Найм по рекомендациям – работает или нет?

За последнее время уже дважды сталкиваюсь с ситуацией, когда сотрудник приходит в команду именно таким образом.

Кто-то из хороших знакомых порекомендовал – кандидат вроде неплохой, есть либо соответствующий опыт, либо видна перспектива развития. Но очень скоро такой сотрудник “сливается” – либо по причине несоблюдения договоренностей, либо просто у него появляется более привлекательное предложение.

Вывод, который сделал еще ранее и который подтверждается подобными ситуациями – даже если кандидат приходит по рекомендации, он также должен проходить стандартную воронку найма на вакансию со всеми этапами оценки.

В противном случае такой пришедший “по блату” сотрудник не сильно ценит то предложение о работе, которое получает. Поскольку изначально был нарушен баланс “давать-брать” в процессе найма – кандидат не затратил достаточного количества энергии на трудоустройство и в т.ч. из-за этого легко нарушает договоренности либо смотрит по сторонам на другие предложения.

Что-то похожее происходит при найме друзей и родственников в бизнес (хотя у меня такого опыта не было, но регулярно об этом приходится слышать истории). Это известная частая ошибка на начальном этапе – такие сотрудники приходят как “свои” и с них потом сложнее что-то спрашивать. В итоге подобные отношения портят и разлагают всю атмосферу в компании, так как снижают общую продуктивность.

Поэтому: найм по рекомендации может быть успешен только в том случае, если кандидат оценивается наравне со всеми остальными кандидатами с рынка труда.

💬 А какой у вас опыт найма и работы с подобными случаями прихода сотрудников по рекомендациям? Поделитесь.

Про увольнения

Наверное, я олдскульный представитель бизнеса. Для меня важно, чтобы все ключевые решения и вопросы в бизнесе обсуждались лично – в живом общении, при личной встрече, пусть даже онлайн. В идеале по видео. Так ты хотя бы видишь реакции другой стороны и можешь с учетом этого корректировать свои слова, действия. Т.е. имеешь больше каналов для получения обратной связи от собеседника.

А увольнение – это достаточно серьезный шаг. И в моем представлении он тоже должен происходить при живом контакте с другим человеком. Это проявление уважения одной стороны к другой в данном процессе.

Если инициатива расставания идет со стороны работодателя – это еще и возможность поблагодарить сотрудника за его работу, поддержать, направить на новый путь развития.

Если инициатива исходит от самого сотрудника – то для работодателя это возможность получить обратную связь, что было упущено в процессе работы, где есть слабые места в управлении. А иногда это еще и возможность сделать контроффер или просто в разговоре понять, что сейчас действительно болит у человека, и помочь ему удовлетворить эту потребность, тем самым сохранив в команде ценного сотрудника.

В общем, это важный шаг для завершения или сохранения отношений с человеком.

Поэтому для меня странно, непривычно и не по себе, когда этот процесс происходит без личной встречи. Когда сотрудник увольняется через сообщение в мессенджере. Или наоборот – когда информация об увольнении подается путем информационного письма/сообщения. Сухо, безжизненно или даже с присутствием “эмоций” в тексте – но это все равно просто текст. Ты не видишь, что в этот момент реально испытывает другой человек. Насколько текст отражает его реальные чувства и отношение.

При этом я понимаю, что для более молодого поколения (Z или около того) формат завершения отношений в переписке, наверное, ближе и привычнее. Но пока не могу это принять.

А какое у вас отношение к такому способу завершения отношений в бизнесе?

#найм #подборперсонала #увольнение #hr #поколениеZ

Найм рабочих — это тоже маркетинг. Только жестче.

От знакомого пришел запрос — помочь с подбором бригады кровельщиков на стройку.

Я понимаю эту специфику, так как долгое время работал в строительном бизнесе. И сам когда-то давно искал рабочих и нанимал их, и организовывал этот процесс в своем бизнесе.

Поэтому на собственной шкуре знаю, как важно правильно выбирать рабочих. Чтобы не попасть потом на деньги в результате их косяков и переделок за ними. 🤯

Очень важно выбирать проверенных подрядчиков — профессионалов, которые делают свою работу на совесть. За которых потом не будешь краснеть перед заказчиком.

И если ты берешь новую бригаду, то без рекомендаций тут не обойтись. Так как проверить их на практике заранее довольно сложно – это не маркетолог, которому можно дать тестовое задание и бесплатно получить результат. Рабочие всегда работают со стройматериалами — и пока не угрохают часть мат.ресурсов, ты не поймешь их квалификацию.

Еще одна особенность этого рынка труда — бригады часто работают как вольные наемники, т.е. по сути сами на себя. И кочуют с объекта на объекта, без постоянного места работы. А значит, если ты предлагаешь им выполнить работу на своем объекте, ты просто один из десятков или сотен заказчиков, которые ищут себе надежных исполнителей.

И в текущих условиях рынка труда я бы сказал, что это скорее рабочие (если они профессионалы, которые качественно делают свою работу) выбирают себе интересный им объект. А не заказчик — себе исполнителей.

