Понедельничное утро!

Тут пишут, что генеративный ИИ на самом деле нормальным офисным самураям работать не помогает, а совсем даже наоборот.
80% респондентов исследования, проведенного компанией UpWork, заявили, что при использовании генеративных моделей они тратят не меньше, а больше времени на работу - потому что проверка и исправление сгенерированного моделями контента, а также обучение тому, как моделями пользоваться, занимает столько времени, что лучше сделать все самому.

Есть, правда, отдельные островки, где выгода от использования генеративного ИИ видна невооружённым глазом, типа юридической функции в странах с прецедентным правом , где машина делает суммаризацию большого массива дел и прецедентов за несколько минут вместо десятков или сотен человеко-часов.
Ближайшие к этому отрасли (типа юридического и финансового консалтинга) уже вовсю создают специализированные корпоративные генеративные модели. В них применяются новые методы обучения, используются данные, сгенерённые и курируемые экспертами в узкой области. Все это позволяет повысить количество верных ответов и снизить вероятность истории про 12 ног лошади.

Но даже если это действительно будет так, то инструментом нужно уметь управлять. Кажется, стало уже общим местом, что профессия промпт-инженера останется только в нескольких узких областях, непосредственно связанных с созданием и совершенствованием моделей, а в остальных профессиях – превратится в скилл, такой же как сейчас – умение быстро искать информацию в поисковике или пользоваться электронными таблицами.

Но сейчас людей, умеющих грамотно написать промпт для нейросети – меньшинство (как собственно, и людей, способных грамотно поставить задачу другим людям). Еще меньше таких, кто понимает, что машина может выдать результат не с первого раза и способен работать итеративно, постепенно совершенствуя постановку задачи для модели. Все это ведет к тому, что нейросети не выдают волшебный результат, на которые рассчитывают люди, что для большого числа людей делает генеративный ИИ таким же бесполезным инструментом, как очки для мартышки.

Есть такая легенда, что когда Петр первый завез в Россию картофель, то некоторые крестьяне употребляли в пищу не корешки, а вершки. Это приводило к отравлениям, потому что цветы картофеля есть не надо – а иногда и к народным восстаниям, потому что картофель заставляли сажать насильно вместо пшеницы.

Если представить, что людей в корпорациях сейчас всячески заставляют переучиваться на работу с ИИ (а это, судя по всему, так и есть), то 80% сказавших, что новый инструмент им не помогает (на второй-то год существования технологии) – это совершенно не свидетельство того, что технология не работает и все это один большой хайп.
Это значит, что 20% сотрудников уже научились использовать ИИ в работе, а это на таком раннем этапе формирования технологии – возможно, неплохо. Со временем технология будет совершенствоваться и упрощаться, люди будут к ней привыкать и учиться, и этот процент будет падать.

Хорошей недели!

#НаКаналахТелеграма

От знаменитых, умных и богатых людей нам подчас достаются одни растиражированные банальности - то, что расходится в вирусных роликах и до дыр зацитированных статьях.

Но мир этих людей значительно глубже, и бывают люди, которые в этот мир погружены на совсем другом уровне - те, кому с ними приходится работать лицом к лицу. И вот таких людей точно интересно слушать и читать.

На канале Владимира Туркова - основателя спикерского агентства BookSpeaker, можно найти не только мысли, позаимствованные автором у знаменитых спикеров, но также другие истории, происходящие в жизни владельца довольно необычного - а потому интересного - бизнеса.
Владимир пишет про мотивацию, бизнес, работу с командой, а иногда просто рассказывает занимательные и забавные истории про жизнь. Нам такое читать интересно, надеемся, будет интересно и вам.

https://t.me/va_turkov

А вот вам посреди недели картинка из наступившего будущего, причем удивительно доброго и хорошего по сравнению с традиционными антиутопическими картинками.

В Японии уже несколько лет существует кафе с роботами официантами. Эка невидаль, скажет искушенный читатель, мы такое видели в [подставьте нужный город мира]. Но главная особенность этого кафе – в том, что роботами в нем управляет не пресловутый искусственный интеллект, а люди, которые по разным причинам не могут выходить из дома.

Некоторые – из-за физического нездоровья, некоторые из-за ментального. Но всех их объединяет то, что из-за своих особенностей они не могут получить нормальную работу нигде. Но работа для таких людей – возможно, не самое главное предназначение этого кафе. Все устроено так, что посетители могут пообщаться с «пилотами роботов», как звучит их официальная должность. А это значит, что «пилоты роботов» получают возможность социализации, которая обычно для таких людей закрыта.

Подобный бизнес – штука очень специфическая. Бизнес-модель кафе основана во много на туристической привлекательности места, и это одно из мест, где за резерв столика нужно платить. Мы не готовы рассуждать про зарплату «пилота роботов» по сравнению с обычным официантом, но там явно есть еще затраты на обслуживание этих самых роботов. И трудно сказать, насколько это масштабируемая штука, не говоря уже о том, что в таком месте вряд ли ждут обычных людей, которые просто зашли выпить и будут с негативом относиться к скорости обслуживания или особенностям общения.

Но с другой стороны – это прообраз хорошего будущего, в котором технологии не заменяют людей, а расширяют для них окно возможностей. Сейчас «пилот робота» управляет им с помощью манипулятора, который позволяет роботу ездить по специальным рельсам, чтобы практически исключить возможность уехать не туда.
Но интерфейсы (в том числе очки виртуальной реальности, а потом и нейроинтерфейсы) вкупе с прогрессом робототехники позволят людям делать кучу разных вещей, которые сейчас они делать не смогут.

Вы скажете, что есть и другая сторона того же будущего – это FPV-дроны, активно использующиеся сейчас на фронте. Но во-первых, те же FPV-дроны имеют и мирное применение (например, в бизнесе доставки), а во-вторых, робот, дистанционно управляемый человеком – это концепция, позволяющая избежать несовершенства и ошибок полностью автономных систем, до устранения которых еще очень и очень далеко (как знают все любители режима Full Self Driving в автомобилях Tesla).

