Обучение в компании: роли, необходимые навыки, подборка ресурсов начинающим

🌟В зависимости от целей и потребностей — обучение в компании организуют разные специалисты, и это не всегда тренеры и HR. Вот несколько ролей, которые могут заниматься обучением коллег и сотрудников:

1. Тренеры, коучи, наставники — профессионалы, которые специализируются на разработке и проведении обучающих программ. Они обладают не только знаниями своей отрасли, и навыками преподавания, фасилитации групповых процессов и индивидуального коучинга. Компании могут как брать их в штат, так и приглашать внешних специалистов для проведения событий.

2. HR-специалисты: многие из них имеют опыт обучения и развития персонала. Могут разрабатывать и проводить обучающие программы, оценивать потребности в обучении, координировать внешних тренеров и заниматься другими аспектами управления обучением.

3. Внутренние эксперты: сотрудники компании с крепкими знаниями и опытом в определенной области. Могут делиться знаниями и опытом с коллегами, проводить мастер-классы или тренинги.

4. Менеджеры и руководители могут играть ключевую роль в обучении подчиненных: проводить тренинги, менторить начинающих сотрудников и развивать команду через обратную связь и содействие.

Конечно, эти роли могут смешиваться, и в одной компании окажется больше одного типа обучающих специалистов. Или, как чаще бывает, обучением займутся внутренние эксперты и менеджеры.



💪🏼Если вы ищете обучающего специалиста среди сотрудников и коллег, или хотите взять на себя эту обязанность, у вас есть интерес к передаче знаний, то вот несколько пунктов, на которые следует обратить внимание и, возможно, прокачать их:

• Углубленные познания и опыт в своей отрасли типа: финансы, маркетинг, знание рынка и понимание ситуации в нём.

• Способность структурировать информацию и ярко и эффективно доносить её учащимся. Стараться быть понятым и давать обратную связь, которая закроет вопрос учащегося.

• Коммуникативность — возможно, вам не придется учить коллег и сотрудников самостоятельно, но важно уметь найти нужного специалиста и подготовить его к проведению обучения.

• Хорошие организационные навыки — необходимо уметь планировать работу и координировать задачи и ресурсы.



И материалы начинающим в помощь:

📚Каганов В.Ш. Корпоративное обучение в цепочке создания стоимости как источник конкурентоспособности предпринимательской структуры — в статье рассказывается о связи между корпоративным обучением и повышением конкурентоспособности предприятий. Автор объясняет, как различные компоненты корпоративного обучения взаимодействуют в цепочке создания стоимости. Она может помочь вам в донесении ценности корпоративного обучения до ЛПР.

📚Сбер Университет. Корпоративное обучение для цифрового мира — словарь-справочник в котором понятно описаны и объяснены понятия корпоративного обучения, разобраны форматы, подходы. Вы можете изучить понятие в словаре, а затем внести его в поиск браузера, электронных библиотек, видеохостингов и получить массу контента по теме. Так от определения к определению вы наберете пул знаний, которые помогут в работе.

✉️ Мы также делаем тематическую рассылку: "Как обучить сотрудников с максимальной пользой для бизнеса" где в серии из 7 писем погрузим вас в тему корпоративного обучения,
и расскажем: как подобрать формат и составить программу обучения, приоткроем наши завесы подготовки образовательных программ для бизнеса, покажем как измерить эффективность обучения и др.

🤓 И ещё чуть-чуть.
Наш лид аккаунтинга Яна Телелюхина (@teleyana) при изучении организации корпоративного обучения порекомендовала обратить внимание на темы ниже — в поиске выйдет достаточно полезных и актуальных статей:
1. Как правильно построить процесс обучения сотрудников
2. Как замерить эффективность обучения. какие метрики использовать
3. Как обеспечить хорошую доходимость


❓Какие материалы, лекции и книги помогли вам получить больше всего знаний и инсайтов по теме корпоративного обучения?

В Швеции провели эксперимент в центре донорства. Группе людей сказали, что сдача крови — добровольный и неоплачиваемый акт. Другой группе предложили по 50 крон за сдачу крови.
В первой группе кровь сдало 52%, во второй только 30%. Предложение денег сократило число доноров, потому что ушел внутренний стимул. Потому что ушел внутренний стимул. Вместо «хорошего поступка» донорство стало способом заработка, а предложенных денег оказалось мало.
Из книги “Человек покупающий и продающий” Н. Молчанова



🤓Как вы уже догадались — сегодня подсветим тему мотивации сотрудников к обучению. От этого зависят не только результаты обучения, но и то, как оно будет применено на практике и рабочих кейсах.