Чем можно заинтересовать такую бригаду? Обычно либо деньгами (хорошие расценки на работу), либо долгосрочным сотрудничеством (наличие будущих объектов). Если будущих объектов нет и это разовый заказ, то остается конкурировать только по цене. А это всегда слабая позиция.

Конечно, если денег до…рена, то никаких проблем нет, остается только платить. Но в нашем случае у знакомого собственная компания, а значит, ему нужно тоже зарабатывать с объекта. Конкурировать по цене не очень выгодно.

Что можно придумать еще из стандартных методов “продажи” вакансии? Привлекать рабочих на “ценности” компании бессмысленно – это вам не творческие специалисты, для которых важна атмосфера в коллективе, командный дух и пр. атрибуты.

Перспективы карьерного роста? Для рабочих это также обычно имеет мало значения. Их “карьерный рост” – это выполнение максимального количества объектов за сезон, чтобы заработать максимум денег и спокойно сидеть в холодный сезон, в ожидании следующего. Такая у них чаще всего философия.

Не зря компания “Гуд Вуд”, лидер на рынке малоэтажного строительства, последний год занимаемся не привлечением клиентов, а привлечением рабочих – весь маркетинг компании переориентирован именно на бригады. Но у них есть понятный прогнозируемый поток заказов – стабильно 300 договоров за сезон. Остальным они просто отказывают :)

Что можно рекомендовать моему знакомому? Развивать маркетинг и продажи, чтобы иметь более-менее стабильный поток заказов на сезон. В этом случае можно будет привлекать и хорошие бригады, которые будут держаться за его компанию в расчете на будущие объекты. И тогда уже можно начинать торговаться по цене.

Без выстроенной системы маркетинга и продаж планировать долгосрочное сотрудничество с рабочими не получится.

А у вас есть опыт найма рабочих, строителей или на похожие вакансии? С какими сложностями здесь сталкивались?

#найм #подборперсонала #hr #рабочие #стройка

Бизнес-завтрак для собственников в СПб "Как нанимать без боли и ошибок в 2025 году"

Подбор сотрудников в команду отнимает у вас много сил, времени и доставляет головную боль? Или даже приводит к потере денег из-за ошибочных решений в найме?

Тогда приглашаю вас на неформальную встречу собственников на Петроградке (в Санкт-Петербурге) – бизнес-завтрак, где по-честному разберемся, как сегодня нанимать результативно, а не "на авось". И как выигрывать конкуренцию на рынке труда за лучших сотрудников.

Дата и место проведения:
16 апреля (среда), 11:00 - 13:00
Ресторан "Паруса на крыше", ул. Л.Толстого, 9, м. Петроградская.

На встрече я поделюсь своим алгоритмом из 12 шагов эффективного найма, который нам помогает находить тех самых "правильных" сотрудников — без выгорания, текучки и постоянного контроля.

📌 Что будет на бизнес-завтраке:
— Без теории – реальный практический разбор ошибок и решений в подборе
— Общение с другими собственниками малого бизнеса
— Разбор ваших конкретных ситуаций – можно прийти с проблемной вакансией

👥 Для кого:
Собственники малого бизнеса, у кого нет HR в штате и приходится самому разбираться в найме.

🎁 Бонус: каждому – рекомендации по найму в вашу компанию: где искать, на что смотреть, как оценивать.

Ваши результаты от участия в бизнес-завтраке:
1. Поймете, какой подход к подбору персонала работает в текущих условиях рынка труда.
2. Увидите свои ошибки, которые мешают нанимать нужных вам сотрудников.
3. Получите точечные рекомендации по вашей актуальной вакансии.

Если хотите перестать "набивать шишки" в подборе и научиться нанимать сильных людей, которые растят бизнес — приходите.

📌 Важно: встреча только для действующих предпринимателей, у кого есть или скоро будет задача найма.

Подробности и регистрация на встречу здесь.

Провели вчера с коллегами-предпринимателями бизнес-завтрак на Петроградке (в СПб) на тему подбора персонала. Разбирались, как нанимать в текущих условиях рынка труда.

Каждый пришел со своим актуальным запросом – для кого-то это поиск линейных сотрудников в точки обслуживания клиентов, для кого-то – поиск менеджеров по продажам, для кого-то – подбор квалифицированных специалистов, а у кого-то даже поиск сотрудников творческих специальностей и организация эффективной работы с ними.

“Обстучали” друг об друга свои мысли, разобрали запрос каждого из участников. Каждый унес со встречи что-то полезное для себя – контакты потенциальных партнеров, идеи и инструменты для внедрения, понимание как действовать дальше.

Вот отзывы некоторых из участников встречи:

Жанна и Виктория, партнеры по франшизе Ozon (пункты выдачи заказов):
Были изначально сомнения, идти или нет на встречу. В итоге пришли и не пожалели – нашли для себя ценные идеи, где искать персонал, и увидели те моменты, на которые ранее вообще не смотрели в процессе найма. Однозначно полезная встреча!

