💰Что с деньгами? 💰
Всем привет! 🐾
Если мы расскажем вам, что опросили 146 тысяч сотрудников в 2023 году, и только 41% из них согласились, что уровень их доходов соответствует результативности и вкладу в работу компании, что вы подумаете? Решите ли вы, что это много или мало? 🤔
Самый правильный ответ: «смотря как посмотреть»! 👀
А как на это надо смотреть?
Я проиллюстрирую свой ответ недавним случаем. Один из клиентов попросил меня о встрече, чтобы обсудить результаты прошедшего опроса вовлечённости. Коллеги заранее предупредили, что их удивили выводы, написанные в отчёте нашими консультантами, и попросили перепроверить их перед встречей.
Мы перепроверяем все выводы еще до отправки клиенту, поэтому я удивился, но предположил, что коллеги что-то неверно поняли. Так оно и было: их удивил вывод о том, что сотрудники высоко оценивают уровень своих доходов. Нередко они расценивали уровень оплаты труда как выше среднерыночного. 💸
Разве это плохо?
Отнюдь. Но такие оценки встречаются нечасто, от того нас тоже удивили. Даже в компаниях с объективно высоким уровнем доходов, сотрудники крайне редко отзываются о нём положительно. По нашему опыту, отсутствие негативных комментариев или комментарии в духе «норм зп» сами по себе уже являются отличным показателем!
Но здесь факт был налицо. Помимо опроса мы проводили глубинные интервью с работниками, и там они тоже нередко радовались высокому уровню оплаты труда. 🥳
Что же смутило нашего клиента?
С одной стороны, коллеги и сами догадывались, что компания неплохо платит работникам, будучи одним из лидеров своей отрасли. С другой — на слайде с результатами было видно, что удовлетворённость фактором «Доход» одна из самых низких в сравнении с другими факторами организационной среды. Это создало диссонанс: как доход может быть сильной стороной, если с показателем все настолько плохо?
Всегда хочется больше!
Те, кто имеет большой опыт работы с вовлеченностью, отлично знают, что фактор «Доход» - один из самых низкооцениваемых в РФ. Не потому, что у нас везде платят мало, а потому, что человеку всегда хочется больше. Это главный парадокс экономики: человек имеет неограниченные потребности в условиях ограниченных ресурсов.
Нередко, заполняя опросник вовлечённости, сотрудник размышляет так: «Если я сейчас скажу, что платят отлично, то все решат, что повышать мне зарплату точно не нужно». 🙀
Негативные высказывания по теме дохода встречаются чаще еще и потому, что она является менее социально желательной, чем другие (например, удовлетворённость руководством).
А в этом случае?
В компании клиента, пускай, доход оценивался невысоко по сравнению с другими факторами, эти значения были существенно выше, чем в среднем по РФ. Перед нами возник пример ошибки, которую совершают многие HR и руководители, ориентируясь только на абсолютные значения и не сравнивая свои показатели с рынком (бенчмарком).
У меня в практике бывали заказчики, которые настойчиво и осознанно отказывались от бенчмарка, мотивируя это тем, что им интереснее смотреть абсолютные значения. Нередко за этим желанием скрывалась боязнь получить низкие в сравнении с рынком результаты и необходимость показывать их руководству. Бывали и другие случаи, когда такие соображения частично оправдывались уникальностью компании, но это уже другая история. 🧐
Чем больше доход, тем выше вовлечённость?
В нашем случае, несмотря на высокий уровень доходов, уровень вовлечённости оказался чуть ниже среднего. Это ещё раз подтвердило тезис (который руководители разных уровней периодически ставят под сомнение): не в одном доходе сокрыт секрет высокой вовлечённости. Хотя и в нём тоже.
Конечно, если вы платите сотрудникам существенно ниже рынка, то ждать от них высокой вовлечённости достаточно самонадеянно. Однако, как только вы «выравниваете» уровень оплаты труда со среднерыночным, в дело вступают факторы более высокого порядка. 🔝
О них и о том, от чего может зависеть удовлетворённость доходом, помимо его реального уровня, расскажу в следующих постах. 🐾
#полезное #тренды
Всем привет! 🐾
Если мы расскажем вам, что опросили 146 тысяч сотрудников в 2023 году, и только 41% из них согласились, что уровень их доходов соответствует результативности и вкладу в работу компании, что вы подумаете? Решите ли вы, что это много или мало? 🤔
Самый правильный ответ: «смотря как посмотреть»! 👀
А как на это надо смотреть?
Я проиллюстрирую свой ответ недавним случаем. Один из клиентов попросил меня о встрече, чтобы обсудить результаты прошедшего опроса вовлечённости. Коллеги заранее предупредили, что их удивили выводы, написанные в отчёте нашими консультантами, и попросили перепроверить их перед встречей.
Мы перепроверяем все выводы еще до отправки клиенту, поэтому я удивился, но предположил, что коллеги что-то неверно поняли. Так оно и было: их удивил вывод о том, что сотрудники высоко оценивают уровень своих доходов. Нередко они расценивали уровень оплаты труда как выше среднерыночного. 💸
Разве это плохо?
Отнюдь. Но такие оценки встречаются нечасто, от того нас тоже удивили. Даже в компаниях с объективно высоким уровнем доходов, сотрудники крайне редко отзываются о нём положительно. По нашему опыту, отсутствие негативных комментариев или комментарии в духе «норм зп» сами по себе уже являются отличным показателем!
Но здесь факт был налицо. Помимо опроса мы проводили глубинные интервью с работниками, и там они тоже нередко радовались высокому уровню оплаты труда. 🥳
Что же смутило нашего клиента?
С одной стороны, коллеги и сами догадывались, что компания неплохо платит работникам, будучи одним из лидеров своей отрасли. С другой — на слайде с результатами было видно, что удовлетворённость фактором «Доход» одна из самых низких в сравнении с другими факторами организационной среды. Это создало диссонанс: как доход может быть сильной стороной, если с показателем все настолько плохо?
Всегда хочется больше!
Те, кто имеет большой опыт работы с вовлеченностью, отлично знают, что фактор «Доход» - один из самых низкооцениваемых в РФ. Не потому, что у нас везде платят мало, а потому, что человеку всегда хочется больше. Это главный парадокс экономики: человек имеет неограниченные потребности в условиях ограниченных ресурсов.
Нередко, заполняя опросник вовлечённости, сотрудник размышляет так: «Если я сейчас скажу, что платят отлично, то все решат, что повышать мне зарплату точно не нужно». 🙀
Негативные высказывания по теме дохода встречаются чаще еще и потому, что она является менее социально желательной, чем другие (например, удовлетворённость руководством).
А в этом случае?
В компании клиента, пускай, доход оценивался невысоко по сравнению с другими факторами, эти значения были существенно выше, чем в среднем по РФ. Перед нами возник пример ошибки, которую совершают многие HR и руководители, ориентируясь только на абсолютные значения и не сравнивая свои показатели с рынком (бенчмарком).
У меня в практике бывали заказчики, которые настойчиво и осознанно отказывались от бенчмарка, мотивируя это тем, что им интереснее смотреть абсолютные значения. Нередко за этим желанием скрывалась боязнь получить низкие в сравнении с рынком результаты и необходимость показывать их руководству. Бывали и другие случаи, когда такие соображения частично оправдывались уникальностью компании, но это уже другая история. 🧐
Чем больше доход, тем выше вовлечённость?
В нашем случае, несмотря на высокий уровень доходов, уровень вовлечённости оказался чуть ниже среднего. Это ещё раз подтвердило тезис (который руководители разных уровней периодически ставят под сомнение): не в одном доходе сокрыт секрет высокой вовлечённости. Хотя и в нём тоже.
Конечно, если вы платите сотрудникам существенно ниже рынка, то ждать от них высокой вовлечённости достаточно самонадеянно. Однако, как только вы «выравниваете» уровень оплаты труда со среднерыночным, в дело вступают факторы более высокого порядка. 🔝
О них и о том, от чего может зависеть удовлетворённость доходом, помимо его реального уровня, расскажу в следующих постах. 🐾
#полезное #тренды
Еще раз про деньги
Сегодня Сергей Львов, Генеральный директор AXES Management, делится кейсом о наболевшем для многих компаний.
В качестве эпиграфа: Многие одинокие женщины мечтают о добром, умном, надежном мужчине. Еще больше о нем мечтают замужние женщины…
💼Все, кто работает в HR, знают, насколько трудно повысить удовлетворенность сотрудников своей зарплатой💲. Людям всегда не хватает, людям всегда кажется мало. Как ни велика бы была прибавка к окладу, через несколько месяцев ее уже почти и не чувствуешь. «Мотивирующий» эффект такой прибавки очень быстро сходит на нет🔻
Мало того, большинство из нас работает в компаниях, которые очень бережно относятся к ФОТу, и только самые железобетонные аргументы могут заставить боссов задуматься о повышении зарплат. Как правило, руководство требует найти какие-то иные способы снизить текучесть или повысить вовлеченность сотрудников. Ты слышишь сакраментальное: «Есть же и нематериальная мотивация. Не рублем единым… Придумайте что-нибудь!»
