С Днем российского предпринимательства, коллеги!

Если вы когда-либо:
– запускали продукт, который не взлетел,
– теряли деньги, время, команду,
– сталкивались с блокировками, проверками или просто выгоранием,
– переживали момент, когда казалось, что сил больше нет...
...и все равно продолжали идти вперёд – значит, вы предприниматель. Настоящий.

В этот день хочу поздравить всех, кто выбрал этот непростой путь – не ради легкой прибыли, а ради смысла, свободы и желания делать свою жизнь и этот мир лучше.

🔥 Желаю вам сохранять веру в себя даже тогда, когда все идет не по плану.
🔥 Создавать продукты, которыми гордитесь.
🔥 Находить рядом людей, которые поддержат в трудный момент.
🔥 И помнить: каждый ваш шаг – это вклад в развитие не только вашего бизнеса, но и среды вокруг.

Пусть на этом пути будет больше ясности, поддержки, энергии и побед.

С профессиональным праздником вас, друзья!

📘 Как найти “правильного” сотрудника? Разбор книги “Кто” + кейсы из онлайн-школ, стройки и производства

Если вы хотя бы раз ошибались в найме, то знаете:
не тот человек в команде = потеря времени, денег и нервов.

В какой-то момент в собственном строительном бизнесе я понял: неправильный найм – это самая дорогая ошибка, которую можно совершить.

С тех пор я строю подбор по модели из книги Джеффа Смарта и Рэнди Стрита “Кто. Решите вашу проблему №1”.

Суть книги проста:
Если вы наняли не того – это не ошибка сотрудника, это ошибка системы найма.

И это хорошая новость: систему можно выстроить.

______________

Вот 4 шага метода, которые я регулярно применяю на практике:

1. Scorecard – четкая цель вместо “ищем стрессоустойчивого, ответственного и дисциплиннированного”

Мы всегда начинаем с четкого результата, а не с абстрактных фраз.

Например, в недавнем кейсе по найму РОПа в онлайн-школу мы сформулировали результат:
📈 Рост выручки на 100% за испытательный срок.
Итог: в течение месяца мы подобрали и вывели сотрудника на должность, а на второй месяц работы РОПа выручка проекта выросла вдвое.

2. Структурированное интервью и тесты

Никакой “химии” (по крайней мере на предварительных этапах отбора). Только проверка гипотез о человеке через реальные кейсы, логику и его опыт.

В одном из кейсов для онлайн-школы в сфере психологии мы закрывали вакансию проджекта – при том, что до нас 10 проджектов сменились за 6 месяцев.

Результат?
1 финалист → адаптация → запуск курса, который окупил найм проджекта в первый же месяц.

3. Проверка рекомендаций через сеть контактов

Особенно важно в B2B, производстве и найме на управленческие позиции.

В свежем кейсе с наймом кровельщиков (да, даже здесь работает системный подход) – без рекомендаций вообще нельзя. Иначе сольешь кучу денег на переделках за сотрудниками с “кривыми” руками.

Мы построили воронку, отобрали подходящих кандидатов, проверили по ним рекомендации и нашли тех, с кем действительно стоит работать.

4. Не идти на компромиссы

Мы не передаем Заказчику “сырых” кандидатов. Только тех, кто прошли все этапы: анкету, интервью, тестирование и рекомендации.

У Заказчика – 1-2, максимум 3 собеседования. Все остальное – мы берем на себя.

Например, в нашем кейсе с наймом конструктора корпусной мебели:
– зарплата ниже рынка,
– кандидатов с нужным опытом и готовых работать на условиях компании почти нет.

Но система, фильтры, ручной поиск и оценка компетенций – и в результате уже через неделю нужный сотрудник найден, а на вторую неделю встроился в процесс и дает результат бизнесу.

______________

Какой можно сделать вывод?

За последние месяцы мы нанимали сотрудников в самых разных нишах:
– онлайн-образование,
– строительный бизнес,
– производство мебели.

И один и тот же системный подход позволял находить людей, которые окупаются бизнесу уже в первый-второй месяц.

💬 Хотите понять, как внедрить такую систему найма у себя?

Пишите – расскажу и покажу на примерах.

📋 Тест для собственника: есть ли у вас система найма?

Как понять, есть ли у вас настоящая система найма — или вы каждый раз “изобретаете велосипед” и надеетесь на лучшее?

