10. Провести достаточное количество кандидатов по воронке найма.
Ключевое слово в этой фразе - достаточное. Для того чтобы на выходе после всех конверсий на разных этапах у нас осталось несколько подходящих по требованиям кандидатов, из которым мы можем сделать выбор.
Напомню, что найм - это тот же маркетинг, только направленный на кандидатов. А значит, к найму нужно также как и в маркетинге подходить как к процессу тестирования гипотез.
И если на каком-то из этапов воронки найма происходит провал показателей, значит, нужно что-то менять в нем: мало просмотров вакансии - меняем название, уровень з/п; мало откликов - корректируем текст вакансии; никто не хочет делать тестовое задание - меняем его, делаем платным или передвигаем на другой этап воронки и т.д.
11. Собрать рекомендации с предыдущих мест работы.
Для того чтобы убедиться в том, что слова кандидата и компетенции не расходятся с теми результатами, которые он показал в других проектах. А также чтобы выявить возможные подводные камни или проблемные моменты, о которых нужно знать при принятии финального решения по кандидату.
Не рекомендую пропускать этот шаг. Я лично беру рекомендации на любые должности, даже на самые простые. Свой личный опыт и подробнее на эту тему писал здесь.
12. Правильно организовать ввод в должность выбранного кандидата.
Чтобы даже сильный профессионал хорошо проявил себя на новом месте работы, нужно не бросать его выплывать в одиночку, а организовать процесс адаптации. Определить с ним цели и задачи на разные периоды испытательного срока, дать необходимые материалы и ресурсы, возможно, выделить более опытного наставника, организовать дополнительное обучение, предоставлять регулярную обратную связь и т.д.
В противном случае велика вероятность того, что новый сотрудник не сможет полноценно вписаться в команду и вы потеряете свое время и деньги.
_____
Мы разобрали с вами 12 основных этапов найма. Именно такая последовательность шагов позволяет нам успешно нанимать сотрудников в различные бизнесы. Потому что тут работает технология.
Да, нужно определенное время на подготовку к найму при таком бизнес-процессе. Но это в дальнейшем позволяет не допускать грубых ошибок и в конечном счете экономить деньги бизнеса.
🔔 Что можете сделать вы, если вы собственник или руководитель бизнеса и у вас нет столько времени на все этапы найма?
Как минимум, можете сделать 3 вещи:
1) Начать относиться к найму как к маркетингу
2) Создавать воронку найма индивидуально под вашу компанию и вакансию
3) Правильно организовывать ввод в должность кандидатов
👉 Если вам нужна будет наша помощь в найме или построении этого процесса в вашем бизнесе, обращайтесь.
P.S. В комментариях к посту приложу ссылку на эфир, в котором я подробно разбирал описанный алгоритм найма для одного небольшого комьюнити.
#найм #системанайма #подборперсонала #HRBP #алгоритмнайма
Ключевое слово в этой фразе - достаточное. Для того чтобы на выходе после всех конверсий на разных этапах у нас осталось несколько подходящих по требованиям кандидатов, из которым мы можем сделать выбор.
Напомню, что найм - это тот же маркетинг, только направленный на кандидатов. А значит, к найму нужно также как и в маркетинге подходить как к процессу тестирования гипотез.
И если на каком-то из этапов воронки найма происходит провал показателей, значит, нужно что-то менять в нем: мало просмотров вакансии - меняем название, уровень з/п; мало откликов - корректируем текст вакансии; никто не хочет делать тестовое задание - меняем его, делаем платным или передвигаем на другой этап воронки и т.д.
11. Собрать рекомендации с предыдущих мест работы.
Для того чтобы убедиться в том, что слова кандидата и компетенции не расходятся с теми результатами, которые он показал в других проектах. А также чтобы выявить возможные подводные камни или проблемные моменты, о которых нужно знать при принятии финального решения по кандидату.
Не рекомендую пропускать этот шаг. Я лично беру рекомендации на любые должности, даже на самые простые. Свой личный опыт и подробнее на эту тему писал здесь.
12. Правильно организовать ввод в должность выбранного кандидата.
Чтобы даже сильный профессионал хорошо проявил себя на новом месте работы, нужно не бросать его выплывать в одиночку, а организовать процесс адаптации. Определить с ним цели и задачи на разные периоды испытательного срока, дать необходимые материалы и ресурсы, возможно, выделить более опытного наставника, организовать дополнительное обучение, предоставлять регулярную обратную связь и т.д.
В противном случае велика вероятность того, что новый сотрудник не сможет полноценно вписаться в команду и вы потеряете свое время и деньги.
_____
Мы разобрали с вами 12 основных этапов найма. Именно такая последовательность шагов позволяет нам успешно нанимать сотрудников в различные бизнесы. Потому что тут работает технология.
Да, нужно определенное время на подготовку к найму при таком бизнес-процессе. Но это в дальнейшем позволяет не допускать грубых ошибок и в конечном счете экономить деньги бизнеса.
🔔 Что можете сделать вы, если вы собственник или руководитель бизнеса и у вас нет столько времени на все этапы найма?
Как минимум, можете сделать 3 вещи:
1) Начать относиться к найму как к маркетингу
2) Создавать воронку найма индивидуально под вашу компанию и вакансию
3) Правильно организовывать ввод в должность кандидатов
👉 Если вам нужна будет наша помощь в найме или построении этого процесса в вашем бизнесе, обращайтесь.
P.S. В комментариях к посту приложу ссылку на эфир, в котором я подробно разбирал описанный алгоритм найма для одного небольшого комьюнити.
#найм #системанайма #подборперсонала #HRBP #алгоритмнайма
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Почему важно брать рекомендации с прошлых мест работы
Потому что таким образом вы можете выяснить, как реально проявил себя сотрудник в других компаниях. И составить для себя более объективную картину о кандидате на вашу вакансию.
Причем в данном случае…
Потому что таким образом вы можете выяснить, как реально проявил себя сотрудник в других компаниях. И составить для себя более объективную картину о кандидате на вашу вакансию.
Причем в данном случае…
👍2
🧨 Как я чуть не потерял бизнес из-за игнорирования ценностей сотрудников
Ранее при найме я не уделял особенного внимания таким понятиям как ценности и их проверке. И однажды мне это очень сильно аукнулось в бизнесе.
Расскажу о том, в какую ситуацию я вляпался в свое время.
В прошлом я долгое время руководил региональной строительной компанией, которая работала на рынке малоэтажного строительства, проектировала и строила частные дома.
И вот, в тот момент, когда мы начали становиться на ноги, заказов стало больше, команда начала расти, я принял решение формировать полноценный отдел продаж.
Сначала разобрался сам во всех нюансах этого процесса, перечитал кучу литературы, походил на тренинги, а параллельно взялся за найм руководителя отдела продаж.
В итоге я остановился на кандидатуре молодого человека с хорошими результатами в построении продаж на прошлых местах работы (хоть и в других сферах), положительными рекомендациями.
И вместе с ним мы взялись выстраивать отдел продаж. А он стал этаким играющим тренером для основного на тот момент менеджера по продажам.
И в первые 2-3 месяца отдел начал показывать постепенный рост: несмотря на межсезонье, мы заключили несколько новых договоров на строительство, к которым должны были приступить в новом году с весны.
Я в тот момент параллельно активно приступил к масштабированию компании - занимался открытием нового офиса в соседнем регионе (Воронеже). И много времени проводил там, был постоянно в разъездах.
И вот в одну из таких моих поездок в соседний город мне на телефон звонит один из наших новых клиентов, с которым мы недавно заключили договор. И откуда-то издалека начинает уточнять: "Александр, всё ли у вас нормально, вы работаете?" и т.д.
В полном недоумении от таких вопросов, я начинаю выяснять у клиента, в связи с чем у него возникли такие вопросы - на что он говорит, что от одного из наших действующих сотрудников поступила информация, что у нас все очень плохо, что фирма планирует закрываться и т.п. При этом он не сообщил мне, от кого именно пришли такие сведения.
🤯 Естественно, у меня волосы на голове встали дыбом от такой информации. Я начинаю обзванивать своих самых проверенных сотрудников и быстро узнаю, что некоторые из них уже тоже пообщались с клиентом и что эта информация к нему поступила от нашего РОПа.
Какое решение я принимаю? Срочно запланировать общее командное совещание на утро следующего дня со всеми основными сотрудниками. И сразу же после него пригласить на переговоры в офис всех тех клиентов, которым поступила подобная информация. И у которых в голове сумятица из-за этого.
Понятное дело, что никакого спокойствия и нормального сна до следующего утра у меня не было. Да и как можно спать, когда ты знаешь, что клиенты, которые внесли предоплату по договору, подумывают о его расторжении, а у тебя уже частично эти средства вложены в развитие компании?
Ранее при найме я не уделял особенного внимания таким понятиям как ценности и их проверке. И однажды мне это очень сильно аукнулось в бизнесе.
Расскажу о том, в какую ситуацию я вляпался в свое время.
В прошлом я долгое время руководил региональной строительной компанией, которая работала на рынке малоэтажного строительства, проектировала и строила частные дома.
И вот, в тот момент, когда мы начали становиться на ноги, заказов стало больше, команда начала расти, я принял решение формировать полноценный отдел продаж.
Сначала разобрался сам во всех нюансах этого процесса, перечитал кучу литературы, походил на тренинги, а параллельно взялся за найм руководителя отдела продаж.
В итоге я остановился на кандидатуре молодого человека с хорошими результатами в построении продаж на прошлых местах работы (хоть и в других сферах), положительными рекомендациями.