Алексей, собственник бизнеса по производству мебели и комплектующих для рынка b2b:
За последнее время посетил уже не одно мероприятие на подобную тему – и наконец-то общая картина сложилась. Пришло понимание, как решить свои задачи в сфере выстраивания подбора персонала в компании.

Александра, руководитель творческого семейного центра:
Было полезно пообщаться с коллегами, понять, что проблемы у всех у нас похожие в работе с персоналом. Классно, когда есть такой брейншторминг от более опытных коллег, накидали мне ценных идей. Теперь буду их реализовывать.

__________________

Поскольку мероприятие в таком формате оказалось полезным для участников, будем его скорее всего проводить с некоторой периодичностью.

Если у вас регулярно возникают актуальные задачи в области подбора персонала и хотели бы тоже разобрать их в кругу коллег-предпринимателей, собственников бизнеса, можете написать мне в личку (или в комментариях). Добавим вас в список для приглашения на будущие встречи. Так как количество мест у нас всегда ограничено.

Кейс: Как мы усилили отдел продаж и вывели 4 результативных менеджеров за 3 недели (с помощью ИИ)

🚀 Кому будет полезен этот кейс:
Собственникам и руководителям онлайн-школ, образовательных проектов и B2C-компаний, которые хотят нанимать результативных продажников и сокращать текучку в отделе продаж.

👥 О клиенте
Академия Докстарклаб — один из крупнейших проектов по повышению квалификации врачей и медработников.
На рынке более 3 лет, активный рост команды (60+ сотрудников), масштабная линейка продуктов: более 100 курсов, ежемесячно в активной продаже — 20+.

🧩 Проблема
Компания столкнулась с серьезной проблемой:
• Большая текучка в отделе продаж: из 10 нанятых менеджеров успешно адаптировался только 1
• Высокая нагрузка на РОПа и руководство
• Продажа сложного продукта (медицинские курсы) → требует качественной подготовки и адаптации

Цель клиента: выстроить масштабируемый процесс найма и адаптации, подобрать 3–4 сильных МОПов с потенциалом выхода на план уже с первого месяца работы.

🔧 Наше решение
• Мы построили воронку найма с использованием ИИ:
• Создали анкету + первичную ролевую игру с ИИ в формате “продавец–клиент”
• Автоматизировали отбор по ключевым навыкам продаж
• На основе анализа – получали по каждому кандидату:
👉 уровень компетенций, сильные/слабые стороны, готовность к работе в продажах на удаленке в данной сфере

📈 Результат за 3 недели
— Подобрано 4 результативных менеджера
— 2 из них показали отличные результаты с первого месяца:
• Владислав: выполнил план на 120%, выручка – 1 млн руб (при плане 750 тыс)
• Мария: выполнила 90% плана в первый месяц
— Ранее: на это требовалось до 3-4 месяцев.
— Сейчас: результативные сотрудники за 21 день.

🧠 Почему получилось
• Использовали ИИ на этапе ролевых продаж — оценка в цифрах и снижение субъективного фактора в принятии решения
• Применили метод активного скрининга кандидатов и отсекли неподходящих
• Погрузили кандидатов в реалии вакансии уже на старте → высокая мотивация

💬 Отзыв клиента
“Александр оказал огромную помощь в подборе менеджеров по продажам. Он использовал ИИ-бота для оценки кандидатов. Владислав, один из этих кандидатов, успешно прошел второе собеседование со мной и завершил адаптацию. В первый месяц работы он выполнил план по выручке на 120%, собрав 1 млн по теплой базе без горячих лидов. Мария, другая кандидатка, в первый месяц адаптации выполнила план на 90% и уверенно вошла в выполнение на второй месяц.”
— Анна, руководитель отдела продаж, Академия Докстарклаб

📈 Что это дало бизнесу
• Снижение текучки в отделе продаж.
• Экономия 30+ часов времени РОПа на этапах подбора.
• Устойчивый рост выручки за счёт эффективных продаж уже с первого месяца работы новых сотрудников.
• Масштабируемый подход к найму, который можно повторять каждый месяц.

📍 Хотите таких же результатов?
Подберём для вас результативных менеджеров по продажам в срок от 1 до 3х недель, протестируем их навыки с помощью ИИ и выведем вам кандидатов, готовых закрывать план уже в первый месяц.

📩 Оставьте заявку на консультацию — обсудим вашу задачу и покажем, как можем помочь.

🔍 Мини-разборы вакансий: получите бесплатный аудит вашего найма

Если вы собственник бизнеса или руководитель в найме и сейчас ищете сотрудника, но:
— не получаете нужных откликов,
— не понимаете, как правильно оценивать кандидатов,
— тратите впустую свое время,
— или просто чувствуете, что что-то идёт не так —
приглашаю вас на мини-разбор вашей вакансии в моём ТГ-канале.

Я проведу экспресс-аудит вашей воронки найма и дам конкретные рекомендации, как улучшить её, чтобы получать больше откликов и находить подходящих специалистов быстрее.

