عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 2
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب مقدمة يتصرف المدراء المتوسطون في وزارة الصحة تحت ضغط مستمر من مستوى مجلس الإدارة ليكونوا قادة ناجحين لخدمات الرعاية الصحية الحالية والمستقبلية (Lindholm et al.، 2000). لقد تم تحديد طلبات المديرين المتوسطين المهرة والمختصين القادرين على التعامل مع الأفراد والعمليات وكذلك الأموال والمعلومات بوضوح. هناك أيضًا الكثير من الدراسات التي تشير إلى المهارات والكفاءات التي يحتاج المديرون المتوسطون إلى اكتسابها ، على الرغم من أنه لم يتم كتابة الكثير حول ما يجب فعله بالضبط من أجل تحقيق هذه الأهداف (Mulholland، 1994؛ Allen، 1998). سيتقاعد أكثر من نصف المديرين المتوسطين في جميع أنحاء العالم في السنوات العشر القادمة. [4) يواجه المدراء المتوسطون الجدد العديد من التحديات. [4) المجتمع يتغير ، والأفراد يتقدمون في السن ، ويتقاعد العديد من المديرين المتوسطين وتتزايد مطالب المنظمات بالجودة العالية. في الوقت نفسه ، يتغير وضع المديرين الجدد. إنهم بحاجة إلى مزيد من المعلومات حول الميزانية وتشريعات الرعاية الصحية وعقود العمل والتخطيط المستقبلي. أهم مورد للمديرين المتوسطين هو الموظف (Vesterinen، Isola and Paasivaara، 2009). ما هي أفضل طريقة للمديرين المتوسطين للاحتفاظ بالموظفين في المؤسسات ولضمان جودة عالية من الممارسة؟ من المهم الانتباه إلى أسلوب (أساليب) القيادة والقيادة. يمكن تعريف القيادة على أنها عملية تفاعل بين القادة والمرؤوسين في محاولة للتأثير على سلوك المرؤوسين لتحقيق الأهداف التنظيمية (Yukl and Yukl ، 2002). يتم تعريف أساليب القيادة على أنها مجموعات مختلفة من المهام وسلوكيات المعاملات التي تؤثر على الأفراد لتحقيق الأهداف (Huber وآخرون ، 2002). ومن المثير للاهتمام ، أن الأبحاث السابقة في هذا المجال وضعت المعرفة والمفاهيم الأساسية للموضوع من خلال الإشارة إلى ثلاثة أنماط رئيسية للقيادة ، وهي الأسلوب العادل والمعاملات والتحولية (باس وأفوليو ، 1993). يعتبر أسلوب القيادة عاملاً رئيسياً يؤثر على أداء المنظمات وأعضائها (VigodaGadot ، 2007) ، والأهم من ذلك أنه يساهم بشكل كبير في نجاح وفشل منظمة (Lok and Crawford، 2004). علاوة على ذلك ، يعمل أسلوب القيادة على تحسين الرضا الوظيفي ، وزيادة الاحتفاظ بالموظفين ، ومنع حدوث أي نقص في الموظفين ، وتعزيز الموظفين لأداء جهد إضافي (Failla and Stichler ، 2008). بالنسبة للمستقبل ، من المهم معرفة المزيد عن السلوكيات القيادية للمدير المتوسط. كتب جولمان وآخرون (2002) عن القيادة البدائية ، والتي تطالب بأن يجلب القائد الذكاء العاطفي للتأثير على قيادته / قيادتها. تصبح مهارات القادة في توجيه المشاعر في اتجاه إيجابي ومنتج لتحقيق الأهداف عاملاً في مدى نجاح الموظف. ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766716
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب مقدمة يتصرف المدراء المتوسطون في وزارة الصحة تحت ضغط مستمر من مستوى مجلس الإدارة ليكونوا قادة ناجحين لخدمات الرعاية الصحية الحالية والمستقبلية (Lindholm et al.، 2000). لقد تم تحديد طلبات المديرين المتوسطين المهرة والمختصين القادرين على التعامل مع الأفراد والعمليات وكذلك الأموال والمعلومات بوضوح. هناك أيضًا الكثير من الدراسات التي تشير إلى المهارات والكفاءات التي يحتاج المديرون المتوسطون إلى اكتسابها ، على الرغم من أنه لم يتم كتابة الكثير حول ما يجب فعله بالضبط من أجل تحقيق هذه الأهداف (Mulholland، 1994؛ Allen، 1998). سيتقاعد أكثر من نصف المديرين المتوسطين في جميع أنحاء العالم في السنوات العشر القادمة. [4) يواجه المدراء المتوسطون الجدد العديد من التحديات. [4) المجتمع يتغير ، والأفراد يتقدمون في السن ، ويتقاعد العديد من المديرين المتوسطين وتتزايد مطالب المنظمات بالجودة العالية. في الوقت نفسه ، يتغير وضع المديرين الجدد. إنهم بحاجة إلى مزيد من المعلومات حول الميزانية وتشريعات الرعاية الصحية وعقود العمل والتخطيط المستقبلي. أهم مورد للمديرين المتوسطين هو الموظف (Vesterinen، Isola and Paasivaara، 2009). ما هي أفضل طريقة للمديرين المتوسطين للاحتفاظ بالموظفين في المؤسسات ولضمان جودة عالية من الممارسة؟ من المهم الانتباه إلى أسلوب (أساليب) القيادة والقيادة. يمكن تعريف القيادة على أنها عملية تفاعل بين القادة والمرؤوسين في محاولة للتأثير على سلوك المرؤوسين لتحقيق الأهداف التنظيمية (Yukl and Yukl ، 2002). يتم تعريف أساليب القيادة على أنها مجموعات مختلفة من المهام وسلوكيات المعاملات التي تؤثر على الأفراد لتحقيق الأهداف (Huber وآخرون ، 2002). ومن المثير للاهتمام ، أن الأبحاث السابقة في هذا المجال وضعت المعرفة والمفاهيم الأساسية للموضوع من خلال الإشارة إلى ثلاثة أنماط رئيسية للقيادة ، وهي الأسلوب العادل والمعاملات والتحولية (باس وأفوليو ، 1993). يعتبر أسلوب القيادة عاملاً رئيسياً يؤثر على أداء المنظمات وأعضائها (VigodaGadot ، 2007) ، والأهم من ذلك أنه يساهم بشكل كبير في نجاح وفشل منظمة (Lok and Crawford، 2004). علاوة على ذلك ، يعمل أسلوب القيادة على تحسين الرضا الوظيفي ، وزيادة الاحتفاظ بالموظفين ، ومنع حدوث أي نقص في الموظفين ، وتعزيز الموظفين لأداء جهد إضافي (Failla and Stichler ، 2008). بالنسبة للمستقبل ، من المهم معرفة المزيد عن السلوكيات القيادية للمدير المتوسط. كتب جولمان وآخرون (2002) عن القيادة البدائية ، والتي تطالب بأن يجلب القائد الذكاء العاطفي للتأثير على قيادته / قيادتها. تصبح مهارات القادة في توجيه المشاعر في اتجاه إيجابي ومنتج لتحقيق الأهداف عاملاً في مدى نجاح الموظف. ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766716
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (2)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 3
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب النموذج المفاهيمي لأنماط القيادة تم استخدام نموذج Bass (1985) لتوجيه هذه الدراسة. وفقًا لهذا النموذج ، تُعرّف القيادة بأنها القيادة ظاهرة عالمية في المجتمعات البشرية. في نموذج باس ، يتم وصف سلوكيات القائد في سلسلة متصلة تتكون من 3 أنماط للقيادة: أسلوب القيادة التحويلية من جهة ، وأسلوب القيادة العادلة في الطرف الآخر ، وأسلوب القيادة التبادلية في المنتصف سيوجه هذه الدراسة. يُعرَّف أسلوب القيادة التحويلية بأنه نهج القيادة الذي يسبب التغيير في الأفراد والأنظمة الاجتماعية. في شكله المثالي ، يُحدث تغييرًا قيمًا وإيجابيًا في المتابعين بهدف نهائي يتمثل في تطوير المتابعين إلى قادة. تعزز القيادة التحويلية ، التي تُسن في شكلها الأصيل ، الحافز والروح المعنوية والأداء لدى المتابعين من خلال مجموعة متنوعة من الآليات. وتشمل هذه ربط إحساس التابع بالهوية والذات بالرسالة والهوية الجماعية للمنظمة ؛ أن تكون نموذجًا يحتذى به للمتابعين الذين يلهمونهم ؛ تحدي المتابعين لتحمل ملكية أكبر لعملهم ، وفهم نقاط القوة والضعف لدى المتابعين ، حتى يتمكن القائد من مواءمة المتابعين مع المهام التي تعمل على تحسين أدائهم (باس ، 1985). يُعرَّف أسلوب قيادة المعاملات على أنه نهج القيادة الذي يركز أكثر على سلسلة من "المعاملات". إنها مهتمة بالبحث عن الذات ، وتبادل المنافع مع مرؤوسيهم وتوضيح الشعور بالواجب بالمكافآت والعقوبات للوصول إلى الأهداف. يُعرف أسلوب القيادة "عدم التدخل" أيضًا بأسلوب "عدم التدخل". إنها الطريقة التي يقدم فيها المدير توجيهًا ضئيلًا أو معدومًا ويمنح الموظفين أكبر قدر ممكن من الحرية. تُمنح كل السلطة أو السلطة للموظفين ويجب عليهم تحديد الأهداف واتخاذ القرارات وحل المشكلات بأنفسهم (باس ، 1985). من هذا المنظور ، من المهم معرفة نوع أسلوب (أساليب) القيادة المستخدمة من قبل المديرين المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (SMOH). يمكن استخدام نتائج الدراسة الحالية في تخطيط وتطوير مهارات المديرين المتوسطين السعوديين والمهارات المهنية.أهداف الدراسة: تتمثل الأغراض الرئيسية لهذه الدراسة في فحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يتصورون من قبلهم كقائد من الإدارات المختلفة بوزارة الصحة السعودية. الغرض الثاني هو فحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم كمقيمين من إدارات مختلفة في وزارة الصحة السعودية. يشير المرؤوسون في هذه الدراسة إلى موظفي وزارة الصحة الذين يتبعون مباشرة مديري المستوى المتوسط. ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766820
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب النموذج المفاهيمي لأنماط القيادة تم استخدام نموذج Bass (1985) لتوجيه هذه الدراسة. وفقًا لهذا النموذج ، تُعرّف القيادة بأنها القيادة ظاهرة عالمية في المجتمعات البشرية. في نموذج باس ، يتم وصف سلوكيات القائد في سلسلة متصلة تتكون من 3 أنماط للقيادة: أسلوب القيادة التحويلية من جهة ، وأسلوب القيادة العادلة في الطرف الآخر ، وأسلوب القيادة التبادلية في المنتصف سيوجه هذه الدراسة. يُعرَّف أسلوب القيادة التحويلية بأنه نهج القيادة الذي يسبب التغيير في الأفراد والأنظمة الاجتماعية. في شكله المثالي ، يُحدث تغييرًا قيمًا وإيجابيًا في المتابعين بهدف نهائي يتمثل في تطوير المتابعين إلى قادة. تعزز القيادة التحويلية ، التي تُسن في شكلها الأصيل ، الحافز والروح المعنوية والأداء لدى المتابعين من خلال مجموعة متنوعة من الآليات. وتشمل هذه ربط إحساس التابع بالهوية والذات بالرسالة والهوية الجماعية للمنظمة ؛ أن تكون نموذجًا يحتذى به للمتابعين الذين يلهمونهم ؛ تحدي المتابعين لتحمل ملكية أكبر لعملهم ، وفهم نقاط القوة والضعف لدى المتابعين ، حتى يتمكن القائد من مواءمة المتابعين مع المهام التي تعمل على تحسين أدائهم (باس ، 1985). يُعرَّف أسلوب قيادة المعاملات على أنه نهج القيادة الذي يركز أكثر على سلسلة من "المعاملات". إنها مهتمة بالبحث عن الذات ، وتبادل المنافع مع مرؤوسيهم وتوضيح الشعور بالواجب بالمكافآت والعقوبات للوصول إلى الأهداف. يُعرف أسلوب القيادة "عدم التدخل" أيضًا بأسلوب "عدم التدخل". إنها الطريقة التي يقدم فيها المدير توجيهًا ضئيلًا أو معدومًا ويمنح الموظفين أكبر قدر ممكن من الحرية. تُمنح كل السلطة أو السلطة للموظفين ويجب عليهم تحديد الأهداف واتخاذ القرارات وحل المشكلات بأنفسهم (باس ، 1985). من هذا المنظور ، من المهم معرفة نوع أسلوب (أساليب) القيادة المستخدمة من قبل المديرين المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (SMOH). يمكن استخدام نتائج الدراسة الحالية في تخطيط وتطوير مهارات المديرين المتوسطين السعوديين والمهارات المهنية.أهداف الدراسة: تتمثل الأغراض الرئيسية لهذه الدراسة في فحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يتصورون من قبلهم كقائد من الإدارات المختلفة بوزارة الصحة السعودية. الغرض الثاني هو فحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم كمقيمين من إدارات مختلفة في وزارة الصحة السعودية. يشير المرؤوسون في هذه الدراسة إلى موظفي وزارة الصحة الذين يتبعون مباشرة مديري المستوى المتوسط. ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766820
