☕️ Бизнес-завтрак в Петербурге: как нанимать и мотивировать сильных сотрудников в 2025 году
🗓 15 мая (четверг), 11:00–13:00
📍 Ресторан "Паруса на крыше", м. Петроградская
💰 Участие бесплатно, по регистрации (только оплата заказа в ресторане)
👥 Мест всего 8 — камерная, практическая встреча
Каждый, кто хотя бы раз нанимал сотрудников в свой бизнес, знает, как это бывает:
🔹 резюме без смысла,
🔹 кандидаты — «вроде нормальные», а потом пропадают,
🔹 текучка, бардак и ощущение, что всё приходится тянуть на себе.
Если это про вас — приходите.
Поговорим не про теорию, а про то, как реально нанимать и удерживать сильных сотрудников в условиях 2025 года: когда рынок перегрет, а у вас нет ни отдела подбора, ни желания «просто пробовать снова».
📌 На завтраке:
– Я, Александр Ардашев, поделюсь своим 12-шаговым алгоритмом подбора, который помогает клиентам нанимать без текучки и выгорания.
– Мы разберём ваши реальные кейсы и проблемные вакансии — можно приходить с задачей.
– И главное — в этот раз ко мне присоединится Константин Цивин, бизнес-консультант с 30+ годами практического опыта в менеджменте.
Кто такой Константин:
– управлял компаниями от авиационного двигателестроения до ритейла,
– решает самые острые боли предпринимателей: хаос, операционка, немотивированные сотрудники, конфликты в команде,
– умеет из бардака делать систему, а из «пофигистов» — команду.
📌 Для кого этот завтрак:
– собственники малого и среднего бизнеса,
– директора по развитию, управленцы,
– те, кто лично участвует в подборе и развитии команды.
👥 Будут предприниматели из различных сфер: онлайн-проекты, HoReCa, розница, услуги, производство и др.
Без презентаций и длинных лекций.
Формат встречи — завтрак за общим столом, живой диалог, разборы кейсов участников.
🎁 Бонус: каждому участнику — рекомендации по вашей конкретной ситуации: кого искать, где искать и как оценивать.
⚠️ Встреча камерная — максимум 8 участников. Только по предварительной регистрации.
Отзывы участников прошлого бизнес-завтрака можно почитать здесь.
❗️Регистрация на встречу: https://forms.gle/JU1f55zYURe1xS5Y9
🗓 15 мая (четверг), 11:00–13:00
📍 Ресторан "Паруса на крыше", м. Петроградская
💰 Участие бесплатно, по регистрации (только оплата заказа в ресторане)
👥 Мест всего 8 — камерная, практическая встреча
Каждый, кто хотя бы раз нанимал сотрудников в свой бизнес, знает, как это бывает:
🔹 резюме без смысла,
🔹 кандидаты — «вроде нормальные», а потом пропадают,
🔹 текучка, бардак и ощущение, что всё приходится тянуть на себе.
Если это про вас — приходите.
Поговорим не про теорию, а про то, как реально нанимать и удерживать сильных сотрудников в условиях 2025 года: когда рынок перегрет, а у вас нет ни отдела подбора, ни желания «просто пробовать снова».
📌 На завтраке:
– Я, Александр Ардашев, поделюсь своим 12-шаговым алгоритмом подбора, который помогает клиентам нанимать без текучки и выгорания.
– Мы разберём ваши реальные кейсы и проблемные вакансии — можно приходить с задачей.
– И главное — в этот раз ко мне присоединится Константин Цивин, бизнес-консультант с 30+ годами практического опыта в менеджменте.
Кто такой Константин:
– управлял компаниями от авиационного двигателестроения до ритейла,
– решает самые острые боли предпринимателей: хаос, операционка, немотивированные сотрудники, конфликты в команде,
– умеет из бардака делать систему, а из «пофигистов» — команду.
📌 Для кого этот завтрак:
– собственники малого и среднего бизнеса,
– директора по развитию, управленцы,
– те, кто лично участвует в подборе и развитии команды.
👥 Будут предприниматели из различных сфер: онлайн-проекты, HoReCa, розница, услуги, производство и др.
Без презентаций и длинных лекций.
Формат встречи — завтрак за общим столом, живой диалог, разборы кейсов участников.
🎁 Бонус: каждому участнику — рекомендации по вашей конкретной ситуации: кого искать, где искать и как оценивать.
⚠️ Встреча камерная — максимум 8 участников. Только по предварительной регистрации.
Отзывы участников прошлого бизнес-завтрака можно почитать здесь.
❗️Регистрация на встречу: https://forms.gle/JU1f55zYURe1xS5Y9
У вас было такое – нанимаешь сотрудника, вроде подходящий, а через месяц – снова поиск на ту же позицию?
Думаю, каждый предприниматель сталкивался с подобным в своей деятельности. Почему так происходит и как выбрать сильного сотрудника с первого раза?
На бизнес-завтраке расскажу о самых частых ошибках и дам алгоритм из 12 шагов, который помогает нанимать результативных людей без риска. Будет полезно для тех, кто хочет создать сильную команду или устал ошибаться при найме.
🧐 На прошлый бизнес-завтрак некоторые участники приходили с сомнениями – стоит ли тратить время? Но в итоге получили конкретные решения по своим задачам.
💬 Жанна и Виктория, партнеры Ozon:
"Были изначально сомнения, идти или нет на встречу. В итоге пришли и не пожалели – нашли для себя ценные идеи, где искать персонал, и увидели моменты, на которые ранее не обращали внимания."
💬 Алексей, собственник мебельного бизнеса:
"Наконец-то общая картина сложилась. Появилось понимание, как выстроить подбор персонала."
💬 Александра, руководитель творческого центра:
"Классно, когда есть такой брейншторминг от более опытных коллег – накидали мне ценных идей."
🎯 В этот раз мы снова разбираем реальные кейсы и обсуждаем стратегии найма с предпринимателями в Санкт-Петербурге. А помимо этого еще и в целом управление персоналом, мотивацию и контроль (с привлечением топ-эксперта в этой области Константина Цивина).
Если вы в СПб и хотите получить новые идеи и точечные рекомендации, приходите! Обязательна регистрация.
#бизнесзавтрак #найм #мотивация #команда #спб
Думаю, каждый предприниматель сталкивался с подобным в своей деятельности. Почему так происходит и как выбрать сильного сотрудника с первого раза?
На бизнес-завтраке расскажу о самых частых ошибках и дам алгоритм из 12 шагов, который помогает нанимать результативных людей без риска. Будет полезно для тех, кто хочет создать сильную команду или устал ошибаться при найме.
🧐 На прошлый бизнес-завтрак некоторые участники приходили с сомнениями – стоит ли тратить время? Но в итоге получили конкретные решения по своим задачам.
💬 Жанна и Виктория, партнеры Ozon:
"Были изначально сомнения, идти или нет на встречу. В итоге пришли и не пожалели – нашли для себя ценные идеи, где искать персонал, и увидели моменты, на которые ранее не обращали внимания."
💬 Алексей, собственник мебельного бизнеса:
"Наконец-то общая картина сложилась. Появилось понимание, как выстроить подбор персонала."
💬 Александра, руководитель творческого центра:
"Классно, когда есть такой брейншторминг от более опытных коллег – накидали мне ценных идей."
🎯 В этот раз мы снова разбираем реальные кейсы и обсуждаем стратегии найма с предпринимателями в Санкт-Петербурге. А помимо этого еще и в целом управление персоналом, мотивацию и контроль (с привлечением топ-эксперта в этой области Константина Цивина).
Если вы в СПб и хотите получить новые идеи и точечные рекомендации, приходите! Обязательна регистрация.
#бизнесзавтрак #найм #мотивация #команда #спб
Google Docs
Регистрация на Бизнес-завтрак для собственников "Как нанимать и мотивировать сильных сотрудников в 2025 году"
⏰ 15 мая, 11:00–13:00
📍 Санкт-Петербург, ресторан "Паруса на крыше" (м. Петроградская, ул. Л.Толстого, 9, 10й этаж)
💰 Бесплатно, только заказ в ресторане
👥 Только 8 мест — для собственников и топ-менеджеров, которые сами участвуют в найме
⠀
⚠️ Встреча…
📍 Санкт-Петербург, ресторан "Паруса на крыше" (м. Петроградская, ул. Л.Толстого, 9, 10й этаж)
💰 Бесплатно, только заказ в ресторане
👥 Только 8 мест — для собственников и топ-менеджеров, которые сами участвуют в найме
⠀
⚠️ Встреча…
👍1
Как прошел бизнес-завтрак на Петроградке? Итоги встречи
Вчера провели второй бизнес-завтрак с предпринимателями в Санкт-Петербурге. Получилось, по отзывам участников, очень продуктивно!
Собственники бизнеса собрались за одним столом, чтобы обсудить актуальные вопросы найма и мотивации сотрудников. Были представители самых разных сфер – от космического туризма до ритейла одежды.
Вот что обсуждали:
– Как наладить системный подбор сотрудников даже в условиях дефицита кадров
– Как определить четкий портрет своего идеального сотрудника и где его искать
– Почему в найме важно не только найти, но и удержать сильного специалиста
– Как автоматизация помогает ускорить процессы отбора и оценки
– И конечно, живые кейсы и рекомендации от предпринимателей и руководителей с разным опытом
🚀 Что особенно запомнилось:
Константин Цивин поделился нестандартным подходом к решению вопроса найма и оценки продавцов в магазины одежды: поиск сотрудников в офлайн-точках на районе (в общепите, банках и т.п.), общение на темы театра, кино (для проверки открытости к новой информации).
