На этой неделе участвую сразу в двух мероприятиях – онлайн и офлайн.
Сегодня – в качестве приглашенного спикера на эфире у эксперта в сфере продаж О.Ильичевой. Ольга работает с топ-проектами из рейтинга Геткурса, помогает в построении отделов продаж.
Эфир пройдет в ее ТГ-канале, начало в 16:00. Тема: “ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов”. Приходите!
______
А в четверг 17.07 проводим традиционный бизнес-завтрак на Петроградке (в СПб) по теме найма.
В этот раз тема также посвящена применению ИИ в подборе персонала – как делегировать до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества найма.
Подробности и регистрация на завтрак здесь.
Если находитесь в Петербурге и тема для вас актуальна, регистрируйтесь заранее, пока места еще есть. В прошлый раз пришлось закрывать регистрацию за несколько дней до начала, так как все места были разобраны.
До встречи!
Сегодня – в качестве приглашенного спикера на эфире у эксперта в сфере продаж О.Ильичевой. Ольга работает с топ-проектами из рейтинга Геткурса, помогает в построении отделов продаж.
Эфир пройдет в ее ТГ-канале, начало в 16:00. Тема: “ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов”. Приходите!
______
А в четверг 17.07 проводим традиционный бизнес-завтрак на Петроградке (в СПб) по теме найма.
В этот раз тема также посвящена применению ИИ в подборе персонала – как делегировать до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества найма.
Подробности и регистрация на завтрак здесь.
Если находитесь в Петербурге и тема для вас актуальна, регистрируйтесь заранее, пока места еще есть. В прошлый раз пришлось закрывать регистрацию за несколько дней до начала, так как все места были разобраны.
До встречи!
❤🔥1
Вчера провел очередной бизнес-завтрак в Петербурге на тему:
«Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды»
На встрече были собственники и руководители из разных сфер бизнеса. У всех – один и тот же запрос:
👉 как нанимать в текущих условиях рынка труда максимально эффективно и при этом минимизировать свои затраты времени.
Вот главные идеи, которые забрали с собой участники:
Мы разложили систему найма по этапам:
✅ Профиль должности и критерии оценки
✅ Упаковка вакансии под целевую аудиторию
✅ Воронка с фильтрами и автоматизация рутинных этапов
✅ Грамотный отбор через интервью, задания, ролевки
✅ Сопровождение и адаптация сотрудника
🤖 Где и как применять ИИ в найме
ИИ – не панацея, но мощный помощник на этапах:
🔹 Создание описания вакансии и структуры профиля
🔹 Поиск и первичный анализ кандидатов
🔹 Генерация вопросов и кейсов под интервью
🔹 Ролевые сценарии с ИИ – для проверки навыков продаж, логики, принятия решений
🔹 Экономия до 80% времени собственника – за счёт автоматизации рутины
Приглашенный спикер встречи – Константин Цивин, бизнес-консультант с 30+ годами управленческого опыта, рассказал:
– Почему сотрудники не «тянут» – и как это связано с поведением самого собственника
– Как работает настоящая командная культура
– Почему мотивация – это не только деньги, а в первую очередь влияние, признание и ясные цели
– Что делать, если в команде нет движения, а у вас ощущение, что «всё надо делать самому»
💬 Что говорят участники бизнес-завтрака:
«На встрече я увидела свои ошибки в найме и поняла, в каком направлении нужно развиваться дальше. Особенно ценно было услышать живой опыт других участников — это дало мне нужные осознания и конкретные шаги. Теперь у меня есть чёткое понимание, куда двигаться дальше».
– Екатерина, коммерческий директор строительной организации
«Спасибо за формат. Вроде тема найма не самая острая сейчас в моём бизнесе, но алгоритм, который вы дали – прям системно разложил всё по полочкам. Очень круто, что за одну встречу сложилась целостная картина, которой раньше не хватало».
– Наталья, директор по развитию бухгалтерской фирмы
«Я активно использую ChatGPT и DeepSeek в работе, но на встрече было особенно полезно понять, как применять ИИ в подборе персонала. Появились новые идеи по дальнейшему внедрению у себя».
– Эльдар, собственник сети клубов робототехники
Если вы хотите попасть на следующий бизнес-завтрак – следите за анонсами в канале.
