Голосуем за лучший вариант
Собрали для топ-5 разборов из ответов экспертов и комментариев от подписчиков в чате по кейсу #2!
👉Бонусом публикуем еще один разбор от эксперта Алексея Слепышева @slepyshev, CPO в edtech, ex-HRD
Поддержите тот вариант, который, по вашему мнению, наиболее реальнее применить в жизни.
Собрали для топ-5 разборов из ответов экспертов и комментариев от подписчиков в чате по кейсу #2!
👉Бонусом публикуем еще один разбор от эксперта Алексея Слепышева @slepyshev, CPO в edtech, ex-HRD
Поддержите тот вариант, который, по вашему мнению, наиболее реальнее применить в жизни.
Какой разбор по кейсу #2 лучший?
Anonymous Poll
20%
Вариант 1
22%
Вариант 2
14%
Вариант 3
11%
Вариант 4
33%
Вариант 5
Начинаем понедельник с нового кейса!
👉Кейс #3: Нанимать ли лоу-перформера
Вы руководите несколькими командами разработки. Полгода назад в одну из них вы наняли продакт-менеджера. Нанимали в Германии, поэтому испыталка – 6 месяцев. Отзывы про его работу по истечении первых трех месяцев были скорее негативными. Команда жаловалась, что он довольно слабо вкатился в предметную область, писал PRD с большим количеством фактических ошибок, и в целом не мог найти общий язык со стейкхолдерами. При этом формально с целями, которые вы поставили ему на эти три месяца, он справился.
Подумав, на вторую половину испытательного срока вы перевели его в другую команду, выдав довольно жесткую обратную связь. Продуктивность его поднялась, ошибок допускать он стал меньше, и новая команда была им скорее довольна. При этом вы точно понимаете, что он работает на пределе своих возможностей и, скорее всего, дальше производительность и качество его работы снова упадут.
Вопрос – как понять, оставлять ли в команде после испытательного срока сотрудника, который, скорее всего, будет показывать перфоманс ниже среднего.
Делитесь в комментариях! И не забывайте голосовать за лучший вариант 👍🏻
Если хотите разобрать ваш кейс, пишите в специальный бот @TeamleadDoNotSleepBot.
👉Кейс #3: Нанимать ли лоу-перформера
Вы руководите несколькими командами разработки. Полгода назад в одну из них вы наняли продакт-менеджера. Нанимали в Германии, поэтому испыталка – 6 месяцев. Отзывы про его работу по истечении первых трех месяцев были скорее негативными. Команда жаловалась, что он довольно слабо вкатился в предметную область, писал PRD с большим количеством фактических ошибок, и в целом не мог найти общий язык со стейкхолдерами. При этом формально с целями, которые вы поставили ему на эти три месяца, он справился.
Подумав, на вторую половину испытательного срока вы перевели его в другую команду, выдав довольно жесткую обратную связь. Продуктивность его поднялась, ошибок допускать он стал меньше, и новая команда была им скорее довольна. При этом вы точно понимаете, что он работает на пределе своих возможностей и, скорее всего, дальше производительность и качество его работы снова упадут.
Вопрос – как понять, оставлять ли в команде после испытательного срока сотрудника, который, скорее всего, будет показывать перфоманс ниже среднего.
Делитесь в комментариях! И не забывайте голосовать за лучший вариант 👍🏻
Если хотите разобрать ваш кейс, пишите в специальный бот @TeamleadDoNotSleepBot.
📝 Разбор кейса #3 от экспертов
Сегодня делимся с вами мнением наших экспертов.
Наш кейс разбирали:
👉Леша Субач @alexey_subach, Engineering Manager в Meta
👉Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru
Поделитесь в комментариях, своим мнением.
Сегодня делимся с вами мнением наших экспертов.
Наш кейс разбирали:
👉Леша Субач @alexey_subach, Engineering Manager в Meta
👉Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru
Поделитесь в комментариях, своим мнением.
