#НаПравахСамиЗнаетеЧего
"Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит" - скоро будет нестись из каждого утюга, не говоря уже об остальных электроприборах.
А в корпорациях праздник - не только причин выпить и повеселиться, но и хороший повод устроить совместные игры и узнать что-нибудь новое – потому как в совместном познании (под бокальчик) и складываются настоящие команды.
А уж если это все происходит одновременно, то и сотрудники будут довольны, и организации будет нанесена непоправимая польза.
И никто - слышите – никто! не обладает в этом большим опытом, чем родоначальники отечественного интеллектуального расколбаса - "Мозгва". Они и квиз подготовят, и вопросы сделают такие, чтобы под компанию подходили, и веселье обеспечат в онлайне и офлайне.
Вот тут - общая информация об услуге, а вот здесь можно поиграть в квиз, сделанный для компании "Аэропорты Регионов".
Скорее же заходите по ссылке и смотрите – ведь старинная русская пословица гласит "готовь сани летом, а корпоратив - в октябре".
"Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит" - скоро будет нестись из каждого утюга, не говоря уже об остальных электроприборах.
А в корпорациях праздник - не только причин выпить и повеселиться, но и хороший повод устроить совместные игры и узнать что-нибудь новое – потому как в совместном познании (под бокальчик) и складываются настоящие команды.
А уж если это все происходит одновременно, то и сотрудники будут довольны, и организации будет нанесена непоправимая польза.
И никто - слышите – никто! не обладает в этом большим опытом, чем родоначальники отечественного интеллектуального расколбаса - "Мозгва". Они и квиз подготовят, и вопросы сделают такие, чтобы под компанию подходили, и веселье обеспечат в онлайне и офлайне.
Вот тут - общая информация об услуге, а вот здесь можно поиграть в квиз, сделанный для компании "Аэропорты Регионов".
Скорее же заходите по ссылке и смотрите – ведь старинная русская пословица гласит "готовь сани летом, а корпоратив - в октябре".
Mozgva
Корпоративы с Мозгвой
А вот что совершенно не грех посмотреть у Майкрософта, так это их исследования по поводу того, как люди себя чувствуют по результатам разных там локдаунов. Исследование вышло еще в марте, но мы специально откопали эту стюардессу, потому как это отличная открытка всем тем, кто пытается научиться в гибридный офис.
Так, по исследованию «мелкомягких», время, проведенное на встречах, у среднего сотрудника большой корпорации увеличилось в два с половиной раза и продолжает расти, а продолжительность одной встречи увеличилась на 10 минут.
Насчет первого факта уже написаны горы всяких комментариев, но вот увеличение продолжительности встреч мы хотим прокомментировать. Дело в том, что по идее время, которое закладывалось на перемещение между переговорками в офисе, для виртуальных встреч не требуется – отсюда кажется, что все теперь продуктивно совещаются на 10 минут дольше.
Но в гибридных командах половина участников сидит в офисе на очных встречах и бегает между переговорками, а вторая половина находится дома и переключается между ссылками в зуме. И получается, что дополнительные десять минут проходят не просто впустую, а еще и с дополнительными нервными затратами. И мы сейчас расскажем вам, как.
Теперь каждая встреча начинается с того, что «удаленщики» в зуме ждут несколько минут, пока «очники» добегут до забронированной (или ближайшей свободной) переговорки. И хорошо, если в время в зуме происходит small talk, но частенько кто-то уже начинает о чем-то договариваться.
И когда приходят запыхавшиеся от офисного бега с препятствиями «очники», им требуется краткое содержание предыдущих серий – и поехали, все заново. А если у кого-то из «очников» возникает альтернативная повестка в стиле «нет-нет, подождите, вы тут без меня меня женили», то и вовсе можно половину встречи потратить на адаптацию опоздунов.
А за несколько минут до конца встречи «очная» половина начинает волноваться, судорожно пытаться подвести итог встречи и писать коллегам по следующей встрече сообщения, что опоздает. В это время как «удаленная» половина в это время продолжает самозабвенно совещаться, зная, что им никуда бежать не надо. В итоге встреча все равно затягивается и завершается только тогда, когда «очную» половину выгоняет из переговорки. И цикл повторяется.
Такой расклад никому не приносит счастья, но поделать с этим что-то сложно – офисная логистика даже в самых продвинутых компаниях просто не приспособлена к общению в гибридном режиме. А по тому же исследованию Майкрософта почти 70% хотят оставаться на удаленке вечно, а чуть более 70% - требуют больше очного общение с людьми, то есть гибрид неизбежен.
А самое интересное, что количество встреч возросло еще и потому, что в «гибриде» они заменяют management by walking around – то есть регулярные обходы и короткие переговоры на кухнях с подчиненными и смежниками. А значит, и у тех, кто в офисе, теперь весь день загружен встречами. И никуда не денешься – с удаленщиками тоже нужно как-то общаться.
В общем, кажется, что гибридный режим работы год спустя после его запуска напоминает Франкенштейнова монстра – но этот монстр, по мнению руководителей компаний, выдает неплохое увеличение эффективности работы. Правда, если верить Майкрософту, большая часть людей несчастна, но этот вопрос боссов больших волнует не слишком – они по переговоркам не бегают.
Так, по исследованию «мелкомягких», время, проведенное на встречах, у среднего сотрудника большой корпорации увеличилось в два с половиной раза и продолжает расти, а продолжительность одной встречи увеличилась на 10 минут.
Насчет первого факта уже написаны горы всяких комментариев, но вот увеличение продолжительности встреч мы хотим прокомментировать. Дело в том, что по идее время, которое закладывалось на перемещение между переговорками в офисе, для виртуальных встреч не требуется – отсюда кажется, что все теперь продуктивно совещаются на 10 минут дольше.
Но в гибридных командах половина участников сидит в офисе на очных встречах и бегает между переговорками, а вторая половина находится дома и переключается между ссылками в зуме. И получается, что дополнительные десять минут проходят не просто впустую, а еще и с дополнительными нервными затратами. И мы сейчас расскажем вам, как.
Теперь каждая встреча начинается с того, что «удаленщики» в зуме ждут несколько минут, пока «очники» добегут до забронированной (или ближайшей свободной) переговорки. И хорошо, если в время в зуме происходит small talk, но частенько кто-то уже начинает о чем-то договариваться.
И когда приходят запыхавшиеся от офисного бега с препятствиями «очники», им требуется краткое содержание предыдущих серий – и поехали, все заново. А если у кого-то из «очников» возникает альтернативная повестка в стиле «нет-нет, подождите, вы тут без меня меня женили», то и вовсе можно половину встречи потратить на адаптацию опоздунов.
А за несколько минут до конца встречи «очная» половина начинает волноваться, судорожно пытаться подвести итог встречи и писать коллегам по следующей встрече сообщения, что опоздает. В это время как «удаленная» половина в это время продолжает самозабвенно совещаться, зная, что им никуда бежать не надо. В итоге встреча все равно затягивается и завершается только тогда, когда «очную» половину выгоняет из переговорки. И цикл повторяется.
Такой расклад никому не приносит счастья, но поделать с этим что-то сложно – офисная логистика даже в самых продвинутых компаниях просто не приспособлена к общению в гибридном режиме. А по тому же исследованию Майкрософта почти 70% хотят оставаться на удаленке вечно, а чуть более 70% - требуют больше очного общение с людьми, то есть гибрид неизбежен.
А самое интересное, что количество встреч возросло еще и потому, что в «гибриде» они заменяют management by walking around – то есть регулярные обходы и короткие переговоры на кухнях с подчиненными и смежниками. А значит, и у тех, кто в офисе, теперь весь день загружен встречами. И никуда не денешься – с удаленщиками тоже нужно как-то общаться.
В общем, кажется, что гибридный режим работы год спустя после его запуска напоминает Франкенштейнова монстра – но этот монстр, по мнению руководителей компаний, выдает неплохое увеличение эффективности работы. Правда, если верить Майкрософту, большая часть людей несчастна, но этот вопрос боссов больших волнует не слишком – они по переговоркам не бегают.
Microsoft
The Next Great Disruption Is Hybrid Work—Are We Ready?
Exclusive research and expert insights into a year of work like no other reveal urgent lessons for leaders as hybrid work unfolds.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Эйчары, работающие на активно развивающихся рынках, к Новому Году начинают готовиться в октябре, ибо все приличные корпоративные подарки в ноябре уже достать невозможно – при том, что до Нового Года праздников полно, а поводы сделать приятное для деловых партнеров вообще никогда не заканчиваются.
И потому мы хотим вам напомнить про Лекторий «Синхронизация» - один из крупнейших и крутейших лекториев страны, обучение в котором прошли уже 50 000 человек, а клиентами которого стали более 50 компаний, включая Яндекс, Росатом, ABBYY, Атон, Норникель, Сбербанк, Ростелеком, Теле2, Альфа-Банк, МКБ и другие.
И если вы вдруг забыли, то на лекции «Синхронизации» есть подарочные сертификаты, которые можно купить для себя, коллег или партнеров. А лекции эти не просто интересные – они захватывающие! А темы разнятся от естественных наук и искусств до боевых софт-скиллов типа искусства убеждения. Наука, музыка, кино и, конечно же, человек со всеми его странностями откроются для ваших сотрудников, партнеров и клиентов не только на единичных мероприятиях, но и на сериях лекций.
А самое интересное, что «Синхронизация» запускает аттракцион невиданной щедрости, в рамках которого в обмен на неприличный промокод WTF можно получить вполне приличную скидку 15% при заказе подарочных на смешную для корпорации сумму в 30 000 рублей и более.
Так что срочно идем по ссылке, смотрим, читаем, заказываем, а потом просвещаемся сами и просвещаем клиентов!
Эйчары, работающие на активно развивающихся рынках, к Новому Году начинают готовиться в октябре, ибо все приличные корпоративные подарки в ноябре уже достать невозможно – при том, что до Нового Года праздников полно, а поводы сделать приятное для деловых партнеров вообще никогда не заканчиваются.
И потому мы хотим вам напомнить про Лекторий «Синхронизация» - один из крупнейших и крутейших лекториев страны, обучение в котором прошли уже 50 000 человек, а клиентами которого стали более 50 компаний, включая Яндекс, Росатом, ABBYY, Атон, Норникель, Сбербанк, Ростелеком, Теле2, Альфа-Банк, МКБ и другие.
И если вы вдруг забыли, то на лекции «Синхронизации» есть подарочные сертификаты, которые можно купить для себя, коллег или партнеров. А лекции эти не просто интересные – они захватывающие! А темы разнятся от естественных наук и искусств до боевых софт-скиллов типа искусства убеждения. Наука, музыка, кино и, конечно же, человек со всеми его странностями откроются для ваших сотрудников, партнеров и клиентов не только на единичных мероприятиях, но и на сериях лекций.
А самое интересное, что «Синхронизация» запускает аттракцион невиданной щедрости, в рамках которого в обмен на неприличный промокод WTF можно получить вполне приличную скидку 15% при заказе подарочных на смешную для корпорации сумму в 30 000 рублей и более.
Так что срочно идем по ссылке, смотрим, читаем, заказываем, а потом просвещаемся сами и просвещаем клиентов!
online.synchronize.ru
Сертификат на онлайн-курсы о культуре и науке
Победа российско-украинской команды Team Spirit на крупнейшем мировом турнире по Dota 2 и выигрыш ими $18 миллионов призовых на пятерых неожиданно возродили тысячелетней давности холивар по поводу выбора карьерной стратегии.
Патентованная формула этого холивара, до сих пор вызывающая у сетевых леммингов непреодолимое желание немедленно вступить в смертельную схватку, выглядит так: «A – не профессия, иди работать B». Именно ее средний постсоветский родитель первым делом озвучивает ребенку в рамках канонического процесса профориентации.
Как правило, A – это высокорисковая профессия, требующая инвестиций от родителей в начале карьеры. В ней большинство людей зарабатывает в основном долги, но при этом верхние 0,001% становятся мультимиллионерами, да к тому же обладают романтическим ореолом, отсвет которого падает и на менее одаренных и удачливых. Сюда в разное время попали изобразительное искусство, музыка, театр, профессиональный спорт, кино, телевидение и блоггинг – а вот теперь, наконец, киберспорт.
На другом конце спектра находится B – распространенная профессия, приносящая стабильный доход и почти пожизненно гарантированное трудоустройство даже весьма средним ее представителям, но при этом не обладающая романтическим ореолом, кроме, разве что, бессмертного произведения группы «Комбинация», которое поют в российских караокошных слегка подвыпившие барышни из поколений X и Y.