Возможности и кейсы получения от города помещений в аренду по ставкам существенно ниже рыночных, которыми поделился Дмитрий, один из участников встречи.
Для предпринимателя важно делиться своими знаниями и экспертностью с клиентами. Если он хочет выделяться на фоне конкурентов. Это можно делать, например, через мастер-классы и открытые лекции, даже в такой “мелкой” нише, как фотостудии или фотосалоны.
📌 Что говорят участники встречи:
Оксана, собственник бизнеса в сфере туризма: "Для меня тема найма сейчас очень важна. И я очень рада, что попала на встречу! Столько полезной информации и энергии – отличный заряд для дальнейшего роста."
Александр, владелец сети фотостудий: "Понравилось, что на встрече были профессионалы своего дела. Все было четко, структурировано и по делу. Порадовала возможность обменяться опытом и получить конкретные рекомендации."
Олеся, собственник магазинов одежды: "Очень благодарна за такую встречу! Важно было понимать, что проблемы с наймом у всех похожи – и здорово, когда есть возможность обсудить это с коллегами. Беру все рекомендации с собой и обязательно буду внедрять!"
💡 Почему такие встречи полезны:
Во-первых, это возможность обсудить конкретные кейсы – не просто теорию, а живой опыт.
Во-вторых, каждый участник ушел с новыми идеями и пониманием, как оптимизировать процессы найма и удержания персонала в своем бизнесе.
Следующую подобную встречу будем планировать примерно через месяц. Если хотите присоединиться – пишите в личные сообщения!
Вчера провели второй бизнес-завтрак с предпринимателями в Санкт-Петербурге. Получилось, по отзывам участников, очень продуктивно!
Собственники бизнеса собрались за одним столом, чтобы обсудить актуальные вопросы найма и мотивации сотрудников. Были представители самых разных сфер – от космического туризма до ритейла одежды.
Вот что обсуждали:
– Как наладить системный подбор сотрудников даже в условиях дефицита кадров
– Как определить четкий портрет своего идеального сотрудника и где его искать
– Почему в найме важно не только найти, но и удержать сильного специалиста
– Как автоматизация помогает ускорить процессы отбора и оценки
– И конечно, живые кейсы и рекомендации от предпринимателей и руководителей с разным опытом
🚀 Что особенно запомнилось:
Константин Цивин поделился нестандартным подходом к решению вопроса найма и оценки продавцов в магазины одежды: поиск сотрудников в офлайн-точках на районе (в общепите, банках и т.п.), общение на темы театра, кино (для проверки открытости к новой информации).
Возможности и кейсы получения от города помещений в аренду по ставкам существенно ниже рыночных, которыми поделился Дмитрий, один из участников встречи.
Для предпринимателя важно делиться своими знаниями и экспертностью с клиентами. Если он хочет выделяться на фоне конкурентов. Это можно делать, например, через мастер-классы и открытые лекции, даже в такой “мелкой” нише, как фотостудии или фотосалоны.
📌 Что говорят участники встречи:
Оксана, собственник бизнеса в сфере туризма: "Для меня тема найма сейчас очень важна. И я очень рада, что попала на встречу! Столько полезной информации и энергии – отличный заряд для дальнейшего роста."
Александр, владелец сети фотостудий: "Понравилось, что на встрече были профессионалы своего дела. Все было четко, структурировано и по делу. Порадовала возможность обменяться опытом и получить конкретные рекомендации."
Олеся, собственник магазинов одежды: "Очень благодарна за такую встречу! Важно было понимать, что проблемы с наймом у всех похожи – и здорово, когда есть возможность обсудить это с коллегами. Беру все рекомендации с собой и обязательно буду внедрять!"
💡 Почему такие встречи полезны:
Во-первых, это возможность обсудить конкретные кейсы – не просто теорию, а живой опыт.
Во-вторых, каждый участник ушел с новыми идеями и пониманием, как оптимизировать процессы найма и удержания персонала в своем бизнесе.
Следующую подобную встречу будем планировать примерно через месяц. Если хотите присоединиться – пишите в личные сообщения!
Почему вы нанимаете "на авось" – и теряете деньги.
📌 История из практики:
"Мы просто ищем хорошего РОПа, который выстроит нам систему продаж".
С этой фразой ко мне недавно пришел руководитель бизнеса в сфере онлайн-обучения.
До этого в проекте уже было минимум 2 попытки нанять руководителя отдела продаж самостоятельно – и каждый раз это заканчивалось неудачно.
Каждый раз они проходили весь путь: размещали вакансию, собеседовали, выбирали "по ощущениям"…
В итоге: первый РОП не смог найти общий язык с коллективом, второй – не смог сам продавать на старте, чтобы лучше понять продукт.
Соответственно, через 1–2 месяца – разочарование, увольнение, поиск по новой.
Знакомо?
🎯 Где здесь ошибка:
Самая распространённая ошибка – считать, что найм = просто найти "хорошего человека".
Того, кто подойдёт "по вайбу", "не будет косячить", "разделит мои ценности".
Звучит гуманно. А по факту – бессистемно.
Потому что найм – это не про людей, а про систему.
Что такое найм как система:
Вот что включает в себя грамотный процесс подбора:
1. Чётко сформулированный результат, который должен дать сотрудник.
2. Прозрачные критерии отбора – измеримые, понятные, без "воды".
3. Сильная воронка подбора – которая не пропускает случайных.
4. Инструменты оценки – ИИ, тесты, кейсы, метрики, а не "понравился – не понравился".
5. И, конечно, точка B – куда человек должен привести бизнес в своей роли.
✅ Что было в итоге:
Мы пересобрали весь процесс:
пересмотрели с клиентом профиль должности кандидата, переделали воронку подбора, критерии оценки, подобрали тестирование и продумали новый формат ввода в должность.
Но: даже это не стало гарантией мгновенного результата! Кандидат, которого мы вывели в должность примерно через 2-3 недели отбора, попал “под каток” натиска от собственников бизнеса и не выдержал давления. И по итогу тестового периода с ним решили также попрощаться.
Мы с Заказчиком (гендиром проектом) сделали соответствующие выводы: решили ввести на финальном этапе отбора знакомство кандидата с собственниками и сразу проверять на предмет готовности выдерживать столь жесткое давление и требовательность с их стороны.
Итог: новый РОП, которого мы вывели в должность, успешно прошел адаптацию, взял на себя все текущие процессы по отделу продаж и с первого же месяца стал давать значимый результат в деньгах для бизнеса.
Вот лишь часть отзыва от Заказчика по итогу начального периода работы сотрудника: “Уже в первый месяц ее работы удалось вырасти минимум в 1,5 раза. Мы привлекли нового менеджера, запустили один из наших топовых продуктов и запустили его хорошо. У нас увеличилась окупаемость холодного трафика, что тоже благодаря РОПу, поэтому однозначно могу сказать, что она положительно повлияла на проект и на деньги в кассе.”
📌 Вывод:
Если вы все еще подбираете людей по наитию, а не выстроили процесс как систему – вы не нанимаете, а играете в рулетку.
И да, иногда вам может повезти.
Но бизнес строится не на удаче, а на предсказуемости.
В следующих постах расскажу: как проверить, есть ли у вас система найма – и с чего начать ее выстраивать.
А если хотите получить аудит своего текущего процесса найма – напишите в комментариях слово "Аудит", пришлю детали.
📌 История из практики:
"Мы просто ищем хорошего РОПа, который выстроит нам систему продаж".
С этой фразой ко мне недавно пришел руководитель бизнеса в сфере онлайн-обучения.
До этого в проекте уже было минимум 2 попытки нанять руководителя отдела продаж самостоятельно – и каждый раз это заканчивалось неудачно.
Каждый раз они проходили весь путь: размещали вакансию, собеседовали, выбирали "по ощущениям"…
В итоге: первый РОП не смог найти общий язык с коллективом, второй – не смог сам продавать на старте, чтобы лучше понять продукт.
Соответственно, через 1–2 месяца – разочарование, увольнение, поиск по новой.
Знакомо?
🎯 Где здесь ошибка:
Самая распространённая ошибка – считать, что найм = просто найти "хорошего человека".
Того, кто подойдёт "по вайбу", "не будет косячить", "разделит мои ценности".
Звучит гуманно. А по факту – бессистемно.
Потому что найм – это не про людей, а про систему.
Что такое найм как система:
Вот что включает в себя грамотный процесс подбора:
1. Чётко сформулированный результат, который должен дать сотрудник.
2. Прозрачные критерии отбора – измеримые, понятные, без "воды".
3. Сильная воронка подбора – которая не пропускает случайных.
4. Инструменты оценки – ИИ, тесты, кейсы, метрики, а не "понравился – не понравился".
5. И, конечно, точка B – куда человек должен привести бизнес в своей роли.
✅ Что было в итоге:
Мы пересобрали весь процесс:
пересмотрели с клиентом профиль должности кандидата, переделали воронку подбора, критерии оценки, подобрали тестирование и продумали новый формат ввода в должность.
Но: даже это не стало гарантией мгновенного результата! Кандидат, которого мы вывели в должность примерно через 2-3 недели отбора, попал “под каток” натиска от собственников бизнеса и не выдержал давления. И по итогу тестового периода с ним решили также попрощаться.
Мы с Заказчиком (гендиром проектом) сделали соответствующие выводы: решили ввести на финальном этапе отбора знакомство кандидата с собственниками и сразу проверять на предмет готовности выдерживать столь жесткое давление и требовательность с их стороны.