Вы спросите, а как же искусственный интеллект? А он здесь совершенно не лишний – без технологий машинного обучения нынче ни нормального робота не построишь, ни очки виртуальной реальности не создашь, ни тем более эти ваши нейроинтерфейсы.
А такие интерфейсы и технологии нужны, чтобы снизить нагрузку на оператора робота и позволить ему делать значительно более сложные вещи, чем езда по рельсам от бара к столику и обратно с управлением от джойстика.
Но даже и в этом виде возможность дать человеку тело, которым он не может управлять, и среду для общения, которая иначе для него недоступна – это просто праздник какой-то. Когда мы такое видим, мы уже готовы стать технооптимистами.

Пятничное, мечтательное.

Тут группа экспертов в очередной раз выдала доклад о том, что серьезный рост экономики в России возможен лишь за счет технологической модернизации и роста производительности труда. И с этим не просто невозможно спорить: сентенцию в стиле «если количество людей тредоспособного возраста снижается, для роста экономики каждый должен быть более эффективен» выдаст вам без ошибок даже десятиклассник. Подобные вещи мы слышим и от экспертов, и от чиновников последние лет 20 – недаром хайп вокруг цифровой трансформации лет пять назад принимал в наших широтах совершенно гротескные очертания.

Но есть нюанс. Как правильно пишут эксперты, подготовившие доклад, технологическая модернизация вызывает высвобождение неквалифицированных кадров. А у нас этих самых неквалифицированных кадров и так доволно много – квалифицированных не хватает.
Более того, если посмотреть структуру миграции в Россию и из нее, то выяснится, что квалифицированные специалисты из России как раз уезжают – иногда больше, иногда меньше, но долгосрочный тренд пока такой.
Таким образом, в стране создается избыток неквалифицированной рабочей силы, которую нужно куда-то все время девать, и дефицит квалифицированной, которую нужно откуда-то брать.

Рыночек в этом случае обычно работает в сторону повышения стоимости квалифицированного труда и снижения стоимости неквалифицированного, что позволяет если не привлечь, то хотя бы удержать часть квалифицированных специалистов в стране (сейчас мы как раз такое наблюдаем, даже релоканты, говорят, возвращаются, несмотря на заклинания об их неблагонадежности). Короче, капитализм решает. Но переломит ли текущий момент долгосрочный тренд на отъезд серьезных спецов из страны – вопрос.

Страны загнивающего Запада решают вопрос, перепрофилируя свои экономики под привлечение квалифицированных мигрантов – облегчая условия адаптации, вводя налоговые льготы, начиная дружно говорить на английском. Иногда у них это получается настолько хорошо, что даже плохо – в Португалии, например, понаехавшие переплаченные айтишники настолько задрали цены на недвижимость и услуги, что местные выходят на акции протеста (сравните с тем, под каким соусом подается антимигрантский сантимент в России).

Но получится ли у России разорвать этот порочный круг, учитывая суровый климат, не менее суровую культуру и плохо приспособленную для квалифицированных мигрантов среду – вопрос. Но это не единственный вопрос. Например, очень интересно, если квалифицированые мигранты в Россию поедут, то откуда и почему, какой у них будет цвет кожи и разрез глаз, и на каком языке они будут говорить. Последний раз такая задачка была успешно решена во времена Петра и Екатерины, плодами чего мы во многом радостно и пользуемся.
Возможно, какие-нибудь умные головы в высоких кабинетах сейчас задаются этим вопросом на практиве, нам же остается только завидовать уровню сложности решаемой задачи. Особенно если ее таки получится решить.

Понедельничное утро!

Один наш источник, поехав на выставку стартапов в Израиль в конце 2010-х годов, обнаружил, что подавляющее большинство «стартапов», присутствовавших на выставке, занимались тем, что собирали удаленные команды разработчиков в Восточной Европе и продавали их время заказчикам с Запада, имея на этом, что называется, свой маленький гешефт.
Не секрет, что восточноевропейские программисты долгое время были эталоном по соотношению «цена/качество»: хорошая математическая школа и сравнительно низкая стоимость жизни в провинциальных российских и белорусских городах делали их сопоставимыми по цене часа с разработчиками из Азии, но по качеству кода и рабочей этике они были далеко впереди.

По мере того, как конфликт между Россией и Западом разрастался, большинство западных аутсорсинговых компаний постаралось либо вывезти своих российских и белорусских подрядчиков в нейтральные страны, либо заменить их. Но процесс оказался непростым, потому как часто россияне с белорусами уезжать не хотели и при том работали на ключевых проектах, так что избавиться от них – означало эти проекты завалить. Поэтому многие предпочли сделать вид, что никаких проблем нет, а иногда даже дезинформировать клиентов по поводу состава проектных команд и места проживания разработчиков.

Так случилось и с консалтинговой компанией WM Ripley, получившей большой контракт от компании Rolls Royce Submarines на доработку корпоративного интранета. Все бы ничего, но Rolls Royce Submarines занимается разработкой, производством и обслуживанием британского подводного флота – и потому в руки программистов из Росии и Белоруссии неминуемо попали личные данные людей из святая святых британского атомного флота.

Дошло до того, что WM Ripley, чтобы сохранить маржинальность проекта, в какой-то момент пыталась скрыть от Rolls Royce русских и белорусов, присвоив им в рамках проекта имена умерших граждан Великобритании. Перефразируя классика, нет такого преступления, на которое не пойдет аутсорсер ради приличной маржи на проекте.
Случился, конечно, большой скандал, Минобороны Великобритании провело расследование, WM Ripley потеряла контракт, а в Rolls Royce заявили, что никаких чуствительных данных потеряно не было. Как оно было на самом деле, нам неведомо. Но что мы точно знаем, так это то, что таких случае много, причем с обеих сторон.

Российские компании до сих пор в виде исключения разрешают части сотрудников и подрядчиков работать из недружественных стран (в основном это касается людей, уехавших после начала украинского конфликта), и иногда даже платят им в валюте, если те особенно ценны. Исключений таких набираются сотни.
А разные аутсорсинговые компании точно так же продолжают сотрудничать с выходящими через VPN талантливыми программистами из России и Белоруссии, переводя им деньги на армянские, киргизские и прочие банковские счета. И таких случаев тоже сотни, если не тысячи.