👉Кейс#4: Спалили вторую работу
В вашей команде вот уже год работает разработчик. В целом со всеми задачами справляется, звезд с неба не хватает, перфоманс средний, но при этом очень стабильный. Как-то за пивом со своим другом-тимлидом из другой компании вы выяснили, что этот же разработчик последние три месяца работает и на них. Что характерно, во второй компании претензий никаких к нему тоже не было.
Что вы будете делать в этой ситуации?
Делитесь в комментариях своим мнением! А уже сегодня мы поделимся разбором кейса от наших экспертов.
Если хотите разобрать ваш кейс, пишите в специальный бот @TeamleadDoNotSleepBot.
В вашей команде вот уже год работает разработчик. В целом со всеми задачами справляется, звезд с неба не хватает, перфоманс средний, но при этом очень стабильный. Как-то за пивом со своим другом-тимлидом из другой компании вы выяснили, что этот же разработчик последние три месяца работает и на них. Что характерно, во второй компании претензий никаких к нему тоже не было.
Что вы будете делать в этой ситуации?
Делитесь в комментариях своим мнением! А уже сегодня мы поделимся разбором кейса от наших экспертов.
Если хотите разобрать ваш кейс, пишите в специальный бот @TeamleadDoNotSleepBot.
📝 Разбор кейса #4 от экспертов
И уже сегодня делимся с вами мнением наших экспертов.
Наш кейс разбирали:
👉 Александр Поляков @X_Rey - Delivery Manager в Росбанке и автор канала @become_unnecessary
👉Игорь Цупко @i_tsupko - head of support & devops из Лемана ПРО и автор канала @lovely_it_hell
Поделитесь в комментариях, своим мнением.
И уже сегодня делимся с вами мнением наших экспертов.
Наш кейс разбирали:
👉 Александр Поляков @X_Rey - Delivery Manager в Росбанке и автор канала @become_unnecessary
👉Игорь Цупко @i_tsupko - head of support & devops из Лемана ПРО и автор канала @lovely_it_hell
Поделитесь в комментариях, своим мнением.
Публикуем новый кейс + разбор от экспертов канала!
👉Кейс #5: Череда неудач
Вы работаете тимлидом в компании с внешними инвесторами, которая пытается на потоке запускать новые продукты. За последние два года таких экспериментов провели уже шесть, и все – неудачные. Причем с технической стороны все отлично, ваша команда отлично знает свое дело. Проблемы лежат либо в самих продуктах, которые, на ваш взгляд, не имеют ни малейшего шанса, либо в маркетинге, с которым почему-то не складывается. С каждым последующим неудачным запуском команда все больше демотивируется.
Как поднять мотивацию команды, да и что вообще делать?
Кейс разбирали:
👉Игорь Цупко @i_tsupko - head of support & devops из Лемана ПРО и автор канала @lovely_it_hell
👉 Сергей Кукс @SergeyQx, Principal Engineer, ex- .NET Department Lead at JetBrains.
Поделитесь в комментариях своим мнением.
👉Кейс #5: Череда неудач
Вы работаете тимлидом в компании с внешними инвесторами, которая пытается на потоке запускать новые продукты. За последние два года таких экспериментов провели уже шесть, и все – неудачные. Причем с технической стороны все отлично, ваша команда отлично знает свое дело. Проблемы лежат либо в самих продуктах, которые, на ваш взгляд, не имеют ни малейшего шанса, либо в маркетинге, с которым почему-то не складывается. С каждым последующим неудачным запуском команда все больше демотивируется.
Как поднять мотивацию команды, да и что вообще делать?
Кейс разбирали:
👉Игорь Цупко @i_tsupko - head of support & devops из Лемана ПРО и автор канала @lovely_it_hell
👉 Сергей Кукс @SergeyQx, Principal Engineer, ex- .NET Department Lead at JetBrains.
Поделитесь в комментариях своим мнением.
Публикуем новый кейс + разбор от экспертов канала!