Итог: новый РОП, которого мы вывели в должность, успешно прошел адаптацию, взял на себя все текущие процессы по отделу продаж и с первого же месяца стал давать значимый результат в деньгах для бизнеса.
Вот лишь часть отзыва от Заказчика по итогу начального периода работы сотрудника: “Уже в первый месяц ее работы удалось вырасти минимум в 1,5 раза. Мы привлекли нового менеджера, запустили один из наших топовых продуктов и запустили его хорошо. У нас увеличилась окупаемость холодного трафика, что тоже благодаря РОПу, поэтому однозначно могу сказать, что она положительно повлияла на проект и на деньги в кассе.”
📌 Вывод:
Если вы все еще подбираете людей по наитию, а не выстроили процесс как систему – вы не нанимаете, а играете в рулетку.
И да, иногда вам может повезти.
Но бизнес строится не на удаче, а на предсказуемости.
В следующих постах расскажу: как проверить, есть ли у вас система найма – и с чего начать ее выстраивать.
А если хотите получить аудит своего текущего процесса найма – напишите в комментариях слово "Аудит", пришлю детали.
Кейс: как хаос в найме стоил бизнесу сотен тысяч – и как мы это исправили
Представьте: вы запускаете продукт за продуктом, но каждый второй проект проваливается по срокам и деньгам. Команда в стрессе, вы — тоже.
И кажется, что дело в проджекте. Но вы уже сменили десять проджектов за 6 месяцев, а результат — тот же.
Именно с такой ситуацией ко мне однажды обратилась собственница онлайн-школы.
К моменту старта сотрудничества все проджекты “сгорали” на испытательном сроке, а выручка от запусков не покрывала даже расходы на них.
👉 Цель была амбициозная — нанять сразу двух проджектов в разные направления. Но главная задача — выйти из бесконечной текучки и запустить нормальную работу отдела.
Что было не так
Ошибка №1 — найм "на глаз" и без системы.
Не было профиля должности, KPI, понимания, какие компетенции критичны.
А главное — никто не знал, почему проваливались предыдущие.
Ошибка №2 — отсутствие воронки.
На входе — все подряд. На выходе — "кто остался".
Ошибка №3 — отсутствие оффера как работодателя.
Проект был классный, но никто не знал, зачем туда идти работать.
Без сильного HR-бренда приходится покупать сотрудников высокой зарплатой. А это не работает, если внутри бардак.
✅ Что мы сделали
1. Погружение и аудит.
Разобрали бизнес-процессы, слабые места, реальные причины текучки.
Поняли, кто нужен, на каких условиях и зачем.
2. Создание профиля должности и воронки найма.
Сформулировали конкретные KPI, портрет идеального кандидата, сценарии оценки.
Подготовили анкету, тестовое задание, фильтры на всех этапах.
3. Запуск рекрутинга через несколько каналов:
Хедхантинг, работа с джоб-сайтами, Telegram-чаты, рекомендации.
- подключили скрининг компетенций через кейсы.
4. Разбор лидов с подключением автоматизации:
Откликов было более 300. До финального этапа дошёл один кандидат — и оказался тем самым.
🚀 Результат
Через 1 месяц после старта работы новый проджект провёл успешный запуск, который окупил его найм в разы.
Обратите внимание: собственник участвовал в процессе найма всего 3–4 часа — на этапе брифа и итогового интервью.
🧠 Вывод
Текучка не лечится новой попыткой.
Она лечится системой.
Если вы снова и снова нанимаете “нормальных людей”, а потом разочаровываетесь, — дело не в них. Дело в хаосе внутри процесса.
📩 Если вы хотите выйти из текучки и выстроить предсказуемую систему найма — напишите мне в личные сообщения "СИСТЕМА", расскажу, как это можно сделать.
Представьте: вы запускаете продукт за продуктом, но каждый второй проект проваливается по срокам и деньгам. Команда в стрессе, вы — тоже.
И кажется, что дело в проджекте. Но вы уже сменили десять проджектов за 6 месяцев, а результат — тот же.
Именно с такой ситуацией ко мне однажды обратилась собственница онлайн-школы.
К моменту старта сотрудничества все проджекты “сгорали” на испытательном сроке, а выручка от запусков не покрывала даже расходы на них.
👉 Цель была амбициозная — нанять сразу двух проджектов в разные направления. Но главная задача — выйти из бесконечной текучки и запустить нормальную работу отдела.
Что было не так
Ошибка №1 — найм "на глаз" и без системы.
Не было профиля должности, KPI, понимания, какие компетенции критичны.
А главное — никто не знал, почему проваливались предыдущие.
Ошибка №2 — отсутствие воронки.
На входе — все подряд. На выходе — "кто остался".
Ошибка №3 — отсутствие оффера как работодателя.
Проект был классный, но никто не знал, зачем туда идти работать.
Без сильного HR-бренда приходится покупать сотрудников высокой зарплатой. А это не работает, если внутри бардак.
✅ Что мы сделали
1. Погружение и аудит.
Разобрали бизнес-процессы, слабые места, реальные причины текучки.
Поняли, кто нужен, на каких условиях и зачем.
2. Создание профиля должности и воронки найма.
Сформулировали конкретные KPI, портрет идеального кандидата, сценарии оценки.
Подготовили анкету, тестовое задание, фильтры на всех этапах.
3. Запуск рекрутинга через несколько каналов:
Хедхантинг, работа с джоб-сайтами, Telegram-чаты, рекомендации.
- подключили скрининг компетенций через кейсы.
4. Разбор лидов с подключением автоматизации:
Откликов было более 300. До финального этапа дошёл один кандидат — и оказался тем самым.
🚀 Результат
Через 1 месяц после старта работы новый проджект провёл успешный запуск, который окупил его найм в разы.
Обратите внимание: собственник участвовал в процессе найма всего 3–4 часа — на этапе брифа и итогового интервью.
🧠 Вывод
Текучка не лечится новой попыткой.
Она лечится системой.
Если вы снова и снова нанимаете “нормальных людей”, а потом разочаровываетесь, — дело не в них. Дело в хаосе внутри процесса.
📩 Если вы хотите выйти из текучки и выстроить предсказуемую систему найма — напишите мне в личные сообщения "СИСТЕМА", расскажу, как это можно сделать.
С Днем российского предпринимательства, коллеги!
Если вы когда-либо:
– запускали продукт, который не взлетел,
– теряли деньги, время, команду,
– сталкивались с блокировками, проверками или просто выгоранием,
– переживали момент, когда казалось, что сил больше нет...
...и все равно продолжали идти вперёд – значит, вы предприниматель. Настоящий.
В этот день хочу поздравить всех, кто выбрал этот непростой путь – не ради легкой прибыли, а ради смысла, свободы и желания делать свою жизнь и этот мир лучше.
🔥 Желаю вам сохранять веру в себя даже тогда, когда все идет не по плану.
🔥 Создавать продукты, которыми гордитесь.
🔥 Находить рядом людей, которые поддержат в трудный момент.
🔥 И помнить: каждый ваш шаг – это вклад в развитие не только вашего бизнеса, но и среды вокруг.
Пусть на этом пути будет больше ясности, поддержки, энергии и побед.
С профессиональным праздником вас, друзья!
Если вы когда-либо:
– запускали продукт, который не взлетел,
– теряли деньги, время, команду,
– сталкивались с блокировками, проверками или просто выгоранием,
– переживали момент, когда казалось, что сил больше нет...
...и все равно продолжали идти вперёд – значит, вы предприниматель. Настоящий.
В этот день хочу поздравить всех, кто выбрал этот непростой путь – не ради легкой прибыли, а ради смысла, свободы и желания делать свою жизнь и этот мир лучше.
🔥 Желаю вам сохранять веру в себя даже тогда, когда все идет не по плану.
🔥 Создавать продукты, которыми гордитесь.
🔥 Находить рядом людей, которые поддержат в трудный момент.
🔥 И помнить: каждый ваш шаг – это вклад в развитие не только вашего бизнеса, но и среды вокруг.
Пусть на этом пути будет больше ясности, поддержки, энергии и побед.
С профессиональным праздником вас, друзья!
🔥2
📘 Как найти “правильного” сотрудника? Разбор книги “Кто” + кейсы из онлайн-школ, стройки и производства
Если вы хотя бы раз ошибались в найме, то знаете:
не тот человек в команде = потеря времени, денег и нервов.
В какой-то момент в собственном строительном бизнесе я понял: неправильный найм – это самая дорогая ошибка, которую можно совершить.
С тех пор я строю подбор по модели из книги Джеффа Смарта и Рэнди Стрита “Кто. Решите вашу проблему №1”.
Суть книги проста:
Если вы наняли не того – это не ошибка сотрудника, это ошибка системы найма.
И это хорошая новость: систему можно выстроить.
______________
Вот 4 шага метода, которые я регулярно применяю на практике:
1. Scorecard – четкая цель вместо “ищем стрессоустойчивого, ответственного и дисциплиннированного”
Мы всегда начинаем с четкого результата, а не с абстрактных фраз.
Например, в недавнем кейсе по найму РОПа в онлайн-школу мы сформулировали результат:
📈 Рост выручки на 100% за испытательный срок.
Итог: в течение месяца мы подобрали и вывели сотрудника на должность, а на второй месяц работы РОПа выручка проекта выросла вдвое.
2. Структурированное интервью и тесты
Никакой “химии” (по крайней мере на предварительных этапах отбора). Только проверка гипотез о человеке через реальные кейсы, логику и его опыт.
В одном из кейсов для онлайн-школы в сфере психологии мы закрывали вакансию проджекта – при том, что до нас 10 проджектов сменились за 6 месяцев.