А если вам нужен аудит вашего найма или профессиональная помощь в автоматизации процессов – напишите мне в ЛС или по ссылке в описании.
«Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды»
На встрече были собственники и руководители из разных сфер бизнеса. У всех – один и тот же запрос:
👉 как нанимать в текущих условиях рынка труда максимально эффективно и при этом минимизировать свои затраты времени.
Вот главные идеи, которые забрали с собой участники:
Найм – это бизнес-процесс, а не стихийный квест
Мы разложили систему найма по этапам:
✅ Профиль должности и критерии оценки
✅ Упаковка вакансии под целевую аудиторию
✅ Воронка с фильтрами и автоматизация рутинных этапов
✅ Грамотный отбор через интервью, задания, ролевки
✅ Сопровождение и адаптация сотрудника
🤖 Где и как применять ИИ в найме
ИИ – не панацея, но мощный помощник на этапах:
🔹 Создание описания вакансии и структуры профиля
🔹 Поиск и первичный анализ кандидатов
🔹 Генерация вопросов и кейсов под интервью
🔹 Ролевые сценарии с ИИ – для проверки навыков продаж, логики, принятия решений
🔹 Экономия до 80% времени собственника – за счёт автоматизации рутины
Приглашенный спикер встречи – Константин Цивин, бизнес-консультант с 30+ годами управленческого опыта, рассказал:
– Почему сотрудники не «тянут» – и как это связано с поведением самого собственника
– Как работает настоящая командная культура
– Почему мотивация – это не только деньги, а в первую очередь влияние, признание и ясные цели
– Что делать, если в команде нет движения, а у вас ощущение, что «всё надо делать самому»
💬 Что говорят участники бизнес-завтрака:
«На встрече я увидела свои ошибки в найме и поняла, в каком направлении нужно развиваться дальше. Особенно ценно было услышать живой опыт других участников — это дало мне нужные осознания и конкретные шаги. Теперь у меня есть чёткое понимание, куда двигаться дальше».
– Екатерина, коммерческий директор строительной организации
«Спасибо за формат. Вроде тема найма не самая острая сейчас в моём бизнесе, но алгоритм, который вы дали – прям системно разложил всё по полочкам. Очень круто, что за одну встречу сложилась целостная картина, которой раньше не хватало».
– Наталья, директор по развитию бухгалтерской фирмы
«Я активно использую ChatGPT и DeepSeek в работе, но на встрече было особенно полезно понять, как применять ИИ в подборе персонала. Появились новые идеи по дальнейшему внедрению у себя».
– Эльдар, собственник сети клубов робототехники
Если вы хотите попасть на следующий бизнес-завтрак – следите за анонсами в канале.
А если вам нужен аудит вашего найма или профессиональная помощь в автоматизации процессов – напишите мне в ЛС или по ссылке в описании.
❤1👍1
Вам шашечки или ехать?
Недавно с одним из клиентов возник примерно следующий диалог:
Клиент: Мы хотим, чтобы вы вручную отсматривали все отклики на вакансию и назначали для нас собеседования с подходящими кандидатами (прим. - речь о вакансии менеджера по продажам).
Я: У нас автоматизирован процесс отбора и оценки кандидатов на начальном этапе воронки найма, в т.ч. с применением ИИ. Мы готовы показывать вам сразу отобранных подходящих кандидатов.
Клиент: Нет, мы переживаем, что таким образом потеряем часть сильных кандидатов, которые не хотят проходить вашу воронку.
Я: Наша задача как экспертов в найме – продать вашу вакансию подходящим кандидатам и заинтересовать их. Если кандидат не захочет проходить простую воронку, которая занимает 10-15 минут времени в свободном режиме, значит, у него нет достаточной мотивации. Ему просто не интересна ваша вакансия.
Клиент: Нет, мы все равно хотим, чтобы вы просматривали всех, кто откликается на вакансию. Мы всегда так работали раньше.
Я: Вам нужен результат – отобранные и мотивированные кандидаты? Или вам нужно контролировать каждый шаг процесса найма на вакансию?
__________
Я понимаю переживания Заказчика на счет возможной потери сильных кандидатов. Но мы всегда отвечаем за конечный результат найма – а значит, и процесс работы определяем самостоятельно. Иначе зачем тогда обращаться к эксперту по найму (и любому другому вопросу), если ты сам знаешь лучше?