Нам стало интересно, сколько реально зарабатывает средний киберспортсмен – и оказалось, что все как обычно в категории А, только бюджеты пока меньше. На крупнейшем в мире киберспортивном турнире с самым большим в истории призовым фондом победители получают примерно 200 миллионов рублей гросс на брата, а занявшие второе место – по 90 миллионов и так далее.
Выглядит круто, но ближе к десятому командному месту выигрыш в расчете на человека начинает напоминать годовую зарплату сеньора-разработчика или начальника отдела в московском офисе крупного банка, а на восемнадцатом – это и вовсе примерно миллион рублей гросс.
Итак, у 200 человек в мире появился шанс заработать на Доте 2 больше, чем за год получает таксист в Москве. Но, судя по интервью чемпионов, ради этого, мягко говоря, негарантированного приза приходится быть странненькими, тренироваться по 10-12 часов в день, годами кушать дошик с майонезом и жертвовать отношениями с противоположным полом (впрочем, последний аспект ребят, кажется, не слишком интересует). Но таковы уж законы профессий категории А.
Но самое интересное – и об этом незаслуженно мало говорят – что всякая индустрия, которая складывается вокруг категории А, создает огромное количество рабочих мест категории B – тех самых финансистов, юристов, маркетологов, айтишников, продюсеров, промоутеров, имя им легион. И годовой гарантированный заработок большинства этих скучных и донельзя нормальных людей, конечно, крайне редко превышает призовые деньги первого места, но среди них огромное множество зарабатывает в год больше, чем призовые на десятом. Плюс разные корпоративные льготы, ощущение причастности к великому и возможность при случае сказать «я киберспортом занимаюсь», даже если вы на самом деле бухгалтер.
А потому мы бы переформулировали знаменитую холиварную формулировочку следующим образом: «А – не профессия, А – индустрия. Поэтому, если хочешь заниматься любимым делом с гарантированным доходом, осваивай профессию B и иди работать в А».
Патентованная формула этого холивара, до сих пор вызывающая у сетевых леммингов непреодолимое желание немедленно вступить в смертельную схватку, выглядит так: «A – не профессия, иди работать B». Именно ее средний постсоветский родитель первым делом озвучивает ребенку в рамках канонического процесса профориентации.
Как правило, A – это высокорисковая профессия, требующая инвестиций от родителей в начале карьеры. В ней большинство людей зарабатывает в основном долги, но при этом верхние 0,001% становятся мультимиллионерами, да к тому же обладают романтическим ореолом, отсвет которого падает и на менее одаренных и удачливых. Сюда в разное время попали изобразительное искусство, музыка, театр, профессиональный спорт, кино, телевидение и блоггинг – а вот теперь, наконец, киберспорт.
На другом конце спектра находится B – распространенная профессия, приносящая стабильный доход и почти пожизненно гарантированное трудоустройство даже весьма средним ее представителям, но при этом не обладающая романтическим ореолом, кроме, разве что, бессмертного произведения группы «Комбинация», которое поют в российских караокошных слегка подвыпившие барышни из поколений X и Y.
Нам стало интересно, сколько реально зарабатывает средний киберспортсмен – и оказалось, что все как обычно в категории А, только бюджеты пока меньше. На крупнейшем в мире киберспортивном турнире с самым большим в истории призовым фондом победители получают примерно 200 миллионов рублей гросс на брата, а занявшие второе место – по 90 миллионов и так далее.
Выглядит круто, но ближе к десятому командному месту выигрыш в расчете на человека начинает напоминать годовую зарплату сеньора-разработчика или начальника отдела в московском офисе крупного банка, а на восемнадцатом – это и вовсе примерно миллион рублей гросс.
Итак, у 200 человек в мире появился шанс заработать на Доте 2 больше, чем за год получает таксист в Москве. Но, судя по интервью чемпионов, ради этого, мягко говоря, негарантированного приза приходится быть странненькими, тренироваться по 10-12 часов в день, годами кушать дошик с майонезом и жертвовать отношениями с противоположным полом (впрочем, последний аспект ребят, кажется, не слишком интересует). Но таковы уж законы профессий категории А.
Но самое интересное – и об этом незаслуженно мало говорят – что всякая индустрия, которая складывается вокруг категории А, создает огромное количество рабочих мест категории B – тех самых финансистов, юристов, маркетологов, айтишников, продюсеров, промоутеров, имя им легион. И годовой гарантированный заработок большинства этих скучных и донельзя нормальных людей, конечно, крайне редко превышает призовые деньги первого места, но среди них огромное множество зарабатывает в год больше, чем призовые на десятом. Плюс разные корпоративные льготы, ощущение причастности к великому и возможность при случае сказать «я киберспортом занимаюсь», даже если вы на самом деле бухгалтер.
А потому мы бы переформулировали знаменитую холиварную формулировочку следующим образом: «А – не профессия, А – индустрия. Поэтому, если хочешь заниматься любимым делом с гарантированным доходом, осваивай профессию B и иди работать в А».
Esports.gg
TI10 Prize Pool: 1st place Grand Prize of $18.2 Million, largest in Esports History | Esports.gg
The TI10 prize pool will once again ensure that a few professional Dota 2 teams will go home with life-changing amounts of money.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Уж сколько раз твердили миру, что если постить Digital-вакансии на традиционных джоббордах, то получится примерно ноль релевантных откликов и куча потерянного времени. Но слава богу, на рынке есть команды, которые пытаются – и небезуспешно – эту проблему решить.
Сегодня как раз о таком проекте – Epic Jobs. Ребята взяли большое сообщество продакт-менеджеров, продуктовых маркетологов, growth-маркетологов, аналитиков, UX-дизайнеров и прочих подобных спецов и снабдили их удобным интерфейсом поиска и общения с потенциальными работодателями, а заодно добавили телеграм-каналы и прочие средства связи, которые точно не дадут вашей вакансии пропасть.
В результате получился сервис, в котором можно просто запостить интересную позицию, а можно устроить настоящий спецпроект, в котором ваша вакансия будет вещать на правильных людей буквально из каждого утюга.
Уж точно лучше, чем на традиционных платформах – а при грамотном использовании, еще и дешевле, особенно если в расчете на одного нанятого редкого специалиста.
В общем, не теряем времени, а лучше идем скорее вот по этой вот ссылке и размещаемся.
Уж сколько раз твердили миру, что если постить Digital-вакансии на традиционных джоббордах, то получится примерно ноль релевантных откликов и куча потерянного времени. Но слава богу, на рынке есть команды, которые пытаются – и небезуспешно – эту проблему решить.
Сегодня как раз о таком проекте – Epic Jobs. Ребята взяли большое сообщество продакт-менеджеров, продуктовых маркетологов, growth-маркетологов, аналитиков, UX-дизайнеров и прочих подобных спецов и снабдили их удобным интерфейсом поиска и общения с потенциальными работодателями, а заодно добавили телеграм-каналы и прочие средства связи, которые точно не дадут вашей вакансии пропасть.
В результате получился сервис, в котором можно просто запостить интересную позицию, а можно устроить настоящий спецпроект, в котором ваша вакансия будет вещать на правильных людей буквально из каждого утюга.
Уж точно лучше, чем на традиционных платформах – а при грамотном использовании, еще и дешевле, особенно если в расчете на одного нанятого редкого специалиста.
В общем, не теряем времени, а лучше идем скорее вот по этой вот ссылке и размещаемся.
Pallet
🔥 Вакансии про рост продуктов
Продакт-менеджеры, продуктовые маркетологи, growth-маркетологи, аналитики, UX-дизайнеры и др.
Тех поддержка — hr@digitalhr.ru или https://t.me/DigitalHRAgency
Тех поддержка — hr@digitalhr.ru или https://t.me/DigitalHRAgency
Предположим, что вы родились в конце семидесятых в семье морского офицера на Северном флоте и в детстве видели кучу поражающих воображение вещей. Некоторые из них были явлениями природы, а некоторые – творениями рук человеческих, созданными, чтобы бороться с этой самой природой – и другими людьми, конечно. В общем, насмотрелись такого, что люди подчас видят только в кино.
А к подростковому возрасту у вас в жизни случилось несколько важных изменений. Во-первых, развалился Советский Союз, и все, чему вас учили в детстве, оказалось вдруг неправдой. А во-вторых, вы переехали сильно южнее, на родину родителей – и там в вашу жизнь вдруг ворвался глобальный мир со всеми его соблазнами, опасностями и возможностями, главная из которых – сверкающая и победоносная Американская Мечта. Быть богатым и знаменитым, делать вещи, которые будут известны миллионам людей, теперь может каждый. Ну или так кажется.
И пока ваши родители переживают ломку жизненных ценностей и пытаются жить по-другому, но в прежней локации, из которой им уже вряд ли получится сбежать, вы бросаетесь в тот самый мир, где «одна сплошная Кока-Кола» - и скоро обнаруживаете, что уровень жизни «здесь» и «там» принципиально несопоставим. А значит – пора валить.
А если вы привлекательная юная особа с неясной направленности гуманитарной подготовкой и постоянными поисками себя в искусстве, то в какой-то момент вы осознаете, что свалить легче всего, выйдя замуж за человека из правильной страны. И такой человек обязательно нарисуется, да к тому же будет значительно приятнее и обходительнее ваших соотечественников, ибо в его стране женщины не так ухаживают за собой, зато требуют больше ухаживаний от мужчин.
В общем, тот случай, когда удается совместить «приятного с полезным». А потом вы, уже оказавшись в новой стране, понимаете вдруг, что быть женой и мамой – почетно и здорово, но можно, наконец, и завершить поиски себя. И вам везет, один из ваших знакомых советует вам попытать счастья в киношколе, и вы, наконец, получаете возможность реализовать все свои странности. Супруг не против, поддерживает.
Денег это особых не приносит, к тому же оказывается, что первый эшелон киноиндустрии занят, и обосновавшиеся там люди, несмотря на заклинания про дайверсити и инклюжен, не так чтобы горят желанием уступать свои места выходцам из Восточной Европы.
В первом поколении эмигрантов «стеклянный потолок» преодолевают единицы – для выхода в высший свет нужен не только талант, но и нетворк, а для этого нужно быть «культурно близким».
Вы также обнаруживаете, что на окраинах индустрии, где снимают фильмы класса Б, полно ваших бывших соотечественников, и это делает вашу жизнь даже чуть веселее – есть с кем обсудить местные нравы и старые мемы.
Но вам по большому счету все равно, вы наслаждаетесь новоприобритенным делом и свободой. К тому же, даже на окраинах киноиндустрии можно ощутить на себе всю романтику профессии, а заодно иногда видеть настоящих звезд из своего детства – и может быть, даже в какой-то момент прославиться. Вот только если бы знать, что кратковременная слава придет к вам, когда одна такая настоящая – хоть и поистаскавшаяся уже – звезда из вашего детства однажды возьмет и разрядит в вас пистолет заряженный на съемочной площадке. Случайно, конечно, по халатности помощника режиссера, которого в прошлом уже предъявляли за невнимательность. А что вы хотели, на схемках B-Movie и персонал соответствующий.
Вы скажете, эта история не про карьеру? А мы скажем, что еще как про карьеру – про архетипическую карьеру большинства (пусть даже одаренных) мигрантов первого поколения, у которых на входе нет уникальных сверхвостребованных навыков. Антураж, конечно, может меняться, и понятное дело, что не всякая судьба так трагически заканчивается, но в целом история весьма, извините, показательная.
А к подростковому возрасту у вас в жизни случилось несколько важных изменений. Во-первых, развалился Советский Союз, и все, чему вас учили в детстве, оказалось вдруг неправдой. А во-вторых, вы переехали сильно южнее, на родину родителей – и там в вашу жизнь вдруг ворвался глобальный мир со всеми его соблазнами, опасностями и возможностями, главная из которых – сверкающая и победоносная Американская Мечта. Быть богатым и знаменитым, делать вещи, которые будут известны миллионам людей, теперь может каждый. Ну или так кажется.
И пока ваши родители переживают ломку жизненных ценностей и пытаются жить по-другому, но в прежней локации, из которой им уже вряд ли получится сбежать, вы бросаетесь в тот самый мир, где «одна сплошная Кока-Кола» - и скоро обнаруживаете, что уровень жизни «здесь» и «там» принципиально несопоставим. А значит – пора валить.
А если вы привлекательная юная особа с неясной направленности гуманитарной подготовкой и постоянными поисками себя в искусстве, то в какой-то момент вы осознаете, что свалить легче всего, выйдя замуж за человека из правильной страны. И такой человек обязательно нарисуется, да к тому же будет значительно приятнее и обходительнее ваших соотечественников, ибо в его стране женщины не так ухаживают за собой, зато требуют больше ухаживаний от мужчин.