Что можно разобрать:
✔️ Описание вакансии
✔️ Каналы продвижения
✔️ Критерии оценки кандидатов
✔️ Способы и инструменты автоматизации воронки найма
✔️ И другие слабые места, которые мешают вам нанимать сильных людей в команду

💬 Формат — короткий разбор в виде поста в канале (по желанию — анонимно).

🚀 Взамен — вы получаете рабочие рекомендации, которые можно сразу внедрять.

Если хотите поучаствовать — напишите "Разбор вакансии" в комментарии или в личку. Возьму 3–5 кейсов на первую серию.

Про практическое образование для предпринимателей

Я периодически пишу о нестандартных подходах к управлению бизнесом – клиентократия, социократия и т.п. Здесь можно найти некоторые полезные ссылки.

Одна из таких организаций, кто исповедует бирюзовый подход к управлению, это строительная компания Good Wood. У них нет в команде руководителей, сотрудники сами нанимают себе коллег и много чего еще такого необычного 🙂

Они регулярно проводят стажировки у себя в компании для всех желающих – знакомят с их необычным офисом (Гуд Вуд Плаза), рассказывают об устройстве внутренних бизнес-процессов, показывают производство и отвечают на все вопросы максимально открыто.

Я был у них на такой стажировке еще в 2019м году. С тех пор они еще больше продвинулись вперед и теперь, насколько знаю, у них есть несколько видов стажировок на разные темы.

Но помимо них в России есть еще несколько компаний, кто также регулярно проводит организованные стажировки и экскурсии для всех желающих у себя на предприятии.

И ребята из компании Гуд Вуд в настоящий момент создали такую базу стажировок, чтобы предприниматели могли выбирать для себя интересный вариант практического обучения. Так сказать, обучение от первых лиц.

Поскольку считаю, что это очень полезная инициатива и в целом подобные стажировки могут способствовать трансформации подхода к управлению, рекомендую их проект.

P.S. Это не реклама :) А благодарность компании Гуд Вуд за их инициативу и ту пользу, которую они дают другим предпринимателям и управленцам.

☕️ Бизнес-завтрак в Петербурге: как нанимать и мотивировать сильных сотрудников в 2025 году

🗓 15 мая (четверг), 11:00–13:00
📍 Ресторан "Паруса на крыше", м. Петроградская
💰 Участие бесплатно, по регистрации (только оплата заказа в ресторане)
👥 Мест всего 8 — камерная, практическая встреча

Каждый, кто хотя бы раз нанимал сотрудников в свой бизнес, знает, как это бывает:
🔹 резюме без смысла,
🔹 кандидаты — «вроде нормальные», а потом пропадают,
🔹 текучка, бардак и ощущение, что всё приходится тянуть на себе.

Если это про вас — приходите.
Поговорим не про теорию, а про то, как реально нанимать и удерживать сильных сотрудников в условиях 2025 года: когда рынок перегрет, а у вас нет ни отдела подбора, ни желания «просто пробовать снова».

📌 На завтраке:
– Я, Александр Ардашев, поделюсь своим 12-шаговым алгоритмом подбора, который помогает клиентам нанимать без текучки и выгорания.
– Мы разберём ваши реальные кейсы и проблемные вакансии — можно приходить с задачей.
– И главное — в этот раз ко мне присоединится Константин Цивин, бизнес-консультант с 30+ годами практического опыта в менеджменте.

Кто такой Константин:
– управлял компаниями от авиационного двигателестроения до ритейла,
– решает самые острые боли предпринимателей: хаос, операционка, немотивированные сотрудники, конфликты в команде,
– умеет из бардака делать систему, а из «пофигистов» — команду.

📌 Для кого этот завтрак:
– собственники малого и среднего бизнеса,
– директора по развитию, управленцы,
– те, кто лично участвует в подборе и развитии команды.

👥 Будут предприниматели из различных сфер: онлайн-проекты, HoReCa, розница, услуги, производство и др.

Без презентаций и длинных лекций.
Формат встречи — завтрак за общим столом, живой диалог, разборы кейсов участников.

🎁 Бонус: каждому участнику — рекомендации по вашей конкретной ситуации: кого искать, где искать и как оценивать.

⚠️ Встреча камерная — максимум 8 участников. Только по предварительной регистрации.

Отзывы участников прошлого бизнес-завтрака можно почитать здесь.

❗️Регистрация на встречу: https://forms.gle/JU1f55zYURe1xS5Y9

У вас было такое – нанимаешь сотрудника, вроде подходящий, а через месяц – снова поиск на ту же позицию?

Думаю, каждый предприниматель сталкивался с подобным в своей деятельности. Почему так происходит и как выбрать сильного сотрудника с первого раза?

На бизнес-завтраке расскажу о самых частых ошибках и дам алгоритм из 12 шагов, который помогает нанимать результативных людей без риска. Будет полезно для тех, кто хочет создать сильную команду или устал ошибаться при найме.