🤔И вот ты сидишь, пытаешься придумать что-то, что будет мотивировать людей, не трогая ФОТ. Перебираешь все эти доски почета, конкурсы, соревнования. И понимаешь, что все это не то, не то. Что-то по культуре не проходит, что-то уже пробовали и не взлетело. И появляется такая крамольная мысль: «А если бы можно было что-то сделать «трогая ФОТ», вот было бы круто. Вот тогда бы я точно придумал!»
И вот вам кейс от компании, которая решила не жадничать и, несмотря на трудные времена, пойти на увеличение ФОТа.
🏭Итак, крупная производственная компания весной 2022г, уже после начала СВО, решает не отменять намеченную индексацию окладов на 6.5%. Более того, для того чтобы поддержать сотрудников, а также укрепить свой имидж стабильной, надежной компании, принимается решение сделать разовую выплату всем сотрудникам в размере месячного оклада. Для справки: месячная зарплата – это 8.3% от годового дохода. Получается:
6.5%. + 8.3% = 14.8%
То есть в 2022г сотрудники компании получили почти на 15% больше, чем в предыдущем году👍. Согласитесь, это прибавка, которую трудно не заметить. И что вы думаете? Ее-таки не заметили😭. Если говорить совсем точно, то сотрудники разделились на 3 группы:
1. Индексации не заметили😐
2. Заметили, но сказали, что это очень мало😡
3. Заметили, сказали, что прибавки были существенные, НО! Цены в магазинах выросли еще больше, поэтому лучше не стало😳
Вы спросите: «А где же 4-я группа сотрудников, которая заметила доп. выплаты и оценила их?»
Ее не оказалось!😱
Как такое может быть? Почему так вышло? Несмотря на то, что в РФ в 2022 было очень мало компаний, которые увеличивали выплаты на 15% ВСЕМ сотрудникам, сотрудники данной компании этой щедрости не оценили.
Причин несколько:
🌏Большинство предприятий компании расположены на севере, в моногородах. Когда 80% населения города работает на одного работодателя, а остальные 20% их обслуживают, у людей объективно нет возможности поработать в разных компаниях. Скорее всего у них нет знакомых, которые работают где-то еще. Они тоже работают в этой компании. А когда все работают в одном месте, очень трудно сформировать адекватное представление о рынке труда, об уровне оплаты и пр.
🪗В компании очень много мифов и легенд (оно и понятно – когда нет объективной картины, должна появиться субъективная, ведь совсем без картинки нельзя). Основной миф про то, что в советские времена платили намного больше и деревья были намного выше. Второй – что зарплаты «на материке» уже почти догнали северные. А жизнь там намного комфортнее и цены в магазинах не такие высокие.
В итоге большинство индексаций и повышений воспринимались как материальная компенсация за давно понесенный моральный ущерб. И никакого мотивирующего эффекта не оказывали.
❗️Вывод – проверяйте восприятие сотрудников, прежде чем делать серьезные шаги в области ФОТа. И если вы понимаете, что такой серьезный шаг сотрудники не оценят, формируйте правильное восприятие до и после повышения ФОТ📣
#тренды
Сегодня Сергей Львов, Генеральный директор AXES Management, делится кейсом о наболевшем для многих компаний.
В качестве эпиграфа: Многие одинокие женщины мечтают о добром, умном, надежном мужчине. Еще больше о нем мечтают замужние женщины…
💼Все, кто работает в HR, знают, насколько трудно повысить удовлетворенность сотрудников своей зарплатой💲. Людям всегда не хватает, людям всегда кажется мало. Как ни велика бы была прибавка к окладу, через несколько месяцев ее уже почти и не чувствуешь. «Мотивирующий» эффект такой прибавки очень быстро сходит на нет🔻
Мало того, большинство из нас работает в компаниях, которые очень бережно относятся к ФОТу, и только самые железобетонные аргументы могут заставить боссов задуматься о повышении зарплат. Как правило, руководство требует найти какие-то иные способы снизить текучесть или повысить вовлеченность сотрудников. Ты слышишь сакраментальное: «Есть же и нематериальная мотивация. Не рублем единым… Придумайте что-нибудь!»
🤔И вот ты сидишь, пытаешься придумать что-то, что будет мотивировать людей, не трогая ФОТ. Перебираешь все эти доски почета, конкурсы, соревнования. И понимаешь, что все это не то, не то. Что-то по культуре не проходит, что-то уже пробовали и не взлетело. И появляется такая крамольная мысль: «А если бы можно было что-то сделать «трогая ФОТ», вот было бы круто. Вот тогда бы я точно придумал!»
И вот вам кейс от компании, которая решила не жадничать и, несмотря на трудные времена, пойти на увеличение ФОТа.
🏭Итак, крупная производственная компания весной 2022г, уже после начала СВО, решает не отменять намеченную индексацию окладов на 6.5%. Более того, для того чтобы поддержать сотрудников, а также укрепить свой имидж стабильной, надежной компании, принимается решение сделать разовую выплату всем сотрудникам в размере месячного оклада. Для справки: месячная зарплата – это 8.3% от годового дохода. Получается:
6.5%. + 8.3% = 14.8%
То есть в 2022г сотрудники компании получили почти на 15% больше, чем в предыдущем году👍. Согласитесь, это прибавка, которую трудно не заметить. И что вы думаете? Ее-таки не заметили😭. Если говорить совсем точно, то сотрудники разделились на 3 группы:
1. Индексации не заметили😐
2. Заметили, но сказали, что это очень мало😡
3. Заметили, сказали, что прибавки были существенные, НО! Цены в магазинах выросли еще больше, поэтому лучше не стало😳
Вы спросите: «А где же 4-я группа сотрудников, которая заметила доп. выплаты и оценила их?»
Ее не оказалось!😱
Как такое может быть? Почему так вышло? Несмотря на то, что в РФ в 2022 было очень мало компаний, которые увеличивали выплаты на 15% ВСЕМ сотрудникам, сотрудники данной компании этой щедрости не оценили.
Причин несколько:
🌏Большинство предприятий компании расположены на севере, в моногородах. Когда 80% населения города работает на одного работодателя, а остальные 20% их обслуживают, у людей объективно нет возможности поработать в разных компаниях. Скорее всего у них нет знакомых, которые работают где-то еще. Они тоже работают в этой компании. А когда все работают в одном месте, очень трудно сформировать адекватное представление о рынке труда, об уровне оплаты и пр.
🪗В компании очень много мифов и легенд (оно и понятно – когда нет объективной картины, должна появиться субъективная, ведь совсем без картинки нельзя). Основной миф про то, что в советские времена платили намного больше и деревья были намного выше. Второй – что зарплаты «на материке» уже почти догнали северные. А жизнь там намного комфортнее и цены в магазинах не такие высокие.
В итоге большинство индексаций и повышений воспринимались как материальная компенсация за давно понесенный моральный ущерб. И никакого мотивирующего эффекта не оказывали.
❗️Вывод – проверяйте восприятие сотрудников, прежде чем делать серьезные шаги в области ФОТа. И если вы понимаете, что такой серьезный шаг сотрудники не оценят, формируйте правильное восприятие до и после повышения ФОТ📣
#тренды
БИТВА ЗА КАДРЫ: ГОНКА ЗАРПЛАТ
В течение года профильные издания нередко писали о дефиците кадров на рынке труда 🙅🏻. Особенный дефицит сейчас испытывают компании промышленного сектора. В 2023 году я столкнулся с интересным кейсом, которым хочу поделиться с вами.
💭 Крупная производственная компания, один из заводов которой расположен в особой экономической зоне "Алабуга".
Уровень оплаты труда и в целом условия для работников в этой компании – на высоком уровне, вовлеченность сотрудников на протяжении многих лет также стабильно высокая. И вот в 2023 году завод в Алабуге столкнулся с беспрецедентной текучестью кадров. Ситуация настолько обострилась, что встал риск остановки производства 🫣
Бенчмаркинг зарплат за полгода до этого показал, что уровень дохода на заводе выше среднего по региону, поэтому гипотеза о неконкурентности зарплат была сразу отброшена. Заказчик предположил, что причинами текучести могли стать конфликты ключевых сотрудников с директором завода, проблемы внутри коллектива или замалчивание возникающих сложностей руководством 🙈
Команда AXES выехала на место для проведения фокус-групп и прояснения ситуации. И.... все оказалось до банального просто. Недавно в регионе открылось новое оборонно-промышленное предприятие 🪖. Так как ему было необходимо сразу привлечь большое количество кадров, оно стало предлагать зарплаты, существенно превышающие зарплаты работников соседних заводов. По отдельным позициям, требующим узкой специализации, разница могла достигать 2-2,5 раз! 🤓
Работники сообщили, что подходили к руководству с вопросом о возможном повышении зарплат. Им сказали, что уровень оплаты соответствует другим заводам компании, а недавно была хорошая индексация, поэтому повышать зарплату никто не планирует. После этого разговора люди стали массово увольняться 🧑🏻🚒.
Штука в том, что вслед за предприятием ОПК зарплаты стали подтягивать и все соседние производственные компании. Поэтому у сотрудников появился широкий выбор новых работодателей.