При этом, вижу на рынке следующую особенность. В отделах продаж многие бизнесы стараются по возможности автоматизировать все процессы, которые только можно автоматизировать. В т.ч. на базе ИИ (если решение рабочее) – AI-агенты, речевая аналитика и пр. И большинство уже нормально относится к этим современным решениям.
А вот в найме ситуация другая – почему-то многие считают, что нанимать нужно по-старинке, как 5-10 лет назад – вручную обрабатывать отклики от всех кандидатов, общаться с каждым лично и т.д.Вместо того, что научиться HR-маркетингу и другим современным инструментам найма, которые решают проблему отсутствия кадров.
Это совершенно не продуктивно, особенно в ситуации, когда на вакансию достаточно откликов. В таких случаях задача всегда – также максимально автоматизировать процесс найма и сократить затраты времени на начальных этапах отбора (где наибольшее количество нерелевантных кандидатов). Чтобы уделить больше времени тем, кто действительно подходит.
Сейчас появляется все больше современных решений, которые позволяют не тратить впустую время на начальных этапах найма. И просто глупо ими не пользоваться.
Мы это делаем в т.ч. с применением ИИ и готовы внедрять подобные решения другим. Если вам откликается такой подход к подбору персонала, пишите, поделюсь нашим опытом – и покажу, как можно автоматизировать процессы найма в вашем бизнесе.
Недавно с одним из клиентов возник примерно следующий диалог:
Клиент: Мы хотим, чтобы вы вручную отсматривали все отклики на вакансию и назначали для нас собеседования с подходящими кандидатами (прим. - речь о вакансии менеджера по продажам).
Я: У нас автоматизирован процесс отбора и оценки кандидатов на начальном этапе воронки найма, в т.ч. с применением ИИ. Мы готовы показывать вам сразу отобранных подходящих кандидатов.
Клиент: Нет, мы переживаем, что таким образом потеряем часть сильных кандидатов, которые не хотят проходить вашу воронку.
Я: Наша задача как экспертов в найме – продать вашу вакансию подходящим кандидатам и заинтересовать их. Если кандидат не захочет проходить простую воронку, которая занимает 10-15 минут времени в свободном режиме, значит, у него нет достаточной мотивации. Ему просто не интересна ваша вакансия.
Клиент: Нет, мы все равно хотим, чтобы вы просматривали всех, кто откликается на вакансию. Мы всегда так работали раньше.
Я: Вам нужен результат – отобранные и мотивированные кандидаты? Или вам нужно контролировать каждый шаг процесса найма на вакансию?
__________
Я понимаю переживания Заказчика на счет возможной потери сильных кандидатов. Но мы всегда отвечаем за конечный результат найма – а значит, и процесс работы определяем самостоятельно. Иначе зачем тогда обращаться к эксперту по найму (и любому другому вопросу), если ты сам знаешь лучше?
При этом, вижу на рынке следующую особенность. В отделах продаж многие бизнесы стараются по возможности автоматизировать все процессы, которые только можно автоматизировать. В т.ч. на базе ИИ (если решение рабочее) – AI-агенты, речевая аналитика и пр. И большинство уже нормально относится к этим современным решениям.
А вот в найме ситуация другая – почему-то многие считают, что нанимать нужно по-старинке, как 5-10 лет назад – вручную обрабатывать отклики от всех кандидатов, общаться с каждым лично и т.д.
Это совершенно не продуктивно, особенно в ситуации, когда на вакансию достаточно откликов. В таких случаях задача всегда – также максимально автоматизировать процесс найма и сократить затраты времени на начальных этапах отбора (где наибольшее количество нерелевантных кандидатов). Чтобы уделить больше времени тем, кто действительно подходит.
Сейчас появляется все больше современных решений, которые позволяют не тратить впустую время на начальных этапах найма. И просто глупо ими не пользоваться.
Мы это делаем в т.ч. с применением ИИ и готовы внедрять подобные решения другим. Если вам откликается такой подход к подбору персонала, пишите, поделюсь нашим опытом – и покажу, как можно автоматизировать процессы найма в вашем бизнесе.