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (3)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 4
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب منهجية تصميم البحث استخدمت هذه الدراسة التصميم الوصفي المقطعي. يساعد التصميم الوصفي في وصف ظاهرة الاهتمام كما هي موجودة حاليًا دون معالجة (بوليت ، 2004). يسهل التصميم المقطعي ملاحظة بعض المجموعات الفرعية من السكان في نفس الوقت فيما يتعلق بالمتغيرات المستقلة (بوليت ، 2004). إعداد الدراسة أجريت هذه الدراسة في أقسام مختلفة بوزارة الصحة السعودية. يحتوي المبنى الرئيسي لوزارة الصحة السعودية بالرياض على مكتب الوزير والمكاتب الإدارية التي تخطط للتخطيط الاستراتيجي وتسهل عمليات مديرية الصحة. كما أنه يحتوي على جميع مكاتب التنمية والموارد (تقرير الصحة العالمية ، 2006). وهي تعتبر المزود الرئيسي والأكبر للرعاية الصحية في المملكة منذ إنشائها في عام 1951. وتملك أكثر من 60٪ من الرعاية الصحية (تقرير الصحة العالمي ، 2006). وزارة الصحة لديها طاقة استيعابية 31877 سريرا مستشفيات ، و 2037 مركزا للصحة الأولية ويبلغ مجموع المستشفيات 386 مستشفى في المملكة (وزارة الصحة ، الكتاب الإحصائي السنوي ، 2010). كما أن مصدر تمويلها الرئيسي مستمد من الإيرادات العامة التي يخصصها مجلس الوزراء كل عام وتقدم إلى (وزارة الصحة) من خلال وزارة المالية السعودية (وزارة الصحة ، الكتاب الإحصائي السنوي ، 2010).السكان والعينة كان هدفنا في هذه الدراسة هو المديرين المتوسطين السعوديين ومرؤوسيهم في وزارة الصحة السعودية. كان السكان الذين يمكن الوصول إليهم من هذه الدراسة هم المديرين المتوسطين ومرؤوسيهم في أقسام وزارة الصحة السعودية. تم استخدام تقنية ملائمة لأخذ العينات للحصول على حجم العينة المطلوب. بالنظر إلى تحليل القوة باستخدام حجم متوسط ​​فعال وتقدير طاقة قدره .80 ، للاختبار ثنائي الذيل مع تعيين ألفا عند 0.05 ، كان مطلوبًا من 160 مشاركًا على الأقل أن يثقوا في النتائج ، و 40 مديرًا متوسطًا و 160 مرؤوسًا. كانت معايير التضمين المستخدمة في هذه الدراسة هي: (أ) المديرون المتوسطون هم أنهم يعملون حاليًا في منصب إداري واحد مع مساءلة ومسؤولية تامة لما لا يقل عن 10 موظفين (ب) تم تعيينهم في منصبه بناءً على قرار كتابي رسمي من مدير عام الشؤون المالية والإدارية ، (ج) الذي شغل هذا المنصب لمدة لا تقل عن سنتين ، (د) الجنسية السعودية. لم يتم اختيار المرؤوسين الذين عملوا تحت إشراف المديرين المتوسطين أقل من 6 أشهر كمقيمين. الأدوات استخدمت هذه الدراسة أداة واحدة: استبيان القيادة متعدد العوامل (MLQ) 5X Short. تم منح أذونات مكتوبة لاستخدام الأداة. تم استخدام إجراءات الترجمة القياسية من اللغة الإنجليزية إلى اللغة العربية لترجمة الأداة. يعد استبيان القيادة متعدد العوامل (MLQ) MLQ الأداة الأكثر قبولًا على نطاق واسع لقياس مدى أسلوب القيادة الفردي ، أي التحويلية أو المعاملات أو عدم التدخل (Riggio ، 2006). يحتوي MLQ على 45 عنصرًا يحدد ويقيس أنماط القيادة الرئيسية وسلوكيات الفعالية ، وقد أظهر البحث السابق روابط قوية مع كل من النجاح الفردي والتنظيمي (Avolio et al. ، 2006). MLQ 5X هو الإصدار الأحدث بعد أن تمت مراجعته عدة مرات (Antonakis et al. ، 2003). وفقًا لـ Avolio and Burns (2004) ، تم استخدام هذا الإصدار الأخير في ما يقرب من 300 برنامج بحثي وأطروحات الدكتوراه وأطروحات الماجستير حول العالم بين عامي 1995 و 2004. يتكون MLQ من 45 عنصرًا تحدد وتقيس أساليب القيادة الرئيسية والنتائج ( جونغ وأفوليو ، 1999). تتكون العناصر الخمسة والأربعون من مكونات القيادة التحويلية وقيادة المعاملات وقيادة عدم التدخل. بصرف النظر عن ذل ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766919
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب منهجية تصميم البحث استخدمت هذه الدراسة التصميم الوصفي المقطعي. يساعد التصميم الوصفي في وصف ظاهرة الاهتمام كما هي موجودة حاليًا دون معالجة (بوليت ، 2004). يسهل التصميم المقطعي ملاحظة بعض المجموعات الفرعية من السكان في نفس الوقت فيما يتعلق بالمتغيرات المستقلة (بوليت ، 2004). إعداد الدراسة أجريت هذه الدراسة في أقسام مختلفة بوزارة الصحة السعودية. يحتوي المبنى الرئيسي لوزارة الصحة السعودية بالرياض على مكتب الوزير والمكاتب الإدارية التي تخطط للتخطيط الاستراتيجي وتسهل عمليات مديرية الصحة. كما أنه يحتوي على جميع مكاتب التنمية والموارد (تقرير الصحة العالمية ، 2006). وهي تعتبر المزود الرئيسي والأكبر للرعاية الصحية في المملكة منذ إنشائها في عام 1951. وتملك أكثر من 60٪ من الرعاية الصحية (تقرير الصحة العالمي ، 2006). وزارة الصحة لديها طاقة استيعابية 31877 سريرا مستشفيات ، و 2037 مركزا للصحة الأولية ويبلغ مجموع المستشفيات 386 مستشفى في المملكة (وزارة الصحة ، الكتاب الإحصائي السنوي ، 2010). كما أن مصدر تمويلها الرئيسي مستمد من الإيرادات العامة التي يخصصها مجلس الوزراء كل عام وتقدم إلى (وزارة الصحة) من خلال وزارة المالية السعودية (وزارة الصحة ، الكتاب الإحصائي السنوي ، 2010).السكان والعينة كان هدفنا في هذه الدراسة هو المديرين المتوسطين السعوديين ومرؤوسيهم في وزارة الصحة السعودية. كان السكان الذين يمكن الوصول إليهم من هذه الدراسة هم المديرين المتوسطين ومرؤوسيهم في أقسام وزارة الصحة السعودية. تم استخدام تقنية ملائمة لأخذ العينات للحصول على حجم العينة المطلوب. بالنظر إلى تحليل القوة باستخدام حجم متوسط ​​فعال وتقدير طاقة قدره .80 ، للاختبار ثنائي الذيل مع تعيين ألفا عند 0.05 ، كان مطلوبًا من 160 مشاركًا على الأقل أن يثقوا في النتائج ، و 40 مديرًا متوسطًا و 160 مرؤوسًا. كانت معايير التضمين المستخدمة في هذه الدراسة هي: (أ) المديرون المتوسطون هم أنهم يعملون حاليًا في منصب إداري واحد مع مساءلة ومسؤولية تامة لما لا يقل عن 10 موظفين (ب) تم تعيينهم في منصبه بناءً على قرار كتابي رسمي من مدير عام الشؤون المالية والإدارية ، (ج) الذي شغل هذا المنصب لمدة لا تقل عن سنتين ، (د) الجنسية السعودية. لم يتم اختيار المرؤوسين الذين عملوا تحت إشراف المديرين المتوسطين أقل من 6 أشهر كمقيمين. الأدوات استخدمت هذه الدراسة أداة واحدة: استبيان القيادة متعدد العوامل (MLQ) 5X Short. تم منح أذونات مكتوبة لاستخدام الأداة. تم استخدام إجراءات الترجمة القياسية من اللغة الإنجليزية إلى اللغة العربية لترجمة الأداة. يعد استبيان القيادة متعدد العوامل (MLQ) MLQ الأداة الأكثر قبولًا على نطاق واسع لقياس مدى أسلوب القيادة الفردي ، أي التحويلية أو المعاملات أو عدم التدخل (Riggio ، 2006). يحتوي MLQ على 45 عنصرًا يحدد ويقيس أنماط القيادة الرئيسية وسلوكيات الفعالية ، وقد أظهر البحث السابق روابط قوية مع كل من النجاح الفردي والتنظيمي (Avolio et al. ، 2006). MLQ 5X هو الإصدار الأحدث بعد أن تمت مراجعته عدة مرات (Antonakis et al. ، 2003). وفقًا لـ Avolio and Burns (2004) ، تم استخدام هذا الإصدار الأخير في ما يقرب من 300 برنامج بحثي وأطروحات الدكتوراه وأطروحات الماجستير حول العالم بين عامي 1995 و 2004. يتكون MLQ من 45 عنصرًا تحدد وتقيس أساليب القيادة الرئيسية والنتائج ( جونغ وأفوليو ، 1999). تتكون العناصر الخمسة والأربعون من مكونات القيادة التحويلية وقيادة المعاملات وقيادة عدم التدخل. بصرف النظر عن ذل ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=766919
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (4)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 5
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب وفقًا لجونسون وكريستنسن (2007) ، تتمثل الميزة الرئيسية للاستبيان الذي يستخدم مقياس التصنيف في أنه يوفر درجات أكثر موثوقية وثباتًا وثباتًا وينتج المزيد من التباين الذي يمكّن الباحث من إجراء تمييزات أدق بين المستجيبين. MLQ متاح في شكلين. الأول هو نموذج التقييم الذاتي الذي يطلب من القائد تقييم سلوكه أو أسلوبه القيادي. والثاني هو شكل المقيم الذي يستخدمه المرؤوسون لتقييم قائدهم. يمكن أن يكون القائد أي شخص من الرئيس المباشر إلى القائد الأعلى للمنظمة.نتائجخصائص المشاركين تم توزيع ما مجموعه 120 حزمة وأعيد 110 حزم مما يدل على معدل استجابة 92 ٪. من بين هؤلاء ، لم يتم تضمين 19 مشاركًا (المقيمون) بسبب نقص المعلومات. بشكل عام ، شارك إجمالي 91 مشاركًا (المقيمون) في هذه الدراسة. كان إجمالي 84.6٪ من المشاركين (المقيّمين) تحت سن 42 بينما كان 15.4٪ فقط من المشاركين (المقيّمين) فوق سن 42. كما هو مبين في الجدول 1 ، 87.9٪ (العدد = 80) من المشاركين ( المقيمون) كانوا من الذكور ، و 12.1٪ (العدد = 11) كانوا من الإناث. فيما يتعلق بالحالة الاجتماعية ، 74.7٪ (ن = 68) من المشاركين (المقيمين) متزوجين بينما 25.3٪ (ن = 23) غير متزوجين. عدد السنوات التي عمل فيها المشاركون (المقيمون) في مناصبهم الحالية ، 61.5٪ (ن = 56) من المشاركين (المقيمون) يعملون في تلك المناصب لأكثر من عامين. 38.5٪ فقط (العدد = 35) من المشاركين (المقيّمين) كانوا يعملون في نفس المنصب منذ أقل من عامين. تم توزيع ما مجموعه 45 حزمة وتم إرجاع 40 حزمة مما يدل على معدل استجابة بنسبة 89 ٪. من بين هؤلاء ، لم يتم تضمين 10 مشاركين (قادة) بسبب نقص المعلومات. بشكل عام ، شارك ما مجموعه 30 مشاركًا (قادة) في هذه الدراسة. كان إجمالي 73.3٪ (العدد = 22) من المشاركين (القادة) دون سن 43 بينما كان 26.7٪ فقط (العدد = 8) من المشاركين (القادة) فوق سن 43. كما هو موضح في الجدول 2 ، 93.3 ٪ (ن = 28) من المشاركين (القادة) كانوا من الذكور ، و 6.7 ٪ (ن = 2) كانوا من الإناث. فيما يتعلق بالحالة الاجتماعية ، فإن جميع المشاركين (القادة) كانوا متزوجين. يوضح الجدول 4.5 أن 43.3٪ من المستجيبين يحملون درجة البكالوريوس على الأقل مع 40.0٪ آخرين يحملون دبلومًا. فقط 16.7٪ من المستجيبين حصلوا على درجة الدراسات العليا. تشير التركيبة السكانية الإجمالية إلى أن أكثر من 60٪ من المستجيبين حاصلون على مؤهل جامعي (درجة البكالوريوس ودرجة الدراسات العليا). عدد السنوات التي عمل فيها المشاركون (القادة) في مناصبهم الحالية. 83.3٪ (ن = 25) من المشاركين (القادة) عملوا في تلك المناصب لأكثر من 10 سنوات. فقط 16.7٪ (ن = 5) من المشاركين (القادة) عملوا في نفس المنصب بين 6 سنوات - 10 سنوات. وفقًا للقادة الذين حصلوا على أي دورات في الإدارة أو أي مواد إدارية ، حصل حوالي ثلثي المشاركين (القادة) 66.7٪ (العدد = 20) على دورات إدارية أو مواد إدارية. ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767023