И вместе с ним мы взялись выстраивать отдел продаж. А он стал этаким играющим тренером для основного на тот момент менеджера по продажам.
И в первые 2-3 месяца отдел начал показывать постепенный рост: несмотря на межсезонье, мы заключили несколько новых договоров на строительство, к которым должны были приступить в новом году с весны.
Я в тот момент параллельно активно приступил к масштабированию компании - занимался открытием нового офиса в соседнем регионе (Воронеже). И много времени проводил там, был постоянно в разъездах.
И вот в одну из таких моих поездок в соседний город мне на телефон звонит один из наших новых клиентов, с которым мы недавно заключили договор. И откуда-то издалека начинает уточнять: "Александр, всё ли у вас нормально, вы работаете?" и т.д.
В полном недоумении от таких вопросов, я начинаю выяснять у клиента, в связи с чем у него возникли такие вопросы - на что он говорит, что от одного из наших действующих сотрудников поступила информация, что у нас все очень плохо, что фирма планирует закрываться и т.п. При этом он не сообщил мне, от кого именно пришли такие сведения.
🤯 Естественно, у меня волосы на голове встали дыбом от такой информации. Я начинаю обзванивать своих самых проверенных сотрудников и быстро узнаю, что некоторые из них уже тоже пообщались с клиентом и что эта информация к нему поступила от нашего РОПа.
Какое решение я принимаю? Срочно запланировать общее командное совещание на утро следующего дня со всеми основными сотрудниками. И сразу же после него пригласить на переговоры в офис всех тех клиентов, которым поступила подобная информация. И у которых в голове сумятица из-за этого.
Понятное дело, что никакого спокойствия и нормального сна до следующего утра у меня не было. Да и как можно спать, когда ты знаешь, что клиенты, которые внесли предоплату по договору, подумывают о его расторжении, а у тебя уже частично эти средства вложены в развитие компании?
Чуть позже в тот же день мы провели переговоры с клиентами – пришел в итоге только один из них. Мы его все вместе успокоили и заверили, что в компании все стабильно, мы работаем и никуда не планируем деваться с текущего места. И честно сказали, что не понимаем, в чем причина такого поступка со стороны РОПа.
🤝 В итоге с этим клиентом мы успешно отработали в течение следующего сезона и построили ему замечательный дом, который затем красовался в наших рекламных буклетах.
С еще парой клиентов все вопросы удалось решить по телефону – все они нас поняли и поддержали в этой ситуации. Никто из них, естественно, не одобрил подобный поступок нашего РОПа.
Я тоже так и не смог им объяснить причину его поступка – для меня это стало загадкой. Единственное предположение – что ему казалось, что бизнес (и собственник) загребает деньги лопатой, из-за чего у него возникло помутнение на фоне зависти. И поэтому он решил, что его законное право – немного урвать себе кусок ресурсов у компании.
В итоге наш новоиспеченный конкурент – фирма РОПа, которую он открыл буквально на соседней улице в 500 метрах от нашего офиса – насколько мне стало позже известно, не продержалась даже одного сезона. Он просто не смог организовать качественно производство и обеспечить выполнение обязательств перед своими клиентами. И вынужден был закрыться с серьезными проблемами.
Жизнь оказалась справедлива в данной ситуации, как это часто и бывает.
А для меня подобная ситуация стала отличным уроком – что надо смотреть не только на твердые навыки специалистов при найме и личную симпатию (в данном случае она вполне присутствовала), но и обращать внимание на ценностные установки человека, делать дополнительную проверку “на вшивость”, так сказать.
_____
💬 А как вы проверяете будущих сотрудников на соответствие ценностям вашей команды, компании?
Если нужна профессиональная помощь в этом вопросе, обращайтесь.
#найм #системанайма #подборперсонала #масштабированиебизнесе #ценности
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Александр Ардашев
Ваш партнер в построении команды для роста бизнеса. Основатель ardashev-recruiting.ru Увлекаюсь ролиболом: https://clck.ru/3NLiAw
Как использовать ИИ в подборе сотрудников
На прошлой неделе провёл вебинар для закрытого сообщества Нейроцех - рассказал о том, как я применяю нейросети в вопросах найма.
В частности:
— как составить профиль компетенций по вакансии
— как написать привлекательный текст вакансии
— как разработать воронку найма и стратегию поиска кандидатов
— как оценивать кандидатов с помощью ИИ
— можно ли провести интервью с кандидатами на базе ИИ и какие здесь есть возможности
— также поделился AI-сервисами, которые упрощают процесс найма
Получилось больше часа концентрированной практики. По отзывам, было очень полезно.
Если эта тема для вас актуальна, напишите в комментариях или в личку, вышлю вам ссылку на запись эфира.
#AI #найм #нейросети #нейросетидлябизнеса #подборперсонала
На прошлой неделе провёл вебинар для закрытого сообщества Нейроцех - рассказал о том, как я применяю нейросети в вопросах найма.
В частности:
— как составить профиль компетенций по вакансии
— как написать привлекательный текст вакансии
— как разработать воронку найма и стратегию поиска кандидатов
— как оценивать кандидатов с помощью ИИ
— можно ли провести интервью с кандидатами на базе ИИ и какие здесь есть возможности
— также поделился AI-сервисами, которые упрощают процесс найма
Получилось больше часа концентрированной практики. По отзывам, было очень полезно.
Если эта тема для вас актуальна, напишите в комментариях или в личку, вышлю вам ссылку на запись эфира.
#AI #найм #нейросети #нейросетидлябизнеса #подборперсонала
Нейроцех
Закрытая база знаний по работе с нейросетями
🔥2👍1👌1
Найти нужного мне сотрудника в команду сложно…
Если вы действительно так думаете, то вы заблуждаетесь.
Потому что найм – это вполне понятный бизнес-процесс. И если вы знаете и владеете алгоритмом эффективного найма, то найти подходящего вам сотрудника не так уж и сложно.
Чаще всего основная сложность заключается в другом – верно определить, для каких целей и задач вам нужен сотрудник. А затем понять, кто тот самый человек, который может справиться с этими задачами, какими компетенциями он должен обладать.
Но как обычно происходит в типовых случаях в бизнесе: вот у нас есть такая-то проблема и вот мы знаем, что вроде бы обычно ее решением занимаются такие специалисты. Значит, давайте искать такого специалиста – набрасываем стандартное описание вакансии и запускаем поиск.
Такой подход в корне неверен.
• Вы можете подумать, что вам нужен РОП в компанию для построения отдела продаж, но при этом вы, например, сами совершенно не готовы уделять время этому процессу и вкладываться в его построение. И тогда РОП вам скорее всего не поможет.
• Или вы можете думать, что вам нужен маркетолог в компанию, который наладит вам стабильный поток лидов. Но при этом у вас, допустим, нет никакой системы маркетинга, описанных процессов, нет руководителя отдела маркетинга и сами вы не готовы исполнять эту функцию. Тогда маркетолог вероятнее всего будет для вас бесполезен.
И т.д.
А как же стоит подойти к этому вопросу, чтобы найм стал понятным процессом из последовательных шагов?
Нужно максимум времени и внимания уделить первому этапу – формированию профиля должности.
Для этого в процессе заполнения брифа с Заказчиком по вакансии мы обычно начинаем с Роли или Миссии должности. Т.е. определяем цель существования этой должности в компании.
📌 Например, для вакансии руководителя партнерского направления это может быть – запустить партнерскую программу и вывести ее на устойчивые показатели роста.
Далее мы формулируем так называемые Ожидаемые результаты. Это те цели и результаты, по которым мы будем оценивать работу сотрудника в этой должности по итогам определенного периода (например, испытательного срока).
📌 Для должности руководителя партнерского направления одним из таких ожидаемых результатов может быть – вывести партнерское направление на окупаемость за счет объема ежемесячных продаж от партнеров.
Далее мы прописываем, чем ему придется заниматься для достижения этих результатов (Обязанности) и какими качествами, навыками и компетенциями должен обладать кандидат на этой должности.
И вот когда портрет нашего идеального кандидата прописан настолько детально, то становится намного проще определить – кого, где и как искать, а также что можно предложить, чтобы заинтересовать его нашей вакансией.
Поэтому если вы отвечаете за процесс найма в вашей компании, то рекомендую вам не жалеть своего времени на начальном этапе. Это позволит сделать следующие шаги более прозрачными и понятными.
_____
💡 А если у вас возникают сложности с определением портрета кандидата (или на любом другом этапе найма), то предлагаю вам аудит ситуации с наймом в вашем бизнесе. Разберем все ваши вопросы и найдем оптимальные решения.
Подробности предложения смотрите по ссылке.
#найм #аудит #портреткандидата #подборперсонала
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Алгоритм эффективного найма сотрудников. Руководство из 12 шагов (+бонус 🎥 запись эфира)
Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉
Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют…
Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉
Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют…
👨💻 Искусственный интеллект в оценке кандидатов: как мы экономим время и повышаем точность принятия решений
Всем, кто сейчас отдыхает от жары, хорошего отдыха :) А тем, кто продолжает работать и принимать решения по вопросам найма, поделюсь свежим опытом.
Например, как мы применяем AI в оценке кандидатов на финальных стадиях при принятии решения.
Когда речь идет о руководящих позициях, то по кандидатам собирается достаточно большой объем информации (который может составлять до 10 и более страниц). И который затем нужно как-то свести воедино и проанализировать.
Ошибка, или скорее не очень разумно – принимать решение на основе лишь одного из методов оценки. Например, учитывать только обратную связь с предыдущих мест работы или только результаты собеседования.
Всегда нужно рассмотреть максимум собранной информации и составить подробную картину.
