Провел эфир по теме "Алгоритм найма, который действительно работает" для закрытого сообщества платежного сервиса LeadPay.

Кейс: как анкета из 45 вопросов отфильтровала 200+ кандидатов и попала в самое яблочко

Поделюсь одним из недавних кейсов найма проджект-менеджера в онлайн-школу.

Вообще позиция проджекта – одна из самых частых и при этом сложных для проектов, работающих в сфере инфобизнеса.

Нередко собственники хотят видеть в лице проджекта этакого многорукого многонога, который закроет своими компетенциями все проблемные места в проекте. Будет заниматься маркетингом, организовывать запуски курсов, контролировать продажи, выстраивать процессы…

И если при этом в команде нет отдельного маркетолога или продюсера, который продумывает стратегию запусков и в целом отвечает за маркетинговую стратегию, то не удивительно, что проджект воспринимается как этакий супермен, который должен “спасти” проект. Что, конечно же, неправильно с точки зрения безопасности бизнеса.

_____

В данном кейсе к нам обратился собственник онлайн-школы в сфере инвестиций, который сам успешно на тот момент закрывал маркетинговую функцию (и помимо этого был еще и главным экспертом проекта).

Проект за несколько лет работы вырос до стабильных оборотов с ежемесячных запусков курсов и клуба по подписке, а команда на тот момент составляла порядка 10 человек.

📌 Поэтому собственник вполне адекватно подошел к вопросу найма и поставил нам задачу – подобрать в проект проджект-менеджера, который обеспечит качественное и своевременное выполнение процессов на всех этапах запусков курсов.

Т.е. по сути здесь речи не стояло о том, что проджект должен быть еще специалистом и в маркетинге или продажах. Основное требование – разгрузить собственника от операционных задач по контролю за работой команды и процессов в рамках запусков. А также доработать систему планирования этих активностей.

Исходя из этих требований, нам стало понятно, что в команду нужен хороший операционщик – максимально организованный, с системным мышлением, способный выстраивать процессы, создавать четкие и понятные регламенты.

📝 Поэтому вся дальнейшая работа по вакансии и воронка найма выстраивались именно под реализацию данной задачи.

Не буду здесь описывать детально все нюансы по этапам работы, они стандартные – анализ рынка, стратегия поиска, подготовка вакансии, разработка воронки найма, подбор инструментов оценки и пр. Подробно об алгоритме работы по вакансии писал в этом посте.

☝️ Здесь стоит выделить главный инструмент оценки, который мы использовали в воронке найма – анкету из 45 (!) вопросов, которую просили заполнить кандидатов после первичного общения по телефону.

Вы можете подумать, что такой объем вопросов и длина анкеты неприемлемы в текущих реалиях рынка труда и никто из кандидатов просто не будет тратить свое время на ее заполнение.

Но тут есть 2 важных нюанса:

– во-первых, перед тем как давать такую анкету для заполнения, мы достаточно качественно и интересно презентовали кандидатам саму вакансию, тем самым создавали у них определенную мотивацию к дальнейшему прохождению по воронке найма;

– а во-вторых, для нас сама готовность кандидата заполнить такую анкету была показателем его заинтересованности в данной вакансии и проекте;

– и, конечно, ответы в анкете были подобраны таким образом, что по ответам кандидата сразу становился понятен не только его опыт и компетенции, но и личностные качества, которые для нас были важны с учетом требований должности (а именно системность, организованность и пр.).

Как мы и рассчитывали, длина анкеты сыграла свою роль 😉 Ее смогли заполнить всего 5 кандидатов, хотя на первом этапе воронки найма их было более 200. Из этих 5х с тремя были проведены собеседования и двое рекомендованы на финальное интервью с Заказчиком по вакансии.

В результате уже после встречи собственника бизнеса с первым кандидатом нам стало понятно, что дополнительные интервью с кандидатами не требуются – настолько данный кандидат по своим компетенциям и личным качествам подходил для этой роли. Тем более второй кандидат был явно слабее.

Всех предпринимателей поздравляю с профессиональным праздником!

Именно вы своей творческой энергией создаете новые продукты и услуги. Ваша страсть, новаторский дух и неутомимый труд делают этот мир лучше и двигают его вперед.