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب وفقًا لجونسون وكريستنسن (2007) ، تتمثل الميزة الرئيسية للاستبيان الذي يستخدم مقياس التصنيف في أنه يوفر درجات أكثر موثوقية وثباتًا وثباتًا وينتج المزيد من التباين الذي يمكّن الباحث من إجراء تمييزات أدق بين المستجيبين. MLQ متاح في شكلين. الأول هو نموذج التقييم الذاتي الذي يطلب من القائد تقييم سلوكه أو أسلوبه القيادي. والثاني هو شكل المقيم الذي يستخدمه المرؤوسون لتقييم قائدهم. يمكن أن يكون القائد أي شخص من الرئيس المباشر إلى القائد الأعلى للمنظمة.نتائجخصائص المشاركين تم توزيع ما مجموعه 120 حزمة وأعيد 110 حزم مما يدل على معدل استجابة 92 ٪. من بين هؤلاء ، لم يتم تضمين 19 مشاركًا (المقيمون) بسبب نقص المعلومات. بشكل عام ، شارك إجمالي 91 مشاركًا (المقيمون) في هذه الدراسة. كان إجمالي 84.6٪ من المشاركين (المقيّمين) تحت سن 42 بينما كان 15.4٪ فقط من المشاركين (المقيّمين) فوق سن 42. كما هو مبين في الجدول 1 ، 87.9٪ (العدد = 80) من المشاركين ( المقيمون) كانوا من الذكور ، و 12.1٪ (العدد = 11) كانوا من الإناث. فيما يتعلق بالحالة الاجتماعية ، 74.7٪ (ن = 68) من المشاركين (المقيمين) متزوجين بينما 25.3٪ (ن = 23) غير متزوجين. عدد السنوات التي عمل فيها المشاركون (المقيمون) في مناصبهم الحالية ، 61.5٪ (ن = 56) من المشاركين (المقيمون) يعملون في تلك المناصب لأكثر من عامين. 38.5٪ فقط (العدد = 35) من المشاركين (المقيّمين) كانوا يعملون في نفس المنصب منذ أقل من عامين. تم توزيع ما مجموعه 45 حزمة وتم إرجاع 40 حزمة مما يدل على معدل استجابة بنسبة 89 ٪. من بين هؤلاء ، لم يتم تضمين 10 مشاركين (قادة) بسبب نقص المعلومات. بشكل عام ، شارك ما مجموعه 30 مشاركًا (قادة) في هذه الدراسة. كان إجمالي 73.3٪ (العدد = 22) من المشاركين (القادة) دون سن 43 بينما كان 26.7٪ فقط (العدد = 8) من المشاركين (القادة) فوق سن 43. كما هو موضح في الجدول 2 ، 93.3 ٪ (ن = 28) من المشاركين (القادة) كانوا من الذكور ، و 6.7 ٪ (ن = 2) كانوا من الإناث. فيما يتعلق بالحالة الاجتماعية ، فإن جميع المشاركين (القادة) كانوا متزوجين. يوضح الجدول 4.5 أن 43.3٪ من المستجيبين يحملون درجة البكالوريوس على الأقل مع 40.0٪ آخرين يحملون دبلومًا. فقط 16.7٪ من المستجيبين حصلوا على درجة الدراسات العليا. تشير التركيبة السكانية الإجمالية إلى أن أكثر من 60٪ من المستجيبين حاصلون على مؤهل جامعي (درجة البكالوريوس ودرجة الدراسات العليا). عدد السنوات التي عمل فيها المشاركون (القادة) في مناصبهم الحالية. 83.3٪ (ن = 25) من المشاركين (القادة) عملوا في تلك المناصب لأكثر من 10 سنوات. فقط 16.7٪ (ن = 5) من المشاركين (القادة) عملوا في نفس المنصب بين 6 سنوات - 10 سنوات. وفقًا للقادة الذين حصلوا على أي دورات في الإدارة أو أي مواد إدارية ، حصل حوالي ثلثي المشاركين (القادة) 66.7٪ (العدد = 20) على دورات إدارية أو مواد إدارية. ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767023
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (5)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 6
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تحليل أساليب القيادةصنف المشاركون (Rater) أنماط القيادة لرؤسائهم وصنفهم الرؤساء على أنهم ذاتي وفقًا لأبعاد التحويل والمعاملات وتجنب القيادة ؛ ثم تم حساب متوسط ​​الإجابات للعثور على متوسط ​​الدرجات. أوصى Avolio and Bass (2004) بأن متوسط ​​الدرجة الأكبر على أي من أبعاد القيادة سيمثل على الأرجح المجموعات أو الأفراد الذين يفضلون أساليب القيادة. اقترح Riggio (2006) أنه من أجل القيادة المثلى ، يجب أن ينعكس متوسط ​𔁱.0 أو أعلى على جميع أبعاد القيادة التحويلية الخمسة. يجب أن يكون متوسط ​​تصنيف المكافأة المحتملة والإدارة النشطة عن طريق الاستثناء حوالي 2.5 والإدارة السلبية عن طريق الاستثناء وقيادة عدم التدخل عند 1.0 أو أقل في المتوسط. أما بالنسبة للسؤالين الأول والثاني اللذين تناولتا أسلوب القيادة السائدة في وزارة الصحة السعودية ، فقد تم استخدام التحليل الإحصائي الوصفي لحساب المتوسط ​​والانحراف المعياري.كانت التصنيفات المتوسطة لجميع المكونات الأربعة للقيادة التحويلية للمرؤوسين والمديرين المتوسطين بين 2.90 و 3.29. كان متوسط ​​تصنيفات المكافأة المشروطة والإدارة النشطة بالاستثناء 3.30 و 2.50 على التوالي وكان هذا ضمن النطاق الأمثل كما اقترحه باس. أظهرت الإدارة عن طريق الاستثناء السلبي وعدم التدخل في التصنيف متوسط ​​درجات 1.67 و 1.25 على التوالي. يشير متوسط ​​التصنيف الإجمالي 3.06 لأنماط القيادة التحويلية إلى أن المرؤوسين والمدراء المتوسطين كانوا يستخدمون أساليب القيادة التحويلية أكثر مقارنة بأسلوب قيادة المعاملات الذي أبلغ عن متوسط ​𔁰.49 فقط وأيضًا عدم التدخل الذي كان 1.25 فقط.كانت التصنيفات المتوسطة لجميع المكونات الخمسة للقيادة التحويلية للمرؤوسين بين 2.81 إلى 3.25. كان متوسط ​​تصنيفات المكافأة المشروطة والإدارة النشطة بالاستثناء 3.25 و 2.41 على التوالي وكان هذا ضمن النطاق الأمثل كما اقترحه باس. أظهرت الإدارة عن طريق الاستثناء السلبي وعدم التدخل في التصنيف المتوسطين 1.76 و 1.26 على التوالي. يشير متوسط ​​التصنيف الإجمالي البالغ 3.00 لأساليب القيادة التحويلية إلى أن المرؤوسين كانوا يستخدمون أساليب القيادة التحويلية أكثر مقارنة بأسلوب قيادة المعاملات الذي أبلغ عن متوسط ​𔁰.48 فقط وأيضًا عدم التدخل الذي كان 1.26 فقط.تراوحت التصنيفات المتوسطة لجميع المكونات الأربعة للقيادة التحويلية للمديرين المتوسطين بين 2.93 و 3.45. كان متوسط ​​تصنيفات المكافأة المشروطة والإدارة النشطة بالاستثناء 3.45 و 2.75 على التوالي وكان هذا ضمن النطاق الأمثل كما اقترحه باس. أظهرت الإدارة عن طريق الاستثناء السلبي و laissezfaire تصنيفين متوسطين 1.37 و 1.22 على التوالي. يشير متوسط ​​التصنيف الإجمالي البالغ 3.21 لأنماط القيادة التحويلية إلى أن مديري المستوى المتوسط ​​كانوا يستخدمون أساليب القيادة التحويلية أكثر مقارنة بأسلوب قيادة المعاملات الذي أبلغ عن متوسط ​𔁰.52 فقط وأيضًا عدم التدخل الذي كان 1.22 فقط. فيما يتعلق بالسؤال الثالث الذي يتعامل مع أسلوب القيادة الأفضل الذي يعتمد على أفضل النتائج في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية ، تم استخدام منتج بيرسون ثنائي الذيل - ارتباط اللحظة (Pearson r) لحساب معامل الارتباط بين الرضا ، تعتمد متغيرات الفعالية والجهد الإضافي وأساليب القيادة (التحويلية والم ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767120
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب تحليل أساليب القيادةصنف المشاركون (Rater) أنماط القيادة لرؤسائهم وصنفهم الرؤساء على أنهم ذاتي وفقًا لأبعاد التحويل والمعاملات وتجنب القيادة ؛ ثم تم حساب متوسط ​​الإجابات للعثور على متوسط ​​الدرجات. أوصى Avolio and Bass (2004) بأن متوسط ​​الدرجة الأكبر على أي من أبعاد القيادة سيمثل على الأرجح المجموعات أو الأفراد الذين يفضلون أساليب القيادة. اقترح Riggio (2006) أنه من أجل القيادة المثلى ، يجب أن ينعكس متوسط ​𔁱.0 أو أعلى على جميع أبعاد القيادة التحويلية الخمسة. يجب أن يكون متوسط ​​تصنيف المكافأة المحتملة والإدارة النشطة عن طريق الاستثناء حوالي 2.5 والإدارة السلبية عن طريق الاستثناء وقيادة عدم التدخل عند 1.0 أو أقل في المتوسط. أما بالنسبة للسؤالين الأول والثاني اللذين تناولتا أسلوب القيادة السائدة في وزارة الصحة السعودية ، فقد تم استخدام التحليل الإحصائي الوصفي لحساب المتوسط ​​والانحراف المعياري.كانت التصنيفات المتوسطة لجميع المكونات الأربعة للقيادة التحويلية للمرؤوسين والمديرين المتوسطين بين 2.90 و 3.29. كان متوسط ​​تصنيفات المكافأة المشروطة والإدارة النشطة بالاستثناء 3.30 و 2.50 على التوالي وكان هذا ضمن النطاق الأمثل كما اقترحه باس. أظهرت الإدارة عن طريق الاستثناء السلبي وعدم التدخل في التصنيف متوسط ​​درجات 1.67 و 1.25 على التوالي. يشير متوسط ​​التصنيف الإجمالي 3.06 لأنماط القيادة التحويلية إلى أن المرؤوسين والمدراء المتوسطين كانوا يستخدمون أساليب القيادة التحويلية أكثر مقارنة بأسلوب قيادة المعاملات الذي أبلغ عن متوسط ​𔁰.49 فقط وأيضًا عدم التدخل الذي كان 1.25 فقط.كانت التصنيفات المتوسطة لجميع المكونات الخمسة للقيادة التحويلية للمرؤوسين بين 2.81 إلى 3.25. كان متوسط ​​تصنيفات المكافأة المشروطة والإدارة النشطة بالاستثناء 3.25 و 2.41 على التوالي وكان هذا ضمن النطاق الأمثل كما اقترحه باس. أظهرت الإدارة عن طريق الاستثناء السلبي وعدم التدخل في التصنيف المتوسطين 1.76 و 1.26 على التوالي. يشير متوسط ​​التصنيف الإجمالي البالغ 3.00 لأساليب القيادة التحويلية إلى أن المرؤوسين كانوا يستخدمون أساليب القيادة التحويلية أكثر مقارنة بأسلوب قيادة المعاملات الذي أبلغ عن متوسط ​𔁰.48 فقط وأيضًا عدم التدخل الذي كان 1.26 فقط.تراوحت التصنيفات المتوسطة لجميع المكونات الأربعة للقيادة التحويلية للمديرين المتوسطين بين 2.93 و 3.45. كان متوسط ​​تصنيفات المكافأة المشروطة والإدارة النشطة بالاستثناء 3.45 و 2.75 على التوالي وكان هذا ضمن النطاق الأمثل كما اقترحه باس. أظهرت الإدارة عن طريق الاستثناء السلبي و laissezfaire تصنيفين متوسطين 1.37 و 1.22 على التوالي. يشير متوسط ​​التصنيف الإجمالي البالغ 3.21 لأنماط القيادة التحويلية إلى أن مديري المستوى المتوسط ​​كانوا يستخدمون أساليب القيادة التحويلية أكثر مقارنة بأسلوب قيادة المعاملات الذي أبلغ عن متوسط ​𔁰.52 فقط وأيضًا عدم التدخل الذي كان 1.22 فقط. فيما يتعلق بالسؤال الثالث الذي يتعامل مع أسلوب القيادة الأفضل الذي يعتمد على أفضل النتائج في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية ، تم استخدام منتج بيرسون ثنائي الذيل - ارتباط اللحظة (Pearson r) لحساب معامل الارتباط بين الرضا ، تعتمد متغيرات الفعالية والجهد الإضافي وأساليب القيادة (التحويلية والم ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767120