🧐 На прошлый бизнес-завтрак некоторые участники приходили с сомнениями – стоит ли тратить время? Но в итоге получили конкретные решения по своим задачам.

💬 Жанна и Виктория, партнеры Ozon:
"Были изначально сомнения, идти или нет на встречу. В итоге пришли и не пожалели – нашли для себя ценные идеи, где искать персонал, и увидели моменты, на которые ранее не обращали внимания."

💬 Алексей, собственник мебельного бизнеса:
"Наконец-то общая картина сложилась. Появилось понимание, как выстроить подбор персонала."

💬 Александра, руководитель творческого центра:
"Классно, когда есть такой брейншторминг от более опытных коллег – накидали мне ценных идей."

🎯 В этот раз мы снова разбираем реальные кейсы и обсуждаем стратегии найма с предпринимателями в Санкт-Петербурге. А помимо этого еще и в целом управление персоналом, мотивацию и контроль (с привлечением топ-эксперта в этой области Константина Цивина).

Если вы в СПб и хотите получить новые идеи и точечные рекомендации, приходите! Обязательна регистрация.

#бизнесзавтрак #найм #мотивация #команда #спб

Как прошел бизнес-завтрак на Петроградке? Итоги встречи

Вчера провели второй бизнес-завтрак с предпринимателями в Санкт-Петербурге. Получилось, по отзывам участников, очень продуктивно!

Собственники бизнеса собрались за одним столом, чтобы обсудить актуальные вопросы найма и мотивации сотрудников. Были представители самых разных сфер – от космического туризма до ритейла одежды.

Вот что обсуждали:
– Как наладить системный подбор сотрудников даже в условиях дефицита кадров
– Как определить четкий портрет своего идеального сотрудника и где его искать
– Почему в найме важно не только найти, но и удержать сильного специалиста
– Как автоматизация помогает ускорить процессы отбора и оценки
– И конечно, живые кейсы и рекомендации от предпринимателей и руководителей с разным опытом

🚀 Что особенно запомнилось:

Константин Цивин поделился нестандартным подходом к решению вопроса найма и оценки продавцов в магазины одежды: поиск сотрудников в офлайн-точках на районе (в общепите, банках и т.п.), общение на темы театра, кино (для проверки открытости к новой информации).

Возможности и кейсы получения от города помещений в аренду по ставкам существенно ниже рыночных, которыми поделился Дмитрий, один из участников встречи.

Для предпринимателя важно делиться своими знаниями и экспертностью с клиентами. Если он хочет выделяться на фоне конкурентов. Это можно делать, например, через мастер-классы и открытые лекции, даже в такой “мелкой” нише, как фотостудии или фотосалоны.

📌 Что говорят участники встречи:

Оксана, собственник бизнеса в сфере туризма: "Для меня тема найма сейчас очень важна. И я очень рада, что попала на встречу! Столько полезной информации и энергии – отличный заряд для дальнейшего роста."

Александр, владелец сети фотостудий: "Понравилось, что на встрече были профессионалы своего дела. Все было четко, структурировано и по делу. Порадовала возможность обменяться опытом и получить конкретные рекомендации."

Олеся, собственник магазинов одежды: "Очень благодарна за такую встречу! Важно было понимать, что проблемы с наймом у всех похожи – и здорово, когда есть возможность обсудить это с коллегами. Беру все рекомендации с собой и обязательно буду внедрять!"

💡 Почему такие встречи полезны:

Во-первых, это возможность обсудить конкретные кейсы – не просто теорию, а живой опыт.
Во-вторых, каждый участник ушел с новыми идеями и пониманием, как оптимизировать процессы найма и удержания персонала в своем бизнесе.

Следующую подобную встречу будем планировать примерно через месяц. Если хотите присоединиться – пишите в личные сообщения!

Почему вы нанимаете "на авось" – и теряете деньги.

📌 История из практики:
"Мы просто ищем хорошего РОПа, который выстроит нам систему продаж".
С этой фразой ко мне недавно пришел руководитель бизнеса в сфере онлайн-обучения.

До этого в проекте уже было минимум 2 попытки нанять руководителя отдела продаж самостоятельно – и каждый раз это заканчивалось неудачно.

Каждый раз они проходили весь путь: размещали вакансию, собеседовали, выбирали "по ощущениям"…
В итоге: первый РОП не смог найти общий язык с коллективом, второй – не смог сам продавать на старте, чтобы лучше понять продукт.

Соответственно, через 1–2 месяца – разочарование, увольнение, поиск по новой.
Знакомо?

🎯 Где здесь ошибка:
Самая распространённая ошибка – считать, что найм = просто найти "хорошего человека".
Того, кто подойдёт "по вайбу", "не будет косячить", "разделит мои ценности".
Звучит гуманно. А по факту – бессистемно.
Потому что найм – это не про людей, а про систему.

Что такое найм как система:

Вот что включает в себя грамотный процесс подбора:
1. Чётко сформулированный результат, который должен дать сотрудник.