Как мы это делаем, чтобы не упустить важные детали и при этом сократить объем ручной работы?
Загоняем собранную по кандидату информацию через специальный промпт в нейросеть (допустим, в chatgpt) и просим ее проанализировать эту информацию на соответствие профилю компетенций по конкретной вакансии. А по итогу анализа сделать свои выводы и указать рекомендации.
✔️ И нейросеть отлично справляется с этой задачей - структурирует собранную информацию, оценивает соответствие нужным компетенциям и затем дает свои рекомендации, какой информации не хватает и что необходимо еще уточнить.
То же самое, например, с оценкой практических тестовых заданий кандидатов. Допустим, результаты тестовых получились достаточно объемные и вам не хочется или нет возможности тратить кучу своего времени на изучение и анализ всей этой информации, погружение в детали. А нужно сразу понять общую картину и выделить ключевые моменты, на которые смотреть.
Можно также загрузить это тестовое отдельным файлом в нейросеть и попросить ее проанализировать на соответствие профилю по конкретной вакансии. AI успешно справится с этим – сделает анализ, напишет выводы и рекомендации, чего не хватило, что нужно выяснить дополнительно.
Это очень хорошо позволяет экономить свое время на финальных стадиях при анализе информации по кандидатам.
Важное замечание: Нейросеть при этом не примет за вас решение, переложить на нее ответственность за это не получится ;)
_____
Если вам интересно узнать больше о том, как применять AI в вопросах найма, оценки сотрудников и экономить при этом свое время, то на следующей неделе я буду проводить эфир на эту тему в Фан-комьюнити – это сообщество для стремительного роста стартапов через запуски с блогерами. Его основатель Костя Назаров поставил невероятно амбициозную цель – сделать 100 стартапов-единорогов к 2033 году.
Если тема вам откликается, вступайте и приходите на встречу.
А если вам нужно помочь с наймом на сложную вакансию, пишите, буду рад посотрудничать.
#найм #подборперсонала #AI #chatgpt #оценкакандидатов
Всем, кто сейчас отдыхает от жары, хорошего отдыха :) А тем, кто продолжает работать и принимать решения по вопросам найма, поделюсь свежим опытом.
Например, как мы применяем AI в оценке кандидатов на финальных стадиях при принятии решения.
Когда речь идет о руководящих позициях, то по кандидатам собирается достаточно большой объем информации (который может составлять до 10 и более страниц). И который затем нужно как-то свести воедино и проанализировать.
Ошибка, или скорее не очень разумно – принимать решение на основе лишь одного из методов оценки. Например, учитывать только обратную связь с предыдущих мест работы или только результаты собеседования.
Всегда нужно рассмотреть максимум собранной информации и составить подробную картину.
Как мы это делаем, чтобы не упустить важные детали и при этом сократить объем ручной работы?
Загоняем собранную по кандидату информацию через специальный промпт в нейросеть (допустим, в chatgpt) и просим ее проанализировать эту информацию на соответствие профилю компетенций по конкретной вакансии. А по итогу анализа сделать свои выводы и указать рекомендации.
То же самое, например, с оценкой практических тестовых заданий кандидатов. Допустим, результаты тестовых получились достаточно объемные и вам не хочется или нет возможности тратить кучу своего времени на изучение и анализ всей этой информации, погружение в детали. А нужно сразу понять общую картину и выделить ключевые моменты, на которые смотреть.
Можно также загрузить это тестовое отдельным файлом в нейросеть и попросить ее проанализировать на соответствие профилю по конкретной вакансии. AI успешно справится с этим – сделает анализ, напишет выводы и рекомендации, чего не хватило, что нужно выяснить дополнительно.
Это очень хорошо позволяет экономить свое время на финальных стадиях при анализе информации по кандидатам.
Важное замечание: Нейросеть при этом не примет за вас решение, переложить на нее ответственность за это не получится ;)
_____
Если вам интересно узнать больше о том, как применять AI в вопросах найма, оценки сотрудников и экономить при этом свое время, то на следующей неделе я буду проводить эфир на эту тему в Фан-комьюнити – это сообщество для стремительного роста стартапов через запуски с блогерами. Его основатель Костя Назаров поставил невероятно амбициозную цель – сделать 100 стартапов-единорогов к 2033 году.
Если тема вам откликается, вступайте и приходите на встречу.
А если вам нужно помочь с наймом на сложную вакансию, пишите, буду рад посотрудничать.
#найм #подборперсонала #AI #chatgpt #оценкакандидатов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Сотка единорогов
Единственное в мире сообщество, где родится 100 бизнес-единорогов до 2034 года и решится сто глобальных проблем до 2044. Наш чат https://t.me/+6LinL9amgWxhNGMy. Наш подкаст @podcast_sotka. По вопросам @kostya_fun
❤1👍1🔥1
🎯 Кейс: как нанять в команду финтех-стартапа руководителя направления smm
Если у вас возникают сложности с делегированием ведения соцсетей, данный кейс как раз для вас.
Расскажу, как мы помогли собственнику финтех-компании LeadPay разгрузить себя от задач в этой области.
До этого мы уже ранее успешно сотрудничали с данной компанией по нескольким вакансиям. Поэтому собственник обратился к нам с актуальной проблемой – смм-специалист, с которым он ранее работал и которого подбирал самостоятельно, не справился с задачами.
Собственнику приходилось тратить множество своего времени на контроль и проверку постов, внесение корректировок. Естественно, это отнимало у него кучу времени, которое он мог бы потратить более продуктивно.
Грубо говоря, ему приходилось постоянно “пинать” сотрудника, чтобы тот выдавал какой-то результат. Очевидно, что здесь изначально была ошибка найма.
И нам нужно было найти нового сотрудника на эту должность. Который сможет работать максимально самостоятельно, при этом сформирует стратегию развития в соцсетях (с учетом общей стратегии бизнеса и стратегии маркетинга) и будет ее сам реализовывать.
☝️ По сути, задача – не просто подобрать грамотного смм-специалиста, а руководителя всего направления smm. Имеющего опыт и компетенции в формировании команды и способного отвечать за лидогенерацию из соцсетей. При этом готового на первом этапе в т.ч. работать руками.
Не буду здесь подробно описывать сам процесс подготовки и найма. Он был в целом стандартным и шел по нашему алгоритму эффективного найма.
Наша основная задача была – создать поток входящих обращений и отсеять нерелевантных кандидатов с помощью максимально подробной анкеты.
⚡️ В результате за месяц работы по вакансии из 200+ откликов анкету заполнило всего 8 человек, но нам этого оказалось достаточно. Всего с 2мя кандидатами мы провели детальные собеседования и остановились на одном специалисте. Который затем успешно показал себя на испытательном сроке и полностью взял на себя ведение направления smm в компании.
Собственник оказался полностью доволен таким результатом и смог сосредоточиться на других задачах по развитию бизнеса.
Его отзыв о совместной работе, который он дал на нашем общем эфире для комьюнити клиентов компании: “У Александра все было очень системно, он заставлял меня выходить на звонки и задавал очень неудобные вопросы, приходилось много чего пересматривать. Мне очень понравился его подход к работе.”
Посмотреть видео отзыва можно здесь.
#найм #подборперсонала #AI #chatgpt #кейс
Если у вас возникают сложности с делегированием ведения соцсетей, данный кейс как раз для вас.
Расскажу, как мы помогли собственнику финтех-компании LeadPay разгрузить себя от задач в этой области.
До этого мы уже ранее успешно сотрудничали с данной компанией по нескольким вакансиям. Поэтому собственник обратился к нам с актуальной проблемой – смм-специалист, с которым он ранее работал и которого подбирал самостоятельно, не справился с задачами.
Собственнику приходилось тратить множество своего времени на контроль и проверку постов, внесение корректировок. Естественно, это отнимало у него кучу времени, которое он мог бы потратить более продуктивно.
Грубо говоря, ему приходилось постоянно “пинать” сотрудника, чтобы тот выдавал какой-то результат. Очевидно, что здесь изначально была ошибка найма.
И нам нужно было найти нового сотрудника на эту должность. Который сможет работать максимально самостоятельно, при этом сформирует стратегию развития в соцсетях (с учетом общей стратегии бизнеса и стратегии маркетинга) и будет ее сам реализовывать.
☝️ По сути, задача – не просто подобрать грамотного смм-специалиста, а руководителя всего направления smm. Имеющего опыт и компетенции в формировании команды и способного отвечать за лидогенерацию из соцсетей. При этом готового на первом этапе в т.ч. работать руками.
Не буду здесь подробно описывать сам процесс подготовки и найма. Он был в целом стандартным и шел по нашему алгоритму эффективного найма.
Наша основная задача была – создать поток входящих обращений и отсеять нерелевантных кандидатов с помощью максимально подробной анкеты.
Собственник оказался полностью доволен таким результатом и смог сосредоточиться на других задачах по развитию бизнеса.
Его отзыв о совместной работе, который он дал на нашем общем эфире для комьюнити клиентов компании: “У Александра все было очень системно, он заставлял меня выходить на звонки и задавал очень неудобные вопросы, приходилось много чего пересматривать. Мне очень понравился его подход к работе.”
Посмотреть видео отзыва можно здесь.
#найм #подборперсонала #AI #chatgpt #кейс
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Алгоритм эффективного найма сотрудников. Руководство из 12 шагов (+бонус 🎥 запись эфира)
Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉
Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют…
Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉
Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют…
👍1
🧐 Как понять, что кандидат вам не подходит: советы из практики
Мысли и выводы по результатам свежих собеседований по одной из вакансий.