Желаю вам неиссякаемой энергии, вдохновения и успехов во всех начинаниях. Пусть путь к вершинам содержит множество приключений и приносит радость! 🚀✨ 🏆

Гибкость как залог успеха в подборе персонала

В вопросах найма не стоит придерживаться жестких шаблонов, а лучше быть более гибким и всегда смотреть шире. 🧐

Например, у нас регулярно возникают ситуации, когда изначальное видение Заказчика по портрету кандидата не совпадает с итоговым кандидатом: работодатель видит на этой позиции молодого человека, а выходит девушка, хочет найти в пределах определённого возраста, а в итоге принимает на работу кандидата ниже или выше этого возрастного диапазона, думает, что нужен успешный опыт в одной сфере, а в конце концов принимает решение в пользу того, у кого успешные кейсы в другой и т.д.

А если пытаться жёстко стоять на своём изначальном представлении о реальности, то можно вообще остаться без сотрудника на этой позиции.

Потому что, как уже не раз говорил, найм - это постоянное тестирование гипотез. И если наша изначальная гипотеза неверна, то нужно вовремя услышать обратную связь от мира и скорректировать свои действия. Чаще всего именно в этом залог успеха в подборе персонала.

Как вам, кстати, такой короткий формат постов? Буду рад обратной связи.

Про нестандартный подход к найму через проповедь

На днях посмотрел классное интервью с основателем фудтех-стартапа Qummy, который каждый год растёт X3. В нём он в том числе поделился своим подходом к подбору людей в команду.

Во-первых, он старается подбирать не того, кто нужен сейчас, а кто потребуется с учётом планов развития компании через 6 месяцев. То есть, условно, нанимать не разработчика, а того, кто будет им в дальнейшем управлять. Так как у него самого не будет нужных компетенций для этого.

А во-вторых, и это самое главное, он не ходит по рынку стандартным способом и не пытается привлечь каждого, кто подходит под его требования. А занимается проповедничеством.

То есть транслирует в окружающий мир свои идею, большую цель, миссию. Видение того, каким будет мир благодаря его продукту.

И те люди, у которых внутри уже живёт похожая идея, притягиваются к нему, приходят сами в команду.

Он это называет "сонастраиваться" с миром.

По-моему, очень крутой и необычный подход. Для этого нужно действительно иметь сильное видение будущего и верить в него.

Рекомендую посмотреть его интервью каждому, кто хочет построить глобальный проект, найдете много ценных мыслей: https://youtu.be/StsdK_tXuGs?si=yF5A7HWori1nTO_Y

Алгоритм эффективного найма сотрудников. Руководство из 12 шагов (+бонус 🎥 запись эфира)

Как чаще всего ищут сотрудников в команду? Возможно, вы тоже так делаете 😉

Есть потребность закрыть какую-то дыру в бизнесе или передать часть функционала. Определяют, кто скорее всего нужен (название вакансии). Описывают максимально подробно задачи в этой должности, требования и в конце немного внимания уделяют условиям для кандидатов.

Далее размещают вакансию на одном из популярных ресурсов либо в нескольких профильных тг-каналах, либо просят в чатах коллег порекомендовать хорошего специалиста на эту вакансию.

В результате: подходящих кандидатов или вообще не находится, или их настолько мало, что непонятно как принимать решение, по рекомендациям найти не удается — непонятно что делать дальше. В крайних случаях возникает полное разочарование от найма, потому что нормальных специалистов нет на рынке.

А в чем причина? Прежде всего в том, что у вас нет отработанного бизнес-процесса найма.

Хаотичный подход к найму не работает. Работает всегда система и технология.

_____

Давайте подробно разберем базовый алгоритм основных этапов найма, который точно работает:

(получилось довольно длинно, поэтому будет состоять из нескольких постов)

1. Четко определиться с тем, кто вам нужен.

Это значит максимально подробно прописать профиль должности или портрет идеального кандидата на вакансию: цели, задачи в должности, ожидаемые результаты, необходимые навыки и компетенции, личностные качества, чего не должно быть в кандидате, а также ваши личные/корпоративные ценности, которые он должен разделять.

2. Проанализировать рынок труда по данной вакансии.