👉Кейс#6 Про поспешный грейд-ап
Год назад вас наняли в крупную продуктовую компанию лидить небольшой, но важный проект. Работали вы на нем вдвоем с мидл-разработчиком Петей. Проект через полгода был успешно запущен, и на радостях вы договорились о поднятии грейда Пете до сеньора. Поднимать, на ваш взгляд, было за что – он очень много работал, справлялся с достаточно сложными задачами, и в целом много помогал вам. По хард-скиллам все было замечательно.
После запуска проекта вы переключились на другие задачи, а разработку его следующей версии поручили Пете, ожидая, что он, как сеньор, со всем справится. Довольно быстро оказалось, что, несмотря на сильные технические скиллы, до самостоятельности Пете еще очень далеко. У него не получалось построить конструктивный диалог с коллегами и заказчиками, он постоянно давал обещания и забывал о них, и проект по сотне причин разной степени объективности практически не двигался с места. Вы поняли, что поторопились с поднятием грейда – и на самом деле Петя до сеньора существенно не дотягивает.
В итоге из-за того, что вы ошиблись с грейдом, и поручили Пете задачу, навыками для выполнения которой он на самом деле не обладал, его репутация в компании сильно упала – из мощного перспективного мидла он стал лоу-перформящим сеньором. Как вы поступите в этой ситуации с Петей, его грейдом, и отношением к нему в компании?
Кейс разбирали:
👉Евгений Антонов @eantonov - ведущий технический менеджер проектов Yandex Infrastructure, IT-консультант.
Автор телеграм-канала «Тимлид Очевидность» и ведущий подкастов «Кода кода» и «Три тимлида заходят в бар».
👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru
Поделитесь в комментариях своим мнением.
👉Кейс#6 Про поспешный грейд-ап
Год назад вас наняли в крупную продуктовую компанию лидить небольшой, но важный проект. Работали вы на нем вдвоем с мидл-разработчиком Петей. Проект через полгода был успешно запущен, и на радостях вы договорились о поднятии грейда Пете до сеньора. Поднимать, на ваш взгляд, было за что – он очень много работал, справлялся с достаточно сложными задачами, и в целом много помогал вам. По хард-скиллам все было замечательно.
После запуска проекта вы переключились на другие задачи, а разработку его следующей версии поручили Пете, ожидая, что он, как сеньор, со всем справится. Довольно быстро оказалось, что, несмотря на сильные технические скиллы, до самостоятельности Пете еще очень далеко. У него не получалось построить конструктивный диалог с коллегами и заказчиками, он постоянно давал обещания и забывал о них, и проект по сотне причин разной степени объективности практически не двигался с места. Вы поняли, что поторопились с поднятием грейда – и на самом деле Петя до сеньора существенно не дотягивает.
В итоге из-за того, что вы ошиблись с грейдом, и поручили Пете задачу, навыками для выполнения которой он на самом деле не обладал, его репутация в компании сильно упала – из мощного перспективного мидла он стал лоу-перформящим сеньором. Как вы поступите в этой ситуации с Петей, его грейдом, и отношением к нему в компании?
Кейс разбирали:
👉Евгений Антонов @eantonov - ведущий технический менеджер проектов Yandex Infrastructure, IT-консультант.
Автор телеграм-канала «Тимлид Очевидность» и ведущий подкастов «Кода кода» и «Три тимлида заходят в бар».
👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru
Поделитесь в комментариях своим мнением.
На нашем канале мы рассматриваем реальные ситуации, с которыми сталкиваются менеджеры.
Поделиться своим кейсом - это отличная возможность получить обратную связь на проблему от экспертов и подписчиков канала и получить иной взгляд на ситуацию.
Эксперты с очень разным опытом и бэкграундами, поэтому фидбек на кейс будет разносторонний.
👉 Поделиться своим кейсом можно через нашего бота.
Делитесь любыми ситуациями - про работу с людьми, построение процессов разработки, решение конфликтов, выстраивание стратегии.
Отправить свой кейс 👉 @TeamleadDoNotSleepBot
Ждем ваши кейсы в бот. Чем больше кейсов - тем чаще мы сможем делиться с вами разборами.
