Forwarded from HR 34000
"What working parents really need from workplaces"
By: Angela Garbes(Writer) (Nov 2021)
#TED
📜 بیشتر مردم به منابع درآمدی متعددی نیاز دارند. زنان می خواهند خارج از خانه کار کنند. بنابراین کارهای منزل را به زنان دیگر برون سپاری می کنند.
🔑 چگونه باید از والدین در محل کار حمایت کنیم؟
۱- حمایت از مرخصی خانوادگی: منظور از مرخصی با حقوق خانوادگی صرفاً مرخصی زایمان نوزاد نیست.
این شامل مرخصی پدری، مرخصی خانواده هایی که فرزند جدید به فرزند خواندگی می‌پذیرند و به خانه خود می آورند و مرخصی مراقبت از والدین سالخورده است.
۲- گوش کردن به حرف والدین: پدر و مادر بودن اغلب به عنوان یک ضعف در محل کار تلقی می شود.
از شما برای رفتن به سفرهای کاری دعوت نمی‌شود و این احساس بدتری در شما ایجاد می کند.
۳- گفتگو با والدین: پرسیدن از همکارتان در مورد اینکه اوضاع در خانه با فرزندش چطور پیش می رود باعث می شود مردم احساس کنند که مجبور به پنهان کردن آن نیستند.
مثلاً بگوئید "چه خبر از فرزند دو ساله شما؟؟" و اینکه بخواهید عکس فرزندان شان را نشان تان دهند.
۴- انعطاف پذیر باشید: برای والدین ساعات بین ۵ تا ۸ بعد از ظهر واقعا حیاتی هستند و این زمانی است که با کودکان شان سپری می کنند.
بنابراین در این ساعتها از آنها نخواهید که مثلاً در جلسه کاری شرکت کنند!
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/angela_garbes_what_working_parents_really_need_from_workplaces?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_67
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Angela Garbes(Writer) (Nov 2021)
#TED
📜 بیشتر مردم به منابع درآمدی متعددی نیاز دارند. زنان می خواهند خارج از خانه کار کنند. بنابراین کارهای منزل را به زنان دیگر برون سپاری می کنند.
🔑 چگونه باید از والدین در محل کار حمایت کنیم؟
۱- حمایت از مرخصی خانوادگی: منظور از مرخصی با حقوق خانوادگی صرفاً مرخصی زایمان نوزاد نیست.
این شامل مرخصی پدری، مرخصی خانواده هایی که فرزند جدید به فرزند خواندگی می‌پذیرند و به خانه خود می آورند و مرخصی مراقبت از والدین سالخورده است.
۲- گوش کردن به حرف والدین: پدر و مادر بودن اغلب به عنوان یک ضعف در محل کار تلقی می شود.
از شما برای رفتن به سفرهای کاری دعوت نمی‌شود و این احساس بدتری در شما ایجاد می کند.
۳- گفتگو با والدین: پرسیدن از همکارتان در مورد اینکه اوضاع در خانه با فرزندش چطور پیش می رود باعث می شود مردم احساس کنند که مجبور به پنهان کردن آن نیستند.
مثلاً بگوئید "چه خبر از فرزند دو ساله شما؟؟" و اینکه بخواهید عکس فرزندان شان را نشان تان دهند.
۴- انعطاف پذیر باشید: برای والدین ساعات بین ۵ تا ۸ بعد از ظهر واقعا حیاتی هستند و این زمانی است که با کودکان شان سپری می کنند.
بنابراین در این ساعتها از آنها نخواهید که مثلاً در جلسه کاری شرکت کنند!
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/angela_garbes_what_working_parents_really_need_from_workplaces?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_67
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"5 tips for dealing with meeting overload"
By: Cindy Solomon(Founder, Courageous Leadership Institute)(Oct 2021)
#TED
📜 همه ما احساس می کنیم زمان ما متعلق به خودمان نیست، مثل اینکه افراد دیگر تقویم های ما را کنترل می کنند. چیز های زیادی در دنیا وجود دارند که نمی توانیم آنها را کنترل کنیم. ما نمی‌توانیم رهبران ارشد خود را کنترل کنیم،نمی توانیم خواسته های مشتریان خود را کنترل کنیم و مطمئنا نمی توانیم یک بیماری همه گیر جهانی را کنترل کنیم. اما ما در واقع می توانیم زمان خود را کنترل کنیم فقط فراموش کرده‌ایم که چگونه این کار را انجام دهیم.
✅ 5 نکته برای مقابله با جلسات کاری بیش از حد:
1⃣ از خود بپرسید که "آیا واقعاً به جلسه کاری نیاز دارم؟": واقعیت این است که تقریباً برای نیمی از جلساتی که برنامه‌ریزی می‌کنیم می توانیم به سادگی تلفن را برداریم یا یک پیام کوتاه برای پاسخ سریع بنویسیم.
2⃣ کمترین تعداد ممکن را به جلسه دعوت کنید: فقط افرادی را به جلسه کاری دعوت کنید که برای هدف جلسه ضروری هستند. بقیه می توانند بعدا مطلع شوند. اندازه بهینه یک جلسه تصمیم گیری حدود ۵ تا ۸ نفر است.
3⃣ جلسات کاری خود را کوتاه تر کنید: جلسات کاری ۳۰ یا نهایتا ۴۵ دقیقه‌ای را برنامه ریزی کنید.
4⃣ به جلسات دیگران نه بگوئید: اگر به جلسه ای دعوت می شوید از خود بپرسید که "آیا نظر من برای هدف این جلسه کاملا حیاتی است؟" یا " آیا این جلسه اهداف من، اهداف تیم من یا اهداف مشتریان من را به جلو می‌برد؟" اگر جوابتان به این سوال ها منفی بود قبول نکنید که در آن جلسه حاضر شوید.
5⃣ با وقت خود بی رحم باشید: اگر پروژه ای دارید که ۱۰ ساعت زمان و تلاش بسیار متمرکز را از شما می گیرد، آن زمان را در تقویم خود برنامه ریزی کنید. سعی کنید دو ساعت در روز، چند روز در هفته در هر زمانی که بیشترین بازدهی خود را دارید "مناطق پرواز ممنوع" قرار دهید و به درخواست دیگران نه بگوئید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/cindy_solomon_5_tips_for_dealing_with_meeting_overload?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_68
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Cindy Solomon(Founder, Courageous Leadership Institute)(Oct 2021)
#TED
📜 همه ما احساس می کنیم زمان ما متعلق به خودمان نیست، مثل اینکه افراد دیگر تقویم های ما را کنترل می کنند. چیز های زیادی در دنیا وجود دارند که نمی توانیم آنها را کنترل کنیم. ما نمی‌توانیم رهبران ارشد خود را کنترل کنیم،نمی توانیم خواسته های مشتریان خود را کنترل کنیم و مطمئنا نمی توانیم یک بیماری همه گیر جهانی را کنترل کنیم. اما ما در واقع می توانیم زمان خود را کنترل کنیم فقط فراموش کرده‌ایم که چگونه این کار را انجام دهیم.
✅ 5 نکته برای مقابله با جلسات کاری بیش از حد:
1⃣ از خود بپرسید که "آیا واقعاً به جلسه کاری نیاز دارم؟": واقعیت این است که تقریباً برای نیمی از جلساتی که برنامه‌ریزی می‌کنیم می توانیم به سادگی تلفن را برداریم یا یک پیام کوتاه برای پاسخ سریع بنویسیم.