Если кандидат на встрече на конкретно поставленный вопрос не может дать такой же конкретный ответ и начинает отвечать издалека, либо рассказывает слишком много всего, либо уходит в сторону…
Во всех этих и тому подобных случаях с 99% вероятностью можно говорить, что человеку просто нечего ответить на ваш вопрос.
⚡️ Например, одним из таких вопросов - его можно назвать “протыкающим” - является вопрос “Что вы считаете своими основными достижениями на предыдущих местах работы?”
• Менеджер по продажам в ответ на него может рассказать об особых результатах в продажах, выполнении и перевыполнении планов, заключении сложных договоров, достижении звания лучшего менеджера в компании и т.п.
• Маркетолог может сказать о высоких показателях ROMI, окупаемости трафика, создании успешных стратегий продвижения, воронках, выводе нового продукта на рынок и пр.
• Специалист техподдержки может рассказать об успешном решении сложных кейсов в работе с клиентами, о создании инструкций и базы знаний для себя и коллег, о звании лучшего специалиста в своей области в компании и т.п.
Т.е. достижения на работе чаще всего связаны с тем, какой продукт создает сотрудник в конкретной должности. Причем это может быть как продукт для “внешнего” клиента, так и продукт для “внутреннего” клиента, т.е. для своего коллеги.
И если кандидат на собеседовании не может озвучить ни одного серьезного результата по созданию продуктов на предыдущих местах работы (и дополнительные наводящие вопросы не помогают), то на этом собеседование, из моего опыта, можно плавно сворачивать. 😏
Потому что никому из адекватных работодателей не нужен сотрудник, который не понимает, какую ценность он дает компании и клиентам.
А какие вопросы вам помогают отсеять на собеседовании тех, кто явно вам не подходит? Поделитесь в комментариях.
#найм #собеседование #подборперсонала #мысливслух
Мысли и выводы по результатам свежих собеседований по одной из вакансий.
Если кандидат на встрече на конкретно поставленный вопрос не может дать такой же конкретный ответ и начинает отвечать издалека, либо рассказывает слишком много всего, либо уходит в сторону…
Во всех этих и тому подобных случаях с 99% вероятностью можно говорить, что человеку просто нечего ответить на ваш вопрос.
• Менеджер по продажам в ответ на него может рассказать об особых результатах в продажах, выполнении и перевыполнении планов, заключении сложных договоров, достижении звания лучшего менеджера в компании и т.п.
• Маркетолог может сказать о высоких показателях ROMI, окупаемости трафика, создании успешных стратегий продвижения, воронках, выводе нового продукта на рынок и пр.
• Специалист техподдержки может рассказать об успешном решении сложных кейсов в работе с клиентами, о создании инструкций и базы знаний для себя и коллег, о звании лучшего специалиста в своей области в компании и т.п.
Т.е. достижения на работе чаще всего связаны с тем, какой продукт создает сотрудник в конкретной должности. Причем это может быть как продукт для “внешнего” клиента, так и продукт для “внутреннего” клиента, т.е. для своего коллеги.
И если кандидат на собеседовании не может озвучить ни одного серьезного результата по созданию продуктов на предыдущих местах работы (и дополнительные наводящие вопросы не помогают), то на этом собеседование, из моего опыта, можно плавно сворачивать. 😏
Потому что никому из адекватных работодателей не нужен сотрудник, который не понимает, какую ценность он дает компании и клиентам.
А какие вопросы вам помогают отсеять на собеседовании тех, кто явно вам не подходит? Поделитесь в комментариях.
#найм #собеседование #подборперсонала #мысливслух
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1👌1
Посмотрел на днях классное интервью с основателем IT-компании EGGHEADS Денисом Добряковым, это сервис аналитики для маркетплейсов.
Его компания сейчас очень быстро растет, за 2023 год выросла с оборота 250 млн.руб. до 700 млн.руб., и вошла в топ-20 по одному из ключевых рейтингов на рынке.
Поскольку ему и его бизнесу сейчас интересны те, кто делал крутые результаты и имеет опыт кратного роста, он не пользуется стандартными инструментами найма: джоб-сайты, соцсети и пр.
Основной инструмент для выхода на таких профессионалов – это личные знакомства в 4 шага:
1. Определяет список компаний, которые за последнее время кратно росли в его или смежных рынках.
2. Далее через инструменты поиска в сети определяет, кто в этих компаниях в данный период был на ключевых позициях, которые ему интересны (например, маркетинг).
3. Выходит на связь с этими людьми (например, через ассистента) и договаривается о знакомстве.
4. Проводит очную встречу с ними, на которой идет обмен опытом — каждый делится тем, что интересно другому, какие есть успешные наработки в своей области и т.д.
На таких встречах нет задачи продать топу свою компанию или как-то еще переманить его. Речь именно о знакомстве и дальнейшем поддержании контакта.
Чтобы когда у человека появится актуальная потребность в поиске нового места работы/проекта для дальнейшего развития, он вспомнил об этом знакомстве и рассмотрел данную компанию.
Т.е. это длительный процесс хантинга, можно сказать, через расширение круга нетворкинга.
Что самое интересное – этот же инструмент может работать и в обратную сторону. Когда специалист сам ищет и устанавливает контакты с интересными ему собственниками бизнесов. С тем, чтобы в будущем иметь больше вариантов для продолжения своей карьеры.
Пользуетесь таким инструментом в развитии своего бизнеса или карьеры?
P.S. Ссылку на интервью с Д.Добряковым оставлю в комментарии к посту. Очень рекомендую к просмотру 👍
#найм #подборперсонала #хантинг #нетворкинг #развитиебизнеса
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥1
👍 Недавно получил отзыв от одного из наших постоянных клиентов. Приятно получать положительные рекомендации 🙂
Клиент – онлайн-школа по фейсбилдингу и естественному омоложению. Если по-простому, курсы для женщин по омоложению лица без инъекций и всякой гадости.
С данным клиентом мы сотрудничали более полугода и помогали активно расти в этот период.
Подобрали для них сотрудников на следующие позиции:
📌 нового РОПа на место уходящего в декрет
📌 помогли в наборе менеджеров-диагностов в отдел продаж (кейс об этом писал здесь)
📌 вывели 2х маркетологов в команду отдела маркетинга (на запуски и на автоворонки) – здесь мы по желанию собственника упорно прогоняли всех кандидатов через практические тестовые задания, несмотря на сильный отсев на этом этапе, зато этот подход оправдал себя в конечном итоге для бизнеса
📌 нашли перспективного HRG (HR в единственном числе), который теперь выстраивает HR-процессы и занимается наймом
В общем, много кого подобрали для них в команду. Собственник даже забыл про всех упомянуть в видео 😀
Если вам тоже нужна помощь в качественном найме, обращайтесь.
P.S. Видео с отзывом прикреплю здесь.
#найм #подборперсонала #отзыв
Клиент – онлайн-школа по фейсбилдингу и естественному омоложению. Если по-простому, курсы для женщин по омоложению лица без инъекций и всякой гадости.
С данным клиентом мы сотрудничали более полугода и помогали активно расти в этот период.
Подобрали для них сотрудников на следующие позиции:
📌 нового РОПа на место уходящего в декрет
📌 помогли в наборе менеджеров-диагностов в отдел продаж (кейс об этом писал здесь)
📌 вывели 2х маркетологов в команду отдела маркетинга (на запуски и на автоворонки) – здесь мы по желанию собственника упорно прогоняли всех кандидатов через практические тестовые задания, несмотря на сильный отсев на этом этапе, зато этот подход оправдал себя в конечном итоге для бизнеса
📌 нашли перспективного HRG (HR в единственном числе), который теперь выстраивает HR-процессы и занимается наймом
В общем, много кого подобрали для них в команду. Собственник даже забыл про всех упомянуть в видео 😀
Если вам тоже нужна помощь в качественном найме, обращайтесь.
P.S. Видео с отзывом прикреплю здесь.
#найм #подборперсонала #отзыв
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
⚡️ Кейс: как создать поток кандидатов в отдел продаж и за неделю вывести на стажировку 15 человек
Расскажу о нашем недавнем кейсе с постоянным клиентом, которому помогали в процессе расширения отдела продаж.
Клиент - онлайн-школа естественного омоложения…
Расскажу о нашем недавнем кейсе с постоянным клиентом, которому помогали в процессе расширения отдела продаж.
Клиент - онлайн-школа естественного омоложения…
👍2
Как сократить количество рутины в найме
Поиск людей в команду отнимает у вас много времени и внимания? Тогда у меня есть для вас персональное предложение.
Мы сейчас делаем HR-сервис для упрощения и автоматизации процесса найма сотрудников на основе ИИ.
⚡️ Наша цель - исключить или по-максимуму автоматизировать рутину в подборе персонала.
И нам нужны те, кто готов был бы протестировать наш продукт (сейчас в базовой версии MVP) и дать обратную связь.
Поэтому если вам актуально сокращение затрат времени на подбор персонала, то предлагаю пообщаться на эту тему в формате интервью минут на 20.
📌 Бонусом от нас - возможность бесплатно тестировать функционал нашего сервиса и использовать его для своих целей. А также повлиять на его дальнейшее развитие, с учётом ваших потребностей.
Напишите мне в личку с пометкой "тест hr-сервиса".
P. S. Если вам откликается наше видение по максимальной автоматизации рутинных процессов найма и вы хотели бы применить свои компетенции/ресурсы для развития такого сервиса, напишите мне также в личку, обсудим.
#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала
Поиск людей в команду отнимает у вас много времени и внимания? Тогда у меня есть для вас персональное предложение.
Мы сейчас делаем HR-сервис для упрощения и автоматизации процесса найма сотрудников на основе ИИ.