👉🏼Обратите внимание, мотивация не равно стимулированию. Она исходит из внутренних факторов: интереса или стремление к развитию. В то время как стимулирование — это внешние факторы, такие как вознаграждения или похвалы, его можно использовать для подкрепления мотивации и имеет кратковременный эффект. Мотивацию лучше развивать, основываясь на внутреннем вдохновении и ценностях сотрудников.



Что можно сделать для создания и укрепления мотивации сотрудников:

1.Выясните потребности в обучении у сотрудников: проведите мотивационный тест и тесты навыков.

2. Поставьте цели и ясно обозначьте преимущества обучения — у сотрудников должно быть ясное видение того, для чего они учатся, и как новые навыки и знания помогут в профессиональном росте и карьерном развитии.

3. Создайте среду, в которой обучение будет в легком доступе: обозначьте и зафиксируйте регулярное время, в которое проходит обучение, или предложите сотруднику самому составить расписание обучения. Ведите тему обучения и обсуждение в общих чатах как регулярную рубрику, создайте физическую библиотеку в офисе или онлайн, подберите платформу, учиться на которой можно и с телефона и с ПК. Легкодоступность обучения даст поле для формирования привычки и поможет сфокусироваться учащемуся.

4. Поддерживайте и обеспечивайте доступ к качественным образовательным ресурсам: онлайн-курсам, вебинарам, блогам, книгам и статьям на интересующую их тему и регулярно обновляемым.

3. Определите конкретные показатели успеха, отслеживайте прогресс и давайте обратную связь: признавайте достижения, предоставляйте конструктивную обратную связь и постарайтесь выяснить причины, по которым обучение оказывается на паузе.

4. Геймифицируйте (что бы это ни значило)))))) — создавайте интерактивные задания, возможности получения быстрого поощряющего результата: задания, тесты, за которые можно получить достижения, бонусы или призы и возможность их обменять на следующее обучающее задание.

🧟‍♀️🧟🧟‍♂️Тревожность может быть значительным препятствием в мотивации сотрудников к обучению. Если они беспокоятся по поводу своей способности учиться, способах и подходах к оцениванию их обучения— мотивация может снизиться. Работодатели могут помочь справиться с тревожностью, создавая поддерживающую и достаточно безопасную обстановку, в которой оценка эффективности — это опорная точка для роста а не причина для наказания.



❓С какими рекомендациями здесь вы не согласны? Хотите узнать подробнее об одном из пунктов списка?

❓❓❓Как организовать обучающее мероприятие для сотрудников❓❓❓

В разных компаниях практики отличаются:

• Кто-то работает с запросами сотрудников на внешнее обучение, частично или полностью оплачивает курсы или ищет и оплачивает курсы по запросу.
• В других — создают внутренние программы, онбординги для конкретных отделов (отдела продаж например) а индивидуальные запросы сотрудника на обучение оплачивает он сам.
• Часто встречается гибрид, где и внутреннее обучение поддерживается, и внешних подрядчиков/экспертов нанимают от компании


Этот непростой план работ на случай, если вы взяли работу обучения коллег на себя:

🏹1. Определите цели и направления обучения:
   - Проведите встречу с руководством компании, чтобы определить их ожидания и цели от обучающего ивента.
   - Выясните, какие области требуют обучения и развития, учитывая потребности сотрудников и текущие вызовы, с которыми сталкивается компания.

🤹🏼‍♀️2. Разработка программы обучения:
 - Пропишите детальный план, с учетом того, в какое время будут обучаться, на каких форматах, сколько человек в группе, где будут вестись коммуникации с экспертами и общение с другими сотрудниками. Всё это с учетом целей обучения.
   - Определите основные темы и навыки, которые будут рассмотрены, и организуйте их в логическую последовательность.
   - Разделите программу на сессии или модули, чтобы обучение было структурированным и последовательным.
 - Заранее организуйте систему поддержки и ресурсы для продолжения обучения после мероприятия, включая доступ к литературе, курсам и вторичным материалам.

🤩3. Выбор спикеров и тренеров:
   - Идентифицируйте опытных внутренних специалистов в соответствующих областях, которые будут проводить обучение, или...
   - подберите эксперта/подрядчика вовне: оцените их профессиональные навыки и опыт в обучении, чтобы убедиться, что они могут эффективно коммуницировать и передавать знания. (Здесь чек-лист в гугл-таблице по опознанию неопытного подрядчика)


💌4. Приглашение участников:
   - Разработайте информационные письма или приглашения, которые содержат цели и расписание обучающего события. Лучше, если приглашение будет повторяться в течении нескольких дней или недель, отправлено на корпоративную почту, озвучено на планерке, чтобы точно узнали все.
   - Следите за регистрацией участников — вероятно понадобится много времени на ответы на вопросы и поддержку, выделите заранее на это время или найдите ответственного.