По нашей рекомендации был проведен повторный бенчмаркинг, который показал, что зарплаты действительно нужно срочно повышать. В итоге по отдельным позициям рост составил до 47%. В данный момент штат завода практически полностью укомплектован, ситуация нормализовалась 🎉🎉🎉
С таким же кейсом я столкнулся в Челябинской области. Там с производственной компанией тоже стало конкурировать за кадры предприятие ОПК. Работники стали массово увольняться, уровень рабочей нагрузки – расти, а общая ситуация – накаляться. Выяснилось, что локальное руководство своевременно не сообщило в головную компанию о проблемах с зарплатой, видимо, остерегаясь негативной реакции. В итоге необходимость повышения оплаты осталась, но теперь нужно еще и приложить усилия для привлечения и обучения новых работников 🫥
❓ Что означают данные кейсы❓
1️⃣ В текущих условиях нужно постоянно держать руку на пульсе, прислушиваться к сигналам от сотрудников относительно уровня оплаты труда, внимательно проверять их и прояснять, с кем сравниваются работники.
2️⃣ Быть внимательным при проведении бенчмаркинга зарплат. Я нередко становлюсь свидетелем того, как производственные компании сравниваются с другими производственными компаниями, а сотрудники при этом уходят в предприятия торговли, на склады и т.д.
3️⃣ Не забывать про анализ других факторов, позволяющих удерживать работников, например, наличие социального пакета. Если у сотрудника есть ряд недовольств, но при этом его социальный пакет предлагает широкий набор льгот как для него самого, так и для членов его семьи, это может сыграть решающую роль при принятии решения уходить или оставаться в организации.
✅ Еще одним важным фактором является формирование ощущения стабильности. Если где-то предлагают немного больше, но будущее того предприятия туманно, а на текущем месте работы все распланировано «на 10 лет вперед», то более вероятно, что сотрудник решит пожертвовать небольшим ростом зарплаты и остаться на предприятии. Важно регулярно рассказывать работникам о целях и планах компании и поддерживать культуру открытого диалога.
#тренды
В течение года профильные издания нередко писали о дефиците кадров на рынке труда 🙅🏻. Особенный дефицит сейчас испытывают компании промышленного сектора. В 2023 году я столкнулся с интересным кейсом, которым хочу поделиться с вами.
💭 Крупная производственная компания, один из заводов которой расположен в особой экономической зоне "Алабуга".
Уровень оплаты труда и в целом условия для работников в этой компании – на высоком уровне, вовлеченность сотрудников на протяжении многих лет также стабильно высокая. И вот в 2023 году завод в Алабуге столкнулся с беспрецедентной текучестью кадров. Ситуация настолько обострилась, что встал риск остановки производства 🫣
Бенчмаркинг зарплат за полгода до этого показал, что уровень дохода на заводе выше среднего по региону, поэтому гипотеза о неконкурентности зарплат была сразу отброшена. Заказчик предположил, что причинами текучести могли стать конфликты ключевых сотрудников с директором завода, проблемы внутри коллектива или замалчивание возникающих сложностей руководством 🙈
Команда AXES выехала на место для проведения фокус-групп и прояснения ситуации. И.... все оказалось до банального просто. Недавно в регионе открылось новое оборонно-промышленное предприятие 🪖. Так как ему было необходимо сразу привлечь большое количество кадров, оно стало предлагать зарплаты, существенно превышающие зарплаты работников соседних заводов. По отдельным позициям, требующим узкой специализации, разница могла достигать 2-2,5 раз! 🤓
Работники сообщили, что подходили к руководству с вопросом о возможном повышении зарплат. Им сказали, что уровень оплаты соответствует другим заводам компании, а недавно была хорошая индексация, поэтому повышать зарплату никто не планирует. После этого разговора люди стали массово увольняться 🧑🏻🚒.
Штука в том, что вслед за предприятием ОПК зарплаты стали подтягивать и все соседние производственные компании. Поэтому у сотрудников появился широкий выбор новых работодателей.
По нашей рекомендации был проведен повторный бенчмаркинг, который показал, что зарплаты действительно нужно срочно повышать. В итоге по отдельным позициям рост составил до 47%. В данный момент штат завода практически полностью укомплектован, ситуация нормализовалась 🎉🎉🎉
С таким же кейсом я столкнулся в Челябинской области. Там с производственной компанией тоже стало конкурировать за кадры предприятие ОПК. Работники стали массово увольняться, уровень рабочей нагрузки – расти, а общая ситуация – накаляться. Выяснилось, что локальное руководство своевременно не сообщило в головную компанию о проблемах с зарплатой, видимо, остерегаясь негативной реакции. В итоге необходимость повышения оплаты осталась, но теперь нужно еще и приложить усилия для привлечения и обучения новых работников 🫥
❓ Что означают данные кейсы❓
1️⃣ В текущих условиях нужно постоянно держать руку на пульсе, прислушиваться к сигналам от сотрудников относительно уровня оплаты труда, внимательно проверять их и прояснять, с кем сравниваются работники.
2️⃣ Быть внимательным при проведении бенчмаркинга зарплат. Я нередко становлюсь свидетелем того, как производственные компании сравниваются с другими производственными компаниями, а сотрудники при этом уходят в предприятия торговли, на склады и т.д.
3️⃣ Не забывать про анализ других факторов, позволяющих удерживать работников, например, наличие социального пакета. Если у сотрудника есть ряд недовольств, но при этом его социальный пакет предлагает широкий набор льгот как для него самого, так и для членов его семьи, это может сыграть решающую роль при принятии решения уходить или оставаться в организации.
✅ Еще одним важным фактором является формирование ощущения стабильности. Если где-то предлагают немного больше, но будущее того предприятия туманно, а на текущем месте работы все распланировано «на 10 лет вперед», то более вероятно, что сотрудник решит пожертвовать небольшим ростом зарплаты и остаться на предприятии. Важно регулярно рассказывать работникам о целях и планах компании и поддерживать культуру открытого диалога.
#тренды
🐾 Сотрудники недовольны карьерой. Это плохо или все так живут?
На связи ВовлеКот! В последнее время, обсуждая результаты исследования вовлеченности в крупных компаниях, мы неоднократно выходили на тему Карьера.
Вместе с клиентами мы пытались понять, почему их сотрудники недовольны своей карьерой и пессимистично оценивают карьерные перспективы внутри компании. И, говоря шире, являются ли низкие оценки фактора «Карьера» сигналом тревоги, который требует немедленных, решительных действий? Или мы имеем дело с некоторой субъективностью восприятия, которая говорит больше о психологии сотрудника, нежели о реальном положении дел в конкретной компании.
Я попросил поделиться своими наблюдениями генерального директора AXES, Сергея Львова. Вот что он мне рассказал:
Фактор-аутсайдер ⬇️
Начнем с того, что фактор «Карьера» действительно входит в число факторов-аутсайдеров по результатам многолетних исследований вовлеченности. Причем нередко именно карьера (а не зарплата) оказывается на последнем месте среди всех факторов вовлеченности. Поясню: я говорю об абсолютных значениях факторов, а не об их влиянии на вовлеченность сотрудника.
Очевидно, что карьера является ключевым фактором вовлеченности, но именно этот фактор регулярно получает низкие оценки от сотрудников в самых разных компаниях. Это подтверждается последними данными бенчмаркинга (среднее по России за 8 месяцев 2023 г.):
🔸 Вознаграждение и признание – 54%
🔸 Карьера – 53%
Отталкиваясь от этих данных, можно предположить, что, если по итогам исследования вовлеченности вы получили низкие оценки по фактору «Карьера», это говорит, скорее, не об истинном положении дел с карьерой в вашей компании, а об особенностях восприятия сотрудников или об общей ситуации с карьерой в России.
💥 НО!
Во-первых, среднее – это среднее арифметическое. Если оно равно 53%, значит у кого-то – 33%, а у кого-то – 73%! Также мы можем взять бенчмаркинг по лучшим работодателям и обнаружить, что у них показатель на 15-20 п.п. выше.
Во-вторых, для многих крупных компаний карьера – это мощный аттрактор, притягивающий сильных кандидатов 🧲
Что это значит на практике?
Крупные компании, как правило, не самые быстрые и не самые гибкие. Но, как мы знаем из наших исследований, амбициозные и карьерно-ориентированные кандидаты идут туда именно в расчете на карьеру. Очевидно, что в крупных компаниях объективно больше возможностей для роста и продвижения, чем в небольших. И если крупная компания получает низкие оценки по фактору «Карьера» это повод задуматься – а не превратилось ли наше преимущество в наш недостаток?
#полезное #тренды
На связи ВовлеКот! В последнее время, обсуждая результаты исследования вовлеченности в крупных компаниях, мы неоднократно выходили на тему Карьера.
Вместе с клиентами мы пытались понять, почему их сотрудники недовольны своей карьерой и пессимистично оценивают карьерные перспективы внутри компании. И, говоря шире, являются ли низкие оценки фактора «Карьера» сигналом тревоги, который требует немедленных, решительных действий? Или мы имеем дело с некоторой субъективностью восприятия, которая говорит больше о психологии сотрудника, нежели о реальном положении дел в конкретной компании.
Я попросил поделиться своими наблюдениями генерального директора AXES, Сергея Львова. Вот что он мне рассказал:
Фактор-аутсайдер ⬇️
Начнем с того, что фактор «Карьера» действительно входит в число факторов-аутсайдеров по результатам многолетних исследований вовлеченности. Причем нередко именно карьера (а не зарплата) оказывается на последнем месте среди всех факторов вовлеченности. Поясню: я говорю об абсолютных значениях факторов, а не об их влиянии на вовлеченность сотрудника.