В общем, тот случай, когда удается совместить «приятного с полезным». А потом вы, уже оказавшись в новой стране, понимаете вдруг, что быть женой и мамой – почетно и здорово, но можно, наконец, и завершить поиски себя. И вам везет, один из ваших знакомых советует вам попытать счастья в киношколе, и вы, наконец, получаете возможность реализовать все свои странности. Супруг не против, поддерживает.
Денег это особых не приносит, к тому же оказывается, что первый эшелон киноиндустрии занят, и обосновавшиеся там люди, несмотря на заклинания про дайверсити и инклюжен, не так чтобы горят желанием уступать свои места выходцам из Восточной Европы.
В первом поколении эмигрантов «стеклянный потолок» преодолевают единицы – для выхода в высший свет нужен не только талант, но и нетворк, а для этого нужно быть «культурно близким».
Вы также обнаруживаете, что на окраинах индустрии, где снимают фильмы класса Б, полно ваших бывших соотечественников, и это делает вашу жизнь даже чуть веселее – есть с кем обсудить местные нравы и старые мемы.
Но вам по большому счету все равно, вы наслаждаетесь новоприобритенным делом и свободой. К тому же, даже на окраинах киноиндустрии можно ощутить на себе всю романтику профессии, а заодно иногда видеть настоящих звезд из своего детства – и может быть, даже в какой-то момент прославиться. Вот только если бы знать, что кратковременная слава придет к вам, когда одна такая настоящая – хоть и поистаскавшаяся уже – звезда из вашего детства однажды возьмет и разрядит в вас пистолет заряженный на съемочной площадке. Случайно, конечно, по халатности помощника режиссера, которого в прошлом уже предъявляли за невнимательность. А что вы хотели, на схемках B-Movie и персонал соответствующий.
Вы скажете, эта история не про карьеру? А мы скажем, что еще как про карьеру – про архетипическую карьеру большинства (пусть даже одаренных) мигрантов первого поколения, у которых на входе нет уникальных сверхвостребованных навыков. Антураж, конечно, может меняться, и понятное дело, что не всякая судьба так трагически заканчивается, но в целом история весьма, извините, показательная.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Больше конкурсов и премий, хороших и разных – наша последовательная позиция все годы существования канала. Регулярно читающие нас люди знают, что мы даже принимали участие в организации одного такого мероприятия.
Поэтому мы вдвойне рады, что нам на смену приходят те, у кого есть силы, энергия и креатив для того, чтобы придумывать новые профессиональные состязания для HR, и что особенно приятно – для молодых HR!
Конкурс не для всех HR, а только для некоторых. А конкретнее, если вам нет 30 лет, вы работаете в HR более года и вы интересуетесь оценкой персонала, то смело отправляйте заявку на участие и ждите приглашения!
Конкурс будет проходить в несколько этапов:
1 – Заявка на участие
2 – Рассказ о себе и о профессии
3 – Презентация проекта по оценке персонала
Победители будут объявлены в канун Нового 2022 года и получат ценные призы: доступ к международной сертификации от SHL – мирового лидера в области оценки персонала.
Идти срочно подавать заявки нужно вот сюда – осталась всего пара дней, но дел там всего на пару минут. А перспективы неплохие.
Больше конкурсов и премий, хороших и разных – наша последовательная позиция все годы существования канала. Регулярно читающие нас люди знают, что мы даже принимали участие в организации одного такого мероприятия.
Поэтому мы вдвойне рады, что нам на смену приходят те, у кого есть силы, энергия и креатив для того, чтобы придумывать новые профессиональные состязания для HR, и что особенно приятно – для молодых HR!
Конкурс не для всех HR, а только для некоторых. А конкретнее, если вам нет 30 лет, вы работаете в HR более года и вы интересуетесь оценкой персонала, то смело отправляйте заявку на участие и ждите приглашения!
Конкурс будет проходить в несколько этапов:
1 – Заявка на участие
2 – Рассказ о себе и о профессии
3 – Презентация проекта по оценке персонала
Победители будут объявлены в канун Нового 2022 года и получат ценные призы: доступ к международной сертификации от SHL – мирового лидера в области оценки персонала.
Идти срочно подавать заявки нужно вот сюда – осталась всего пара дней, но дел там всего на пару минут. А перспективы неплохие.
hr-plus-1.shl.ru
I Международный конкурс среди молодых HR
«+1 к оценке»!
«+1 к оценке»!
Это уникальная возможность для HR-специалистов, которые только начинают карьеру, заявить о себе, углубиться в тему оценки персонала и прокачать свои скиллы в Talent Management на мировом уровне!
Уже несколько недель разные новостные источники пишут о новой проблеме, мешающей работать в гибридном окружении: разные поколения сотрудников никак не могут договориться в вопросе управления файлами в компьютерных системах – бумеры все раскладывают по папочкам как в картотеках докомпьютерной эры, а зумеры все сваливают в одну кучу и в лучшем случае помечают хэштегом – ведь потом все можно найти поиском.
И поэтому в пятницу, да еще перед неделей, на которой Россия пойдет на мировой рекорд по плотности просмотра разных там кальмаров, мы решили познакомить вас с исследованием, которое зумеры могут пометить хэштегом #богатыетожеплачут, а бумеры – положить в папочку «Шнобелевская премия». Ибо оно безусловно достойно и того, и другого.
Wall Street Journal публикует статью про то, как исследователи взяли эту вашу бигдату, скормили ее этому вашему искусственному интеллекту, и выяснили, что CEO, работающие в благополучных индустриях, живут дольше и выглядят моложе, чем те, индустрии которых серьезно штормит, а компании которых подвергаются недружественным поглощениям.
На этом, собственно, можно было мило улыбнуться и закончить наш рассказ, но, есть нюанс. В таких исследованиях всегда интересен не банальный качественный вывод «стресс на работе сокращает жизнь», а количественный «насколько стресс на работе сокращает жизнь»? И такой ответ нашелся: примерно на два года.
CEO, чьи компании долгое время подвергались серьезной опасности недружественного поглощения или находились в периоде плохой экономической коньюнктуры для своей индустрии, живут в среднем на 2 года меньше, и выглядят в среднем на 2 года старше, чем тем те, кого эти две чаши миновали. Мы со своей стороны смело добавим туда такие факторы риска, как работу в компаниях со странной культурой, общение с безумным собственником, поездку в «ссылку» в регион, в котором нет нормальной инфраструктуры для жизни и другие подобные вещи.
И вот такая постановка вопроса с конкретным числом уже помогает принимать решения, потому что ставка понятна. Если вы CEO, вы, может быть, и готовы променять несколько лет безумного стресса на премию к зарплате, которую приходится платить компаниям с такой себе культурой или на трудном рынке. Но готовы ли вы, например, ради этих самых денег пару лет не дожить до свадьбы или выпускного своего ребенка? А как вам понравится идея провести на два года меньше в кругу любимых людей ради, собственно, титула CEO или другого CxO? В копилочку аргументов для карьеристов.
Понятно, что это тоже логика на уровне «капля никотина убивает лошадь, а хомяка разрывает на куски», и что все мы разные, а число среднее, и каждый думает: «среднее не про меня». Но вы, дорогие коллеги, просто помните, когда будете выбирать между разными компаниями, что ваш внук в 2 года и в 4 – это два разных человека по уровню развития и получаемого от общения с ним удовольствия. Не помешает, знаете ли.
Так что ведите себя хорошо, не принимайте офферы от плохих компаний, прививайтесь и по возможности соблюдайте разные там нерабочие дни. А мы, исповедуя принцип lead by example, удалимся из мира до окончания карантина и вернемся к вам после праздников.
И поэтому в пятницу, да еще перед неделей, на которой Россия пойдет на мировой рекорд по плотности просмотра разных там кальмаров, мы решили познакомить вас с исследованием, которое зумеры могут пометить хэштегом #богатыетожеплачут, а бумеры – положить в папочку «Шнобелевская премия». Ибо оно безусловно достойно и того, и другого.
Wall Street Journal публикует статью про то, как исследователи взяли эту вашу бигдату, скормили ее этому вашему искусственному интеллекту, и выяснили, что CEO, работающие в благополучных индустриях, живут дольше и выглядят моложе, чем те, индустрии которых серьезно штормит, а компании которых подвергаются недружественным поглощениям.
На этом, собственно, можно было мило улыбнуться и закончить наш рассказ, но, есть нюанс. В таких исследованиях всегда интересен не банальный качественный вывод «стресс на работе сокращает жизнь», а количественный «насколько стресс на работе сокращает жизнь»? И такой ответ нашелся: примерно на два года.
CEO, чьи компании долгое время подвергались серьезной опасности недружественного поглощения или находились в периоде плохой экономической коньюнктуры для своей индустрии, живут в среднем на 2 года меньше, и выглядят в среднем на 2 года старше, чем тем те, кого эти две чаши миновали. Мы со своей стороны смело добавим туда такие факторы риска, как работу в компаниях со странной культурой, общение с безумным собственником, поездку в «ссылку» в регион, в котором нет нормальной инфраструктуры для жизни и другие подобные вещи.
И вот такая постановка вопроса с конкретным числом уже помогает принимать решения, потому что ставка понятна. Если вы CEO, вы, может быть, и готовы променять несколько лет безумного стресса на премию к зарплате, которую приходится платить компаниям с такой себе культурой или на трудном рынке. Но готовы ли вы, например, ради этих самых денег пару лет не дожить до свадьбы или выпускного своего ребенка? А как вам понравится идея провести на два года меньше в кругу любимых людей ради, собственно, титула CEO или другого CxO? В копилочку аргументов для карьеристов.
Понятно, что это тоже логика на уровне «капля никотина убивает лошадь, а хомяка разрывает на куски», и что все мы разные, а число среднее, и каждый думает: «среднее не про меня». Но вы, дорогие коллеги, просто помните, когда будете выбирать между разными компаниями, что ваш внук в 2 года и в 4 – это два разных человека по уровню развития и получаемого от общения с ним удовольствия. Не помешает, знаете ли.
Так что ведите себя хорошо, не принимайте офферы от плохих компаний, прививайтесь и по возможности соблюдайте разные там нерабочие дни. А мы, исповедуя принцип lead by example, удалимся из мира до окончания карантина и вернемся к вам после праздников.
WSJ
One Secret to a Longer Life: Don’t Become CEO in an Embattled Industry
A study finds that chief executives who face unusual stress have reduced life expectancies (and appear to look older, as well).
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Тут пришли отличные новости от новой ATS СберПодбор, которая мало того, что удобная и доступная, так еще и развивается такими темпами, что на месте конкурентов мы бы насторожились.
Итак, что новенького у СберПодбора:
Во-первых, вышла интеграция с HeadHunter по API. А значит, что вы сможете не только за 2 секунды отправлять данные кандидата себе в ATS, но и сможете открывать контакты понравивших вам кандидатов сразу из интерфейса СберПодбор.
Во-вторых, появились индивидуальные воронки вакансий - теперь вы определяете, какие статусы нужны по вашей вакансии, а какие - нет. При этом общий раздел с добавлением статусов в компании не изменился.
В-третьих, новость для тех рекрутеров, у которых привередливые нанимающие менеджеры, которые не любят встроенные дашборды: отчеты по воронке теперь можно выгрузить в Excel и составить свои сводные отчеты на основании данных о кандидатах. Выгрузка содержит как данные по воронке, так и список кандидатов с возможностью перейти в их карточку в системе.
Ну и, наконец, появилась мобильная версия сайта. В ней доступны вакансии, список кандидатов и карточка кандидата с возможностью добавления комментариев. В дальнейшем мобильная версия будет дополняться новыми функциями, так что не переключайте канал!
Все подробности тут – заходите, смотрите, читайте, подключайтесь!
Тут пришли отличные новости от новой ATS СберПодбор, которая мало того, что удобная и доступная, так еще и развивается такими темпами, что на месте конкурентов мы бы насторожились.
Итак, что новенького у СберПодбора:
Во-первых, вышла интеграция с HeadHunter по API. А значит, что вы сможете не только за 2 секунды отправлять данные кандидата себе в ATS, но и сможете открывать контакты понравивших вам кандидатов сразу из интерфейса СберПодбор.
Во-вторых, появились индивидуальные воронки вакансий - теперь вы определяете, какие статусы нужны по вашей вакансии, а какие - нет. При этом общий раздел с добавлением статусов в компании не изменился.
В-третьих, новость для тех рекрутеров, у которых привередливые нанимающие менеджеры, которые не любят встроенные дашборды: отчеты по воронке теперь можно выгрузить в Excel и составить свои сводные отчеты на основании данных о кандидатах. Выгрузка содержит как данные по воронке, так и список кандидатов с возможностью перейти в их карточку в системе.
