«Эмоциональный интеллект — платформа управления данными». Зачем технарям и IT-руководителям нужен EQ, и как его можно развить?

Эмоциональный интеллект — это про человечность, общение и взаимодействие с окружающими. Про способность быть чутким к своим и чужим эмоциям, сопереживать другим, конструктивно общаться. Про умение выключать злость, гнев, агрессию, включать позитивное мышление, преодолевать стресс, решать конфликты.

Эмоциональный интеллект — это и про айтишку. Любая IT-компания — не просто проектная организация, создающая «продукт в цифрах». В первую очередь, это работа команды, в которой всегда есть эмоциональная составляющая. И технари, и тимлиды, и руководители испытывают на рабочем месте, при взаимодействии друг с другом те или иные эмоции. И от них во многом зависит мотивация, корпоративная культура, сплоченность команды, а значит и конечный результат работы.

📖Читать далее 🎧Слушать

#команда

Шли бы вы, девочки, мимо ИТ!
2 истории айтишниц + парадокс гендерного равенства

В последнее время появился вал статей, спецпроектов, мегапостов о женщинах в ИТ. И все они одинаковые: топят за равноправие, кричат о том, что женщины сталкиваются с жесткой дискриминацией в ИТ. В некоторых статьях пишут, что уже в раннем возрасте взрослые внушают детям стереотипы о «женских» и «мужских» профессиях, и именно поэтому девочки редко идут в программирование и другие технические специальности.

📖Читать далее 🎧Слушать

#команда #история

Про диагностику персонала через учет рабочего времени

По запросу “эффективен ли учет рабочего времени сотрудников” гугл даст кучу ответов на все что угодно, только не на этот вопрос.

Один ответ, конечно, есть — для правильного учета времени и начисления денег (логично, сервис, который несет добро). А какое добро несет начальник безопасности который бегает за сотрудниками с калькуляцией, кто на сколько задержался с утра? “У нас можно суммарно опаздывать на 15 мин в месяц! А если будет 16 — накажем!” Это я уже не про сменные и режимные заведения, где важно приходить и уходить вовремя.

Кажется, что система учета рабочего времени может только зафиксировать момент пересечения линии старта (турникета). А как коррелируется пересечение турникета и успех корпорации на рынке?

А что если посмотреть фундаментально, почему люди опаздывают? (мы ведь с этим боремся). Можно ли это изменить?

• По данным сервиса Superjob, 6% россиян опаздывают на работу несколько раз в течение недели, а еще 9% не успевают вовремя попасть в офис, как минимум, два раза в месяц. Средняя продолжительность опозданий варьируется от 5 до 15 минут, при этом 5% респондентов задерживаются на полчаса, а 1% — на час.

• В 2001 году психолог Джефф Конте провел исследование, в котором разделил участников на две группы. Тип А (амбициозные, конкурентоспособные) и тип В (творческие, склонные к рефлексии и исследованию). Людям нужно было понять без часов, когда прошла одна минута, опираясь только на свои ощущения. Люди типа А чувствовали, что прошла минута, когда прошло примерно 58 секунд. А участники типа В только после 77 секунды говорили, что прошла минута.

Короче, если все-таки хочется вести учет рабочего времени, лучше будет разделить коллег на “амбициозных” и “творческих” и еще раз посмотреть, в релевантных ли они задачах и процессах участвуют. А еще это хороший способ диагностировать что, что-то у сотрудника в жизни пошло не так: от банального выгорания до более тяжелых расстройств.

Есть мнение, что опоздания — это черта характера и ее сложно переделать. И если эта черта приносит больше вреда, чем ее обладатель, кажется, лучше расстаться. У меня есть сегменты деятельности, где важно быть вовремя и если кандидат опаздывает на первое собеседование, жму руку, благодарю за быструю диагностику, и больше мы не встречаемся.

Кому, все-таки, сильно нужно считать время, вот тут есть обзоры с соответствующими железками, которые умеют это, как по отпечаткам, пальцев, так и по биометрии лица.