🗓5. Проведение события:
проверьте исправность оборудования и программ до начала обучения
   - Предоставьте участникам необходимые материалы, полезную, практичную раздатку в день мероприятия или на каждом из этапов по соответсвию.
   - Следите за вовлеченностью участников, включая возможность задавать вопросы и взаимодействовать с тренерами.


✴️6. Оценка обучающего ивента:
   - Проведите анкетирование, тестирование участников, соберите обратную связь.
   - Проанализируйте результаты и оцените эффективность обучения, и сразу занесите идеи в беклог, по прошествии времени результаты сбора ОС останутся, но ваше восприятие их изменится, и идеи для нового обучения могут быть утрачены.



🤝Для офлайн мероприятий:
  - Определите место и время проведения обучающего ивента.
  - Обеспечьте необходимое оборудование и техническую поддержку (проекторы, экраны, аудиосистемы, компьютеры, звук и т. д.).
   - Убедитесь, что есть достаточное количество мест для участников, и определите пространство для практических упражнений и групповых заданий, и для отдыха
   - Впишите в расписание время приема пищи и отдыха, чтобы участники могли сосредоточиться на обучении.


Это краткий, не подробный план работ. В дальнейшем мы будем раскрывать этапы подробнее и на своих примерах.

⚡️⚡️⚡️Если нужно подготовить обучение как можно скорее — вы можете написать свой вопрос в боте. Наши специалисты ответят, а ещё они могут собрать качественное решение на заказ под проблему и потребность вашей компании.

Как думаете, какого этапа не хватает в списке?

30 уроков из любых наших курсов навсегда
за 2 700 000₽ 900 000 ₽ (экономия 1 800 000 ₽).

Один урок это:
видеозапись лекции, квизы по теме, домашние задания и чек-листы для проверки домашнего задания.

Выбрать уроки можно по направлениям:
- Управление продуктом, проектом и командой
- Маркетинг
- Аналитика
- Разработка
- Дизайн
- Soft-skills (мягкие навыки)

Популярные уроки:
продуктовый подход; Custdev, CJM; MVP и прототипирование; No-Code разработка; партнерский маркетинг; Excel и Google Sheets; веб-аналитика, продажи B2B и B2C.

Как использовать это предложение?
- соберите крепкую базу для регулярного обучения новых сотрудников и стажеров;

- составьте комплект-методический материал, к которому команда может обращаться в любое время для решения текущих или проектных задач;

- пополните корпоративную библиотеку качественным контентом от экспертов-практиков, и держите бизнес в тонусе.



👀🤓🫣🤩
- Откроем демо-просмотр уроков, чтобы вам не пришлось брать кота в мешке;
- поможем собрать комплект под запросы компании и сотрудников


Узнать подробности или получить предложение можно в чате телеграм предложения

Иллюзия компетентности: как избежать в обучении сотрудников

Иллюзия компетентности (Эффект Даннинга-Крюгера) — чем ниже компетентность человека, тем больше он склонен преувеличивать умения.
Чаще всего этот эффект прячется под маркой “Прошёл курс..” в резюме сотрудника.



Что способствует формированию иллюзии?
1. перечитывание, повтор материала без практического применения;
2. решение задач, тестов или повтор материала с конспектами, книгами и электронными ресурсами;
3. многозадачность создаёт у обучающегося ощущение, что он узнал и усвоил больше, чем есть в действительности.



Как избежать? Идём от обратного:
🗓учтите повторение пройденного при планировании обучения;

🔂чтобы повторение было эффективным — создайте тесты, простые задачи для закрепления, кейсы для разбора. Письменные или устные задания помогут повторить теорию.

⚠️Предупредите учащихся о необходимости убрать конспекты и другие источники информации, при повторении и решении задач. Так материал лучше усвоится и сотрудник сможет сам реалистично оценить свои навыки и качество изучения материала.

🔕Во время обучения ничего не должно отвлекать. Если в процессе обучения прилетает новая задача или вопрос коллеги — в зависимости от срочности их нужно отложить или заняться решением. Если случилось второе - необходимо заново начать цикл обучения, чтобы сфокусировано погрузиться в тему. (О сфокусированном и рассеянном режиме обучения расскажем позднее).



Узнать точки роста и западающие навыки сотрудников можно с помощью наших квалифицирующих тестов. Подробнее о них можно узнать прямо в телеграм у наших специалистов

Учиться учиться. Учить учиться

Если вам время от времени приходится создавать обучающие программы, то первый навык, который потребуется — это навык учиться и быстро осваивать материал.

В сегодняшнем квизе предлагаем ответить на вопросы об обучении и узнать, какими техниками вы уже владеете, а какие ещё предстоит освоить.