Ответьте на 10 простых вопросов – и проверьте, что у вас с наймом прямо сейчас:

1. У вас есть план по найму персонала на ближайшие 3–6 месяцев, исходя из целей и роста бизнеса?
2. Оформлен HR-бренд: страницы на джоб-сайтах, соцсети, отзывы сотрудников, инфо о команде на сайте?
3. По каждой вакансии создается профиль должности и понятный портрет идеального кандидата?
4. Вы четко понимаете, какой результат должен приносить сотрудник через 1–3 месяца?
5. Вы используете несколько каналов поиска сотрудников (hh, Телеграм, база, холодный поиск и т.д.)?
6. Есть воронка найма с понятными этапами: от отклика до выхода?
7. Есть алгоритм проведения интервью, в котором оцениваете результаты, мотивацию, стиль мышления и поведенческие паттерны – а не просто "опыт в резюме"?
8. У вас есть прозрачная система мотивации для новых сотрудников — и она понятна на старте?
9. Есть система адаптации и обучения новых сотрудников: план ввода, материалы, точки контроля?
10. Вы экономите свое время, участвуя только на ключевых этапах найма?

Результаты:
✅ 8–10 "да" – вы на верном пути. Система уже работает или почти выстроена.
✅ 5–7 "да" – хорошее начало, но пока многое в “ручном режиме”. Есть риски потерь.
❌ Менее 5 "да" – найм чаще всего идет хаотично. Потери времени, денег и нервов практически гарантированы.

Мы помогаем собственникам и управленцам выстроить систему найма, которая приносит прогнозируемый результат: сильные сотрудники, которые дают выручку, а не проблемы.

Хотите такой же результат?
Напишите – разберем вашу ситуацию, подскажу, с чего начать.

На этой неделе выступаю в качестве гостя на стриме от агентства хард-разработки Софториум. Ниже подробности. Приглашаю!

Как построить систему найма

Поговорим об этом в новом четверговом стриме.

О госте:
Александр Ардашев, руководитель HR-агентства Ardashev Recruiting
Автор канала Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой

Тезисы:
Из чего должна состоять система найма?
С чего начать?
Чем может помочь ИИ?
Разбираем практический кейс применения ИИ

Когда: в четверг в 15:00 МСК
Где: у нас в канале

🔥 Как мы помогли онлайн-школе в нише здоровья удвоить выручку всего за 2 месяца

Когда ко мне по рекомендации пришел Артем, CEO проекта, он сразу четко обозначил задачу:
"Мне нужно сделать X2 по выручке за пару месяцев. Все, что мешает — операционка и отсутствие системных продаж. Помогите нанять того, кто это сделает. Сам я тянуть это не буду".

Онлайн-школа, в которой он работал, с 2019 года обучает женщин методикам работы с телом и питанием. Все держалось на одном менеджере и личной вовлечённости собственников. Выручка в проекте зависела от людей, а не от системы.

И, как это часто бывает, предыдущие попытки нанять РОПа провалились:
— один не справился с командой;
— второй не понял продукт и сдулся;
— в итоге — только потраченные месяцы и деньги.

🎯 Задача, которую поставил Артем:
Найти сильного РОПа, который:
• Возьмет под контроль отдел продаж и усилит его.
• Сам способен встать «в строй» и начать продавать, если нужно.
• Встроится в команду.
• Увеличит выручку в 2 раза уже через 2–3 месяца.

Как мы это сделали

1. Брифинг
Мы с Артемом начали с глубокой проработки: разобрали цели, задачи, модель продаж, ресурсы и ограничения. Сформулировали точный профиль будущего РОПа: опыт, навыки, личностные качества, KPI.

2. Запуск воронки найма
Поиск вели через нашу базу и внешние каналы. Кандидаты проходили предварительную оценку, анкетирование, интервью по компетенциям. Особое внимание — на опыт в EdTech и способность выстраивать процессы с нуля.

3. Только финалисты
Артем увидел всего трех кандидатов. Остальных отсеяли мы. В итоге — оффер получил кандидат, у которого был опыт систематизации продаж и реальные кейсы.

Плюс - мы помогли с вводом в должность: согласовали план работы, структуру KPI, систему мотивации. Поддерживали в первые недели адаптации.

Результат

Уже на 2й месяц после выхода РОПа:
✅ выручка выросла с 3 до 6 млн руб./мес
✅ установлен абсолютный рекорд по выручке за все время существования проекта
✅ CEO вышел из операционки в продажах и стал больше работать над стратегией и системой бизнеса
✅ команда отдела продаж расширилась и усилилась

💬 Отзыв клиента:
"Мы бы не сделали X2 без РОПа — это точно. Я один не смог бы тащить все. Он стал ключевым элементом в системе. Особенно в запуске сложных процессов — например, переезда на новую платформу и систематизации продаж.
Мне очень понравился ваш подход — четкий, дотошный, системный. Видно, что вы хорошо понимаете специфику онлайн-образования. Уже рекомендовал вас знакомым".