Очевидно, что карьера является ключевым фактором вовлеченности, но именно этот фактор регулярно получает низкие оценки от сотрудников в самых разных компаниях. Это подтверждается последними данными бенчмаркинга (среднее по России за 8 месяцев 2023 г.):
🔸 Вознаграждение и признание – 54%
🔸 Карьера – 53%
Отталкиваясь от этих данных, можно предположить, что, если по итогам исследования вовлеченности вы получили низкие оценки по фактору «Карьера», это говорит, скорее, не об истинном положении дел с карьерой в вашей компании, а об особенностях восприятия сотрудников или об общей ситуации с карьерой в России.
💥 НО!
Во-первых, среднее – это среднее арифметическое. Если оно равно 53%, значит у кого-то – 33%, а у кого-то – 73%! Также мы можем взять бенчмаркинг по лучшим работодателям и обнаружить, что у них показатель на 15-20 п.п. выше.
Во-вторых, для многих крупных компаний карьера – это мощный аттрактор, притягивающий сильных кандидатов 🧲
Что это значит на практике?
Крупные компании, как правило, не самые быстрые и не самые гибкие. Но, как мы знаем из наших исследований, амбициозные и карьерно-ориентированные кандидаты идут туда именно в расчете на карьеру. Очевидно, что в крупных компаниях объективно больше возможностей для роста и продвижения, чем в небольших. И если крупная компания получает низкие оценки по фактору «Карьера» это повод задуматься – а не превратилось ли наше преимущество в наш недостаток?
#полезное #тренды
Возвращаясь к началу – насколько критичны низкие оценки по фактору «Карьера»? Это ужас или ужас, ужас, ужас? 🙀
1️⃣ Первое, что надо сделать, чтобы корректно ответить на вопрос, это посмотреть на отрасль, в которой работает компания, и средний возраст сотрудников.
🔸 Допустим, мы имеем дело с крупной растущей телеком-компанией со средним возрастом сотрудников 27 лет.
В этом случае низкие оценки по карьере – очень тревожный сигнал 🙈
Компания растет, постоянно появляются новые менеджерские позиции, которые должны преимущественно заполняться действующими сотрудниками. Если этого не происходит или (более частый сценарий) происходит, но большинство сотрудников все равно пессимистично смотрит на перспективы роста в своей компании – это повод для решительных действий. Очевидно, в консерватории надо что-то менять. Иначе сотрудники будут больше времени проводить на работных сайтах, а не пытаться проявить себя или прокачать свои навыки для роста в данной компании.
🔸 Рассмотрим другой кейс. Крупный и стабильный производственный холдинг. Средний возраст сотрудников 45 лет. Насколько критичны низкие оценки по фактору «Карьера»? В этом случае задачка решается в два действия.
✔️ Во-первых, надо понимать, что просто среднее по компании нам ничего не говорит. Почему? Потому что 80% сотрудников в такой компании – рабочие. Без высшего образования. Со средним возрастом 45 лет. Как правило к этому возрасту они достигли максимальных разрядов по своим специальностям. Рассчитывать на серьезные руководящие должности без высшего образования им не приходится. Позиции мастера или начальника участка их мало привлекают, т.к. уровень ответственности будет существенно выше, а деньги примерно те же. Что же удивительного, что они негативно оценивают свои карьерные перспективы в данной компании? Ничего. Они просто реалистично смотрят на вещи. И их вовлеченность опирается не на карьеру, а на другие факторы – коллектив, руководителя, ощущение стабильности.
Соответственно если мы получили среднее значение по карьере, к примеру, в 47%, это не говорит нам ничего, кроме того, что в компании работают адекватные люди.
✔️ Чтобы докопаться до сути и правильно проинтерпретировать данные, нужно сделать второе действие – сделать более тонкую нарезку. Нужно определить приоритетные категории персонала в плане карьеры.
• Какие специальности и позиции являются для холдинга приоритетными?
• Кто является потенциальным кадровым резервом – молодые специалисты, рабочие с высшим образованием, кто-то еще?
• Какие оценки получил фактор «Карьера» именно по этим категориям? Если они высокие – все в порядке, приоритетные категории сотрудников позитивно оценивают перспективы роста и не будут искать эти перспективы на стороне. А вот если по этим категориям среднее те же 47% - надо бить тревогу и что-то менять. Но именно по этим целевым категориям.
Получается, снова нужны исследования?
Как показывает наш опыт, чтобы определить основные проблемы и составить план действий по их преодолению, не нужно проводить дополнительных исследований – вся информация доступна по результатам стандартного исследования вовлеченности ✨
✔️ Можно сделать выгрузку ответов на открытые вопросы по целевым категориям.
✔️ Нейросеть, которая имеется в личном кабинете AXES, позволяет сделать быструю группировку основных проблем в области карьеры.
✔️ Если в рамках исследования проводились фокус-группы – это тоже дает богатую пищу для размышления.
В стандартном исследовании вовлеченности доступна детализация по подразделениям, которая даст ответы на многие вопросы 👀
✔️ Если низкие оценки получены по всем филиалам/предприятиям компании, и проблемы, которые называют сотрудники, похожи – имеет смысл запустить централизованную программу изменений в области карьерного менеджмента.
✔️ Если оценки по филиалам отличаются, так же, как и проблемы – централизованная программа не поможет, надо отдельно работать с каждым проблемным филиалом.
#тренды
1️⃣ Первое, что надо сделать, чтобы корректно ответить на вопрос, это посмотреть на отрасль, в которой работает компания, и средний возраст сотрудников.
🔸 Допустим, мы имеем дело с крупной растущей телеком-компанией со средним возрастом сотрудников 27 лет.
В этом случае низкие оценки по карьере – очень тревожный сигнал 🙈
Компания растет, постоянно появляются новые менеджерские позиции, которые должны преимущественно заполняться действующими сотрудниками. Если этого не происходит или (более частый сценарий) происходит, но большинство сотрудников все равно пессимистично смотрит на перспективы роста в своей компании – это повод для решительных действий. Очевидно, в консерватории надо что-то менять. Иначе сотрудники будут больше времени проводить на работных сайтах, а не пытаться проявить себя или прокачать свои навыки для роста в данной компании.
🔸 Рассмотрим другой кейс. Крупный и стабильный производственный холдинг. Средний возраст сотрудников 45 лет. Насколько критичны низкие оценки по фактору «Карьера»? В этом случае задачка решается в два действия.
✔️ Во-первых, надо понимать, что просто среднее по компании нам ничего не говорит. Почему? Потому что 80% сотрудников в такой компании – рабочие. Без высшего образования. Со средним возрастом 45 лет. Как правило к этому возрасту они достигли максимальных разрядов по своим специальностям. Рассчитывать на серьезные руководящие должности без высшего образования им не приходится. Позиции мастера или начальника участка их мало привлекают, т.к. уровень ответственности будет существенно выше, а деньги примерно те же. Что же удивительного, что они негативно оценивают свои карьерные перспективы в данной компании? Ничего. Они просто реалистично смотрят на вещи. И их вовлеченность опирается не на карьеру, а на другие факторы – коллектив, руководителя, ощущение стабильности.
Соответственно если мы получили среднее значение по карьере, к примеру, в 47%, это не говорит нам ничего, кроме того, что в компании работают адекватные люди.
✔️ Чтобы докопаться до сути и правильно проинтерпретировать данные, нужно сделать второе действие – сделать более тонкую нарезку. Нужно определить приоритетные категории персонала в плане карьеры.
• Какие специальности и позиции являются для холдинга приоритетными?
• Кто является потенциальным кадровым резервом – молодые специалисты, рабочие с высшим образованием, кто-то еще?
• Какие оценки получил фактор «Карьера» именно по этим категориям? Если они высокие – все в порядке, приоритетные категории сотрудников позитивно оценивают перспективы роста и не будут искать эти перспективы на стороне. А вот если по этим категориям среднее те же 47% - надо бить тревогу и что-то менять. Но именно по этим целевым категориям.
Получается, снова нужны исследования?
Как показывает наш опыт, чтобы определить основные проблемы и составить план действий по их преодолению, не нужно проводить дополнительных исследований – вся информация доступна по результатам стандартного исследования вовлеченности ✨
✔️ Можно сделать выгрузку ответов на открытые вопросы по целевым категориям.
✔️ Нейросеть, которая имеется в личном кабинете AXES, позволяет сделать быструю группировку основных проблем в области карьеры.
✔️ Если в рамках исследования проводились фокус-группы – это тоже дает богатую пищу для размышления.
В стандартном исследовании вовлеченности доступна детализация по подразделениям, которая даст ответы на многие вопросы 👀
✔️ Если низкие оценки получены по всем филиалам/предприятиям компании, и проблемы, которые называют сотрудники, похожи – имеет смысл запустить централизованную программу изменений в области карьерного менеджмента.
✔️ Если оценки по филиалам отличаются, так же, как и проблемы – централизованная программа не поможет, надо отдельно работать с каждым проблемным филиалом.
#тренды
🐾 Всем привет!
Вчера у нас прошёл вебинар «Работа с вовлеченностью в 2023 году. Региональные особенности и новые вызовы». В качестве спикера выступал наш коллега Руслан Кутуев.
В нашем исследовании мы изучили результаты 135 000 респондентов из 159 компаний и из крупных подразделений в разных регионах.