#HR #команда

Ты — плохой, а вот ты — хороший: подходы к оценке эффективности сотрудников. Часть 1.

Как же я много пробовал методик оценки сотрудников, это процесс в несколько стадий: отрицание, гнев, торг… Шучу. Важно изначально посмотреть откуда берется сама потребность оценки, ведь по сути — это подкрепление ожиданий.

1️⃣Стадия первая (делай, как я, и будешь молодец).

Самое простое — это оценивать человека по себе: если все будут так же круто мотивированы и готовы фигачить день и ночь, то мы, как компания, улетим в космос, а я и сотрудники будем бежать 🏃‍♂️ по полосе прибоя в закат, взявшись за руки.

Увы, но абсолютно не рабочая штука. Собственник и наемный менеджер по разному видят этот закат и полосу прибоя, и техника бега тоже у каждого своя.

2️⃣Стадия вторая (оцифровка 🧮).

После неудачных поисков своей копии начинаешь думать о рациональных методиках оценки. Как в школе: Поведение и Прилежание. Пришел на работу вовремя? Плюсик за поведение. Сделал план продаж? Плюсик за прилежание. Вот и вся математика. Только вот мотивации в такой оценке нет, от слова совсем.

3️⃣Стадия третья (кофе☕️, печеньки🍪 и кнут).

Мы же все за рост и развитие, а кто лучше всего знает как развивать сотрудника? Конечно же, его начальник или HR. Ведь если доверить это самому сотруднику, то мир схлопнется.
Система оценки начинает обрастать переменными: просто задачи, сверхзадачи, ассессменты, раскладываем личность на молекулы с детальной оценкой каждой их них, определяем сильные и слабые стороны и бла-бла-бла. А также не забываем про антураж: офис, как у гугл, кофе, печеньки, боржоми и кулер.

Не спорю, что метод классный, много упражнений, но вот только у меня вопрос… А работать-то когда, ведь тебя круглосуточно оценивают?

Есть еще 2 стадии оценки, но о них чуть позже.

#HR #команда

«Мотивированные сотрудники — самый ценный актив компании!» От чего зависит увлеченность и энтузиазм команды?

Эмоциональное выгорание и хронический стресс — самые распространенные проблемы жителей мегаполисов. И часто к этому приводит отсутствие интереса к работе, которое превращает жизнь в серые будни и бесконечное ожидание выходных.

Отсутствие мотивации у сотрудников — головная боль и для руководителей компаний. Немотивированные сотрудники работают абы как, без энтузиазма и со временем трансформируются в «офисный планктон», который не приносит никакой пользы бизнесу.

Заканчиваем тему с оценкой эффективности и мотивацией сотрудников новой статьей.

#мотивация #команда

Запойные сотрудники — увольнять или разбираться с проблемой?

В российских компаниях к алкоголю относятся по-разному: в одних действует «сухой закон», в других организуют бар прямо в офисе — мол, немного алкоголя сделает атмосферу более расслабленной и неформальной, повысит креативность сотрудников. Особенно терпимы к алкоголю на рабочем месте руководители людей творческих профессий: художников, журналистов, специалистов по рекламе.

Совсем по-другому обстоит дело с запоями: самая распространенная реакция на них — увольнение. Чаще всего руководство не прощает сотрудникам длительные пьянки-гулянки, даже если речь идет о крутых специалистах.

Но далеко не все люди, уходящие в запой, — алкоголики. Есть среди них и те, на кого вполне можно воздействовать. Кроме того, к длительному общению с «зеленым змием» человека могут подтолкнуть факторы, связанные с компанией, — выгорание, токсичная корпоративная культура, бесячий руководитель. Разберемся, что делать в новой статье.

Спойлер: если причина запоя всё же связана с нездоровой обстановкой в компании, то нужно не сотрудника увольнять, а разбираться с корпоративной культурой, которая всегда начинается с руководителя.

В этом может помочь трекер — специалист по кратному росту бизнеса, который работает с узкими местами компании. Поэтому оставлю информацию о консультациях со мной здесь.

#HR #команда