Подробности кейса можно почитать здесь.

Если вы тоже понимаете, что пора перестать строить отдел продаж на энтузиазме — и хотите, чтобы продажами занимались не вы, а система — приходите на консультацию.
Разберем вашу ситуацию и сформируем шаги к росту.

Всем хороших выходных) опубликовали запись стрима по теме найма.

Основные вопросы, которые разобрали:
- как продавать свою вакансию кандидатам
- с чего начать построение системы найма в компании
- какую роль играет бренд работодателя в привлечении сотрудников
- как анализировать рынок труда
- можно ли мотивировать сотрудников чем-то кроме денег
- как выглядит качественная воронка найма
- почему важно собирать рекомендации с предыдущих мест работы
- как ИИ позволяет сокращать затраты времени на найм

https://www.youtube.com/watch?v=65nDvQOdDmE

Вчера посетил Мой бизнес Forum в Санкт-Петербурге. Мероприятие получилось шикарное, на мой взгляд. Организация на высшем уровне, множество интересных людей, топовые спикеры в своих темах, одновременная работа нескольких площадок для выступлений, нетворкинга.

В общем, кто хотел – думаю, получил для себя массу пользы.

Естественно, почти в каждом выступлении (и из каждого угла) звучало про необходимость активного изучения и внедрения AI в свою жизнь и бизнес.

Особенно понравилось выступление В.Савюка (Акадо, Dendy) про выбор идеи бизнеса, ее проверку через метод problem solution fit и подготовку к росту бизнеса. У него за плечами 2 построенных единорога и куча кейсов в качестве ментора и эдвайзера стартапов. Очень ценный совет от него любому предпринимателю – думать об успехе своих партнеров и о том, как их сделать миллионерами.

По поводу темы HR, найма, работы с персоналом.

Представитель компании Хедхантер Е.Биндасов рассказал о том, что они делают в направлении AI:
– уже есть функционал создания описания вакансии с помощью ИИ при размещении внутри кабинета;
– в стадии бета-тестирования: AI-агент, который будет сам искать подходящих на вакансию кандидатов по их базе, устанавливать первичный диалог и уточнять детали по резюме, отвечать на вопросы кандидатов и присылать работодателю финальных кандидатов (уже “теплых лидов”). Пока это доступно в закрытом режиме отдельным тестовым пользователям, но если они это доработают и выкатят для всех, то это будет очень круто. Поскольку избавит рекрутеров и руководителей от кучи рутины на стадии первичного поиска и общения с кандидатами.

Также на сессии питчинга стартапов был интересный стартап в HRTech – nAim. По сути, это идея полноценного AI-рекрутера, который начинает с создания вакансии, а далее также сам ищет подходящих кандидатов по базе (того же hh), проводит с ними собеседования и отбирает наиболее подходящих.

Но тот же В.Савюк, который был в качестве эксперта на сессии, выразил сомнение в его жизнеспособности. Так как большинство стартапов в этой нише, которые он наблюдал за последние годы, не смогли стать успешными бизнесами.
Ну и если учитывать планы компании Хедхантер по созданию и выводу своего AI-агента для массового пользования, то действительно, непонятно в чем будет преимущество стороннего сервиса. Который также будет в основном работать с их базой кандидатов.

Тем не менее на российском рынке HRTech уже есть успешные решения, которые закрывают отдельные задачи в области работы с персоналом с применением AI. Расскажу о них отдельно позже.

А вы были на форуме в Петербурге? Что полезного вынесли для себя?

☕️ Бизнес-завтрак для предпринимателей в Петербурге:
Как нанимать результативных сотрудников, когда "на рынке никого нет" – без текучки, выгорания и слитых бюджетов

🗓 24 июня (вторник)
⏰ 11:00–13:00
📍 Санкт-Петербург (точный адрес после регистрации)
👥 Всего 8 мест

⚠️ Если вы:
– устали нанимать «на авось»
– сами разбираетесь в найме, но кандидаты всё не те
– хотите нанимать людей, которые реально двигают бизнес –
...этот завтрак для вас.

📌 На встрече:
– разбор реальных ошибок в найме и как их не допускать,
– мой авторский алгоритм подбора сотрудников,
– рекомендации под вашу текущую задачу,
– общение с коллегами-предпринимателями.

🎙 Специальный гость – Константин Цивин, траблшутер, бизнес-консультант с 30+ годами управленческого опыта в бизнесе от заводов до розницы.