Для тех, кто пропустил, мы планируем выложить запись на следующей неделе, а пока делимся презентацией со встречи и некоторыми тезисами с выступления.
Если говорить в целом по исследованию, то в 2023 г.:
✅ Мы не видим особой региональной специфики с точки зрения вовлеченности и ключевых факторов рабочей среды. В качестве исключений можно выделить г. Санкт-Петербург, Черноморское побережье и Белгородскую область (об этом ниже).
✅ Региональная специфика есть в особенностях проблем, с которыми сталкиваются компании.
✅ Также региональная специфика есть в восприятии сотрудниками проблем, отдельных компаний, а также психологических и культурных особенностях.
✅ Вне зависимости от региона, проблемные темы все те же: вознаграждение и признание, карьерные перспективы, баланс работы и личной жизни. При этом уровень номинальных выплат (данные Росстат), и медианной предлагаемой ЗП (данные hh.ru) на это никак не влияют.
Несколько слов про отдельные регионы:
Москва, Московская область, Санкт-Петербург
🔹В Санкт-Петербурге средняя вовлеченность ниже других регионов исследования – 69% (коллеги, что у Вас там происходит?! 🙈)
🔹Обострилась битва за кадры, не хватает как высококвалифицированных сотрудников, так и «синих воротничков»
Северные регионы и моногорода
🔹 Высокие ожидания от работодателей - восприятие работодателей как активных субъектов, которые должны влиять на изменения в регионах присутствия
🔹 Коллективистская культура, невроз отложенной жизни у сотрудников и дефицит молодых кадров
Урал и Республика Татарстан
🔹Неожиданный конкурент за кадры – предприятия ОПК
🔹Важная тема – экологическая повестка
Дальний Восток
🔹Ситуация на местах сильно зависит от конкретного региона и области
🔹Сдержанный оптимизм из-за новых путей поставок, Северный морской путь и др.
Черноморское побережье и Белгородская область
🔹Высокая вовлеченность из-за мобилизационного эффекта: кратковременный скачок вовлеченности из-за столкновения с кризисом
🔹Харизматичные лидеры – как основа удержания и сплочения сотрудников
Интересно? Подробную презентацию Вы можете скачать в папке ➡️ https://disk.yandex.ru/d/nYbesb1L-khL8A
Ещё будет возможность пересмотреть запись встречи, которой мы поделимся позже. Следите за нашими анонсами и хорошей пятницы! 🐈⬛
#полезное
#тренды
Вчера у нас прошёл вебинар «Работа с вовлеченностью в 2023 году. Региональные особенности и новые вызовы». В качестве спикера выступал наш коллега Руслан Кутуев.
В нашем исследовании мы изучили результаты 135 000 респондентов из 159 компаний и из крупных подразделений в разных регионах.
Для тех, кто пропустил, мы планируем выложить запись на следующей неделе, а пока делимся презентацией со встречи и некоторыми тезисами с выступления.
Если говорить в целом по исследованию, то в 2023 г.:
✅ Мы не видим особой региональной специфики с точки зрения вовлеченности и ключевых факторов рабочей среды. В качестве исключений можно выделить г. Санкт-Петербург, Черноморское побережье и Белгородскую область (об этом ниже).
✅ Региональная специфика есть в особенностях проблем, с которыми сталкиваются компании.
✅ Также региональная специфика есть в восприятии сотрудниками проблем, отдельных компаний, а также психологических и культурных особенностях.
✅ Вне зависимости от региона, проблемные темы все те же: вознаграждение и признание, карьерные перспективы, баланс работы и личной жизни. При этом уровень номинальных выплат (данные Росстат), и медианной предлагаемой ЗП (данные hh.ru) на это никак не влияют.
Несколько слов про отдельные регионы:
Москва, Московская область, Санкт-Петербург
🔹В Санкт-Петербурге средняя вовлеченность ниже других регионов исследования – 69% (коллеги, что у Вас там происходит?! 🙈)
🔹Обострилась битва за кадры, не хватает как высококвалифицированных сотрудников, так и «синих воротничков»
Северные регионы и моногорода
🔹 Высокие ожидания от работодателей - восприятие работодателей как активных субъектов, которые должны влиять на изменения в регионах присутствия
🔹 Коллективистская культура, невроз отложенной жизни у сотрудников и дефицит молодых кадров
Урал и Республика Татарстан
🔹Неожиданный конкурент за кадры – предприятия ОПК
🔹Важная тема – экологическая повестка
Дальний Восток
🔹Ситуация на местах сильно зависит от конкретного региона и области
🔹Сдержанный оптимизм из-за новых путей поставок, Северный морской путь и др.
Черноморское побережье и Белгородская область
🔹Высокая вовлеченность из-за мобилизационного эффекта: кратковременный скачок вовлеченности из-за столкновения с кризисом
🔹Харизматичные лидеры – как основа удержания и сплочения сотрудников
Интересно? Подробную презентацию Вы можете скачать в папке ➡️ https://disk.yandex.ru/d/nYbesb1L-khL8A
Ещё будет возможность пересмотреть запись встречи, которой мы поделимся позже. Следите за нашими анонсами и хорошей пятницы! 🐈⬛
#полезное
#тренды
🐾Всем привет!🐾
В августе я писал про рост конкуренции за кадры. С тех пор ситуация только обострилась. Сегодня я поговорил с Артёмом Зацепиным о том, какие действия предпринимают компании для удержания сотрудников.
Есть множество способов удержания, но сегодня не хочется погружаться в теорию, поэтому рассмотрим те практики, которые набирают популярность прямо сейчас и могут помочь удержать сотрудников «в долгую». Каждая из практик может работать хуже или лучше в зависимости от отрасли и уровня квалификации работников, поэтому не стоит рассматривать их в качестве «универсальной пилюли».💊
1. 🏡Компенсация процентов по ипотеке. Пока сотрудник работает в компании, работодатель компенсирует часть процентов по ипотеке. В случае увольнения сотрудник начинает выплачивать всю процентную ставку самостоятельно. Это достаточно затратный способ удержания. В то же время он может быть использован выборочно, для поддержания лояльности особо ценных кадров. Такие компенсации можно назначать в качестве вознаграждения за высокую эффективность работы и др. Интересно, что еще в 2021 году премьер-министру Михаилу Мишустину было направлено предложение наделить самих работодателей правом выдавать ипотеку. Правда, инициатива была призвана повысить доступность жилья, а не способствовать повышению лояльности. Однако предложение было сложным в реализации и, судя по всему, пока не получило развития.
2. 🧑🎓Компенсация высшего образования. Эта мера позволяет «убить сразу двух зайцев»: поддержать лояльность ценных талантливых сотрудников в перспективе нескольких лет (чего может быть достаточно в условиях нынешней конкуренции за кадры с ВПК, которая в случае «заморозки» или завершения СВО пойдет на спад), а также подготовить для себя квалифицированных работников на будущее. Такая мера в первую очередь актуальна для производственных компаний и может быть предложена рабочим без высшего образования, которые замотивированы его получить, чтобы расти по карьерной лестнице.
3. 💲Кредитование сотрудников. Оно может быть беспроцентным или с низким процентом - для сотрудников это более выгодно, чем брать кредит в банке. Немало сотрудников рады получить потребительские кредиты с возможностью их выплаты из зарплаты. Это особенно актуально для работников с невысоко оплачиваемыми специальностями, нехватку которых как раз испытывают многие организации. В этом случае у сотрудника появляется возможность получить относительно крупную сумму для покупки чего-то значимого, например, автомобиля. При этом регулярный вычет небольшой суммы из зарплаты позволяет выплатить кредит относительно безболезненно. Для работодателя это наименее затратный вариант в сравнении с первыми двумя. В случае беспроцентного кредита потери будут на уровне инфляции. В то же время, так как мера актуальна для невысоко оплачиваемых сотрудников, срок погашения кредита может быть достаточно длительным.
4. 💼Расширение программ кадрового резерва и повышение прозрачности их работы. Понимание сотрудником перспектив карьерного роста, предполагающего новые интересные задачи и сопряженного с ростом уровня доходов, также является хорошим фактором поддержания лояльности. Многие компании сейчас активно расширяют эти программы и работают над повышением их понятности и эффективности.
5. ❗️Расширение программ благополучия (Well-being), сопряженное с ростом перечня льгот, в том числе для родственников работников. ДМС для всей семьи, компенсация частных детских садов, посещения фитнес-залов и т.д. Добавлю, что значимостью социального пакета нередко пренебрегают работодатели. С одной стороны, действительно, увольнение сотрудников именно из-за "бедного" соцпакета встречаются не слишком часто. С другой стороны, хороший соцпакет может быть серьезным фактором удержания, нивелирующим отдельные недовольства работников.
#полезное
#тренды
В августе я писал про рост конкуренции за кадры. С тех пор ситуация только обострилась. Сегодня я поговорил с Артёмом Зацепиным о том, какие действия предпринимают компании для удержания сотрудников.