На этом этапе вам необходимо понять, сколько стоят такие специалисты на рынке, чего они хотят, а также какие для них есть предложения.

Ваша задача - найти те конкурентные преимущества вашей компании/предложения, которые выделят вашу вакансию среди вакансий конкурентов. Которых, между прочим, десятки или сотни в ленте у вашего потенциального кандидата.

3. Сформулировать привлекательный оффер.

Помните, что современный найм - это во многом HR-маркетинг?

Так вот, ваша задача - на основе собранной ранее информации описать оффер для кандидатов, который будет привлекать именно тех, кто нужен вам.

И оффер состоит далеко не только из материальной мотивации. Талантливых, сильных специалистов обычно привлекают не только деньги, но и сложные задачи, возможности роста, обучения у опытного руководителя, работа в крутой команде, наличие какой-то важной цели, миссии у компании и пр.

Если сможете найти ключевые особенности вашего предложения и донести их - сможете привлечь перспективных сотрудников.

(продолжаем разбирать алгоритм найма из 12 шагов)

4. Разработать стратегию поиска. Т.е. определиться с тем, где и как будете искать кандидатов.

Тут важно помнить, что чем больше задействовано каналов, тем лучше. Ни в коем случае нельзя останавливаться на 1-2 источниках. Также помимо входящих откликов от кандидатов необходимо создавать исходящий поток, т.е. самому активно искать по разным каналам: рекомендации, базы джоб-порталов, соцсети и пр.

5. Продумать воронку найма. Т.е. те шаги, по которым будет проходить кандидат на этапе отбора по вашей вакансии.

Обычно у воронки найма несколько основных задач:
– отсеять неподходящих кандидатов
– создать интерес к вакансии и мотивацию у кандидатов с релевантным опытом
– проверить кандидата на соответствие профилю должности (наличие нужных компетенций и их уровень развития)
– создать баланс в отношениях между бизнесом и кандидатом (писал подробно об этом здесь)

Также не рекомендую слепо копировать чужую воронку найма. Потому что вы не знаете, какой шаг какую цель преследует в этой воронке, и насколько она работает эффективно. Воронку найма лучше всего создавать индивидуально с учетом специфики вашей компании и вакансии.

6. Подобрать инструменты оценки по вакансии.

Сюда относится все, что помогает вам проверить компетенции кандидатов: вопросы, анкеты, практические тесты, личностные тесты, кейс-тесты, собеседования и пр.

Т.е. вы должны четко понимать, каким образом вы будете проверять наличие у кандидатов тех или иных нужных вам компетенций, знаний, навыков и всего того, что вы описали в портрете идеального кандидата.

Здесь отмечу, что ни в коем случае нельзя полагаться в оценке только на один-единственный инструмент (например, доверять практическому тесту или рекомендациям). Всегда нужно рассматривать кандидата с разных сторон и оценивать в комплексе.

7. Разработать продающее описание вакансии.

Здесь вам необходимо максимально ясно и понятно (в идеале на языке кандидата) отразить преимущества вашего предложения и кто вам нужен, на какие задачи. Т.е. донести свой оффер, который вы сформулировали ранее.

Очень не рекомендую в описании вакансии использовать шаблонные фразы вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный и пр.”.

Пишите простым языком, от себя. Одно из лучших описаний вакансии, которое я видел, было написано непосредственно будущим руководителем кандидата, где он рассказывал о своих прошлых достижениях, целях на текущем месте работы и приводил примеры отзывов о работе с ним его бывших подчиненных. Такое описание реально подкупает, хочется откликаться и общаться с таким человеком.

Если есть сложности с тем, чтобы написать привлекательный текст вакансии, нейросети вам в помощь.

8. Реализовать воронку найма.

Т.е. то, что вы напридумывали ранее, теперь необходимо исполнить (разработать анкету, создать бота и т.д.). Это зависит от сложности вашей воронки, но это чисто техническая задача, которая реализуется по вашему ТЗ.

9. Запустить сам процесс найма.

Под этим я подразумеваю размещение вакансии в тех источниках, которые вы определили для себя как приоритетные. А также запуск активного самостоятельного поиска подходящих кандидатов.

Если текущих каналов поиска не хватает, постепенно подбираем новые каналы и запускаем трафик на вакансию из них тоже.