На что обращать внимание при найме продажников
Давайте поговорим про найм менеджеров по продажам. Больная и актуальная тема практически для любого бизнеса.
Всем нужны хорошие продажники. В идеале – чтобы пришел и сразу начал продавать.
А как найти таких спецов в продажах? Как их оценивать?
Периодически наблюдаю, как коллеги или нанимающие руководители пытаются оценивать кандидата по резюме – чтобы решить, стоит ли дальше с ним общаться или нет. Можно ли так делать, насколько это будет верная оценка?
Опыт найма менеджеров показывает, что по резюме можно увидеть только какие-то явные “красные флаги” – те факторы риска, по которым стоит отсечь явно неподходящих на вакансию кандидатов. Например, кандидат каждые 2-3 месяца меняет место работы. Или он всю свою сознательную жизнь работал где-нибудь на госслужбе или в той среде, где явно не требовались хорошие навыки коммуникации с клиентами (например, работал в архиве, с документацией и пр.). Или он последние несколько лет работает как фрилансер сам на себя – высокая вероятность, что на новом месте работы он не задержится, а уйдет вновь в свободное плавание.
Но во всем остальном оценивать кандидата на вакансию менеджера по продажам по его резюме бессмысленно. Да, если у него корректно указаны места работы, то можно примерно оценить его профессиональный путь и сферы, в которых он работал. Но это не даст никакой информации о его реальных навыках и результатах в продажах.
Но очень часто кандидаты не придают большого значения оформлению своего резюме – у них могут быть даже не указаны актуальные места работы за последнее время. Поскольку хорошему менеджеру часто комфортнее продавать голосом (и себя в том числе).
Да, если менеджеру придется большой процент рабочего времени посвящать составлению КП, продаже в тексте, то, наверное, качество презентации себя через резюме в какой-то степени стоит принимать во внимание. Но точно не как основной критерий.
А на что тогда стоит обращать внимание? На соответствие тем критичным требованиям по вакансии, которые вы для себя определили (пример того, как мы это делаем – на скриншоте). И на реальные навыки продаж, если вы ищете кандидата уже с опытом в продажах и не готовы обучать с нуля.
Все остальное вторично.
Если вам нужна помощь в отборе действительно сильных продажников в бизнес, пишите, поможем. Выстроим для вас воронку найма, которая будет стабильно приводить поток отобранных хороших кандидатов на вакансию в продажах.
Давайте поговорим про найм менеджеров по продажам. Больная и актуальная тема практически для любого бизнеса.
Всем нужны хорошие продажники. В идеале – чтобы пришел и сразу начал продавать.
А как найти таких спецов в продажах? Как их оценивать?
Периодически наблюдаю, как коллеги или нанимающие руководители пытаются оценивать кандидата по резюме – чтобы решить, стоит ли дальше с ним общаться или нет. Можно ли так делать, насколько это будет верная оценка?
Опыт найма менеджеров показывает, что по резюме можно увидеть только какие-то явные “красные флаги” – те факторы риска, по которым стоит отсечь явно неподходящих на вакансию кандидатов. Например, кандидат каждые 2-3 месяца меняет место работы. Или он всю свою сознательную жизнь работал где-нибудь на госслужбе или в той среде, где явно не требовались хорошие навыки коммуникации с клиентами (например, работал в архиве, с документацией и пр.). Или он последние несколько лет работает как фрилансер сам на себя – высокая вероятность, что на новом месте работы он не задержится, а уйдет вновь в свободное плавание.
Но во всем остальном оценивать кандидата на вакансию менеджера по продажам по его резюме бессмысленно. Да, если у него корректно указаны места работы, то можно примерно оценить его профессиональный путь и сферы, в которых он работал. Но это не даст никакой информации о его реальных навыках и результатах в продажах.
Но очень часто кандидаты не придают большого значения оформлению своего резюме – у них могут быть даже не указаны актуальные места работы за последнее время. Поскольку хорошему менеджеру часто комфортнее продавать голосом (и себя в том числе).
Да, если менеджеру придется большой процент рабочего времени посвящать составлению КП, продаже в тексте, то, наверное, качество презентации себя через резюме в какой-то степени стоит принимать во внимание. Но точно не как основной критерий.
