коррекцией на инфляцию выходит, конечно, меньше). В 2023 году 86% работодателей в Казахстане и 72% в Узбекистане планируют повышать зарплату сотрудникам.
🧲 Наибольший прирост в зарплатах наблюдается в горнодобывающей промышленности, строительстве, услугах по проживанию и питанию, транспорте, обрабатывающей промышленности.
Но увеличения зарплат не всегда оказывается достаточно. Новое поколение работников мечтает о гибридном графике или удаленке, ценит заботу компании об эмоциональном и физическом здоровье и рабочую среду — так называемый «нетоксичный» коллектив. Большое внимание они уделяют командным активностям, например, корпоративному волонтерству.
В связи с этим возрастает роль программ поддержки, рынок труда становится человекоцентричным.
На мировом рынке труда активно сокращается количество рабочих рук. Это справедливо и для рынка Центральной Азии, несмотря на естественный прирост населения (в отличие от стран Запада или России).
#сми #статистика
В Казахстане численность рабочей силы возраста 15-30 лет сократится к 2025 году на 324 тыс. человек, или на 14%, в сравнении с 2020 годом, по данным
Говорят о таких причинах недостатка кадров:
👉 демографическая яма родом из 90-х;
👉 «отток мозгов» в более привлекательные для молодежи страны;
👉 неспособность работодателей соответствовать требованиям молодых соискателей.
🇰🇿🇺🇿 Какие специализации оказываются наиболее востребованными?
✔️В Казахстане и Узбекистане топ-3 — это продажи, маркетинг и финансы.
✔️В 2023 году в Узбекистане гораздо востребованнее высшее руководство и работники производства, чем в Казахстане (22% и 14% против 7% соответственно).
Аналитики рассматривают сложившуюся ситуацию как проблему. Но поколение Z и Y от нее ожидаемо выигрывает: средняя зарплата для работников без опыта и с опытом растет, а компании готовы обеспечить начинающим специалистам обучение. Так, на конец 2022 года средняя зарплата в Казахстане была на 23,8% выше, чем в 2021 (при этом с коррекцией на инфляцию выходит, конечно, меньше). В 2023 году 86% работодателей в Казахстане и 72% в Узбекистане планируют повышать зарплату сотрудникам.
🧲 Наибольший прирост в зарплатах наблюдается в горнодобывающей промышленности, строительстве, услугах по проживанию и питанию, транспорте, обрабатывающей промышленности.
Но увеличения зарплат не всегда оказывается достаточно. Новое поколение работников мечтает о гибридном графике или удаленке, ценит заботу компании об эмоциональном и физическом здоровье и рабочую среду — так называемый «нетоксичный» коллектив. Большое внимание они уделяют командным активностям, например, корпоративному волонтерству.
В связи с этим возрастает роль программ поддержки, рынок труда становится человекоцентричным.
Что происходит с ESG-повесткой?
Аббревиатура ESG появилась в Америке в 2000-х годах. E — экологический фактор (ответственность компании за благоприятную среду), S — социальный (благополучие сотрудников) и G — корпоративное управление (соблюдение норм, законов и обязанностей компанией). Чем больше компании подходят под требования ESG, тем они привлекательнее для инвесторов.
#исследования
В России происходит пересмотр некоторых критериев ESG. Это связано с исключением национальных компаний из мировых и западных рейтингов. Можно говорить о «регионализации ESG-повестки».
А что происходит с ESG-развитием в страх Центральной Азии?
👉 Общая тенденция — усиление государственного регулирования в ESG-развитии.
❇️ Казахстан проводит политику в области устойчивого развития с начала 2010-х, цели которого соотносятся с критериями ESG: борьба с неравенством, защита планеты. Система мониторинга Казахстана по достижению ЦУР включает в себя 280 индикаторов, из которых 205 глобальных и 75 национальных (как и в России, налицо регионализация).
❇️ В области экологической политики страны делают ставку на возобновляемые источники энергии. Узбекистан планирует получать таким образом 30% электроэнергии к 2030 году.
❇️ В Киргизии активно строятся ГЭС. С первого августа в республике действует указ «О чрезвычайной ситуации в энергетической отрасли Кыргызской Республики», позволяющий министерству энергетики выделять земельные участки под строительство ВИЭ.
❇️ Что касается социальной политики компаний, программы благополучия только проникают на рынки стран. Идет слияние well-being и социальных льгот в одну стратегию, а работодатели осознают потребность в таких программах для конкуренции за ценные кадры.