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (6)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 7
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كانت معاملات الارتباط بين أسلوب القيادة التحويلية وكل متغير من الرضا والفعالية والجهد الإضافي لعينة المقيّمين والقادة عالية بشكل إيجابي (r = .72، p <0.05)، (r = .81، p <0.05)، ( ص = .80 ، ف <0.05) على التوالي. كانت معاملات الارتباط بين أسلوب قيادة المعاملات مرتفعة بشكل إيجابي (r = .20، p <0.05)، (r = .44، p <0.05)، (r = .44، p <0.05) ص = .35 ، ف <0.05) على التوالي. كانت معاملات الارتباط بين أسلوب القيادة laissez -Faire وكل متغير من عوامل الرضا والفعالية والجهد الإضافي لعينة المقيّمين والقادة عالية سلبياً (r = -.48، p <0.05)، (r = -.46، p < 0.05) ، (ص = -43 ، ف <0.05) على التوالي. فيما يتعلق بالسؤال الرابع الذي يتناول اتفاقًا بين المقيمين والقادة وجهات نظر حول أساليب القيادة الموزعة في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية ، تم تطبيق اختبار T للعينات المزدوجة ، وهناك اتفاق بين القادة والمقيمين على التحويل والمعاملات. و laissez-faire كما تم توزيعه في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية. الاختلافات في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالمتغيرات الديموغرافية المختارة: أيضًا ، تم استخدام اختبار t للعينات المستقلة للتحقيق في الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالجنس والحالة الاجتماعية. الطريقة التي تم بها استخدام ANOVA لفحص الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيمين فيما يتعلق بالعمر وخبرات العمل ، هناك اتفاق بين القادة والمقيِّمين بشأن التحويل والمعاملات وعدم التدخل كما هو موزع في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية شبه الجزيرة العربية. الاختلافات في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالمتغيرات الديموغرافية المختارة: أيضًا ، تم استخدام اختبار t للعينات المستقلة للتحقيق في الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالجنس والحالة الاجتماعية. تم استخدام طريقة ANOVA لفحص الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالعمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة على النحو التالي: 1- متغير الجنس للمقيم والقائد: كما هو موضح في الجدول (8) ، التحليل أظهرت عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيّمين بسبب الجنس ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). أظهر التحليل عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في عوامل MLQ للقائد بسبب الجنس ، لأن الدرجات المهمة لـ t. لم تصل القيمة إلى (0.05).2- متغير الحالة الاجتماعية للمقيم والقائد كما هو مبين في الجدول (10) ، أظهر التحليل عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيمين بسبب الحالة الاجتماعية ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). لكن هناك اختلافًا كبيرًا بين قادة الرأي حول بعض عوامل MLQ بسبب الإدارة عن طريق الاستثناء (السلبي) لصالح المتزوجين. أظهر التحليل عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيمين بسبب الحالة الاجتماعية ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767217
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب كانت معاملات الارتباط بين أسلوب القيادة التحويلية وكل متغير من الرضا والفعالية والجهد الإضافي لعينة المقيّمين والقادة عالية بشكل إيجابي (r = .72، p <0.05)، (r = .81، p <0.05)، ( ص = .80 ، ف <0.05) على التوالي. كانت معاملات الارتباط بين أسلوب قيادة المعاملات مرتفعة بشكل إيجابي (r = .20، p <0.05)، (r = .44، p <0.05)، (r = .44، p <0.05) ص = .35 ، ف <0.05) على التوالي. كانت معاملات الارتباط بين أسلوب القيادة laissez -Faire وكل متغير من عوامل الرضا والفعالية والجهد الإضافي لعينة المقيّمين والقادة عالية سلبياً (r = -.48، p <0.05)، (r = -.46، p < 0.05) ، (ص = -43 ، ف <0.05) على التوالي. فيما يتعلق بالسؤال الرابع الذي يتناول اتفاقًا بين المقيمين والقادة وجهات نظر حول أساليب القيادة الموزعة في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية ، تم تطبيق اختبار T للعينات المزدوجة ، وهناك اتفاق بين القادة والمقيمين على التحويل والمعاملات. و laissez-faire كما تم توزيعه في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية. الاختلافات في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالمتغيرات الديموغرافية المختارة: أيضًا ، تم استخدام اختبار t للعينات المستقلة للتحقيق في الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالجنس والحالة الاجتماعية. الطريقة التي تم بها استخدام ANOVA لفحص الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيمين فيما يتعلق بالعمر وخبرات العمل ، هناك اتفاق بين القادة والمقيِّمين بشأن التحويل والمعاملات وعدم التدخل كما هو موزع في وزارة الصحة السعودية في المملكة العربية السعودية شبه الجزيرة العربية. الاختلافات في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالمتغيرات الديموغرافية المختارة: أيضًا ، تم استخدام اختبار t للعينات المستقلة للتحقيق في الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالجنس والحالة الاجتماعية. تم استخدام طريقة ANOVA لفحص الاختلاف في عوامل MLQ للقادة والمقيِّمين فيما يتعلق بالعمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة على النحو التالي: 1- متغير الجنس للمقيم والقائد: كما هو موضح في الجدول (8) ، التحليل أظهرت عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيّمين بسبب الجنس ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). أظهر التحليل عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في عوامل MLQ للقائد بسبب الجنس ، لأن الدرجات المهمة لـ t. لم تصل القيمة إلى (0.05).2- متغير الحالة الاجتماعية للمقيم والقائد كما هو مبين في الجدول (10) ، أظهر التحليل عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيمين بسبب الحالة الاجتماعية ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). لكن هناك اختلافًا كبيرًا بين قادة الرأي حول بعض عوامل MLQ بسبب الإدارة عن طريق الاستثناء (السلبي) لصالح المتزوجين. أظهر التحليل عدم وجود فرق معنوي في معاملات MLQ للمقيمين بسبب الحالة الاجتماعية ، لأن الدرجات المعنوية لقيمة t لم تصل إلى (0.05). ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767217
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (7)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 8
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب 3- العمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة للمقيّمينبسبب معرفة الاختلافات بين آراء المراجعين حول عوامل MLQنظرًا للعمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة ، تم استخدام ANOVA أحادي الاتجاه ، وأظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المقيمين بسبب العمر. أيضًا ، تم استخدام ANOVA أحادي الاتجاه لفحص الاختلاف في عوامل MLQ لوجهة نظر المراجعين فيما يتعلق بتجارب العمل. أظهر التحليل وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المقيّمين بسبب خبرات العمل كمكافأة طارئة وجهد إضافي لصالح المراجعين الذين مروا بها أكثر من 6 أشهر.مناقشةكانت أغراض هذه الدراسة هي: فحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم كقائد من إدارات مختلفة بوزارة الصحة السعودية ، وفحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم. كمقيم من الإدارات المختلفة بوزارة الصحة السعودية ، حدد أسلوب (أساليب) القيادة التي تؤدي إلى أفضل النتائج (جهد إضافي ، فعالية ، رضا) ، وحدد الاختلافات بين أسلوب (أنماط) القيادة كما يراها المديرين المتوسطين والمرؤوسين وفقًا لمتغيرات مختارة مثل العمر والجنس والحالة الاجتماعية وخبرات العمل ومستوى التعليم. وفقًا للمعرفة المتاحة ، تعتبر هذه الدراسة دراسة بارزة لأسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها القادة والمقيمون من الإدارات المختلفة في وزارة الصحة السعودية. تقدم الدراسة لمحة عامة عن أسلوب (أنماط) القيادة الذي يتبع أيضًا سياق الأدبيات الموجودة. سيناقش هذا الفصل نتائج الدراسة والآثار والممارسة السريرية والتعليم. كما سيتم تقديم نقاط القوة والقيود والاستنتاجات والتوصيات الخاصة بالدراسة.أنماط القيادة للمرؤوسين (المراجعين) والمستوى المتوسطتم تحليل المديرين (القادة) وفقًا لأبعادالقيادة التحويلية والمعاملات وعدم التدخل. هذه القيادةساعد النموذج هذه الدراسة لفهم القواسم المشتركةأساليب القيادة التي أظهرها مديرو المستوى المتوسط ​-;-​-;-والمرؤوسون.النتائج التي تم الحصول عليها من هذه الدراسة تشير إلى أن المستوى المتوسطأظهر المديرون والمرؤوسون كلاً من القيادة التحويلية والمعاملات. وهذا من شأنه أن يؤكد حجة باس (2008) القائلة بأن القادة والمُقيِّمين تحوليون ومعاملون على حدٍ سواء. ومع ذلك ، كانت سمات القيادة التحويلية أكثر وضوحًا من قيادة المعاملات أو تجنب القيادة. تدعم هذه النتيجة النتائج التي تم التوصل إليها في البحث السابق حيث تبين أن أنماط القيادة التحويلية تظهر بشكل أكبر من قبل القادة والمقيِّمين مقارنة بأساليب قيادة المعاملات (Yukl and Yukl ، 2002 ؛ Avolio et al. ، 2004 ؛ Bass et al. ، 2008 ). بالإضافة إلى ذلك ، دعمت نتائج هذه الدراسة الحجة التي قدمها إيجلي وآخرون (2003) بأن أساليب القيادة التحويلية كانت أكثر.تمت ملاحظتها وتطبيقها بشكل متكرر من قبل القادة والمقيمين العاملين في المؤسسات العامة أكثر من أولئك الذين يعملون في القطاع الخاص ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767310