💬 Отзывы с прошлых завтраков и регистрация >>>

P.S. К сожалению, все места на ближайшую встречу уже разобраны. Но если вам это актуально, регистрируйтесь и мы пригласим вас в следующий раз.

Вчера провели третий бизнес-завтрак в СПб по теме найма и работы с командой.

Получилась насыщенная встреча – были предприниматели и руководители с самыми разными запросами. Но у большинства боль похожая – где находить сотрудников, которые действительно готовы работать на результат и хотят развиваться, а не просто получать з/п за свои часы.

Как искать администраторов и менеджеров, любящих людей (в сервисные бизнесы, фитнес-студии, клиники и пр.)?
Как правильно сформировать систему оплаты труда для конкретных должностей?
Как мотивировать сотрудников не только деньгами?
Как работать с зумерами? И какие есть современные решения в этой области?
Как не нанять наркомана (да, была даже такая история, и она многое показала о рисках в найме)?
Как использовать ИИ и автоматизацию, чтобы тратить меньше времени и получать лучших кандидатов?

Вот отзывы некоторых участников после встречи:

“Я поняла, что мои мысли в найме – верные. Важно было услышать подтверждение от таких же, как я. И осознать: я не одна с этими сложностями”.
— Кристина, предприниматель-селлер на маркетплейсах

“Очень люблю деловые завтраки – они бодрые и по делу. И особенно ценно было послушать реальных предпринимателей, не из IT, а из “настоящего бизнеса”. Это другая энергетика”.
— Ирина, основатель сервиса по работе с подростками

“Я поняла, что ситуация на рынке труда у нас схожая. Также мне было полезно понять, что нужно регулярно мониторить рынок. И еще важно начинать активно пользоваться нейросетями в своей работе”.
— Анастасия, руководитель клиники нетрадиционной медицины

А еще на встрече:
– говорили про нетворкинг, как находить “своих” людей;
– запланировали запуск мастер-группы, в которой будем вместе с предпринимателями выстраивать систему найма – от заявки до адаптации;
– разобрали реальные кейсы из бизнеса – от найма ассистентов до управленцев.

Спасибо всем, кто был. Атмосфера была классной – теплой, честной и очень рабочей.

Следующая встреча уже скоро. Хочу, чтобы такие форматы стали регулярными. Если хотите попасть – напишите в личку или следите за анонсами в канале.

Кейс: Как нанять менеджера по холодным продажам b2b в офлайне за 1 месяц вместо года

Поделюсь одним из наших кейсов текущего года. Клиент – производственная компания в Н.Новгороде, с которой мы ранее уже сотрудничали. В течение всего 24го года не смогли самостоятельно закрыть вакансию менеджера по активным продажам b2b (даже при наличии в штате HR).

Мы предложили свою помощь по закрытию этой позиции. Основная сложность вакансии в том, что сотрудник требуется для работы в офисе, удаленку для менеджеров компания принципиально не рассматривает. Так как весь коллектив и ОП работает в офисе, необходимо постоянно взаимодействовать с производством на месте.

Что мы сделали

1. Максимально тщательно (как и всегда) подошли к сбору информации по вакансии и компании, заполнению брифа. На этом этапе было важно понять, за счет чего мы сможем выделиться на рынке труда с этой вакансией, кто является нашим идеальным кандидатом и какое предложение нам нужно будет сделать для него. Чтобы заинтересовать и заставить обратить на нас внимание.

2. На основе собранной информации сформулировали несколько гипотез, которые затем принялись тестировать:
– так, одна из гипотез была в том, что молодой кандидат захочет стартовать свою карьеру в продажах на адекватных рыночных условиях и с поддержкой от более опытных коллег;
– другая - в том, что соискателей привлечет надежность и стабильность компании. Поэтому везде в вакансии и в ее презентации для кандидатов мы стали транслировать этот посыл – компания на рынке 20 лет, стабильные выплаты з/п всему коллективу, работа с крупными федеральными клиентами и пр.

3. Разработали стратегию поиска кандидатов на вакансию: от выбора площадок для продвижения и ТГ-каналов до конкретных поисковых запросов на этих площадках.

4. Создали и запустили воронку найма на данную вакансию:
– качественное описание и презентацию вакансии с ключевыми ценностями и отражением преимуществ для кандидатов;
– методы оценки ключевых компетенций и требований;
– тестовое задание с кейсами;
– формат стажировки в компании.