Поделиться своим кейсом - это отличная возможность получить обратную связь на проблему от экспертов и подписчиков канала и получить иной взгляд на ситуацию.
Эксперты с очень разным опытом и бэкграундами, поэтому фидбек на кейс будет разносторонний.
👉 Поделиться своим кейсом можно через нашего бота.
Делитесь любыми ситуациями - про работу с людьми, построение процессов разработки, решение конфликтов, выстраивание стратегии.
Отправить свой кейс 👉 @TeamleadDoNotSleepBot
Ждем ваши кейсы в бот. Чем больше кейсов - тем чаще мы сможем делиться с вами разборами.
Публикуем новый кейс + разбор от экспертов канала!
👉 Кейс #7 Начинающий тимлид в стартапе
Я начинающий тимлид в молодом волонтерском стартапе. Все участники приходят в проект ради получения опыта на реальном проекте. Однако все волонтеры, не получают оплату. Работа удаленная, нет привязки ко времени.
Чтобы контролировать процессы используем github projects (это канбан доска). Со всеми новичками провожу видео онбординг, на котором объясняю, что для нас очень важно держать задачи в актуальных колонках, и соблюдать определенные правила (есть оформленный документ по которому также проходимся). Участники всегда поддерживают и соглашаются следить за задачами.
Но после созвона, как будто забывают и не придерживаются требований. Пробовали напоминать в личку (но тогда это превращается в постоянный контроль участников, а их около 20). Также пробовала напоминать в общем рабочем чате, но результата нет. Большинство участников не актуализируют задачи. На общих митингах часто поднимаю вопрос, стараюсь объяснить, почему важно держать задачи в актуальном состоянии. Но безрезультатно. Рычагов воздействия у меня нет, так как проект волонтерский.
❔Подскажите, пожалуйста, как построить работу так, чтобы показать участникам важность настроенных процессов и привлечь их к поддержанию актуальной информации?
Кейс разбирали:
👉 Александр Поляков @X_Rey - Delivery Manager в Росбанке и автор канала @become_unnecessary
👉Игорь Цупко @i_tsupko - head of support & devops из Лемана ПРО и автор канала @lovely_it_hell
Поделитесь в комментариях своим мнением.
👉 Кейс #7 Начинающий тимлид в стартапе
Я начинающий тимлид в молодом волонтерском стартапе. Все участники приходят в проект ради получения опыта на реальном проекте. Однако все волонтеры, не получают оплату. Работа удаленная, нет привязки ко времени.
Чтобы контролировать процессы используем github projects (это канбан доска). Со всеми новичками провожу видео онбординг, на котором объясняю, что для нас очень важно держать задачи в актуальных колонках, и соблюдать определенные правила (есть оформленный документ по которому также проходимся). Участники всегда поддерживают и соглашаются следить за задачами.
Но после созвона, как будто забывают и не придерживаются требований. Пробовали напоминать в личку (но тогда это превращается в постоянный контроль участников, а их около 20). Также пробовала напоминать в общем рабочем чате, но результата нет. Большинство участников не актуализируют задачи. На общих митингах часто поднимаю вопрос, стараюсь объяснить, почему важно держать задачи в актуальном состоянии. Но безрезультатно. Рычагов воздействия у меня нет, так как проект волонтерский.
❔Подскажите, пожалуйста, как построить работу так, чтобы показать участникам важность настроенных процессов и привлечь их к поддержанию актуальной информации?
Кейс разбирали:
👉 Александр Поляков @X_Rey - Delivery Manager в Росбанке и автор канала @become_unnecessary
👉Игорь Цупко @i_tsupko - head of support & devops из Лемана ПРО и автор канала @lovely_it_hell
Поделитесь в комментариях своим мнением.
Публикуем новый кейс + разбор от экспертов канала!