Социальная направленность пока преимущественно выражена в работе крупных компаний, так как у малого и среднего бизнеса меньше ресурсов на внедрение таких программ. Крупные организации выступают в качестве образцовых примеров по ESG-развитию.
Аббревиатура ESG появилась в Америке в 2000-х годах. E — экологический фактор (ответственность компании за благоприятную среду), S — социальный (благополучие сотрудников) и G — корпоративное управление (соблюдение норм, законов и обязанностей компанией). Чем больше компании подходят под требования ESG, тем они привлекательнее для инвесторов.
#исследования
В России происходит пересмотр некоторых критериев ESG. Это связано с исключением национальных компаний из мировых и западных рейтингов. Можно говорить о «регионализации ESG-повестки».
А что происходит с ESG-развитием в страх Центральной Азии?
👉 Общая тенденция — усиление государственного регулирования в ESG-развитии.
❇️ Казахстан проводит политику в области устойчивого развития с начала 2010-х, цели которого соотносятся с критериями ESG: борьба с неравенством, защита планеты. Система мониторинга Казахстана по достижению ЦУР включает в себя 280 индикаторов, из которых 205 глобальных и 75 национальных (как и в России, налицо регионализация).
❇️ В области экологической политики страны делают ставку на возобновляемые источники энергии. Узбекистан планирует получать таким образом 30% электроэнергии к 2030 году.
❇️ В Киргизии активно строятся ГЭС. С первого августа в республике действует указ «О чрезвычайной ситуации в энергетической отрасли Кыргызской Республики», позволяющий министерству энергетики выделять земельные участки под строительство ВИЭ.
❇️ Что касается социальной политики компаний, программы благополучия только проникают на рынки стран. Идет слияние well-being и социальных льгот в одну стратегию, а работодатели осознают потребность в таких программах для конкуренции за ценные кадры.
Социальная направленность пока преимущественно выражена в работе крупных компаний, так как у малого и среднего бизнеса меньше ресурсов на внедрение таких программ. Крупные организации выступают в качестве образцовых примеров по ESG-развитию.
🇰🇿 В Казахстане почти трети сотрудникам не хватает удобных рабочих мест и очень нужны финансовые консультанты!
🇺🇿 В Узбекистане работникам не хватает спортивных залов в офисе и карьерных консультантов!
Наши коллеги из Antal International подготовили две таблицы по дополнительным мотиваторам в компаниях в Казахстане и Узбекистане.
В крайних колонках мы отметили разницу между «важностью» того или иного мотиватора для сотрудников и «наличию» этой опции в компании. Видим, что по некоторым мотиваторам разница между ожиданиями сотрудников и реальным положением дел существенная.
Что делать в ситуации нехватки важных элементов благополучия?
Познакомиться с более подробными данными, комментариями экспертов, куда и как быстро можно двигаться из текущей точки, и уже работающими кейсами реальных компаний можно на нашем онлайн-митап.
Напоминаем, он состоится 23 августа 16:00 - 17:30 (по Алматы) \ 15:00 – 16:30 (по Ташкенту)
Регистрация тут.
🇺🇿 В Узбекистане работникам не хватает спортивных залов в офисе и карьерных консультантов!
Наши коллеги из Antal International подготовили две таблицы по дополнительным мотиваторам в компаниях в Казахстане и Узбекистане.
В крайних колонках мы отметили разницу между «важностью» того или иного мотиватора для сотрудников и «наличию» этой опции в компании. Видим, что по некоторым мотиваторам разница между ожиданиями сотрудников и реальным положением дел существенная.
Что делать в ситуации нехватки важных элементов благополучия?
Познакомиться с более подробными данными, комментариями экспертов, куда и как быстро можно двигаться из текущей точки, и уже работающими кейсами реальных компаний можно на нашем онлайн-митап.
Напоминаем, он состоится 23 августа 16:00 - 17:30 (по Алматы) \ 15:00 – 16:30 (по Ташкенту)
Регистрация тут.
Исследования мировых тенденций, конечно, — важный элемент выстраивания собственной well-being стратегии. Но кроме трендов и опыта других стран всегда важно опираться на актуальные сведения, которые исследователи собрали в вашей отрасли, в вашей стране, или на опыт компаний, которые уже наработали свой опыт рядом с вами.