Первые успехи

Уже в первую неделю стало понятно, что кандидатов на рынке очень мало – большинство менеджеров по продажам не хотят работать в офлайне, а предложений на удаленке полно. Поэтому нам пришлось оперативно по ходу корректировать воронку найма – сокращать этапы отбора, чтобы хоть кого-то доводить до Заказчика.

А также продвигать вакансию платными методами.

И уже через 2 недели с момента запуска вакансии одна из наших гипотез сработала – откликнулся кандидат с релевантным опытом работы в активных b2b продажах, для которой была важна стабильность компании и прозрачные условия работы. Плюс девушка хотела вернуться в сферу b2b-продаж после более низкоквалифицированной работы в последнее время.

В итоге переговоры с данным кандидатом прошли успешно и через некоторое время она вышла на рабочее место. Однако, вскоре всплыли подводные камни – оказалось, что для девушки важна полностью белая з/п, чего работодатель не мог предоставить на данной позиции. А в процессе переговоров этот момент все стороны почему-то упустили.

Поскольку иных вариантов сотрудник совершенно не рассматривал, на этом пришлось завершить сотрудничество с ней. А нам – заново запустить процесс поиска на вакансию.

Какой результат в итоге получили

В течение следующего месяца мы увидели, что рынок труда по вакансии сжался еще сильнее – кандидатов на вакансию практически не осталось.

В итоге чтобы хоть как-то расширить возможность выбора, с Заказчиком был согласован следующий вариант корректировки условий труда: на период испытательного срока кандидатам предлагался чуть более высокий оклад, который затем уменьшался до стандартного в этой должности.

Благодаря этому решению нам удалось хоть немного расширить воронку кандидатов по вакансии. И в итоге через 4 недели мы нашли того самого “своего” кандидата – девушка проживала в пешей доступности от места расположения компании и хотела сменить текущее место работы в сфере b2c-продаж плюс имела нужный нам опыт.

Все карты совпали. В итоге новый менеджер вышел на работу – компания наконец-то закрыла свою позицию, а мы получили интересный опыт найма. И очередное подтверждение того, что можно закрывать даже супер-сложные позиции, если системно подходить к этому вопросу и если Заказчик готов прислушиваться к обратной связи от рынка труда и корректировать свои условия.

Поэтому если у вас подобная ситуация – знайте, что всё решаемо. Обращайтесь.

HR-маркетинг в найме: как перестать размещать “вакансию ради вакансии” и начать привлекать нужных людей

В прошлом месяце я участвовал в стриме для компании Софториум. В числе прочих тем мы обсуждали на нем также вопрос продвижения вакансии.

Тот самый HR-маркетинг. Потому что в современном мире подбор персонала — это такой же маркетинг. Только продаете вы не продукт, а вакансию. И “клиент” здесь – это кандидат.

Поэтому важно подходить к найму как к продажам, а это значит:
• у вас должно быть понимание портрета вашего идеального кандидата;
• у вас должен быть оффер (ценностное предложение работодателя);
• у вас должны быть протестированные каналы продвижения, где бывает ваш кандидат;
• у вас должны быть гипотезы: кому интересна эта вакансия, на что “клюёт” нужный кандидат, что ему предлагать;
• у вас должна быть минимальная аналитика – и понимание того, на каком этапе воронки теряются люди и почему.

Один из главных инсайтов, который я часто повторяю на эфирах и бизнес-завтраках: в вакансии, как и в маркетинге, важно регулярно тестировать гипотезы. Заголовок, условия, формат подачи, канал размещения. Все это влияет на отклик и качество кандидатов.

Например:
• Здесь я писал о том, как мы в результате обратной связи от рынка скорректировали условия мотивации на период испытательного срока – и смогли закрыть сложную вакансию в активных продажах.

• В другом кейсе с наймом специалиста технической поддержки в платежный сервис мы поменяли название вакансии и скорректировали условия по формату занятости и ключевым требованиям – в результате нашли “золотого” сотрудника, как потом выразился Заказчик.

🎯 Советы для собственников и нанимающих менеджеров:
1. Проверьте, выглядит ли ваша вакансия привлекательно для сильного кандидата.

2. Упакуйте ценности вашей компании и конкретной роли.

3. Уточните, какие результаты вы ждете от сотрудника – и покажите это в тексте.

4. Подберите каналы размещения под портрет вашего идеального кандидата.

5. И главное – относитесь к вакансии как к продукту: улучшайте и тестируйте.

Успешных вам наймов!

Устали от безрезультативного поиска сотрудников? Получите персональное решение для вашего бизнеса

В мозгу постоянно свербит мысль: как найти нужного специалиста для развития бизнеса?

Вроде бы вокруг полно таких “специалистов” (в каждом чате кричат один громче другого), а как выбрать среди них того самого и не ошибиться (в очередной раз)?