👉Кейс #8 Уход отдела за лидом в другую компанию
Лид получает предложение от другой компании, которая предлагает ему значительно более высокий оклад, хорошие условия труда и более перспективные проекты. Он принимает предложение и уходит из компании.
При уходе он решает позвать свою команду с собой, которой руководил, так как в новой компании также будут необходимо выстраивать процессы и нужны сотрудники. Он предлагает своим коллегам рассмотреть возможность перейти вместе в новую компанию.
В конечном итоге несколько членов команды принимают решение перейти в эту компанию вслед за лидом. Но и другие сотрудники отдела тоже планируют уйти туда же.
❔Насколько этично уводить весь отдел за собой? Или есть какая-то грань и уход нескольких сотрудников это нормально, а весь отдел нет?
Кейс разбирали:
👉Лёша Субач @alexey_subach, Engineering Manager в Meta
👉 Сергей Кукс @SergeyQx, Principal Engineer, ex- .NET Department Lead at JetBrains.
Поделитесь в комментариях своим мнением.
👉Кейс #8 Уход отдела за лидом в другую компанию
Лид получает предложение от другой компании, которая предлагает ему значительно более высокий оклад, хорошие условия труда и более перспективные проекты. Он принимает предложение и уходит из компании.
При уходе он решает позвать свою команду с собой, которой руководил, так как в новой компании также будут необходимо выстраивать процессы и нужны сотрудники. Он предлагает своим коллегам рассмотреть возможность перейти вместе в новую компанию.
В конечном итоге несколько членов команды принимают решение перейти в эту компанию вслед за лидом. Но и другие сотрудники отдела тоже планируют уйти туда же.
❔Насколько этично уводить весь отдел за собой? Или есть какая-то грань и уход нескольких сотрудников это нормально, а весь отдел нет?
Кейс разбирали:
👉Лёша Субач @alexey_subach, Engineering Manager в Meta
👉 Сергей Кукс @SergeyQx, Principal Engineer, ex- .NET Department Lead at JetBrains.
Поделитесь в комментариях своим мнением.
Тимлид не спит - это ваши кейсы. Чем больше кейсов - тем больше вопросов мы сможем разобрать и дать вам полезного контента.
Совсем не обязательно, чтобы кейс был прямо супер сложным и большим. Это может быть что-то из рутинных задач, короткое и простое. То, что волнует и о чем хочется посоветоваться с другими опытными лидами.
Сейчас в бэклоге у нас маловато кейсов, поэтому ждём их от вас! Обязательно всё разберём.
Отправить свой вопрос можно в бот
👉 @TeamleadDoNotSleepBot
Вопрос задать можно анонимно.
Спасибо всем, кто присылает свои кейсы!
Совсем не обязательно, чтобы кейс был прямо супер сложным и большим. Это может быть что-то из рутинных задач, короткое и простое. То, что волнует и о чем хочется посоветоваться с другими опытными лидами.
Сейчас в бэклоге у нас маловато кейсов, поэтому ждём их от вас! Обязательно всё разберём.
Отправить свой вопрос можно в бот
👉 @TeamleadDoNotSleepBot
Вопрос задать можно анонимно.
Спасибо всем, кто присылает свои кейсы!
Публикуем новый кейс + разбор от экспертов канала!
👉 Кейс #9 Политический конфликт
Директор отдела смежников имеет личный конфликт с директором вашего отдела из-за неразделенных амбиций(ваш отобрал область задач и влияния у другого пару лет назад). Это сильно мешает работе твоей команды, когда вам нужно иметь дело с зоной ответственности смежников. Тяжелые кодревью, невозможность синхронизировать планы или получить апрув на изменения в пересекающихся доменах стали вашей реальностью последние пару лет. Все потому, что у соседей когда-то забрали кусок предметки и то не вы.
Топы уровнем выше признают проблему, но не могут ничего с этим сделать. Оба директора компетентны и решают задачи бизнеса хорошо. Проблема усугубляется тем, что уже ваша команда накопила вагон обидок и претензий, и начинает предвзято относится к соседям во всех вопросах.