Ну и, наконец, появилась мобильная версия сайта. В ней доступны вакансии, список кандидатов и карточка кандидата с возможностью добавления комментариев. В дальнейшем мобильная версия будет дополняться новыми функциями, так что не переключайте канал!
Все подробности тут – заходите, смотрите, читайте, подключайтесь!
sberpodbor.ru
СберПодбор — бесплатная CRM-система для рекрутеров
Ведите базу кандидатов, работайте со всеми площадками из одного окна, отслеживайте аналитику. Подробнее на sberpodbor.ru
Доброе понедельничное утро!
Пока Россия опять открывала для себя смысл праздника 4 ноября, эйчарная общественность, кто с ужасом, а кто и с умилением, вдруг открыла для себя поисковую оптимизацию в подборе.
Некая программистка с китайской фамилией напихала в резюме все ключевые слова, которые только бывают, а между ними натыкала сомнительных достижений типа того, что она заразила весь коллектив герпесом и поставила рекорд по выпиванию стопок водки. В резюме также фигурировала экспертная осведомленность о творчестве известной порнозвезды.
Резюме девушки прошло первичный автоматический скрининг в нескольких средней руки IT-компаниях, использующих для этого алгоритмы, не фильтрующие ничего, кроме ключевых слов, и она получила несколько приглашений на очное собеседование.
Девушка в переписке продолжила стебаться и спросила, что же так восхитило рекрутеров в резюме, на что получила вполне закономерный ответ, в переводе на нормальный человеческий язык означающий «В нем есть все ключевые слова, на которые мы обычно обращаем внимание».
Сей факт был немедленно подан отраслевыми и не очень СМИ как «Ведущие ИТ-компании выстроились в очередь», и «Девушка немедленно полу йчила десятки предложений о работе».
Мы отдаем должное остроумию девушки с китайской фамилией, но не понимаем, в чем сенсация. Если вы имеете отношение к HR и вас удивляет и/или огорчает, что рекрутеры читают резюме по диагонали, выискивая названия компаний и стек технологий, то у вас должны появиться сомнения в собственной профпригодности. Если же вы не видите разницу между «получить приглашение на скрининг рекрутером в зуме» и «получить предложение о работе», то вам пора менять сферу деятельности.
Люди, регулярно читающие резюме ИТ-специалистов, написанные в традиционном формате, который у нас принято называть «форматом Хэдхантера», знают, что любой текст в этих документах, кроме названий компаний и технологий, с вероятностью 90% является шлаком, недостойным времени рекрутера.
Более того, пытаясь создать о себе впечатление как о топовом специалисте, соискатели иногда совершенно искренне пишут в резюме вещи, по сравнению с которыми попытки нашей героини интересничать выглядят тускло и неостроумно.
Отдельного упоминания заслуживает трюк с запихиванием в резюме всех существующих ключевых слов белым текстом на белом фоне мелким шрифтом, на которые реагируют алгоритмы ранжирования, выталкивая такое резюме вверх почти любого поискового запроса подборщика.
Старичье, помнящее, почему в Excel кнопка «Сохранить» выглядит как вендинговый автомат с выданной банкой колы внизу, знает, что именно с таких наивных заходов начиналась в девяностые поисковая оптимизация.
А люди еще более замороченные даже в курсе, что одной из причин успеха Гугла и Яндекса послужило то, что, в отличие от существовавших ранее поисковых машин, в них применялись алгоритмы ранжирования, исключавшие возможность надурить машину таким образом.
То, что эти фокусы спустя 20+ лет используются в алгоритмах ранжирования рекрутинговых роботов, говорит о двух вещах. Во-первых, о том, где сейчас, несмотря на победные реляции разных там стартапов, находится HRTech по сравнению с просто Tech.
А во-вторых, даже несмотря на то, что история никого ничему не учит и все наступают на одни те же грабли, на смену совсем наивным роботам рано или поздно неминуемо придут чуть менее наивные – и в даже в HRTech мы это обязательно увидим.
Хорошей недели!
Пока Россия опять открывала для себя смысл праздника 4 ноября, эйчарная общественность, кто с ужасом, а кто и с умилением, вдруг открыла для себя поисковую оптимизацию в подборе.
Некая программистка с китайской фамилией напихала в резюме все ключевые слова, которые только бывают, а между ними натыкала сомнительных достижений типа того, что она заразила весь коллектив герпесом и поставила рекорд по выпиванию стопок водки. В резюме также фигурировала экспертная осведомленность о творчестве известной порнозвезды.
Резюме девушки прошло первичный автоматический скрининг в нескольких средней руки IT-компаниях, использующих для этого алгоритмы, не фильтрующие ничего, кроме ключевых слов, и она получила несколько приглашений на очное собеседование.
Девушка в переписке продолжила стебаться и спросила, что же так восхитило рекрутеров в резюме, на что получила вполне закономерный ответ, в переводе на нормальный человеческий язык означающий «В нем есть все ключевые слова, на которые мы обычно обращаем внимание».
Сей факт был немедленно подан отраслевыми и не очень СМИ как «Ведущие ИТ-компании выстроились в очередь», и «Девушка немедленно полу йчила десятки предложений о работе».
Мы отдаем должное остроумию девушки с китайской фамилией, но не понимаем, в чем сенсация. Если вы имеете отношение к HR и вас удивляет и/или огорчает, что рекрутеры читают резюме по диагонали, выискивая названия компаний и стек технологий, то у вас должны появиться сомнения в собственной профпригодности. Если же вы не видите разницу между «получить приглашение на скрининг рекрутером в зуме» и «получить предложение о работе», то вам пора менять сферу деятельности.
Люди, регулярно читающие резюме ИТ-специалистов, написанные в традиционном формате, который у нас принято называть «форматом Хэдхантера», знают, что любой текст в этих документах, кроме названий компаний и технологий, с вероятностью 90% является шлаком, недостойным времени рекрутера.
Более того, пытаясь создать о себе впечатление как о топовом специалисте, соискатели иногда совершенно искренне пишут в резюме вещи, по сравнению с которыми попытки нашей героини интересничать выглядят тускло и неостроумно.
Отдельного упоминания заслуживает трюк с запихиванием в резюме всех существующих ключевых слов белым текстом на белом фоне мелким шрифтом, на которые реагируют алгоритмы ранжирования, выталкивая такое резюме вверх почти любого поискового запроса подборщика.
Старичье, помнящее, почему в Excel кнопка «Сохранить» выглядит как вендинговый автомат с выданной банкой колы внизу, знает, что именно с таких наивных заходов начиналась в девяностые поисковая оптимизация.
А люди еще более замороченные даже в курсе, что одной из причин успеха Гугла и Яндекса послужило то, что, в отличие от существовавших ранее поисковых машин, в них применялись алгоритмы ранжирования, исключавшие возможность надурить машину таким образом.
То, что эти фокусы спустя 20+ лет используются в алгоритмах ранжирования рекрутинговых роботов, говорит о двух вещах. Во-первых, о том, где сейчас, несмотря на победные реляции разных там стартапов, находится HRTech по сравнению с просто Tech.
А во-вторых, даже несмотря на то, что история никого ничему не учит и все наступают на одни те же грабли, на смену совсем наивным роботам рано или поздно неминуемо придут чуть менее наивные – и в даже в HRTech мы это обязательно увидим.
Хорошей недели!
CNews.ru
Крупнейшие ИТ-компании выстроились в очередь за программисткой, которая работает в СУБД «Воландеморт» и пишет на несуществующих…
Программистка Анжелина Ли доказала всему миру, что HR-специалисты в ИТ-компаниях читают лишь резюме, переполненные...
Юнит-экономика – то есть необходимость получать прибыль с каждого взаимодействия пользователей на платформе – неумолимая штука, на которую вынуждены ориентироваться любые маркетплейсы вне зависимости от нежности их участников и креативности их профессий.
Бывают, конечно, случаи, когда вас бесконечно спонсируют акционеры в надежде, что вы захватите мир в заложники, или потому что ваш фаундер может доставать деньги из воздуха, но в большинстве случаев бабло побеждает. Так случилось и с маркетплейсом психотерапии «Цыгмунд.Онлайн».
Он, конечно, должен называться «Зигмунд». Но не все в курсе, что имя основателя психоанализа на латинице начинается с буквы S, а Z в родном для него немецком читается как русская «Ц». И основатель сервиса по фамилии Чаус то ли был не в курсе немецкой орфографии, то ли не без оснований решил, что Цыгмунд в русском интернете найдется легче, чем Зигмунд. И этот тот случай, когда оба варианта говорят кое-что о щепетильности основателя.
Сервис подрос и на нем начали обитать около 5000 клиентов и 600 психологов в месяц. Собственно, уже, кажется, 500, потому что примерно 100 терапевтов – и их клиенты – получили недавно письмо с сообщением о том, что они там больше не обитают.
Оказалось, что они нарушали какие-то правила сервиса и получали негативные отзывы от пользователей сервиса, но главное – от них в течение первых трех сессий терапии уходило 75% клиентов. Сколько сессий покупали у таких специалистов оставшиеся после трех сессий 25% клиентов - науке неизвестно, но, видимо, недостаточно, чтобы юнит-экономика сходилась.
Как у нас в России принято, критерии были введены в полной тайне от психологов, сообщение «вон из моей редакции» было массовым и неожиданным, а потому гнев сообщества психотерапевтов был таким же праведным, как протест таксистов против Убера в Европах. И, конечно, таким же бесполезным. В связи с чем мы хотим сказать несколько вещей.
Дорогие психологи, психотерапевты, карьерные консультанты, тарологи, нумерологи и прочие представители нежных творческих профессий разной степени научности, считающих, что они не какие-нибудь таксисты. Вопреки вашим совершенно искренним порывам и убеждениям, маркетплейсы, увы, создаются не для развития культуры вашей профессии, а для извлечения и масштабирования прибыли основателей и инвесторов.
И потому профессиональная этика, учет индивидуальных особенностей разных там творческих личностей и прочее причинение добра будут на этих платформах существовать ровно до тех пор, пока они не противоречат описанной выше непреложной штуке под именем «юнит-экономика». А таксисты вы или психотерапевты – абсолютно не важно.
Критерии, важные для маркетплейса, не имеют и не будут иметь никакого отношения к качеству услуг для конкретного клиента – это экономические показатели, важные в конкретном отчетном периоде для продакт-менеджера, закончившиго курсы в онлайн-ПТУ. И сегодня он развивает сервис психотерапии, а завтра пойдет в онлайн-казино или PornHub.
Поэтому попытки публично в СМИ разговаривать с основателями «Цыгмундов» в стиле «вы подрываете авторитет моей профессии» не просто бесполезны, а приводят к «эффекту Герострата» - то есть дополнительному пиару для этих самых «Цыгмундов».
И главное. Вы ведь годами бились за снятие стигмы с терапии и ее доступность для среднего оболтуса? Так вот мы вас поздравляем, вы добились своего, вас даже Оксимирон теперь рекламирует, не говоря уже про «Клан Сопрано», например.
Проблема в том, что вместе с этими прекрасными вещами обычно приходят большие игроки и стандартизация продукта. Поэтому, если вы средненький терапевт без личного бренда, то извольте давать маркетплейсу то, что ему нужно – приковывать клиента к батарее, например.
Если же вы за индивидуальный и выборочный подход к терапии, причинение добра, развитие профессии, истинное призвание и прочие подобные штуки – просим в частную практику, где к вашим услугам будет все инстаграмы, тиктоки и фейсбуки этого мира.
Бывают, конечно, случаи, когда вас бесконечно спонсируют акционеры в надежде, что вы захватите мир в заложники, или потому что ваш фаундер может доставать деньги из воздуха, но в большинстве случаев бабло побеждает. Так случилось и с маркетплейсом психотерапии «Цыгмунд.Онлайн».
Он, конечно, должен называться «Зигмунд». Но не все в курсе, что имя основателя психоанализа на латинице начинается с буквы S, а Z в родном для него немецком читается как русская «Ц». И основатель сервиса по фамилии Чаус то ли был не в курсе немецкой орфографии, то ли не без оснований решил, что Цыгмунд в русском интернете найдется легче, чем Зигмунд. И этот тот случай, когда оба варианта говорят кое-что о щепетильности основателя.
Сервис подрос и на нем начали обитать около 5000 клиентов и 600 психологов в месяц. Собственно, уже, кажется, 500, потому что примерно 100 терапевтов – и их клиенты – получили недавно письмо с сообщением о том, что они там больше не обитают.