2⃣ کمترین تعداد ممکن را به جلسه دعوت کنید: فقط افرادی را به جلسه کاری دعوت کنید که برای هدف جلسه ضروری هستند. بقیه می توانند بعدا مطلع شوند. اندازه بهینه یک جلسه تصمیم گیری حدود ۵ تا ۸ نفر است.
3⃣ جلسات کاری خود را کوتاه تر کنید: جلسات کاری ۳۰ یا نهایتا ۴۵ دقیقه‌ای را برنامه ریزی کنید.
4⃣ به جلسات دیگران نه بگوئید: اگر به جلسه ای دعوت می شوید از خود بپرسید که "آیا نظر من برای هدف این جلسه کاملا حیاتی است؟" یا " آیا این جلسه اهداف من، اهداف تیم من یا اهداف مشتریان من را به جلو می‌برد؟" اگر جوابتان به این سوال ها منفی بود قبول نکنید که در آن جلسه حاضر شوید.
5⃣ با وقت خود بی رحم باشید: اگر پروژه ای دارید که ۱۰ ساعت زمان و تلاش بسیار متمرکز را از شما می گیرد، آن زمان را در تقویم خود برنامه ریزی کنید. سعی کنید دو ساعت در روز، چند روز در هفته در هر زمانی که بیشترین بازدهی خود را دارید "مناطق پرواز ممنوع" قرار دهید و به درخواست دیگران نه بگوئید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/cindy_solomon_5_tips_for_dealing_with_meeting_overload?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_68
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"3 ways companies can support grieving employees"
By: Tilak Mandadi (Empathy Advocate)
(Oct 2020)
#TED
📜 محیط کاری که در آن همدلی بخش اصلی فرهنگ است، یک محیط کار شاد و سازنده است، و آن محل کار وفاداری زیادی را القا می کند.
✅ 3 روش حمایت از کارکنان غمگین توسط شرکت ها:
1⃣ داشتن سیاست هایی که به کارمند اجازه می دهد بدون اینکه نگران انجام کارهای شرکت باشد، در آرامش با مشکل خود برخورد کند:
مهمترین سیاست ارائه مرخصی است. یک سیاست رسمی مرخصی به کارمند اجازه می دهد تا بعد از مدتی به همان نقشی که قبل از مرخصی خود داشت بازگردد.
2⃣ ارائه خدمات روان درمانی بازگشت به کار:
روان درمانی به کارمندان کمک می کند تا شجاعت لازم را برای به کار انداختن تمام خود داشته باشند و دو دنیای موازی که در آن به سر می برند را در یک جهان جمع کنند و فقط یک زندگی داشته باشند و بتوانند بهره ور بمانند.
3⃣ آموزش همه کارمندان در مورد نحوه حمایت از یکدیگر(آموزش همدلی):
آموزش همدلی می‌تواند به افراد اعتماد به نفس بدهد تا تمام خودشان را به کار بیاورند و به همکاران شان این آگاهی را بدهد که آنها را همان طور که هستند بپذیرند. آموزش همدلی می تواند به افراد کمک کند تا پس از فقدانی که زندگی را تغییر میدهد، بپذیرند که آن همکار، فرد بسیار متفاوتی نسبت به گذشته است و این سوال ساده و مستقیم را بپرسند: دوست داری چه کار متفاوتی انجام دهم تا به شما کمک کنم؟
لینک دریافتی سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/tilak_mandadi_3_ways_companies_can_support_grieving_employees?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_69
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Tilak Mandadi (Empathy Advocate)
(Oct 2020)
#TED
📜 محیط کاری که در آن همدلی بخش اصلی فرهنگ است، یک محیط کار شاد و سازنده است، و آن محل کار وفاداری زیادی را القا می کند.
✅ 3 روش حمایت از کارکنان غمگین توسط شرکت ها:
1⃣ داشتن سیاست هایی که به کارمند اجازه می دهد بدون اینکه نگران انجام کارهای شرکت باشد، در آرامش با مشکل خود برخورد کند:
مهمترین سیاست ارائه مرخصی است. یک سیاست رسمی مرخصی به کارمند اجازه می دهد تا بعد از مدتی به همان نقشی که قبل از مرخصی خود داشت بازگردد.
2⃣ ارائه خدمات روان درمانی بازگشت به کار:
روان درمانی به کارمندان کمک می کند تا شجاعت لازم را برای به کار انداختن تمام خود داشته باشند و دو دنیای موازی که در آن به سر می برند را در یک جهان جمع کنند و فقط یک زندگی داشته باشند و بتوانند بهره ور بمانند.
3⃣ آموزش همه کارمندان در مورد نحوه حمایت از یکدیگر(آموزش همدلی):
آموزش همدلی می‌تواند به افراد اعتماد به نفس بدهد تا تمام خودشان را به کار بیاورند و به همکاران شان این آگاهی را بدهد که آنها را همان طور که هستند بپذیرند. آموزش همدلی می تواند به افراد کمک کند تا پس از فقدانی که زندگی را تغییر میدهد، بپذیرند که آن همکار، فرد بسیار متفاوتی نسبت به گذشته است و این سوال ساده و مستقیم را بپرسند: دوست داری چه کار متفاوتی انجام دهم تا به شما کمک کنم؟
لینک دریافتی سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/tilak_mandadi_3_ways_companies_can_support_grieving_employees?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_69
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"How to design gender bias out of your workplace"
By: Sara Sanford (Gender Equity Expert) (Nov 2018)
#TED
📜 زنان هنوز در رهبری، کمتر حضور دارند، دسترسی کمتری به رهبران ارشد دارند و بخش‌هایی مانند فناوری که سریعترین رشد را دارند، را 45% بیشتر از مردان ترک می کنند و دلیل اصلی را فرهنگ می دانند.
زنان در حال حاضر اکثر مدارک دانشگاهی را کسب می‌کنند، در مهارت‌های کلیدی رهبری از همتایان خود بهتر عمل می‌کنند و کسب و کارهایی را اداره می‌کنند که از رقبا برتری دارند. به نظر نمی‌رسد که تحصیلات یا مهارت ها یا زیرکی کسب و کار مشکل باشد.
✅ راه حل:
1⃣ ایجاد محل کار با طراحی ضد تعصب
مثلاً انتقال کادر انتخاب جنسیت در فرم های درخواست شغلی به انتهای فرم برای ایجاد عملکرد بهتر در زنان.
2⃣ ایجاد گواهینامه استاندارد شده برای برابری جنسیتی
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/sara_sanford_how_to_design_gender_bias_out_of_your_workplace?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_70
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Sara Sanford (Gender Equity Expert) (Nov 2018)
#TED
📜 زنان هنوز در رهبری، کمتر حضور دارند، دسترسی کمتری به رهبران ارشد دارند و بخش‌هایی مانند فناوری که سریعترین رشد را دارند، را 45% بیشتر از مردان ترک می کنند و دلیل اصلی را فرهنگ می دانند.
زنان در حال حاضر اکثر مدارک دانشگاهی را کسب می‌کنند، در مهارت‌های کلیدی رهبری از همتایان خود بهتر عمل می‌کنند و کسب و کارهایی را اداره می‌کنند که از رقبا برتری دارند. به نظر نمی‌رسد که تحصیلات یا مهارت ها یا زیرکی کسب و کار مشکل باشد.
✅ راه حل:
1⃣ ایجاد محل کار با طراحی ضد تعصب
مثلاً انتقال کادر انتخاب جنسیت در فرم های درخواست شغلی به انتهای فرم برای ایجاد عملکرد بهتر در زنان.
2⃣ ایجاد گواهینامه استاندارد شده برای برابری جنسیتی
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/sara_sanford_how_to_design_gender_bias_out_of_your_workplace?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_70
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"What makes a job good and the case for investing in people?"