В большинстве случаев это сравнительно безобидно, но где грань, за которой эта безобидность заканчивается и начинается интерес со стороны разных там служб – никогда не знаешь. Так что можно ожидать, что шпионских страстей (или просто комплаенс-кейсов) по этому поводу еще подвезут.
Такая вот интересная особенность «новой холодной войны».

Хорошей недели!

Мы тут по следам нескольких наших постов про автономные агенты решили нанести непоправимую пользу читателям, для чего посмотрели ролик, где очень умный человек Эндрю Ын объясняет богатым дядям из Sequoia Capital, что такое агентские рабочие процессы.

На случай, если вы не поняли, кто все эти люди: Эндрю Ын – один из пионеров машинного обучения и заодно создатель Coursera, а Sequoia Capital – это одна из самых успешных венчурных фирм в истории.
Это примерно как если бы Оппенгеймер читал лекцию для американского правительства про атомную бомбу. Только значительно менее занудно и с комментариями специального человека, у которого, в отличие от Эндрю Ына, нет вьетнамского акцента в английском языке. И по следам имеем сказать следующее.

Как известно, люди придумали работать итерациями и разделять работу в коллективе потому, что можно не только размазать ответственность, но и повысить качество конечного результата.
Удивительным образом, это правило работает и для больших языковых моделей. Если вы просто попросите модельку написать код для выполнения задачи, то он запросто может быть с ошибками. Но если вы после этого попросите ее найти ошибки и оптимизировать собственный код, то вторая версия скорее всего будет лучше.

А если писать код будет одна модель (например, ChatGPT), а проверять его – другая (например, Gemini или Claude), то результат, вероятно, будет еще лучше. А теперь давайте представим, что первая модель оптимизирована под написание кода, а вторая – под код-ревью. Что у нас получилось? Правильно, мини-команда разработки.
Таким же образом можно работать с текстами или ответами на вопросы. Если в написании текста будут участвовать модель-эксперт и модель-редактор, то текст получится не только фактически верным, но и стилистически не занудным.

Да-да, вы все правильно поняли, следующий шаг в применении генеративного ИИ – это создание рабочих коллективов из специализированных моделей. И на практике это может делать практически любой пользователь уже сейчас, и если использовать такой рабочий процесс, то модели предыдущего поколения (например GPT 3.5) выдают результат лучше, чем новейшие модели, работая в одиночку без итераций. Это если верить Эндрю Ыну, конечно.

А еще можно затачивать модели под роли не только разработчиков и редакторов, но и архитекторов, владельцев бизнеса, аналитиков и в целом кого угодно – и все это ставить на службу одному-единственному человеку, желающему получить результат, и способному вовремя дать задание нужной модели.
При этом корпорации смогут таким образом автоматизировать часть своих процессов, и для этого уже даже сервисы есть. Качество пока раз на раз не приходится, но чем более мощные, разнообразные и специализированные модели используются в рабочем процессе, тем результат получается лучше.

Почему мы пишем это на канале для эйчаров? Во-первых, потому, что, поиграв с такими инструментами, вы очень быстро поймете, что там кого и в какой мере заменит. А во-вторых, потому что такие штуки просто просятся в автоматизацию эйчарных процессов, причем примерно по всему их спектру. Такие дела.

#НаКаналахТелеграма

Нас часто спрашивают (с), каковы обязательные признаки интересного профессионального телеграм-канала. Отвечаем.

Во-первых, его авторы должны на практике хорошо понимать, о чем пишут. Ведь людям интересны истории из жизни, причем желательно с реальными персонажами, а не абстрактные рассуждения за все хорошее.
Талант рассказчика и острый язык – важная штука, но это скорее приправа. А сюжеты, которые подсказывает жизнь и практика – бесценны.

Во-вторых, канал должен быть провокационным. Не в смысле пощечины общественному вкусу (хотя и она иногда не помешает). Но у авторов должно быть, как принято сейчас говорить, сильное мнение, с которым хочется соглашаться или спорить, но точно не хочется проходить мимо.
Среди хороших профессионалов это на самом деле редкость – большинство зрелых профи стараются быть нейтральными и оценочных суждений не высказывать, или просто уже все всем доказали. Поэтому хороший спец с сильным мнением – находка. А с сильным мнением и самоиронией – бриллиант.

И, наконец, третий признак – не поверите, дисциплина.
Дело в том, что хорошо писать – это кайф. Но регулярно хорошо писать – тяжелая работа. Темы заканчиваются, вдохновение иссякает, а иногда просто хочется забить и открыть бутылочку чего-нибудь там, особенно если день был такой себе.
И умение в этих обстоятельствах сказать себе «соберись, тряпка!», вытащить глагол и продолжить жечь – дано не только лишь всем, а вполне себе единицам.

К чему мы это все? Почитайте довольно быстро набирающий популярность в профсообществе канал Юры и Анаит из HR-команды Яндекса — #неприлюдях. Эти двое точно знают, о чем пишут, и пишут не только с сильным мнением, но и явно с удовольствием. Ну а что там дальше с этим удовольствием будет, и смогут ли ребята держать марку – предлагается посмотреть вместе.

Из интересных постов:

- Почему рекрутер не отвечает за то, что кандидат уволился через пару месяцев после найма
- Понять, что перед вами настоящий топ-менеджер, можно по нескольким фразам
- О чем сегодня спрашивают эйчаров молодые спецы

Реклама. О рекламодателе

​​Пятничное, спортивное.

Ну что, две недели мы молчали про Олимпиаду, но больше молчать не можем. Ибо как не написать про вознаграждение олимпийских чемпионов!
Тем более, что ничего принципиально нового под Луной нет – вознаграждение это, как и вознаграждение офисных самураев (и вообще всякое нормальное вознаграждение), состоит из монетарного, немонетарного и нематериального компонентов – другими словами, денег, льгот и славы. И действуют на него похожие правила и ограничения.

Начнем с экзотики. Филипинского гимнаста Карлоса Йуло (не путать с YOLO), завоевавшего золотую медаль Олимпиады, дома ожидает полностью обставленный дом за 400 тысяч долларов, обучение в университете, а также пожизненно бесплатный рамен и курица-гриль, пожизненное обеспечение чехлами для айфонов, и пожизненные бесплатные услуги гастроэнтеролога, включая, пардон, колоноскопию (правда, начиная только с 45 лет, а сейчас гимнасту 24).
В общем, повезло филиппинцу, теперь девушки будут любить его не только за то, что он олимпийский чемпион, но и за то, что он будет очень богатый, сытый и, главное, здоровый человек.