А на что тогда стоит обращать внимание? На соответствие тем критичным требованиям по вакансии, которые вы для себя определили (пример того, как мы это делаем – на скриншоте). И на реальные навыки продаж, если вы ищете кандидата уже с опытом в продажах и не готовы обучать с нуля.
Все остальное вторично.
Если вам нужна помощь в отборе действительно сильных продажников в бизнес, пишите, поможем. Выстроим для вас воронку найма, которая будет стабильно приводить поток отобранных хороших кандидатов на вакансию в продажах.
👍1
Подборка самых интересных постов на канале за июль
Про HR-маркетинг: как перестать размещать “вакансию ради вакансии” и начать привлекать нужных людей
Ваш шашечки или ехать? Или почему многие еще опасаются использовать современные AI-технологии в найме
На что действительно стоит обращать внимание при найме продажников (пример нашего подхода к оценке)
Мой опыт применения ИИ в качестве личного психолога
Как спикер я в этом месяце принял участие в двух мероприятиях:
Онлайн - в ТГ-канале О.Ильичевой на тему "ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов"
Офлайн в СПб - традиционный бизнес-завтрак с предпринимателями, на этот раз разбирали тему "Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды"
Очередной бизнес-завтрак думаем провести для представителей HR-сообщества, пообщаться с коллегами, обменяться опытом и глубже понять ваши боли. Если вы из этой сферы и вам было бы интересно участвовать, напишите мне в личку.
Про HR-маркетинг: как перестать размещать “вакансию ради вакансии” и начать привлекать нужных людей
Ваш шашечки или ехать? Или почему многие еще опасаются использовать современные AI-технологии в найме
На что действительно стоит обращать внимание при найме продажников (пример нашего подхода к оценке)
Мой опыт применения ИИ в качестве личного психолога
Как спикер я в этом месяце принял участие в двух мероприятиях:
Онлайн - в ТГ-канале О.Ильичевой на тему "ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов"
Офлайн в СПб - традиционный бизнес-завтрак с предпринимателями, на этот раз разбирали тему "Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды"
Очередной бизнес-завтрак думаем провести для представителей HR-сообщества, пообщаться с коллегами, обменяться опытом и глубже понять ваши боли. Если вы из этой сферы и вам было бы интересно участвовать, напишите мне в личку.
🔥1
Почему ваши вакансии никто не хочет? Ошибка, которую совершают 90% HR
Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.
Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того, что я знаю и наблюдаю по рынку), что они не совсем верно понимают, что на самом деле скрывается за продажей вакансии.
“Продажа вакансии” – это НЕ когда мы находим резюме кандидатов и начинаем им названивать и уговаривать рассмотреть нашу вакансию. Такие кандидаты абсолютно холодные и совершенно не видят ценности в вашем предложении. И нужно потратить огромное количество сил и времени на то, чтобы их заинтересовать – без каких-либо шансов на то, что они дойдут даже до финальных собеседований. Зато таким образом очень удобно оправдывать всю “сложность” закрытия вакансий перед руководителем или Заказчиком 😏
Продажа вакансии заключается в другом. В том, чтобы качественно упаковать свой оффер для кандидатов и выстроить его продвижение на нужную целевую аудиторию. Чтобы нужные нам кандидаты заинтересовались этим предложением и прошли необходимые этапы отбора по воронке.
В этом случае они уже знакомы с компанией и вакансией и замотивированы нашим предложением. А значит, нам тоже имеет смысл потратить свое время на них.
Это как с продажей продукта – если мы будем бегать за клиентом, который не видит в нем ценности, то какую цену ему не предлагай, он все равно не согласится. Если же создать достаточную ценность продукта для клиента и разместить информацию о нем в нужном месте и в нужное время, то он сам будет просить продать его.
И наша статистика закрытия вакансий говорит о том, что из “холодных” кандидатов, которых удалось самостоятельно найти по базе джоб-порталов, мало кто вообще доходит даже до финальных собеседований.
Вот какие инструменты можно использовать для того, чтобы качественно упаковать оффер для кандидатов:
- качественное описание вакансии
- презентация о компании как работодателе
- отзывы действующих (или бывших) сотрудников
- видео от собственника или будущего руководителя
- фотографии коллектива компании
- виртуальная экскурсия в офис компании
- подробная информация о продукте, с которым предстоит работать
и т.д.
