Про диагностику персонала через учет рабочего времени
По запросу “эффективен ли учет рабочего времени сотрудников” гугл даст кучу ответов на все что угодно, только не на этот вопрос.
Один ответ, конечно, есть — для правильного учета времени и начисления денег (логично, сервис, который несет добро). А какое добро несет начальник безопасности который бегает за сотрудниками с калькуляцией, кто на сколько задержался с утра? “У нас можно суммарно опаздывать на 15 мин в месяц! А если будет 16 — накажем!” Это я уже не про сменные и режимные заведения, где важно приходить и уходить вовремя.
Кажется, что система учета рабочего времени может только зафиксировать момент пересечения линии старта (турникета). А как коррелируется пересечение турникета и успех корпорации на рынке?
А что если посмотреть фундаментально, почему люди опаздывают? (мы ведь с этим боремся). Можно ли это изменить?
• По данным сервиса Superjob, 6% россиян опаздывают на работу несколько раз в течение недели, а еще 9% не успевают вовремя попасть в офис, как минимум, два раза в месяц. Средняя продолжительность опозданий варьируется от 5 до 15 минут, при этом 5% респондентов задерживаются на полчаса, а 1% — на час.
• В 2001 году психолог Джефф Конте провел исследование, в котором разделил участников на две группы. Тип А (амбициозные, конкурентоспособные) и тип В (творческие, склонные к рефлексии и исследованию). Людям нужно было понять без часов, когда прошла одна минута, опираясь только на свои ощущения. Люди типа А чувствовали, что прошла минута, когда прошло примерно 58 секунд. А участники типа В только после 77 секунды говорили, что прошла минута.
Короче, если все-таки хочется вести учет рабочего времени, лучше будет разделить коллег на “амбициозных” и “творческих” и еще раз посмотреть, в релевантных ли они задачах и процессах участвуют. А еще это хороший способ диагностировать что, что-то у сотрудника в жизни пошло не так: от банального выгорания до более тяжелых расстройств.
Есть мнение, что опоздания — это черта характера и ее сложно переделать. И если эта черта приносит больше вреда, чем ее обладатель, кажется, лучше расстаться. У меня есть сегменты деятельности, где важно быть вовремя и если кандидат опаздывает на первое собеседование, жму руку, благодарю за быструю диагностику, и больше мы не встречаемся.
Кому, все-таки, сильно нужно считать время, вот тут есть обзоры с соответствующими железками, которые умеют это, как по отпечаткам, пальцев, так и по биометрии лица.
#HR #команда
По запросу “эффективен ли учет рабочего времени сотрудников” гугл даст кучу ответов на все что угодно, только не на этот вопрос.
Один ответ, конечно, есть — для правильного учета времени и начисления денег (логично, сервис, который несет добро). А какое добро несет начальник безопасности который бегает за сотрудниками с калькуляцией, кто на сколько задержался с утра? “У нас можно суммарно опаздывать на 15 мин в месяц! А если будет 16 — накажем!” Это я уже не про сменные и режимные заведения, где важно приходить и уходить вовремя.
Кажется, что система учета рабочего времени может только зафиксировать момент пересечения линии старта (турникета). А как коррелируется пересечение турникета и успех корпорации на рынке?
А что если посмотреть фундаментально, почему люди опаздывают? (мы ведь с этим боремся). Можно ли это изменить?
• По данным сервиса Superjob, 6% россиян опаздывают на работу несколько раз в течение недели, а еще 9% не успевают вовремя попасть в офис, как минимум, два раза в месяц. Средняя продолжительность опозданий варьируется от 5 до 15 минут, при этом 5% респондентов задерживаются на полчаса, а 1% — на час.
• В 2001 году психолог Джефф Конте провел исследование, в котором разделил участников на две группы. Тип А (амбициозные, конкурентоспособные) и тип В (творческие, склонные к рефлексии и исследованию). Людям нужно было понять без часов, когда прошла одна минута, опираясь только на свои ощущения. Люди типа А чувствовали, что прошла минута, когда прошло примерно 58 секунд. А участники типа В только после 77 секунды говорили, что прошла минута.
Короче, если все-таки хочется вести учет рабочего времени, лучше будет разделить коллег на “амбициозных” и “творческих” и еще раз посмотреть, в релевантных ли они задачах и процессах участвуют. А еще это хороший способ диагностировать что, что-то у сотрудника в жизни пошло не так: от банального выгорания до более тяжелых расстройств.
Есть мнение, что опоздания — это черта характера и ее сложно переделать. И если эта черта приносит больше вреда, чем ее обладатель, кажется, лучше расстаться. У меня есть сегменты деятельности, где важно быть вовремя и если кандидат опаздывает на первое собеседование, жму руку, благодарю за быструю диагностику, и больше мы не встречаемся.
Кому, все-таки, сильно нужно считать время, вот тут есть обзоры с соответствующими железками, которые умеют это, как по отпечаткам, пальцев, так и по биометрии лица.
#HR #команда
«Окончен бой, зачах огонь и не осталось ничего?»: дебаты за круглым столом о ситуации с сетевым оборудованием в РФ
Помните онлайн-дебаты за круглым столом о ситуации с сетевым оборудованием в РФ, которое я анонсировал в сентябре? Специально для тех, у кого не получилось подключиться, расскажу о выводах, к которым я пришёл после беседы с экспертами:
1. Мы держимся за наших традиционных буржуйских вендоров, потому что для многих бюджет на полную замену оборудования окажется неподъемным. В связи с этим «серые» поставки оборудования никуда не исчезнут.
2. С китайскими вендорами ситуация не очень понятная. Кто-то из них в большей степени присутствует на рынке, кто-то в меньшей, но в очередь они явно не выстраиваются.
3. Наших производителей мы обсуждали мало. Но, кажется, в России особо импортозамещаться нечем.
4. У железной маршрутизации есть альтернатива — заменить железки на один провод от провайдера, сделать одну точку доступа на миллион человек.
А полную версию статьи можно прочитать здесь.
#импортозамещение
Помните онлайн-дебаты за круглым столом о ситуации с сетевым оборудованием в РФ, которое я анонсировал в сентябре? Специально для тех, у кого не получилось подключиться, расскажу о выводах, к которым я пришёл после беседы с экспертами:
1. Мы держимся за наших традиционных буржуйских вендоров, потому что для многих бюджет на полную замену оборудования окажется неподъемным. В связи с этим «серые» поставки оборудования никуда не исчезнут.
2. С китайскими вендорами ситуация не очень понятная. Кто-то из них в большей степени присутствует на рынке, кто-то в меньшей, но в очередь они явно не выстраиваются.
3. Наших производителей мы обсуждали мало. Но, кажется, в России особо импортозамещаться нечем.
4. У железной маршрутизации есть альтернатива — заменить железки на один провод от провайдера, сделать одну точку доступа на миллион человек.
А полную версию статьи можно прочитать здесь.
#импортозамещение
Из системного интегратора в интернет-магазин: как мне пришлось менять стратегию продаж в компании.
Первое время у меня была стратегия “сделка любой ценой”: дать низкую цену, бесплатную доставку, бесплатные дополнительные работы. Лишь бы зацепить клиента. Так, мне казалось, он будет у нас постоянно покупать.
И клиенты покупали. НО! С каждым разом они просили цену еще меньше, а доставку еще быстрее. Так, из системного интегратора мы превратились в интернет-магазин: самые быстрые, самые качественные, самые дешевые. У нас были огромные обороты, но в подарок микромаржа и загнанные, как собаки, сотрудники.