Есть множество способов удержания, но сегодня не хочется погружаться в теорию, поэтому рассмотрим те практики, которые набирают популярность прямо сейчас и могут помочь удержать сотрудников «в долгую». Каждая из практик может работать хуже или лучше в зависимости от отрасли и уровня квалификации работников, поэтому не стоит рассматривать их в качестве «универсальной пилюли».💊
1. 🏡Компенсация процентов по ипотеке. Пока сотрудник работает в компании, работодатель компенсирует часть процентов по ипотеке. В случае увольнения сотрудник начинает выплачивать всю процентную ставку самостоятельно. Это достаточно затратный способ удержания. В то же время он может быть использован выборочно, для поддержания лояльности особо ценных кадров. Такие компенсации можно назначать в качестве вознаграждения за высокую эффективность работы и др. Интересно, что еще в 2021 году премьер-министру Михаилу Мишустину было направлено предложение наделить самих работодателей правом выдавать ипотеку. Правда, инициатива была призвана повысить доступность жилья, а не способствовать повышению лояльности. Однако предложение было сложным в реализации и, судя по всему, пока не получило развития.
2. 🧑🎓Компенсация высшего образования. Эта мера позволяет «убить сразу двух зайцев»: поддержать лояльность ценных талантливых сотрудников в перспективе нескольких лет (чего может быть достаточно в условиях нынешней конкуренции за кадры с ВПК, которая в случае «заморозки» или завершения СВО пойдет на спад), а также подготовить для себя квалифицированных работников на будущее. Такая мера в первую очередь актуальна для производственных компаний и может быть предложена рабочим без высшего образования, которые замотивированы его получить, чтобы расти по карьерной лестнице.
3. 💲Кредитование сотрудников. Оно может быть беспроцентным или с низким процентом - для сотрудников это более выгодно, чем брать кредит в банке. Немало сотрудников рады получить потребительские кредиты с возможностью их выплаты из зарплаты. Это особенно актуально для работников с невысоко оплачиваемыми специальностями, нехватку которых как раз испытывают многие организации. В этом случае у сотрудника появляется возможность получить относительно крупную сумму для покупки чего-то значимого, например, автомобиля. При этом регулярный вычет небольшой суммы из зарплаты позволяет выплатить кредит относительно безболезненно. Для работодателя это наименее затратный вариант в сравнении с первыми двумя. В случае беспроцентного кредита потери будут на уровне инфляции. В то же время, так как мера актуальна для невысоко оплачиваемых сотрудников, срок погашения кредита может быть достаточно длительным.
4. 💼Расширение программ кадрового резерва и повышение прозрачности их работы. Понимание сотрудником перспектив карьерного роста, предполагающего новые интересные задачи и сопряженного с ростом уровня доходов, также является хорошим фактором поддержания лояльности. Многие компании сейчас активно расширяют эти программы и работают над повышением их понятности и эффективности.
5. ❗️Расширение программ благополучия (Well-being), сопряженное с ростом перечня льгот, в том числе для родственников работников. ДМС для всей семьи, компенсация частных детских садов, посещения фитнес-залов и т.д. Добавлю, что значимостью социального пакета нередко пренебрегают работодатели. С одной стороны, действительно, увольнение сотрудников именно из-за "бедного" соцпакета встречаются не слишком часто. С другой стороны, хороший соцпакет может быть серьезным фактором удержания, нивелирующим отдельные недовольства работников.
#полезное
#тренды
Telegram
ВовлеКот из AXES
БИТВА ЗА КАДРЫ: ГОНКА ЗАРПЛАТ
В течение года профильные издания нередко писали о дефиците кадров на рынке труда 🙅🏻. Особенный дефицит сейчас испытывают компании промышленного сектора. В 2023 году я столкнулся с интересным кейсом, которым хочу поделиться…
В течение года профильные издания нередко писали о дефиците кадров на рынке труда 🙅🏻. Особенный дефицит сейчас испытывают компании промышленного сектора. В 2023 году я столкнулся с интересным кейсом, которым хочу поделиться…
🐾Спасибо всем, кто был сегодня с нами на конференции!
📈Вовлеченность в России по итогам 2023 года выросла на 1 п.п. и составила 70%. При этом данное значение по сути оставалось "замороженным" в течение года. Весной 2023 на бизнес-завтраке мы делились квартальным бенчмарком и он также составлял 70%
📉Наряду с этим продолжает накапливаться общая усталость. Так, снизилась удовлетворённость по фактору «Баланс работы и личной жизни» (снижение на 1 п.п.). Одновременно сотрудники стали чаще выражать недовольства высшим руководством (снижение на 2 п.п.). За время, проведенное в кризисе, сотрудники части компаний осознали, что "король все-таки голый". По-прежнему крайне актуальным остаётся тезис: "кризис - это шанс для сильного руководителя и беда для слабого".
❗️Конверсия низкой вовлечённости в текучесть усиливается на фоне борьбы за кадры. Если раньше из числа невовлечённых сотрудников увольнялась примерно треть, то сейчас уже 2/3. Так, если уровень вовлеченности в компании 70%, то есть 30% - не вовлеченные, то в среднем текучесть составит около 20%.
🟢Многие компании, которые раньше не работали с вовлечённостью, начали делать это в 2023 году. В том числе увеличивается популярность темы вовлечённости в государственных организациях. При этом в части случаев, работа с вовлечённостью у "новичков" оказывается формальной из-за недостаточной эффективности подготовительной работы и корпоративной системы коммуникаций.
💰В гонке зарплат часть компаний, не имея возможности работать с материальной мотивацией, делает упор на карьерные продвижения. Такой подход не всегда оказывается результативным, так как на практике выясняется удивительный факт: карьера интересна не всем и не на всех позициях, ведь она предполагает выход из зоны комфорта. В итоге часть сотрудников просто не оценит проделанную работу и даже может встретить её с сопротивлением.
Позже мы опубликуем здесь презентации спикеров, а также поделимся другими интересными трендами, о которых мы говорили на конференции.
#тренды
📈Вовлеченность в России по итогам 2023 года выросла на 1 п.п. и составила 70%. При этом данное значение по сути оставалось "замороженным" в течение года. Весной 2023 на бизнес-завтраке мы делились квартальным бенчмарком и он также составлял 70%
📉Наряду с этим продолжает накапливаться общая усталость. Так, снизилась удовлетворённость по фактору «Баланс работы и личной жизни» (снижение на 1 п.п.). Одновременно сотрудники стали чаще выражать недовольства высшим руководством (снижение на 2 п.п.). За время, проведенное в кризисе, сотрудники части компаний осознали, что "король все-таки голый". По-прежнему крайне актуальным остаётся тезис: "кризис - это шанс для сильного руководителя и беда для слабого".
❗️Конверсия низкой вовлечённости в текучесть усиливается на фоне борьбы за кадры. Если раньше из числа невовлечённых сотрудников увольнялась примерно треть, то сейчас уже 2/3. Так, если уровень вовлеченности в компании 70%, то есть 30% - не вовлеченные, то в среднем текучесть составит около 20%.
🟢Многие компании, которые раньше не работали с вовлечённостью, начали делать это в 2023 году. В том числе увеличивается популярность темы вовлечённости в государственных организациях. При этом в части случаев, работа с вовлечённостью у "новичков" оказывается формальной из-за недостаточной эффективности подготовительной работы и корпоративной системы коммуникаций.
💰В гонке зарплат часть компаний, не имея возможности работать с материальной мотивацией, делает упор на карьерные продвижения. Такой подход не всегда оказывается результативным, так как на практике выясняется удивительный факт: карьера интересна не всем и не на всех позициях, ведь она предполагает выход из зоны комфорта. В итоге часть сотрудников просто не оценит проделанную работу и даже может встретить её с сопротивлением.
Позже мы опубликуем здесь презентации спикеров, а также поделимся другими интересными трендами, о которых мы говорили на конференции.
#тренды
🐾Всем привет!
Новый год всегда несет с собой перемены. Я поговорил с коллегами, консультантами AXES, и узнал, чего нам стоит ждать от 2024.
В наступающем году битва за кадры продолжится, поэтому основные тренды обусловлены именно ей. Делюсь с вами!
А что вы думаете о трендах на 2024?
#тренды
Новый год всегда несет с собой перемены. Я поговорил с коллегами, консультантами AXES, и узнал, чего нам стоит ждать от 2024.
В наступающем году битва за кадры продолжится, поэтому основные тренды обусловлены именно ей. Делюсь с вами!
А что вы думаете о трендах на 2024?
#тренды
🐾 Навигация 🐾
В канале все больше и больше контента, для удобства создал для вас навигацию:
#полезное
#тренды
#прокоммуникацию
#проопросы
#проинтервью
#проаналитику
#прорезультаты
В ближайшее время коллеги разметят прошлые посты, а этот будет закреплен, чтобы вам было удобно 👍🏻
В канале все больше и больше контента, для удобства создал для вас навигацию:
#полезное
#тренды
#прокоммуникацию
#проопросы
#проинтервью
#проаналитику
#прорезультаты
В ближайшее время коллеги разметят прошлые посты, а этот будет закреплен, чтобы вам было удобно 👍🏻
🐾 Привет-привет 🐾
В начале года многие исследовательские компании подводят итоги и выявляют тренды. Собрал тренды от иностранных коллег и попросил Артёма Зацепина прокомментировать, совпадают ли они с российскими реалиями.
Информация была взята из https://www.gallup.com/workplace/547283/workplace-trends-leaders-watch-2024.aspx (доступно с использованием VPN)
#тренды
В начале года многие исследовательские компании подводят итоги и выявляют тренды. Собрал тренды от иностранных коллег и попросил Артёма Зацепина прокомментировать, совпадают ли они с российскими реалиями.