By: Warren Valdmanis (Social impact investor) (Sep 2021)
#TED
📜 ما معمولاً در سازمان ها برای افزایش سود، به دنبال کاهش هزینه های نیروی کار و کاهش مشاغل هستیم. خیلی اوقات ما از یک شرکت برای اینکه بفهمیم چه کسی اخراج می شود نمودار سازمانی آن را میخواهیم. مدیران اجرایی باید به جای کاهش شغل، مشاغل خوب ایجاد کنند.
🖇 ویژگی های یک شغل خوب:
1⃣ رفتار منصفانه با کارمند:
تحقیقات بیش از 100 مطالعه نشان می دهد که مشوق‌های مناسب، مزایای جذاب مانند حساب های بازنشستگی و مراقبت های بهداشتی و برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث بهبود بهره‌وری، حفظ بیشتر کارکنان و هزینه های استخدام کمتر می‌شود.
2⃣ آینده ای امیدوار کننده:
سازمان هایی که به کارمندان در کنار کار، آموزش‌هایی ارائه می دهند که آنها را برای نقش های مدیریتی واجد شرایط می کنند و در نتیجه باعث افزایش حقوق آنها می‌شوند، در کارکنان یک انگیزه قوی ایجاد می کنند. کارمندان وقتی احساس می‌کنند که شرکت شان به آنها در ایجاد شغل خوب کمک میکند و آینده ای امیدوارکننده برایشان ایجاد میکند، بسیار وفادارتر و فداکارتر می شوند.
3⃣ امنیت روانی:
غریزه اول اکثر افراد محافظت از خود است. بنابراین اگر کارمندان متوجه شوند که در صورت بیان اشتباه رئیس شان از کار اخراج می شوند، قطعاً این کار را انجام نمی‌دهند. بنابراین برای ایجاد امنیت روانی باید یک شنونده خوب باشیم. در غیر این صورت ایده های ارزشمند و استعداد کارکنان را هدر می دهیم.
4⃣ ارائه یک بیانیه ماموریت خوب:
یک بیانیه ماموریت خوب می‌تواند چراغ راهنمای یک شرکت و کارمندان آن باشد. کارکنان نمی‌خواهند فقط برای به حداکثر رساندن ارزش سهامداران کار کنند. آنها برخلاف ماشین ها دوست دارند احساس کنند به هدفی بالاتر متصل هستند. آنها می‌خواهند احساس غرور و مفید بودن کنند. مثلاً ایجاد یک باشگاه ورزشی در مناطق محروم، ماموریت بسیار روشنی برای ارائه سلامت از طریق تناسب اندام در مناطق محروم دارد و این باعث ایجاد حس مفید بودن در کارکنان باشگاه می‌شود.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/warren_valdmanis_what_makes_a_job_good_and_the_case_for_investing_in_people?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_71
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Warren Valdmanis (Social impact investor) (Sep 2021)
#TED
📜 ما معمولاً در سازمان ها برای افزایش سود، به دنبال کاهش هزینه های نیروی کار و کاهش مشاغل هستیم. خیلی اوقات ما از یک شرکت برای اینکه بفهمیم چه کسی اخراج می شود نمودار سازمانی آن را میخواهیم. مدیران اجرایی باید به جای کاهش شغل، مشاغل خوب ایجاد کنند.
🖇 ویژگی های یک شغل خوب:
1⃣ رفتار منصفانه با کارمند:
تحقیقات بیش از 100 مطالعه نشان می دهد که مشوق‌های مناسب، مزایای جذاب مانند حساب های بازنشستگی و مراقبت های بهداشتی و برنامه‌های انعطاف‌پذیر باعث بهبود بهره‌وری، حفظ بیشتر کارکنان و هزینه های استخدام کمتر می‌شود.
2⃣ آینده ای امیدوار کننده:
سازمان هایی که به کارمندان در کنار کار، آموزش‌هایی ارائه می دهند که آنها را برای نقش های مدیریتی واجد شرایط می کنند و در نتیجه باعث افزایش حقوق آنها می‌شوند، در کارکنان یک انگیزه قوی ایجاد می کنند. کارمندان وقتی احساس می‌کنند که شرکت شان به آنها در ایجاد شغل خوب کمک میکند و آینده ای امیدوارکننده برایشان ایجاد میکند، بسیار وفادارتر و فداکارتر می شوند.
3⃣ امنیت روانی:
غریزه اول اکثر افراد محافظت از خود است. بنابراین اگر کارمندان متوجه شوند که در صورت بیان اشتباه رئیس شان از کار اخراج می شوند، قطعاً این کار را انجام نمی‌دهند. بنابراین برای ایجاد امنیت روانی باید یک شنونده خوب باشیم. در غیر این صورت ایده های ارزشمند و استعداد کارکنان را هدر می دهیم.
4⃣ ارائه یک بیانیه ماموریت خوب:
یک بیانیه ماموریت خوب می‌تواند چراغ راهنمای یک شرکت و کارمندان آن باشد. کارکنان نمی‌خواهند فقط برای به حداکثر رساندن ارزش سهامداران کار کنند. آنها برخلاف ماشین ها دوست دارند احساس کنند به هدفی بالاتر متصل هستند. آنها می‌خواهند احساس غرور و مفید بودن کنند. مثلاً ایجاد یک باشگاه ورزشی در مناطق محروم، ماموریت بسیار روشنی برای ارائه سلامت از طریق تناسب اندام در مناطق محروم دارد و این باعث ایجاد حس مفید بودن در کارکنان باشگاه می‌شود.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/warren_valdmanis_what_makes_a_job_good_and_the_case_for_investing_in_people?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_71
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"What makes us feel good about our work?"
By: Dan Ariely (Behavioral Economist) (Oct 2012)
#TED
📜 چیزی که در محل کار واقعا اهمیت دارد، مقدار زمان، انرژی و تلاش صرف شده، در وادار کردن کارکنان برای اهمیت بیشتر قائل شدن در مورد کارشان است.
عملکرد نادیده گرفتن کارکنان تقریباً به بدی از بین بردن زحمات آنها در برابر چشمان شان است. اگر شما زحمات بازده کاری کارکنان را از بین ببرید، باعث می شوید تا از کاری که انجام می‌دهند لذت نبرند. نادیده گرفتن شما را تماماً از مسیرتان دور میکند.
تنها با نگاه کردن به کاری که کارکنان شما انجام داده اند، بررسی کردن آن و "آهان آهان" گفتن ، می توانید تا میزان زیادی باعث افزایش انگیزه کارکنان تان شوید.
اکنون ما در اقتصاد دانایی محور قرار داریم. در اقتصاد دانایی محور، معنا مهمتر از بهره‌وری است. اگر در یک کارخانه سنجاق سازی، هر یک از کارکنان یک سنجاق تولید کنند برای این سنجاق بسیار اهمیت بیشتری قائل هستند تا اینکه هر فرد یک مرحله از تولید یک سنجاق را برعهده بگیرد. از نظر کارل مارکس، بیزاری از کار به طرز باورنکردنی مهم است. اینکه کارکنان چگونه در رابطه‌شان با آنچه که انجام می‌دهند فکر می‌کنند. ما می‌توانیم کاری کنیم که کارکنان هم مولد تر باشند و هم خوشحال تر.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_72
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Dan Ariely (Behavioral Economist) (Oct 2012)
#TED
📜 چیزی که در محل کار واقعا اهمیت دارد، مقدار زمان، انرژی و تلاش صرف شده، در وادار کردن کارکنان برای اهمیت بیشتر قائل شدن در مورد کارشان است.
عملکرد نادیده گرفتن کارکنان تقریباً به بدی از بین بردن زحمات آنها در برابر چشمان شان است. اگر شما زحمات بازده کاری کارکنان را از بین ببرید، باعث می شوید تا از کاری که انجام می‌دهند لذت نبرند. نادیده گرفتن شما را تماماً از مسیرتان دور میکند.
تنها با نگاه کردن به کاری که کارکنان شما انجام داده اند، بررسی کردن آن و "آهان آهان" گفتن ، می توانید تا میزان زیادی باعث افزایش انگیزه کارکنان تان شوید.
اکنون ما در اقتصاد دانایی محور قرار داریم. در اقتصاد دانایی محور، معنا مهمتر از بهره‌وری است. اگر در یک کارخانه سنجاق سازی، هر یک از کارکنان یک سنجاق تولید کنند برای این سنجاق بسیار اهمیت بیشتری قائل هستند تا اینکه هر فرد یک مرحله از تولید یک سنجاق را برعهده بگیرد. از نظر کارل مارکس، بیزاری از کار به طرز باورنکردنی مهم است. اینکه کارکنان چگونه در رابطه‌شان با آنچه که انجام می‌دهند فکر می‌کنند. ما می‌توانیم کاری کنیم که کارکنان هم مولد تر باشند و هم خوشحال تر.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_72
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"Why great leaders take humor seriously?"
By: Jennifer Aaker (Behavioral Scientist) & Naomi Bagdonas (Corporate Strategist,Designer)(Jan 2022)
#TED
📜 شوخ طبعی، یک مهارت قابل آموزش و یکی از نادیده گرفته شده ترین دارایی‌ها در محل کار است. رهبرانی با حس شوخ طبعی 27% انگیزه بیشتری دارند. تیم های آن ها به هم پیوسته تر و خلاق تر هستند. همچنین طنز و شوخ طبعی باعث افزایش فروش سازمان می شود. شوخ‌طبعی باعث کوتاه تر شدن مسیر ارتباطات نیز می شود. بنابراین وقتی دو فرد غریبه قبل از مکالمه یک شوخ‌طبعی را به اشتراک می گذارند، در نهایت اطلاعات شخصی بیشتری را فاش می کنند و احساس صمیمیت بیشتری می کنند. یکی از مهمترین ویژگی هایی که باعث اعتماد به یک رهبر می‌شود این است که مثل یک فرد معمولی صحبت کند و شوخ‌طبع باشد و خودش را بهترین فرد سازمان نداند. ما می توانیم کارهای جدی انجام دهیم بدون اینکه خودمان را خیلی جدی بگیریم، و در واقع اغلب می توانیم آنها را بهتر و زیباتر انجام دهیم. با هم خندیدن در محل کار باعث می‌شود که احساس کنیم بیشتر به هم متصل هستیم و مغز ما را با هورمون های مرتبط با عشق پر می کند.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/jennifer_aaker_and_naomi_bagdonas_why_great_leaders_take_humor_seriously?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
............................................................................
📔 کتاب این دو استاد دانشکده مدیریت دانشگاه استنفورد در مورد جدی گرفتن شوخ طبعی در کسب و کار و زندگی.
👇👇
Humor, Seriously: Why Humor Is a Secret Weapon in Business and Life (And how anyone can harness it. Even you.) https://www.amazon.com/dp/0593135288/ref=cm_sw_r_awdo_navT_g_F4H9TP6ECY7H955FKRTV
مِهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_73
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Jennifer Aaker (Behavioral Scientist) & Naomi Bagdonas (Corporate Strategist,Designer)(Jan 2022)
#TED
📜 شوخ طبعی، یک مهارت قابل آموزش و یکی از نادیده گرفته شده ترین دارایی‌ها در محل کار است. رهبرانی با حس شوخ طبعی 27% انگیزه بیشتری دارند. تیم های آن ها به هم پیوسته تر و خلاق تر هستند. همچنین طنز و شوخ طبعی باعث افزایش فروش سازمان می شود. شوخ‌طبعی باعث کوتاه تر شدن مسیر ارتباطات نیز می شود. بنابراین وقتی دو فرد غریبه قبل از مکالمه یک شوخ‌طبعی را به اشتراک می گذارند، در نهایت اطلاعات شخصی بیشتری را فاش می کنند و احساس صمیمیت بیشتری می کنند. یکی از مهمترین ویژگی هایی که باعث اعتماد به یک رهبر می‌شود این است که مثل یک فرد معمولی صحبت کند و شوخ‌طبع باشد و خودش را بهترین فرد سازمان نداند. ما می توانیم کارهای جدی انجام دهیم بدون اینکه خودمان را خیلی جدی بگیریم، و در واقع اغلب می توانیم آنها را بهتر و زیباتر انجام دهیم. با هم خندیدن در محل کار باعث می‌شود که احساس کنیم بیشتر به هم متصل هستیم و مغز ما را با هورمون های مرتبط با عشق پر می کند.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/jennifer_aaker_and_naomi_bagdonas_why_great_leaders_take_humor_seriously?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
............................................................................
📔 کتاب این دو استاد دانشکده مدیریت دانشگاه استنفورد در مورد جدی گرفتن شوخ طبعی در کسب و کار و زندگی.
👇👇
Humor, Seriously: Why Humor Is a Secret Weapon in Business and Life (And how anyone can harness it. Even you.) https://www.amazon.com/dp/0593135288/ref=cm_sw_r_awdo_navT_g_F4H9TP6ECY7H955FKRTV
مِهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_73
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"6 essential lessons for women leaders"
By: Julia Gillard (27th Prime Minister of Australia) & Ngozi Okonjo-lweala (Economist, International Development Expert)(Nov 2020)
#TED
💎 6 درس ضروری برای رهبران زن:
1⃣ هیچ راه مستقیم و بدون دردسری برای یک رهبر زن وجود ندارد. با خودت روراست باش.
2⃣ رهبران زن با تبعیض جنسی و کلیشه‌ای روبرو هستند، بنابراین از مربیان، حامیان مالی، بهترین حامیان و دوستان خود برای اینکه چگونه با تبعیض جنسیتی و قضاوت شدن بر اساس ظاهرتان مقابله کنید، راهنمایی بگیرید.
3⃣ به هرکسی که می شناسید اجازه صحبت در مورد کلیشه های جنسیتی و رد آنها را دهید: این فرضیات نادرست نمی توانند در برابر روشنایی روز دوام بیاورند.
4⃣ سعی کنید موانع ساختاری را کنار بزنید. منتظر نمانید تا زمانی که برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی خانوادگی به کمک نیاز داشته باشید یا برای ارتقای شغلی مورد ارزیابی قرار بگیرید. حامی سیستم‌ها و تغییراتی باشید که به برابری جنسیتی کمک می‌کنند حتی اگر شخصاً فوراً به آنها نیاز ندارید.
5⃣ یک قدم به عقب بر ندارید. از اشغال فضا در دنیا ابایی نداشته باشید. فکر نکنید خیلی کوچک هستید یا مردم خیلی پر مشغله هستند. ارتباط برقرار کنید و شبکه سازی کنید.
6⃣ رهبری را دنبال کنید و آن را ادامه دهید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/julia_gillard_and_ngozi_okonjo_iweala_6_essential_lessons_for_women_leaders?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
...........................................................................
📖 کتاب این دو سخنران در مورد رهبری و زنان.
👇👇
Amazon.com: Books
https://www.amazon.com/Women-Leadership-Real-Lives-Lessons/dp/0262045745/ref=mp_s_a_1_1?keywords=women+and+leadership&qid=1643259422&s=books&sr=1-1
مِهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_74
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Julia Gillard (27th Prime Minister of Australia) & Ngozi Okonjo-lweala (Economist, International Development Expert)(Nov 2020)
#TED
💎 6 درس ضروری برای رهبران زن:
1⃣ هیچ راه مستقیم و بدون دردسری برای یک رهبر زن وجود ندارد. با خودت روراست باش.
2⃣ رهبران زن با تبعیض جنسی و کلیشه‌ای روبرو هستند، بنابراین از مربیان، حامیان مالی، بهترین حامیان و دوستان خود برای اینکه چگونه با تبعیض جنسیتی و قضاوت شدن بر اساس ظاهرتان مقابله کنید، راهنمایی بگیرید.
3⃣ به هرکسی که می شناسید اجازه صحبت در مورد کلیشه های جنسیتی و رد آنها را دهید: این فرضیات نادرست نمی توانند در برابر روشنایی روز دوام بیاورند.
4⃣ سعی کنید موانع ساختاری را کنار بزنید. منتظر نمانید تا زمانی که برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی خانوادگی به کمک نیاز داشته باشید یا برای ارتقای شغلی مورد ارزیابی قرار بگیرید. حامی سیستم‌ها و تغییراتی باشید که به برابری جنسیتی کمک می‌کنند حتی اگر شخصاً فوراً به آنها نیاز ندارید.
5⃣ یک قدم به عقب بر ندارید. از اشغال فضا در دنیا ابایی نداشته باشید. فکر نکنید خیلی کوچک هستید یا مردم خیلی پر مشغله هستند. ارتباط برقرار کنید و شبکه سازی کنید.
6⃣ رهبری را دنبال کنید و آن را ادامه دهید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/julia_gillard_and_ngozi_okonjo_iweala_6_essential_lessons_for_women_leaders?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
...........................................................................
📖 کتاب این دو سخنران در مورد رهبری و زنان.
👇👇
Amazon.com: Books
https://www.amazon.com/Women-Leadership-Real-Lives-Lessons/dp/0262045745/ref=mp_s_a_1_1?keywords=women+and+leadership&qid=1643259422&s=books&sr=1-1
مِهراد کاظمی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_74
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"The real reason you feel so busy (and what to do about it)."
By: Dorie Clark (Leadership Expert)(May 2022)
#TED
📝 ما در جهانی زندگی می کنیم که به کار، دستاوردها و پرمشغله بودن ارزش می دهد. مزیتش این است که ما به سمت موفقیت، فعالیت و خلاقیت سوق داده می شویم.اما معایبی هم دارد. طبق پژوهشی که روی 10 هزار رهبر ارشد سازمان ها انجام شد، 97% آنها راز موفقیت سازمانشان را "تفکر استراتژیک بلند مدت" می دانستند اما به خاطر وجود جلسات کاری بیش از حد و بیهوده، امکان این کار را نداشتند...
💎 دلایل واقعی احساس پر مشغله بودن:
1- طبق تحقیقی که در دانشگاه کلمبیا انجام شد، در برخی فرهنگ ها، پر مشغله بودن یک نوع مقام است و وقتی میگوئیم "آه، سرم خیلی شلوغ است" در واقع میگوئیم که "من خیلی مهم هستم".
2- برای ذهن انسان خیلی سخت است که شرایط عدم قطعیت را مدیریت کند. وقتی با مسئولیت هایی مواجه هستیم که نمی دانیم در عمل چه باید کنیم(مثلا میخواهیم فروش را 30% افزایش دهیم)، آسان ترین راه این است که مقدار کارمان را افزایش دهیم. البته این شاید بهترین راه نباشد اما عدم قطعیت را از بین می برد.
3- ما گاهی پرمشغله بودن را به عنوان روشی برای بی حس کردن خودمان به کار می بریم. گاهی چیزهایی هستند که ما دوست نداریم با آنها مواجه شویم(مثلا دیدن جای خالی فرزندمان در خانه) . تلاش ما برای کار کردن در واقع یک نوع داروی بیهوشی است که ما را از مواجه شدن با چیزهایی که دوست نداریم ببینیم، حفظ می کند.
🔑 راه حل:
اگر می خواهیم موفق شویم باید این تفکر که پر مشغله بودن مساوی با موفقیت است را کنار بگذاریم. باید واقع بین باشیم که بخشی از تلاش ما برای پر مشغله بودن فقط برای پرکردن وقت مان است.
ما باید به این درک برسیم که آزادی واقعی یعنی این انتخاب مهم که می خواهیم زمان مان را چگونه و با چه کسانی بگذرانیم.
✅ نتیجه گیری نهایی:
بهره ور باشیم نه پر مشغله😁
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/dorie_clark_the_real_reason_you_feel_so_busy_and_what_to_do_about_it?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_75
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
https://www.instagram.com/tv/CgcyupXJWrrVLAchxEnjs53Bc5qcFcQRS_xXEM0/?igshid=YmMyMTA2M2Y=
By: Dorie Clark (Leadership Expert)(May 2022)
#TED
📝 ما در جهانی زندگی می کنیم که به کار، دستاوردها و پرمشغله بودن ارزش می دهد. مزیتش این است که ما به سمت موفقیت، فعالیت و خلاقیت سوق داده می شویم.اما معایبی هم دارد. طبق پژوهشی که روی 10 هزار رهبر ارشد سازمان ها انجام شد، 97% آنها راز موفقیت سازمانشان را "تفکر استراتژیک بلند مدت" می دانستند اما به خاطر وجود جلسات کاری بیش از حد و بیهوده، امکان این کار را نداشتند...
💎 دلایل واقعی احساس پر مشغله بودن:
1- طبق تحقیقی که در دانشگاه کلمبیا انجام شد، در برخی فرهنگ ها، پر مشغله بودن یک نوع مقام است و وقتی میگوئیم "آه، سرم خیلی شلوغ است" در واقع میگوئیم که "من خیلی مهم هستم".
2- برای ذهن انسان خیلی سخت است که شرایط عدم قطعیت را مدیریت کند. وقتی با مسئولیت هایی مواجه هستیم که نمی دانیم در عمل چه باید کنیم(مثلا میخواهیم فروش را 30% افزایش دهیم)، آسان ترین راه این است که مقدار کارمان را افزایش دهیم. البته این شاید بهترین راه نباشد اما عدم قطعیت را از بین می برد.
3- ما گاهی پرمشغله بودن را به عنوان روشی برای بی حس کردن خودمان به کار می بریم. گاهی چیزهایی هستند که ما دوست نداریم با آنها مواجه شویم(مثلا دیدن جای خالی فرزندمان در خانه) . تلاش ما برای کار کردن در واقع یک نوع داروی بیهوشی است که ما را از مواجه شدن با چیزهایی که دوست نداریم ببینیم، حفظ می کند.
🔑 راه حل:
اگر می خواهیم موفق شویم باید این تفکر که پر مشغله بودن مساوی با موفقیت است را کنار بگذاریم. باید واقع بین باشیم که بخشی از تلاش ما برای پر مشغله بودن فقط برای پرکردن وقت مان است.
ما باید به این درک برسیم که آزادی واقعی یعنی این انتخاب مهم که می خواهیم زمان مان را چگونه و با چه کسانی بگذرانیم.
✅ نتیجه گیری نهایی:
بهره ور باشیم نه پر مشغله😁
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/dorie_clark_the_real_reason_you_feel_so_busy_and_what_to_do_about_it?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_75
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
https://www.instagram.com/tv/CgcyupXJWrrVLAchxEnjs53Bc5qcFcQRS_xXEM0/?igshid=YmMyMTA2M2Y=
Forwarded from HR 34000
"How great leaders innovate responsibly?"
By: Ken Chenault (Business Leader) & Whitney Pennington Rodgers (TED Current Affairs Curator)(May 2022)
#TED
🖋 اگر می خواهید رهبری کنید، باید تمایل به خدمت کردن داشته باشید. شما باید ذهنیت رهبری خدمتگزار را داشته باشید. در اغلب شرکت ها، این پارادایم حکم فرماست که باید بین سود شرکت و منفعت(خیر) اجتماعی یکی را انتخاب کرد.این یک انتخاب اشتباه است!. بهترین انتخاب ایده ی "فناوری مسئولانه" است.این ایده، مردم،محیط زیست و جوامع را در هنگام توسعه فناوری، در اولویت قرار می دهد.
شرکت ها وجود دارند زیرا جامعه به آنها اجازه می دهد وجود داشته باشند.بنابراین ما در قبال جامعه مسئولیت داریم.وقتی در حال توسعه محصولات و خدمات هستیم، باید به این فکر کنیم که به چه کسی خدمت می کنیم و چه کسی ممکن است تحت تاثیر منفی یک محصول قرار بگیرد.باید شرکتی را بسازیم که تاثیر مثبتی بر جامعه داشته باشد و همچنین اقتصاد جذابی ایجاد کند.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/ken_chenault_how_great_leaders_innovate_responsibly?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_76
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Ken Chenault (Business Leader) & Whitney Pennington Rodgers (TED Current Affairs Curator)(May 2022)
#TED
🖋 اگر می خواهید رهبری کنید، باید تمایل به خدمت کردن داشته باشید. شما باید ذهنیت رهبری خدمتگزار را داشته باشید. در اغلب شرکت ها، این پارادایم حکم فرماست که باید بین سود شرکت و منفعت(خیر) اجتماعی یکی را انتخاب کرد.این یک انتخاب اشتباه است!. بهترین انتخاب ایده ی "فناوری مسئولانه" است.این ایده، مردم،محیط زیست و جوامع را در هنگام توسعه فناوری، در اولویت قرار می دهد.
شرکت ها وجود دارند زیرا جامعه به آنها اجازه می دهد وجود داشته باشند.بنابراین ما در قبال جامعه مسئولیت داریم.وقتی در حال توسعه محصولات و خدمات هستیم، باید به این فکر کنیم که به چه کسی خدمت می کنیم و چه کسی ممکن است تحت تاثیر منفی یک محصول قرار بگیرد.باید شرکتی را بسازیم که تاثیر مثبتی بر جامعه داشته باشد و همچنین اقتصاد جذابی ایجاد کند.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/ken_chenault_how_great_leaders_innovate_responsibly?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_76
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"5 hiring tips every company (and job seeker) should know."
By: Nithya Vaduganathan (Talent Strategy Expert)(Dec 2022)
#TED
1⃣ قبل از اینکه فرصت شغلی بعدی خود را پست کنید، بفهمید که واقعا چه کاری باید انجام شود:
وظایف شغلی نباید فراتر از توانایی های متقاضیان آن شغل باشند. نگاه ایده آلانه داشتن و انتظار انجام وظایف بیش از حد توانایی از متقاضی اشتباه است.حتی اگر به دنبال فردی هستیم که تک تک کارهای مدنظرمان را انجام دهد باید در آگهی شغلی تمامی کارهایی که باید انجام شود را بنویسید.
2⃣ متقاضیان را درست غربالگری کنید:
برخی شرکت‌ها از معیارهای قدیمی برای غربالگری متقاضیان استفاده می‌کنند. مانند تعیین زمان معین برای تجربه کاری، مثلاً حداقل ۵ سال سابقه. در حالی که ممکن است فردی که ۴ سال سابقه کاری دارد و شایستگی لازم را دارد به خاطر این الزام رزومه خود را ارسال نکند.شرکت IBM الزامات مدرک تحصیلی را از 50% فرصت های شغلی خود در ایالات متحده حذف کرده است.
3⃣ از کارآموزی خُرد استفاده کنید:
استعدادهای پنهان را شناسایی کنید. این می تواند از طریق اعطای پروژه های کاری به دانشجویان و فارغ التحصیلان باشد. شرکت های مایکروسافت و پپسی از کارآموزی خُرد استفاده می کنند.
4⃣ به فراتر از طبقه خود نگاه کنید:
استعدادهای پنهان زیادی در سازمان شما وجود دارند. ممکن است در سایر واحدهای سازمان شما افرادی باشند که توانایی کار در موقعیت شغلی مورد نظر شما را داشته باشند.پس از استعداد آنها استفاده کنید. شرکت یونیلور در روزهای اولیه شیوع ویروس کرونا، 9000 نفر از کارکنان خود را به نقش‌های داخلی جدید منتقل کرد.
5⃣ به کارمندانتان اجازه دهید تا رشد کنند:
60% افرادی که اخیراً شغل خود را ترک کرده اند، عدم پیشرفت شغلی را یکی از دلایل اصلی ترک شغل عنوان کرده اند. شرکت هایی که فعالانه از استعدادهای خود برای انجام نقش های دیگر حمایت می کنند، تیم های پروژه متنوع تر، نوآورانه تر و موثرتری را خواهند داشت.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/nithya_vaduganathan_5_hiring_tips_every_company_and_job_seeker_should_know
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_77
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Nithya Vaduganathan (Talent Strategy Expert)(Dec 2022)
#TED
1⃣ قبل از اینکه فرصت شغلی بعدی خود را پست کنید، بفهمید که واقعا چه کاری باید انجام شود:
وظایف شغلی نباید فراتر از توانایی های متقاضیان آن شغل باشند. نگاه ایده آلانه داشتن و انتظار انجام وظایف بیش از حد توانایی از متقاضی اشتباه است.حتی اگر به دنبال فردی هستیم که تک تک کارهای مدنظرمان را انجام دهد باید در آگهی شغلی تمامی کارهایی که باید انجام شود را بنویسید.
2⃣ متقاضیان را درست غربالگری کنید:
برخی شرکت‌ها از معیارهای قدیمی برای غربالگری متقاضیان استفاده می‌کنند. مانند تعیین زمان معین برای تجربه کاری، مثلاً حداقل ۵ سال سابقه. در حالی که ممکن است فردی که ۴ سال سابقه کاری دارد و شایستگی لازم را دارد به خاطر این الزام رزومه خود را ارسال نکند.شرکت IBM الزامات مدرک تحصیلی را از 50% فرصت های شغلی خود در ایالات متحده حذف کرده است.
3⃣ از کارآموزی خُرد استفاده کنید:
استعدادهای پنهان را شناسایی کنید. این می تواند از طریق اعطای پروژه های کاری به دانشجویان و فارغ التحصیلان باشد. شرکت های مایکروسافت و پپسی از کارآموزی خُرد استفاده می کنند.
4⃣ به فراتر از طبقه خود نگاه کنید:
استعدادهای پنهان زیادی در سازمان شما وجود دارند. ممکن است در سایر واحدهای سازمان شما افرادی باشند که توانایی کار در موقعیت شغلی مورد نظر شما را داشته باشند.پس از استعداد آنها استفاده کنید. شرکت یونیلور در روزهای اولیه شیوع ویروس کرونا، 9000 نفر از کارکنان خود را به نقش‌های داخلی جدید منتقل کرد.
5⃣ به کارمندانتان اجازه دهید تا رشد کنند:
60% افرادی که اخیراً شغل خود را ترک کرده اند، عدم پیشرفت شغلی را یکی از دلایل اصلی ترک شغل عنوان کرده اند. شرکت هایی که فعالانه از استعدادهای خود برای انجام نقش های دیگر حمایت می کنند، تیم های پروژه متنوع تر، نوآورانه تر و موثرتری را خواهند داشت.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/nithya_vaduganathan_5_hiring_tips_every_company_and_job_seeker_should_know
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_77
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"Work is not your family"
By: Gloria Chan Packer (Workplace Mental Wellness Leader)(Sep 2022)
#TED
📜 اصطلاح "ما مثل خانواده هستیم" در دو دهه اخیر شروع شد تا احساس تعلق به محیط کار در بین کارکنان را برانگیزد. کار و خانواده موجودیت های متفاوتی با اهداف،انتظارات و مسئولیت های متفاوت هستند و بنابراین باید از هم جدا و مرز بندی شوند. مرزها توانایی ما برای شناسایی، برقراری ارتباط و اقدام در مورد نیاز هایمان هستند. برای مثال توانایی گفتن "من باید غذا بخورم"، "من باید استراحت کنم" و "در حال حاضر به کمی فضا نیاز دارم". برخی از ما یاد گرفتیم که سرکوب یا قربانی کردننیازهایمان برای دیگران مفید است. به صورتی که وارد یک محل کار می شویم و می شنویم "ما مثل خانواده هستیم" و مغز ما فقط به این فکر میکند که "هر طور شده کارها را انجام بده" و این در بلند مدت منجر به فرسودگی شغلی ما می شود.
💡راه حل:
1⃣ زمانی که می خواهید در محل کار بگویید "ما مثل خانواده هستیم" سعی کنید در ارتباطات خود شفاف تر باشید و زبانی استفاده کنید که مرزهای بهتری دارد:
بنابراین اگر خواستید بگویید "ما مثل خانواده هستیم" اما واقعاً دارید به نوعی درخواست لطف می کنید، این را روشن کنید. مثلاً بگویید "می دانی، ما واقعاً یک هفته زودتر به این محصول نیاز داریم، چه کاری می‌توانیم برای دستیابی به آن انجام دهیم؟؟"
2⃣ کار را برای یادگیری و مدلسازی مرزهای سالم برای یکدیگر انجام دهید:
مثلاً به عنوان کارمند بگوئید "اگر یک ماه زودتر به این محصول نیاز داشته باشیم، به کمک دو نفر دیگر نیاز خواهم داشت. در غیر اینصورت، کیفیت واقعا به خطر می افتد و ممکن است اعضای تیم یا مشتریان خود را از دست بدهیم."
3⃣ راهی برای تقویت سلامت روان برای خود یا دیگران پیدا کنید:
مثلاً یک روانشناس یا روان درمان خوب در سازمانتان استخدام کنید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/gloria_chan_packer_work_is_not_your_family_jan_2022?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_78
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Gloria Chan Packer (Workplace Mental Wellness Leader)(Sep 2022)
#TED
📜 اصطلاح "ما مثل خانواده هستیم" در دو دهه اخیر شروع شد تا احساس تعلق به محیط کار در بین کارکنان را برانگیزد. کار و خانواده موجودیت های متفاوتی با اهداف،انتظارات و مسئولیت های متفاوت هستند و بنابراین باید از هم جدا و مرز بندی شوند. مرزها توانایی ما برای شناسایی، برقراری ارتباط و اقدام در مورد نیاز هایمان هستند. برای مثال توانایی گفتن "من باید غذا بخورم"، "من باید استراحت کنم" و "در حال حاضر به کمی فضا نیاز دارم". برخی از ما یاد گرفتیم که سرکوب یا قربانی کردننیازهایمان برای دیگران مفید است. به صورتی که وارد یک محل کار می شویم و می شنویم "ما مثل خانواده هستیم" و مغز ما فقط به این فکر میکند که "هر طور شده کارها را انجام بده" و این در بلند مدت منجر به فرسودگی شغلی ما می شود.
💡راه حل:
1⃣ زمانی که می خواهید در محل کار بگویید "ما مثل خانواده هستیم" سعی کنید در ارتباطات خود شفاف تر باشید و زبانی استفاده کنید که مرزهای بهتری دارد:
بنابراین اگر خواستید بگویید "ما مثل خانواده هستیم" اما واقعاً دارید به نوعی درخواست لطف می کنید، این را روشن کنید. مثلاً بگویید "می دانی، ما واقعاً یک هفته زودتر به این محصول نیاز داریم، چه کاری می‌توانیم برای دستیابی به آن انجام دهیم؟؟"
2⃣ کار را برای یادگیری و مدلسازی مرزهای سالم برای یکدیگر انجام دهید:
مثلاً به عنوان کارمند بگوئید "اگر یک ماه زودتر به این محصول نیاز داشته باشیم، به کمک دو نفر دیگر نیاز خواهم داشت. در غیر اینصورت، کیفیت واقعا به خطر می افتد و ممکن است اعضای تیم یا مشتریان خود را از دست بدهیم."
3⃣ راهی برای تقویت سلامت روان برای خود یا دیگران پیدا کنید:
مثلاً یک روانشناس یا روان درمان خوب در سازمانتان استخدام کنید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/gloria_chan_packer_work_is_not_your_family_jan_2022?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_78
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000
"Your 3-step guide to setting better boundaries at work"
By: Nedra Glover Tawwab (Relationship therapist, author) (Mar 2023)
#TED
📜 مرزهای شغلی، انتظارات و نیازهایی هستند که به ما کمک می کنند در روابط کاری احساس امنیت و راحتی داشته باشیم. کارفرمایان دارای مرزهایی هستند، مانند زمان شروع روز کاری شما و تعداد روزهای تعطیل که می توانید داشته باشید. اما مرزهای کاری باید یک جاده دوطرفه باشند. شما باید به صراحت آنچه را که نیاز دارید بیان کنید.
💡 3 مرحله راهنما برای مرزبندی بهتر در محیط کار:
1⃣ مرزهایی را که باید تعیین کنید مشخص کنید:
مثلا می توانید به همکاران تان بگوئید که آخر هفته ها را به طور کامل برای استراحت و بودن در کنار خانواده می خواهید صرف کنید و در این روزهای تعطیل برای مسائل کاری در دسترس نیستید.
2⃣ به این فکر کنید که چگونه و چه زمانی مرزبندی خود را بیان کنید:
بهترین زمان برای بیان مرزهایتان در جلسه مصاحبه است. اگر شما وارد یک محیط کاری جدید شوید و همکاران و مدیران شما از قبل بدانند که چه کاری را می توانید و چه کاری را نمی توانید انجام دهید، به مرزهای شما احترام بیشتری خواهند گذاشت.
3⃣ باید به مرزهایی که تعیین کرده اید پایبند باشید (مهم ترین مرحله):
مثلا اگر می گوئید بعد از ساعت شش عصر در دسترس نیستید، به گپ گروهی پاسخ ندهید. اگر می گوئید آخر هفته ها در دسترس نیستید، آخر هفته ها در دسترس نباشید. وقتی موافقت می کنید که به پیشنهادی که به شما می شود خارج از محدوده مرزبندی خود نگاه کنید، به مردم یاد می دهید که مرز واقعی نیست و نقض آن اشکالی ندارد.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/nedra_glover_tawwab_your_3_step_guide_to_setting_better_boundaries_at_work?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_79
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Nedra Glover Tawwab (Relationship therapist, author) (Mar 2023)
#TED
📜 مرزهای شغلی، انتظارات و نیازهایی هستند که به ما کمک می کنند در روابط کاری احساس امنیت و راحتی داشته باشیم. کارفرمایان دارای مرزهایی هستند، مانند زمان شروع روز کاری شما و تعداد روزهای تعطیل که می توانید داشته باشید. اما مرزهای کاری باید یک جاده دوطرفه باشند. شما باید به صراحت آنچه را که نیاز دارید بیان کنید.
💡 3 مرحله راهنما برای مرزبندی بهتر در محیط کار:
1⃣ مرزهایی را که باید تعیین کنید مشخص کنید:
مثلا می توانید به همکاران تان بگوئید که آخر هفته ها را به طور کامل برای استراحت و بودن در کنار خانواده می خواهید صرف کنید و در این روزهای تعطیل برای مسائل کاری در دسترس نیستید.
2⃣ به این فکر کنید که چگونه و چه زمانی مرزبندی خود را بیان کنید:
بهترین زمان برای بیان مرزهایتان در جلسه مصاحبه است. اگر شما وارد یک محیط کاری جدید شوید و همکاران و مدیران شما از قبل بدانند که چه کاری را می توانید و چه کاری را نمی توانید انجام دهید، به مرزهای شما احترام بیشتری خواهند گذاشت.
3⃣ باید به مرزهایی که تعیین کرده اید پایبند باشید (مهم ترین مرحله):
مثلا اگر می گوئید بعد از ساعت شش عصر در دسترس نیستید، به گپ گروهی پاسخ ندهید. اگر می گوئید آخر هفته ها در دسترس نیستید، آخر هفته ها در دسترس نباشید. وقتی موافقت می کنید که به پیشنهادی که به شما می شود خارج از محدوده مرزبندی خود نگاه کنید، به مردم یاد می دهید که مرز واقعی نیست و نقض آن اشکالی ندارد.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/nedra_glover_tawwab_your_3_step_guide_to_setting_better_boundaries_at_work?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_79
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
Forwarded from HR 34000 (Mehrad Kazemi)
" How to quit your job without ruining your career?"
By: Gala Jackson (Career & life management Coach) (Mar 2023)
#TED
💎چگونه بدون خراب کردن مسیر شغلی تان استعفا دهید؟
📃 وقتی از شغل تان خسته می‌شوید ممکن است کاری هیجانی انجام دهید و در طول جلسه فریاد بزنید "استعفا می‌دهم" یا با انتشار پستی در شبکه‌های اجتماعی از کارفرمای سابق تان انتقاد کنید اما صحیح استعفا دادن می‌تواند فرصتی برای رشد فراهم کند.
🔑 استراتژی 3 مرحله ای استعفا:
1⃣ شجاعت ترک شغل تان را پیدا کنید:
همیشه برای ترک شغل دلیل مهم تری از کسب درآمد بیشتر وجود دارد. آن دلیل را مشخص کنید. مثلاً آیا این شغل با اهداف و ارزش‌هایتان همسو است؟ به کدام یک از مهارت‌های شما کم توجهی می‌شود؟ پس از پرسیدن این سوالات اساسی یک فهرست از چیزهایی که در شغل بعدی تان می‌خواهید تهیه کنید. این فهرست را اولویت‌بندی کنید. مثلاً اگر شغلی فرصت رشد داشته باشد، ممکن است با رفت و آمد هر روزه اش هم مشکلی نداشته باشید. پس از آن باید اهداف فرایند محور تعیین کنید. مثلاً "تا ۹۰ روز، هر روز ۴۵ دقیقه صرف پیدا کردن شغل کنم".
2⃣ اعتماد به نفس داشته باشید:
اگر قبل از پیدا کردن شغل دیگری شغل تان را ترک می‌کنید شرایط مالی تان را بسنجید تا بدانید ماهیانه چقدر باید خرج کنید. سعی کنید برای ۳ تا ۶ ماه، پس انداز داشته باشید.
3⃣ با شفافیت شغل تان را ترک کنید:
خبر استعفای خود را حداقل دو هفته قبل از پایان کارتان اعلام کنید. یک یادداشت با ذکر جزئیات مسئولیت‌هایتان به جا بگذارید تا دیگران بتوانند کار را به دست گیرند. به تحکیم روابطتان فکر کنید. همکاران نزدیک را به صرف ناهار یا قهوه دعوت کنید. اگر از نظر مالی مشکلی ندارید، توصیه می‌کنم مدتی از محیط کار فاصله بگیرید. با این کار به جای اینکه گزینه‌ها را به چیزهایی که موجود است محدود کنید، در موضعی قرار می‌گیرید که می‌دانید چه می‌خواهید و منتظر چه چیزی هستید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/gala_jackson_how_to_quit_your_job_without_ruining_your_career?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_80
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ
By: Gala Jackson (Career & life management Coach) (Mar 2023)
#TED
💎چگونه بدون خراب کردن مسیر شغلی تان استعفا دهید؟
📃 وقتی از شغل تان خسته می‌شوید ممکن است کاری هیجانی انجام دهید و در طول جلسه فریاد بزنید "استعفا می‌دهم" یا با انتشار پستی در شبکه‌های اجتماعی از کارفرمای سابق تان انتقاد کنید اما صحیح استعفا دادن می‌تواند فرصتی برای رشد فراهم کند.
🔑 استراتژی 3 مرحله ای استعفا:
1⃣ شجاعت ترک شغل تان را پیدا کنید:
همیشه برای ترک شغل دلیل مهم تری از کسب درآمد بیشتر وجود دارد. آن دلیل را مشخص کنید. مثلاً آیا این شغل با اهداف و ارزش‌هایتان همسو است؟ به کدام یک از مهارت‌های شما کم توجهی می‌شود؟ پس از پرسیدن این سوالات اساسی یک فهرست از چیزهایی که در شغل بعدی تان می‌خواهید تهیه کنید. این فهرست را اولویت‌بندی کنید. مثلاً اگر شغلی فرصت رشد داشته باشد، ممکن است با رفت و آمد هر روزه اش هم مشکلی نداشته باشید. پس از آن باید اهداف فرایند محور تعیین کنید. مثلاً "تا ۹۰ روز، هر روز ۴۵ دقیقه صرف پیدا کردن شغل کنم".
2⃣ اعتماد به نفس داشته باشید:
اگر قبل از پیدا کردن شغل دیگری شغل تان را ترک می‌کنید شرایط مالی تان را بسنجید تا بدانید ماهیانه چقدر باید خرج کنید. سعی کنید برای ۳ تا ۶ ماه، پس انداز داشته باشید.
3⃣ با شفافیت شغل تان را ترک کنید:
خبر استعفای خود را حداقل دو هفته قبل از پایان کارتان اعلام کنید. یک یادداشت با ذکر جزئیات مسئولیت‌هایتان به جا بگذارید تا دیگران بتوانند کار را به دست گیرند. به تحکیم روابطتان فکر کنید. همکاران نزدیک را به صرف ناهار یا قهوه دعوت کنید. اگر از نظر مالی مشکلی ندارید، توصیه می‌کنم مدتی از محیط کار فاصله بگیرید. با این کار به جای اینکه گزینه‌ها را به چیزهایی که موجود است محدود کنید، در موضعی قرار می‌گیرید که می‌دانید چه می‌خواهید و منتظر چه چیزی هستید.
لینک دریافت سخنرانی👇👇
https://www.ted.com/talks/gala_jackson_how_to_quit_your_job_without_ruining_your_career?utm_campaign=tedspread&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
مِهراد کاظمی
فارغ التحصیل کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
دانشگاه شهید بهشتی تهران
دبیر بخش نقد سخنرانی
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
#سخنرانی_شماره_80
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔 @HR34000
https://t.me/joinchat/AAAAAE9WKqagq66bv1YafQ