🏃‍♂️Что делать, если бегут джуны

Онбординг определяет, насколько быстро и эффективно новый сотрудник станет частью команды. Если уделить новичку слишком мало времени, адаптация может занять ещё больше времени, чем обычно — если сотрудник не сбежит до её окончания.

Вот к чему может привести некачественный онбордиинг:
✦ Высокая текучесть. Большой объем информации и отсутствие четких ожиданий способствуют тому, что люди быстро решают покинуть компанию. Сколько человеко-часов вы потратите на хантинг и обучение ещё одного новчика?
✦ Низкая продуктивность. Когда сотрудник не уверен в своей роли и не получает должной поддержки, он перестанет задавать вопросы и не будет брать на себя инициативу — а это ключевые действия для успешного старта пути в компании.
✦ Потеря времени и ресурсов. Неэффективно проведённая адаптация всегда оборачивается затратами на повторные попытки решить проблемы — которые можно было бы устранить на старте.

В статье делимся советами о том, как заметить ошибки в процессе онбординга и настроить быструю адаптацию новичков.

Квиз «Какой ты HR — дирижер или фасилитатор?» 🤔

Одни предпочитают четкую структуру и контроль, другие – гибкость и вовлеченность. Вы — дирижер, который управляет командой как единым организмом, или фасилитатор, создающий условия для свободного взаимодействия?

Какой стиль ближе вам?

Проходите квиз!

🔮 Как прокачать удержание персонала

В период дефицита специалистов слова «текучесть персонала» — самые страшные для HR. При этом она никогда не начинается громко. Сначала появляются косвенные сигналы.

Сотрудники перестают проявлять интерес к новым задачам, не предлагают идеи и не участвуют в развитии. Они всё чаще замыкаются в себе, чаще берут больничные и молчат в рабочих чатах. Так теряется внимание к деталям и падает общий уровень ответственности.

Если игнорировать 🚩🚩🚩, текучесть принесёт каскад проблем:
✦ Рост затрат. Каждое увольнение — это найм, онбординг, обучение, потерянное время и деньги. Уход одного человека может стоить в 1,5 – 2 оклада нового.
✦ Просадка по дедлайнам. Остальные сотрудники вынуждены брать на себя задачи уволившихся, что приведёт к выгоранию и срыву проектов.
✦ Потеря экспертизы. Вместе с сотрудниками из компании уходят знания, опыт и внутренняя логика процессов — особенно если не выстроена система передачи.

Читайте нашу статью о том, что будет, если не реагировать на текучку, и как начать работу по построению стратегии удержания.

Чиним HR-процессы с помощью дизайн-мышления 👷‍♂️
И нет, с дизайном этот метод никак не связан!

Когда компания растёт, старые процессы сбоят или забываются — важные задачи теряются, а сотрудники застревают между ролями.

Чаще всего в таких случаях руководитель захочет оптимизировать процесс с точки зрения собственного опыта и представления. Чтобы процесс работал и соблюдался, его нужно проектировать — задизайнить — от лица конечного пользователя. Здесь помогает метод дизайн-мышления:

1. Исследуйте опыт своей команды
Соберите мнения линейных менеджеров, рекрутеров и HRBP: что тормозит работу, где чаще всего возникает путаница, а какие процессы отнимают больше всего сил. Некоторые сотрудники не готовы открыто делиться честным мнением, поэтому можно обеспечить анонимность опроса.

2. Найдите проблемные точки
На основе полученных инсайтов найдите точки пересечения и сформулируйте их до осязаемых проблем. Например, не «плохо работаем с кандидатами», а «кандидаты отпадают после оффера». Чем точнее формулировка, тем легче её решить.

3. Тестируйте
Не спешите с глобальным редизайном процессов — начните с одного слабого звена. Проверьте гипотезу в малом масштабе, а затем масштабируйте на следующие уровни. То, что сработало, — стандартизируйте: оформите в шаблоны, схемы и короткие инструкции, чтобы ускорить передачу знаний внутри команды.

4. Включайте сотрудников в изменения
Люди лучше принимают систему, к которой приложили руку. Дайте им возможность комментировать, предлагать и тестировать решения. Донесите до конечных пользователей пользу обновлённого процесса.

Дизайн-мышление поможет увидеть слабые места от лица сотрудников и собрать устойчивую схему работы, которая будет развиваться вместе с вами 🫡

Так, для одной компании мы провели исследование опыта слушателей корпоративного университета. Мы выяснили, что сложная информация подаётся понятными формулировками, однако обязательные курсы воспринимаются пользователями директивно, а их ценность транслируется не всегда. Эти инсайты помогли руководству скорректировать опыт пользователей и повысить эффективность образовательных курсов.

Задумываетесь ли вы о процессах с точки зрения ваших сотрудников/кандидатов? 🤔

👀 А больше о дизайн-мышлении — в нашем GPT-боте.

Ваш телеграм тоже ломится от количества каналов? У нас есть уголок спокойствия 💆‍♂️

Вступайте в нашу email-рассылку — там мы рассказываем, как эйчару оставаться эффективным, использовать свежие технологии и радовать коллег. Делимся экспертизой в быстром найме, кайфовом обучении и сильном внутреннем бренде — ненавязчиво и по делу. Никаких отвлечений: только вы и наши эксклюзивные статьи.

📩 Подписывайтесь!

На этой неделе в меню — диджитальные способы повышения мотивации и удержания сотрудников.