Результат?
1 финалист → адаптация → запуск курса, который окупил найм проджекта в первый же месяц.
3. Проверка рекомендаций через сеть контактов
Особенно важно в B2B, производстве и найме на управленческие позиции.
В свежем кейсе с наймом кровельщиков (да, даже здесь работает системный подход) – без рекомендаций вообще нельзя. Иначе сольешь кучу денег на переделках за сотрудниками с “кривыми” руками.
Мы построили воронку, отобрали подходящих кандидатов, проверили по ним рекомендации и нашли тех, с кем действительно стоит работать.
4. Не идти на компромиссы
Мы не передаем Заказчику “сырых” кандидатов. Только тех, кто прошли все этапы: анкету, интервью, тестирование и рекомендации.
У Заказчика – 1-2, максимум 3 собеседования. Все остальное – мы берем на себя.
Например, в нашем кейсе с наймом конструктора корпусной мебели:
– зарплата ниже рынка,
– кандидатов с нужным опытом и готовых работать на условиях компании почти нет.
Но система, фильтры, ручной поиск и оценка компетенций – и в результате уже через неделю нужный сотрудник найден, а на вторую неделю встроился в процесс и дает результат бизнесу.
______________
Какой можно сделать вывод?
За последние месяцы мы нанимали сотрудников в самых разных нишах:
– онлайн-образование,
– строительный бизнес,
– производство мебели.
И один и тот же системный подход позволял находить людей, которые окупаются бизнесу уже в первый-второй месяц.
💬 Хотите понять, как внедрить такую систему найма у себя?
Пишите – расскажу и покажу на примерах.
Если вы хотя бы раз ошибались в найме, то знаете:
не тот человек в команде = потеря времени, денег и нервов.
В какой-то момент в собственном строительном бизнесе я понял: неправильный найм – это самая дорогая ошибка, которую можно совершить.
С тех пор я строю подбор по модели из книги Джеффа Смарта и Рэнди Стрита “Кто. Решите вашу проблему №1”.
Суть книги проста:
Если вы наняли не того – это не ошибка сотрудника, это ошибка системы найма.
И это хорошая новость: систему можно выстроить.
______________
Вот 4 шага метода, которые я регулярно применяю на практике:
1. Scorecard – четкая цель вместо “ищем стрессоустойчивого, ответственного и дисциплиннированного”
Мы всегда начинаем с четкого результата, а не с абстрактных фраз.
Например, в недавнем кейсе по найму РОПа в онлайн-школу мы сформулировали результат:
📈 Рост выручки на 100% за испытательный срок.
Итог: в течение месяца мы подобрали и вывели сотрудника на должность, а на второй месяц работы РОПа выручка проекта выросла вдвое.
2. Структурированное интервью и тесты
Никакой “химии” (по крайней мере на предварительных этапах отбора). Только проверка гипотез о человеке через реальные кейсы, логику и его опыт.
В одном из кейсов для онлайн-школы в сфере психологии мы закрывали вакансию проджекта – при том, что до нас 10 проджектов сменились за 6 месяцев.
Результат?
1 финалист → адаптация → запуск курса, который окупил найм проджекта в первый же месяц.
3. Проверка рекомендаций через сеть контактов
Особенно важно в B2B, производстве и найме на управленческие позиции.
В свежем кейсе с наймом кровельщиков (да, даже здесь работает системный подход) – без рекомендаций вообще нельзя. Иначе сольешь кучу денег на переделках за сотрудниками с “кривыми” руками.
Мы построили воронку, отобрали подходящих кандидатов, проверили по ним рекомендации и нашли тех, с кем действительно стоит работать.
4. Не идти на компромиссы
Мы не передаем Заказчику “сырых” кандидатов. Только тех, кто прошли все этапы: анкету, интервью, тестирование и рекомендации.
У Заказчика – 1-2, максимум 3 собеседования. Все остальное – мы берем на себя.
Например, в нашем кейсе с наймом конструктора корпусной мебели:
– зарплата ниже рынка,
– кандидатов с нужным опытом и готовых работать на условиях компании почти нет.
Но система, фильтры, ручной поиск и оценка компетенций – и в результате уже через неделю нужный сотрудник найден, а на вторую неделю встроился в процесс и дает результат бизнесу.
______________
Какой можно сделать вывод?
За последние месяцы мы нанимали сотрудников в самых разных нишах:
– онлайн-образование,
– строительный бизнес,
– производство мебели.
И один и тот же системный подход позволял находить людей, которые окупаются бизнесу уже в первый-второй месяц.
💬 Хотите понять, как внедрить такую систему найма у себя?
Пишите – расскажу и покажу на примерах.
📋 Тест для собственника: есть ли у вас система найма?
Как понять, есть ли у вас настоящая система найма — или вы каждый раз “изобретаете велосипед” и надеетесь на лучшее?
Ответьте на 10 простых вопросов – и проверьте, что у вас с наймом прямо сейчас:
1. У вас есть план по найму персонала на ближайшие 3–6 месяцев, исходя из целей и роста бизнеса?
2. Оформлен HR-бренд: страницы на джоб-сайтах, соцсети, отзывы сотрудников, инфо о команде на сайте?
3. По каждой вакансии создается профиль должности и понятный портрет идеального кандидата?
4. Вы четко понимаете, какой результат должен приносить сотрудник через 1–3 месяца?
5. Вы используете несколько каналов поиска сотрудников (hh, Телеграм, база, холодный поиск и т.д.)?
6. Есть воронка найма с понятными этапами: от отклика до выхода?
7. Есть алгоритм проведения интервью, в котором оцениваете результаты, мотивацию, стиль мышления и поведенческие паттерны – а не просто "опыт в резюме"?
8. У вас есть прозрачная система мотивации для новых сотрудников — и она понятна на старте?
9. Есть система адаптации и обучения новых сотрудников: план ввода, материалы, точки контроля?
10. Вы экономите свое время, участвуя только на ключевых этапах найма?
Результаты:
✅ 8–10 "да" – вы на верном пути. Система уже работает или почти выстроена.
✅ 5–7 "да" – хорошее начало, но пока многое в “ручном режиме”. Есть риски потерь.
❌ Менее 5 "да" – найм чаще всего идет хаотично. Потери времени, денег и нервов практически гарантированы.
Мы помогаем собственникам и управленцам выстроить систему найма, которая приносит прогнозируемый результат: сильные сотрудники, которые дают выручку, а не проблемы.
Хотите такой же результат?
Напишите – разберем вашу ситуацию, подскажу, с чего начать.
Как понять, есть ли у вас настоящая система найма — или вы каждый раз “изобретаете велосипед” и надеетесь на лучшее?
Ответьте на 10 простых вопросов – и проверьте, что у вас с наймом прямо сейчас:
1. У вас есть план по найму персонала на ближайшие 3–6 месяцев, исходя из целей и роста бизнеса?
2. Оформлен HR-бренд: страницы на джоб-сайтах, соцсети, отзывы сотрудников, инфо о команде на сайте?
3. По каждой вакансии создается профиль должности и понятный портрет идеального кандидата?
4. Вы четко понимаете, какой результат должен приносить сотрудник через 1–3 месяца?
5. Вы используете несколько каналов поиска сотрудников (hh, Телеграм, база, холодный поиск и т.д.)?
6. Есть воронка найма с понятными этапами: от отклика до выхода?
7. Есть алгоритм проведения интервью, в котором оцениваете результаты, мотивацию, стиль мышления и поведенческие паттерны – а не просто "опыт в резюме"?
8. У вас есть прозрачная система мотивации для новых сотрудников — и она понятна на старте?
9. Есть система адаптации и обучения новых сотрудников: план ввода, материалы, точки контроля?
10. Вы экономите свое время, участвуя только на ключевых этапах найма?
Результаты:
✅ 8–10 "да" – вы на верном пути. Система уже работает или почти выстроена.
✅ 5–7 "да" – хорошее начало, но пока многое в “ручном режиме”. Есть риски потерь.
❌ Менее 5 "да" – найм чаще всего идет хаотично. Потери времени, денег и нервов практически гарантированы.
Мы помогаем собственникам и управленцам выстроить систему найма, которая приносит прогнозируемый результат: сильные сотрудники, которые дают выручку, а не проблемы.
Хотите такой же результат?
Напишите – разберем вашу ситуацию, подскажу, с чего начать.
❤1👍1🙏1
На этой неделе выступаю в качестве гостя на стриме от агентства хард-разработки Софториум. Ниже подробности. Приглашаю!
Forwarded from Softorium.pro
Как построить систему найма
Поговорим об этом в новом четверговом стриме.
О госте:
Александр Ардашев, руководитель HR-агентства Ardashev Recruiting
Автор канала Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Тезисы:
Из чего должна состоять система найма?
С чего начать?
Чем может помочь ИИ?
Разбираем практический кейс применения ИИ
Когда: в четверг в 15:00 МСК
Где: у нас в канале
Поговорим об этом в новом четверговом стриме.
О госте:
Александр Ардашев, руководитель HR-агентства Ardashev Recruiting
Автор канала Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Тезисы:
Из чего должна состоять система найма?
С чего начать?
Чем может помочь ИИ?
Разбираем практический кейс применения ИИ
Когда: в четверг в 15:00 МСК
Где: у нас в канале
🔥 Как мы помогли онлайн-школе в нише здоровья удвоить выручку всего за 2 месяца
Когда ко мне по рекомендации пришел Артем, CEO проекта, он сразу четко обозначил задачу:
"Мне нужно сделать X2 по выручке за пару месяцев. Все, что мешает — операционка и отсутствие системных продаж. Помогите нанять того, кто это сделает. Сам я тянуть это не буду".