Найти общие вектора и договориться тоже не получается, потому что договариваться никто не хочет.
Что делать не понятно. С уровня руководителя команды помирить директоров сложно, да и вроде не твоя задача. Команда, домен и работа нравится, но воевать за каждый шаг в предметке надоело и мне и команде. Очевидное решение для топов вернуть домен назад вместе с командой, но к смежникам в отдел идти уже никто не захочет в силу накопленного негативного опыта. Да и странно из-за обидок и амбиций двух людей дамажить работу нескольких команд.
❔Поделитесь, решали ли что-то подобное. Может кто-то медиацию пробовал или что-то похожее?
💬Разбор от экспертов
Кейс разбирали:
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан
👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru
👉 Кейс #9 Политический конфликт
Директор отдела смежников имеет личный конфликт с директором вашего отдела из-за неразделенных амбиций(ваш отобрал область задач и влияния у другого пару лет назад). Это сильно мешает работе твоей команды, когда вам нужно иметь дело с зоной ответственности смежников. Тяжелые кодревью, невозможность синхронизировать планы или получить апрув на изменения в пересекающихся доменах стали вашей реальностью последние пару лет. Все потому, что у соседей когда-то забрали кусок предметки и то не вы.
Топы уровнем выше признают проблему, но не могут ничего с этим сделать. Оба директора компетентны и решают задачи бизнеса хорошо. Проблема усугубляется тем, что уже ваша команда накопила вагон обидок и претензий, и начинает предвзято относится к соседям во всех вопросах.
Найти общие вектора и договориться тоже не получается, потому что договариваться никто не хочет.
Что делать не понятно. С уровня руководителя команды помирить директоров сложно, да и вроде не твоя задача. Команда, домен и работа нравится, но воевать за каждый шаг в предметке надоело и мне и команде. Очевидное решение для топов вернуть домен назад вместе с командой, но к смежникам в отдел идти уже никто не захочет в силу накопленного негативного опыта. Да и странно из-за обидок и амбиций двух людей дамажить работу нескольких команд.
❔Поделитесь, решали ли что-то подобное. Может кто-то медиацию пробовал или что-то похожее?
💬Разбор от экспертов
Кейс разбирали:
👉 Александр Орлов @eagleson77, автор книги "Джедайские техники конструктивного общения", управляющий партнер Школы менеджмента Стратоплан
👉 Миша Шляхов @tehaleph - техлид из Tutu.ru
Telegraph
👉 Кейс #9 "Политический конфликт"
Разбор от экспертов 👉Александр: Чтобы ответить на вопрос «Что делать?», нужно понимать, что у нас всегда есть три способа реагирования на любую ситуацию: 1. Изменить ситуацию. 2. Принять ее. 3. Озвучить свое отношение к происходящему и выйти. К сожалению…
💬Ищем экспертов, которые готовы поделиться опытом
Каждую неделю мы разбираем менеджерские кейсы и в этом нам помогают наши эксперты. У каждого эксперта свой опыт и в этом ценность - вы получаете разные точки зрения на один и тот же кейс.
👉Если вы хотите тоже поучаствовать в роли эксперта и вписаться в закрытый клуб заполняйте эту форму.
Но а если вы не готовы стать экспертом, то делитесь своими кейсами - мы им всегда рады. Спасибо, что присылаете их!
👉 Поделиться своим кейсом можно прямо тут, через специального бота @TeamleadDoNotSleepBot.
Каждую неделю мы разбираем менеджерские кейсы и в этом нам помогают наши эксперты. У каждого эксперта свой опыт и в этом ценность - вы получаете разные точки зрения на один и тот же кейс.
👉Если вы хотите тоже поучаствовать в роли эксперта и вписаться в закрытый клуб заполняйте эту форму.
Но а если вы не готовы стать экспертом, то делитесь своими кейсами - мы им всегда рады. Спасибо, что присылаете их!
👉 Поделиться своим кейсом можно прямо тут, через специального бота @TeamleadDoNotSleepBot.