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب 3- العمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة للمقيّمينبسبب معرفة الاختلافات بين آراء المراجعين حول عوامل MLQنظرًا للعمر وخبرات العمل وفترة العمل مع القادة ، تم استخدام ANOVA أحادي الاتجاه ، وأظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المقيمين بسبب العمر. أيضًا ، تم استخدام ANOVA أحادي الاتجاه لفحص الاختلاف في عوامل MLQ لوجهة نظر المراجعين فيما يتعلق بتجارب العمل. أظهر التحليل وجود فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء المقيّمين بسبب خبرات العمل كمكافأة طارئة وجهد إضافي لصالح المراجعين الذين مروا بها أكثر من 6 أشهر.مناقشةكانت أغراض هذه الدراسة هي: فحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم كقائد من إدارات مختلفة بوزارة الصحة السعودية ، وفحص أسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها مرؤوسوهم. كمقيم من الإدارات المختلفة بوزارة الصحة السعودية ، حدد أسلوب (أساليب) القيادة التي تؤدي إلى أفضل النتائج (جهد إضافي ، فعالية ، رضا) ، وحدد الاختلافات بين أسلوب (أنماط) القيادة كما يراها المديرين المتوسطين والمرؤوسين وفقًا لمتغيرات مختارة مثل العمر والجنس والحالة الاجتماعية وخبرات العمل ومستوى التعليم. وفقًا للمعرفة المتاحة ، تعتبر هذه الدراسة دراسة بارزة لأسلوب (أنماط) القيادة للمديرين المتوسطين كما يراها القادة والمقيمون من الإدارات المختلفة في وزارة الصحة السعودية. تقدم الدراسة لمحة عامة عن أسلوب (أنماط) القيادة الذي يتبع أيضًا سياق الأدبيات الموجودة. سيناقش هذا الفصل نتائج الدراسة والآثار والممارسة السريرية والتعليم. كما سيتم تقديم نقاط القوة والقيود والاستنتاجات والتوصيات الخاصة بالدراسة.أنماط القيادة للمرؤوسين (المراجعين) والمستوى المتوسطتم تحليل المديرين (القادة) وفقًا لأبعادالقيادة التحويلية والمعاملات وعدم التدخل. هذه القيادةساعد النموذج هذه الدراسة لفهم القواسم المشتركةأساليب القيادة التي أظهرها مديرو المستوى المتوسط ​-;-​-;-والمرؤوسون.النتائج التي تم الحصول عليها من هذه الدراسة تشير إلى أن المستوى المتوسطأظهر المديرون والمرؤوسون كلاً من القيادة التحويلية والمعاملات. وهذا من شأنه أن يؤكد حجة باس (2008) القائلة بأن القادة والمُقيِّمين تحوليون ومعاملون على حدٍ سواء. ومع ذلك ، كانت سمات القيادة التحويلية أكثر وضوحًا من قيادة المعاملات أو تجنب القيادة. تدعم هذه النتيجة النتائج التي تم التوصل إليها في البحث السابق حيث تبين أن أنماط القيادة التحويلية تظهر بشكل أكبر من قبل القادة والمقيِّمين مقارنة بأساليب قيادة المعاملات (Yukl and Yukl ، 2002 ؛ Avolio et al. ، 2004 ؛ Bass et al. ، 2008 ). بالإضافة إلى ذلك ، دعمت نتائج هذه الدراسة الحجة التي قدمها إيجلي وآخرون (2003) بأن أساليب القيادة التحويلية كانت أكثر.تمت ملاحظتها وتطبيقها بشكل متكرر من قبل القادة والمقيمين العاملين في المؤسسات العامة أكثر من أولئك الذين يعملون في القطاع الخاص ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767310
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (8)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 9
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب على الرغم من أن اختبار t لم يكشف عن اختلافات ذات دلالة إحصائية من حيث أساليب القيادة التي يمارسها المرؤوسون ومديرو المستوى المتوسط ​​، إلا أن متوسط ​​التصنيفات وتصنيف أبعاد أساليب القيادة التحويلية والمعاملات كانت مفيدة لفهم أنماط القيادة لمديري المستوى المتوسط. والمرؤوسين حسب أبعاد القيادة التحويلية والمعاملات. عندما تمت مقارنة التصنيفات المتوسطة لمديري المستوى المتوسط ​​والمرؤوسين وترتيبها ، أظهر مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون تقييمات متشابهة جدًا مع بعضهم البعض. لذلك كشفت نتائج هذه الدراسة عن عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية من حيث أساليب القيادة بين مديري المستوى المتوسط ​​والمرؤوسين. كما ذكر في الفصل السابق ، اقترح باس وريجيو (2006) أنه من أجل القيادة المثلى ، يجب أن ينعكس متوسط ​𔁱.0 أو أعلى على جميع أبعاد القيادة التحويلية الأربعة. يجب أن يكون متوسط ​​تصنيف المكافأة المحتملة والإدارة النشطة عن طريق الاستثناء حوالي 2.5 والإدارة السلبية عن طريق الاستثناء وقيادة عدم التدخل عند 1.0 أو أقل في المتوسط ​​(باس ، 1998). كانت التصنيفات المتوسطة لجميع مكونات المعاملات والقيادة التحويلية بالإضافة إلى قيادة عدم التدخل تقريبًا قريبة من المتوسطات المتوسطة المثلى التي اقترحها باس. كان عمق التصنيفات المتوسطة لجميع القيادة التحويلية والمعاملات وحرية عدم التدخل التي أظهرها مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون مؤشراً على القيادة المثلى على النحو الذي اقترحه نموذج باس للقيادة كاملة النطاق. وهذا يدل على أن المديرين والمرؤوسين كانوا يعرضون صفات أسلوب قيادة عدم التدخل بأقل قدر ممكن ويزيدون تكرارات أساليب القيادة التبادلية للمكافأة الطارئة والإدارة عن طريق الاستثناء النشط وأخيراً تحسين أساليب القيادة التحويلية (باس وأفوليو ، 1994 ). وبالتالي فإن النتائج ستعكس المظهر الجانبي الأمثل كما اقترح نموذج Bass للقيادة الكاملة المدى. أشار المظهر الجانبي الأمثل إلى أن الأرقام التحويلية الأربعة يتم عرضها بشكل متكرر. بالإضافة إلى ذلك ، يدعم هذا أيضًا حجة Bass ‟(1998) القائلة بأن" كل قائد يعرض كل نمط إلى حد ما "(صفحة 7). يدعم هذا حجة بيرسون وأفوليو (2004) بأن القادة التحوليين لديهم القدرة على خلق اتفاق مع مرؤوسيهم حول أهداف المنظمة ورؤيتها. كان ترتيب جميع أبعاد القيادة للسمات التحويلية والمعاملات وغير القيادية لمديري المستوى المتوسط ​​مفيدًا للإشارة إلى التحفيز الفكري باعتباره أسلوب القيادة التحويلية الأكثر شيوعًا الذي يمارسه مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون. يرتبط التحفيز الفكري عمومًا بتشجيع المرؤوسين على التفكير في المشكلات بطرق جديدة ، والتي يجب أن تكون مهمة في أي منظمة تسعى إلى تلك الميزة التنافسية (جولمان ، 1998). بعد آخر للقيادة التحويلية أسفر عن نتيجة مثيرة للاهتمام كان الدافع الملهم. كما وضعت دراسة أجراها بودلا ونواز (2010) والتي حللت أساليب القيادة بين أعضاء هيئة التدريس في معاهد التعليم العالي الخاصة والعامة الدافع الملهم كأسلوب القيادة الأكثر انتشارًا مقارنة بأبعاد القيادة الأخرى. كما أظهرت دراسة مقارنة لأساليب القيادة لأولئك الذين يشغلون مناصب إدارية في أربعة بلدان أجراها Ardichvili and Kuchinke (2002) أن المشاركين أظهروا دافعًا ملهمًا أكثر من غيرهم من أبعاد القيادة التحويلية. وجد Lo و Ramayah و Min (2009) أيضًا أن المشاركين في دراستهم التي تتكون من ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767411
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب على الرغم من أن اختبار t لم يكشف عن اختلافات ذات دلالة إحصائية من حيث أساليب القيادة التي يمارسها المرؤوسون ومديرو المستوى المتوسط ​​، إلا أن متوسط ​​التصنيفات وتصنيف أبعاد أساليب القيادة التحويلية والمعاملات كانت مفيدة لفهم أنماط القيادة لمديري المستوى المتوسط. والمرؤوسين حسب أبعاد القيادة التحويلية والمعاملات. عندما تمت مقارنة التصنيفات المتوسطة لمديري المستوى المتوسط ​​والمرؤوسين وترتيبها ، أظهر مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون تقييمات متشابهة جدًا مع بعضهم البعض. لذلك كشفت نتائج هذه الدراسة عن عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية من حيث أساليب القيادة بين مديري المستوى المتوسط ​​والمرؤوسين. كما ذكر في الفصل السابق ، اقترح باس وريجيو (2006) أنه من أجل القيادة المثلى ، يجب أن ينعكس متوسط ​𔁱.0 أو أعلى على جميع أبعاد القيادة التحويلية الأربعة. يجب أن يكون متوسط ​​تصنيف المكافأة المحتملة والإدارة النشطة عن طريق الاستثناء حوالي 2.5 والإدارة السلبية عن طريق الاستثناء وقيادة عدم التدخل عند 1.0 أو أقل في المتوسط ​​(باس ، 1998). كانت التصنيفات المتوسطة لجميع مكونات المعاملات والقيادة التحويلية بالإضافة إلى قيادة عدم التدخل تقريبًا قريبة من المتوسطات المتوسطة المثلى التي اقترحها باس. كان عمق التصنيفات المتوسطة لجميع القيادة التحويلية والمعاملات وحرية عدم التدخل التي أظهرها مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون مؤشراً على القيادة المثلى على النحو الذي اقترحه نموذج باس للقيادة كاملة النطاق. وهذا يدل على أن المديرين والمرؤوسين كانوا يعرضون صفات أسلوب قيادة عدم التدخل بأقل قدر ممكن ويزيدون تكرارات أساليب القيادة التبادلية للمكافأة الطارئة والإدارة عن طريق الاستثناء النشط وأخيراً تحسين أساليب القيادة التحويلية (باس وأفوليو ، 1994 ). وبالتالي فإن النتائج ستعكس المظهر الجانبي الأمثل كما اقترح نموذج Bass للقيادة الكاملة المدى. أشار المظهر الجانبي الأمثل إلى أن الأرقام التحويلية الأربعة يتم عرضها بشكل متكرر. بالإضافة إلى ذلك ، يدعم هذا أيضًا حجة Bass ‟(1998) القائلة بأن" كل قائد يعرض كل نمط إلى حد ما "(صفحة 7). يدعم هذا حجة بيرسون وأفوليو (2004) بأن القادة التحوليين لديهم القدرة على خلق اتفاق مع مرؤوسيهم حول أهداف المنظمة ورؤيتها. كان ترتيب جميع أبعاد القيادة للسمات التحويلية والمعاملات وغير القيادية لمديري المستوى المتوسط ​​مفيدًا للإشارة إلى التحفيز الفكري باعتباره أسلوب القيادة التحويلية الأكثر شيوعًا الذي يمارسه مديرو المستوى المتوسط ​​والمرؤوسون. يرتبط التحفيز الفكري عمومًا بتشجيع المرؤوسين على التفكير في المشكلات بطرق جديدة ، والتي يجب أن تكون مهمة في أي منظمة تسعى إلى تلك الميزة التنافسية (جولمان ، 1998). بعد آخر للقيادة التحويلية أسفر عن نتيجة مثيرة للاهتمام كان الدافع الملهم. كما وضعت دراسة أجراها بودلا ونواز (2010) والتي حللت أساليب القيادة بين أعضاء هيئة التدريس في معاهد التعليم العالي الخاصة والعامة الدافع الملهم كأسلوب القيادة الأكثر انتشارًا مقارنة بأبعاد القيادة الأخرى. كما أظهرت دراسة مقارنة لأساليب القيادة لأولئك الذين يشغلون مناصب إدارية في أربعة بلدان أجراها Ardichvili and Kuchinke (2002) أن المشاركين أظهروا دافعًا ملهمًا أكثر من غيرهم من أبعاد القيادة التحويلية. وجد Lo و Ramayah و Min (2009) أيضًا أن المشاركين في دراستهم التي تتكون من ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767411
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (9)
عاهد جمعة الخطيب : اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية 10