Оказалось, что они нарушали какие-то правила сервиса и получали негативные отзывы от пользователей сервиса, но главное – от них в течение первых трех сессий терапии уходило 75% клиентов. Сколько сессий покупали у таких специалистов оставшиеся после трех сессий 25% клиентов - науке неизвестно, но, видимо, недостаточно, чтобы юнит-экономика сходилась.
Как у нас в России принято, критерии были введены в полной тайне от психологов, сообщение «вон из моей редакции» было массовым и неожиданным, а потому гнев сообщества психотерапевтов был таким же праведным, как протест таксистов против Убера в Европах. И, конечно, таким же бесполезным. В связи с чем мы хотим сказать несколько вещей.
Дорогие психологи, психотерапевты, карьерные консультанты, тарологи, нумерологи и прочие представители нежных творческих профессий разной степени научности, считающих, что они не какие-нибудь таксисты. Вопреки вашим совершенно искренним порывам и убеждениям, маркетплейсы, увы, создаются не для развития культуры вашей профессии, а для извлечения и масштабирования прибыли основателей и инвесторов.
И потому профессиональная этика, учет индивидуальных особенностей разных там творческих личностей и прочее причинение добра будут на этих платформах существовать ровно до тех пор, пока они не противоречат описанной выше непреложной штуке под именем «юнит-экономика». А таксисты вы или психотерапевты – абсолютно не важно.
Критерии, важные для маркетплейса, не имеют и не будут иметь никакого отношения к качеству услуг для конкретного клиента – это экономические показатели, важные в конкретном отчетном периоде для продакт-менеджера, закончившиго курсы в онлайн-ПТУ. И сегодня он развивает сервис психотерапии, а завтра пойдет в онлайн-казино или PornHub.
Поэтому попытки публично в СМИ разговаривать с основателями «Цыгмундов» в стиле «вы подрываете авторитет моей профессии» не просто бесполезны, а приводят к «эффекту Герострата» - то есть дополнительному пиару для этих самых «Цыгмундов».
И главное. Вы ведь годами бились за снятие стигмы с терапии и ее доступность для среднего оболтуса? Так вот мы вас поздравляем, вы добились своего, вас даже Оксимирон теперь рекламирует, не говоря уже про «Клан Сопрано», например.
Проблема в том, что вместе с этими прекрасными вещами обычно приходят большие игроки и стандартизация продукта. Поэтому, если вы средненький терапевт без личного бренда, то извольте давать маркетплейсу то, что ему нужно – приковывать клиента к батарее, например.
Если же вы за индивидуальный и выборочный подход к терапии, причинение добра, развитие профессии, истинное призвание и прочие подобные штуки – просим в частную практику, где к вашим услугам будет все инстаграмы, тиктоки и фейсбуки этого мира.
Forbes.ru
«Уходите, вы плохие»: почему сервис онлайн-психотерапии расстался со 100 психологами
Осенью 2021 года основатель сервиса подбора психотерапевтов Zigmund.Online Даниил Чаус проанализировал статистику работы психологов и в результате отказался от сотрудничества с 100 специалистами из 620. Чаус объяснил решение повышением качества. Оно
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Риски – штука серьезная. Финансовые, налоговые, кадровые и прочие – они неотступно следуют за каждой организацией от мала до велика. И ваша – да-да, ваша! – компания не будет исключением.
Но слава богу есть люди, которые научились эти риски приручать, формировать риск-модели, создавать политики защиты от этих самых рисков, помогать коллегам из других департаментов, чтобы компания была готова практически ко всему. Называются такие люди Chief Risk Officer.
И если у вас в компании такого нет, то вам стоит его завести. А если есть, то его стоит отправить на обучение по программе «Школа Chief Risk Officer» в СберУниверситет.
Почему вам стоит сделать это прямо сейчас? У нас на это множество причин. Ведь у кого еще учиться управлению рисками, как у крупнейшей в стране финансовой организации с собственной экосистемой?
Риск-менеджеры Сбера в 2021 году провели 8 стресс-тестов, провалидировали 1 352 модели и готовы ответить на самые каверзные вопросы слушателей на новом третьем потоке программы.
Выпускники программы: топ-менеджеры крупнейших компаний телекома, энергетики, металлургии и торговли и других отраслей. Индекс удовлетворенности клиентов двух потоков: 9/10.
Ну и самое главное: на программе осталось всего два места! Так что срочно идите по ссылке, узнавайте подробности, смотрите отзывы выпускников предыдущих потоков и оставляйте заявку на обучение для руководителей служб управления рисками в своих компаниях! Все вот по этой ссылке.
Риски – штука серьезная. Финансовые, налоговые, кадровые и прочие – они неотступно следуют за каждой организацией от мала до велика. И ваша – да-да, ваша! – компания не будет исключением.
Но слава богу есть люди, которые научились эти риски приручать, формировать риск-модели, создавать политики защиты от этих самых рисков, помогать коллегам из других департаментов, чтобы компания была готова практически ко всему. Называются такие люди Chief Risk Officer.
И если у вас в компании такого нет, то вам стоит его завести. А если есть, то его стоит отправить на обучение по программе «Школа Chief Risk Officer» в СберУниверситет.
Почему вам стоит сделать это прямо сейчас? У нас на это множество причин. Ведь у кого еще учиться управлению рисками, как у крупнейшей в стране финансовой организации с собственной экосистемой?
Риск-менеджеры Сбера в 2021 году провели 8 стресс-тестов, провалидировали 1 352 модели и готовы ответить на самые каверзные вопросы слушателей на новом третьем потоке программы.
Выпускники программы: топ-менеджеры крупнейших компаний телекома, энергетики, металлургии и торговли и других отраслей. Индекс удовлетворенности клиентов двух потоков: 9/10.
Ну и самое главное: на программе осталось всего два места! Так что срочно идите по ссылке, узнавайте подробности, смотрите отзывы выпускников предыдущих потоков и оставляйте заявку на обучение для руководителей служб управления рисками в своих компаниях! Все вот по этой ссылке.
programmes.sberuniversity.ru
Школа Chief Risk Officer
Управление рисками для руководителей высшего звена
Сегодня – про то, почему в России так и не появилось своего Glassdoor.
Одной девушке позвонили какие-то люди, представились представителями портала «Работа.ру», спросили девушку, есть ли ей 18 лет, после чего предложили ей писать положительные отзывы на работодателей на сайте Работа.Ру и зарабатывать на этом свой маленький гешефт в виде некоторого количества наличных денег и даже возможности бесплатно использовать некоторые функции сервиса.
И все бы на этом закончилось, вот только девушка оказалась сотрудницей Лаборатории Карьеры Алёны Владимирской и немедленно написала об этом возмущенный пост. Сопроводив его, как и полагается по всем правилам, собственной фотографией на фоне пятнистых обоев, выражающей усталую мудрость с легким намеком на интригу и даже чуточку сексуальности.
В камменты немедленно пришла сама хозяйка Лаборатории, вызвала туда руководителя сервиса Александра Ветеркова и они даже некоторое время препирались по поводу того, как фаундер должен отвечать в фейсбуке на наброс в адрес своего детища. Ну а далее в те же – немногочисленные, надо сказать – комменты пришел уже SMM Работы.ру и выдал что-то вроде «сотрудники службы безопасности банка никогда не звонят вам и не требуют у вас код».
Жители фейсбука знают, что пришествие в каменты к посту инфлюенсера-стотысячника и его разборки с другой публичной фигурой, а также упоминание популярного сервиса способны раздуть пост до скандала отраслевого масштаба. Но в этом кейсе все как-то само собой сдулось. И ответ на вопрос «почему» - и есть самое интересное в этой истории.
Начнем с того, что сама история сомнительна – не в смысле, что автор поста говорит неправду, а в смысле, что сотрудники джобборда вряд ли будут действовать подобным образом. Ничего, конечно, исключать нельзя, но мы с трудом верим в то, что Работа.ру не просто решила создать карманную «фабрику троллей» для продажи работодателям услуг по накрутке положительных отзывов, но набирает туда людей по телефону под собственной вывеской, да еще предлагает в качестве оплаты бесплатное пользование собственными функциями.
Если уж на то пошло, то подобные услуги можно легко заказать через уже существующие фабрики фейкового контента, каких в России только крупных найдется с десяток – и они в вопросах безопасности клиента гораздо щепетильнее, да и задания они работникам дают разнообразнее – сегодня положительный отзыв на джоб-сайте, а завтра патриотические комментарии под статьей какого-нибудь иностранного агента.
Предположение об умышленной провокации против «Работы.ру» выглядит еще смешнее – при всем уважении к коллегам, накал конкуренции на рекрутинговом рынке не столь велик, чтобы всерьез затевать подобные «спецоперации» уровня шестого класса средней школы. Хотя опять же ничего нельзя исключать.
Но главная причина полного безразличия к возмущению нашей героини – вовсе не в странности произошедшего. А в том, что на фоне всеобщего, гхм, постмодернизма (согласитесь, изящный эвфемизм), подтасовки и непрозрачность разнообразных рейтингов стали настолько обыденным явлением, что никто даже самые безумные истории подобного рода для публики стали откровенно скучны.
Хотя, если верить тренингам по развитию собственного бренда, все дело в неверно выбранном фоне для фоточки. И против такого даже инфлюенсеры в комментах не попрут.
Одной девушке позвонили какие-то люди, представились представителями портала «Работа.ру», спросили девушку, есть ли ей 18 лет, после чего предложили ей писать положительные отзывы на работодателей на сайте Работа.Ру и зарабатывать на этом свой маленький гешефт в виде некоторого количества наличных денег и даже возможности бесплатно использовать некоторые функции сервиса.
И все бы на этом закончилось, вот только девушка оказалась сотрудницей Лаборатории Карьеры Алёны Владимирской и немедленно написала об этом возмущенный пост. Сопроводив его, как и полагается по всем правилам, собственной фотографией на фоне пятнистых обоев, выражающей усталую мудрость с легким намеком на интригу и даже чуточку сексуальности.
В камменты немедленно пришла сама хозяйка Лаборатории, вызвала туда руководителя сервиса Александра Ветеркова и они даже некоторое время препирались по поводу того, как фаундер должен отвечать в фейсбуке на наброс в адрес своего детища. Ну а далее в те же – немногочисленные, надо сказать – комменты пришел уже SMM Работы.ру и выдал что-то вроде «сотрудники службы безопасности банка никогда не звонят вам и не требуют у вас код».
Жители фейсбука знают, что пришествие в каменты к посту инфлюенсера-стотысячника и его разборки с другой публичной фигурой, а также упоминание популярного сервиса способны раздуть пост до скандала отраслевого масштаба. Но в этом кейсе все как-то само собой сдулось. И ответ на вопрос «почему» - и есть самое интересное в этой истории.
Начнем с того, что сама история сомнительна – не в смысле, что автор поста говорит неправду, а в смысле, что сотрудники джобборда вряд ли будут действовать подобным образом. Ничего, конечно, исключать нельзя, но мы с трудом верим в то, что Работа.ру не просто решила создать карманную «фабрику троллей» для продажи работодателям услуг по накрутке положительных отзывов, но набирает туда людей по телефону под собственной вывеской, да еще предлагает в качестве оплаты бесплатное пользование собственными функциями.
Если уж на то пошло, то подобные услуги можно легко заказать через уже существующие фабрики фейкового контента, каких в России только крупных найдется с десяток – и они в вопросах безопасности клиента гораздо щепетильнее, да и задания они работникам дают разнообразнее – сегодня положительный отзыв на джоб-сайте, а завтра патриотические комментарии под статьей какого-нибудь иностранного агента.
Предположение об умышленной провокации против «Работы.ру» выглядит еще смешнее – при всем уважении к коллегам, накал конкуренции на рекрутинговом рынке не столь велик, чтобы всерьез затевать подобные «спецоперации» уровня шестого класса средней школы. Хотя опять же ничего нельзя исключать.
Но главная причина полного безразличия к возмущению нашей героини – вовсе не в странности произошедшего. А в том, что на фоне всеобщего, гхм, постмодернизма (согласитесь, изящный эвфемизм), подтасовки и непрозрачность разнообразных рейтингов стали настолько обыденным явлением, что никто даже самые безумные истории подобного рода для публики стали откровенно скучны.
Хотя, если верить тренингам по развитию собственного бренда, все дело в неверно выбранном фоне для фоточки. И против такого даже инфлюенсеры в комментах не попрут.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
Ну что, кажется, психотерапия действительно стала «следующим ДМС» - теперь она входит в соцпакет большинства уважающих себя крупных компаний в интеллектуальных отраслях. А поскольку практически любая отрасль нынче интеллектуальная – то можно сказать, что это новый отраслевой стандарт.