Онлайн-школа, в которой он работал, с 2019 года обучает женщин методикам работы с телом и питанием. Все держалось на одном менеджере и личной вовлечённости собственников. Выручка в проекте зависела от людей, а не от системы.
И, как это часто бывает, предыдущие попытки нанять РОПа провалились:
— один не справился с командой;
— второй не понял продукт и сдулся;
— в итоге — только потраченные месяцы и деньги.
🎯 Задача, которую поставил Артем:
Найти сильного РОПа, который:
• Возьмет под контроль отдел продаж и усилит его.
• Сам способен встать «в строй» и начать продавать, если нужно.
• Встроится в команду.
• Увеличит выручку в 2 раза уже через 2–3 месяца.
Как мы это сделали
1. Брифинг
Мы с Артемом начали с глубокой проработки: разобрали цели, задачи, модель продаж, ресурсы и ограничения. Сформулировали точный профиль будущего РОПа: опыт, навыки, личностные качества, KPI.
2. Запуск воронки найма
Поиск вели через нашу базу и внешние каналы. Кандидаты проходили предварительную оценку, анкетирование, интервью по компетенциям. Особое внимание — на опыт в EdTech и способность выстраивать процессы с нуля.
3. Только финалисты
Артем увидел всего трех кандидатов. Остальных отсеяли мы. В итоге — оффер получил кандидат, у которого был опыт систематизации продаж и реальные кейсы.
Плюс - мы помогли с вводом в должность: согласовали план работы, структуру KPI, систему мотивации. Поддерживали в первые недели адаптации.
Результат
Уже на 2й месяц после выхода РОПа:
✅ выручка выросла с 3 до 6 млн руб./мес
✅ установлен абсолютный рекорд по выручке за все время существования проекта
✅ CEO вышел из операционки в продажах и стал больше работать над стратегией и системой бизнеса
✅ команда отдела продаж расширилась и усилилась
💬 Отзыв клиента:
"Мы бы не сделали X2 без РОПа — это точно. Я один не смог бы тащить все. Он стал ключевым элементом в системе. Особенно в запуске сложных процессов — например, переезда на новую платформу и систематизации продаж.
Мне очень понравился ваш подход — четкий, дотошный, системный. Видно, что вы хорошо понимаете специфику онлайн-образования. Уже рекомендовал вас знакомым".
Подробности кейса можно почитать здесь.
Если вы тоже понимаете, что пора перестать строить отдел продаж на энтузиазме — и хотите, чтобы продажами занимались не вы, а система — приходите на консультацию.
Разберем вашу ситуацию и сформируем шаги к росту.
Когда ко мне по рекомендации пришел Артем, CEO проекта, он сразу четко обозначил задачу:
"Мне нужно сделать X2 по выручке за пару месяцев. Все, что мешает — операционка и отсутствие системных продаж. Помогите нанять того, кто это сделает. Сам я тянуть это не буду".
Онлайн-школа, в которой он работал, с 2019 года обучает женщин методикам работы с телом и питанием. Все держалось на одном менеджере и личной вовлечённости собственников. Выручка в проекте зависела от людей, а не от системы.
И, как это часто бывает, предыдущие попытки нанять РОПа провалились:
— один не справился с командой;
— второй не понял продукт и сдулся;
— в итоге — только потраченные месяцы и деньги.
🎯 Задача, которую поставил Артем:
Найти сильного РОПа, который:
• Возьмет под контроль отдел продаж и усилит его.
• Сам способен встать «в строй» и начать продавать, если нужно.
• Встроится в команду.
• Увеличит выручку в 2 раза уже через 2–3 месяца.
Как мы это сделали
1. Брифинг
Мы с Артемом начали с глубокой проработки: разобрали цели, задачи, модель продаж, ресурсы и ограничения. Сформулировали точный профиль будущего РОПа: опыт, навыки, личностные качества, KPI.
2. Запуск воронки найма
Поиск вели через нашу базу и внешние каналы. Кандидаты проходили предварительную оценку, анкетирование, интервью по компетенциям. Особое внимание — на опыт в EdTech и способность выстраивать процессы с нуля.
3. Только финалисты
Артем увидел всего трех кандидатов. Остальных отсеяли мы. В итоге — оффер получил кандидат, у которого был опыт систематизации продаж и реальные кейсы.
Плюс - мы помогли с вводом в должность: согласовали план работы, структуру KPI, систему мотивации. Поддерживали в первые недели адаптации.
Результат
Уже на 2й месяц после выхода РОПа:
✅ выручка выросла с 3 до 6 млн руб./мес
✅ установлен абсолютный рекорд по выручке за все время существования проекта
✅ CEO вышел из операционки в продажах и стал больше работать над стратегией и системой бизнеса
✅ команда отдела продаж расширилась и усилилась
💬 Отзыв клиента:
"Мы бы не сделали X2 без РОПа — это точно. Я один не смог бы тащить все. Он стал ключевым элементом в системе. Особенно в запуске сложных процессов — например, переезда на новую платформу и систематизации продаж.
Мне очень понравился ваш подход — четкий, дотошный, системный. Видно, что вы хорошо понимаете специфику онлайн-образования. Уже рекомендовал вас знакомым".
Подробности кейса можно почитать здесь.
Если вы тоже понимаете, что пора перестать строить отдел продаж на энтузиазме — и хотите, чтобы продажами занимались не вы, а система — приходите на консультацию.
Разберем вашу ситуацию и сформируем шаги к росту.
🔥1
Всем хороших выходных) опубликовали запись стрима по теме найма.
Основные вопросы, которые разобрали:
- как продавать свою вакансию кандидатам
- с чего начать построение системы найма в компании
- какую роль играет бренд работодателя в привлечении сотрудников
- как анализировать рынок труда
- можно ли мотивировать сотрудников чем-то кроме денег
- как выглядит качественная воронка найма
- почему важно собирать рекомендации с предыдущих мест работы
- как ИИ позволяет сокращать затраты времени на найм
https://www.youtube.com/watch?v=65nDvQOdDmE
Основные вопросы, которые разобрали:
- как продавать свою вакансию кандидатам
- с чего начать построение системы найма в компании
- какую роль играет бренд работодателя в привлечении сотрудников
- как анализировать рынок труда
- можно ли мотивировать сотрудников чем-то кроме денег
- как выглядит качественная воронка найма
- почему важно собирать рекомендации с предыдущих мест работы
- как ИИ позволяет сокращать затраты времени на найм
https://www.youtube.com/watch?v=65nDvQOdDmE
YouTube
Как построить систему найма
В гостях у Софториума Александр Ардашев
О госте:
Александр Ардашев, руководитель HR-агентства Ardashev Recruiting (https://ardashev-recruiting.ru/)
Автор канала Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой (https://t.me/system_edtech)
Обсудили:…
О госте:
Александр Ардашев, руководитель HR-агентства Ardashev Recruiting (https://ardashev-recruiting.ru/)
Автор канала Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой (https://t.me/system_edtech)
Обсудили:…
Вчера посетил Мой бизнес Forum в Санкт-Петербурге. Мероприятие получилось шикарное, на мой взгляд. Организация на высшем уровне, множество интересных людей, топовые спикеры в своих темах, одновременная работа нескольких площадок для выступлений, нетворкинга.
В общем, кто хотел – думаю, получил для себя массу пользы.
Естественно, почти в каждом выступлении (и из каждого угла ) звучало про необходимость активного изучения и внедрения AI в свою жизнь и бизнес.
Особенно понравилось выступление В.Савюка (Акадо, Dendy) про выбор идеи бизнеса, ее проверку через метод problem solution fit и подготовку к росту бизнеса. У него за плечами 2 построенных единорога и куча кейсов в качестве ментора и эдвайзера стартапов. Очень ценный совет от него любому предпринимателю – думать об успехе своих партнеров и о том, как их сделать миллионерами.
По поводу темы HR, найма, работы с персоналом.
Представитель компании Хедхантер Е.Биндасов рассказал о том, что они делают в направлении AI:
– уже есть функционал создания описания вакансии с помощью ИИ при размещении внутри кабинета;
– в стадии бета-тестирования: AI-агент, который будет сам искать подходящих на вакансию кандидатов по их базе, устанавливать первичный диалог и уточнять детали по резюме, отвечать на вопросы кандидатов и присылать работодателю финальных кандидатов (уже “теплых лидов”). Пока это доступно в закрытом режиме отдельным тестовым пользователям, но если они это доработают и выкатят для всех, то это будет очень круто. Поскольку избавит рекрутеров и руководителей от кучи рутины на стадии первичного поиска и общения с кандидатами.
Также на сессии питчинга стартапов был интересный стартап в HRTech – nAim. По сути, это идея полноценного AI-рекрутера, который начинает с создания вакансии, а далее также сам ищет подходящих кандидатов по базе (того же hh), проводит с ними собеседования и отбирает наиболее подходящих.
Но тот же В.Савюк, который был в качестве эксперта на сессии, выразил сомнение в его жизнеспособности. Так как большинство стартапов в этой нише, которые он наблюдал за последние годы, не смогли стать успешными бизнесами.
Ну и если учитывать планы компании Хедхантер по созданию и выводу своего AI-агента для массового пользования, то действительно, непонятно в чем будет преимущество стороннего сервиса. Который также будет в основном работать с их базой кандидатов.
Тем не менее на российском рынке HRTech уже есть успешные решения, которые закрывают отдельные задачи в области работы с персоналом с применением AI. Расскажу о них отдельно позже.