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يضيف Dubinsky و Yammarino و Jolson (1995) أن المديرين بهذا البعد ينقلون رؤيتهم بطلاقة وثقة. غالبًا ما يقدم القادة الذين يظهرون درجة عالية من الدوافع الملهمة "رؤى لما هو ممكن وكيفية تحقيقها". (Riggio، 2006) من الواضح أن رؤية المنظمة وكذلك رؤية القادة كانت تعتبر مهمة لجميع مديري المستوى المتوسط. لا يسعى القادة الملهمون فقط للإشارة إلى أهمية أي مهمة في متناول اليد ، بل يشيرون أيضًا إلى الصفات الإيجابية لأتباعهم والطرق التي يمكنهم من خلالها استكمال قوة بعضهم البعض (باس وريجيو ، 2006). إن الوجود القوي للمكافأة المشروطة بين مديري المستوى المتوسط ​-;-​-;-والمرؤوسين يؤكد فعالية أسلوب التعامل في القيادة هذا. تشير نتائج هذه الدراسة إلى أن المكافأة العرضية تم وضعها أعلى من البعد التحويلي للاعتبارات الفردية وسلوك التأثير المثالي والتأثير المثالي المنسوب. كشفت العديد من الدراسات عن وجود عدد كبير من المشاركين بمكافأة طارئة في دراستهم (Ardichvili and Kuchinke ، 2002 ؛ Keegan and Hartog ، 2004 ؛ Zagorsek et al. ، 2009). تدعم هذه النتيجة حجة Zaleznik (1993) بأن أولئك الذين يشغلون مناصب إدارية من المرجح أن يظهروا صفات قيادة المعاملات. قد يُعزى أحد التفسيرات المحتملة لسبب ارتفاع عنصر المعاملات للمكافأة المشروطة بين مديري المستوى المتوسط ​-;-​-;-إلى نظام التقييم السنوي الذي يعد إلزاميًا لوزارة الصحة في المملكة العربية السعودية. إن مكافأة المرؤوسين بعلامات تقييم عالية مقابل الأداء الجيد يعزز بشكل أساسي أنماط القيادة ذات المكافآت الطارئة العالية. وجد Podsakoff (كما استشهد به باس ، 2008) أن المرؤوسين كانوا أكثر رضا إذا قدم لهم قادتهم مكافآت مرتبطة بأدائهم. في هذه الدراسة ، وافق مديرو المستوى المتوسط ​-;-​-;-على فعالية مكافأة مرؤوسيهم بالعلامات المناسبة لتقييمهم السنوي. ومع ذلك ، شعر مديرو المستوى المتوسط ​-;-​-;-أن مكافأة المرؤوسين يجب ألا تتجاوز ذلك. لم تكن مكافأة المرؤوسين بأي شيء مادي مقابل أداء العمل خيارًا لمديري المستوى المتوسط. لذلك دعمت هذه النتيجة الحجة التي قدمها لوي وآخرون. (1996) حيث وجد أن المكافأة العرضية لها ارتباط إيجابي عام مع تصورات المرؤوسين لفعالية وحدة العمل خاصة في المنظمات العامة. لذلك فإن أسلوب المكافأة العرضية في القيادة "قد يكون ذا أهمية خاصة في المنظمات العامة التي تتميز بمنح المكافآت بشكل منهجي وسياسي" (لوي وآخرون ، 1996 ، ص 416).الخلاصة تقدم الدراسة الحالية نظرة ثاقبة لطبيعة القيادة (القادة) وتوسع فهمنا للارتباط بين أساليب القيادة التحويلية والمعاملات وقيادة عدم التدخل ونتائج القيادة. تدعم النتائج الإجمالية للدراسة مقترحات نموذج القيادة الكاملة بأن القيادة التحويلية توسع نتائج قيادة المعاملات نحو نتائج تتجاوز التوقعات. تماشياً مع النتائج التي توصلنا إليها ونتائج البحث السابق (Singer & Singer ، 1989 ؛ Densten ، 2003) يمكننا أن نستنتج أن القيادة التحويلية يمكن أن تساهم كثيرًا في فعالية المنظمات وأن هناك حاجة لمزيد من التحقيق في القيادة على مختلف المستويات . تتمثل إحدى نقاط القوة في هذه الدراسة في أن الدراسة لم تفحص جانبًا واحدًا فقط من معادلة القيادة: تصور القادة الذاتي لواقع القيادة في وزارة الصحة. من شأن تصور المتابعين للقيادة في وزارة الصحة أن يعطينا صورة أوضح عن ممارسة القيادة في وزارة الصحة "يحتاج القادة إلى فهم كيفية إدراك أتباعهم لسلوكهم من أجل قيادتهم بشكل أكثر فعالية". (دينستن ، 2003: 414). ومع ذلك ، فإن ا ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767517
#الحوار_المتمدن
#عاهد_جمعة_الخطيب يضيف Dubinsky و Yammarino و Jolson (1995) أن المديرين بهذا البعد ينقلون رؤيتهم بطلاقة وثقة. غالبًا ما يقدم القادة الذين يظهرون درجة عالية من الدوافع الملهمة "رؤى لما هو ممكن وكيفية تحقيقها". (Riggio، 2006) من الواضح أن رؤية المنظمة وكذلك رؤية القادة كانت تعتبر مهمة لجميع مديري المستوى المتوسط. لا يسعى القادة الملهمون فقط للإشارة إلى أهمية أي مهمة في متناول اليد ، بل يشيرون أيضًا إلى الصفات الإيجابية لأتباعهم والطرق التي يمكنهم من خلالها استكمال قوة بعضهم البعض (باس وريجيو ، 2006). إن الوجود القوي للمكافأة المشروطة بين مديري المستوى المتوسط ​-;-​-;-والمرؤوسين يؤكد فعالية أسلوب التعامل في القيادة هذا. تشير نتائج هذه الدراسة إلى أن المكافأة العرضية تم وضعها أعلى من البعد التحويلي للاعتبارات الفردية وسلوك التأثير المثالي والتأثير المثالي المنسوب. كشفت العديد من الدراسات عن وجود عدد كبير من المشاركين بمكافأة طارئة في دراستهم (Ardichvili and Kuchinke ، 2002 ؛ Keegan and Hartog ، 2004 ؛ Zagorsek et al. ، 2009). تدعم هذه النتيجة حجة Zaleznik (1993) بأن أولئك الذين يشغلون مناصب إدارية من المرجح أن يظهروا صفات قيادة المعاملات. قد يُعزى أحد التفسيرات المحتملة لسبب ارتفاع عنصر المعاملات للمكافأة المشروطة بين مديري المستوى المتوسط ​-;-​-;-إلى نظام التقييم السنوي الذي يعد إلزاميًا لوزارة الصحة في المملكة العربية السعودية. إن مكافأة المرؤوسين بعلامات تقييم عالية مقابل الأداء الجيد يعزز بشكل أساسي أنماط القيادة ذات المكافآت الطارئة العالية. وجد Podsakoff (كما استشهد به باس ، 2008) أن المرؤوسين كانوا أكثر رضا إذا قدم لهم قادتهم مكافآت مرتبطة بأدائهم. في هذه الدراسة ، وافق مديرو المستوى المتوسط ​-;-​-;-على فعالية مكافأة مرؤوسيهم بالعلامات المناسبة لتقييمهم السنوي. ومع ذلك ، شعر مديرو المستوى المتوسط ​-;-​-;-أن مكافأة المرؤوسين يجب ألا تتجاوز ذلك. لم تكن مكافأة المرؤوسين بأي شيء مادي مقابل أداء العمل خيارًا لمديري المستوى المتوسط. لذلك دعمت هذه النتيجة الحجة التي قدمها لوي وآخرون. (1996) حيث وجد أن المكافأة العرضية لها ارتباط إيجابي عام مع تصورات المرؤوسين لفعالية وحدة العمل خاصة في المنظمات العامة. لذلك فإن أسلوب المكافأة العرضية في القيادة "قد يكون ذا أهمية خاصة في المنظمات العامة التي تتميز بمنح المكافآت بشكل منهجي وسياسي" (لوي وآخرون ، 1996 ، ص 416).الخلاصة تقدم الدراسة الحالية نظرة ثاقبة لطبيعة القيادة (القادة) وتوسع فهمنا للارتباط بين أساليب القيادة التحويلية والمعاملات وقيادة عدم التدخل ونتائج القيادة. تدعم النتائج الإجمالية للدراسة مقترحات نموذج القيادة الكاملة بأن القيادة التحويلية توسع نتائج قيادة المعاملات نحو نتائج تتجاوز التوقعات. تماشياً مع النتائج التي توصلنا إليها ونتائج البحث السابق (Singer & Singer ، 1989 ؛ Densten ، 2003) يمكننا أن نستنتج أن القيادة التحويلية يمكن أن تساهم كثيرًا في فعالية المنظمات وأن هناك حاجة لمزيد من التحقيق في القيادة على مختلف المستويات . تتمثل إحدى نقاط القوة في هذه الدراسة في أن الدراسة لم تفحص جانبًا واحدًا فقط من معادلة القيادة: تصور القادة الذاتي لواقع القيادة في وزارة الصحة. من شأن تصور المتابعين للقيادة في وزارة الصحة أن يعطينا صورة أوضح عن ممارسة القيادة في وزارة الصحة "يحتاج القادة إلى فهم كيفية إدراك أتباعهم لسلوكهم من أجل قيادتهم بشكل أكثر فعالية". (دينستن ، 2003: 414). ومع ذلك ، فإن ا ......
#اساليب
#القيادة
#المدراء
#المتوسطين
#وزارة
#الصحة
#السعودية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767517
الحوار المتمدن
عاهد جمعة الخطيب - اساليب القيادة بين المدراء المتوسطين في وزارة الصحة السعودية (10)
محمد رضا عباس : القيادة لا تورث
#الحوار_المتمدن
#محمد_رضا_عباس اصبحت الفضائية العراقية الاخبارية مقهى يجتمع فيها اصحاب الشعر المصبوغ والمزروع يتناوبون بطرح اراهم وتحليلاتهم تحت اسم "مستشار", "محلل" , "اكاديمي", و"خبير" في الاحداث الاخيرة . البعض منهم يفتقر الى ابسط قواعد مهنة التحليل والخبرة السياسية , وخير دليل على ذلك هو تكرار نمط احاديثهم المملة الى درجة يخرج المتلقي غير فاهم احاديثهم , بل اكثر من ذلك يخرج المتلقي اكثر تشويشا وارتباكا . الغريب في الامر ان هؤلاء "المحللين" يظهرون من على شاشة الفضائية العراقية كل يوم تقريبا وكأنما يعملون بعقود , وبذلك لم يعطوا المجال للأخرين من الادلاء بآرائهم بموضوع الحدث . في العراق كمية هائلة من الكفاءات والقدرات القادرة على توعية الشعب العراقي ان سمح لهم الاعلام العراقي , وان عدم تقديم هذه الكفاءات والقدرات للراي العام العراقي انما يشكل خسارة للثقافة السياسية لجميع العراقيين . البعض من يظهر من على الشاشة العراقية بصفة "محلل" يحاول لوي المعلومات من اجل تبرير ما يعتقد او بيع ما يريد بيعه الى المشاهد . على سبيل المثال, من اجل تبرير مكانة السيد مقتدى الصدر السياسية , يخرج علينا احدهم ليعلن ان السيد مقتدى الصدر قائدا وان هذه القيادة قد ورثها من "ال الصدر". في هذه اللحظة اندهشت من تعريف هذا "المحلل" للقيادة واعتبرتها مجرد زلة لسان. ولكن المفاجئة ان نفس "المحلل" اعاد تعريف القيادة وعلى نفس النمط في برنامج اخر وفي يوم اخر . في هذه المرة , قررت الرجوع الى محاضراتي عن موضوع القيادة , كوني استاذ دراسات عليا متقاعد من احدى الجامعات الامريكية . لم اعثر على اي تعريف يصرح بان القيادة تورث . في العراق على سبيل المثال , من الممكن ان يرث الابن قيادة عشيرته بعد وفاة والده في حالة تأهله والا فان قيادة العشيرة تذهب الى شخص اخر ولكن من نفس العشيرة . اما القيادة الدينية فلا تورث . فليس من الضروري ان يقود ابن الامام السيستاني المجتمع الشيعي على الرغم من وصول ولده درجة علمية مرموقة . وهذا ما حدث لكل المراجع الدينية في النجف الاشرف . لم يعين احد المراجع ابنه لقيادة الشيعة من بعده . اما ادارة المؤسسات الاقتصادية فان قيادتها لا يتم عن طريق الوراثة , الا في المؤسسات المملوكة للعوائل , صاحب سوبر ماركت يتوفى , فانه من المعقول ان يرث الابناء ادارة السوق ان كانوا يحملون المؤهلات لأدارته .وهذا صحيح في ادارة الدول ذات التوجهات الديمقراطية , حيث لا يمكن لزعيم حزب نقل قيادته الى اولاده , واذا تم هذا في العراق, فان هذه الظاهرة ليست لها علاقة بالديمقراطية وانما موروث ديكتاتوري ورثوه القادة من بعض قادة الدول العربية , العراق, لبيا, سوريا, ومصر . بافال طالباني ورث قيادة حزب الوطني من والده المغفور له جلال طالباني, مسعود بارزاني ورث القيادة من والده المغفور له مصطفى البارزاني , السيد عمار الحكيم ورث قيادة حزبه من والده المغفور له السيد عبد العزيز الحكيم , وورث السيد مقتدى الصدر قيادة تياره من شعبية والده بين العراقيين السيد محمد محمد صادق الصدر.اذن , من يدعو الى ان القيادة تورث و يتبناها انما يخالف الواقع من الناحية العملية والنظرية . عمليا ليس من الضروري ان يكون مواطنا عالما في علوم الفيزياء لان والده كان عالما فيزاويا , ولا يمكن لابن ان يصبح رئيس مؤسسة اقتصادية كون ان والده كان اداريا ناجحا , وليس من الضروري ان يكن الابن بطل قومي لان والده كان . نظريا , فان للقيادة لها قواعد واصول حتى يكون هذا الشخص او ذاك قائدا , ومنها المثابرة , التمييز عن الاخرين , الحدس للمستقبل , القدرة العلمية والعملية, ق ......