Что значит у вас в компании такого еще нет? Вся история с корпоративной психотерапией кажется слишком сложной? Не беда, читайте дальше – и все вам будет Ясно.
Ведь Ясно – это крупнейший в стране сервис психотерапии, на котором 1500+ терапевтов, 40000+ клиентов, а среди компаний, которые используют Ясно - Playrix, Skillbox, Skyeng, Playgendary, Aviasales, Dentsu Aegis, Mediacom, Работа.ру, Redmadrobot, Иннотех, Indriver, BIOCAD, Петрович и многие другие (всего более 100).
И кроме традиционной и популярной терапии один-на-один, у Ясно есть еще воркшопы. Это интерактивное мероприятие с психотерапевтом на различные околопсихологические темы, полезные и сотруднику, и вам, коллеги – то есть HR.
Самые популярные темы (и немудрено) — про выгорание, управление стрессом, управление конфликтами, эмоциональный интеллект, самооценку и ее влияние на работу. Но есть и разные другие, если у вас в компании большой спрос на что-то конкретное.
Сотрудники могут выбирать себе терапевта с помощью умных алгоритмов, а вы можете выбирать, компенсировать всю стоимость сессий или только определенный процент. В общем, как ДМС, только лучше – а учитывая специфику нашего времени, может даже и нужнее.
Хотите знать больше? Да легко. Вот по этой ссылке вся информация про услуги «Ясно» для бизнеса. А вот тут можно найти публичный кейс как с «Ясно» работает с Playrix, лидером гейминдустрии.
Ну что, кажется, психотерапия действительно стала «следующим ДМС» - теперь она входит в соцпакет большинства уважающих себя крупных компаний в интеллектуальных отраслях. А поскольку практически любая отрасль нынче интеллектуальная – то можно сказать, что это новый отраслевой стандарт.
Что значит у вас в компании такого еще нет? Вся история с корпоративной психотерапией кажется слишком сложной? Не беда, читайте дальше – и все вам будет Ясно.
Ведь Ясно – это крупнейший в стране сервис психотерапии, на котором 1500+ терапевтов, 40000+ клиентов, а среди компаний, которые используют Ясно - Playrix, Skillbox, Skyeng, Playgendary, Aviasales, Dentsu Aegis, Mediacom, Работа.ру, Redmadrobot, Иннотех, Indriver, BIOCAD, Петрович и многие другие (всего более 100).
И кроме традиционной и популярной терапии один-на-один, у Ясно есть еще воркшопы. Это интерактивное мероприятие с психотерапевтом на различные околопсихологические темы, полезные и сотруднику, и вам, коллеги – то есть HR.
Самые популярные темы (и немудрено) — про выгорание, управление стрессом, управление конфликтами, эмоциональный интеллект, самооценку и ее влияние на работу. Но есть и разные другие, если у вас в компании большой спрос на что-то конкретное.
Сотрудники могут выбирать себе терапевта с помощью умных алгоритмов, а вы можете выбирать, компенсировать всю стоимость сессий или только определенный процент. В общем, как ДМС, только лучше – а учитывая специфику нашего времени, может даже и нужнее.
Хотите знать больше? Да легко. Вот по этой ссылке вся информация про услуги «Ясно» для бизнеса. А вот тут можно найти публичный кейс как с «Ясно» работает с Playrix, лидером гейминдустрии.
business.yasno.live
Психологическая поддержка ваших сотрудников
Подберем проверенного психолога под запрос. Любые виды компенсации. Повышение эффективности сотрудников.
Пятничное – карьерно-философское.
Один наш источник, высококлассный офисный самурай, дошедший на пятом десятке до топовой позиции в крупной корпорации, любит рассказывать знаменитый баянный анекдот про три стадии развития мужчины: первая стадия – когда веришь в Деда Мороза, вторая – когда не веришь, и наконец, третья – «ты сам Дед Мороз». И говорит, что лучшей метафоры для карьеры просто не существует.
Судите сами – джуны и правда ведут себя как верящие в чудеса дети из анекдота – их представления о том, как работает компания и что она может, наполнены магией, они некритически верят в ценности компании, боготворят основателей, воспринимают символы, звания и инструменты как волшебные артефакты, важные сами по себе.
Они искренне люто ненавидят бюрократию, они могут запросто принять рискованное карьерное решение, просто чтобы доказать всем, что они крутые. Для них работа – это место, неотделимое от тусовки, заведения друзей, любовей и прочих радостей жизни. Недаром говорят, что ваша идеальная работа – это ваша первая работа. И некоторые предпочитают в этом идеальном мире остаться.
Мидлы с сеньорами в Деда Мороза не верят, порой демонстративно. Они уже очень хорошо знают, что может организация и чего не может, они прошли через несправедливости и ограничения корпоративного мира, точно так же как молодой человек, выходящий в жизнь, видит жестокость, неравенство и несчастье, проходит через разочарования и расставания, а главное – узнает о собственных демонах и ограничениях. Среднее звено ведь недаром по всем опросам демонстрирует самый высокий уровень стресса – сильно выше, чем у джунов и топов.
У тех, кто не верит в Деда Мороза, появляются другие интересы, заботы и тревоги, кроме ценностей компании и коллектива. Здесь приобретают необходимый уровень цинизма, чтобы не слететь с катушек и удержаться в строю. Здесь посмеиваются над джунами, искренне верящими в чудеса, потому что думают, что видели все, что происходит за кулисами. Здесь посмеиваются даже над топами, потому что считают их жизнь сплошным притворством и фейком.
Среднее звено по-прежнему может иногда оттянуться на работе, но накидавшийся на корпоративе начальник отдела – это больше грустное зрелище, чем забавное. А главное – это тот возраст, когда на работе начинают терять больше друзей, чем заводить.
Наконец, те, кто прошел через эту стадию и действительно научился обращаться со сложной механикой за кулисами, выходят на новый уровень. Здесь и правда всё знают про особенности компании, системы, коллег и собственников, но, в отличие от среднего звена, воспринимают все это не как несправедливость и злой умысел, а как особенность, с которой приходится работать. И все по-взрослому, спокойно, без эйфории и истерик. Задорно наклюкавшийся на корпоративе топ-менеджер – это редкость, и не только потому, что нельзя, а еще и потому, что незачем и не с кем. It’s lonely at the top, знаете ли.
Но «Ты сам Дед Мороз» - это не фейк и не притворство, как считают те, кто остался в среднем звене. Просто когда ты знаешь, как – и главное, зачем – делаются чудеса, ты запросто можешь поверить в них сам. Как папа или дедушка, который чувствует себя смешным в чужом красном халате и которому борода натирает – но только до тех пор, пока он не увидит искреннюю радость в глазах ребенка, к которому пришел с мешком подарков. Делать волшебство – круто, даже если ты самозванец. А уж если и правда волшебник – тем более.
Вот только у каждого из тех, кто сейчас «сам Дед Мороз», где-то далеко в телефоне есть чатик искренних веселых собутыльников с той самой, первой настоящей работы. Потому что вера в Деда Мороза, знаете ли, сближает.
Хороших выходных!
Один наш источник, высококлассный офисный самурай, дошедший на пятом десятке до топовой позиции в крупной корпорации, любит рассказывать знаменитый баянный анекдот про три стадии развития мужчины: первая стадия – когда веришь в Деда Мороза, вторая – когда не веришь, и наконец, третья – «ты сам Дед Мороз». И говорит, что лучшей метафоры для карьеры просто не существует.
Судите сами – джуны и правда ведут себя как верящие в чудеса дети из анекдота – их представления о том, как работает компания и что она может, наполнены магией, они некритически верят в ценности компании, боготворят основателей, воспринимают символы, звания и инструменты как волшебные артефакты, важные сами по себе.
Они искренне люто ненавидят бюрократию, они могут запросто принять рискованное карьерное решение, просто чтобы доказать всем, что они крутые. Для них работа – это место, неотделимое от тусовки, заведения друзей, любовей и прочих радостей жизни. Недаром говорят, что ваша идеальная работа – это ваша первая работа. И некоторые предпочитают в этом идеальном мире остаться.
Мидлы с сеньорами в Деда Мороза не верят, порой демонстративно. Они уже очень хорошо знают, что может организация и чего не может, они прошли через несправедливости и ограничения корпоративного мира, точно так же как молодой человек, выходящий в жизнь, видит жестокость, неравенство и несчастье, проходит через разочарования и расставания, а главное – узнает о собственных демонах и ограничениях. Среднее звено ведь недаром по всем опросам демонстрирует самый высокий уровень стресса – сильно выше, чем у джунов и топов.
У тех, кто не верит в Деда Мороза, появляются другие интересы, заботы и тревоги, кроме ценностей компании и коллектива. Здесь приобретают необходимый уровень цинизма, чтобы не слететь с катушек и удержаться в строю. Здесь посмеиваются над джунами, искренне верящими в чудеса, потому что думают, что видели все, что происходит за кулисами. Здесь посмеиваются даже над топами, потому что считают их жизнь сплошным притворством и фейком.
Среднее звено по-прежнему может иногда оттянуться на работе, но накидавшийся на корпоративе начальник отдела – это больше грустное зрелище, чем забавное. А главное – это тот возраст, когда на работе начинают терять больше друзей, чем заводить.
Наконец, те, кто прошел через эту стадию и действительно научился обращаться со сложной механикой за кулисами, выходят на новый уровень. Здесь и правда всё знают про особенности компании, системы, коллег и собственников, но, в отличие от среднего звена, воспринимают все это не как несправедливость и злой умысел, а как особенность, с которой приходится работать. И все по-взрослому, спокойно, без эйфории и истерик. Задорно наклюкавшийся на корпоративе топ-менеджер – это редкость, и не только потому, что нельзя, а еще и потому, что незачем и не с кем. It’s lonely at the top, знаете ли.
Но «Ты сам Дед Мороз» - это не фейк и не притворство, как считают те, кто остался в среднем звене. Просто когда ты знаешь, как – и главное, зачем – делаются чудеса, ты запросто можешь поверить в них сам. Как папа или дедушка, который чувствует себя смешным в чужом красном халате и которому борода натирает – но только до тех пор, пока он не увидит искреннюю радость в глазах ребенка, к которому пришел с мешком подарков. Делать волшебство – круто, даже если ты самозванец. А уж если и правда волшебник – тем более.
Вот только у каждого из тех, кто сейчас «сам Дед Мороз», где-то далеко в телефоне есть чатик искренних веселых собутыльников с той самой, первой настоящей работы. Потому что вера в Деда Мороза, знаете ли, сближает.
Хороших выходных!
Доброе понедельничное утро!
Все, конечно, слышали про успевший стать классикой юридический казус под названием «кто несет ответственность за аварию, в которой виноват беспилотный автомобиль». Впрочем, такой громкий и затратный инцидент даже с пришествием на улицы массового беспилота будет делом сравнительно редким (сколько раз за последний год вы попадали в аварию? Роботы будут в них попадать еще реже). Но вокруг нас уж вовсю происходит куча вещей более мелкого порядка, но не менее юридически, технически и по-другому сложных и опасных для человека.
Вот, например, забавный на первый взгляд кейс от руководителя юридической компании, занимающейся Интернетом и новыми технологиями: «Рекламный робот Tele2 позвонил на телефон абонента с предложением о переходе на другой тарифный план, трубку снял Тинькоффский голосовой помощник Олег, и, поскольку он использовал слово "хорошо", робот Теле2 понял это как согласие. Абоненту подключили новый тарифный план, пока он спал».
В большинстве профессий тихо-мирно происходит революция, которую лучше всего иллюстрирует то, что произошло с профессией пилота: от непосредственного принятия решений и управления механизмами мы переходим к управлению алгоритмами, которые от нашего лица управляют механизмами – ну или, как в данном случае, внезапно финансовыми транзакциями хозяина, потенциально влияющими не только на траты, но и на качество жизни.
И вы тут, конечно, улыбаетесь про восстание машин, но в этой ситуации такой клубок юридических и технологических сложностей, что можно голову сломать – потому что если начать жестко законодательно (или строчкой кода) ограничивать действия роботов в интересах людей, то эти самые роботы могут стать просто бесполезными, а если отдать все на откуп машинному обучению, то через какое-то время условный Олег начнет вас матом крыть, что совершенно не условный Олег уже успешно и демонстрировал. Но и это на самом деле не беда.
Беда в том, что в самолетах давно придумали, как автопилот оповещает пилота о необходимости взять управление в свои руки, а в случае разных там голосовых помощников – чаще всего даже близко не придумали. А еще интереснее – не то, что должны сделать юристы в данном конкретном случае, а то, каким образом и какие решения робот должен делегировать своему хозяину, как это зашить в его алгоритмы – и в алгоритмы функционирования общества.