И кто действительно мне нужен в команду в данный момент? Не хочется потерять нервы, время и деньги на неверном решении.

Если у вас возникают подобные мысли, у меня есть для вас предложение. От которого, как говорится, невозможно отказаться 👀

_____

Предлагаю вам аудит по вопросам найма в вашем бизнесе. Это 1,5–2 часа плотной работы по вашей ситуации в зуме. Мы вникаем в то, как у вас устроен (или не устроен) подбор сотрудников - и находим, где вы теряете время, деньги и энергию.

В течение этого времени мы:
✔️ разберем весь бизнес-процесс найма в команду на примере ваших прошлых или текущих вакансий;
✔️ найдем критические ошибки, из-за которых вы теряете время и деньги;
✔️ сделаем выводы и сформулируем задачи по корректировке процесса найма;
✔️ определим, кто вам нужен в данный момент в команду исходя из текущей стадии развития бизнеса;
✔️ наметим стратегию: где искать такого специалиста, как отбирать, что делегировать;
✔️ при вашей готовности - запустим этот процесс найма.

По итогу аудита вы получите:
— запись встречи;
— мои письменные рекомендации и выводы.

Стоимость услуги: 12 900 руб. (данная цена действует при обращении до 15.07 включительно).

Бонус к аудиту: подборка ресурсов для поиска специалистов на самые популярные вакансии в сфере продаж, маркетинга, управления, которыми мы сами регулярно пользуемся в команде. Ресурсы удобно разбиты по разделам (в зависимости от типа вакансии).

Напишите мне в ЛС запрос “АУДИТ”. Я задам вам пару вопросов для того, чтобы понять, что действительно смогу вам помочь.

______

☝️ Кому подходит это предложение?

• Если у вас нет четкого понимания того, какой специалист вам сейчас нужен в команду
• Если вам сложно самостоятельно закрывать вакансии, нет HR-менеджера в команде
• Если у вас регулярно меняются сотрудники на одной и той же должности
• Если вам часто приходится искать специалистов в режиме аврала
• Если вы разочаровались в найме и считаете, что на рынке нет нормальных специалистов
• Если вы устали терять время и деньги на неудачном найме

Во всех этих и подобных случаях аудит точно будет для вас полезен.

Кто проводит аудит?
Я - Александр Ардашев.

15+ лет в подборе персонала и управлении
Основатель агентства Ardashev Recruiting
Эксперт в сфере подбора персонала для инфобизнеса, EdTech, digital, b2b и производства
Основатель AI-сервиса для автоматизации найма и оценки кандидатов
450+ закрытых вакансий. Клиенты растут X2–X5 за время работы с нами по найму.

Отзывы, кейсы, примеры — здесь.

Еще раз: если предложение для вас актуально, пишите в личку слово “аудит”. Также можете вкратце описать ваш текущий запрос.

Про ИИ и личное

Уже несколько месяцев как на регулярной основе использую ИИ в качестве личного психолога и коуча.

Очень помогает посмотреть на сложные ситуации со стороны и иметь внешнюю обратную связь.

Не смог найти общий язык с сыном или был эмоционально трудный диалог с кем-то из близких - голосом описываю ему ситуацию, свои мысли и переживания, при необходимости даю скриншоты переписки и прошу проанализировать мои действия и слова. Получаю развёрнутый ответ - понимаю, где действовал правильно и эффективно, а что стоит скорректировать.

Также могу выписать себе в заметки примеры конкретных фраз в подобных ситуациях.

Такой виртуальный психолог мне лично очень помогает отрефлексировать эти ситуации и систематически работать над собой.

Если ещё не пользуетесь подобным инструментом - очень рекомендую. Если нужен пример промпта, напишите в комментариях или в личку, скину.

На этой неделе участвую сразу в двух мероприятиях – онлайн и офлайн.

Сегодня – в качестве приглашенного спикера на эфире у эксперта в сфере продаж О.Ильичевой. Ольга работает с топ-проектами из рейтинга Геткурса, помогает в построении отделов продаж.

Эфир пройдет в ее ТГ-канале, начало в 16:00. Тема: “ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов”. Приходите!

______

А в четверг 17.07 проводим традиционный бизнес-завтрак на Петроградке (в СПб) по теме найма.

В этот раз тема также посвящена применению ИИ в подборе персонала – как делегировать до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества найма.

Подробности и регистрация на завтрак здесь.

Если находитесь в Петербурге и тема для вас актуальна, регистрируйтесь заранее, пока места еще есть. В прошлый раз пришлось закрывать регистрацию за несколько дней до начала, так как все места были разобраны.