Впрочем, что бы там не придумывали страны в смысле льгот, меряться пожизнеными услугами гастроэнтеролога довольно сложно. А вот меряться призовыми деньгами можно вполне.
Причем, чтобы рассказ бы немного интереснее, чем «сколько получают в раных странах чемпионы», мы придумали «индекс джекпота», отражающий, насколько выигрыш олимпийской медали меняет жизнь атлетов и, как принято зачем-то сейчас писать, атлеток.

Формула индекса проста как топор, но так же эффективна и многофункциональна. Чтобы получить значение индекса, мы разделили премию за олимпийское золото на значение ВВП на душу населения в стране, которая выдала премию (по оценке Международного валютного фонда). При всей неоднозначности показателя ВВП такой индекс позволяет прикинуть, сколько лет нужно работать усредненному жителю страны, чтобы получить столько же, сколько чемпион олимпиады получил за победу. Вы можете лицезреть табличку с победителями. Данные о премиях взяты вот отсюда.

В первом приближении «Индекс джекпота» показывает, насколько выигрыш золотой медали ОИ меняет жизнь спортсмена в финансовом смысле. Но глянув на него, как и на любую статистику по вознаграждению, можно понять (или предположить) и многое другое.
Например, насколько уникальным событием в жизни страны является выигрыш ее гражданином золотой медали ОИ (см. Сингапур, где весьма обеспеченному на мировом уровне среднему жителю страны тем не менее придется работать аж 8 лет, чтобы заработать премию за золото).

Или, конечно, насколько сильно в стране экономическое неравенство (см. первую тройку по Индексу Джекпота).
А еще – насколько спорт поддерживается государством (см. Казахстан) или коммерциализирован (см. США, где основной доход звездного спортсмена – это контракты со спонсорами, а ради премии за золото ОИ средний корпоративный продавец в бигтехе даже с дивана не встанет).

В общем, наслаждайтесь, коллеги, и анализируйте, сколько душе угодно, а заодно помните: чтобы многое узнать про свою организацию (или страну, чего уж там) иногда достаточно просто взять два числа и разделить одно на другое. Такая вот HR-аналитика.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Иски о харрассменте на рабочем месте давно уже стали общим местом, и все американские и европейские начальники знают, что за секс с подчиненой можно лишиться работы, а то и карьеру похоронить. Но та же самая динамика в отношениях между стартаперами (и стартапершами) и их инвесторами долгое время оставалась вне поля зрения американской Фемиды.

И это при том, что стартапов с фаундерами-женщинами просто пруд пруди – даже учитывая, что доля таких стартапов в общей массе сравнительно невелика (разные источники называют цифры от 10% до 20%), все равно только в Америке таких компаний тысячи. И каждая проходит одни и те же стадии общения с инвесторами, в ходе которых есть куча возможностей для неподобающего поведения.

Тем интереснее иск, который подала соосновательница медтех-стартапа Segmed Кейлин Харделл к венчурному капиталисту и партнеру компании Blumberg Capital (не путать с Bloomberg) Адриану Вэнзилу.
В иске указывается, что в ночь на 8 марта 2022 года на стартаперской конференции в Майами Вэнзил и еще один мужчина напоили Харделл и совершили в ее отношении насильственные действия сексуального характера. Мужчины утверждают, что все было по согласию, но дело тут несколько в другом.

Вэнзил и Blumberg Capital в тот момент являлись инвесторами Segmed. И по утверждению истицы, перестали инвестировать в компанию, после того, как она подала на них жалобу за произошедшее. То есть суть иска не столько в неподобающем поведении по отношению к даме, сколько в том, что по-английски называется retaliation, то есть преследование сотрудника, который до этого подал на работодателя жалобу.

Вот только стартаперы с инвесторами не находятся в отношениях найма, и потому концепция преследования за критику в их отношении неприменима. Или была неприменима до последнего времени, потому что калифорнийский суд решил, что зависимость стартапера от инвесторов очень похожа на зависимость работника от работодателя, и конфликты интересов у них похожи, а стало быть и защищены стартаперы должны быть похожим образом - как сотрудники.

Тут, конечно, хочется пошутить про то, что таким манером недалеко и до создания профсоюза стартаперов Калифорнии. Но шутки шутками, а учитывая масштаб стартаперской индустрии в Калифорнии и количество потенциальных злоупотреблений со стороны инвесторов, может, этот самый профсоюз был бы и не лишним.

Хорошей недели!

Хит недели – это, конечно, результаты исследования компании «Ньюхр» про то, что произошло с айтишниками-релокантами, уехавшими из России за последние два года.
Ведомости пишут, что 60% из них совершили в некотором роде «трудовую миграцию Шредингера». То есть уехать, они, может, и уехали, но продолжают и за рубежом работать на компании, связанные с Россией.

Собственно, 25% релокантов выпуска 2022 года работают не просто на «связанные с Россией», а прямо-таки «российские» компании. Разница между двумя состоит в том, что первые - это компании с русскими основателями или деньгами, работающие не в России, а исключительно за рубежом.
При этом среди релокантов, уехавших до судьбоносного 2022 года, 13% продолжает работать на российские организации. При этом собираются дальше искать работу в российской компании лишь 2% из всей опрошенной выборки.

Руки чешутся экстраполировать выборку имени Киры Кузьменко на всю многотысячную толпу уехавших и не вернувшихся, которая составляла разные цифры у разных авторов, но редко оценивалась меньше, чем в 100 тысяч айтишников. Таким образом количество работающих за рубежом на российские компании превысило бы наши самые смелые предположения и составило бы 25 тысяч человек.

Но это тот самый случай, когда экстраполяция – зло. Потому как выборка кадрового агентства «Ньюхр» - это классическая «удобная выборка» (convenience sample) в стиле «а давайте опросим клиентов, кандидатов, а также их друзей и их нетворк». Дело в том, что «Ньюхр» делает основные деньги на трудоустройство кандидатов в эти самые российские и «связанные с Россией» компании.