И тогда я принял решение изменить стратегию продаж и сделать упор на трех моментах:
1. Нет сделкам, где первое место занимает цена. Если главное для заказчика стоимость, мы от него откажемся. Всегда найдется тот, кто даст на рубль дешевле.
2. Фокус на долгосрочные отношения. Мы все понимаем про бюджеты, срочность, юридические ограничения и строим продажи, исходя из удобства контрагента. Мы можем продать коробку проводов в ноль или в минус, если заказчик израсходовал бюджет за месяц. Но с договоренностью, что он через месяц купит вагон серверов. Такой подход ценят.
3. Схема win-win. Я открыто говорю заказчику: “Мы на вас должны зарабатывать. Только так мы обеспечим вам же достойный уровень сервиса”. Так, однажды к нам обратился ИТ-директор компании-клиента заменить телефон по гарантии. Мы сделали это в три раза быстрее (просто купили новый), чем положено. Потому что есть на это ресурсы.
Половина продажников не восприняла новой концепции и убежала. До сих пор остались клиенты, которые говорят: “Ваша маржа должна быть не более 3%”. Но с ними не работаем. И так стало меньше суеты, обрабатываем меньше заказов, но зарабатывать стали больше. Нет режима “загнанной собаки”
#продажи
Первое время у меня была стратегия “сделка любой ценой”: дать низкую цену, бесплатную доставку, бесплатные дополнительные работы. Лишь бы зацепить клиента. Так, мне казалось, он будет у нас постоянно покупать.
И клиенты покупали. НО! С каждым разом они просили цену еще меньше, а доставку еще быстрее. Так, из системного интегратора мы превратились в интернет-магазин: самые быстрые, самые качественные, самые дешевые. У нас были огромные обороты, но в подарок микромаржа и загнанные, как собаки, сотрудники.
И тогда я принял решение изменить стратегию продаж и сделать упор на трех моментах:
1. Нет сделкам, где первое место занимает цена. Если главное для заказчика стоимость, мы от него откажемся. Всегда найдется тот, кто даст на рубль дешевле.
2. Фокус на долгосрочные отношения. Мы все понимаем про бюджеты, срочность, юридические ограничения и строим продажи, исходя из удобства контрагента. Мы можем продать коробку проводов в ноль или в минус, если заказчик израсходовал бюджет за месяц. Но с договоренностью, что он через месяц купит вагон серверов. Такой подход ценят.
3. Схема win-win. Я открыто говорю заказчику: “Мы на вас должны зарабатывать. Только так мы обеспечим вам же достойный уровень сервиса”. Так, однажды к нам обратился ИТ-директор компании-клиента заменить телефон по гарантии. Мы сделали это в три раза быстрее (просто купили новый), чем положено. Потому что есть на это ресурсы.
Половина продажников не восприняла новой концепции и убежала. До сих пор остались клиенты, которые говорят: “Ваша маржа должна быть не более 3%”. Но с ними не работаем. И так стало меньше суеты, обрабатываем меньше заказов, но зарабатывать стали больше. Нет режима “загнанной собаки”
#продажи
Трансформация ИТ-директора в CDO. Как CIO стать специалистом по инновациям?
В последнее время стала популярной шуточная расшифровка CIO, как «career is over» (карьера окончена), и это не случайно. Многие CIO фокусируются исключительно на внутренней ИТ-инфраструктуре и расширяют свою экспертизу только в этом направлении, не уделяя внимания бизнес-составляющей, инновациям, развитию компании. В итоге у них не получается продуктивно взаимодействовать с бизнес-подразделениями.
И если компания не стоит на месте, а бежит в развитие, то рано или поздно в ней появляется CDO — специалист по «цифре» и инновациям. Как правило, CDO отодвигает CIO на задний план, что для последнего означает «career is over».
О том, как CIO стать специалистом по инновациям рассказал в новой статье.
#инновации #изменения
В последнее время стала популярной шуточная расшифровка CIO, как «career is over» (карьера окончена), и это не случайно. Многие CIO фокусируются исключительно на внутренней ИТ-инфраструктуре и расширяют свою экспертизу только в этом направлении, не уделяя внимания бизнес-составляющей, инновациям, развитию компании. В итоге у них не получается продуктивно взаимодействовать с бизнес-подразделениями.
И если компания не стоит на месте, а бежит в развитие, то рано или поздно в ней появляется CDO — специалист по «цифре» и инновациям. Как правило, CDO отодвигает CIO на задний план, что для последнего означает «career is over».
О том, как CIO стать специалистом по инновациям рассказал в новой статье.
#инновации #изменения
Teletype
Трансформация ИТ-директора в CDO. Как CIO стать специалистом по инновациям?
В последнее время стала популярной шуточная расшифровка CIO, как «career is over» (карьера окончена), и это не случайно. Многие CIO...
3 ключевых навыка, влияющих на принятие решений в условиях неопределенности.
Неопределенность — «любимое состояние» бизнеса: предпринимателям приходится принимать решения в условиях непредсказуемых факторов и изменчивости экономической среды. И эффективность этих решений во многом зависит от психологических особенностей и логики действия руководителей.
📌 Уверенность в своей компетенции
Психолог Д. Канеман разделил неопределенность на внешнюю и внутреннюю. И если внешняя — это условия окружающей среды, то внутреннюю человек создает самостоятельно, и она зависит от уверенности человека в своей компетенции.
Сотрудники, которые уверены в своем потенциале и навыках, встречаясь с трудностями, настойчивее их преодолевают. Как правило, уверенные в себе сотрудники обитают в компаниях, где постоянно получают от руководства конструктивную обратную связь относительно своих успехов. Если обратной связи нет, то возникает «кризис признания» — а там не за углом и эмоциональное выгорание. А в таком состоянии с неопределенностью бороться и достигать целей ой, как непросто.
📌 Когнитивный контроль.
Самые плодотворные исследования неопределенности были проведены с помощью функциональной магнитно-резонансной томографии (ФМРТ). Они показали, что за принятие решений в условиях неопределенности отвечают отделы мозга, которые активизируются при решении задач когнитивного контроля. В связи с этим можно сделать вывод, что чем лучше у человека развит когнитивный контроль, тем легче он адаптируется к условиям неопределенности.
Когнитивный контроль тесно связан с текучим (подвижным) интеллектом — способностью адаптировать мышление к новой когнитивной проблеме или ситуации. Эффективная тренировка для тренировки этих дух качеств — упражнение N-back, развивающее рабочую память.
📌 Толерантность к неопределенности
Это отношение человека к неопределенным ситуациям, как к возможности выбора, развития, приобретения новых навыков. Мастхэв для предпринимателей. Если человек боится неизвестности, то он не сможет эффективно управлять компанией в условиях нехватки информации.
Кстати, проверить свой уровень толерантности к неопределенности можно здесь.
#стильуправления
Неопределенность — «любимое состояние» бизнеса: предпринимателям приходится принимать решения в условиях непредсказуемых факторов и изменчивости экономической среды. И эффективность этих решений во многом зависит от психологических особенностей и логики действия руководителей.
📌 Уверенность в своей компетенции
Психолог Д. Канеман разделил неопределенность на внешнюю и внутреннюю. И если внешняя — это условия окружающей среды, то внутреннюю человек создает самостоятельно, и она зависит от уверенности человека в своей компетенции.