Уже завтра международная компания Empatia совместно с Antal Kazakhstan & Uzbekistan проведет онлайн-митап, где озвучим актуальные сведения по странам Центральной Азии и поделимся кейсом Tele2/Altel.
Ответим на вопросы:
❓Что сотрудники компаний ожидают от работодателя в части well-being программ.
❓Как компании формируют системы заботы о сотрудниках.
ЗАВТРА 23 августа 16:00 - 17:30 (по Алматы) \ 15:00 – 16:30 (по Ташкенту) \ 13:00 -14:30 (по Москве)
📍Регистрация на online meetup тут
Уже завтра международная компания Empatia совместно с Antal Kazakhstan & Uzbekistan проведет онлайн-митап, где озвучим актуальные сведения по странам Центральной Азии и поделимся кейсом Tele2/Altel.
Ответим на вопросы:
❓Что сотрудники компаний ожидают от работодателя в части well-being программ.
❓Как компании формируют системы заботы о сотрудниках.
ЗАВТРА 23 августа 16:00 - 17:30 (по Алматы) \ 15:00 – 16:30 (по Ташкенту) \ 13:00 -14:30 (по Москве)
📍Регистрация на online meetup тут
Онлайн-митап, который мы, платформа Empatia, провели совместно с Antal Kazakhstan & Uzbekistan, состоялся. Для нас он был очень важен тем, что мы получили и актуальные данные по ситуации на рынке труда в Центральной Азии. Полученные сведения кажутся нам важными в построении well-being стратегий. Поэтому поделимся в нескольких постах особенно запоминающимися тезисами от наших спикеров.
#митап
Сегодня — основные тезисы выступления Михаэля Гермерсхаузена, управляющего директора Antal International в регионе Евразия, и Арсения Кучерюка, руководителя Antal Uzbekistan
🇰🇿 Михаэль Гермерсхаузен
👉 Во время и после пандемии и из-за различных кризисных ситуаций по всему миру мы видим, что во многих крупных компаниях Казахстана сменяются руководители. Это объяснимо: фаундеры ищут эффективных менеджеров, которые справятся со всеми вызовами времени. Для местных сотрудников это, безусловно, стресс — непонятно, какие новые акценты расставит руководитель. Важно, чтобы новое руководство, особенно если они приезжают в регион из других стран, прислушивалось к местным HR. А те, в свою очередь, объясняли новичкам разницу культур, которая может влиять, например, на скорость принятия решений в местном бизнес-сообществе или на скорость адаптации сотрудников.
👉 Международные компании и руководители из других стран привозят best practice по организации материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Это замечательно. Но нужно помнить, что компенсации и льготы должны быть гибким инструментом и не только учитывать национальные особенности, но и регулярно пересматриваться от года к году, чтобы учитывать мнение сотрудников.
👉 В Казахстане мы отмечаем рост внимания к корпоративным социальным инициативам, спортивным и иным мероприятиям, направленным на улучшение здоровья сотрудников. Для кандидатов моложе 30 лет очень важна возможность удаленной работы. Для сотрудников из крупных городов важен гибкий график.
👉 Если говорить о том, что ждут от руководителей работники в Казахстане больше всего (в сравнении с 2022 годом), то мы отметим необходимость уделять большее внимание карьерному консультированию, коучингу с сотрудником, наличию развернутой обратной связи — все, чтобы уменьшать волнения и переживания сотрудников.
👉 Еще 5 лет назад для соискателей на первых строчках были карьерный рост и стабильность компании. Сейчас самый важный фактор, который влияет на рынок труда в Казахстане и Узбекистане, — это размер заработной платы, что связано с сильной инфляцией. Это нужно учитывать в своих планах.
#митап
Сегодня — основные тезисы выступления Михаэля Гермерсхаузена, управляющего директора Antal International в регионе Евразия, и Арсения Кучерюка, руководителя Antal Uzbekistan
🇰🇿 Михаэль Гермерсхаузен
👉 Во время и после пандемии и из-за различных кризисных ситуаций по всему миру мы видим, что во многих крупных компаниях Казахстана сменяются руководители. Это объяснимо: фаундеры ищут эффективных менеджеров, которые справятся со всеми вызовами времени. Для местных сотрудников это, безусловно, стресс — непонятно, какие новые акценты расставит руководитель. Важно, чтобы новое руководство, особенно если они приезжают в регион из других стран, прислушивалось к местным HR. А те, в свою очередь, объясняли новичкам разницу культур, которая может влиять, например, на скорость принятия решений в местном бизнес-сообществе или на скорость адаптации сотрудников.
