Вам предстоит разобраться с новой CRM-системой в компании и сделать по ней обучающий материал для сотрудников.
Как запомнить новые процессы самому и помочь в этом учащимся?
Как запомнить новые процессы самому и помочь в этом учащимся?
Anonymous Quiz
11%
Назначу регулярное повторение материала и добавлю уроки в библиотеку знаний для быстрого доступа
83%
Проведу ассоциации между процессами в старой CRM и новой, придумаю простые задачи для практики
6%
Добавлю материал в библиотеку знаний и дам всем ссылку для регулярного доступа.
Какой порядок действий позволит эффективней всего изучить книгу или статью?
Anonymous Quiz
55%
Прочитайте, перескажите, задайте вопросы, просмотрите, повторите
5%
Прочитайте, перескажите, повторите
41%
Просмотрите, задайте вопросы, прочитайте, перескажите, повторите
В вашем плотном графике не больше 2-х часов в неделю на обучение. Нужно изучить новую для вас тему: “Продуктовый подход в HR”.
Как использовать время эффективно?
Как использовать время эффективно?
Anonymous Quiz
0%
Выделить в неделе один день, когда вы плотно занимаетесь обучением 2 часа
55%
Учиться два раза в неделю по часу или по 45 минут
45%
Раздробить время на 15 минут каждый день в одно и то же время и учиться, закрепляю привычку
Нужно как можно скорее усвоить новый материал.
Как следует распределить время обучения?
Как следует распределить время обучения?
Anonymous Quiz
0%
Сесть и плотно изучать тему от начала до конца выделенного времени
100%
Внимательно изучать тему 25 мин, сделать 5-минутную перерыв и снова погрузиться в тему на 25 мин
0%
Изучать тему по 15 минут, между подходами делая 2-х минутную передышку
Воу! Вы ответили на все вопросы — каковы результаты?
Anonymous Poll
33%
Было слишком легко угадывать
42%
Пополнился список на изучение
25%
Давно использую всё перечисленное
Цикл обновления — как использовать его в обучении сотрудников
Как эффективно использовать бюджет на обучение сотрудников?
Пять подходов, которые помогут закрывать потребности без избыточных трат:
1. Определение потребностей
Структурируйте требования к сотруднику с помощью подробной модели компетенций с описанием необходимых знаний и навыков, владения инструментами. Проведите оценку уровней сотрудника по описанным требованиям перед подбором или созданием обучающей программы.
2. Комплексный подход
Помимо знаний и навыков необходимо оценивать способности учащегося, подход к решению задач, сильные стороны и мотивацию. В ином случае можно потратить немало средств на обучение продажам человека со способностями к проектированию и разработке и получить посредственного специалиста в обеих областях.
3. Последовательное обучение
Не стоит учить сразу всему или недостающему навыку до идеала. Учтите реальный уровень возможностей сотрудника и структурируйте обучение так, чтобы он осваивал каждый навык по одному за раз с возрастающей последовательностью.
4. Теория+практика+обратная связь
Лекции без домашних заданий — деньги на ветер))). Прослушивание лекций дает 10% эффекта обучения, 70% — методом проб и ошибок и 20% через общение и иное социальное взаимодействие. Чтобы образовательный процесс имел силу, необходимо дать теорию, задание на её применение и быть готовым ответить на вопросы по заданию, или подготовить для этого другого специалиста.
5. Оценка результатов
Проводите оценку на каждом этапе обучения и в конце всей программы как для закрепления материала так и для того, чтобы скорректировать следующий шаг и помочь учащемуся пройти до конца. Измерения нужно проводить на нескольких уровнях (вспоминаем комплексный подход): на уровне знаний, навыков, эмоций, мотивации и конечным результатам работы сотрудников.
🎁 Подарочное отступление:
в партнерстве с Адеск мы продлили 70% скидку на 30 уроков из любых наших курсов на выбор до конца декабря. Скидку можно зафиксировать сейчас и оплатить в новом году.
Однако есть нюанс — скидка достанется не всем, а только тем, кого выберет барабан👀 ....В любом случае без подарка вы не останетесь — барабан наполнен сюрпризами от других партнеров.
🍀 🍀 Испытать удачу можно здесь
Пять подходов, которые помогут закрывать потребности без избыточных трат:
1. Определение потребностей
Структурируйте требования к сотруднику с помощью подробной модели компетенций с описанием необходимых знаний и навыков, владения инструментами. Проведите оценку уровней сотрудника по описанным требованиям перед подбором или созданием обучающей программы.
2. Комплексный подход
Помимо знаний и навыков необходимо оценивать способности учащегося, подход к решению задач, сильные стороны и мотивацию. В ином случае можно потратить немало средств на обучение продажам человека со способностями к проектированию и разработке и получить посредственного специалиста в обеих областях.