Сотрудники, которые уверены в своем потенциале и навыках, встречаясь с трудностями, настойчивее их преодолевают. Как правило, уверенные в себе сотрудники обитают в компаниях, где постоянно получают от руководства конструктивную обратную связь относительно своих успехов. Если обратной связи нет, то возникает «кризис признания» — а там не за углом и эмоциональное выгорание. А в таком состоянии с неопределенностью бороться и достигать целей ой, как непросто.
📌 Когнитивный контроль.
Самые плодотворные исследования неопределенности были проведены с помощью функциональной магнитно-резонансной томографии (ФМРТ). Они показали, что за принятие решений в условиях неопределенности отвечают отделы мозга, которые активизируются при решении задач когнитивного контроля. В связи с этим можно сделать вывод, что чем лучше у человека развит когнитивный контроль, тем легче он адаптируется к условиям неопределенности.
Когнитивный контроль тесно связан с текучим (подвижным) интеллектом — способностью адаптировать мышление к новой когнитивной проблеме или ситуации. Эффективная тренировка для тренировки этих дух качеств — упражнение N-back, развивающее рабочую память.
📌 Толерантность к неопределенности
Это отношение человека к неопределенным ситуациям, как к возможности выбора, развития, приобретения новых навыков. Мастхэв для предпринимателей. Если человек боится неизвестности, то он не сможет эффективно управлять компанией в условиях нехватки информации.
Кстати, проверить свой уровень толерантности к неопределенности можно здесь.
#стильуправления
Ты — плохой, а вот ты — хороший: подходы к оценке эффективности сотрудников. Часть 1.
Как же я много пробовал методик оценки сотрудников, это процесс в несколько стадий: отрицание, гнев, торг… Шучу. Важно изначально посмотреть откуда берется сама потребность оценки, ведь по сути — это подкрепление ожиданий.
1️⃣Стадия первая (делай, как я, и будешь молодец).
Самое простое — это оценивать человека по себе: если все будут так же круто мотивированы и готовы фигачить день и ночь, то мы, как компания, улетим в космос, а я и сотрудники будем бежать 🏃♂️ по полосе прибоя в закат, взявшись за руки.
Увы, но абсолютно не рабочая штука. Собственник и наемный менеджер по разному видят этот закат и полосу прибоя, и техника бега тоже у каждого своя.
2️⃣Стадия вторая (оцифровка 🧮).
После неудачных поисков своей копии начинаешь думать о рациональных методиках оценки. Как в школе: Поведение и Прилежание. Пришел на работу вовремя? Плюсик за поведение. Сделал план продаж? Плюсик за прилежание. Вот и вся математика. Только вот мотивации в такой оценке нет, от слова совсем.
3️⃣Стадия третья (кофе☕️, печеньки🍪 и кнут).
Мы же все за рост и развитие, а кто лучше всего знает как развивать сотрудника? Конечно же, его начальник или HR. Ведь если доверить это самому сотруднику, то мир схлопнется.
Система оценки начинает обрастать переменными: просто задачи, сверхзадачи, ассессменты, раскладываем личность на молекулы с детальной оценкой каждой их них, определяем сильные и слабые стороны и бла-бла-бла. А также не забываем про антураж: офис, как у гугл, кофе, печеньки, боржоми и кулер.
Не спорю, что метод классный, много упражнений, но вот только у меня вопрос… А работать-то когда, ведь тебя круглосуточно оценивают?
Есть еще 2 стадии оценки, но о них чуть позже.
#HR #команда
Как же я много пробовал методик оценки сотрудников, это процесс в несколько стадий: отрицание, гнев, торг… Шучу. Важно изначально посмотреть откуда берется сама потребность оценки, ведь по сути — это подкрепление ожиданий.
1️⃣Стадия первая (делай, как я, и будешь молодец).
Самое простое — это оценивать человека по себе: если все будут так же круто мотивированы и готовы фигачить день и ночь, то мы, как компания, улетим в космос, а я и сотрудники будем бежать 🏃♂️ по полосе прибоя в закат, взявшись за руки.
Увы, но абсолютно не рабочая штука. Собственник и наемный менеджер по разному видят этот закат и полосу прибоя, и техника бега тоже у каждого своя.
2️⃣Стадия вторая (оцифровка 🧮).
После неудачных поисков своей копии начинаешь думать о рациональных методиках оценки. Как в школе: Поведение и Прилежание. Пришел на работу вовремя? Плюсик за поведение. Сделал план продаж? Плюсик за прилежание. Вот и вся математика. Только вот мотивации в такой оценке нет, от слова совсем.
3️⃣Стадия третья (кофе☕️, печеньки🍪 и кнут).
Мы же все за рост и развитие, а кто лучше всего знает как развивать сотрудника? Конечно же, его начальник или HR. Ведь если доверить это самому сотруднику, то мир схлопнется.
Система оценки начинает обрастать переменными: просто задачи, сверхзадачи, ассессменты, раскладываем личность на молекулы с детальной оценкой каждой их них, определяем сильные и слабые стороны и бла-бла-бла. А также не забываем про антураж: офис, как у гугл, кофе, печеньки, боржоми и кулер.
Не спорю, что метод классный, много упражнений, но вот только у меня вопрос… А работать-то когда, ведь тебя круглосуточно оценивают?
Есть еще 2 стадии оценки, но о них чуть позже.
#HR #команда
Раньше было лучше! Танцы на костях или решения для работы с СХД в условиях высокой неопределенности.
Когда-то давным-давно существовали вендоры класса А — те, кого покупали крупные банки (по закону необходимо) и прочий большой корпорат. Стоили эти системы космических 🚀 денег, но при этом 80% ценника — это софт, а точнее фичи, которые могут манипулировать массивами данных, обеспечивать невероятный уровень резервирования, скорости доступа и экономии дискового пространства. Но буржуйские системы ушли. И ушли вместе с сервисом (а это процентов 20 от ценника ежегодно).
Сервис здесь не про тупую гарантию, а про замену чего-то сломавшегося за 24 часа или быстрее. Чувствуете? Звучит вкусно и дорого. Большой СХД-продукт — это всегда два компонента в связке, железка и сервис. Увы, но повторить это в рамках «китайского импортозамещения» не получится, ведь нужен объем заказов и общее видение рынка (как минимум, статистика отказов, склад ЗИП и т.д.).
Что можно сделать?👍
Понятно, что выкидывать эти коробки на помойку никто не будет. Вероятно, будет формироваться склад запасных частей ( обязательно на специальной полочке со специальным названием) и пул умельцев с паяльниками. Не исключаютуры за шубами предоставление сервиса из дружественных стран, где вендоры остались.
А что с более простыми системами? Они тоже свалили😓
Этих, как раз, заместят наши китайские комсомольцы: да, с потерей качества, с потерей фич типа «разверни готовый образ FTP в 2 клика». Но точно будут коробки, набитые дисками с каким-то контроллером.
Тут можно еще поговорить про переезд хранения в облака или open source решения по СХД, но мы оставим эти и другие вопросы для онлайн-саммита «СХД — рынок перед лицом высокой неопределенности», который мы и мои партнеры проведем 30 ноября.
📅 Дата: 30 ноября (среда)
⌚️ Время: 15:00
🔗 Узнать подробности и зарегистрироваться: https://inprice.timepad.ru/event/2237068
Ждём всех, ведь записи не будет.