2. Прозрачные критерии отбора – измеримые, понятные, без "воды".

3. Сильная воронка подбора – которая не пропускает случайных.

4. Инструменты оценки – ИИ, тесты, кейсы, метрики, а не "понравился – не понравился".

5. И, конечно, точка B – куда человек должен привести бизнес в своей роли.

✅ Что было в итоге:

Мы пересобрали весь процесс:
пересмотрели с клиентом профиль должности кандидата, переделали воронку подбора, критерии оценки, подобрали тестирование и продумали новый формат ввода в должность.

Но: даже это не стало гарантией мгновенного результата! Кандидат, которого мы вывели в должность примерно через 2-3 недели отбора, попал “под каток” натиска от собственников бизнеса и не выдержал давления. И по итогу тестового периода с ним решили также попрощаться.

Мы с Заказчиком (гендиром проектом) сделали соответствующие выводы: решили ввести на финальном этапе отбора знакомство кандидата с собственниками и сразу проверять на предмет готовности выдерживать столь жесткое давление и требовательность с их стороны.

Итог: новый РОП, которого мы вывели в должность, успешно прошел адаптацию, взял на себя все текущие процессы по отделу продаж и с первого же месяца стал давать значимый результат в деньгах для бизнеса.

Вот лишь часть отзыва от Заказчика по итогу начального периода работы сотрудника: “Уже в первый месяц ее работы удалось вырасти минимум в 1,5 раза. Мы привлекли нового менеджера, запустили один из наших топовых продуктов и запустили его хорошо. У нас увеличилась окупаемость холодного трафика, что тоже благодаря РОПу, поэтому однозначно могу сказать, что она положительно повлияла на проект и на деньги в кассе.”

📌 Вывод:
Если вы все еще подбираете людей по наитию, а не выстроили процесс как систему – вы не нанимаете, а играете в рулетку.

И да, иногда вам может повезти.
Но бизнес строится не на удаче, а на предсказуемости.

В следующих постах расскажу: как проверить, есть ли у вас система найма – и с чего начать ее выстраивать.

А если хотите получить аудит своего текущего процесса найма – напишите в комментариях слово "Аудит", пришлю детали.

Кейс: как хаос в найме стоил бизнесу сотен тысяч – и как мы это исправили

Представьте: вы запускаете продукт за продуктом, но каждый второй проект проваливается по срокам и деньгам. Команда в стрессе, вы — тоже.
И кажется, что дело в проджекте. Но вы уже сменили десять проджектов за 6 месяцев, а результат — тот же.

Именно с такой ситуацией ко мне однажды обратилась собственница онлайн-школы.
К моменту старта сотрудничества все проджекты “сгорали” на испытательном сроке, а выручка от запусков не покрывала даже расходы на них.

👉 Цель была амбициозная — нанять сразу двух проджектов в разные направления. Но главная задача — выйти из бесконечной текучки и запустить нормальную работу отдела.

Что было не так

Ошибка №1 — найм "на глаз" и без системы.
Не было профиля должности, KPI, понимания, какие компетенции критичны.
А главное — никто не знал, почему проваливались предыдущие.

Ошибка №2 — отсутствие воронки.
На входе — все подряд. На выходе — "кто остался".

Ошибка №3 — отсутствие оффера как работодателя.
Проект был классный, но никто не знал, зачем туда идти работать.
Без сильного HR-бренда приходится покупать сотрудников высокой зарплатой. А это не работает, если внутри бардак.

✅ Что мы сделали

1. Погружение и аудит.
Разобрали бизнес-процессы, слабые места, реальные причины текучки.
Поняли, кто нужен, на каких условиях и зачем.

2. Создание профиля должности и воронки найма.
Сформулировали конкретные KPI, портрет идеального кандидата, сценарии оценки.
Подготовили анкету, тестовое задание, фильтры на всех этапах.

3. Запуск рекрутинга через несколько каналов:
Хедхантинг, работа с джоб-сайтами, Telegram-чаты, рекомендации.
- подключили скрининг компетенций через кейсы.

4. Разбор лидов с подключением автоматизации:
Откликов было более 300. До финального этапа дошёл один кандидат — и оказался тем самым.

🚀 Результат

Через 1 месяц после старта работы новый проджект провёл успешный запуск, который окупил его найм в разы.

Обратите внимание: собственник участвовал в процессе найма всего 3–4 часа — на этапе брифа и итогового интервью.

🧠 Вывод

Текучка не лечится новой попыткой.
Она лечится системой.

Если вы снова и снова нанимаете “нормальных людей”, а потом разочаровываетесь, — дело не в них. Дело в хаосе внутри процесса.

📩 Если вы хотите выйти из текучки и выстроить предсказуемую систему найма — напишите мне в личные сообщения "СИСТЕМА", расскажу, как это можно сделать.

С Днем российского предпринимательства, коллеги!

Если вы когда-либо:
– запускали продукт, который не взлетел,
– теряли деньги, время, команду,
– сталкивались с блокировками, проверками или просто выгоранием,
– переживали момент, когда казалось, что сил больше нет...
...и все равно продолжали идти вперёд – значит, вы предприниматель. Настоящий.