Информация была взята из https://www.gallup.com/workplace/547283/workplace-trends-leaders-watch-2024.aspx (доступно с использованием VPN)
#тренды
🐾 Всем привет! 🐾
Один из самых главных вызовов последних двух лет – кризис лояльности и борьба за кадры. В недавнем исследовании компании «Яков и партнёры» показано, что проблема в ближайшие годы будет только усиливаться.
Что может сделать руководитель или HR, чтобы минимизировать риски и сохранить эффективность работы? Этот вопрос я задал Артёму Зацепину и Елене Парфёновой.
1️⃣ Повышайте производительность труда
Если не удается расширить штат или даже удержать имеющихся сотрудников, то рост производительности может стать решением.
📉 В том же исследовании коллег показано, что в среднем по РФ производительность труда растет в два раза медленнее, чем необходимо для восполнения кадрового голода. 📉
Однако мы с вами знаем, что подсчет средних значений – штука коварная и не означает, что производительность одинаково невысока везде. Части компаний все-таки удается добиваться существенных успехов в этом направлении, поэтому важно выбрать правильный бенчмарк и стремиться к нему.📈
❗️ Договаривайтесь об обмене опытом с теми компаниями, которые, на ваш взгляд, являются прогрессивными. Перенимайте лучшие практики по повышению производительности труда и адаптируйте их для применения в своей компании.❗️
Кстати, производительность труда коррелирует с вовлеченностью.
На иллюстрации к этому посту показано, как менялась производительность труда по мере роста вовлеченности в одной из компаний наших клиентов.
Вовлеченные сотрудники стремятся прикладывать максимум усилий для достижения компанией успеха.
💡 Однако одного энтузиазма для повышения производительности недостаточно: не менее важно наличие инфраструктуры (организационной, производственной), которая позволит направить энтузиазм сотрудников в нужное русло и выйти на новые показатели результативности.
#тренды
Один из самых главных вызовов последних двух лет – кризис лояльности и борьба за кадры. В недавнем исследовании компании «Яков и партнёры» показано, что проблема в ближайшие годы будет только усиливаться.
Что может сделать руководитель или HR, чтобы минимизировать риски и сохранить эффективность работы? Этот вопрос я задал Артёму Зацепину и Елене Парфёновой.
1️⃣ Повышайте производительность труда
Если не удается расширить штат или даже удержать имеющихся сотрудников, то рост производительности может стать решением.
Однако мы с вами знаем, что подсчет средних значений – штука коварная и не означает, что производительность одинаково невысока везде. Части компаний все-таки удается добиваться существенных успехов в этом направлении, поэтому важно выбрать правильный бенчмарк и стремиться к нему.
Кстати, производительность труда коррелирует с вовлеченностью.
На иллюстрации к этому посту показано, как менялась производительность труда по мере роста вовлеченности в одной из компаний наших клиентов.
Вовлеченные сотрудники стремятся прикладывать максимум усилий для достижения компанией успеха.
#тренды
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
yakovpartners.ru
Управленческий консалтинг | Яков и Партнёры
«Яков и Партнёры» — международная консалтинговая компания, лидер стратегического консалтинга в России. Мы специализируемся на вопросах трансформации и развития бизнеса.
2️⃣ Работайте с вовлеченностью и удовлетворенностью сотрудников комплексно
В текущих условиях сотрудники и кандидаты могут требовать для себя более привлекательных условий.
Конечно, на фоне дефицита кадров особенно важно следить за ситуацией на рынке труда и за тем, чтобы предложение вашей компании было не менее привлекательным, чем у конкурентов.
Однако многие работодатели попадают в классическую ловушку – работают над повышением удовлетворенности без повышения вовлеченности.
🕯 Комфорт на рабочем месте, настольный футбол, комната для йоги и другие прелести – это замечательно, но слабо связано с мотивацией работать эффективнее. 🕯
Поэтому важно не забывать о постановке амбициозных целей в «зоне ближайшего развития» сотрудников. Под цели нужно адаптировать и систему мотивации.💎
Только такая комплексная работа позволит одновременно поддерживать нужный уровень результативности и сохранять достаточно привлекательные в сравнении с другими компаниями условия работы.
3️⃣ Оптимизируйте процессы и избавляйтесь от лишнего функционала
Мы сталкивались с кейсами, когда содержание системы контроля в организации оказывалось дороже, чем потенциальные риски, которые призвана предупреждать эта система.
Например, расход в несколько тысяч рублей проходит несколько длительных этапов согласования, и стоимость работы «контроллеров» оказывается выше, чем сам контролируемый расход.
Не менее важно отслеживать и эффективность рабочих процессов. Необходимость тратить время на выполнение «двойной работы» из-за дублирования функционала, несоответствия регламентов фактическим процессам и неполноты информации воспринимаются острее в условиях нехватки персонала и высокой нагрузки.🔥
Упрощение процессов и отказ от «лишнего» функционала, необходимость и ценность которого сотрудникам не очевидны, позволят облегчить работу. Для кого-то это может стать решающим фактором при принятии решения о том, чтобы оставаться в компании.🔝
#тренды
В текущих условиях сотрудники и кандидаты могут требовать для себя более привлекательных условий.
Конечно, на фоне дефицита кадров особенно важно следить за ситуацией на рынке труда и за тем, чтобы предложение вашей компании было не менее привлекательным, чем у конкурентов.
Однако многие работодатели попадают в классическую ловушку – работают над повышением удовлетворенности без повышения вовлеченности.
Поэтому важно не забывать о постановке амбициозных целей в «зоне ближайшего развития» сотрудников. Под цели нужно адаптировать и систему мотивации.
Только такая комплексная работа позволит одновременно поддерживать нужный уровень результативности и сохранять достаточно привлекательные в сравнении с другими компаниями условия работы.
3️⃣ Оптимизируйте процессы и избавляйтесь от лишнего функционала
Мы сталкивались с кейсами, когда содержание системы контроля в организации оказывалось дороже, чем потенциальные риски, которые призвана предупреждать эта система.
Например, расход в несколько тысяч рублей проходит несколько длительных этапов согласования, и стоимость работы «контроллеров» оказывается выше, чем сам контролируемый расход.
Не менее важно отслеживать и эффективность рабочих процессов. Необходимость тратить время на выполнение «двойной работы» из-за дублирования функционала, несоответствия регламентов фактическим процессам и неполноты информации воспринимаются острее в условиях нехватки персонала и высокой нагрузки.
Упрощение процессов и отказ от «лишнего» функционала, необходимость и ценность которого сотрудникам не очевидны, позволят облегчить работу. Для кого-то это может стать решающим фактором при принятии решения о том, чтобы оставаться в компании.
#тренды
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4️⃣ Наполняйте работу смыслом
🖥 Сотрудник, который считает свою работу осмысленной и понимает ее как краткосрочные, так и долгосрочные цели, с большей вероятностью будет лоялен компании, чем сотрудник, который работает просто ради зарплаты и комфортного офиса.
📈 Показывайте сотрудникам, как выполнение их рабочих задач связано с достижением общих целей компании. Также немаловажно, чтобы сотрудники видели результаты своей работы.
Например, если работник участвует в небольшой части крупного проекта, нужно ознакомить его с финальным результатом, показать значимость его персонального вклада в реализацию проекта и ценность данного проекта в целом.
5️⃣ Растите таланты внутри компании
🔈 Прозрачность и привлекательность карьерных перспектив также может быть дополнительным фактором удержания.
Сотрудник, который хорошо понимает, в каких направлениях он может развиваться в будущем, и чего нужно достичь, чтобы получить продвижение, будет более склонен оставаться в компании долго, чем тот, для кого перспективы не ясны.
⚡️ Внедряйте и развивайте программы кадрового резерва, работайте с молодежью и повышайте информированность сотрудников о доступных для них карьерных маршрутах.
👑 Помимо поддержания лояльности персонала, комплексная работа с системой карьерного развития позволит лучше понимать текущий кадровый потенциал компании и оперативно закрывать часть вакансий внутренними кандидатами.
#тренды
Например, если работник участвует в небольшой части крупного проекта, нужно ознакомить его с финальным результатом, показать значимость его персонального вклада в реализацию проекта и ценность данного проекта в целом.
5️⃣ Растите таланты внутри компании
Сотрудник, который хорошо понимает, в каких направлениях он может развиваться в будущем, и чего нужно достичь, чтобы получить продвижение, будет более склонен оставаться в компании долго, чем тот, для кого перспективы не ясны.
#тренды
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🐾 Особенности национальной зарплаты 🐾
На фоне дефицита кадров и гонки зарплат тема материальной мотивации становится особенно актуальной. Однако из-за чего чаще увольняются сотрудники: из-за невысокой зарплаты или из-за несправедливой? Может ли высокая, но несправедливая зарплата привести к тому, что человек покинет организацию или из вовлеченного сотрудника превратится в невовлеченного?
Еще несколько лет назад Сергей Львов и Артём Зацепин провели эксперимент, в котором наглядно показали значимость C&B диалога с сотрудниками.
С&B диалог призван разъяснить сотрудниками все аспекты действующей системы мотивации, в том числе не очевидные, спрашивать о которых напрямую часто не принято.