#импортозамещение
Когда-то давным-давно существовали вендоры класса А — те, кого покупали крупные банки (по закону необходимо) и прочий большой корпорат. Стоили эти системы космических 🚀 денег, но при этом 80% ценника — это софт, а точнее фичи, которые могут манипулировать массивами данных, обеспечивать невероятный уровень резервирования, скорости доступа и экономии дискового пространства. Но буржуйские системы ушли. И ушли вместе с сервисом (а это процентов 20 от ценника ежегодно).
Сервис здесь не про тупую гарантию, а про замену чего-то сломавшегося за 24 часа или быстрее. Чувствуете? Звучит вкусно и дорого. Большой СХД-продукт — это всегда два компонента в связке, железка и сервис. Увы, но повторить это в рамках «китайского импортозамещения» не получится, ведь нужен объем заказов и общее видение рынка (как минимум, статистика отказов, склад ЗИП и т.д.).
Что можно сделать?
Понятно, что выкидывать эти коробки на помойку никто не будет. Вероятно, будет формироваться склад запасных частей ( обязательно на специальной полочке со специальным названием) и пул умельцев с паяльниками. Не исключаю
А что с более простыми системами? Они тоже свалили
Этих, как раз, заместят наши китайские комсомольцы: да, с потерей качества, с потерей фич типа «разверни готовый образ FTP в 2 клика». Но точно будут коробки, набитые дисками с каким-то контроллером.
Тут можно еще поговорить про переезд хранения в облака или open source решения по СХД, но мы оставим эти и другие вопросы для онлайн-саммита «СХД — рынок перед лицом высокой неопределенности», который мы и мои партнеры проведем 30 ноября.
📅 Дата: 30 ноября (среда)
⌚️ Время: 15:00
🔗 Узнать подробности и зарегистрироваться: https://inprice.timepad.ru/event/2237068
Ждём всех, ведь записи не будет.
#импортозамещение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
inprice.timepad.ru
СХД — рынок перед лицом высокой неопределенности / События на TimePad.ru
СХД — рынок перед лицом высокой неопределенности
Подходы к оценке эффективности сотрудников. Часть 2
Для лучшего понимания сначала рекомендую прочитать 1 часть.
4️⃣ Стадия четвертая (как в сериале «Миллиарды»)
Помните Венди Роудс? «Нужно быть на сто процентов хорошим в работе и быть на сто процентов хорошим человеком. Если узнаешь, как это, давай оба уволимся и напишем об этом книгу».
Поэтому убираем все рациональные методы и зовем психолога. Самое главное не лайф-коуча, а то он расскажет про жизнь вне корпорации, и все разбегутся. Психолог раскладывает всех по психотипам, полочкам и баночкам, выявляя те вещи, которые человека и правда привлекают, и отдает на реализацию руководству. А оно (руководство) делает все наоборот.
Но стоп, мы ж тут про оценку, а не про реализацию🫣
5️⃣ Стадия пятая (моя)
Если что, я точно прошёл 3 первых стадии (до Венди не добрался) и только недавно понял, что оценки не особо нужны. Что с ними делать? Лично мне непонятно. Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ. И я не про то, чтобы херачить по 12 часов в день (привет, синдром загнанной собаки 🐕).
Вовлеченность не оцифровать – ее слышно, видно, она чувствуется. Это про то, когда сотрудник может ответить на вопрос «а зачем ты сюда ходишь каждый день?». И ответ будет точно не про зарплату, ипотеку и какие-то там обязательства. Хотя, разумеется, всё вышеперечисленное тоже будет присутствовать, как доп.мотивация, но самое главное, чтобы по человеку было видно, что он хочет «копать», тогда и «лопата» от руководства приложится.
#HR #команда
Для лучшего понимания сначала рекомендую прочитать 1 часть.
Помните Венди Роудс? «Нужно быть на сто процентов хорошим в работе и быть на сто процентов хорошим человеком. Если узнаешь, как это, давай оба уволимся и напишем об этом книгу».
Поэтому убираем все рациональные методы и зовем психолога. Самое главное не лайф-коуча, а то он расскажет про жизнь вне корпорации, и все разбегутся. Психолог раскладывает всех по психотипам, полочкам и баночкам, выявляя те вещи, которые человека и правда привлекают, и отдает на реализацию руководству. А оно (руководство) делает все наоборот.
Но стоп, мы ж тут про оценку, а не про реализацию
Если что, я точно прошёл 3 первых стадии (до Венди не добрался) и только недавно понял, что оценки не особо нужны. Что с ними делать? Лично мне непонятно. Главная метрика крутого сотрудника — ВОВЛЕЧЕННОСТЬ. И я не про то, чтобы херачить по 12 часов в день (привет, синдром загнанной собаки 🐕).
Вовлеченность не оцифровать – ее слышно, видно, она чувствуется. Это про то, когда сотрудник может ответить на вопрос «а зачем ты сюда ходишь каждый день?». И ответ будет точно не про зарплату, ипотеку и какие-то там обязательства. Хотя, разумеется, всё вышеперечисленное тоже будет присутствовать, как доп.мотивация, но самое главное, чтобы по человеку было видно, что он хочет «копать», тогда и «лопата» от руководства приложится.
#HR #команда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
«Мотивированные сотрудники — самый ценный актив компании!» От чего зависит увлеченность и энтузиазм команды?
Эмоциональное выгорание и хронический стресс — самые распространенные проблемы жителей мегаполисов. И часто к этому приводит отсутствие интереса к работе, которое превращает жизнь в серые будни и бесконечное ожидание выходных.
Отсутствие мотивации у сотрудников — головная боль и для руководителей компаний. Немотивированные сотрудники работают абы как, без энтузиазма и со временем трансформируются в «офисный планктон», который не приносит никакой пользы бизнесу.
Заканчиваем тему с оценкой эффективности и мотивацией сотрудников новой статьей.
#мотивация #команда
Эмоциональное выгорание и хронический стресс — самые распространенные проблемы жителей мегаполисов. И часто к этому приводит отсутствие интереса к работе, которое превращает жизнь в серые будни и бесконечное ожидание выходных.
Отсутствие мотивации у сотрудников — головная боль и для руководителей компаний. Немотивированные сотрудники работают абы как, без энтузиазма и со временем трансформируются в «офисный планктон», который не приносит никакой пользы бизнесу.
Заканчиваем тему с оценкой эффективности и мотивацией сотрудников новой статьей.
#мотивация #команда
Teletype
«Мотивированные сотрудники — самый ценный актив компании!» От чего зависит увлеченность и энтузиазм команды?
Эмоциональное выгорание и хронический стресс — самые распространенные проблемы жителей мегаполисов. И часто к этому приводит отсутствие...
Не забыли, что в среду у нас мероприятие, на котором будем обсуждать, что делать с СХД, когда буржуйские вендоры убегают? Так вот, чтобы убедить вас прийти, решил рассказать про спикеров.
Бизнес-тренер и шеф-редактор этого телеграм-канала, а также владелец действующего ИТ-интегратора.
Директор по развитию в InPrice Distribution, компании, которая прожила на рынке ИТ и СБ более 22-х лет. Ровесник века, видавшая многое и многих, а также имеющая свой взгляд на явления и процессы внутри рынка.
Директор ООО ПК «Сплайн-Технолоджис». Один из патриархов российского ИТ-бизнеса и СХД. Альпинист, энтузиаст, настоящий образец ИТ-интеллигента. На его глазах российский ИТ-рынок прошел все свои фазы роста, кризиса и перерождения. Его суждения имеют ценность в возможности сравнительной оценки трендов и того, что уже пройдено.