Отсюда и выводы про огромный процент работающих в российских компаниях, и отчасти про Сербию как самую популярную у русских айтишников страну. Дело в том, что общая выборка исследования – чуть меньше 5 тысяч человек, и численность офиса одного только Яндекса в Белграде может запросто составлять 20% от этой самой выборки.
Справедливости ради нужно сказать, что создатели исследования на всех углах рассказывают про то, что их выборка неидеальна, но более пригодной для обобщений это ее не делает.

Есть правда, выводы, которым верить можно. Занятный эпизод состоит в том, что большинство уехавших – это синьоры и лиды. Уехав, они создали в российской айтишечке вакуум старших специалистов и менеджеров, из-за чего в России теперь, по меткому выражению одного комментатора, «компании стоят в очереди за сеньорами и лидами». За рубежом же, по словам того же комментатора, «в очереди стоят сами сеньоры и лиды» - так вышло, что как раз, когда все переехали, в западной айтишечке начались сокращения, поэтому никто там особенно не ждет людей с тем уровнем знания языка и опытом работы в международных компаниях, которые есть у большинства релокантов.

Но главный вывод, который можно достоверно сделать из исследования про релокантов, состоит в том, что эмиграция теперь – не та, что раньше.
Пятьдесят лет назад даже квалифицированные мигранты устраивались хорошо если таксистами, потому как знание языка, разные требования к квалификации и прочие особенности новой страны. А теперь бывает, что можно и не устраиваться никуда, а просто продолжать работать в компании, в которой работал раньше. Глобализация – она такая.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

VK закрыла ICQ: разбираем новость и превращаем в кейс в подкасте «Это вам не Гарвард»

В июне ICQ прекратил работу спустя почти 28 лет существования — ушла эпоха одного из первых мессенджеров. Вместе с гостями кейс-подкаста «Это вам не Гарвард» https://clck.ru/3CZL4e ведущие Елена Черникова, СЕО Invisible Force, и Дмитрий Махлин, директор по развитию HRlink, искали причины решения лидеров и рассуждали, как можно было сохранить мессенджер.

ICQ запустили в 1996 году, и он быстро стал популярным: на пике в нулевых им пользовались 100 миллионов человек. Мессенджер полюбили за простоту использования, групповые чаты и возможность общаться с людьми по всему миру.
Однако «Аська» не смогла адаптироваться к новым реалиям и уступила место конкурентам, Viber, WhatsApp и Telegram, которые предложили более современные функции.

Почему VK закрыла ICQ и что стало с его основателями? Как бывшие сотрудники отзываются о компании? Как держать руку на пульсе изменений, работать с корпоративной культурой и мотивировать команды, чтобы быть «на волне»?

Разбираемся во втором выпуске подкаста вместе с гостями —
Маратом Исмагуловым, HR-директором «Альфа-Банка», и
Евгением Давыдовым, сооснователем и СЕО SETTERS.

— Смотрите второй выпуск на YouTube: https://youtu.be/8iTJBqfVFno и в VK Видео: https://clck.ru/3CZL4e

— Слушайте на подкаст-площадках: https://clck.ru/3CZKyy

Реклама ООО "Культура Инноваций" LjN8KNXYN

Пятничное, жизненное.
Есть такая глобальная HR и HRTech-конференция под символичным названием UNLEASH, что на русский язык буквально переводится как «РАЗВЯЖИ». Речь в названии, видимо, о том, чтобы выпустить на свободу таланты и драйв сотрудников, но на деле это, конечно, о том, чтобы собраться всем эйчарским сообществом и как следует РАЗВЯЗАТЬ.

Чтобы развязать, европейская часть конференции обычно бывает либо в Амстердаме, либо в Париже, а американская – в Лас-Вегасе. То есть в местах, где если что-то случилось, оно обычно там и остается.
И вот на Лас-Вегасский извод UNLEASH заглянул местный журналист – и давай собирать материал для эссе о сложной судьбе эйчаров. Со слов, конечно, самих эйчаров, которые собрались там поныть друг другу под вкусную еду и напитки. Ну а мы его вам кратко перескажем.

Итак, коллеги, чтоб вы знали: во-первых, работа у нас неблагодарная. Ежели мы массовыми или не очень увольнениями занимаемся – то нас хорошо видно, а ежели мы паче чаяния эти самые увольнения своим умением предотвращаем – то нас не видно совсем, а иной раз и рассказывать никому нельзя.
Когда мы руководителей коучим, сотрудников менторим, конфликты разруливаем и прочее непоправимое добро причиняем – то это обычно за закрытыми дверями. А ежели мы очередную противоречивую политику рассылаем на ознакомление и подписание или сомнительную инициативу запускаем – то в опенспейсе аж слышно, как люди глаза закатывают.

Кстати, о противоречивых и сомнительных. Не только в наших широтах, но и в этой ихней Америке в эйчар летит все, что не влезает в другие функции. Разогнать людей по домам в ковид – эйчар, загнать одичавших и потерявших человеческий облик коллег обратно в офисы и заново прививать им правила общения в коллективе – эйчар.
Добровольно-принудительное увеличение гендерного и расового разнообразие – в эйчар, конечно, куда ж еще. Разгребать последствия этого самого разнообразия – сто процентов тоже в эйчар. Уверены, что если когда-нибудь датасатанисты из консалтинга найдут в мировой бигдате корреляцию повышенной ебитды и креативности с процентом сотрудников, умеющих скрещивать на удачу по четыре пальца на каждой руке, именно на эйчар ляжет ответственность за подбор таких сотрудников и организацию тренингов скрещиванию пальцев для остальной компании.

Ну и наконец, самое обидное: поговорить не с кем. Отчасти потому, что ни один эйчар не будет рассказывать страсти-мордасти о своей работе обычным сотрудникам, отчасти – потому что и сами сотрудники в здравом уме вряд ли будут откровенничать с эйчаром. Ведь все знают, что эйчар только притворяется, что он на стороне сотрудников, на самом же деле он на стороне сами знаете кого. В общем, наша профессия и потенциальный конфликт интересов – просто не разлей вода. А особенно обидно и странно, если раньше вы работали в «бизнесе», а теперь вот – в эйчаре. Или, например, вы из тех эйчаров, которые про эмпатию и любовь к людям, а вам патологически не верят. Так и просекко не напасешься.