Ведь этот самый голосовой помощник вместо хозяина может в недалеком будущем и повестку в суд принять. А как понять, передал ли робот повестку хозяину и будет ли принятие роботом повестки считаться основанием для привлечения хозяина к ответственности в случае последующей неявки в суд? И таких кейсов будет столько, что хватит на полчища юристов, даже несмотря на то, что обеспечивать выполнение всех этих решений будут, конечно, роботы.
Отличная иллюстрация того, как конкретно изменятся традиционные интеллектуальные профессии, и того что ни одна из них в мире роботизированного будущего не умрет, чего бы там не говорили разные энтузиасты. Просто они все будут, как принято говорить в этой вашей Америке, with a twist.
А для HR, занимающихся новыми технологиями, этот кейс отвечает на вопрос «зачем в проектной команде AI-сервиса юристы и комплаенс-офицеры, и что бывает, если их там нет».
Хорошей недели!
Все, конечно, слышали про успевший стать классикой юридический казус под названием «кто несет ответственность за аварию, в которой виноват беспилотный автомобиль». Впрочем, такой громкий и затратный инцидент даже с пришествием на улицы массового беспилота будет делом сравнительно редким (сколько раз за последний год вы попадали в аварию? Роботы будут в них попадать еще реже). Но вокруг нас уж вовсю происходит куча вещей более мелкого порядка, но не менее юридически, технически и по-другому сложных и опасных для человека.
Вот, например, забавный на первый взгляд кейс от руководителя юридической компании, занимающейся Интернетом и новыми технологиями: «Рекламный робот Tele2 позвонил на телефон абонента с предложением о переходе на другой тарифный план, трубку снял Тинькоффский голосовой помощник Олег, и, поскольку он использовал слово "хорошо", робот Теле2 понял это как согласие. Абоненту подключили новый тарифный план, пока он спал».
В большинстве профессий тихо-мирно происходит революция, которую лучше всего иллюстрирует то, что произошло с профессией пилота: от непосредственного принятия решений и управления механизмами мы переходим к управлению алгоритмами, которые от нашего лица управляют механизмами – ну или, как в данном случае, внезапно финансовыми транзакциями хозяина, потенциально влияющими не только на траты, но и на качество жизни.
И вы тут, конечно, улыбаетесь про восстание машин, но в этой ситуации такой клубок юридических и технологических сложностей, что можно голову сломать – потому что если начать жестко законодательно (или строчкой кода) ограничивать действия роботов в интересах людей, то эти самые роботы могут стать просто бесполезными, а если отдать все на откуп машинному обучению, то через какое-то время условный Олег начнет вас матом крыть, что совершенно не условный Олег уже успешно и демонстрировал. Но и это на самом деле не беда.
Беда в том, что в самолетах давно придумали, как автопилот оповещает пилота о необходимости взять управление в свои руки, а в случае разных там голосовых помощников – чаще всего даже близко не придумали. А еще интереснее – не то, что должны сделать юристы в данном конкретном случае, а то, каким образом и какие решения робот должен делегировать своему хозяину, как это зашить в его алгоритмы – и в алгоритмы функционирования общества.
Ведь этот самый голосовой помощник вместо хозяина может в недалеком будущем и повестку в суд принять. А как понять, передал ли робот повестку хозяину и будет ли принятие роботом повестки считаться основанием для привлечения хозяина к ответственности в случае последующей неявки в суд? И таких кейсов будет столько, что хватит на полчища юристов, даже несмотря на то, что обеспечивать выполнение всех этих решений будут, конечно, роботы.
Отличная иллюстрация того, как конкретно изменятся традиционные интеллектуальные профессии, и того что ни одна из них в мире роботизированного будущего не умрет, чего бы там не говорили разные энтузиасты. Просто они все будут, как принято говорить в этой вашей Америке, with a twist.
А для HR, занимающихся новыми технологиями, этот кейс отвечает на вопрос «зачем в проектной команде AI-сервиса юристы и комплаенс-офицеры, и что бывает, если их там нет».
Хорошей недели!
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
"Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит" - скоро будет нестись из каждого утюга, не говоря уже об остальных электроприборах.
А в корпорациях праздник - не только причин выпить и повеселиться, но и хороший повод устроить совместные игры и узнать что-нибудь новое – потому как в совместном познании (под бокальчик) и складываются настоящие команды.
А уж если это все происходит одновременно, то и сотрудники будут довольны, и организации будет нанесена непоправимая польза.
И никто - слышите – никто! не обладает в этом большим опытом, чем родоначальники отечественного интеллектуального расколбаса - "Мозгва". Они и квиз подготовят, и вопросы сделают такие, чтобы под компанию подходили, и веселье обеспечат в онлайне и офлайне - в общем, все сделают под ключ, чтобы избавить вас от головной боли с подготовкой.
Вот тут - общая информация об услуге, а вот здесь можно поиграть в квиз, сделанный для компании "Аэропорты Регионов".
Скорее же заходите по ссылке и смотрите – ведь старинная русская пословица гласит "готовь сани летом, а корпоратив - в ноябре".
"Праздник к нам приходит, праздник к нам приходит" - скоро будет нестись из каждого утюга, не говоря уже об остальных электроприборах.
А в корпорациях праздник - не только причин выпить и повеселиться, но и хороший повод устроить совместные игры и узнать что-нибудь новое – потому как в совместном познании (под бокальчик) и складываются настоящие команды.
А уж если это все происходит одновременно, то и сотрудники будут довольны, и организации будет нанесена непоправимая польза.
И никто - слышите – никто! не обладает в этом большим опытом, чем родоначальники отечественного интеллектуального расколбаса - "Мозгва". Они и квиз подготовят, и вопросы сделают такие, чтобы под компанию подходили, и веселье обеспечат в онлайне и офлайне - в общем, все сделают под ключ, чтобы избавить вас от головной боли с подготовкой.
Вот тут - общая информация об услуге, а вот здесь можно поиграть в квиз, сделанный для компании "Аэропорты Регионов".
Скорее же заходите по ссылке и смотрите – ведь старинная русская пословица гласит "готовь сани летом, а корпоратив - в ноябре".
Mozgva
Корпоративы с Мозгвой
Интеграция Workplace и Teams поразила на прошлой неделе продвинутую эйчарскую общественность в самое сердце. Некоторые начали возвещать чуть ли не наступление эры метавселенных, причем сразу в корпоративном мире, минуя B2C.
На самом же деле Meta и Microsoft всего-то объявили, что приступают к проекту интеграции, по результатам которого у пользователей Workplace, возможно, появится возможность пользоваться видеозвонками Teams, а из Teams – видеть контент Workplace. Когда проект будет завершен, да и будет ли – бог весть.
Но самое главное, что для использования этого всего в корпорации должны стоять и Workplace и Teams. Более того, по словам руководителя Workplace, и сделано это по требованию таких двух клиентов – Accenture и Vodafone.
И мы не знаем, как точно обстояло дело, но представляя себе, какой бедлам творится в большинстве корпораций с закупкой ПО для совместной работы, и насколько это все зависит от конкретных личностей и обстоятельств, мы могли бы предположить следующее.
Один инициативный HR- (а может быть даже IT-) директор условного Vodafone, озаботившийся внутренними коммуникациями, купил для своих сотрудников Workplace – причем в тендере участвовала принадлежащая Microsoft социальная сеть Yammer, но как-то не сложилось, к тому же фейсбучники предложили хорошую скидку.
Потом другой инициативный HR- или IT-директор понял, что функционала нормального рабочего менеджера и видеозвонков в Workplace нет, а если и есть, то он ему не нравится и вообще он любит Microsoft. К тому же они предложили хорошую скидку.
Когда в компанию пришел третий инициативный HR- или IT-директор, в ней уже вовсю бушевала война тех, кто любит Workplace и тех, кто работает исключительно в Teams. Несмотря на то, что два этих инструмента не вполне конкурируют по функционалу, а даже дополняют друг дружку, целые отделы переставали толком общаться, потому что одни «подсели» на произведение Цукерберга, а другие – на творение Сатьи Наделлы.
И тогда инициативный IT-директор нашел еще с десяток крупных компаний, у которых случился такой же бардак, и пришел с ними в Facebook требовать интеграции. Почему в Facebook, а не в Microsoft? Да потому что у Workplace только 7 миллионов активных пользователей, а у Teams – извините, 250 милиионов и собственный конкурирующий продукт Yammer, поэтому всю историю с интеграцией пришлось толкать фуйсбучникам.
И вот из этой прозаичной для облачного бизнеса истории про сопряжение чатика с соцсеточкой ушлые представители Meta сделали фактически продолжение выступление Цукерберга про новую эру интернета и наступление метавселенной: мол, Марк сказал, что будет новая эра, а вот и первый шаг. Молодцы.
На самом же деле Meta и Microsoft всего-то объявили, что приступают к проекту интеграции, по результатам которого у пользователей Workplace, возможно, появится возможность пользоваться видеозвонками Teams, а из Teams – видеть контент Workplace. Когда проект будет завершен, да и будет ли – бог весть.
Но самое главное, что для использования этого всего в корпорации должны стоять и Workplace и Teams. Более того, по словам руководителя Workplace, и сделано это по требованию таких двух клиентов – Accenture и Vodafone.
И мы не знаем, как точно обстояло дело, но представляя себе, какой бедлам творится в большинстве корпораций с закупкой ПО для совместной работы, и насколько это все зависит от конкретных личностей и обстоятельств, мы могли бы предположить следующее.
Один инициативный HR- (а может быть даже IT-) директор условного Vodafone, озаботившийся внутренними коммуникациями, купил для своих сотрудников Workplace – причем в тендере участвовала принадлежащая Microsoft социальная сеть Yammer, но как-то не сложилось, к тому же фейсбучники предложили хорошую скидку.
Потом другой инициативный HR- или IT-директор понял, что функционала нормального рабочего менеджера и видеозвонков в Workplace нет, а если и есть, то он ему не нравится и вообще он любит Microsoft. К тому же они предложили хорошую скидку.
Когда в компанию пришел третий инициативный HR- или IT-директор, в ней уже вовсю бушевала война тех, кто любит Workplace и тех, кто работает исключительно в Teams. Несмотря на то, что два этих инструмента не вполне конкурируют по функционалу, а даже дополняют друг дружку, целые отделы переставали толком общаться, потому что одни «подсели» на произведение Цукерберга, а другие – на творение Сатьи Наделлы.
И тогда инициативный IT-директор нашел еще с десяток крупных компаний, у которых случился такой же бардак, и пришел с ними в Facebook требовать интеграции. Почему в Facebook, а не в Microsoft? Да потому что у Workplace только 7 миллионов активных пользователей, а у Teams – извините, 250 милиионов и собственный конкурирующий продукт Yammer, поэтому всю историю с интеграцией пришлось толкать фуйсбучникам.
И вот из этой прозаичной для облачного бизнеса истории про сопряжение чатика с соцсеточкой ушлые представители Meta сделали фактически продолжение выступление Цукерберга про новую эру интернета и наступление метавселенной: мол, Марк сказал, что будет новая эра, а вот и первый шаг. Молодцы.
CNBC
Meta and Microsoft announce partnership to integrate Workplace and Teams
Meta, the company formerly known as Facebook, announced a partnership that will allow customers to integrate Workplace with Microsoft Teams.
В HR-сообществе всегда дружно празднуют назначение каждого бывшего HRD, ставшего первым лицом компании, и воспринимают это как знак того, что функция наконец приобретает подобающую ей важность. Мы не то чтобы спорим с ростом важности HR-функции, но часто на поверку оказывается, что этот самый бывший HRD на самом деле по специализации вообще не HRD, или его назначение никак не связано с важностью функции для компании, а он просто, например, один из трех фаундеров и был важным для компании человеком всегда вне зависимости от должности.
Но вот в McKinsey недавно произошла история, которую эйчары особо не отметили, а зря –управляющим партнером российского офиса «Маков» стал Яков Сергиенко. А его специализация– оргразвитие и работа с топ-командами. И вот это и правда может быть (а может, конечно, и не быть, но мы надеемся) сигналом, что в ведущей мировой консалтинговой компании признали важность человеческого капитала не в PowerPoint, а на деле.
Якова мы, впрочем, вспомнили не просто так, а потому, что увидели у него в фейсбуке заметку про «слишком вежливую корпоративную культуру». Вежливость тут, конечно, ни при чем – речь об избегании конфликтов. Это когда руководство создает в организации среду, в которой ругаться, конфликтовать и затрагивать болезненные темы нельзя, а нужно улыбаться и быть друг с другом исключительно дружественными.