И нам нужны те, кто готов был бы протестировать наш продукт (сейчас в базовой версии MVP) и дать обратную связь.
Поэтому если вам актуально сокращение затрат времени на подбор персонала, то предлагаю пообщаться на эту тему в формате интервью минут на 20.
📌 Бонусом от нас - возможность бесплатно тестировать функционал нашего сервиса и использовать его для своих целей. А также повлиять на его дальнейшее развитие, с учётом ваших потребностей.
Напишите мне в личку с пометкой "тест hr-сервиса".
P. S. Если вам откликается наше видение по максимальной автоматизации рутинных процессов найма и вы хотели бы применить свои компетенции/ресурсы для развития такого сервиса, напишите мне также в личку, обсудим.
#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🚀 Топ-10 трендов в рекрутинге, которые изменят ваш подход к найму (часть 1)
Сегодня я совместно с AI разберу основные тренды в сфере найма сотрудников. AI поделится своим видением трендов. А я их прокомментирую исходя из своего практического опыта.
Итак, поехали!
1. Гибридные команды: Гибкость работы становится стандартом, поэтому рекрутеры фокусируются на подборе кандидатов, готовых к удаленной или гибридной работе.
Комментарий: Да, все так. Уже не только в онлайн-образовании и смежных нишах, но и в классических офлайн-бизнесах руководство все больше понимает, что нужно учитывать интересы людей. И старается идти навстречу, быть более гибкими в предложении графика работы.
2. Искусственный интеллект в отборе: AI автоматизирует первые этапы найма, ускоряя процесс и улучшая точность отбора кандидатов.
Комментарий: Мы регулярно применяем технологии AI для найма, о чем я постоянно пишу в последнее время. И в том числе разрабатываем сейчас решение для других. Кому это актуально, пишите!
3. Репутация работодателя: Бренд работодателя остаётся важным аспектом привлечения лучших талантов, особенно в условиях удалённой работы.
Комментарий: В современном мире, где негативные отзывы сотрудников о компании распространяются очень быстро, невозможно не учитывать имидж компании в глазах кандидатов.
Самое простое, что можно сделать – следить за показателем оценки по отзывам на сайте hh.ru и регулярно просить сотрудников оставлять новые (положительные) отзывы.
4. Разнообразие и инклюзивность: В 2024 году акцент на разнообразии станет ещё сильнее, и это не просто тренд, а необходимость для устойчивого бизнеса.
Комментарий: В условиях нехватки хороших специалистов на рынке труда приходится чаще закрывать глаза на возраст или иные характеристики. Попросту смотрим всех, кто хоть немного подходит. Особенно если речь о менеджерах по продажам.
5. Онлайн-собеседования и ассессменты: Использование виртуальных средств для проведения собеседований станет неотъемлемой частью найма.
Комментарий: Мы постоянно встраиваем чат-ботов в свои воронки найма, прежде всего на первичном этапе отбора. А также используем сервисы со встроенными AI-ассистентами для записи и транскрибации интервью. До проведения онлайн-интервью полностью через AI еще не дошли :)
Продолжение будет в отдельном посте позже.
#рекрутинг #наймперсонала #автоматизациянайма #подборперсонала #тренды
Сегодня я совместно с AI разберу основные тренды в сфере найма сотрудников. AI поделится своим видением трендов. А я их прокомментирую исходя из своего практического опыта.
Итак, поехали!
1. Гибридные команды: Гибкость работы становится стандартом, поэтому рекрутеры фокусируются на подборе кандидатов, готовых к удаленной или гибридной работе.
Комментарий: Да, все так. Уже не только в онлайн-образовании и смежных нишах, но и в классических офлайн-бизнесах руководство все больше понимает, что нужно учитывать интересы людей. И старается идти навстречу, быть более гибкими в предложении графика работы.
2. Искусственный интеллект в отборе: AI автоматизирует первые этапы найма, ускоряя процесс и улучшая точность отбора кандидатов.
Комментарий: Мы регулярно применяем технологии AI для найма, о чем я постоянно пишу в последнее время. И в том числе разрабатываем сейчас решение для других. Кому это актуально, пишите!
3. Репутация работодателя: Бренд работодателя остаётся важным аспектом привлечения лучших талантов, особенно в условиях удалённой работы.
Комментарий: В современном мире, где негативные отзывы сотрудников о компании распространяются очень быстро, невозможно не учитывать имидж компании в глазах кандидатов.
Самое простое, что можно сделать – следить за показателем оценки по отзывам на сайте hh.ru и регулярно просить сотрудников оставлять новые (положительные) отзывы.
4. Разнообразие и инклюзивность: В 2024 году акцент на разнообразии станет ещё сильнее, и это не просто тренд, а необходимость для устойчивого бизнеса.
Комментарий: В условиях нехватки хороших специалистов на рынке труда приходится чаще закрывать глаза на возраст или иные характеристики. Попросту смотрим всех, кто хоть немного подходит. Особенно если речь о менеджерах по продажам.
5. Онлайн-собеседования и ассессменты: Использование виртуальных средств для проведения собеседований станет неотъемлемой частью найма.
Комментарий: Мы постоянно встраиваем чат-ботов в свои воронки найма, прежде всего на первичном этапе отбора. А также используем сервисы со встроенными AI-ассистентами для записи и транскрибации интервью. До проведения онлайн-интервью полностью через AI еще не дошли :)
Продолжение будет в отдельном посте позже.
#рекрутинг #наймперсонала #автоматизациянайма #подборперсонала #тренды
👍1
Топ-10 трендов в рекрутинге, которые изменят ваш подход к найму (часть 2)
В продолжение темы трендов в найме персонала. Мои комментарии курсивом.
6. Персонализированные предложения: Кандидаты ожидают индивидуального подхода, что означает необходимость создания уникальных предложений для каждого.
Комментарий: Да, как и клиенты, так и специалисты хотят чувствовать, что компания их ценит. Если работодатель небрежно относится к запросам кандидатов, забывает, не дает корректной обратной связи после собеседования, то у кандидата складывается не самое приятное впечатление. И он с меньшей вероятностью в будущем вновь откликнется на какую-либо из вакансий компании.
С развитием AI-решений компания сможет общаться со всеми кандидатами максимально персонализировано, мы видим сейчас такие возможности.
7. Быстрое принятие решений: В условиях высокой конкуренции на рынке талантов компании будут стремиться сократить время от первого контакта до принятия оффера.
Комментарий: Практика найма показывает, что хорошие специалисты (практически по любой позиции) не ищут работу долго. Им быстро поступают интересные предложения и часто не одно. Поэтому приходится всеми способами сокращать срок принятия решения по ценному кандидату (насколько это возможно без потери качества найма).
8. Автоматизация HR-процессов: Внедрение HR-технологий для автоматизации рутинных задач, таких как бронирование интервью и онбординг.
Комментарий: Мы лично регулярно используем AI для того, чтобы набросать план онбординга по той или иной позиции. Сам процесс ввода в должность пока чаще проходит в “ручном” режиме, если говорить о точечных вакансиях. Но в целом автоматизация процессов это очевидный тренд в любой области работы бизнеса и HR здесь не исключение.
9. Эмоциональный интеллект: Компании всё больше ценят soft skills, особенно эмоциональный интеллект.
Комментарий: Думаю, это сильно зависит в том числе от того, на какую позицию требуется сотрудник и какие навыки более важны для успеха - харды или софты. Специальную проверку на уровень эмоционального интеллекта кандидата пока мало из работодателей делает, скорее оценка по этим параметрам проводится на уровне интуиции будущего руководителя.
10. Использование big data: Анализ больших данных позволяет предсказывать успех кандидата на должности и снижать риски найма.
Комментарий: Это применимо прежде всего для крупных компаний, где есть массовый найм и возможность собирать эти большие данные на однотипных вакансиях. Когда в компании работает 2-3-5 менеджеров по продажам, сложнее собирать большие данные. Когда же их 20-30, совсем другое дело. Поэтому в малом бизнесе это пока слабо работает.
Успех кандидата на должности приходится предсказывать скорее по его предыдущему опыту, компетенциям и наличию рекомендаций.
💡 Отслеживайте эти тренды и своевременно применяйте в своем бизнесе – это поможет вам в успешном найме!
P.S. А если нужна профессиональная помощь по подбору сотрудника в ваш бизнес, обращайтесь.
#рекрутинг #наймперсонала #автоматизациянайма #подборперсонала #тренды
В продолжение темы трендов в найме персонала. Мои комментарии курсивом.
6. Персонализированные предложения: Кандидаты ожидают индивидуального подхода, что означает необходимость создания уникальных предложений для каждого.
Комментарий: Да, как и клиенты, так и специалисты хотят чувствовать, что компания их ценит. Если работодатель небрежно относится к запросам кандидатов, забывает, не дает корректной обратной связи после собеседования, то у кандидата складывается не самое приятное впечатление. И он с меньшей вероятностью в будущем вновь откликнется на какую-либо из вакансий компании.
С развитием AI-решений компания сможет общаться со всеми кандидатами максимально персонализировано, мы видим сейчас такие возможности.
7. Быстрое принятие решений: В условиях высокой конкуренции на рынке талантов компании будут стремиться сократить время от первого контакта до принятия оффера.
Комментарий: Практика найма показывает, что хорошие специалисты (практически по любой позиции) не ищут работу долго. Им быстро поступают интересные предложения и часто не одно. Поэтому приходится всеми способами сокращать срок принятия решения по ценному кандидату (насколько это возможно без потери качества найма).
8. Автоматизация HR-процессов: Внедрение HR-технологий для автоматизации рутинных задач, таких как бронирование интервью и онбординг.