СТО в студии компьютерной графики CGF. Один из ключевых авторов и редакторов старейшего РФ ИТ-портала iXBT.com. Из-под его технопера вышли сотни статей и обзоров про сети и СХД.
Менеджер по продукции СХД в дистрибуторской компании “Treolan”. В его лице мы можем получить мнение и оценку трендов ситуации с точки зрения представителя крупного многопрофильного ИТ-дистрибьютора, работающего с разными производителями.
Исполнительный директор компании «Рэйдикс», занимающейся разработкой российского ПО для построения высокопроизводительных систем хранения данных для бизнеса и государственных организаций.
До онлайн-саммита 2 дня, самое время зарегистрироваться:
📅 Дата: 30 ноября (среда)
⌚️ Время: 15:00
🔗 Регистрация: https://inprice.timepad.ru/event/2237068
#импортозамещение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
inprice.timepad.ru
СХД — рынок перед лицом высокой неопределенности / События на TimePad.ru
СХД — рынок перед лицом высокой неопределенности
Обзор сетевого оборудования компании DCN
Одними не техническими статьями сыт не будешь, ведь танцы с бубнами вокруг импортозамещения не заканчиваются. Я, как владелец ИТ-интегратора, особенно слежу за ситуацией на рынке и с любопытством смотрю на Китай.
Поэтому в новой статье на сайте ICE Partners я решил разобраться, так ли хорош китайский бренд и какие решения для передачи данных предлагает компания DCN.
Кстати, всё сетевое оборудование от китайского вендора ввозится в РФ абсолютно «белым образом» с предоставлением необходимой документации. Если вы хотите интегрировать сетевое оборудование DCN или запросить подробный каталог товаров для ознакомления, то оставьте заявку после прочтения:https://www.icepartners.ru/dcn
#импортозамещение
Одними не техническими статьями сыт не будешь, ведь танцы с бубнами вокруг импортозамещения не заканчиваются. Я, как владелец ИТ-интегратора, особенно слежу за ситуацией на рынке и с любопытством смотрю на Китай.
Поэтому в новой статье на сайте ICE Partners я решил разобраться, так ли хорош китайский бренд и какие решения для передачи данных предлагает компания DCN.
Кстати, всё сетевое оборудование от китайского вендора ввозится в РФ абсолютно «белым образом» с предоставлением необходимой документации. Если вы хотите интегрировать сетевое оборудование DCN или запросить подробный каталог товаров для ознакомления, то оставьте заявку после прочтения:https://www.icepartners.ru/dcn
#импортозамещение
Онлайн-саммит «СХД — рынок перед лицом высокой неопределенности» уже сегодня, но еще есть время зарегистрироваться
Есть факты:
➖ огромные накопленные инвестиции в СХД и разработанные политики апгрейда и развития на стороне корпоратива;
➖ уход вендоров, прекращение сервисных пакетов и прекращение обновлений для РФ;
➖ конкретные затруднения с запчастями, отказ от гарантий и поддержки сервисных пакетов и обязательств по реагированию
➖ шквальный рост цен;
И есть сомнения…
*️⃣ А ведь далеко не все продадут без регистрации проекта, не всем и точно не в Россию…
*️⃣ Далеко не все функции, к которым привыкли у брендов класса «А» есть у китайцев…
*️⃣ А что с гарантией на вновь ввезенное «через колено», ведь это не электрочайник и стоят такие системы не в бакалейной лавочке;
*️⃣ Если у параллельно ввезенного реально что-то удаленно «блокирнут» через апдейт по признаку локации в РФ?
*️⃣ А поставщик через 2 года еще будет существовать, хоть бы он и гарантировал сервис и SLA, будет ли у него ЗИП?
*️⃣ А если выбрать SDS, то кто потом во всем этом крайний? Я, производитель сервера, ввезенного по параллельному импорту или российский производитель SDS-ПО?
*️⃣ А российские СХД, на самом деле есть? А что с ними будет через 2-3 года.
И еще миллион таких вот блужданий во тьме.
И это все создает просто шокирующую область неопределенности и полное Low Availability.
Что конкретно делать? Непонятно или понятно, но далеко не всем.
Давайте думать сегодня вместе:
⌚️ Время: 15:00
🔗 Регистрация: https://inprice.timepad.ru/event/2237068
#импортозамещение
Есть факты:
И есть сомнения…
И еще миллион таких вот блужданий во тьме.
И это все создает просто шокирующую область неопределенности и полное Low Availability.
Что конкретно делать? Непонятно или понятно, но далеко не всем.
Давайте думать сегодня вместе:
⌚️ Время: 15:00
🔗 Регистрация: https://inprice.timepad.ru/event/2237068
#импортозамещение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Подключайтесь к трансляции на YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=f3yv-CCd-Us
Zoom: https://us02web.zoom.us/webinar/register/WN_gSEucp-aSZeNusCHZ7rVCg
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
YouTube
Онлайн-саммит. «СХД — рынок перед лицом высокой неопределенности»
30 ноября состоялся онлайн-саммит: «СХД — рынок перед лицом неопределённости».
Мероприятие было подготовленно клубом IT-экспертизы при участии компании InPrice Distribution!
Повестка онлайн-саммита
- Уход известных вендоров СХД с российского рынка
- Прекращение…
Мероприятие было подготовленно клубом IT-экспертизы при участии компании InPrice Distribution!
Повестка онлайн-саммита
- Уход известных вендоров СХД с российского рынка
- Прекращение…
Около половины моих статей созданы благодаря коммуникации с разными экспертами. И на неделе удалось пообщаться с Юлией Бажановой, крутым спецом в области управления проектами: и с Центробанком ей удалось поработать, и с Люксофтом, и другими крупными компаниями.
Оказывается, Юлия сейчас управляет портфелем проектов по разработке авиационного ПО. Так вот, ситуация следующая: мы, корпоративные айтишники, сейчас плачем, что у нас все плохо и вендоры один за одним убегают, но в сфере авиации, оказывается, дела обстоят еще хуже.
Вся рос.авиация была полностью завязана на буржуйских технологиях и все это ушло в моменте. Поэтому было интересно узнать от Юлии, какое количество “упражнений” пришлось сделать для перехода на российское ПО. И страшно теперь представить, что будет, когда в импортозамещение пойдут крупные ребята: Шереметьево, Домодедово, Внуково и т.д.
Затронули и тему с pet-проектами: это когда топ-менеджеры с разных компаний взращивают себе какой-нибудь внутренний стартапчик, как домашнего питомца. Договорились собраться с Юлией еще раз и покопать эту тему поглубже.
А пока могу смело порекомендовать её Telegram-канал Управление проектами.ru. Из недавних интересных постов:
+ что общего у врача-терапевта и руководителя проектов
+ как вывести проект из кризиса
+ чек-лист для проверки нефункциональных требований в проекте
+ что такое критический путь проекта
+ сколько получают руководители проектов
В общем, все самое интересное про управление проектами простым и понятным языком.
#самореклама
Оказывается, Юлия сейчас управляет портфелем проектов по разработке авиационного ПО. Так вот, ситуация следующая: мы, корпоративные айтишники, сейчас плачем, что у нас все плохо и вендоры один за одним убегают, но в сфере авиации, оказывается, дела обстоят еще хуже.