А вы были на форуме в Петербурге? Что полезного вынесли для себя?
В общем, кто хотел – думаю, получил для себя массу пользы.
Естественно, почти в каждом выступлении (
Особенно понравилось выступление В.Савюка (Акадо, Dendy) про выбор идеи бизнеса, ее проверку через метод problem solution fit и подготовку к росту бизнеса. У него за плечами 2 построенных единорога и куча кейсов в качестве ментора и эдвайзера стартапов. Очень ценный совет от него любому предпринимателю – думать об успехе своих партнеров и о том, как их сделать миллионерами.
По поводу темы HR, найма, работы с персоналом.
Представитель компании Хедхантер Е.Биндасов рассказал о том, что они делают в направлении AI:
– уже есть функционал создания описания вакансии с помощью ИИ при размещении внутри кабинета;
– в стадии бета-тестирования: AI-агент, который будет сам искать подходящих на вакансию кандидатов по их базе, устанавливать первичный диалог и уточнять детали по резюме, отвечать на вопросы кандидатов и присылать работодателю финальных кандидатов (уже “теплых лидов”). Пока это доступно в закрытом режиме отдельным тестовым пользователям, но если они это доработают и выкатят для всех, то это будет очень круто. Поскольку избавит рекрутеров и руководителей от кучи рутины на стадии первичного поиска и общения с кандидатами.
Также на сессии питчинга стартапов был интересный стартап в HRTech – nAim. По сути, это идея полноценного AI-рекрутера, который начинает с создания вакансии, а далее также сам ищет подходящих кандидатов по базе (того же hh), проводит с ними собеседования и отбирает наиболее подходящих.
Но тот же В.Савюк, который был в качестве эксперта на сессии, выразил сомнение в его жизнеспособности. Так как большинство стартапов в этой нише, которые он наблюдал за последние годы, не смогли стать успешными бизнесами.
Ну и если учитывать планы компании Хедхантер по созданию и выводу своего AI-агента для массового пользования, то действительно, непонятно в чем будет преимущество стороннего сервиса. Который также будет в основном работать с их базой кандидатов.
Тем не менее на российском рынке HRTech уже есть успешные решения, которые закрывают отдельные задачи в области работы с персоналом с применением AI. Расскажу о них отдельно позже.
А вы были на форуме в Петербурге? Что полезного вынесли для себя?
👍1
☕️ Бизнес-завтрак для предпринимателей в Петербурге:
Как нанимать результативных сотрудников, когда "на рынке никого нет" – без текучки, выгорания и слитых бюджетов
🗓 24 июня (вторник)
⏰ 11:00–13:00
📍 Санкт-Петербург (точный адрес после регистрации)
👥 Всего 8 мест
⚠️ Если вы:
– устали нанимать «на авось»
– сами разбираетесь в найме, но кандидаты всё не те
– хотите нанимать людей, которые реально двигают бизнес –
...этот завтрак для вас.
📌 На встрече:
– разбор реальных ошибок в найме и как их не допускать,
– мой авторский алгоритм подбора сотрудников,
– рекомендации под вашу текущую задачу,
– общение с коллегами-предпринимателями.
🎙 Специальный гость – Константин Цивин, траблшутер, бизнес-консультант с 30+ годами управленческого опыта в бизнесе от заводов до розницы.
💬 Отзывы с прошлых завтраков и регистрация >>>
P.S. К сожалению, все места на ближайшую встречу уже разобраны. Но если вам это актуально, регистрируйтесь и мы пригласим вас в следующий раз.
Как нанимать результативных сотрудников, когда "на рынке никого нет" – без текучки, выгорания и слитых бюджетов
🗓 24 июня (вторник)
⏰ 11:00–13:00
📍 Санкт-Петербург (точный адрес после регистрации)
👥 Всего 8 мест
⚠️ Если вы:
– устали нанимать «на авось»
– сами разбираетесь в найме, но кандидаты всё не те
– хотите нанимать людей, которые реально двигают бизнес –
...этот завтрак для вас.
📌 На встрече:
– разбор реальных ошибок в найме и как их не допускать,
– мой авторский алгоритм подбора сотрудников,
– рекомендации под вашу текущую задачу,
– общение с коллегами-предпринимателями.
🎙 Специальный гость – Константин Цивин, траблшутер, бизнес-консультант с 30+ годами управленческого опыта в бизнесе от заводов до розницы.
💬 Отзывы с прошлых завтраков и регистрация >>>
P.S. К сожалению, все места на ближайшую встречу уже разобраны. Но если вам это актуально, регистрируйтесь и мы пригласим вас в следующий раз.
ardashev-recruiting.ru
Бизнес-завтрак по теме найма в Санкт-Петербурге
Узнайте, как нанимать результативных сотрудников и масштабировать бизнес через людей
🔥3
Вчера провели третий бизнес-завтрак в СПб по теме найма и работы с командой.
Получилась насыщенная встреча – были предприниматели и руководители с самыми разными запросами. Но у большинства боль похожая – где находить сотрудников, которые действительно готовы работать на результат и хотят развиваться, а не просто получать з/п за свои часы.
Как искать администраторов и менеджеров, любящих людей (в сервисные бизнесы, фитнес-студии, клиники и пр.)?
Как правильно сформировать систему оплаты труда для конкретных должностей?
Как мотивировать сотрудников не только деньгами?
Как работать с зумерами? И какие есть современные решения в этой области?
Как не нанять наркомана (да, была даже такая история, и она многое показала о рисках в найме)?
Как использовать ИИ и автоматизацию, чтобы тратить меньше времени и получать лучших кандидатов?
Вот отзывы некоторых участников после встречи:
“Я поняла, что мои мысли в найме – верные. Важно было услышать подтверждение от таких же, как я. И осознать: я не одна с этими сложностями”.
— Кристина, предприниматель-селлер на маркетплейсах
“Очень люблю деловые завтраки – они бодрые и по делу. И особенно ценно было послушать реальных предпринимателей, не из IT, а из “настоящего бизнеса”. Это другая энергетика”.
— Ирина, основатель сервиса по работе с подростками
“Я поняла, что ситуация на рынке труда у нас схожая. Также мне было полезно понять, что нужно регулярно мониторить рынок. И еще важно начинать активно пользоваться нейросетями в своей работе”.
— Анастасия, руководитель клиники нетрадиционной медицины
А еще на встрече:
– говорили про нетворкинг, как находить “своих” людей;
– запланировали запуск мастер-группы, в которой будем вместе с предпринимателями выстраивать систему найма – от заявки до адаптации;
– разобрали реальные кейсы из бизнеса – от найма ассистентов до управленцев.
Спасибо всем, кто был. Атмосфера была классной – теплой, честной и очень рабочей.
Следующая встреча уже скоро. Хочу, чтобы такие форматы стали регулярными. Если хотите попасть – напишите в личку или следите за анонсами в канале.
Получилась насыщенная встреча – были предприниматели и руководители с самыми разными запросами. Но у большинства боль похожая – где находить сотрудников, которые действительно готовы работать на результат и хотят развиваться, а не просто получать з/п за свои часы.
Как искать администраторов и менеджеров, любящих людей (в сервисные бизнесы, фитнес-студии, клиники и пр.)?
Как правильно сформировать систему оплаты труда для конкретных должностей?
Как мотивировать сотрудников не только деньгами?
Как работать с зумерами? И какие есть современные решения в этой области?
Как не нанять наркомана (да, была даже такая история, и она многое показала о рисках в найме)?
Как использовать ИИ и автоматизацию, чтобы тратить меньше времени и получать лучших кандидатов?
Вот отзывы некоторых участников после встречи:
“Я поняла, что мои мысли в найме – верные. Важно было услышать подтверждение от таких же, как я. И осознать: я не одна с этими сложностями”.
— Кристина, предприниматель-селлер на маркетплейсах
“Очень люблю деловые завтраки – они бодрые и по делу. И особенно ценно было послушать реальных предпринимателей, не из IT, а из “настоящего бизнеса”. Это другая энергетика”.
— Ирина, основатель сервиса по работе с подростками
“Я поняла, что ситуация на рынке труда у нас схожая. Также мне было полезно понять, что нужно регулярно мониторить рынок. И еще важно начинать активно пользоваться нейросетями в своей работе”.
— Анастасия, руководитель клиники нетрадиционной медицины
А еще на встрече:
– говорили про нетворкинг, как находить “своих” людей;
– запланировали запуск мастер-группы, в которой будем вместе с предпринимателями выстраивать систему найма – от заявки до адаптации;
– разобрали реальные кейсы из бизнеса – от найма ассистентов до управленцев.
Спасибо всем, кто был. Атмосфера была классной – теплой, честной и очень рабочей.
Следующая встреча уже скоро. Хочу, чтобы такие форматы стали регулярными. Если хотите попасть – напишите в личку или следите за анонсами в канале.
Кейс: Как нанять менеджера по холодным продажам b2b в офлайне за 1 месяц вместо года
Поделюсь одним из наших кейсов текущего года. Клиент – производственная компания в Н.Новгороде, с которой мы ранее уже сотрудничали. В течение всего 24го года не смогли самостоятельно закрыть вакансию менеджера по активным продажам b2b (даже при наличии в штате HR).
Мы предложили свою помощь по закрытию этой позиции. Основная сложность вакансии в том, что сотрудник требуется для работы в офисе, удаленку для менеджеров компания принципиально не рассматривает. Так как весь коллектив и ОП работает в офисе, необходимо постоянно взаимодействовать с производством на месте.