В этот день хочу поздравить всех, кто выбрал этот непростой путь – не ради легкой прибыли, а ради смысла, свободы и желания делать свою жизнь и этот мир лучше.

🔥 Желаю вам сохранять веру в себя даже тогда, когда все идет не по плану.
🔥 Создавать продукты, которыми гордитесь.
🔥 Находить рядом людей, которые поддержат в трудный момент.
🔥 И помнить: каждый ваш шаг – это вклад в развитие не только вашего бизнеса, но и среды вокруг.

Пусть на этом пути будет больше ясности, поддержки, энергии и побед.

С профессиональным праздником вас, друзья!

📘 Как найти “правильного” сотрудника? Разбор книги “Кто” + кейсы из онлайн-школ, стройки и производства

Если вы хотя бы раз ошибались в найме, то знаете:
не тот человек в команде = потеря времени, денег и нервов.

В какой-то момент в собственном строительном бизнесе я понял: неправильный найм – это самая дорогая ошибка, которую можно совершить.

С тех пор я строю подбор по модели из книги Джеффа Смарта и Рэнди Стрита “Кто. Решите вашу проблему №1”.

Суть книги проста:
Если вы наняли не того – это не ошибка сотрудника, это ошибка системы найма.

И это хорошая новость: систему можно выстроить.

______________

Вот 4 шага метода, которые я регулярно применяю на практике:

1. Scorecard – четкая цель вместо “ищем стрессоустойчивого, ответственного и дисциплиннированного”

Мы всегда начинаем с четкого результата, а не с абстрактных фраз.

Например, в недавнем кейсе по найму РОПа в онлайн-школу мы сформулировали результат:
📈 Рост выручки на 100% за испытательный срок.
Итог: в течение месяца мы подобрали и вывели сотрудника на должность, а на второй месяц работы РОПа выручка проекта выросла вдвое.

2. Структурированное интервью и тесты

Никакой “химии” (по крайней мере на предварительных этапах отбора). Только проверка гипотез о человеке через реальные кейсы, логику и его опыт.

В одном из кейсов для онлайн-школы в сфере психологии мы закрывали вакансию проджекта – при том, что до нас 10 проджектов сменились за 6 месяцев.

Результат?
1 финалист → адаптация → запуск курса, который окупил найм проджекта в первый же месяц.

3. Проверка рекомендаций через сеть контактов

Особенно важно в B2B, производстве и найме на управленческие позиции.

В свежем кейсе с наймом кровельщиков (да, даже здесь работает системный подход) – без рекомендаций вообще нельзя. Иначе сольешь кучу денег на переделках за сотрудниками с “кривыми” руками.

Мы построили воронку, отобрали подходящих кандидатов, проверили по ним рекомендации и нашли тех, с кем действительно стоит работать.

4. Не идти на компромиссы

Мы не передаем Заказчику “сырых” кандидатов. Только тех, кто прошли все этапы: анкету, интервью, тестирование и рекомендации.

У Заказчика – 1-2, максимум 3 собеседования. Все остальное – мы берем на себя.

Например, в нашем кейсе с наймом конструктора корпусной мебели:
– зарплата ниже рынка,
– кандидатов с нужным опытом и готовых работать на условиях компании почти нет.

Но система, фильтры, ручной поиск и оценка компетенций – и в результате уже через неделю нужный сотрудник найден, а на вторую неделю встроился в процесс и дает результат бизнесу.

______________

Какой можно сделать вывод?

За последние месяцы мы нанимали сотрудников в самых разных нишах:
– онлайн-образование,
– строительный бизнес,
– производство мебели.

И один и тот же системный подход позволял находить людей, которые окупаются бизнесу уже в первый-второй месяц.

💬 Хотите понять, как внедрить такую систему найма у себя?

Пишите – расскажу и покажу на примерах.

📋 Тест для собственника: есть ли у вас система найма?

Как понять, есть ли у вас настоящая система найма — или вы каждый раз “изобретаете велосипед” и надеетесь на лучшее?

Ответьте на 10 простых вопросов – и проверьте, что у вас с наймом прямо сейчас:

1. У вас есть план по найму персонала на ближайшие 3–6 месяцев, исходя из целей и роста бизнеса?
2. Оформлен HR-бренд: страницы на джоб-сайтах, соцсети, отзывы сотрудников, инфо о команде на сайте?
3. По каждой вакансии создается профиль должности и понятный портрет идеального кандидата?
4. Вы четко понимаете, какой результат должен приносить сотрудник через 1–3 месяца?
5. Вы используете несколько каналов поиска сотрудников (hh, Телеграм, база, холодный поиск и т.д.)?
6. Есть воронка найма с понятными этапами: от отклика до выхода?
7. Есть алгоритм проведения интервью, в котором оцениваете результаты, мотивацию, стиль мышления и поведенческие паттерны – а не просто "опыт в резюме"?
8. У вас есть прозрачная система мотивации для новых сотрудников — и она понятна на старте?
9. Есть система адаптации и обучения новых сотрудников: план ввода, материалы, точки контроля?
10. Вы экономите свое время, участвуя только на ключевых этапах найма?