Т.е. все то, что позволит потенциальному сотруднику представить, как круто будет работать с вами в вашей команде.
Сделайте это, выберите правильные каналы и инструменты продвижения вакансии и тогда вам не придется жаловаться на то, что на рынке нет подходящих кандидатов.
___________
Ниже чек-лист по упаковке вакансии, от которой сложно отказаться:
1. Продающее описание — понятный заголовок, выгоды работы, чёткие требования и задачи.
2. Презентация о компании — PDF или лендинг с фактами, миссией и ценностями.
3. Отзывы сотрудников — реальные цитаты действующих или бывших коллег.
4. Видеообращение — от собственника или руководителя будущего сотрудника.
5. Фото команды — рабочая атмосфера, офис, корпоративная жизнь.
6. Виртуальная экскурсия — 3D-тур или видео по офису и производству.
7. Продукт в деталях — что делает компания, чем гордится, для кого работает.
8. Уникальные бонусы — что кандидат получит, чего нет у конкурентов.
9. Правильные каналы — разместите вакансию там, где “живёт” ваша ЦА.
10. Системная воронка — путь кандидата от первого контакта до оффера.
Используйте хотя бы 5–6 пунктов из этого списка, и поток заинтересованных кандидатов заметно вырастет.
Давайте снова поговорим про HR-маркетинг. Здесь я ранее писал о том, что к найму в современных условиях нужно относиться как к продажам.
Но проблема многих эйчаров и рекрутеров (из того, что я знаю и наблюдаю по рынку), что они не совсем верно понимают, что на самом деле скрывается за продажей вакансии.
“Продажа вакансии” – это НЕ когда мы находим резюме кандидатов и начинаем им названивать и уговаривать рассмотреть нашу вакансию. Такие кандидаты абсолютно холодные и совершенно не видят ценности в вашем предложении. И нужно потратить огромное количество сил и времени на то, чтобы их заинтересовать – без каких-либо шансов на то, что они дойдут даже до финальных собеседований. Зато таким образом очень удобно оправдывать всю “сложность” закрытия вакансий перед руководителем или Заказчиком 😏
Продажа вакансии заключается в другом. В том, чтобы качественно упаковать свой оффер для кандидатов и выстроить его продвижение на нужную целевую аудиторию. Чтобы нужные нам кандидаты заинтересовались этим предложением и прошли необходимые этапы отбора по воронке.
В этом случае они уже знакомы с компанией и вакансией и замотивированы нашим предложением. А значит, нам тоже имеет смысл потратить свое время на них.
Это как с продажей продукта – если мы будем бегать за клиентом, который не видит в нем ценности, то какую цену ему не предлагай, он все равно не согласится. Если же создать достаточную ценность продукта для клиента и разместить информацию о нем в нужном месте и в нужное время, то он сам будет просить продать его.
И наша статистика закрытия вакансий говорит о том, что из “холодных” кандидатов, которых удалось самостоятельно найти по базе джоб-порталов, мало кто вообще доходит даже до финальных собеседований.
Вот какие инструменты можно использовать для того, чтобы качественно упаковать оффер для кандидатов:
- качественное описание вакансии
- презентация о компании как работодателе
- отзывы действующих (или бывших) сотрудников
- видео от собственника или будущего руководителя
- фотографии коллектива компании
- виртуальная экскурсия в офис компании
- подробная информация о продукте, с которым предстоит работать
и т.д.
Т.е. все то, что позволит потенциальному сотруднику представить, как круто будет работать с вами в вашей команде.
Сделайте это, выберите правильные каналы и инструменты продвижения вакансии и тогда вам не придется жаловаться на то, что на рынке нет подходящих кандидатов.
___________
Ниже чек-лист по упаковке вакансии, от которой сложно отказаться:
1. Продающее описание — понятный заголовок, выгоды работы, чёткие требования и задачи.
2. Презентация о компании — PDF или лендинг с фактами, миссией и ценностями.
3. Отзывы сотрудников — реальные цитаты действующих или бывших коллег.
4. Видеообращение — от собственника или руководителя будущего сотрудника.
5. Фото команды — рабочая атмосфера, офис, корпоративная жизнь.
6. Виртуальная экскурсия — 3D-тур или видео по офису и производству.
7. Продукт в деталях — что делает компания, чем гордится, для кого работает.