#القيادة
#تورث
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767770
#الحوار_المتمدن
#محمد_رضا_عباس اصبحت الفضائية العراقية الاخبارية مقهى يجتمع فيها اصحاب الشعر المصبوغ والمزروع يتناوبون بطرح اراهم وتحليلاتهم تحت اسم "مستشار", "محلل" , "اكاديمي", و"خبير" في الاحداث الاخيرة . البعض منهم يفتقر الى ابسط قواعد مهنة التحليل والخبرة السياسية , وخير دليل على ذلك هو تكرار نمط احاديثهم المملة الى درجة يخرج المتلقي غير فاهم احاديثهم , بل اكثر من ذلك يخرج المتلقي اكثر تشويشا وارتباكا . الغريب في الامر ان هؤلاء "المحللين" يظهرون من على شاشة الفضائية العراقية كل يوم تقريبا وكأنما يعملون بعقود , وبذلك لم يعطوا المجال للأخرين من الادلاء بآرائهم بموضوع الحدث . في العراق كمية هائلة من الكفاءات والقدرات القادرة على توعية الشعب العراقي ان سمح لهم الاعلام العراقي , وان عدم تقديم هذه الكفاءات والقدرات للراي العام العراقي انما يشكل خسارة للثقافة السياسية لجميع العراقيين . البعض من يظهر من على الشاشة العراقية بصفة "محلل" يحاول لوي المعلومات من اجل تبرير ما يعتقد او بيع ما يريد بيعه الى المشاهد . على سبيل المثال, من اجل تبرير مكانة السيد مقتدى الصدر السياسية , يخرج علينا احدهم ليعلن ان السيد مقتدى الصدر قائدا وان هذه القيادة قد ورثها من "ال الصدر". في هذه اللحظة اندهشت من تعريف هذا "المحلل" للقيادة واعتبرتها مجرد زلة لسان. ولكن المفاجئة ان نفس "المحلل" اعاد تعريف القيادة وعلى نفس النمط في برنامج اخر وفي يوم اخر . في هذه المرة , قررت الرجوع الى محاضراتي عن موضوع القيادة , كوني استاذ دراسات عليا متقاعد من احدى الجامعات الامريكية . لم اعثر على اي تعريف يصرح بان القيادة تورث . في العراق على سبيل المثال , من الممكن ان يرث الابن قيادة عشيرته بعد وفاة والده في حالة تأهله والا فان قيادة العشيرة تذهب الى شخص اخر ولكن من نفس العشيرة . اما القيادة الدينية فلا تورث . فليس من الضروري ان يقود ابن الامام السيستاني المجتمع الشيعي على الرغم من وصول ولده درجة علمية مرموقة . وهذا ما حدث لكل المراجع الدينية في النجف الاشرف . لم يعين احد المراجع ابنه لقيادة الشيعة من بعده . اما ادارة المؤسسات الاقتصادية فان قيادتها لا يتم عن طريق الوراثة , الا في المؤسسات المملوكة للعوائل , صاحب سوبر ماركت يتوفى , فانه من المعقول ان يرث الابناء ادارة السوق ان كانوا يحملون المؤهلات لأدارته .وهذا صحيح في ادارة الدول ذات التوجهات الديمقراطية , حيث لا يمكن لزعيم حزب نقل قيادته الى اولاده , واذا تم هذا في العراق, فان هذه الظاهرة ليست لها علاقة بالديمقراطية وانما موروث ديكتاتوري ورثوه القادة من بعض قادة الدول العربية , العراق, لبيا, سوريا, ومصر . بافال طالباني ورث قيادة حزب الوطني من والده المغفور له جلال طالباني, مسعود بارزاني ورث القيادة من والده المغفور له مصطفى البارزاني , السيد عمار الحكيم ورث قيادة حزبه من والده المغفور له السيد عبد العزيز الحكيم , وورث السيد مقتدى الصدر قيادة تياره من شعبية والده بين العراقيين السيد محمد محمد صادق الصدر.اذن , من يدعو الى ان القيادة تورث و يتبناها انما يخالف الواقع من الناحية العملية والنظرية . عمليا ليس من الضروري ان يكون مواطنا عالما في علوم الفيزياء لان والده كان عالما فيزاويا , ولا يمكن لابن ان يصبح رئيس مؤسسة اقتصادية كون ان والده كان اداريا ناجحا , وليس من الضروري ان يكن الابن بطل قومي لان والده كان . نظريا , فان للقيادة لها قواعد واصول حتى يكون هذا الشخص او ذاك قائدا , ومنها المثابرة , التمييز عن الاخرين , الحدس للمستقبل , القدرة العلمية والعملية, ق ......
#القيادة
#تورث
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=767770
الحوار المتمدن
محمد رضا عباس - القيادة لا تورث
نجم الدليمي : : سؤال مشروع؟ الى القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي
#الحوار_المتمدن
#نجم_الدليمي ما هو موقفكم من تصريحات المدعو كاوه محمود، وهو في خيمة طريق الشعب في مهرجان صحيفة اللومنتيه الفرنسية اذ قال كلام خطير وغير مألوف ان (( مهمتنا الرئيسة والمباشرة الان هي اقامة وطن قومي، حيث لاتوجد لدينا مهام عراقية، لانه لا يوجد وطن او بلاد اسمها العراق...)). 2-- المطلوب ::** مدى صحة هذا التصريح الخطير الذي يحمل في شكله ومضمونه النزعة القومية المتطرفة؟. والذي يعكس ان القائل ليس له اي علاقه بالشيوعية وبحزب فهد_سلام، فهو يمثل توجيه طعنة في حزب فهد_سلام وهذا لم يكن وليد صدفة، بل يعكس نهج كاوه وفريقه المرتد. ** لم نسمع من القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي لغاية الآن أي رد او موقف اتجاه هذا التصريح؟ وبدا البعض من الدراويش يفسرون تفسيرات خاطئة من الناحية الفكرية والمبدئية، هذا هو سلوك غير مبدئي. ** ان عدم تحديد الموقف من قبل القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي حول تصريح كاوه يعني ان القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي موافقة على تصريح كاوه سواء كان ذلك بشكل مباشر او غير مباشر. ومن هنا ينبع الخطر على مستقبل الحزب الشيوعي العراقي من حيث التاريخ البطولي لحزب فهد_سلام والأساءة لهذا التاريخ البطولي والمبدئي . فهل تقبل القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي كل ذلك وغيره؟!. ** ان عدم الرد،والادانة، يعني ذلك ان القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي قد وقعت بالفخ القومي الشوفيني، ومن هنا ينبع الخطر على الحزب ومستقبله. وهنا يتطلب موقف القاعدة الحزبية والكوادر المتقدمة في الحزب من هذا التصريح الغير مرغوب فيه اصلاً . ان السكوت عن ذلك والنهج المتبع من قبل القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي سوف يساعد على اضعاف هيبة الحزب وفقدان الثقة به من قبل الغالبية العظمى من المواطنين العراقيين واعضاء الحزب في آن واحد ** نعتقد، ان هذه هي احدى النتائج الخطيرة، احدى أسوء نتائج المؤتمر الرابع والخامس.... للقيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي....، وهذه قد تمت تحت غطاء مايسمى بالبيرويسترويكا ( عزيز محمد - فخري كريم...) المؤتمر الرابع، وتحت التجديد والديمقراطية التي اقرها المؤتمر الخامس للحزب....،واستمرت القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي على نفس نهج المؤتمر الرابع، الخامس.. والحادي عشر. مبتعدين عن المبادئ الأساسية في التنظيم الحزبي ومنها مبدأ النقد والنقد الذاتي ومبدأ المركزية الديمقراطية....، 3-- نعتقد، ان هذا النهج الخطير والهدام للقيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي له اساس فكري قديم ويمكن القول انه قد بدأ منذ الخط التحريفي، خط اب - 1964 واستمر هذا النهج الخطير بفعل تشابك العوامل الداخلية والخارجية وانفجر هذا النهج في المؤتمر الرابع للحزب واستمر هذا النهج لغاية الآن، ويكمن خطر هذا النهج الكارثي في الميدان التنظيمي والسياسي والايدولوجي....، اذ تم الابتعاد عن الثوابت الوطنية والمبدئية لفكر فهد_سلام، وتم الابتعاد وعدم الالتزام بالنظرية الماركسية اللينينية والعمل على التخلي عنها وتحت مبررات واهية وخادعة ومشوهه للنظرية الثورية. وبالتالي هذه هي النتائج السلبية التي انعكست على حزب فهد_سلام واصبح الحزب فاقداً لدوره الطليعي في المجتمع العراقي وخضعت القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي للقوى الداخلية والخارجية، وفقد الحزب عملياً الاستقلالية في اتخاذ القرار المناسب والمبدئي وخاصة بعد الاحتلال الامريكي للعراق ولغاية اليوم. 4- ان حزب فهد_سلام، ليس ملكية خاصة لبعض القيادات ال ......
#سؤال
#مشروع؟
#القيادة
#المتنفذة
#الحزب
#الشيوعي
#العراقي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=768609
#الحوار_المتمدن
#نجم_الدليمي ما هو موقفكم من تصريحات المدعو كاوه محمود، وهو في خيمة طريق الشعب في مهرجان صحيفة اللومنتيه الفرنسية اذ قال كلام خطير وغير مألوف ان (( مهمتنا الرئيسة والمباشرة الان هي اقامة وطن قومي، حيث لاتوجد لدينا مهام عراقية، لانه لا يوجد وطن او بلاد اسمها العراق...)). 2-- المطلوب ::** مدى صحة هذا التصريح الخطير الذي يحمل في شكله ومضمونه النزعة القومية المتطرفة؟. والذي يعكس ان القائل ليس له اي علاقه بالشيوعية وبحزب فهد_سلام، فهو يمثل توجيه طعنة في حزب فهد_سلام وهذا لم يكن وليد صدفة، بل يعكس نهج كاوه وفريقه المرتد. ** لم نسمع من القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي لغاية الآن أي رد او موقف اتجاه هذا التصريح؟ وبدا البعض من الدراويش يفسرون تفسيرات خاطئة من الناحية الفكرية والمبدئية، هذا هو سلوك غير مبدئي. ** ان عدم تحديد الموقف من قبل القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي حول تصريح كاوه يعني ان القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي موافقة على تصريح كاوه سواء كان ذلك بشكل مباشر او غير مباشر. ومن هنا ينبع الخطر على مستقبل الحزب الشيوعي العراقي من حيث التاريخ البطولي لحزب فهد_سلام والأساءة لهذا التاريخ البطولي والمبدئي . فهل تقبل القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي كل ذلك وغيره؟!. ** ان عدم الرد،والادانة، يعني ذلك ان القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي قد وقعت بالفخ القومي الشوفيني، ومن هنا ينبع الخطر على الحزب ومستقبله. وهنا يتطلب موقف القاعدة الحزبية والكوادر المتقدمة في الحزب من هذا التصريح الغير مرغوب فيه اصلاً . ان السكوت عن ذلك والنهج المتبع من قبل القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي سوف يساعد على اضعاف هيبة الحزب وفقدان الثقة به من قبل الغالبية العظمى من المواطنين العراقيين واعضاء الحزب في آن واحد ** نعتقد، ان هذه هي احدى النتائج الخطيرة، احدى أسوء نتائج المؤتمر الرابع والخامس.... للقيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي....، وهذه قد تمت تحت غطاء مايسمى بالبيرويسترويكا ( عزيز محمد - فخري كريم...) المؤتمر الرابع، وتحت التجديد والديمقراطية التي اقرها المؤتمر الخامس للحزب....،واستمرت القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي على نفس نهج المؤتمر الرابع، الخامس.. والحادي عشر. مبتعدين عن المبادئ الأساسية في التنظيم الحزبي ومنها مبدأ النقد والنقد الذاتي ومبدأ المركزية الديمقراطية....، 3-- نعتقد، ان هذا النهج الخطير والهدام للقيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي له اساس فكري قديم ويمكن القول انه قد بدأ منذ الخط التحريفي، خط اب - 1964 واستمر هذا النهج الخطير بفعل تشابك العوامل الداخلية والخارجية وانفجر هذا النهج في المؤتمر الرابع للحزب واستمر هذا النهج لغاية الآن، ويكمن خطر هذا النهج الكارثي في الميدان التنظيمي والسياسي والايدولوجي....، اذ تم الابتعاد عن الثوابت الوطنية والمبدئية لفكر فهد_سلام، وتم الابتعاد وعدم الالتزام بالنظرية الماركسية اللينينية والعمل على التخلي عنها وتحت مبررات واهية وخادعة ومشوهه للنظرية الثورية. وبالتالي هذه هي النتائج السلبية التي انعكست على حزب فهد_سلام واصبح الحزب فاقداً لدوره الطليعي في المجتمع العراقي وخضعت القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي للقوى الداخلية والخارجية، وفقد الحزب عملياً الاستقلالية في اتخاذ القرار المناسب والمبدئي وخاصة بعد الاحتلال الامريكي للعراق ولغاية اليوم. 4- ان حزب فهد_سلام، ليس ملكية خاصة لبعض القيادات ال ......