Результаты:
✅ 8–10 "да" – вы на верном пути. Система уже работает или почти выстроена.
✅ 5–7 "да" – хорошее начало, но пока многое в “ручном режиме”. Есть риски потерь.
❌ Менее 5 "да" – найм чаще всего идет хаотично. Потери времени, денег и нервов практически гарантированы.

Мы помогаем собственникам и управленцам выстроить систему найма, которая приносит прогнозируемый результат: сильные сотрудники, которые дают выручку, а не проблемы.

Хотите такой же результат?
Напишите – разберем вашу ситуацию, подскажу, с чего начать.

На этой неделе выступаю в качестве гостя на стриме от агентства хард-разработки Софториум. Ниже подробности. Приглашаю!

Как построить систему найма

Поговорим об этом в новом четверговом стриме.

О госте:
Александр Ардашев, руководитель HR-агентства Ardashev Recruiting
Автор канала Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой

Тезисы:
Из чего должна состоять система найма?
С чего начать?
Чем может помочь ИИ?
Разбираем практический кейс применения ИИ

Когда: в четверг в 15:00 МСК
Где: у нас в канале

🔥 Как мы помогли онлайн-школе в нише здоровья удвоить выручку всего за 2 месяца

Когда ко мне по рекомендации пришел Артем, CEO проекта, он сразу четко обозначил задачу:
"Мне нужно сделать X2 по выручке за пару месяцев. Все, что мешает — операционка и отсутствие системных продаж. Помогите нанять того, кто это сделает. Сам я тянуть это не буду".

Онлайн-школа, в которой он работал, с 2019 года обучает женщин методикам работы с телом и питанием. Все держалось на одном менеджере и личной вовлечённости собственников. Выручка в проекте зависела от людей, а не от системы.

И, как это часто бывает, предыдущие попытки нанять РОПа провалились:
— один не справился с командой;
— второй не понял продукт и сдулся;
— в итоге — только потраченные месяцы и деньги.

🎯 Задача, которую поставил Артем:
Найти сильного РОПа, который:
• Возьмет под контроль отдел продаж и усилит его.
• Сам способен встать «в строй» и начать продавать, если нужно.
• Встроится в команду.
• Увеличит выручку в 2 раза уже через 2–3 месяца.

Как мы это сделали

1. Брифинг
Мы с Артемом начали с глубокой проработки: разобрали цели, задачи, модель продаж, ресурсы и ограничения. Сформулировали точный профиль будущего РОПа: опыт, навыки, личностные качества, KPI.

2. Запуск воронки найма
Поиск вели через нашу базу и внешние каналы. Кандидаты проходили предварительную оценку, анкетирование, интервью по компетенциям. Особое внимание — на опыт в EdTech и способность выстраивать процессы с нуля.

3. Только финалисты
Артем увидел всего трех кандидатов. Остальных отсеяли мы. В итоге — оффер получил кандидат, у которого был опыт систематизации продаж и реальные кейсы.

Плюс - мы помогли с вводом в должность: согласовали план работы, структуру KPI, систему мотивации. Поддерживали в первые недели адаптации.

Результат

Уже на 2й месяц после выхода РОПа:
✅ выручка выросла с 3 до 6 млн руб./мес
✅ установлен абсолютный рекорд по выручке за все время существования проекта
✅ CEO вышел из операционки в продажах и стал больше работать над стратегией и системой бизнеса
✅ команда отдела продаж расширилась и усилилась

💬 Отзыв клиента:
"Мы бы не сделали X2 без РОПа — это точно. Я один не смог бы тащить все. Он стал ключевым элементом в системе. Особенно в запуске сложных процессов — например, переезда на новую платформу и систематизации продаж.
Мне очень понравился ваш подход — четкий, дотошный, системный. Видно, что вы хорошо понимаете специфику онлайн-образования. Уже рекомендовал вас знакомым".

Подробности кейса можно почитать здесь.

Если вы тоже понимаете, что пора перестать строить отдел продаж на энтузиазме — и хотите, чтобы продажами занимались не вы, а система — приходите на консультацию.
Разберем вашу ситуацию и сформируем шаги к росту.

Всем хороших выходных) опубликовали запись стрима по теме найма.

К сожалению, пока без тайм-кодов.

Основные вопросы, которые разобрали:
- как продавать свою вакансию кандидатам
- с чего начать построение системы найма в компании
- какую роль играет бренд работодателя в привлечении сотрудников
- как анализировать рынок труда
- можно ли мотивировать сотрудников чем-то кроме денег
- как выглядит качественная воронка найма
- почему важно собирать рекомендации с предыдущих мест работы
- как ИИ позволяет сокращать затраты времени на найм

https://www.youtube.com/watch?v=65nDvQOdDmE