Вся рос.авиация была полностью завязана на буржуйских технологиях и все это ушло в моменте. Поэтому было интересно узнать от Юлии, какое количество “упражнений” пришлось сделать для перехода на российское ПО. И страшно теперь представить, что будет, когда в импортозамещение пойдут крупные ребята: Шереметьево, Домодедово, Внуково и т.д.
Затронули и тему с pet-проектами: это когда топ-менеджеры с разных компаний взращивают себе какой-нибудь внутренний стартапчик, как домашнего питомца. Договорились собраться с Юлией еще раз и покопать эту тему поглубже.
А пока могу смело порекомендовать её Telegram-канал Управление проектами.ru. Из недавних интересных постов:
+ что общего у врача-терапевта и руководителя проектов
+ как вывести проект из кризиса
+ чек-лист для проверки нефункциональных требований в проекте
+ что такое критический путь проекта
+ сколько получают руководители проектов
В общем, все самое интересное про управление проектами простым и понятным языком.
#самореклама
Telegram
УПРАВЛЕНИЕ-ПРОЕКТАМИ.РУ
Больше 10 лет управляю проектами, портфелями проектов и проектными офисами, пишу о практике и теории проектого управления в блоге upravlenie-proektami.ru.
Для связи - @YuliaBazhanova.
Для связи - @YuliaBazhanova.
Запойные сотрудники — увольнять или разбираться с проблемой?
В российских компаниях к алкоголю относятся по-разному: в одних действует «сухой закон», в других организуют бар прямо в офисе — мол, немного алкоголя сделает атмосферу более расслабленной и неформальной, повысит креативность сотрудников. Особенно терпимы к алкоголю на рабочем месте руководители людей творческих профессий: художников, журналистов, специалистов по рекламе.
Совсем по-другому обстоит дело с запоями: самая распространенная реакция на них — увольнение. Чаще всего руководство не прощает сотрудникам длительные пьянки-гулянки, даже если речь идет о крутых специалистах.
Но далеко не все люди, уходящие в запой, — алкоголики. Есть среди них и те, на кого вполне можно воздействовать. Кроме того, к длительному общению с «зеленым змием» человека могут подтолкнуть факторы, связанные с компанией, — выгорание, токсичная корпоративная культура, бесячий руководитель. Разберемся, что делать в новой статье.
Спойлер: если причина запоя всё же связана с нездоровой обстановкой в компании, то нужно не сотрудника увольнять, а разбираться с корпоративной культурой, которая всегда начинается с руководителя.
В этом может помочь трекер — специалист по кратному росту бизнеса, который работает с узкими местами компании. Поэтому оставлю информацию о консультациях со мной здесь.
#HR #команда
В российских компаниях к алкоголю относятся по-разному: в одних действует «сухой закон», в других организуют бар прямо в офисе — мол, немного алкоголя сделает атмосферу более расслабленной и неформальной, повысит креативность сотрудников. Особенно терпимы к алкоголю на рабочем месте руководители людей творческих профессий: художников, журналистов, специалистов по рекламе.
Совсем по-другому обстоит дело с запоями: самая распространенная реакция на них — увольнение. Чаще всего руководство не прощает сотрудникам длительные пьянки-гулянки, даже если речь идет о крутых специалистах.
Но далеко не все люди, уходящие в запой, — алкоголики. Есть среди них и те, на кого вполне можно воздействовать. Кроме того, к длительному общению с «зеленым змием» человека могут подтолкнуть факторы, связанные с компанией, — выгорание, токсичная корпоративная культура, бесячий руководитель. Разберемся, что делать в новой статье.
Спойлер: если причина запоя всё же связана с нездоровой обстановкой в компании, то нужно не сотрудника увольнять, а разбираться с корпоративной культурой, которая всегда начинается с руководителя.
В этом может помочь трекер — специалист по кратному росту бизнеса, который работает с узкими местами компании. Поэтому оставлю информацию о консультациях со мной здесь.
#HR #команда
Teletype
Запойные сотрудники — увольнять или разбираться с проблемой?
В российских компаниях к алкоголю относятся по-разному: в одних действует «сухой закон», в других организуют бар прямо в офисе — мол...
То, на чем нельзя заработать: почему сервисы для стартапов не окупаются?
Нравится фаза: «авиация — это красивый sexy-бизнес, но без сверхприбыли». Вот такая же история и со стартапами. Большинству кажется, что это волшебный рынок с вагонами денег, которые выгружаются за красивую презентацию. Очередь из желающих заработать на сервисах для стартапов постоянно растет. И недавно я решил разобраться, а всё ли так идеально?
❗️ Для начала разберемся какие стартапы могут быть по происхождению: корпоративные или созданные частной командой (первые сейчас еще модно называть «pet-проекты»).
Так вот, если корпорат вваливает в проект деньги, то с бОльшей вероятностью он предоставит ещё и свои ресурсы на развитие: ИТ- инфраструктуру, финансовый блок, маркетинг и разработку, в конце концов. Это, конечно, может происходить и через субподрядчиков (проверенных в прошлых проектах), но если это случилось, то, считайте, повезло, или у корпората не хватает собственных ресурсов. Привлекать же стороннего незнакомого подрядчика с рынка будут в самом крайнем случае.
Если же стартап частный, то на первом этапе у него нет денег не то, что на сервисы, даже на зарплату не всегда хватает. Все уходит в создание продукта. Тут, конечно, очень хочется как-то помочь проекту: бесплатно или задешево. Но всегда с меркантильной мыслишкой: «а вот они вырастут и купят много». Увы, но 9 из 10 не вырастут.
А может тот оставшийся 1 купит много — так, чтобы покрыть все расходы? Купит, конечно, но явно не у вас. Купит у того, кого рекомендовал Инвестор, ведь у хорошего Инвестора есть хороший «швейцарский нож 🔪», где каждое лезвие это выверенный сервис, который решит проблему или заберет на себя непрофильную работу.
Итого получается, что единственный способ заработать на стартапе — быть в числе его Основателей или Инвесторов. А сервисы лучше придумывать для традиционных бизнесов — их точно больше.
Обсудить публикацию, дать обратную связи и попросить ее (связь) для себя, рассказать про свой кейс или попросить поделиться контактами (их много) можно на консультациях. Вся информация здесь.
#инновации #стартапы
Нравится фаза: «авиация — это красивый sexy-бизнес, но без сверхприбыли». Вот такая же история и со стартапами. Большинству кажется, что это волшебный рынок с вагонами денег, которые выгружаются за красивую презентацию. Очередь из желающих заработать на сервисах для стартапов постоянно растет. И недавно я решил разобраться, а всё ли так идеально?
❗️ Для начала разберемся какие стартапы могут быть по происхождению: корпоративные или созданные частной командой (первые сейчас еще модно называть «pet-проекты»).
Так вот, если корпорат вваливает в проект деньги, то с бОльшей вероятностью он предоставит ещё и свои ресурсы на развитие: ИТ- инфраструктуру, финансовый блок, маркетинг и разработку, в конце концов. Это, конечно, может происходить и через субподрядчиков (проверенных в прошлых проектах), но если это случилось, то, считайте, повезло, или у корпората не хватает собственных ресурсов. Привлекать же стороннего незнакомого подрядчика с рынка будут в самом крайнем случае.
Если же стартап частный, то на первом этапе у него нет денег не то, что на сервисы, даже на зарплату не всегда хватает. Все уходит в создание продукта. Тут, конечно, очень хочется как-то помочь проекту: бесплатно или задешево. Но всегда с меркантильной мыслишкой: «а вот они вырастут и купят много». Увы, но 9 из 10 не вырастут.