Что мы сделали
1. Максимально тщательно (как и всегда) подошли к сбору информации по вакансии и компании, заполнению брифа. На этом этапе было важно понять, за счет чего мы сможем выделиться на рынке труда с этой вакансией, кто является нашим идеальным кандидатом и какое предложение нам нужно будет сделать для него. Чтобы заинтересовать и заставить обратить на нас внимание.
2. На основе собранной информации сформулировали несколько гипотез, которые затем принялись тестировать:
– так, одна из гипотез была в том, что молодой кандидат захочет стартовать свою карьеру в продажах на адекватных рыночных условиях и с поддержкой от более опытных коллег;
– другая - в том, что соискателей привлечет надежность и стабильность компании. Поэтому везде в вакансии и в ее презентации для кандидатов мы стали транслировать этот посыл – компания на рынке 20 лет, стабильные выплаты з/п всему коллективу, работа с крупными федеральными клиентами и пр.
3. Разработали стратегию поиска кандидатов на вакансию: от выбора площадок для продвижения и ТГ-каналов до конкретных поисковых запросов на этих площадках.
4. Создали и запустили воронку найма на данную вакансию:
– качественное описание и презентацию вакансии с ключевыми ценностями и отражением преимуществ для кандидатов;
– методы оценки ключевых компетенций и требований;
– тестовое задание с кейсами;
– формат стажировки в компании.
Первые успехи
Уже в первую неделю стало понятно, что кандидатов на рынке очень мало – большинство менеджеров по продажам не хотят работать в офлайне, а предложений на удаленке полно. Поэтому нам пришлось оперативно по ходу корректировать воронку найма – сокращать этапы отбора, чтобы хоть кого-то доводить до Заказчика.
А также продвигать вакансию платными методами.
И уже через 2 недели с момента запуска вакансии одна из наших гипотез сработала – откликнулся кандидат с релевантным опытом работы в активных b2b продажах, для которой была важна стабильность компании и прозрачные условия работы. Плюс девушка хотела вернуться в сферу b2b-продаж после более низкоквалифицированной работы в последнее время.
В итоге переговоры с данным кандидатом прошли успешно и через некоторое время она вышла на рабочее место. Однако, вскоре всплыли подводные камни – оказалось, что для девушки важна полностью белая з/п, чего работодатель не мог предоставить на данной позиции. А в процессе переговоров этот момент все стороны почему-то упустили.
Поскольку иных вариантов сотрудник совершенно не рассматривал, на этом пришлось завершить сотрудничество с ней. А нам – заново запустить процесс поиска на вакансию.
Какой результат в итоге получили
В течение следующего месяца мы увидели, что рынок труда по вакансии сжался еще сильнее – кандидатов на вакансию практически не осталось.
В итоге чтобы хоть как-то расширить возможность выбора, с Заказчиком был согласован следующий вариант корректировки условий труда: на период испытательного срока кандидатам предлагался чуть более высокий оклад, который затем уменьшался до стандартного в этой должности.
Благодаря этому решению нам удалось хоть немного расширить воронку кандидатов по вакансии. И в итоге через 4 недели мы нашли того самого “своего” кандидата – девушка проживала в пешей доступности от места расположения компании и хотела сменить текущее место работы в сфере b2c-продаж плюс имела нужный нам опыт.
Поделюсь одним из наших кейсов текущего года. Клиент – производственная компания в Н.Новгороде, с которой мы ранее уже сотрудничали. В течение всего 24го года не смогли самостоятельно закрыть вакансию менеджера по активным продажам b2b (даже при наличии в штате HR).
Мы предложили свою помощь по закрытию этой позиции. Основная сложность вакансии в том, что сотрудник требуется для работы в офисе, удаленку для менеджеров компания принципиально не рассматривает. Так как весь коллектив и ОП работает в офисе, необходимо постоянно взаимодействовать с производством на месте.
Что мы сделали
1. Максимально тщательно (как и всегда) подошли к сбору информации по вакансии и компании, заполнению брифа. На этом этапе было важно понять, за счет чего мы сможем выделиться на рынке труда с этой вакансией, кто является нашим идеальным кандидатом и какое предложение нам нужно будет сделать для него. Чтобы заинтересовать и заставить обратить на нас внимание.
2. На основе собранной информации сформулировали несколько гипотез, которые затем принялись тестировать:
– так, одна из гипотез была в том, что молодой кандидат захочет стартовать свою карьеру в продажах на адекватных рыночных условиях и с поддержкой от более опытных коллег;
– другая - в том, что соискателей привлечет надежность и стабильность компании. Поэтому везде в вакансии и в ее презентации для кандидатов мы стали транслировать этот посыл – компания на рынке 20 лет, стабильные выплаты з/п всему коллективу, работа с крупными федеральными клиентами и пр.
3. Разработали стратегию поиска кандидатов на вакансию: от выбора площадок для продвижения и ТГ-каналов до конкретных поисковых запросов на этих площадках.
4. Создали и запустили воронку найма на данную вакансию:
– качественное описание и презентацию вакансии с ключевыми ценностями и отражением преимуществ для кандидатов;
– методы оценки ключевых компетенций и требований;
– тестовое задание с кейсами;
– формат стажировки в компании.
Первые успехи
Уже в первую неделю стало понятно, что кандидатов на рынке очень мало – большинство менеджеров по продажам не хотят работать в офлайне, а предложений на удаленке полно. Поэтому нам пришлось оперативно по ходу корректировать воронку найма – сокращать этапы отбора, чтобы хоть кого-то доводить до Заказчика.
А также продвигать вакансию платными методами.
И уже через 2 недели с момента запуска вакансии одна из наших гипотез сработала – откликнулся кандидат с релевантным опытом работы в активных b2b продажах, для которой была важна стабильность компании и прозрачные условия работы. Плюс девушка хотела вернуться в сферу b2b-продаж после более низкоквалифицированной работы в последнее время.
В итоге переговоры с данным кандидатом прошли успешно и через некоторое время она вышла на рабочее место. Однако, вскоре всплыли подводные камни – оказалось, что для девушки важна полностью белая з/п, чего работодатель не мог предоставить на данной позиции. А в процессе переговоров этот момент все стороны почему-то упустили.
Поскольку иных вариантов сотрудник совершенно не рассматривал, на этом пришлось завершить сотрудничество с ней. А нам – заново запустить процесс поиска на вакансию.
Какой результат в итоге получили
В течение следующего месяца мы увидели, что рынок труда по вакансии сжался еще сильнее – кандидатов на вакансию практически не осталось.
В итоге чтобы хоть как-то расширить возможность выбора, с Заказчиком был согласован следующий вариант корректировки условий труда: на период испытательного срока кандидатам предлагался чуть более высокий оклад, который затем уменьшался до стандартного в этой должности.
Благодаря этому решению нам удалось хоть немного расширить воронку кандидатов по вакансии. И в итоге через 4 недели мы нашли того самого “своего” кандидата – девушка проживала в пешей доступности от места расположения компании и хотела сменить текущее место работы в сфере b2c-продаж плюс имела нужный нам опыт.
Все карты совпали. В итоге новый менеджер вышел на работу – компания наконец-то закрыла свою позицию, а мы получили интересный опыт найма. И очередное подтверждение того, что можно закрывать даже супер-сложные позиции, если системно подходить к этому вопросу и если Заказчик готов прислушиваться к обратной связи от рынка труда и корректировать свои условия.
Поэтому если у вас подобная ситуация – знайте, что всё решаемо. Обращайтесь.
Поэтому если у вас подобная ситуация – знайте, что всё решаемо. Обращайтесь.
❤1👍1
HR-маркетинг в найме: как перестать размещать “вакансию ради вакансии” и начать привлекать нужных людей
В прошлом месяце я участвовал в стриме для компании Софториум. В числе прочих тем мы обсуждали на нем также вопрос продвижения вакансии.
Тот самый HR-маркетинг. Потому что в современном мире подбор персонала — это такой же маркетинг. Только продаете вы не продукт, а вакансию. И “клиент” здесь – это кандидат.
Поэтому важно подходить к найму как к продажам, а это значит:
• у вас должно быть понимание портрета вашего идеального кандидата;
• у вас должен быть оффер (ценностное предложение работодателя);
• у вас должны быть протестированные каналы продвижения, где бывает ваш кандидат;
• у вас должны быть гипотезы: кому интересна эта вакансия, на что “клюёт” нужный кандидат, что ему предлагать;
• у вас должна быть минимальная аналитика – и понимание того, на каком этапе воронки теряются люди и почему.
Один из главных инсайтов, который я часто повторяю на эфирах и бизнес-завтраках: в вакансии, как и в маркетинге, важно регулярно тестировать гипотезы. Заголовок, условия, формат подачи, канал размещения. Все это влияет на отклик и качество кандидатов.
Например:
• Здесь я писал о том, как мы в результате обратной связи от рынка скорректировали условия мотивации на период испытательного срока – и смогли закрыть сложную вакансию в активных продажах.
• В другом кейсе с наймом специалиста технической поддержки в платежный сервис мы поменяли название вакансии и скорректировали условия по формату занятости и ключевым требованиям – в результате нашли “золотого” сотрудника, как потом выразился Заказчик.
🎯 Советы для собственников и нанимающих менеджеров:
1. Проверьте, выглядит ли ваша вакансия привлекательно для сильного кандидата.
2. Упакуйте ценности вашей компании и конкретной роли.
3. Уточните, какие результаты вы ждете от сотрудника – и покажите это в тексте.
4. Подберите каналы размещения под портрет вашего идеального кандидата.
5. И главное – относитесь к вакансии как к продукту: улучшайте и тестируйте.