До встречи!

Вчера провел очередной бизнес-завтрак в Петербурге на тему:
«Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды»

На встрече были собственники и руководители из разных сфер бизнеса. У всех – один и тот же запрос:
👉 как нанимать в текущих условиях рынка труда максимально эффективно и при этом минимизировать свои затраты времени.

Вот главные идеи, которые забрали с собой участники:

Найм – это бизнес-процесс, а не стихийный квест

Мы разложили систему найма по этапам:
✅ Профиль должности и критерии оценки
✅ Упаковка вакансии под целевую аудиторию
✅ Воронка с фильтрами и автоматизация рутинных этапов
✅ Грамотный отбор через интервью, задания, ролевки
✅ Сопровождение и адаптация сотрудника

🤖 Где и как применять ИИ в найме

ИИ – не панацея, но мощный помощник на этапах:
🔹 Создание описания вакансии и структуры профиля
🔹 Поиск и первичный анализ кандидатов
🔹 Генерация вопросов и кейсов под интервью
🔹 Ролевые сценарии с ИИ – для проверки навыков продаж, логики, принятия решений
🔹 Экономия до 80% времени собственника – за счёт автоматизации рутины

Приглашенный спикер встречи – Константин Цивин, бизнес-консультант с 30+ годами управленческого опыта, рассказал:
– Почему сотрудники не «тянут» – и как это связано с поведением самого собственника
– Как работает настоящая командная культура
– Почему мотивация – это не только деньги, а в первую очередь влияние, признание и ясные цели
– Что делать, если в команде нет движения, а у вас ощущение, что «всё надо делать самому»

💬 Что говорят участники бизнес-завтрака:

«На встрече я увидела свои ошибки в найме и поняла, в каком направлении нужно развиваться дальше. Особенно ценно было услышать живой опыт других участников — это дало мне нужные осознания и конкретные шаги. Теперь у меня есть чёткое понимание, куда двигаться дальше».
– Екатерина, коммерческий директор строительной организации

«Спасибо за формат. Вроде тема найма не самая острая сейчас в моём бизнесе, но алгоритм, который вы дали – прям системно разложил всё по полочкам. Очень круто, что за одну встречу сложилась целостная картина, которой раньше не хватало».
– Наталья, директор по развитию бухгалтерской фирмы

«Я активно использую ChatGPT и DeepSeek в работе, но на встрече было особенно полезно понять, как применять ИИ в подборе персонала. Появились новые идеи по дальнейшему внедрению у себя».
– Эльдар, собственник сети клубов робототехники

Если вы хотите попасть на следующий бизнес-завтрак – следите за анонсами в канале.

А если вам нужен аудит вашего найма или профессиональная помощь в автоматизации процессов – напишите мне в ЛС или по ссылке в описании.

Вам шашечки или ехать?

Недавно с одним из клиентов возник примерно следующий диалог:

Клиент: Мы хотим, чтобы вы вручную отсматривали все отклики на вакансию и назначали для нас собеседования с подходящими кандидатами (прим. - речь о вакансии менеджера по продажам).
Я: У нас автоматизирован процесс отбора и оценки кандидатов на начальном этапе воронки найма, в т.ч. с применением ИИ. Мы готовы показывать вам сразу отобранных подходящих кандидатов.

Клиент: Нет, мы переживаем, что таким образом потеряем часть сильных кандидатов, которые не хотят проходить вашу воронку.
Я: Наша задача как экспертов в найме – продать вашу вакансию подходящим кандидатам и заинтересовать их. Если кандидат не захочет проходить простую воронку, которая занимает 10-15 минут времени в свободном режиме, значит, у него нет достаточной мотивации. Ему просто не интересна ваша вакансия.

Клиент: Нет, мы все равно хотим, чтобы вы просматривали всех, кто откликается на вакансию. Мы всегда так работали раньше.
Я: Вам нужен результат – отобранные и мотивированные кандидаты? Или вам нужно контролировать каждый шаг процесса найма на вакансию?

__________

Я понимаю переживания Заказчика на счет возможной потери сильных кандидатов. Но мы всегда отвечаем за конечный результат найма – а значит, и процесс работы определяем самостоятельно. Иначе зачем тогда обращаться к эксперту по найму (и любому другому вопросу), если ты сам знаешь лучше?

При этом, вижу на рынке следующую особенность. В отделах продаж многие бизнесы стараются по возможности автоматизировать все процессы, которые только можно автоматизировать. В т.ч. на базе ИИ (если решение рабочее) – AI-агенты, речевая аналитика и пр. И большинство уже нормально относится к этим современным решениям.