Позже эксперимент был дополнен и показал, что и при объективно высоком уровне вознаграждения ситуация несправедливости оказывает крайне негативное влияние на мотивацию.
Подробными результатами этого эксперимента я поделюсь позже, сегодня не о них.
🕯 В рамках эксперимента участников приглашали на подработку и показательно платили им разную сумму денег за одинаковый объем работы, чтобы создать ситуацию несправедливости. В ходе эксперимента был выявлен очень интересный феномен, который изначально даже не был предметом изучения.
❓ Как вы думаете, сколько человек из сотни участников эксперимента задали вопрос о том, почему одинаковая работа оплачивается по-разному?
НИ ОДНОГО 🫢
Поясню драматичность ситуации: сотрудники выполняли одинаковый объем работы сидя в одном помещении, показательно получали разное вознаграждение и после этого просто молча уходили❗️
При этом половина из тех, кто получал несправедливое вознаграждение, повторно на подработку не пришли.
Эта ситуация наглядно показывает нашу культурную (или корпкультурную, если угодно) особенность:
зарплата – очень табуированная тема, и обсуждать ее не принято даже в тех случаях, когда явно нарушаются интересы работника и ему может быть обидно!
Сотруднику нередко проще молча уйти, чем подойти к руководителю и высказать недовольства или задать «неудобные» вопросы о том, как в принципе рассчитывается зарплата.
А всегда ли руководителям очевидно, что в организации существует проблема несправедливости вознаграждения?
Конечно нет, особенно если она касается каких-то специфических ситуаций, например, затрагивает только отдельные грейды или специальности.
⚡️ Получается, что руководители не знают, а сотрудники не сообщают.
Негативное влияние несправедливости вознаграждения подтверждается и «в реальной жизни».
В одном из опросов вовлеченности у нашего клиента мы увидели крайне низкие результаты по фактору "Доход". Выяснилось, что сотрудники плохо понимают критерии вознаграждения и поэтому считают систему мотивации несправедливой. Заказчик, увидев эти результаты, принял решение просто повысить общий уровень зарплаты – ресурсы позволяли.
Мы пояснили, что только повышением проблема не решится, и нужно работать в первую очередь над повышением воспринимаемой справедливости, но Заказчик решил поступить по-своему.
🌐 Через год мы увидели, что положительная динамика отсутствует: как на уровне показателей в опросе, так и на уровне показателей реальной текучести. После этого была проведена комплексная работа по разработке, описанию и трансляции критериев вознаграждения. Еще через год ситуация, наконец, улучшилась.
Самого факта повышения зарплаты хватает ненадолго. Её съедает инфляция, цены растут быстро, а сотрудники привыкают к новому уровню. А вот несправедливость вознаграждения подтачивает мотивацию постоянно.
Как выявлять и устранять несправедливость в системе мотивации❓
Об этом расскажу в следующем посте 😉
#проаналитику
#тренды
На фоне дефицита кадров и гонки зарплат тема материальной мотивации становится особенно актуальной. Однако из-за чего чаще увольняются сотрудники: из-за невысокой зарплаты или из-за несправедливой? Может ли высокая, но несправедливая зарплата привести к тому, что человек покинет организацию или из вовлеченного сотрудника превратится в невовлеченного?
Еще несколько лет назад Сергей Львов и Артём Зацепин провели эксперимент, в котором наглядно показали значимость C&B диалога с сотрудниками.
С&B диалог призван разъяснить сотрудниками все аспекты действующей системы мотивации, в том числе не очевидные, спрашивать о которых напрямую часто не принято.
Позже эксперимент был дополнен и показал, что и при объективно высоком уровне вознаграждения ситуация несправедливости оказывает крайне негативное влияние на мотивацию.
Подробными результатами этого эксперимента я поделюсь позже, сегодня не о них.
Поясню драматичность ситуации: сотрудники выполняли одинаковый объем работы сидя в одном помещении, показательно получали разное вознаграждение и после этого просто молча уходили
При этом половина из тех, кто получал несправедливое вознаграждение, повторно на подработку не пришли.
Эта ситуация наглядно показывает нашу культурную (или корпкультурную, если угодно) особенность:
зарплата – очень табуированная тема, и обсуждать ее не принято даже в тех случаях, когда явно нарушаются интересы работника и ему может быть обидно!
Сотруднику нередко проще молча уйти, чем подойти к руководителю и высказать недовольства или задать «неудобные» вопросы о том, как в принципе рассчитывается зарплата.
А всегда ли руководителям очевидно, что в организации существует проблема несправедливости вознаграждения?
Конечно нет, особенно если она касается каких-то специфических ситуаций, например, затрагивает только отдельные грейды или специальности.
Негативное влияние несправедливости вознаграждения подтверждается и «в реальной жизни».
В одном из опросов вовлеченности у нашего клиента мы увидели крайне низкие результаты по фактору "Доход". Выяснилось, что сотрудники плохо понимают критерии вознаграждения и поэтому считают систему мотивации несправедливой. Заказчик, увидев эти результаты, принял решение просто повысить общий уровень зарплаты – ресурсы позволяли.
Мы пояснили, что только повышением проблема не решится, и нужно работать в первую очередь над повышением воспринимаемой справедливости, но Заказчик решил поступить по-своему.
Самого факта повышения зарплаты хватает ненадолго. Её съедает инфляция, цены растут быстро, а сотрудники привыкают к новому уровню. А вот несправедливость вознаграждения подтачивает мотивацию постоянно.
Как выявлять и устранять несправедливость в системе мотивации
Об этом расскажу в следующем посте 😉
#проаналитику
#тренды
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🐾 Всем привет!🐾
⚡️ Наш коллега, Руслан Кутуев, руководитель проектов AXES Management, стал гостем подкаста «Психологический анализ бизнеса». С ведущей Татьяной Беляевой они говорили о психологии лидерства.
📣 Полную версию вы можете послушать по ссылке, в карточках собрали для вас главные тезисы.
#полезное
#тренды
#полезное
#тренды
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🐾 Всем привет 🐾
Уже рассказывал вам, что мы провели совместное исследование с платформой корпоративного благополучия Понимаю.
Всего в исследовании приняли участие представители 101 компании.
И теперь настало время поделиться результатами:
🔴 51% компаний, участвовавших в исследовании, предлагают своим сотрудникам как социальный пакет, так и практики well-being.
🔴 87% компаний предоставляют социальный пакет, но лишь часть из них считает его элементом well-being. Примечательно, что 4% компаний предлагают только well-being, без социального пакета, что подчёркивает разнообразие подходов.
🔴 36% респондентов считают, что благополучная среда на работе — это отсутствие стресса, а 35% считают ключевым показателем благополучия высокую вовлечённость сотрудников.
🔴 85% респондентов рассматривают well-being программы как инструмент повышения вовлечённости сотрудников, а 43% компаний планируют расширять эти программы в ближайшем будущем.
🔴 А еще из отчета вы узнаете, какие well-being практики компании считают наиболее эффективными, какие элементы социального пакета предлагают сейчас и внедряли за последние 2 года, можно ли измерить благополучие сотрудников с помощью опроса и многое другое.
Скачать отчет можно по ссылке.
А еще коллеги из "Понимаю" запускают цикл встреч «9,5 недель благополучия», на которых расскажут об отличиях в потребностях профессиональных групп (от айтишников до фармы) и о том, как понять, что ваши деньги на корпоративный well-being действительно работают.
В первой встрече, 4-го сентября, примет участие Артём Зацепин из AXES и расскажет о том, как исследование вовлеченности позволяет провести диагностику уровня благополучия в компании. Ознакомиться с полным расписанием встреч и зарегистрироваться Вы можете здесь.
#тренды
Уже рассказывал вам, что мы провели совместное исследование с платформой корпоративного благополучия Понимаю.
Всего в исследовании приняли участие представители 101 компании.
И теперь настало время поделиться результатами:
🔴 51% компаний, участвовавших в исследовании, предлагают своим сотрудникам как социальный пакет, так и практики well-being.
🔴 87% компаний предоставляют социальный пакет, но лишь часть из них считает его элементом well-being. Примечательно, что 4% компаний предлагают только well-being, без социального пакета, что подчёркивает разнообразие подходов.
🔴 36% респондентов считают, что благополучная среда на работе — это отсутствие стресса, а 35% считают ключевым показателем благополучия высокую вовлечённость сотрудников.
🔴 85% респондентов рассматривают well-being программы как инструмент повышения вовлечённости сотрудников, а 43% компаний планируют расширять эти программы в ближайшем будущем.
🔴 А еще из отчета вы узнаете, какие well-being практики компании считают наиболее эффективными, какие элементы социального пакета предлагают сейчас и внедряли за последние 2 года, можно ли измерить благополучие сотрудников с помощью опроса и многое другое.
Скачать отчет можно по ссылке.
А еще коллеги из "Понимаю" запускают цикл встреч «9,5 недель благополучия», на которых расскажут об отличиях в потребностях профессиональных групп (от айтишников до фармы) и о том, как понять, что ваши деньги на корпоративный well-being действительно работают.
В первой встрече, 4-го сентября, примет участие Артём Зацепин из AXES и расскажет о том, как исследование вовлеченности позволяет провести диагностику уровня благополучия в компании. Ознакомиться с полным расписанием встреч и зарегистрироваться Вы можете здесь.
#тренды