Успешных вам наймов!
В прошлом месяце я участвовал в стриме для компании Софториум. В числе прочих тем мы обсуждали на нем также вопрос продвижения вакансии.
Тот самый HR-маркетинг. Потому что в современном мире подбор персонала — это такой же маркетинг. Только продаете вы не продукт, а вакансию. И “клиент” здесь – это кандидат.
Поэтому важно подходить к найму как к продажам, а это значит:
• у вас должно быть понимание портрета вашего идеального кандидата;
• у вас должен быть оффер (ценностное предложение работодателя);
• у вас должны быть протестированные каналы продвижения, где бывает ваш кандидат;
• у вас должны быть гипотезы: кому интересна эта вакансия, на что “клюёт” нужный кандидат, что ему предлагать;
• у вас должна быть минимальная аналитика – и понимание того, на каком этапе воронки теряются люди и почему.
Один из главных инсайтов, который я часто повторяю на эфирах и бизнес-завтраках: в вакансии, как и в маркетинге, важно регулярно тестировать гипотезы. Заголовок, условия, формат подачи, канал размещения. Все это влияет на отклик и качество кандидатов.
Например:
• Здесь я писал о том, как мы в результате обратной связи от рынка скорректировали условия мотивации на период испытательного срока – и смогли закрыть сложную вакансию в активных продажах.
• В другом кейсе с наймом специалиста технической поддержки в платежный сервис мы поменяли название вакансии и скорректировали условия по формату занятости и ключевым требованиям – в результате нашли “золотого” сотрудника, как потом выразился Заказчик.
🎯 Советы для собственников и нанимающих менеджеров:
1. Проверьте, выглядит ли ваша вакансия привлекательно для сильного кандидата.
2. Упакуйте ценности вашей компании и конкретной роли.
3. Уточните, какие результаты вы ждете от сотрудника – и покажите это в тексте.
4. Подберите каналы размещения под портрет вашего идеального кандидата.
5. И главное – относитесь к вакансии как к продукту: улучшайте и тестируйте.
Успешных вам наймов!
Устали от безрезультативного поиска сотрудников? Получите персональное решение для вашего бизнеса
В мозгу постоянно свербит мысль: как найти нужного специалиста для развития бизнеса?
Вроде бы вокруг полно таких “специалистов” (в каждом чате кричат один громче другого), а как выбрать среди них того самого и не ошибиться (в очередной раз)?
И кто действительно мне нужен в команду в данный момент? Не хочется потерять нервы, время и деньги на неверном решении.
Если у вас возникают подобные мысли, у меня есть для вас предложение. От которого, как говорится, невозможно отказаться 👀
_____
Предлагаю вам аудит по вопросам найма в вашем бизнесе. Это 1,5–2 часа плотной работы по вашей ситуации в зуме. Мы вникаем в то, как у вас устроен (или не устроен) подбор сотрудников - и находим, где вы теряете время, деньги и энергию.
В течение этого времени мы:
✔️ разберем весь бизнес-процесс найма в команду на примере ваших прошлых или текущих вакансий;
✔️ найдем критические ошибки, из-за которых вы теряете время и деньги;
✔️ сделаем выводы и сформулируем задачи по корректировке процесса найма;
✔️ определим, кто вам нужен в данный момент в команду исходя из текущей стадии развития бизнеса;
✔️ наметим стратегию: где искать такого специалиста, как отбирать, что делегировать;
✔️ при вашей готовности - запустим этот процесс найма.
По итогу аудита вы получите:
— запись встречи;
— мои письменные рекомендации и выводы.
Стоимость услуги: 12 900 руб. (данная цена действует при обращении до 15.07 включительно).
Бонус к аудиту: подборка ресурсов для поиска специалистов на самые популярные вакансии в сфере продаж, маркетинга, управления, которыми мы сами регулярно пользуемся в команде. Ресурсы удобно разбиты по разделам (в зависимости от типа вакансии).
Напишите мне в ЛС запрос “АУДИТ”. Я задам вам пару вопросов для того, чтобы понять, что действительно смогу вам помочь.
______
☝️ Кому подходит это предложение?
• Если у вас нет четкого понимания того, какой специалист вам сейчас нужен в команду
• Если вам сложно самостоятельно закрывать вакансии, нет HR-менеджера в команде
• Если у вас регулярно меняются сотрудники на одной и той же должности
• Если вам часто приходится искать специалистов в режиме аврала
• Если вы разочаровались в найме и считаете, что на рынке нет нормальных специалистов
• Если вы устали терять время и деньги на неудачном найме
Во всех этих и подобных случаях аудит точно будет для вас полезен.
Кто проводит аудит?
Я - Александр Ардашев.
Отзывы, кейсы, примеры — здесь.
Еще раз: если предложение для вас актуально, пишите в личку слово “аудит”. Также можете вкратце описать ваш текущий запрос.
В мозгу постоянно свербит мысль: как найти нужного специалиста для развития бизнеса?
Вроде бы вокруг полно таких “специалистов” (в каждом чате кричат один громче другого), а как выбрать среди них того самого и не ошибиться (в очередной раз)?
И кто действительно мне нужен в команду в данный момент? Не хочется потерять нервы, время и деньги на неверном решении.
Если у вас возникают подобные мысли, у меня есть для вас предложение. От которого, как говорится, невозможно отказаться 👀
_____
Предлагаю вам аудит по вопросам найма в вашем бизнесе. Это 1,5–2 часа плотной работы по вашей ситуации в зуме. Мы вникаем в то, как у вас устроен (или не устроен) подбор сотрудников - и находим, где вы теряете время, деньги и энергию.
В течение этого времени мы:
✔️ разберем весь бизнес-процесс найма в команду на примере ваших прошлых или текущих вакансий;
✔️ найдем критические ошибки, из-за которых вы теряете время и деньги;
✔️ сделаем выводы и сформулируем задачи по корректировке процесса найма;
✔️ определим, кто вам нужен в данный момент в команду исходя из текущей стадии развития бизнеса;
✔️ наметим стратегию: где искать такого специалиста, как отбирать, что делегировать;
✔️ при вашей готовности - запустим этот процесс найма.
По итогу аудита вы получите:
— запись встречи;
— мои письменные рекомендации и выводы.
Стоимость услуги: 12 900 руб. (данная цена действует при обращении до 15.07 включительно).
Бонус к аудиту: подборка ресурсов для поиска специалистов на самые популярные вакансии в сфере продаж, маркетинга, управления, которыми мы сами регулярно пользуемся в команде. Ресурсы удобно разбиты по разделам (в зависимости от типа вакансии).
Напишите мне в ЛС запрос “АУДИТ”. Я задам вам пару вопросов для того, чтобы понять, что действительно смогу вам помочь.
______
☝️ Кому подходит это предложение?
• Если у вас нет четкого понимания того, какой специалист вам сейчас нужен в команду
• Если вам сложно самостоятельно закрывать вакансии, нет HR-менеджера в команде
• Если у вас регулярно меняются сотрудники на одной и той же должности
• Если вам часто приходится искать специалистов в режиме аврала
• Если вы разочаровались в найме и считаете, что на рынке нет нормальных специалистов
• Если вы устали терять время и деньги на неудачном найме
Во всех этих и подобных случаях аудит точно будет для вас полезен.
Кто проводит аудит?
Я - Александр Ардашев.
15+ лет в подборе персонала и управлении
Основатель агентства Ardashev Recruiting
Эксперт в сфере подбора персонала для инфобизнеса, EdTech, digital, b2b и производства
Основатель AI-сервиса для автоматизации найма и оценки кандидатов
450+ закрытых вакансий. Клиенты растут X2–X5 за время работы с нами по найму.
Отзывы, кейсы, примеры — здесь.
Еще раз: если предложение для вас актуально, пишите в личку слово “аудит”. Также можете вкратце описать ваш текущий запрос.
Про ИИ и личное
Уже несколько месяцев как на регулярной основе использую ИИ в качестве личного психолога и коуча.
Очень помогает посмотреть на сложные ситуации со стороны и иметь внешнюю обратную связь.
Не смог найти общий язык с сыном или был эмоционально трудный диалог с кем-то из близких - голосом описываю ему ситуацию, свои мысли и переживания, при необходимости даю скриншоты переписки и прошу проанализировать мои действия и слова. Получаю развёрнутый ответ - понимаю, где действовал правильно и эффективно, а что стоит скорректировать.
Также могу выписать себе в заметки примеры конкретных фраз в подобных ситуациях.
Такой виртуальный психолог мне лично очень помогает отрефлексировать эти ситуации и систематически работать над собой.
Если ещё не пользуетесь подобным инструментом - очень рекомендую. Если нужен пример промпта, напишите в комментариях или в личку, скину.
Уже несколько месяцев как на регулярной основе использую ИИ в качестве личного психолога и коуча.
Очень помогает посмотреть на сложные ситуации со стороны и иметь внешнюю обратную связь.
Не смог найти общий язык с сыном или был эмоционально трудный диалог с кем-то из близких - голосом описываю ему ситуацию, свои мысли и переживания, при необходимости даю скриншоты переписки и прошу проанализировать мои действия и слова. Получаю развёрнутый ответ - понимаю, где действовал правильно и эффективно, а что стоит скорректировать.
Также могу выписать себе в заметки примеры конкретных фраз в подобных ситуациях.
Такой виртуальный психолог мне лично очень помогает отрефлексировать эти ситуации и систематически работать над собой.
Если ещё не пользуетесь подобным инструментом - очень рекомендую. Если нужен пример промпта, напишите в комментариях или в личку, скину.