Комментарий: Мы лично регулярно используем AI для того, чтобы набросать план онбординга по той или иной позиции. Сам процесс ввода в должность пока чаще проходит в “ручном” режиме, если говорить о точечных вакансиях. Но в целом автоматизация процессов это очевидный тренд в любой области работы бизнеса и HR здесь не исключение.
9. Эмоциональный интеллект: Компании всё больше ценят soft skills, особенно эмоциональный интеллект.
Комментарий: Думаю, это сильно зависит в том числе от того, на какую позицию требуется сотрудник и какие навыки более важны для успеха - харды или софты. Специальную проверку на уровень эмоционального интеллекта кандидата пока мало из работодателей делает, скорее оценка по этим параметрам проводится на уровне интуиции будущего руководителя.
10. Использование big data: Анализ больших данных позволяет предсказывать успех кандидата на должности и снижать риски найма.
Комментарий: Это применимо прежде всего для крупных компаний, где есть массовый найм и возможность собирать эти большие данные на однотипных вакансиях. Когда в компании работает 2-3-5 менеджеров по продажам, сложнее собирать большие данные. Когда же их 20-30, совсем другое дело. Поэтому в малом бизнесе это пока слабо работает.
Успех кандидата на должности приходится предсказывать скорее по его предыдущему опыту, компетенциям и наличию рекомендаций.
💡 Отслеживайте эти тренды и своевременно применяйте в своем бизнесе – это поможет вам в успешном найме!
P.S. А если нужна профессиональная помощь по подбору сотрудника в ваш бизнес, обращайтесь.
#рекрутинг #наймперсонала #автоматизациянайма #подборперсонала #тренды
Посмотрел на днях запись эфира с GPT Party в Кремниевой долине на тему применения AI в сфере HR и работе с талантами.
Формат - панельная дискуссия с участием русскоязычных предпринимателей и инвесторов в сфере AI.
Мои основные выводы из этой дискуссии:
📌 AI на текущий момент прежде всего полезен в сфере HR на этапе первичной оценки резюме и собеседований с кандидатами (это то, что мы как раз реализуем в данный момент).
📌 Ценность AI в повышении эффективности сотрудников становится особенно заметна на больших числах - когда у вас в одной и той же роли трудится много сотрудников и AI может обучаться на их опыте.
📌 В современном мире важнее становится мотивация сотрудников (например, через значимую миссию бизнеса), чем их знания. Поскольку знания можно легко получить с помощью AI.
📌 На рынке в данный момент существуют решения по тому, как “забирать” знания у лучшего сотрудника компании и передавать их другим сотрудникам с помощью AI в виде системы обучения.
Рекомендую к просмотру! Ссылку на видео эфира прикреплю в комментариях к посту.
___________________
P.S. Если для вас актуален вопрос автоматизации процессов найма с применением AI, напишите мне в личку, предложу вам протестировать наш сервис.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Сейчас активно тестируем применение искусственного интеллекта на этапе собеседований с кандидатами.
И знаете, это работает) Т.е. у нас реально сейчас кандидаты на вакансию начинают проходить собеседования с ботами на основе ИИ. И дают в целом очень хорошую обратную связь.
Более того, я думаю, для самих специалистов это новый, очень интересный и увлекательный опыт. Когда ты проходишь собеседование не с живым человеком, а с ИИ — но при этом ИИ ведет себя максимально вежливо, корректно и даже более учтиво, чем это делал бы обычно человек.
☝️ Еще один плюс такого формата собеседований — кандидат может пройти его в удобное для себя время. Не нужно ждать, пока на тебя обратят внимание из десятков других. Не нужно ждать, пока с тобой назначат созвон. Не нужно подстраивать свой график под эту встречу. Особенно если у человека на текущий момент есть основная работа, то логично, что ему комфортнее пройти собеседование в нерабочее время.
Для нанимающей стороны (не важно, кто выступает в роли нанимателя — HR, рекрутер или будущий руководитель) это тоже дает дополнительные плюсы:
• не нужно тратить свое время на начальном этапе отбора, особенно на тех, кто явно не подходит на данную вакансию;
• не нужно тратить свою энергию и эмоции – опять же на тех, кому приходится потом делать корректный отказ (и искать для этого подходящие слова);
• можно собрать всю необходимую информацию у кандидата, не вовлекаясь в этот процесс;
• можно получить первичную оценку соответствия кандидата по ключевым компетенциям для конкретной вакансии;
• можно заранее подготовиться с учетом имеющейся информации (помимо стандартного резюме) и выводов к личной встрече с кандидатом.
Буду периодически освещать, как у нас идет внедрение ИИ в процесс отбора по вакансиям.
А что вы думаете, насколько такой формат найма удобен?
Если вам интересно было бы попробовать данное решение у себя, пишите, обсудим такую возможность.
#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
Как AI помогает нам выбрать наилучших кандидатов на вакансию. Примеры из практики
В продолжение темы применения AI в процессе найма сотрудников. Расскажу о том, как мы оцениваем кандидатов с помощью AI.
По любой вакансии у нас всегда есть список требований к кандидатам – из которых складывается этакий портрет идеального кандидата.
Эти требования могут включать в себя знания, навыки, опыт работы, личностные характеристики и пр. И обычно определяются в самом начале работы по вакансии. Для удобства далее все эти требования я буду называть компетенциями (в данном случае некий собирательный термин).
🧐 Далее нам необходимо понять, как мы будем оценивать наличие этих компетенций у кандидата на разных этапах отбора.
Для этого обычно формулируются вопросы, по ответам на которые можно понять наличие и степень выраженности той или иной компетенции. Эти вопросы также можно сформулировать с помощью AI.
Помимо вопросов нам нужно определить так называемые индикаторы – это те признаки в ответе, которые будут говорить нам о том, что компетенция присутствует и насколько она развита.
Собственно, как на данном этапе можно задействовать ИИ? Очень просто: делаем ему запрос о том, что нам необходимо оценить кандидатов на определенную вакансию, прикладываем список компетенций и просим сформулировать вопросы для оценки компетенций и индикаторы их наличия.
И AI выдает вам достаточно подробный и структурированный список компетенций с методами их оценки.
А теперь ключевой вопрос – как нам применить всю эту информацию для оценки компетенций у конкретного кандидата?
☝️ Для этого мы берем ответы кандидата на нужные нам вопросы (из анкеты и/или из транскрибации интервью с ним) и загоняем эту информацию в ИИ. Просим его проанализировать ответы кандидата на вакансию (название вакансии) на наличие определенных компетенций и выдать результат в том виде, который нам удобен.
И вот что мы получаем по итогу (в качестве примера):
_____________________
1. Опыт работы в качестве SMM-специалиста от 2х лет
Пояснение: Кандидат указал, что имеет значительный опыт работы в SMM, начиная с работы в СМИ и переходя к агентской деятельности и инфошколам, охватывая более 10 лет работы с контентом и продвижением.
Оценка: 100%
2. Опыт работы в качестве SMM-специалиста в онлайн-школах
Пояснение: Кандидат упомянул работу в нескольких онлайн-школах, таких как (название проекта) и другие проекты в инфобизнесе, где были достигнуты значительные результаты.
Оценка: 90%
3. Навыки разработки контент-стратегии проекта
Пояснение: Кандидат демонстрирует глубокое понимание разработки контент-стратегии, упоминая опыт создания стратегии на основе доступных ресурсов и бюджета, адаптируя подход под разные проекты и площадки.
Оценка: 100%
4. Навыки управления контентом
Пояснение: Кандидат активно управлял созданием и публикацией контента, в том числе через взаимодействие с дизайнерами и экспертами. Приведены примеры системного управления контентом и его адаптации.
Оценка: 95%
_____________________
И т.д.
Таким образом, по итогу оценки всех компетенций мы видим общее соответствие кандидата данной вакансии. Не на уровне своих представлений, а на уровне конкретных показателей.
Далее мы учитываем всю эту информации при принятии решения и совокупной оценке кандидата.
Важное замечание. Эту оценку со стороны ИИ нельзя рассматривать как окончательный и точный приговор, всегда нужно учитывать в том числе и другие данные. Некоторые из которых достаточно сложно заложить в модель оценки с помощью ИИ.
Пробуйте данное решение в своем подходе к найму и посмотрите, что у вас получится 😉
А если нужна помощь в автоматизации процессов найма и внедрении AI, обращайтесь.
#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала
В продолжение темы применения AI в процессе найма сотрудников. Расскажу о том, как мы оцениваем кандидатов с помощью AI.
По любой вакансии у нас всегда есть список требований к кандидатам – из которых складывается этакий портрет идеального кандидата.
Эти требования могут включать в себя знания, навыки, опыт работы, личностные характеристики и пр. И обычно определяются в самом начале работы по вакансии. Для удобства далее все эти требования я буду называть компетенциями (в данном случае некий собирательный термин).
🧐 Далее нам необходимо понять, как мы будем оценивать наличие этих компетенций у кандидата на разных этапах отбора.
Для этого обычно формулируются вопросы, по ответам на которые можно понять наличие и степень выраженности той или иной компетенции. Эти вопросы также можно сформулировать с помощью AI.
Помимо вопросов нам нужно определить так называемые индикаторы – это те признаки в ответе, которые будут говорить нам о том, что компетенция присутствует и насколько она развита.
Собственно, как на данном этапе можно задействовать ИИ? Очень просто: делаем ему запрос о том, что нам необходимо оценить кандидатов на определенную вакансию, прикладываем список компетенций и просим сформулировать вопросы для оценки компетенций и индикаторы их наличия.