8. Уникальные бонусы — что кандидат получит, чего нет у конкурентов.
9. Правильные каналы — разместите вакансию там, где “живёт” ваша ЦА.
10. Системная воронка — путь кандидата от первого контакта до оффера.
Используйте хотя бы 5–6 пунктов из этого списка, и поток заинтересованных кандидатов заметно вырастет.
👍2🔥2
Все хотят писать посты с ИИ, но никто не хочет читать посты от ИИ 😁
Понравилась фраза на днях. Думаю, проблема здесь в том, что когда мы пытаемся “мысли” ИИ выдать за свои, то это видно со стороны и теряется наша идентичность.
Если же использовать ИИ для конкретных профильных задач – например, собрать и выдать некую структурированную информацию, аналитику – то это не будет вызывать негативного восприятия, особенно если прямо говорить, что информация собрана с помощью ИИ.
К чему я все это и как связано с темой найма?
Последнее время, когда рассказываю кому-то о том, как мы применяем ИИ в подборе персонала (например, для проведения первичных собеседований на вакансии продажников), то нередко слышу сомнения. А как кандидаты относятся к таким собеседованиям? Все ведь хотят общаться “человек-человек” и т.п.
И здесь есть достаточно простое решение, которое у нас прекрасно работает. Мы НЕ пытаемся выдать собеседование с ИИ за живое собеседование. Мы сразу предупреждаем кандидата, что ему предстоит пообщаться с ИИ, и продаем ему этот шаг. Если он готов – отлично.
При этом подавляющее большинство (более 90%) тех, кто проходит у нас такие собеседования, оценивают свой опыт на “отлично” – а в личных беседах потом поясняют, что это очень удобно, можно пройти собеседование в любое время (даже если у человека в настоящий момент есть основная занятость) и не подстраиваться ни под кого.
Поэтому что могу ответить на такие скептические вопросы по применению ИИ в найме? Нужно просто быть честным и открытым с кандидатами на вакансию. И если человек адекватный и готов к восприятию нового опыта, он без проблем пройдет подобный формат собеседования. Еще и получит новые интересные впечатления 😀
Тем более что за этими технологиями будущее. И нужно просто научиться их правильно использовать.
P.S. Если хотите внедрить себе в бизнес подобные инструменты для автоматизации найма и в несколько раз сократить затраты времени на рутинные процессы, пишите.
Понравилась фраза на днях. Думаю, проблема здесь в том, что когда мы пытаемся “мысли” ИИ выдать за свои, то это видно со стороны и теряется наша идентичность.
Если же использовать ИИ для конкретных профильных задач – например, собрать и выдать некую структурированную информацию, аналитику – то это не будет вызывать негативного восприятия, особенно если прямо говорить, что информация собрана с помощью ИИ.
К чему я все это и как связано с темой найма?
Последнее время, когда рассказываю кому-то о том, как мы применяем ИИ в подборе персонала (например, для проведения первичных собеседований на вакансии продажников), то нередко слышу сомнения. А как кандидаты относятся к таким собеседованиям? Все ведь хотят общаться “человек-человек” и т.п.
И здесь есть достаточно простое решение, которое у нас прекрасно работает. Мы НЕ пытаемся выдать собеседование с ИИ за живое собеседование. Мы сразу предупреждаем кандидата, что ему предстоит пообщаться с ИИ, и продаем ему этот шаг. Если он готов – отлично.
При этом подавляющее большинство (более 90%) тех, кто проходит у нас такие собеседования, оценивают свой опыт на “отлично” – а в личных беседах потом поясняют, что это очень удобно, можно пройти собеседование в любое время (даже если у человека в настоящий момент есть основная занятость) и не подстраиваться ни под кого.
Поэтому что могу ответить на такие скептические вопросы по применению ИИ в найме? Нужно просто быть честным и открытым с кандидатами на вакансию. И если человек адекватный и готов к восприятию нового опыта, он без проблем пройдет подобный формат собеседования. Еще и получит новые интересные впечатления 😀
Тем более что за этими технологиями будущее. И нужно просто научиться их правильно использовать.
P.S. Если хотите внедрить себе в бизнес подобные инструменты для автоматизации найма и в несколько раз сократить затраты времени на рутинные процессы, пишите.