А может тот оставшийся 1 купит много — так, чтобы покрыть все расходы? Купит, конечно, но явно не у вас. Купит у того, кого рекомендовал Инвестор, ведь у хорошего Инвестора есть хороший «швейцарский нож 🔪», где каждое лезвие это выверенный сервис, который решит проблему или заберет на себя непрофильную работу.
Итого получается, что единственный способ заработать на стартапе — быть в числе его Основателей или Инвесторов. А сервисы лучше придумывать для традиционных бизнесов — их точно больше.
Обсудить публикацию, дать обратную связи и попросить ее (связь) для себя, рассказать про свой кейс или попросить поделиться контактами (их много) можно на консультациях. Вся информация здесь.
#инновации #стартапы
Чем заменить оборудование ушедших с рынка Synology, QNAP, WD, Seagate? Обзор на СХД-оборудование бренда TerraMaster
2022 году рынок СДХ в России резко изменился. Сфера буквально оказалась под угрозой: работать с российским бизнесом отказались почти все известные бренды. Рынок официально покинули Synology, QNAP, WD, Seagate, Asustor. Из них только Synology занимала более 50% ниши средних систем хранения данных. Но слезами горю не поможешь, ищем альтернативы.
Некоторые производители остались, а другие новые компании — пришли. Среди давно известных в России, но не очень востребованных ранее брендов — китайский производитель СДХ TerraMaster. Пока он выглядит как компания, что способна закрыть порядка 80% запросов от малого и среднего бизнеса, а также от частников, желающих хранить большие объемы данных в личных медиатеках. В новом материале на сайте IcePartners — рассказ о бренде, ее продукции и доступных на сегодняшний день устройствах.
#импортозамещение
2022 году рынок СДХ в России резко изменился. Сфера буквально оказалась под угрозой: работать с российским бизнесом отказались почти все известные бренды. Рынок официально покинули Synology, QNAP, WD, Seagate, Asustor. Из них только Synology занимала более 50% ниши средних систем хранения данных. Но слезами горю не поможешь, ищем альтернативы.
Некоторые производители остались, а другие новые компании — пришли. Среди давно известных в России, но не очень востребованных ранее брендов — китайский производитель СДХ TerraMaster. Пока он выглядит как компания, что способна закрыть порядка 80% запросов от малого и среднего бизнеса, а также от частников, желающих хранить большие объемы данных в личных медиатеках. В новом материале на сайте IcePartners — рассказ о бренде, ее продукции и доступных на сегодняшний день устройствах.
#импортозамещение
Почему страх факапнуться — самая большая ошибка бизнеса?
Как говорил Нельсон Мандела: «Я никогда не проигрываю — либо выигрываю, либо учусь».
Факапы и провалы неизбежны для любого бизнеса, будь то большая корпорация или маленький стартап. Частота неудач стартапов составляет 90%, четверть стратегий крупных предприятий также проваливается. Причины провалов разношерстные — недостаточный бюджет, неверные цели, подставы партнеров, беспредел конкурентов, токсичная корпоративная культура. Но именно анализ причин бизнес-неудач, а не страусиная тактика «прятать голову в песок», позволяет компаниям успешно развиваться.
Поле возможностей компании можно представить в виде схемы, где зеленые клетки — успешные проекты и сделки, красные — ошибки, провалы и факапы, серые — неизведанная территория (см. картинку).
Руководитель, у которого от страха ошибки дрожат коленки, предпочитает гулять по зеленым клеткам и не лезть на неизведанную территорию. К чему это приводит? В лучшем случае поле возможностей его компании будет выглядеть практически одинаково как через год, так и через 10 лет, в худшем случае — бизнес накроется, так как если ты не развиваешься, то тебя сожрут конкуренты.
Но есть руководители и с другим мышлением, которые не приравнивают факапы и провалы к мрачным событиям, не несущим никакой ценности, а рассматривают их как важную информацию. Такие руководители смело ступают на неизведанную территорию, совершают ошибки, анализируют их и исправляют. Таким образом они трансформируют красные клетки в зеленые и постепенно расширяют поле возможностей своей компании.
Факапы, провалы, ошибки — это своеобразный индикатор состояния бизнеса: если они есть, значит компания развивается, если их нет — компания находится в состоянии стагнации.
Обсудить публикацию, дать обратную связи и попросить ее (связь) для себя, рассказать про свой кейс или попросить поделиться контактами (их много) можно на консультациях. Вся информация здесь.
#корпоративнаякультура
Как говорил Нельсон Мандела: «Я никогда не проигрываю — либо выигрываю, либо учусь».
Факапы и провалы неизбежны для любого бизнеса, будь то большая корпорация или маленький стартап. Частота неудач стартапов составляет 90%, четверть стратегий крупных предприятий также проваливается. Причины провалов разношерстные — недостаточный бюджет, неверные цели, подставы партнеров, беспредел конкурентов, токсичная корпоративная культура. Но именно анализ причин бизнес-неудач, а не страусиная тактика «прятать голову в песок», позволяет компаниям успешно развиваться.
Поле возможностей компании можно представить в виде схемы, где зеленые клетки — успешные проекты и сделки, красные — ошибки, провалы и факапы, серые — неизведанная территория (см. картинку).
Руководитель, у которого от страха ошибки дрожат коленки, предпочитает гулять по зеленым клеткам и не лезть на неизведанную территорию. К чему это приводит? В лучшем случае поле возможностей его компании будет выглядеть практически одинаково как через год, так и через 10 лет, в худшем случае — бизнес накроется, так как если ты не развиваешься, то тебя сожрут конкуренты.
Но есть руководители и с другим мышлением, которые не приравнивают факапы и провалы к мрачным событиям, не несущим никакой ценности, а рассматривают их как важную информацию. Такие руководители смело ступают на неизведанную территорию, совершают ошибки, анализируют их и исправляют. Таким образом они трансформируют красные клетки в зеленые и постепенно расширяют поле возможностей своей компании.
Факапы, провалы, ошибки — это своеобразный индикатор состояния бизнеса: если они есть, значит компания развивается, если их нет — компания находится в состоянии стагнации.
Обсудить публикацию, дать обратную связи и попросить ее (связь) для себя, рассказать про свой кейс или попросить поделиться контактами (их много) можно на консультациях. Вся информация здесь.
#корпоративнаякультура
Как создать в компании «культуру провалов»?
Про страх факапов я уже писал ранее.
Постепенно бизнес движется в сторону «культуры провалов». Например, в США есть практика, когда венчурные фонды не рассматривают инновационные проекты предпринимателей, если те не могут предъявить опыт предыдущих неудач. Это звучит как парадокс, но в США наличие ошибок за плечами считается признаком профессионализма. Если их нет, то вряд ли кто-то будет вкладывать в вас деньги.
Джефф Безос говорил, что несколько гениальных сделок окупят десятки неудачных проектов. Этот принцип коротко описывает корпоративную культуру, в которой люди не боятся факапнуться, не скрывают свои промахи, а неудачный опыт воспринимают как полезную информацию.
Создание «культуры провалов» в компании состоит из нескольких шагов:
1️⃣ Внедрение инноваций. Главный враг «культуры провалов» — стагнация, а необходимое условие для ее существования — инновации, которые могут заключаться во внедрении передовых технологий, разработке новаторских продуктов, освоении перспективных ниш рынка, новых маркетинговых подходов.