И AI выдает вам достаточно подробный и структурированный список компетенций с методами их оценки.
А теперь ключевой вопрос – как нам применить всю эту информацию для оценки компетенций у конкретного кандидата?
☝️ Для этого мы берем ответы кандидата на нужные нам вопросы (из анкеты и/или из транскрибации интервью с ним) и загоняем эту информацию в ИИ. Просим его проанализировать ответы кандидата на вакансию (название вакансии) на наличие определенных компетенций и выдать результат в том виде, который нам удобен.
И вот что мы получаем по итогу (в качестве примера):
_____________________
1. Опыт работы в качестве SMM-специалиста от 2х лет
Пояснение: Кандидат указал, что имеет значительный опыт работы в SMM, начиная с работы в СМИ и переходя к агентской деятельности и инфошколам, охватывая более 10 лет работы с контентом и продвижением.
Оценка: 100%
2. Опыт работы в качестве SMM-специалиста в онлайн-школах
Пояснение: Кандидат упомянул работу в нескольких онлайн-школах, таких как (название проекта) и другие проекты в инфобизнесе, где были достигнуты значительные результаты.
Оценка: 90%
3. Навыки разработки контент-стратегии проекта
Пояснение: Кандидат демонстрирует глубокое понимание разработки контент-стратегии, упоминая опыт создания стратегии на основе доступных ресурсов и бюджета, адаптируя подход под разные проекты и площадки.
Оценка: 100%
4. Навыки управления контентом
Пояснение: Кандидат активно управлял созданием и публикацией контента, в том числе через взаимодействие с дизайнерами и экспертами. Приведены примеры системного управления контентом и его адаптации.
Оценка: 95%
_____________________
И т.д.
Таким образом, по итогу оценки всех компетенций мы видим общее соответствие кандидата данной вакансии. Не на уровне своих представлений, а на уровне конкретных показателей.
Далее мы учитываем всю эту информации при принятии решения и совокупной оценке кандидата.
Важное замечание. Эту оценку со стороны ИИ нельзя рассматривать как окончательный и точный приговор, всегда нужно учитывать в том числе и другие данные. Некоторые из которых достаточно сложно заложить в модель оценки с помощью ИИ.
Пробуйте данное решение в своем подходе к найму и посмотрите, что у вас получится 😉
А если нужна помощь в автоматизации процессов найма и внедрении AI, обращайтесь.
#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала
🔥1
💎 Воронка найма как инструмент для работы с большим потоком кандидатов
На рынке труда, если смотреть на него с позиции подбора сотрудников в команду, можно выделить 2 основные проблемы.
Первая – нет подходящих кандидатов или их очень мало и не из кого выбирать.
Вторая – кандидатов очень много 😀 И это тоже проблема, потому что непонятно, как выбрать того самого из огромного количества откликов.
Сегодня хочу разобрать детальнее именно вторую проблему.
Потому что на отдельные вакансии нет проблем создать большой поток входящих обращений. Особенно если вы вкусно и качественно описали свою вакансию для кандидатов.
Проблема начинается после – когда нужно разбирать все эти отклики. Выясняется, что многие из соискателей откликаются не думая, наугад, в расчете на везение. Или еще на что-то иное, я не знаю.
Так вот, именно в таких случаях особенно важна воронка найма. Которая позволяет отсеять на разных этапах всех нерелевантных кандидатов. Либо тех, у кого нет реальной мотивации и ваша вакансия им не особо интересна.
Т.е. в данном случае задача воронки найма – выставить различные преграды на пути кандидатов, чтобы до конца дошли только самые сильные и замотивированные.
Какие это могут быть преграды? Квалифицирующие вопросы на начальном этапе, анкетирование, тесты, интервью, кейсы с заданиями и пр.
Важный момент – нужно не забывать о законе баланса в отношениях между работодателем и соискателем. Если вы сразу вывалите на кандидата серию из нескольких препятствий, при этом никак не покажете ему, что он вам тоже интересен, то велика вероятность, что даже подходящий вам кандидат отвалится на начальных этапах. Просто потому что вы начнете “играть в одни ворота”.
Не забывайте о том, что найм – это всегда диалог двух (в идеале равных) сторон и давайте возможность кандидатам тоже “забить вам гол”, а именно проявить себя и почувствовать свою значимость как потенциального сотрудника компании на определенном этапе.
✔️ Тогда ваша воронка найма будет достигать нужных целей – не только отсекать неподходящих кандидатов, но и доводить до финала подходящих и самых замотивированных.
А если у кандидата нет достаточной мотивации для работы в вашей компании, то зачем вам такой сотрудник в команде?
#найм #системанайма #подборперсонала #воронканайма
На рынке труда, если смотреть на него с позиции подбора сотрудников в команду, можно выделить 2 основные проблемы.
Первая – нет подходящих кандидатов или их очень мало и не из кого выбирать.
Вторая – кандидатов очень много 😀 И это тоже проблема, потому что непонятно, как выбрать того самого из огромного количества откликов.
Сегодня хочу разобрать детальнее именно вторую проблему.
Потому что на отдельные вакансии нет проблем создать большой поток входящих обращений. Особенно если вы вкусно и качественно описали свою вакансию для кандидатов.
Проблема начинается после – когда нужно разбирать все эти отклики. Выясняется, что многие из соискателей откликаются не думая, наугад, в расчете на везение. Или еще на что-то иное, я не знаю.
Так вот, именно в таких случаях особенно важна воронка найма. Которая позволяет отсеять на разных этапах всех нерелевантных кандидатов. Либо тех, у кого нет реальной мотивации и ваша вакансия им не особо интересна.
Т.е. в данном случае задача воронки найма – выставить различные преграды на пути кандидатов, чтобы до конца дошли только самые сильные и замотивированные.
Какие это могут быть преграды? Квалифицирующие вопросы на начальном этапе, анкетирование, тесты, интервью, кейсы с заданиями и пр.
Важный момент – нужно не забывать о законе баланса в отношениях между работодателем и соискателем. Если вы сразу вывалите на кандидата серию из нескольких препятствий, при этом никак не покажете ему, что он вам тоже интересен, то велика вероятность, что даже подходящий вам кандидат отвалится на начальных этапах. Просто потому что вы начнете “играть в одни ворота”.
Не забывайте о том, что найм – это всегда диалог двух (в идеале равных) сторон и давайте возможность кандидатам тоже “забить вам гол”, а именно проявить себя и почувствовать свою значимость как потенциального сотрудника компании на определенном этапе.
А если у кандидата нет достаточной мотивации для работы в вашей компании, то зачем вам такой сотрудник в команде?
#найм #системанайма #подборперсонала #воронканайма
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Как создать ценность компании для сотрудника или закон баланса
Хочу обсудить тему создания ценности чего-либо в жизни (работы, компании, дела и пр.). Если у вас собственный бизнес и вы регулярно нанимаете сотрудников, для вас это будет особенно актуально.…
Хочу обсудить тему создания ценности чего-либо в жизни (работы, компании, дела и пр.). Если у вас собственный бизнес и вы регулярно нанимаете сотрудников, для вас это будет особенно актуально.…
👍2
💼 Как создать эффективный найм, используя опыт Google
Перечитал за выходные книгу бывшего руководителя направления HR в Гугле Ласло Бока "Работа рулит". В ней он также отмечает, что ключ к успешному найму заключается в системном подходе и приводит множество примеров из опыта компании Google.
Вот какие идеи, на мой взгляд, можно взять оттуда:
1. Структурированные собеседования: Google применяет стандартизированные вопросы и методы оценки, чтобы исключить субъективизм.
Что внедрить: Создайте структуру собеседований для каждой вакансии, где четко прописаны критерии оценки и вопросы, ориентированные на реальные кейсы, с которыми столкнётся кандидат в работе.
2. Фокус на культурном соответствии: Google ищет в кандидатах не только профессиональные навыки, но и соответствие культуре компании.
Что внедрить: Определите, какие ценности критичны для вашего бизнеса, и внедрите проверку наличия этих ценностей у кандидатов на ранних этапах отбора в вашу компанию.
3. Данные — в помощь: В Google активно используют аналитику для оптимизации найма и оценки результатов сотрудников.
Что внедрить: Анализируйте производительность нанятых сотрудников, чтобы понять, какие методы отбора реально работают для вашей компании. Например, оцените, сколько сотрудников прошло испытательный срок после разных методов интервью.
4. Многоуровневый отбор: В Google кандидаты проходят через несколько этапов собеседований, что позволяет более тщательно отбирать людей.
Что внедрить: Разработайте воронку найма, которая будет включать квалифицирующие вопросы, тестовые задания и собеседования, чтобы только лучшие кандидаты доходили до финала.
Эти идеи позволят вам создать систему найма, которая не только эффективно отсекает неподходящих кандидатов, но и привлекает мотивированных и сильных специалистов.
А какой метод найма вы бы хотели внедрить в своей компании? Поделитесь в комментариях!
#найм #системанайма #ласлобок #гугл #воронканайма
Перечитал за выходные книгу бывшего руководителя направления HR в Гугле Ласло Бока "Работа рулит". В ней он также отмечает, что ключ к успешному найму заключается в системном подходе и приводит множество примеров из опыта компании Google.
Вот какие идеи, на мой взгляд, можно взять оттуда:
1. Структурированные собеседования: Google применяет стандартизированные вопросы и методы оценки, чтобы исключить субъективизм.
Что внедрить: Создайте структуру собеседований для каждой вакансии, где четко прописаны критерии оценки и вопросы, ориентированные на реальные кейсы, с которыми столкнётся кандидат в работе.