А вот в найме ситуация другая – почему-то многие считают, что нанимать нужно по-старинке, как 5-10 лет назад – вручную обрабатывать отклики от всех кандидатов, общаться с каждым лично и т.д. Вместо того, что научиться HR-маркетингу и другим современным инструментам найма, которые решают проблему отсутствия кадров.

Это совершенно не продуктивно, особенно в ситуации, когда на вакансию достаточно откликов. В таких случаях задача всегда – также максимально автоматизировать процесс найма и сократить затраты времени на начальных этапах отбора (где наибольшее количество нерелевантных кандидатов). Чтобы уделить больше времени тем, кто действительно подходит.

Сейчас появляется все больше современных решений, которые позволяют не тратить впустую время на начальных этапах найма. И просто глупо ими не пользоваться.

Мы это делаем в т.ч. с применением ИИ и готовы внедрять подобные решения другим. Если вам откликается такой подход к подбору персонала, пишите, поделюсь нашим опытом – и покажу, как можно автоматизировать процессы найма в вашем бизнесе.

На что обращать внимание при найме продажников

Давайте поговорим про найм менеджеров по продажам. Больная и актуальная тема практически для любого бизнеса.

Всем нужны хорошие продажники. В идеале – чтобы пришел и сразу начал продавать.

А как найти таких спецов в продажах? Как их оценивать?

Периодически наблюдаю, как коллеги или нанимающие руководители пытаются оценивать кандидата по резюме – чтобы решить, стоит ли дальше с ним общаться или нет. Можно ли так делать, насколько это будет верная оценка?

Опыт найма менеджеров показывает, что по резюме можно увидеть только какие-то явные “красные флаги” – те факторы риска, по которым стоит отсечь явно неподходящих на вакансию кандидатов. Например, кандидат каждые 2-3 месяца меняет место работы. Или он всю свою сознательную жизнь работал где-нибудь на госслужбе или в той среде, где явно не требовались хорошие навыки коммуникации с клиентами (например, работал в архиве, с документацией и пр.). Или он последние несколько лет работает как фрилансер сам на себя – высокая вероятность, что на новом месте работы он не задержится, а уйдет вновь в свободное плавание.

Но во всем остальном оценивать кандидата на вакансию менеджера по продажам по его резюме бессмысленно. Да, если у него корректно указаны места работы, то можно примерно оценить его профессиональный путь и сферы, в которых он работал. Но это не даст никакой информации о его реальных навыках и результатах в продажах.

Но очень часто кандидаты не придают большого значения оформлению своего резюме – у них могут быть даже не указаны актуальные места работы за последнее время. Поскольку хорошему менеджеру часто комфортнее продавать голосом (и себя в том числе).

Да, если менеджеру придется большой процент рабочего времени посвящать составлению КП, продаже в тексте, то, наверное, качество презентации себя через резюме в какой-то степени стоит принимать во внимание. Но точно не как основной критерий.

А на что тогда стоит обращать внимание? На соответствие тем критичным требованиям по вакансии, которые вы для себя определили (пример того, как мы это делаем – на скриншоте). И на реальные навыки продаж, если вы ищете кандидата уже с опытом в продажах и не готовы обучать с нуля.

Все остальное вторично.

Если вам нужна помощь в отборе действительно сильных продажников в бизнес, пишите, поможем. Выстроим для вас воронку найма, которая будет стабильно приводить поток отобранных хороших кандидатов на вакансию в продажах.

Подборка самых интересных постов на канале за июль

Про HR-маркетинг: как перестать размещать “вакансию ради вакансии” и начать привлекать нужных людей

Ваш шашечки или ехать? Или почему многие еще опасаются использовать современные AI-технологии в найме

На что действительно стоит обращать внимание при найме продажников (пример нашего подхода к оценке)

Мой опыт применения ИИ в качестве личного психолога


Как спикер я в этом месяце принял участие в двух мероприятиях:

Онлайн - в ТГ-канале О.Ильичевой на тему "ИИ в найме: как экономить десятки часов и нанимать лучших менеджеров и РОПов"

Офлайн в СПб - традиционный бизнес-завтрак с предпринимателями, на этот раз разбирали тему "Как делегировать по найму до 80% рутинных задач ИИ без ущерба для качества команды"


Очередной бизнес-завтрак думаем провести для представителей HR-сообщества, пообщаться с коллегами, обменяться опытом и глубже понять ваши боли. Если вы из этой сферы и вам было бы интересно участвовать, напишите мне в личку.