2️⃣ Признание того, что факапнуться может и руководитель. Важно донести до команды, что неудачи и промахи — это нормально, и ошибку может совершить любой человек, в том числе и начальник.
3️⃣ Создание департамента работы над ошибками, который будет обсуждать и анализировать причины провалов и факапов. В департамент должны входить как топы, так и рядовые сотрудники. Мозговой штурм позволяет быстро найти узкие места в бизнес-процессах, устранить их и оптимизировать работу команды.
4️⃣ Создание «кладбища проектов» — базу провалов, факапов, неудачных идей, которая будет доступна любому соструднику. Это позволяет учитывать предыдущий опыт при принятии новых решений.
Самый проблемный из этих пунктов — второй. Большинству управленцев сложно признаваться в собственных неудачах и уж тем более открыто рассказывать о них команде. Многие «вожди», трясясь за свою власть, считают, что они должны быть всегда правы. Для них желание выглядеть самыми умными и компетентными превращается в одну из базовых потребностей. В такой ситуации признание собственных ошибок = глубочайший стресс, сопоставимый с крушением главных ценностей, разрушением личности.
Но именно руководитель задает команде те или иные поведенческие модели, и если он не признает свои косяки, то подчиненные будут поступать также.
Обсудить публикацию, дать обратную связи и попросить ее (связь) для себя, рассказать про свой кейс или попросить поделиться контактами (их много) можно на консультациях. Вся информация здесь.
#корпоративнаякультура
Про страх факапов я уже писал ранее.
Постепенно бизнес движется в сторону «культуры провалов». Например, в США есть практика, когда венчурные фонды не рассматривают инновационные проекты предпринимателей, если те не могут предъявить опыт предыдущих неудач. Это звучит как парадокс, но в США наличие ошибок за плечами считается признаком профессионализма. Если их нет, то вряд ли кто-то будет вкладывать в вас деньги.
Джефф Безос говорил, что несколько гениальных сделок окупят десятки неудачных проектов. Этот принцип коротко описывает корпоративную культуру, в которой люди не боятся факапнуться, не скрывают свои промахи, а неудачный опыт воспринимают как полезную информацию.
Создание «культуры провалов» в компании состоит из нескольких шагов:
1️⃣ Внедрение инноваций. Главный враг «культуры провалов» — стагнация, а необходимое условие для ее существования — инновации, которые могут заключаться во внедрении передовых технологий, разработке новаторских продуктов, освоении перспективных ниш рынка, новых маркетинговых подходов.
2️⃣ Признание того, что факапнуться может и руководитель. Важно донести до команды, что неудачи и промахи — это нормально, и ошибку может совершить любой человек, в том числе и начальник.
3️⃣ Создание департамента работы над ошибками, который будет обсуждать и анализировать причины провалов и факапов. В департамент должны входить как топы, так и рядовые сотрудники. Мозговой штурм позволяет быстро найти узкие места в бизнес-процессах, устранить их и оптимизировать работу команды.
4️⃣ Создание «кладбища проектов» — базу провалов, факапов, неудачных идей, которая будет доступна любому соструднику. Это позволяет учитывать предыдущий опыт при принятии новых решений.
Самый проблемный из этих пунктов — второй. Большинству управленцев сложно признаваться в собственных неудачах и уж тем более открыто рассказывать о них команде. Многие «вожди», трясясь за свою власть, считают, что они должны быть всегда правы. Для них желание выглядеть самыми умными и компетентными превращается в одну из базовых потребностей. В такой ситуации признание собственных ошибок = глубочайший стресс, сопоставимый с крушением главных ценностей, разрушением личности.
Но именно руководитель задает команде те или иные поведенческие модели, и если он не признает свои косяки, то подчиненные будут поступать также.
Обсудить публикацию, дать обратную связи и попросить ее (связь) для себя, рассказать про свой кейс или попросить поделиться контактами (их много) можно на консультациях. Вся информация здесь.
#корпоративнаякультура
Темная сторона целей и KPI. Когда целеполагание мешает бизнесу?.
В российских компаниях сложилось убеждение, что цели, KPI — фундамент для построения успешного бизнеса. На них «молятся» большинство топов, руководителей компаний. Многие приписывают целям «волшебные» свойства и ассоциируют их с мотивацией, результативностью команды. Но очень часто целеполагание приводит к обратному эффекту: компания получает не систему «Офигенно», а систему «Нафиг нужно».
Разбираемся в причинах в новой статье.
📍Для плановой оценки эффективности серьезные компании часто обращаются к услугам трекера — специалиста, который работает с узкими местами бизнеса и способен дать объективную оценку происходящим процессам. Поэтому оставлю информацию о консультациях со мной здесь.
#корпоративнаякультура
В российских компаниях сложилось убеждение, что цели, KPI — фундамент для построения успешного бизнеса. На них «молятся» большинство топов, руководителей компаний. Многие приписывают целям «волшебные» свойства и ассоциируют их с мотивацией, результативностью команды. Но очень часто целеполагание приводит к обратному эффекту: компания получает не систему «Офигенно», а систему «Нафиг нужно».
Разбираемся в причинах в новой статье.
📍Для плановой оценки эффективности серьезные компании часто обращаются к услугам трекера — специалиста, который работает с узкими местами бизнеса и способен дать объективную оценку происходящим процессам. Поэтому оставлю информацию о консультациях со мной здесь.
#корпоративнаякультура
Teletype
Темная сторона целей и KPI. Когда целеполагание мешает бизнесу?
Стратсессия в производственной организации. Топы готовятся представить собственнику свои блестящие бизнес-идеи. Первым берет на себя...
СХД-рынок в условиях высокой неопределенности
30 ноября прошёл наш второй онлайн-саммит, на котором эксперты рынка обсудили ситуацию с СХД-оборудованием. И выяснилось, что за последние восемь месяцев российский рынок СХД упал на 41%. Более половины известных производителей ушло, новые не всегда могут закрыть все потребности и поставить оборудование того же уровня.
Заказчик стоит перед выбором: либо искать те же устройства где-то в других странах и обеспечивать себе поставки, либо пытаться импортозамещать продукцию, покупая то, что предлагает внутренний рынок.
Да и с параллельным импортом тоже все не так просто.
Ситуация неопределенная... Как было, как стало и какие перспективы в новой статье на сайте ICEPartners.
Получив фидбэк от экспертов и участников, было решено проводить подобные мероприятия чаще. Следите за анонсами в канале Вроде работает, но надо тестить.
@vroderabotaetno
#импортозамещение
30 ноября прошёл наш второй онлайн-саммит, на котором эксперты рынка обсудили ситуацию с СХД-оборудованием. И выяснилось, что за последние восемь месяцев российский рынок СХД упал на 41%. Более половины известных производителей ушло, новые не всегда могут закрыть все потребности и поставить оборудование того же уровня.
Заказчик стоит перед выбором: либо искать те же устройства где-то в других странах и обеспечивать себе поставки, либо пытаться импортозамещать продукцию, покупая то, что предлагает внутренний рынок.
Да и с параллельным импортом тоже все не так просто.
Ситуация неопределенная... Как было, как стало и какие перспективы в новой статье на сайте ICEPartners.
Получив фидбэк от экспертов и участников, было решено проводить подобные мероприятия чаще. Следите за анонсами в канале Вроде работает, но надо тестить.
@vroderabotaetno
#импортозамещение