👉 Международные компании и руководители из других стран привозят best practice по организации материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Это замечательно. Но нужно помнить, что компенсации и льготы должны быть гибким инструментом и не только учитывать национальные особенности, но и регулярно пересматриваться от года к году, чтобы учитывать мнение сотрудников.
👉 В Казахстане мы отмечаем рост внимания к корпоративным социальным инициативам, спортивным и иным мероприятиям, направленным на улучшение здоровья сотрудников. Для кандидатов моложе 30 лет очень важна возможность удаленной работы. Для сотрудников из крупных городов важен гибкий график.
👉 Если говорить о том, что ждут от руководителей работники в Казахстане больше всего (в сравнении с 2022 годом), то мы отметим необходимость уделять большее внимание карьерному консультированию, коучингу с сотрудником, наличию развернутой обратной связи — все, чтобы уменьшать волнения и переживания сотрудников.
👉 Еще 5 лет назад для соискателей на первых строчках были карьерный рост и стабильность компании. Сейчас самый важный фактор, который влияет на рынок труда в Казахстане и Узбекистане, — это размер заработной платы, что связано с сильной инфляцией. Это нужно учитывать в своих планах.
🇺🇿 Арсений Кучерюк
🗣 Очень важно регулярно получать обратную связь от сотрудников и корректировать компенсации, даже если лично вам их выбор кажется однозначно верным. У нас в Узбекистане есть кейс компании, где часть сотрудников была полностью довольна пакетом ДМС, а часть была рада материальной компенсации специфических медицинских услуг, которые не входили в этот пакет. Еще один пример: компания организовала столовую вместо денежной компенсации за питание. Оба примера стали возможными только после получения обратной связи от сотрудников.
🗣 Стоит учитывать культурные особенности страны. Удачный пример: компания предоставляла сотрудникам беспроцентный кредит на проведение свадьбы, потому что в Узбекистане это мероприятие — одно из важнейших и затратных событий в жизни человека. Еще отметим, что замужние женщины в стране сильно загружены ведением домашнего хозяйства — им можно и нужно предоставлять возможность удаленной работы.
🗣 В Узбекистане есть сезонные особенности. Особенно ярко они проявились в прошлом году: сильные холода в ноябре и декабре и жаркое лето. Экстремальные температуры и зависимость от отключения электричества ярко указали на необходимую для местных компаний опцию — периодическая работа из дома.
🗣 Если говорить о том, что ждут от руководителей работники в Узбекистане больше всего (в сравнении с 2022 годом), то мы отметим пакеты ДМС. Это связано с тем, что сам сервис ДМС только развивается в стране, нарабатываются практики. Но для многих компаний хорошо работают персонализированные решения: кому-то важны компенсации на дорогу, кому-то питание и пр.
🗣 Очень важно регулярно получать обратную связь от сотрудников и корректировать компенсации, даже если лично вам их выбор кажется однозначно верным. У нас в Узбекистане есть кейс компании, где часть сотрудников была полностью довольна пакетом ДМС, а часть была рада материальной компенсации специфических медицинских услуг, которые не входили в этот пакет. Еще один пример: компания организовала столовую вместо денежной компенсации за питание. Оба примера стали возможными только после получения обратной связи от сотрудников.
🗣 Стоит учитывать культурные особенности страны. Удачный пример: компания предоставляла сотрудникам беспроцентный кредит на проведение свадьбы, потому что в Узбекистане это мероприятие — одно из важнейших и затратных событий в жизни человека. Еще отметим, что замужние женщины в стране сильно загружены ведением домашнего хозяйства — им можно и нужно предоставлять возможность удаленной работы.
🗣 В Узбекистане есть сезонные особенности. Особенно ярко они проявились в прошлом году: сильные холода в ноябре и декабре и жаркое лето. Экстремальные температуры и зависимость от отключения электричества ярко указали на необходимую для местных компаний опцию — периодическая работа из дома.
🗣 Если говорить о том, что ждут от руководителей работники в Узбекистане больше всего (в сравнении с 2022 годом), то мы отметим пакеты ДМС. Это связано с тем, что сам сервис ДМС только развивается в стране, нарабатываются практики. Но для многих компаний хорошо работают персонализированные решения: кому-то важны компенсации на дорогу, кому-то питание и пр.