#سؤال
#مشروع؟
#القيادة
#المتنفذة
#الحزب
#الشيوعي
#العراقي
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=768609
الحوار المتمدن
نجم الدليمي - : سؤال مشروع؟ الى القيادة المتنفذة في الحزب الشيوعي العراقي
جعفر الناصر : ذكرىٰ تأسيس القيادة المركزية
#الحوار_المتمدن
#جعفر_الناصر أن طرح خط آب عام 1964 أي التوجه إلىٰ-;- نظام عارف قد احدث استياء وتمرد علىٰ-;- طرح ومواقف اللجنة المركزية المتمثلة بالتبعية للسوفيت وأحس بعضاً من كوادر وقواعد الحزب بالمهمة الملقات على عاتقهم (أي مهمة تطهير شامل للقيادة ضد خطر الانحراف اليميني) وكانت مجموعة المتمردين على خط آب مجموعة سُميت بالكادر الثوري التي رفضت وحدة تأليه الحزب على حساب المبادئ وفي مابعد طالبت بحرية نشر الاراء المعارضة للسياسة للشيوعية الرسمية وان بين اعضاء الحزب وحسب ورفضت قيادة الحزب ذلك بالقول:أن نشر مثل هذه الاراء لايتفق مع اي من الانظمة التي يلتزم الحزب بها،وطالبت بنشر رأي يعزز ويعمل على وحدة الحزب ولكن الكادر الثوري لم يلتزم بذلك وبدء بنشر اراءه بالكلام أو بالنشرة الداخلية ،استطاعت اللجنة المركزية للحزب المحافظة على الانسجام الداخلي للتنظيم خلال عام 1966 ولكن بعد كارثة يونيو 1967 العسكرية اصبحت التناقضات بين الكادر الثوري واللجنة المركزية اكثر حداً ولايمكن السيطرة عليها لفرض مهمة توحيد الحزب وفي 17 أيلول 1967 تشكلت مجموعة الكادر الثوري بمنظمة جديد سُميت نفسها : الحزب الشيوعي العراقي(القيادة المركزية) وتشكل مكتب سياسي لكلاً من:(عزيز الحاج سكرتيراً الذي اصبح خائناً في مابعد _حميد خضر الصافي _احمد محمود الحلاق_كاظم رضا الصفار_متي هندي)والمعروف أن اعضاء القيادة المركزية غالبيتهم:-جزء اساسي من منظمة الفرات الاوسط للحزب -ومن منظمة الحزب في مدينة الثورةويُذكر أن كثير من الخلايا العمالية والشيوعيين تعاطفوا معهم وحملوا افكارهم ولكنهم لم يشتركوا بالعمل التنظيميواعلنت القيادة المركزية إستقلالها عن الحركة الشيوعية العالمية ومن دون التخلي عن مبدأ(تضامن البروليتالية الأممي) ولم يقف الحزب إلى جانب الصين أو الاتحاد السوفيتي وفي الوقت نفسه اعلنوا موقفهم بالضد من الإصلاحية ومع تيارات العالم الثورية.وفي مايتعلق بالنظام القائم اذ:-تبنوا خطاً جديد معادياً للنظام بحدة.-دعوا إلى تسليح الجماهير العنف الثوري المُنظم .-إقامة نظام ثوري شعبي ديمقراطي بقيادة الطبقة العاملة.واعلنوا ادانتهم لقرار الامم المتحدة اللذي ايده الاتحاد السوفيتي الصادر في 29 تشرين الثاني 1947 القاضي بتقسيم فلسطين.هذا مايدل علىٰ-;- يقضة الوعي عند كوادر الحزب في الوقت الذي سيطرة عليه القيادة الانتهازية والذيليلة عاشت الذكرىٰ-;- الثورية لتأسيس تنظيم القيادة المركزية الذي وعىٰ-;- مسؤليته اتجاه قضيته.المصدر:حنا بطاطو مجموعة العراق الكتاب الثالث ص384_485 ......
#ذكرىٰ
#تأسيس
#القيادة
#المركزية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=768707
#الحوار_المتمدن
#جعفر_الناصر أن طرح خط آب عام 1964 أي التوجه إلىٰ-;- نظام عارف قد احدث استياء وتمرد علىٰ-;- طرح ومواقف اللجنة المركزية المتمثلة بالتبعية للسوفيت وأحس بعضاً من كوادر وقواعد الحزب بالمهمة الملقات على عاتقهم (أي مهمة تطهير شامل للقيادة ضد خطر الانحراف اليميني) وكانت مجموعة المتمردين على خط آب مجموعة سُميت بالكادر الثوري التي رفضت وحدة تأليه الحزب على حساب المبادئ وفي مابعد طالبت بحرية نشر الاراء المعارضة للسياسة للشيوعية الرسمية وان بين اعضاء الحزب وحسب ورفضت قيادة الحزب ذلك بالقول:أن نشر مثل هذه الاراء لايتفق مع اي من الانظمة التي يلتزم الحزب بها،وطالبت بنشر رأي يعزز ويعمل على وحدة الحزب ولكن الكادر الثوري لم يلتزم بذلك وبدء بنشر اراءه بالكلام أو بالنشرة الداخلية ،استطاعت اللجنة المركزية للحزب المحافظة على الانسجام الداخلي للتنظيم خلال عام 1966 ولكن بعد كارثة يونيو 1967 العسكرية اصبحت التناقضات بين الكادر الثوري واللجنة المركزية اكثر حداً ولايمكن السيطرة عليها لفرض مهمة توحيد الحزب وفي 17 أيلول 1967 تشكلت مجموعة الكادر الثوري بمنظمة جديد سُميت نفسها : الحزب الشيوعي العراقي(القيادة المركزية) وتشكل مكتب سياسي لكلاً من:(عزيز الحاج سكرتيراً الذي اصبح خائناً في مابعد _حميد خضر الصافي _احمد محمود الحلاق_كاظم رضا الصفار_متي هندي)والمعروف أن اعضاء القيادة المركزية غالبيتهم:-جزء اساسي من منظمة الفرات الاوسط للحزب -ومن منظمة الحزب في مدينة الثورةويُذكر أن كثير من الخلايا العمالية والشيوعيين تعاطفوا معهم وحملوا افكارهم ولكنهم لم يشتركوا بالعمل التنظيميواعلنت القيادة المركزية إستقلالها عن الحركة الشيوعية العالمية ومن دون التخلي عن مبدأ(تضامن البروليتالية الأممي) ولم يقف الحزب إلى جانب الصين أو الاتحاد السوفيتي وفي الوقت نفسه اعلنوا موقفهم بالضد من الإصلاحية ومع تيارات العالم الثورية.وفي مايتعلق بالنظام القائم اذ:-تبنوا خطاً جديد معادياً للنظام بحدة.-دعوا إلى تسليح الجماهير العنف الثوري المُنظم .-إقامة نظام ثوري شعبي ديمقراطي بقيادة الطبقة العاملة.واعلنوا ادانتهم لقرار الامم المتحدة اللذي ايده الاتحاد السوفيتي الصادر في 29 تشرين الثاني 1947 القاضي بتقسيم فلسطين.هذا مايدل علىٰ-;- يقضة الوعي عند كوادر الحزب في الوقت الذي سيطرة عليه القيادة الانتهازية والذيليلة عاشت الذكرىٰ-;- الثورية لتأسيس تنظيم القيادة المركزية الذي وعىٰ-;- مسؤليته اتجاه قضيته.المصدر:حنا بطاطو مجموعة العراق الكتاب الثالث ص384_485 ......
#ذكرىٰ
#تأسيس
#القيادة
#المركزية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=768707
الحوار المتمدن
جعفر الناصر - ذكرىٰ تأسيس القيادة المركزية
جعفر الناصر : 17 أيلول ذكرىٰ تأسيس القيادة المركزية
#الحوار_المتمدن
#جعفر_الناصر أن طرح خط آب عام 1964 أي التوجه إلىٰ-;- نظام عارف قد احدث استياء وتمرد علىٰ-;- طرح ومواقف اللجنة المركزية المتمثلة بالتبعية للسوفيت وأحس بعضاً من كوادر وقواعد الحزب بالمهمة الملقات على عاتقهم (أي مهمة تطهير شامل للقيادة ضد خطر الانحراف اليميني) وكانت مجموعة المتمردين على خط آب مجموعة سُميت بالكادر الثوري التي رفضت وحدة تأليه الحزب على حساب المبادئ وفي مابعد طالبت بحرية نشر الاراء المعارضة للسياسة للشيوعية الرسمية وان بين اعضاء الحزب وحسب ورفضت قيادة الحزب ذلك بالقول:أن نشر مثل هذه الاراء لايتفق مع اي من الانظمة التي يلتزم الحزب بها،وطالبت بنشر رأي يعزز ويعمل على وحدة الحزب ولكن الكادر الثوري لم يلتزم بذلك وبدء بنشر اراءه بالكلام أو بالنشرة الداخلية ،استطاعت اللجنة المركزية للحزب المحافظة على الانسجام الداخلي للتنظيم خلال عام 1966 ولكن بعد كارثة يونيو 1967 العسكرية اصبحت التناقضات بين الكادر الثوري واللجنة المركزية اكثر حداً ولايمكن السيطرة عليها لفرض مهمة توحيد الحزب وفي 17 أيلول 1967 تشكلت مجموعة الكادر الثوري بمنظمة جديد سُميت نفسها : الحزب الشيوعي العراقي(القيادة المركزية) وتشكل مكتب سياسي لكلاً من:(عزيز الحاج سكرتيراً_حميد خضر الصافي _احمد محمود الحلاق_كاظم رضا الصفار_متي هندي)والمعروف أن اعضاء القيادة المركزية غالبيتهم:-جزء اساسي من منظمة الفرات الاوسط للحزب -ومن منظمة الحزب في مدينة الثورةويُذكر أن كثير من الخلايا العمالية والشيوعيين تعاطفوا معهم وحملوا افكارهم ولكنهم لم يشتركوا بالعمل التنظيميواعلنت القيادة المركزية إستقلالها عن الحركة الشيوعية العالمية ومن دون التخلي عن مبدأ(تضامن البروليتالية الأممي) ولم يقف الحزب إلى جانب الصين أو الاتحاد السوفيتي وفي الوقت نفسه اعلنوا موقفهم بالضد من الإصلاحية ومع تيارات العالم الثورية.وفي مايتعلق بالنظام القائم اذ:-تبنوا خطاً جديد معادياً للنظام بحدة.-دعوا إلى تسليح الجماهير العنف الثوري المُنظم .-إقامة نظام ثوري شعبي ديمقراطي بقيادة الطبقة العاملة.واعلنوا ادانتهم لقرار الامم المتحدة اللذي ايده الاتحاد السوفيتي الصادر في 29 تشرين الثاني 1947 القاضي بتقسيم فلسطين.عاشت ذكرىٰ-;- يقضة الوعي الثوري في كوادر الحزب الشيوعي العراقي. ......
#أيلول
#ذكرىٰ
#تأسيس
#القيادة
#المركزية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=768957
#الحوار_المتمدن
#جعفر_الناصر أن طرح خط آب عام 1964 أي التوجه إلىٰ-;- نظام عارف قد احدث استياء وتمرد علىٰ-;- طرح ومواقف اللجنة المركزية المتمثلة بالتبعية للسوفيت وأحس بعضاً من كوادر وقواعد الحزب بالمهمة الملقات على عاتقهم (أي مهمة تطهير شامل للقيادة ضد خطر الانحراف اليميني) وكانت مجموعة المتمردين على خط آب مجموعة سُميت بالكادر الثوري التي رفضت وحدة تأليه الحزب على حساب المبادئ وفي مابعد طالبت بحرية نشر الاراء المعارضة للسياسة للشيوعية الرسمية وان بين اعضاء الحزب وحسب ورفضت قيادة الحزب ذلك بالقول:أن نشر مثل هذه الاراء لايتفق مع اي من الانظمة التي يلتزم الحزب بها،وطالبت بنشر رأي يعزز ويعمل على وحدة الحزب ولكن الكادر الثوري لم يلتزم بذلك وبدء بنشر اراءه بالكلام أو بالنشرة الداخلية ،استطاعت اللجنة المركزية للحزب المحافظة على الانسجام الداخلي للتنظيم خلال عام 1966 ولكن بعد كارثة يونيو 1967 العسكرية اصبحت التناقضات بين الكادر الثوري واللجنة المركزية اكثر حداً ولايمكن السيطرة عليها لفرض مهمة توحيد الحزب وفي 17 أيلول 1967 تشكلت مجموعة الكادر الثوري بمنظمة جديد سُميت نفسها : الحزب الشيوعي العراقي(القيادة المركزية) وتشكل مكتب سياسي لكلاً من:(عزيز الحاج سكرتيراً_حميد خضر الصافي _احمد محمود الحلاق_كاظم رضا الصفار_متي هندي)والمعروف أن اعضاء القيادة المركزية غالبيتهم:-جزء اساسي من منظمة الفرات الاوسط للحزب -ومن منظمة الحزب في مدينة الثورةويُذكر أن كثير من الخلايا العمالية والشيوعيين تعاطفوا معهم وحملوا افكارهم ولكنهم لم يشتركوا بالعمل التنظيميواعلنت القيادة المركزية إستقلالها عن الحركة الشيوعية العالمية ومن دون التخلي عن مبدأ(تضامن البروليتالية الأممي) ولم يقف الحزب إلى جانب الصين أو الاتحاد السوفيتي وفي الوقت نفسه اعلنوا موقفهم بالضد من الإصلاحية ومع تيارات العالم الثورية.وفي مايتعلق بالنظام القائم اذ:-تبنوا خطاً جديد معادياً للنظام بحدة.-دعوا إلى تسليح الجماهير العنف الثوري المُنظم .-إقامة نظام ثوري شعبي ديمقراطي بقيادة الطبقة العاملة.واعلنوا ادانتهم لقرار الامم المتحدة اللذي ايده الاتحاد السوفيتي الصادر في 29 تشرين الثاني 1947 القاضي بتقسيم فلسطين.عاشت ذكرىٰ-;- يقضة الوعي الثوري في كوادر الحزب الشيوعي العراقي. ......
#أيلول
#ذكرىٰ
#تأسيس
#القيادة
#المركزية
لقراءة المزيد من الموضوع انقر على الرابط ادناه:
https://ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=768957
الحوار المتمدن
جعفر الناصر - 17 أيلول ذكرىٰ تأسيس القيادة المركزية