Сомнительная, в общем, у нас карьера, что и говорить, особенно в последние годы, причем вне зависимости от географии. Если верить данным LinkedIn, именно в HR-функции случилось больше всего увольнений и смен работы за последние несколько лет, и это совершенно немудрено.
Так что, коллеги, сегодня пятница, а значит, самое время найти родственную душу – а лучше несколько – и устроить это самое РАЗВЯЖИ. А уж каким способом вы это будете устраивать – мы оставим на вашей совести. Ибо верим – у людей такой героической профессии совесть не может быть нечиста.

Хороших выходных!

Самые интересные новости, как известно, начинают приходить, когда вы к ним меньше всего готовы.

Вот и мы - собрались в творческий отпуск, а тут сразу куча интересного: и про роль личности в капитализации компании, и про экстравагантные манеры отмечать дни рождения собственников компании, и очередная порция историй про увольнение и этот ваш искусственный интеллект.

Но среди авторов канала есть не только HR, но и люди с опытом выгорания. И потому мы твердо знаем: выражаясь бессмертными словами одного знакомого нам CEO, "отпуск - это хорошо, и ходить в него надо по-человечески".

Поэтому мы сделаем над собой усилие и ни один из авторов канала не подойдёт к клавиатуре до первой недели сентября. Даже неутомимая рубрика #НаПравахСамиЗнаетеЧего не будет на посту. Зато когда вернемся, напишем обо всем.

Увидимся в сентябре и хорошего отпуска тем, кто отдыхает одновременно с нами!

Понедельничное утро!

Мы вернулись из отпуска, и как обещали, начинаем рассказывать обо всем. И начнем с истории, которой уже две недели, но это тот случай, когда новость двухнедельной выдержки не хуже, а даже лучше свежей.
И история наша будет про экстремальный случай влияния HR-решения на финансовые показатели компании.

Вообще случаи почти прямого влияния HR-процессов на финпоказатели бывают разные, в том числе контринтуитивные. Все, например, знают, что хороший системный онбординг сокращает время выхода сотрудника на ожидаемые показатели, и приносит компании совершенно конкретные дополнительные деньги.
Но и хороший офбординг способен зарабатывать компании деньги. Например, на щедрых условиях и без скандала уволенный или сокращенный сотрудник, ушедший к потенциальному клиенту, запросто может принести компании в будущем хороший контракт.

На масштабе многотысячных корпораций это даёт неплохой эффект, но все эти процессы – что называется, в час по чайной ложке. Сделки стоимостью в миллиарды долларов в короткой перспективе – это не про HR-процессы. Хотя иногда такое бывает, и классический пример – это влияние кадровых перестановок на капитализацию компании.

Вот, например, привели вы звездного CEO в так себе работающую публичную компанию – и можете считать, что заработали владельцам деньги. Уже. Потому что фондовый рынок на подобное событие обязательно отреагирует, люди бросятся покупать акции компании, и их цена пойдет вверх. Так и случилось после того, как находящийся в кризисе Starbucks схантил CEO компании Chipotle Брайана Никкола, который в свое время вернул к жизни умиравшую было сеть мексиканских ресторанов.

Причем эффект превзошел все ожидания – акции Starbucks в моменте взлетели аж на 25%, и остаются там до сих пор. При огромной капитализации Starbucks, эффект одного кадрового назначения оказался в районе 20 миллиардов долларов!
Посчитайте ROI от Executive Search проекта взяв общий годовой доход Никкола в Старбаксе (около 120 миллионов), и предположив, что комиссия хедхантеров (без которых явно не обошлось) была в районе 30 миллионов., и вы увидите, что проект себя окупил уже самим фактом, даже без достижений Никола на новом посту.
Кстати, забавно, что в России подобный случай мы тоже однажды наблюдали, только он был, что называется, с противоположным знаком – когда Ольга Наумова покинула Магнит, акции Магнита выросли на 4%.

А что же акции «пострадавших»? А ничего – в первый день акции Chipotle, конечно упали, но потом инвесторы вспомнили, что в целом это очень хороший бизнес даже без звездного CEO – и акции благополучно «отскочили» обратно. Что называется, жертв и разрушений на рынке нет.
Зато один Exec Search консультант теперь сможет рассказывать, что благодаря ему клиенты буквально зарабатывают миллиарды долларов и тысячи процентов прибыли – и даже не будет при этом врать, разве что приукрасит слегка.

Хорошей недели!

Продолжаем запоздало комментировать новости последних пары недель. И на очереди, конечно, история про Павла нашего Дурова.
И история эта, поскольку мы эйчары – не про то, политическое ли это дело, не про свободу слова в интернете и даже не про сотрудничество со спецслужбами. Она про корпоративное планирование на случай ЧП.

Мы не знаем наверняка, но уверены: в Телеграм, в силу специфики деятельности, есть все нужные протоколы на такой случай. Они, конечно, связаны в первую очередь с инфобезом – например, что делать, когда спецслужбы некой страны пытаются получить доступ к рабочим аккаунтам CEO после задержания. В какие сроки и кому нужно сменить пароли от каких аккаунтов в организации, и кому какие доступы отключить, если есть подозрение, что эти самые спецслужбы этот самый доступ таки получили.
Но есть и вполне организационные вещи – например, как выглядит контур принятия решений без CEO – и по каким вопросам? Кто говорит с инвесторами? Какие объявления делаются сотрудникам?

Если вы думаете, что ваша компания – не Телеграм, и никогда не станет объектом подобных действий со стороны госорганов – то подумайте еще раз. Для сотрудников многих российских компаний, или компаний с российскими корнями, работающих за рубежом, пересечение границ некоторых государств постоянно несет в себе невиданные раньше риски.
Вот, например, «обычная выборочная проверка» на границе, когда у вашего сотрудника десять раз проверили все документы, позадавали разные интересные вопросы, а потом попросили показать, что он с собой везет, и зачем-то унесли в другую комнату его телефон и ноутбук.