2. Фокус на культурном соответствии: Google ищет в кандидатах не только профессиональные навыки, но и соответствие культуре компании.
Что внедрить: Определите, какие ценности критичны для вашего бизнеса, и внедрите проверку наличия этих ценностей у кандидатов на ранних этапах отбора в вашу компанию.
3. Данные — в помощь: В Google активно используют аналитику для оптимизации найма и оценки результатов сотрудников.
Что внедрить: Анализируйте производительность нанятых сотрудников, чтобы понять, какие методы отбора реально работают для вашей компании. Например, оцените, сколько сотрудников прошло испытательный срок после разных методов интервью.
4. Многоуровневый отбор: В Google кандидаты проходят через несколько этапов собеседований, что позволяет более тщательно отбирать людей.
Что внедрить: Разработайте воронку найма, которая будет включать квалифицирующие вопросы, тестовые задания и собеседования, чтобы только лучшие кандидаты доходили до финала.
Эти идеи позволят вам создать систему найма, которая не только эффективно отсекает неподходящих кандидатов, но и привлекает мотивированных и сильных специалистов.
А какой метод найма вы бы хотели внедрить в своей компании? Поделитесь в комментариях!
#найм #системанайма #ласлобок #гугл #воронканайма
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Алгоритм эффективного найма сотрудников. Руководство из 12 шагов (+бонус 🎥 запись эфира)
Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉
Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют…
Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉
Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют…
👍1🔥1
🤯 Как избежать повторного найма на одну и ту же позицию?
Многие собственники бизнеса сталкиваются с ситуацией, когда на одну и ту же позицию приходится нанимать сотрудников по несколько раз. Это не только лишние затраты времени и денег, но и серьёзный удар по эффективности компании.
Особенно часто такая ситуация возникает в отделе продаж. Вижу это регулярно, так как с запросами на найм менеджеров по продажам к нам обращаются постоянно.
Вот ключевые шаги, которые могут помочь вам снизить текучку в компании:
1. Качественная адаптация. Новичков нужно грамотно вводить в работу. Для менеджеров по продажам — провести обучение продукту и дать наставника. Это позволяет быстрее включить сотрудника в работу и повысить его уверенность.
2. Обучение и развитие. Регулярное обучение — ключ к удержанию сотрудников. Для менеджеров по продажам можно организовать ежемесячные (или чаще) сессии по техникам продаж и развитию навыков работы с клиентами. Это не только повышает их эффективность, но и мотивирует оставаться в компании.
3. Нематериальная мотивация. Помимо зарплаты, люди ценят признание и развитие. Хвалите и поддерживайте сотрудников. Это мотивирует лучше, чем просто зарплата. А публичное признание успешных менеджеров на командных встречах может значительно повысить их лояльность. Как говорится, "критикуйте лично, хвалите публично".
Пример из нашего опыта: Один из наших клиентов внедрил у себя в компании систему регулярного наставничества для новых менеджеров по продажам. Для каждого стажера назначается наставник из числа опытных коллег, который материально заинтересован в том, чтобы стажер успешно прошел испытательный срок. Как результат – за год работы текучка в отделе продаж минимальна, а количество менеджеров выросло с 2х человек до 8.
При этом новые менеджеры уже в 1й месяц успешно вливаются в команду и окупают затраты на себя и на найм. Данный пример я разбирал в этом кейсе.
Вывод: Формируйте команды из сотрудников, которые видят свое будущее в вашей компании. А для этого обеспечивайте их правильной адаптацией, возможностями для роста и мотивацией, что позволит вам избежать необходимости постоянного найма на одну и ту же позицию.
#найм #адаптация #мотивация #формированиеотделапродаж
Многие собственники бизнеса сталкиваются с ситуацией, когда на одну и ту же позицию приходится нанимать сотрудников по несколько раз. Это не только лишние затраты времени и денег, но и серьёзный удар по эффективности компании.
Особенно часто такая ситуация возникает в отделе продаж. Вижу это регулярно, так как с запросами на найм менеджеров по продажам к нам обращаются постоянно.
Вот ключевые шаги, которые могут помочь вам снизить текучку в компании:
1. Качественная адаптация. Новичков нужно грамотно вводить в работу. Для менеджеров по продажам — провести обучение продукту и дать наставника. Это позволяет быстрее включить сотрудника в работу и повысить его уверенность.
2. Обучение и развитие. Регулярное обучение — ключ к удержанию сотрудников. Для менеджеров по продажам можно организовать ежемесячные (или чаще) сессии по техникам продаж и развитию навыков работы с клиентами. Это не только повышает их эффективность, но и мотивирует оставаться в компании.
3. Нематериальная мотивация. Помимо зарплаты, люди ценят признание и развитие. Хвалите и поддерживайте сотрудников. Это мотивирует лучше, чем просто зарплата. А публичное признание успешных менеджеров на командных встречах может значительно повысить их лояльность. Как говорится, "критикуйте лично, хвалите публично".
Пример из нашего опыта: Один из наших клиентов внедрил у себя в компании систему регулярного наставничества для новых менеджеров по продажам. Для каждого стажера назначается наставник из числа опытных коллег, который материально заинтересован в том, чтобы стажер успешно прошел испытательный срок. Как результат – за год работы текучка в отделе продаж минимальна, а количество менеджеров выросло с 2х человек до 8.
При этом новые менеджеры уже в 1й месяц успешно вливаются в команду и окупают затраты на себя и на найм. Данный пример я разбирал в этом кейсе.
Вывод: Формируйте команды из сотрудников, которые видят свое будущее в вашей компании. А для этого обеспечивайте их правильной адаптацией, возможностями для роста и мотивацией, что позволит вам избежать необходимости постоянного найма на одну и ту же позицию.
#найм #адаптация #мотивация #формированиеотделапродаж
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Кейс: Как создать поток кандидатов на вакансию менеджера в отдел продаж
В этом посте расскажу, как мы помогли Академии DocStarClub доукомплектовать отдел продаж при расширении штата компании. И какие новые решения помогли нам повысить эффективность найма…
В этом посте расскажу, как мы помогли Академии DocStarClub доукомплектовать отдел продаж при расширении штата компании. И какие новые решения помогли нам повысить эффективность найма…
😕 "Чувствую себя тупым": Как в Яндексе находят лучших
Смотрю интервью с директором digital-сервисов Яндекса Даниилом Шулейко.
Одна из его мыслей, которая мне наиболее зашла – про его впечатления от прихода в Яндекс для развития зарождающегося в тот момент сервиса Яндекс.Такси.
По его словам, одно из первых его ощущений в новой для себя команде – это ощущение себя “реально тупым”. По сравнению с теми, с кем ему пришлось работать. Настолько высокий уровень интеллекта был в этом коллективе.
И это при том, что он до этого успешно участвовал в развитии проекта “Delivery Club” в качестве одного из ключевых лиц. И в дальнейшей продаже этого сервиса.
Чем можно объяснить такой разрыв в восприятии интеллектуального уровня людей в команде?
Думаю, прежде всего тем, что в Яндексе (как и в Гугле) очень серьезно подходят к вопросу найма и стараются нанимать лучших в своем деле. А это позволяет им поддерживать состав команды на уровне, который позволяет быть лидерами на своем рынке и бороться за лидерство на новых рынках.
Не могу похвастаться опытом трудоустройства в структуры Яндекса. Но знаю, что даже на рядовые позиции нужно пройти не один этап отбора и выполнить разные тесты/задания, которые покажут уровень интеллекта кандидата. И позволят понять его соответствие требованиям данной роли.
А что думаете вы по этому поводу? Может быть, кто-то из подписчиков знает изнутри, как выстроены процессы найма в Яндексе? Поделитесь)
#подборперсонала #найм #яндекс #отборкандидатов
Смотрю интервью с директором digital-сервисов Яндекса Даниилом Шулейко.
Одна из его мыслей, которая мне наиболее зашла – про его впечатления от прихода в Яндекс для развития зарождающегося в тот момент сервиса Яндекс.Такси.
По его словам, одно из первых его ощущений в новой для себя команде – это ощущение себя “реально тупым”. По сравнению с теми, с кем ему пришлось работать. Настолько высокий уровень интеллекта был в этом коллективе.
И это при том, что он до этого успешно участвовал в развитии проекта “Delivery Club” в качестве одного из ключевых лиц. И в дальнейшей продаже этого сервиса.
Чем можно объяснить такой разрыв в восприятии интеллектуального уровня людей в команде?
Думаю, прежде всего тем, что в Яндексе (как и в Гугле) очень серьезно подходят к вопросу найма и стараются нанимать лучших в своем деле. А это позволяет им поддерживать состав команды на уровне, который позволяет быть лидерами на своем рынке и бороться за лидерство на новых рынках.
Не могу похвастаться опытом трудоустройства в структуры Яндекса. Но знаю, что даже на рядовые позиции нужно пройти не один этап отбора и выполнить разные тесты/задания, которые покажут уровень интеллекта кандидата. И позволят понять его соответствие требованиям данной роли.
А что думаете вы по этому поводу? Может быть, кто-то из подписчиков знает изнутри, как выстроены процессы найма в Яндексе? Поделитесь)
#подборперсонала #найм #яндекс #отборкандидатов
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
💼 Как создать эффективный найм, используя опыт Google
Перечитал за выходные книгу бывшего руководителя направления HR в Гугле Ласло Бока "Работа рулит". В ней он также отмечает, что ключ к успешному найму заключается в системном подходе и приводит множество…
Перечитал за выходные книгу бывшего руководителя направления HR в Гугле Ласло Бока "Работа рулит". В ней он также отмечает, что ключ к успешному найму заключается в системном подходе и приводит множество…
👍2