3. Последовательное обучение
Не стоит учить сразу всему или недостающему навыку до идеала. Учтите реальный уровень возможностей сотрудника и структурируйте обучение так, чтобы он осваивал каждый навык по одному за раз с возрастающей последовательностью.
4. Теория+практика+обратная связь
Лекции без домашних заданий — деньги на ветер))). Прослушивание лекций дает 10% эффекта обучения, 70% — методом проб и ошибок и 20% через общение и иное социальное взаимодействие. Чтобы образовательный процесс имел силу, необходимо дать теорию, задание на её применение и быть готовым ответить на вопросы по заданию, или подготовить для этого другого специалиста.
5. Оценка результатов
Проводите оценку на каждом этапе обучения и в конце всей программы как для закрепления материала так и для того, чтобы скорректировать следующий шаг и помочь учащемуся пройти до конца. Измерения нужно проводить на нескольких уровнях (вспоминаем комплексный подход): на уровне знаний, навыков, эмоций, мотивации и конечным результатам работы сотрудников.
в партнерстве с Адеск мы продлили 70% скидку на 30 уроков из любых наших курсов на выбор до конца декабря. Скидку можно зафиксировать сейчас и оплатить в новом году.
Однако есть нюанс — скидка достанется не всем, а только тем, кого выберет барабан
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Партнеры просили сообщить, что 30 января проводят форум, который объединит профессионалов готовых делиться опытом и обсуждать вызовы и возможности, стоящие перед HR-специалистами и руководителями финансовых компаний в условиях постоянных изменений.
Что дает форум участникам?
• Встречи с HR-лидерами ключевых сегментов финансовой индустрии
• Возможность проверки своих бизнес-гипотез
• Получить новые идеи и способы избежать ошибок в своей работе
📍 Место проведения: Москва, Новый Арбат, 32, Отель «Звёзды Арбата»
Посмотреть программу и зарегистрироваться можно по этой ссылке
Что дает форум участникам?
• Встречи с HR-лидерами ключевых сегментов финансовой индустрии
• Возможность проверки своих бизнес-гипотез
• Получить новые идеи и способы избежать ошибок в своей работе
Посмотреть программу и зарегистрироваться можно по этой ссылке
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Создание своей обучающей программы внутри компании дает преимущества:
• передачи реального опыта компании, обучения под свои бизнес-процессы;
• меньших финансовых затрат (особенно единовременных);
• удобства отслеживания связи "обучение — результат в работе".
Предварительный этап до создания обучения — исследование.
Важно собрать информацию о том, какие задачи или проблемы сейчас в приоритете у бизнеса и отделов, а также какие потребности обучения есть у сотрудников. Для того чтобы узнать это, достаточно провести опрос (о чем спросить).
Приступаем к созданию курса:
1. Составьте дорожную карту курса, опираясь на запросы компании и сотрудников.
2. Определите набор рабочих материалов, которые нужны в работе и будут изучаться на курсе. Распределите их изучение по этапам обучения.
3. Зафиксируйте сроки прохождения этапов курса и тестовых заданий. Если временные ограничения не будут заданы — велика вероятность, что обучение быстро выпадет из приоритетов сотрудника.
4. Перед началом курса, или каждого блока обучения опишите, какую пользу этот курс дает сотрудникам, и каких результатов ожидаете от сотрудника по прохождении программы как в рамках итоговых заданий, тестов, квизов, так и в разрезе должности.
5. Теоретический блок обязательно подкрепите практическими заданиями, желательно максимально приближенными к рабочим. Если задача обучения — запустить в компании новый проект, то изучите опыт других компаний и на этой основе составьте тесты или кейс-стади. Затем верните сотрудника в его поле деятельности и дайте задание определить, как использовать новый навык в текущих заданиях.
6. Назначьте точки контроля и следите за процессом сами или назначьте ответственного. Важно не только контролировать процесс и напоминать об обучении, но и давать живую обратную связь, корректировать систему мотивации, которая позволит удержать сотрудника в обучении.
Где взять материалы для обучения?
• Рабочая документация: инструкции, договоры, описания бизнес-процессов, техзадания и т.п.;
• кейсы и ситуации, происходившие в компании (удачные и неудачные);
• лекции, комментарии и мастер-классы внутренних экспертов (заранее позаботьтесь о записи звука и качества видео, обязательно актуализируйте материал);
• бесплатные и платные курсы, лекции, книги и списки литературы с проверенных источников.
Напишите нашему менеджеру если остались вопросы или хотите заказать корпоративное обучение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как обучать сотрудников, чтобы не повторять одно и то же несколько раз разобрали в карточках⬆️
Нет времени на обучение сотрудников?
Обучим их за вас.
Нет времени на обучение сотрудников?
Обучим их за вас.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM