Обо мне и навигации по каналу

Привет! Я Владимир Афанасьев.

Первую ИТ-компанию сделал в 2004 году, получилось не удачно. В 2008 появилась ICE Partners, которая работает до сих пор. В 2018 открыл Школу Программирования для детей #АйДаКодить, сейчас запущено 9 филиалов и летний ИТ-лагерь #АйДаКемп aidacamp.ru.

А еще был бизнес на терминалах оплаты, стартап связанный с IoT, год проведенный в Праге в попытках запустить облачный коммуникационный сервис и несколько продуктовых разработок, от которых получил только бесценный опыт.

Меня можно позвать провести стратегическую сессию, сделать оценку персонала, внедрить инструменты кратного роста или покопаться в проблемных бизнес-процессах. Люблю работать через ценность. В активе есть 200+ команд из разных областей. Среди ТОП-клиентов – операторы связи и банки всех возможных цветов.

А про то, как быть консультантом для собственного бизнеса, я как-нибудь обязательно напишу.

Самые популярные публикации

⏺ Бесячий руководитель и айтишка. Как «выжить» в компании, которой управляет Эксперт или Достигатель?
⏺ Что должен знать и уметь руководитель цифровой трансформации?
⏺ Ведение IT-проектов. Что учитывать заказчикам при внедрении новых инструментов?
⏺ ERP-импортозамещение. Почему буксует переезд на российские ERP и есть ли в России надежные решения?
⏺ Цена ≠ ценность

Хэштеги и навигация

#стильуправления – о разных подходах к управлению в ИТ
#управлениепроектами – методологии, подходы и внедрение ИТ-проектов
#импортозамещение – все о процессе перехода со всего “не нашего” на “наше”
#продажи – как грамотно выстраивать продажи в компании
#мотивация – как заставлять себя (или кого-то) что-то делать
#инновации – процессы внедрения чего-то нового и зачем вообще это нужно
#hr – найм и работа с персоналом
#история – материалы на основе разговоров с коллегами и партнерами
#личный опыт – все, что касается лично меня
#корпоративнаякультура – все о культуре в больших и маленьких компаиях
#команда – как работать и управлять командами
#маркетинг
#самореклама
#методология

И более предметные хэштеги:
#erp #ритейл #трекинг #lowcode #базыданных #аутстафф #речевыесервисы #wifi #ar #vr

Подходы к оценке эффективности сотрудников. Часть 2

Для лучшего понимания сначала рекомендую прочитать 1 часть.

4️⃣ Стадия четвертая (как в сериале «Миллиарды»)

Помните Венди Роудс? «Нужно быть на сто процентов хорошим в работе и быть на сто процентов хорошим человеком. Если узнаешь, как это, давай оба уволимся и напишем об этом книгу».

Поэтому убираем все рациональные методы и зовем психолога. Самое главное не лайф-коуча, а то он расскажет про жизнь вне корпорации, и все разбегутся. Психолог раскладывает всех по психотипам, полочкам и баночкам, выявляя те вещи, которые человека и правда привлекают, и отдает на реализацию руководству. А оно (руководство) делает все наоборот.

Но стоп, мы ж тут про оценку, а не про реализацию 🫣

5️⃣ Стадия пятая (моя)

Если что, я точно прошёл 3 первых стадии (до Венди не добрался) и только недавно понял, что оценки не особо нужны. Что с ними делать? Лично мне непонятно. Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ. И я не про то, чтобы херачить по 12 часов в день (привет, синдром загнанной собаки 🐕).

Вовлеченность не оцифровать – ее слышно, видно, она чувствуется. Это про то, когда сотрудник может ответить на вопрос «а зачем ты сюда ходишь каждый день?». И ответ будет точно не про зарплату, ипотеку и какие-то там обязательства. Хотя, разумеется, всё вышеперечисленное тоже будет присутствовать, как доп.мотивация, но самое главное, чтобы по человеку было видно, что он хочет «копать», тогда и «лопата» от руководства приложится.

#HR #команда

Незабываемое шоу: история о самом запоминающемся кандидате на собеседовании.

4 года назад я искал продажника для B2B сегмента: сложные продукты, длинные сделки. Вакансия лежала на hh, так как к тому времени уже было понятно, что альтернативные источники поиска для неё не подойдут. В общем, заявляется очередной кандидат: заходит в кабинет, садится напротив, а на стол сразу бросает брелок от BMW 😎

К владельцам BMW лично у меня отношение специфическое. Почему-то, когда ночью на пустой трассе в 4 полосы тебе кто-то отчаянно упирается в жопу и судорожно мигает, то это 100% будет «бэха». Ну и, как вишенка на торте, выключенные поворотники, хотя это я могу простить, так как сам несколько раз рулил BMW — там они действительно сделаны так, чтобы их не хотелось включать. Но что-то мы отвлеклись.

Резюме у владельца брелка (я авто не видел, только брелок) было неплохое. Кандидат долго развивал какую-то тему с арендой серверов (читать как «облака»). По его словам он достиг каких-то невероятных результатов, но что-то там не заладилось, и вот он (и его брелок) опять в поиске 🔍. Дальше уже я рассказываю про себя, подходы, ценности, чем придется заниматься. Вроде слушает, а вроде что-то взглядом на полу ищет под собой. Решаю оживить беседу и вовлечь кандидата.

— Слушай, а вот то же самое с арендой серверов можно у нас делать? Ты же, кажется, в этом профи.

Отвечает что-то невнятное, говорит про высокий порог входа в «тему» и серьезное вовлечение его как спеца.

А в конце добавляет:

— Вообще, поработав у вас месяца 3-4, я могу спокойно скопировать бизнес-модель, забрать поставщиков, клиентов и дальше идти самостоятельно 😋

О как! «Ладно, — говорю я, — вижу, что специалист ты серьезный, но нам нужно посмотреть всех». И в конце добавляю токсичную HR-фразочку «Мы с вами свяжемся».

Прикольно и то, что резюме «брелка от BMW» я в течение года встречал еще, как минимум, 2 раза. Отзывался на все наши вакансии, видимо, очень сильно хотелось скопировать бизнес-модель.

✅ P.S. Придам веса и полезности этому материалу нетоксичными вариациями «мы с вами свяжемся». Если ответ зависит от кандитата, разговор следующий: «В случае заинтересованности подай знак до 14:00 понедельника. Если ответа не будет, то в 14:01 я пойму, что предложение неинтересно». Или если мяч на моей стороне, то хорошо бы сказать «Если не свяжусь до 14:00 понедельника, это будет значить НЕТ. Захочешь узнать причины — звони сам».

А про то, как зумеры и миллениалы ходят на собеседование можно почитать тут.

#HR

Брать или не брать, вот в чем вопрос. Можно ли принять на работу человека, который не дотягивает по навыкам?

С ситуацией кадрового кризиса так или иначе сталкивается каждый работодатель, поэтому вопрос найма «неидеального кандидата» правильный и требует ответа. Я предпочитаю прикладывать его к ситуации — есть направления и позиции, где навыки необходимы в формате «здесь и сейчас». Технические вакансии можно очень хорошо тестировать и оцифровывать, а вот с продажно-управленческими всё намного сложнее.

📢 Очень нравится фраза, произнесенная CIO Альфа-банка: «Хардам, можно научить, софтам тоже можно, но сложнее, а вот поменять майндсет почти невозможно». Перевод — технически мы тебя дотащим, где брать мотивацию, покажем, а вот если мама с папой тебя воспитали засранцем, то давай-ка обратно в деревню.

На заре карьеры я всячески пытался тестить людей — искал методики, которые бы показали, что кандидат подходит и мне, и мне предлагаемым задачам. Даже статью про это написал.

(если пойдете знакомиться, там прикольные комментарии от несогласных менеджеров)

Но, кажется, ошибка (а может и не ошибка) была в том, что фокус смещался на прошлые заслуги. Очередной кандидат говорил: «Я продавал в Газпром». Круто! Это значит он и мне сейчас притащит Газпром. Но такого почему-то не происходило.

В какой-то момент, перепробовав кучу методик, стал слушать интуицию, но этот подход не очень нравился, так как хотелось более приземленных метрик. И вот недавно появилась вовлеченность. Стало вообще пофигу, что кандидат рассказывает про свой опыт. Я начал обращать внимание на то, как он это делает — как реагирует на мои вопросы и уточнения.

В моей сфере найти 100% готового специалиста, кажется, невозможно, но если он ОК по софт-скиллам, если есть вовлеченность, то харды не так уж и важны. Требования к ним (хардам) очень быстро меняются, а вот гибкость и умение адаптироваться будут цениться всегда.

Главное чтобы мотивация ходить на работу заключалась не в новом айфоне. А почему я уже рассказывал здесь.

#HR

Самый умный или overqualified — не берем, потому что ссымся…

Страшно брать на работу человека, который быстрее, выше, сильнее и круче тебя. А если еще добавить соус «у нас нет для тебя крутых задач» или «наша зарплатная вилка тебе не подходит», то на кандидата вешают этот замечательный ярлык — оверквалифайд.

И в этом контексте отказ уже разворачивается в другую сторону — это не МЫ не можем, а ТЫ не подходишь 🤗.

Прикольно глянуть в сторону русских народных сказок. Помните, там главный герой часто на пути спасения кого-то или поиска чего-то встречает персонажей с ярко выраженными, но довольно однобокими способностями — быстро бегать, много пить или есть и т.д. Так вот, сам главный герой, он так себе по способностям, а чаще всего вообще дурак. Но при этом попёрся в какую-то даль без плана и подробной дорожной карты.

И на самом деле, это классное умение работать с высокой степенью неопределенности. Самая настоящая ультимативная способность. Также Ванька-дурак не пытается конкурировать по навыкам с новыми товарищами, а просто делает свою работу и ставит им задачи в соответствии со способностями. Он взял на себя ответственность быть «ведущим». Ванька даже не пытается бегать, есть или пить быстрее «ведомых», а просто помогает им в организации, хотя эти персонажи, вроде как, overqualified. 😎

Получается, чтобы работать с такими кандидатами, не нужно быть лучше их. Самое главное просто уметь правильно с ними работать. И ответ теперь звучит не «вы слишком overqualified», а «мы не понимаем, как работать с людьми такого уровня.

И вернемся к сказкам — умение работать без схемы это про неопределенность.
Получается, что умение работать и ставить задачи в условиях неопределенность — один из ключевых навыков менеджера или владельца бизнеса. О, как загнулось! 🔥

А вообще, топовые компании смотрят на сильных сотрудников так (они то наших сказок не читали):

⚠️ Берите людей, под началом которых вы были бы согласны работать, тогда ему очень просто будет делегировать часть обязанностей, и спустя некоторое время он будет управлять так же круто, как вы. И второй подход — окружить себя сильными людьми у которых можно чему-то поучиться. Эгоистично, но эффективно.

Чем я могу быть полезен вам или вашей компании здесь.

@vroderabotaetno

#HR

Какие ваши сильные стороны? Посылаем нахер с глупыми вопросами

Часто бывает, что приходит человек для нетворка, интересный, полезный, но по разным причинам пользы от него для меня на данный момент мало (а мы жу тут все про win-win?). Тогда я стараюсь такого кандидата с кем-то свести, кому он в текущий момент даст больше профита. Вроде как и хорошо сделать, и на радарах оставить, вдруг на будущее пригодится. Вдобавок еще накидываю свое субъективное ощущение от контакта,

Так вот, скинул кандидата, а через несколько дней возвращается вторая сторона (куда кандидат был направлен) с вопросом

❔ «А чем он тебе так понравился?»

Отличный вопрос! Похож на тошнотно-собеседовательный «Ваши сильные стороны?». Смысл близкий, но небольшая смена формулировки и адресата (я-то в этой ситуации не кандидат) превращают месседж в отличный повод для рефлексии.

Возвращаясь к вопросу, задумался. А и правда, чем?

Ответ родился сам собой.
⚠️ А ничем! Я просто понимаю, как для такого спеца создать условия, чтобы получить максимальный эффект от сотрудничества. Эффект это, конечно, про удовольствие от совместной деятельности, ну, и про деньги немного, куда же без них.

И вот в таком ключе вопрос «Ваши сильные стороны?» зазвучал как «Расскажи мне, что с тобой делать»

Но, вроде как, кадровая политика любой конторы предполагает, что они ищут наиболее подходящих сотрудников под их задачи. И тут важно проследить логику. Задачи, которые мы взяли непонятно откуда → для людей которых мы толком не знаем.

Тут кто-то поспорит, что «да мы все знаем, все понимаем, у нас стратегия, блин!». Стратегия — это круто, но тогда как объяснить факт, что в корпорациях такое количество планктона, который непонятно чем занимается? В водоемах он хотя бы воду очищает 🥹

Можно ли так со всеми кандидатами людьми? Думаю, что нет. В первую очередь от человека должен звучать какой-то ценностный запрос (не путать с запросом цены). Ценность вообще всему голова.

Ну, а я люблю хорошие вопросы, зачастую это лучше и интереснее чем ответы.

@vroderabotaetno

#HR

Каждую осень одно и то же

Идет битва за урожай кадров. Самое больное – это молодые и перспективные специалисты. Так получилось, что преподавателями в Школе Программирования чаще всего становятся студенты 3-5 курсов (aka зумеры). Состав обновляется каждый год на 30-40%. «Молодые и перспективные» развиваются, так что это нормально.

Но из года в год при найме происходит одна и та же ситуация – 2/3 кандидатов, согласившись на встречу, сами же на нее не приходят! Это, конечно, сейчас уже в меньшей степени будоражит мое старперское мировоззрение, но все равно есть вопросы…

Оказывается, я не одинок в своей печали. Коллеги из «Российской Газеты» посмотрели на эту проблему со своего ракурса и написали статью. С моей помощью, конечно.

Вот ссылка: https://rg.ru/2023/09/12/po-kom-zvonit-zumer.html

Ну, и посты, которые я писал на эту тему:
🔘 Как увольняются Зумеры?
🔘 Проблемы найма Зумеров

@vroderabotaetno

#hr #управление

«Доярка из Разработки» или 10 прикольных тезисов про рекрутинг в ИТ

Никогда не любил кадровиков. Кстати, им больше нравится именоваться ЭйчАр (HR). Потому что кадровик – это тот, кто график отпусков составляет и трудовые хранит. А мы, ХР, за корпоративную культуру и мотивацию топим.

Уверен, что хорошие HR-cпециалисты точно есть, но, как по мне, это скорее исключение, чем правило. В моем корпоративном прошлом мне не повезло с такими встретиться, поэтому все успешные переходы были совершены через знакомых и по рекомендациям. Кадровых агентств в какой-то момент я начал вообще избегать, потерянное зря время. Но, кажется, за 15 лет что-то изменилось.

В начале месяца участвовал в интересной дискуссии насчет рекрутинга в ИТ. Там были как представители прям больших корпоратов, так и не очень, стартапы разного уровня и даже госуха.

Делюсь прикольными тезисами с мероприятия 👇

➡️ Про джунов. Они приходят делать проекты не для компании, а для себя. Чтобы было с чем потом выйти в рынок и похвастаться.

➡️ Деньги не могут быть мотиватором, потому что всегда есть кто-то, кто даст на рубль больше.

➡️ Важно строить корп. культуру, но в большой компании это “аццки” сложно – в одном месте наладил, в другом просадка. Большой сдвиг в том, что крупный корпорат понимает, что у сотрудников должна быть жизнь. И тех, кто сопротивляется, заставляют ее проживать.

➡️ Про 500 джун-заявок на 1 позицию не совсем точно. 500 прибегает на большие и вкусные бренды. Средние компании им не очень интересны.

➡️ Рынок зарплат разработчиков перегрет, потому что их просто-напросто мало! И компании сами разгоняют этот процесс (именно так, кэп!🤦‍♂️). То же самое было с экономистами и юристами в свое время. Кто постарше помнит, чем все кончилось.

➡️ В разработку теперь можно привлекать даже доярок, при этом ей не обязательно уметь кодить. Есть много смежных сегментов. Кстати, за счет них, а не за счет кодеров, рынок и растет.

➡️ Классическое образование – хрень, курсы тоже хрень. Важны софт скиллы и всякие там умения мыслить. Хардам крупные ребята готовы учить сами.

➡️ Рынок HR-инструментов и всяких образовалок сильно перенасыщен. Если у вас стартап в этой тематике, скорее всего, вы пролетите.

➡️ Чипирования разработчиков не будет, так же как и единого реестра. Последние пару лет показали, что их хрен удержишь.

➡️ Оказывается, в Яндексе есть субсидированная ипотека за 3%, но чтобы ее получить, нужно уметь решать олимпиадные задачки и считать шарики в Boeing 747. Как это поможет в жизни и работе, не уточняется.

Кому-то эти тезисы могут показаться банальными. Но тогда вы либо тот самый классный HR, о котором я писал в самом начале, либо были на мероприятии вместе со мной.

@vroderabotaetno

#hr