На деле получается, что решения не принимаются или механизмы их принятия неясны, улыбающиеся на совещаниях коллеги говорят друг про друга за спиной всякое разное, а талантливые сотрудники бегут.
Яков, как настоящий консультант McKinsey, не дает оценочных суждений, вовремя ссылается на авторов статей и обязательно дает полезные советы, причем так, чтобы их было ровно три. Не оспаривая его тезисы, мы, на правах диванных аналитиков, позволим себе таки использовать оценочное суждение и подчеркнуть лишь один момент, по которому сами Яков проходится вскользь.
Говоря дипломатично, крайне редки случаи, когда такая культура складывается в отрыве от личности руководителя. А если по-простому, каков поп, таков и приход.
Если рассматривать бизнес, как среду, в которой в результате череды конфликтов и изменений достигается результат, то руководителей в этой парадигме можно разделить на три типа.
Первые умеют управлять конфликтами и создавать механизмы управления ими на более низких уровнях. Вторые прут напролом, не считаясь с потерями, и организуют все до мелочей сами.
Третий тип – это как раз те, кто создает культуру избегания конфликтов. Такие персонажи, как правило, обладают и еще одной особенностью – делят компанию на «ближний круг» и всех остальных.
Так вот. В первом случае в организации сравнительно комфортно – механизмы управления конфликтами позволяют без особых потерь проходить острые фазы противостояния и направлять энергию конфликтов в нужное русло.
Во-втором случае, конечно, все страдают – работать с микроменеджером в качестве руководителя стрессово и как это сейчас модно говорить, «не sustainable». Но все хотя бы в курсе, за какой результат полагаются эти страдания.
Однако, если ваш большой босс занимается избеганием конфликтов и вы не в его ближнем круге, то вам полагается самая страшная доля в жизни корпоративного самурая: вы будете страдать совершенно напрасно, а вокруг все будут улыбаться и вас жалеть, но ничего никогда не изменится.
А потому, если вдруг вы оказались в такой культуре – бегите как можно скорее, чтобы не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы.
Но вот в McKinsey недавно произошла история, которую эйчары особо не отметили, а зря –управляющим партнером российского офиса «Маков» стал Яков Сергиенко. А его специализация– оргразвитие и работа с топ-командами. И вот это и правда может быть (а может, конечно, и не быть, но мы надеемся) сигналом, что в ведущей мировой консалтинговой компании признали важность человеческого капитала не в PowerPoint, а на деле.
Якова мы, впрочем, вспомнили не просто так, а потому, что увидели у него в фейсбуке заметку про «слишком вежливую корпоративную культуру». Вежливость тут, конечно, ни при чем – речь об избегании конфликтов. Это когда руководство создает в организации среду, в которой ругаться, конфликтовать и затрагивать болезненные темы нельзя, а нужно улыбаться и быть друг с другом исключительно дружественными.
На деле получается, что решения не принимаются или механизмы их принятия неясны, улыбающиеся на совещаниях коллеги говорят друг про друга за спиной всякое разное, а талантливые сотрудники бегут.
Яков, как настоящий консультант McKinsey, не дает оценочных суждений, вовремя ссылается на авторов статей и обязательно дает полезные советы, причем так, чтобы их было ровно три. Не оспаривая его тезисы, мы, на правах диванных аналитиков, позволим себе таки использовать оценочное суждение и подчеркнуть лишь один момент, по которому сами Яков проходится вскользь.
Говоря дипломатично, крайне редки случаи, когда такая культура складывается в отрыве от личности руководителя. А если по-простому, каков поп, таков и приход.
Если рассматривать бизнес, как среду, в которой в результате череды конфликтов и изменений достигается результат, то руководителей в этой парадигме можно разделить на три типа.
Первые умеют управлять конфликтами и создавать механизмы управления ими на более низких уровнях. Вторые прут напролом, не считаясь с потерями, и организуют все до мелочей сами.
Третий тип – это как раз те, кто создает культуру избегания конфликтов. Такие персонажи, как правило, обладают и еще одной особенностью – делят компанию на «ближний круг» и всех остальных.
Так вот. В первом случае в организации сравнительно комфортно – механизмы управления конфликтами позволяют без особых потерь проходить острые фазы противостояния и направлять энергию конфликтов в нужное русло.
Во-втором случае, конечно, все страдают – работать с микроменеджером в качестве руководителя стрессово и как это сейчас модно говорить, «не sustainable». Но все хотя бы в курсе, за какой результат полагаются эти страдания.
Однако, если ваш большой босс занимается избеганием конфликтов и вы не в его ближнем круге, то вам полагается самая страшная доля в жизни корпоративного самурая: вы будете страдать совершенно напрасно, а вокруг все будут улыбаться и вас жалеть, но ничего никогда не изменится.
А потому, если вдруг вы оказались в такой культуре – бегите как можно скорее, чтобы не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы.
#НаПравахСамиЗнаетеЧего
2 декабря, в самом центре Москвы пройдет кейс-конференция «Новые HR практики»
Почему вам стоит на нее сходить? Да потому что это 30 кейсов, 30 решений самых острых задач 2021 года, 4 параллельных зала, 200 гостей — HRD, T&D, C&B и все-все-все
А еще потому, что это не только конференция, это Премия профессионального признания. Где в роли жюри — каждый участник, который сможет сказать свое веское слово во время защиты проектов перед теми, кто пришел на конференцию.
А еще – и это главное – потому, что HR-клуб «Как Делать» - это, пожалуй, самая уютная и демократичная площадка, годами следующая традициям соединять не только коллег, но даже целые города.
Но и это еще не все: для HRD в этом году есть бесплатные билеты просто регистрируйтесь вот по этой ссылке и выбирайте опцию «Бесплатный билет для HRD» и вуаля – вы там! Спешите, бесплатных билетов немного и они быстро исчезают. Потому что конференция отличная
2 декабря, в самом центре Москвы пройдет кейс-конференция «Новые HR практики»
Почему вам стоит на нее сходить? Да потому что это 30 кейсов, 30 решений самых острых задач 2021 года, 4 параллельных зала, 200 гостей — HRD, T&D, C&B и все-все-все
А еще потому, что это не только конференция, это Премия профессионального признания. Где в роли жюри — каждый участник, который сможет сказать свое веское слово во время защиты проектов перед теми, кто пришел на конференцию.
А еще – и это главное – потому, что HR-клуб «Как Делать» - это, пожалуй, самая уютная и демократичная площадка, годами следующая традициям соединять не только коллег, но даже целые города.
Но и это еще не все: для HRD в этом году есть бесплатные билеты просто регистрируйтесь вот по этой ссылке и выбирайте опцию «Бесплатный билет для HRD» и вуаля – вы там! Спешите, бесплатных билетов немного и они быстро исчезают. Потому что конференция отличная
hraward.club
Премия "Новые HR практики 2022"
Премия профессионального признания
Есть люди, которые любят говорить, что дети – существа в целом более искренние, веселые и в целом счастливые, чем взрослые. И в поддержку своего мнения цитируют разные популярные исследования про то, что дети улыбаются и смеются в десятки раз чаще, чем взрослые.
На наш занудный взгляд, эти замечательные люди забывают, что дети и плачут в десятки раз чаще взрослых, и если взрослый человек будет вести себя с эмоциональной волатильностью ребенка, то окружающим очень скоро захочется вызвать соответствующего специалиста. Но это все присказка, а сказка – вот она.
В рамках популяризации профессии предпринимателя принято продвигать тезис, что предприниматели – счастливые люди. Уж во всяком случае счастливее наемных сотрудников, занимающихся не пойми чем. И Wall Street Journal пишет, что в среднем по больнице все действительно так, но есть нюансы.
И первый нюанс – это как раз эмоциональная волатильность. Количество и глубина эмоциональных качелей в стиле «я червь – я бог – я червь», свойственных характеру и деятельности человека, занимающегося собственным бизнесом, запросто сведет с ума среднего представителя офисного планктона. Но несмотря на эти жуткие для среднего человека перепады, предприниматели в опросах в среднем заявляют, что они в среднем счастливее наемных сотрудников.
Удивительным образом этот факт совершенно не связан не только с душевным комфортом, ни с высоким достатком. Статистически средний предприниматель живет меньше среднего офисного самурая, работает больше него, у него более напряженная ситуация с личной жизнью, а вот зарабатывает он в среднем меньше.
Успешные бизнесмены – это, конечно, другое дело, но это скорее ошибка выжившего. Но и когда предприниматель начинает зарабатывать большие деньги, счастья у него от этого не прибавляется – мелкие предприниматели по уровню счастья на уступают крупным. Так что парадоксальным образом счастье предпринимателя, кажется, не только не в деньгах, но даже не в их количестве.
Но вот забавная штука, про которую пишут в WSJ. Многие годы исследователи считали, что счастье предпринимателя – это функция от его свободы. Чем более ты свободен в принятии собственных решений и распоряжении собственным временем, тем ты будешь счастливее. Но оказалось, что свобода – это важная, но не определяющая счастье переменная.
А определяющая – смысл. Не обязательно глобальный в стиле «спасти мир» (хотя и это тоже), но вполне прозаический – вкусно кормить людей, например, или делать хорошую удобную мебель.
В эпоху bullshit jobs, когда огромное количество людей на работе занимается непонятно чем за вполне приличные и все увеличивающиеся деньги, а цивилизованный мир вместо бедности и голода захлестывает эпидемия душевных расстройств, самыми счастливыми удивительными образом оказываются те, кто статистически рискует больше, живет меньше и находится в состоянии постоянной эмоциональной волатильности. Просто потому что эти люди видят смысл в том, что делают.
Но самое интересное, что для обретения смысла не обязательно даже быть предпринимателем. А потому мы всячески желаем вам, коллеги, этого самого смысла в работе – и побольше, побольше.
Хороших выходных!
На наш занудный взгляд, эти замечательные люди забывают, что дети и плачут в десятки раз чаще взрослых, и если взрослый человек будет вести себя с эмоциональной волатильностью ребенка, то окружающим очень скоро захочется вызвать соответствующего специалиста. Но это все присказка, а сказка – вот она.
В рамках популяризации профессии предпринимателя принято продвигать тезис, что предприниматели – счастливые люди. Уж во всяком случае счастливее наемных сотрудников, занимающихся не пойми чем. И Wall Street Journal пишет, что в среднем по больнице все действительно так, но есть нюансы.
И первый нюанс – это как раз эмоциональная волатильность. Количество и глубина эмоциональных качелей в стиле «я червь – я бог – я червь», свойственных характеру и деятельности человека, занимающегося собственным бизнесом, запросто сведет с ума среднего представителя офисного планктона. Но несмотря на эти жуткие для среднего человека перепады, предприниматели в опросах в среднем заявляют, что они в среднем счастливее наемных сотрудников.
Удивительным образом этот факт совершенно не связан не только с душевным комфортом, ни с высоким достатком. Статистически средний предприниматель живет меньше среднего офисного самурая, работает больше него, у него более напряженная ситуация с личной жизнью, а вот зарабатывает он в среднем меньше.
Успешные бизнесмены – это, конечно, другое дело, но это скорее ошибка выжившего. Но и когда предприниматель начинает зарабатывать большие деньги, счастья у него от этого не прибавляется – мелкие предприниматели по уровню счастья на уступают крупным. Так что парадоксальным образом счастье предпринимателя, кажется, не только не в деньгах, но даже не в их количестве.
Но вот забавная штука, про которую пишут в WSJ. Многие годы исследователи считали, что счастье предпринимателя – это функция от его свободы. Чем более ты свободен в принятии собственных решений и распоряжении собственным временем, тем ты будешь счастливее. Но оказалось, что свобода – это важная, но не определяющая счастье переменная.
А определяющая – смысл. Не обязательно глобальный в стиле «спасти мир» (хотя и это тоже), но вполне прозаический – вкусно кормить людей, например, или делать хорошую удобную мебель.
В эпоху bullshit jobs, когда огромное количество людей на работе занимается непонятно чем за вполне приличные и все увеличивающиеся деньги, а цивилизованный мир вместо бедности и голода захлестывает эпидемия душевных расстройств, самыми счастливыми удивительными образом оказываются те, кто статистически рискует больше, живет меньше и находится в состоянии постоянной эмоциональной волатильности. Просто потому что эти люди видят смысл в том, что делают.
Но самое интересное, что для обретения смысла не обязательно даже быть предпринимателем. А потому мы всячески желаем вам, коллеги, этого самого смысла в работе – и побольше, побольше.
Хороших выходных!
WSJ
Are Entrepreneurs Happier Than Everybody Else?
The short answer is yes. But it’s a lot more complicated than that.