Через полчаса и то, и другое отдадут, и счастливый сотрудник отправится дальше, но этого времени вполне достаточно, чтобы соответствующие органы завладели всей информацией, которая на них хранилась. И это может быть совершенно не преследование сотрудника или компании по политическим причинам, а самый обыкновенный промышленный шпионаж.
Ваши сотрудники знают, как вести себя в такой ситуации? Умеют сообщать о произошедшем эйчару и инфобезу как можно скорее? Вы всегда в курсе, что ваш сотрудник собирается пересекать разные интересные границы?
В общем, если вы работаете за рубежом, и у вас нет карты локаций, куда лучше не брать рабочий компьютер и телефон, и протоколов на подобные случаи, то, возможно, в новом мире вы рискуете сильнее, чем думаете.

Если же ваша компания и «правда не из этих», вам нечего скрывать, вы просто починяете примусы в промышленных масштабах и застрахованы от подобных случаев – может, это и так.
Но даже в этом случае, к сожалению, с вашим ГД кем-то из топов может банально случиться несчастный случай. Какие риски это вам принесет? Есть ли у вас человек или группа людей, которые возьмут на себя обязанности пострадавшего? Какие действия в отношении клиентов, инвесторов и сотрудников вам нужно будет предпринять? Кто и к какой информации из рабочих аккаунтов пострадавшего должен немедленно получить доступ?
Но и это не все риски. Зная, как у многих проводятся увольнения, и зная, что потом делают сотрудники с данными компании, подумайте: предупрежден ли, например, ваш инфобез о сложном увольнении конфликтного сотрудника?

В общем, если вам повезло быть эйчаром в интересное время, сходите на обед с вашим главным инфо- и просто безопасником, и имейте их контакты при себе примерно всегда. Пригодится.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего

🙋‍♀️ HR-менеджер: «Хочу вырасти до бизнес-партнёра»
🤨 Компания: «Но вы же лишь нанимали персонал…»

Вот так с ходу решать задачи бизнеса без понимания его контекста — сложно. Нужно упорядочить знания, чтобы не замыкаться на рекрутменте, а решать более комплексные вопросы: внедрять HR-аналитику, управлять изменениями и налаживать корпоративную культуру.

Эти функции позволяют HR BP получать в среднем 158 000 рублей, больше никогда не закапываться в операционке — и быть востребованными на рынке труда.

Систематизируйте знания и освойте навыки на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. В учебном плане — 145 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, а также более 20 бизнес-кейсов и тренажеров для практики.

▪️Среди спикеров — Алена Владимирская, Чарльз-Анри Бессейр де Ор (доктор наук и доцент по HR менеджменту в HEC Paris), представитель HeadHunter, преподаватель МВА в МГУ и действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний.

✅Оставьте заявку, получите скидку и курс по нейросетям в подарок 65% по промокоду WTF

Пятничное, про жизнь на работе.

Тут Крис Эллисон, управляющий директор добывающей компании Mineral Resources из Австралии, заявил, что не хочет, чтобы его сотрудники тратили деньги на поход за кофе. Но не просто так заявил, а добавил, что они подсчитали сколько это стоит для компании – и оказалось, что слишком дорого.
Настолько дорого, что господин Эллисон, цитата, хотел бы «удерживать сотрудников в заложниках весь день».

Не подумайте плохого, это, конечно метафора. Ну а даже если не метафора, то наш герой хочет быть таким, чтобы у его заложников сразу возникал стойкий стокгольмский синдром. Поэтому он построил в офисе не только кофейню и ресторан, но также спортзал и девять (!) кабинетов психологов – видимо, публике требуется этот самый стокгольмский синдром с терапевтом обсудить. Ну или клаустрофобию, потому что начальник хочет, чтобы они весь день сидели взаперти.

Даже необходимость ухаживать за детьми не может избавить сотрудников от необходимости присутствовать на рабочем месте весь день. Но это не проблема, в офисном комплексе есть детский сад, в котором за ребенком присмотрят воспитатели, медсестры и даже врачи на всякий случай. Отдавайте своих малышей на входе, забирайте на выходе, только не выходите из офиса во время рабочего дня. Пять дней в неделю, ибо «компания не может себе позволить, чтобы сотрудники получали деньги за пять дней, а работали три или четыре».

Понятное дело, при такой постановке вопроса про удаленку в компании даже не заикаются. И такая отеческая забота о сотрудниках, переходящая в паранойю и сопровождающаяся призывами ко всем коллегам в отрасли делать то же самое – это невероятно трогательно. Страшно подумать, что там творится у человека в семье, но это уже не наше эйчарское дело.

Но это же добывающая отрасль – скажете вы. Они и суровые, и патерналистские, и денег на вложения в инфраструктуру для сотрудников у них есть. Но в целом и этот ваш бигтех в лице Гугла и Эппла вполне себе понастроил офисов, из которых не выйдешь, потому что смысла нет – там вся инфраструктура вплоть до прачечных. А Эрик Шмидт, бывший CEO Alphabet, так вообще заявил, что Гугл проигрывает гонку за ИИ, потому что дает своим сотрудникам слишком много свободы.
Так что индустриальная специфика тут, кажется, ни при чем.

А при чем, видимо, вера руководства компании в некоторые идеи. Например, что запертые в четырех стенах сотрудники будут продуктивнее, чем те, кому поставили цели и отпустили на все четыре стороны. И хотя есть некоторые подтверждения тому, что собранные вместе в физическом помещении люди лучше решают креативные задачи, железобетонного доказательства более высокой эффективности ходящих в офис людей по сравнению с удаленщиками в наличии нет. Да и не может быть, потому что, во-первых, все решает контекст, а во-вторых, определите-ка универсальный критерий эффективности офисного самурая.
И потому в вопросе возвращения или невозвращения сотрудников в офис все решает именно что слепая вера и индивидуальные психологические особенности собственника. Ну и еще желание отбить вложенные в недвижимость и инфраструктуру деньги, конечно.

Хороших выходных!

Понедельничное утро!

Коллеги тут пишут, что многие компании собираются выплатить бонусы своим сотрудникам в декабре этого года, чтобы те не попали на повышенный НДФЛ. А некоторые компании даже собираются индексировать топам и особо ценным сотрудникам зарплату на разницу между их старым и новым налогом. Разница в расходах на самом деле будет невелика – даже если человек зарабатывает больше 50 миллионов, его эффективная налоговая ставка вырастет всего на 19% (текущая эффективная налоговая ставка таких персонажей составляет где-то между 14% и 15%). Но вопрос как всегда не в цифрах.

Механизм того, как подобные практики захватывают рынок похож на то, как новый популярный технологический продукт захватывает рынок по фреймворку Роджерса. Выглядит так, что несколько особо заботливых или тревожных HR-директоров (этакие innovators) побежали к своим CEO / акционерам сразу после объявления об изменении налогового режима, попутно рассказав об этом коллегам за рюмкой чая. Пара итераций таких разговоров – и вот уже сформирована группа early adopters (которая вместе с инноваторами обычно составляет около 20% от общего числа будущих пользователей продукта).

В нашем случае таких, кто не хочет отставать от нового тренда, набралось 30% - именно столько компаний планируют гроссапить своим топам и ключевым сотрудникам доход, либо выплачивать бонус за этот год в этом же году. Две трети пока ожидают – хотят рыночные данные о том, сколько процентов их коллег будет повышать топам доход. В итоге они разделятся на сегменты, которые в квлассификации внедрения инноваций называются early majority, late majority и laggards.

Самое смешное, конечно, что психологические игры и «боевое НЛП» вокруг этого всего на самом деле значительно важнее разницы в доходах. Если сказать «наши конкуренты повысили своим топам зарплату на 6%», большинство HR-директоров даже не почешется. Для топа повышение оклад на 6% - это вряд ли мотивация уйти на новое место. Это не продавец в Пятерочке, для которого важна каждая копейка.

Но вот фраза «наши конкуренты заботятся о своих ключевых сотрудниках и компенсируют им разницу в налогах» проймет почти любого HR-директора и даже некоторых акционеров с неустойчивой психикой. Потому что забота – это вам не 6% денег сверху кинуть, это по-человечески. А времена-то сами знаете какие.

А для тех, кто считает, что эти ваши топы совсем уже зажрались, у нас есть история из-за бугра – в одной уважаемой компании, перевозившей своих весьма квалифицированных сотрудников в одну зарубежную страну, сотрудники потребовали не только поднять оклад на разницу в налогах между Россией и этой самой страной, но и компенсировать разницу между налоговыми ставками резидента (13-15%) и нерезидента (30%) для тех, кто уехал в середине года, и таким образом полгода получал зарплату в России, но по итогам года был признан нерезидентом.
И уважаемая компания была вынуждена согласиться, потому как парочка других уважаемых компаний, которые переехали в эту же страну, такой фокус провернула. Вот такие неожиданные налоговые кульбиты.

Хорошей недели!

А вот интересное, про дорожное движение и поведение офисных самуроаев.
Компания INRIX, которая занимается вопросами интеллектуального управления дорожным движением, проанализировала дорожные пробки в 947 городских агломерациях по всему миру – и обнаружила, что традиционное представление об утреннем и вечернем «часе пик» теперь неактуален.

Раньше ведь как – все едут на работу к 8 или 9 утра, потом сидят там весь день, а обратно выдвигаются, начиная с 5 вечера. Были, конечно, некоторые страновые отличия, но в целом везде можно было рассчитывать попасть в пробку в понятные часы утром и вечером.
А после ковида вместо утреннего часа пик, потом резкого падения, а потом плавного роста, кульминация которого приходилась на 6 вечера, эксперты начали наблюдать интересную картину. Во-первых утренний час пик сглаживается. Во-вторых, после утреннего часа пик нет никакого спада – плотность движения продолжает плавно расти.
А в-третьих, вечерний час пик начинается раньше – не в 5, а в 4 часа дня.

Для тех читателей, которые не смогли превратить наше сумбурное объяснение в четкую картинку, сразу приведем вывод экспертов из INRIX: люди теперь массово ездят на работу не с десяти до пяти, а с десяти до четырех.
Виной всему удаленная работа и более гибкие правила присутствия в офисе. Теперь во многих компаниях на рабочих местах не обязательно появляться к 9 утра, поэтому большая часть сотрудников, вместо стояния в утренних пробках предпочитает выехать чуть позже.

Поэтому ни традиционного утреннего паралича трафика, ни резкого освобождения дорог после него больше нет. Да и домой теперь многие уезжают раньше – все по той же причине, чтобы не стоять в пробках. А потом, приехав домой и, разобравшись с домашними делами и уложив детей спать, кто-то садится дорабатывать (а кто-то и нет). Такой вот гибридный режим работы.
Интересно, что, несмотря на все усилия крупных работодателей, которые начиная с 2022 года уговорами, плюшками, шантажом и насилием загоняют сотрудников обратно в офис, график INRIX с 2021 года практически не меняется.

Ну и, конечно, жаль, что у нас нет каких-нибудь агрегированных данных о том, сколько людей в какие часы присутствуют в офисах, и сколько из них используют переговорки для личных встреч. Было бы забавно увидеть подтверждение находок исследователей из INRIX в стиле «раньше 10 и позже 4 никто важных рабочих встреч не назначает».
Но в эпоху, когда люди запросто подключаются к рабочим встречам из автомобилей, а часть людей так и вообще не ходит в офис, мы такой информации, конечно, не получим.

Новый формат мероприятия для HRD, HRBP, менеджеров по обучению и развитию персонала от Babat Consulting и Еврейского музея и центра толерантности 💫

«Что-то другое» — эксперимент по соединению до этого несоединяемого: экспериментального сообщества Burning Man, буддизма и бизнеса. Именно через соединение этих трех миров вы сможете погрузиться в принципы многообразия, инклюзивности и равенства.

Главная тема встречи: работа над установками, которые мешают личной и командной продуктивности.

Что гарантировано будет: новый опыт в уютном пространстве с неформальной обстановкой, вкусной едой и новыми практиками, послевкусие от которых останется с вами надолго.

Где: Москва, Еврейский музей и центра толерантности
Когда: 19 сентября

Программа:

17:00−18:00 — сбор гостей, вкусный стол, приятная музыка и неформальное общение

18:20−19:40 — семинар-медитация «4 истины»

20:00−22:00 — групповая рефлексия и практика open space от команды Центра толерантности

Встреча некоммерческая. Символический регистрационный взнос создан для покрытия организационных расходов и для чуть большей гарантии вашего присутствия.

☘️ Узнать все детали и зарегистрироваться