10. Провести достаточное количество кандидатов по воронке найма.

Ключевое слово в этой фразе - достаточное. Для того чтобы на выходе после всех конверсий на разных этапах у нас осталось несколько подходящих по требованиям кандидатов, из которым мы можем сделать выбор.

Напомню, что найм - это тот же маркетинг, только направленный на кандидатов. А значит, к найму нужно также как и в маркетинге подходить как к процессу тестирования гипотез.

И если на каком-то из этапов воронки найма происходит провал показателей, значит, нужно что-то менять в нем: мало просмотров вакансии - меняем название, уровень з/п; мало откликов - корректируем текст вакансии; никто не хочет делать тестовое задание - меняем его, делаем платным или передвигаем на другой этап воронки и т.д.

11. Собрать рекомендации с предыдущих мест работы.

Для того чтобы убедиться в том, что слова кандидата и компетенции не расходятся с теми результатами, которые он показал в других проектах. А также чтобы выявить возможные подводные камни или проблемные моменты, о которых нужно знать при принятии финального решения по кандидату.

Не рекомендую пропускать этот шаг. Я лично беру рекомендации на любые должности, даже на самые простые. Свой личный опыт и подробнее на эту тему писал здесь.

12. Правильно организовать ввод в должность выбранного кандидата.

Чтобы даже сильный профессионал хорошо проявил себя на новом месте работы, нужно не бросать его выплывать в одиночку, а организовать процесс адаптации. Определить с ним цели и задачи на разные периоды испытательного срока, дать необходимые материалы и ресурсы, возможно, выделить более опытного наставника, организовать дополнительное обучение, предоставлять регулярную обратную связь и т.д.

В противном случае велика вероятность того, что новый сотрудник не сможет полноценно вписаться в команду и вы потеряете свое время и деньги.

_____

Мы разобрали с вами 12 основных этапов найма. Именно такая последовательность шагов позволяет нам успешно нанимать сотрудников в различные бизнесы. Потому что тут работает технология.

Да, нужно определенное время на подготовку к найму при таком бизнес-процессе. Но это в дальнейшем позволяет не допускать грубых ошибок и в конечном счете экономить деньги бизнеса.

🔔 Что можете сделать вы, если вы собственник или руководитель бизнеса и у вас нет столько времени на все этапы найма?

Как минимум, можете сделать 3 вещи:
1) Начать относиться к найму как к маркетингу
2) Создавать воронку найма индивидуально под вашу компанию и вакансию
3) Правильно организовывать ввод в должность кандидатов

👉 Если вам нужна будет наша помощь в найме или построении этого процесса в вашем бизнесе, обращайтесь.

P.S. В комментариях к посту приложу ссылку на эфир, в котором я подробно разбирал описанный алгоритм найма для одного небольшого комьюнити.

#найм #системанайма #подборперсонала #HRBP #алгоритмнайма

🧨 Как я чуть не потерял бизнес из-за игнорирования ценностей сотрудников

Ранее при найме я не уделял особенного внимания таким понятиям как ценности и их проверке. И однажды мне это очень сильно аукнулось в бизнесе.

Расскажу о том, в какую ситуацию я вляпался в свое время.

В прошлом я долгое время руководил региональной строительной компанией, которая работала на рынке малоэтажного строительства, проектировала и строила частные дома.

И вот, в тот момент, когда мы начали становиться на ноги, заказов стало больше, команда начала расти, я принял решение формировать полноценный отдел продаж.

Сначала разобрался сам во всех нюансах этого процесса, перечитал кучу литературы, походил на тренинги, а параллельно взялся за найм руководителя отдела продаж.

В итоге я остановился на кандидатуре молодого человека с хорошими результатами в построении продаж на прошлых местах работы (хоть и в других сферах), положительными рекомендациями.

И вместе с ним мы взялись выстраивать отдел продаж. А он стал этаким играющим тренером для основного на тот момент менеджера по продажам.

И в первые 2-3 месяца отдел начал показывать постепенный рост: несмотря на межсезонье, мы заключили несколько новых договоров на строительство, к которым должны были приступить в новом году с весны.

Я в тот момент параллельно активно приступил к масштабированию компании - занимался открытием нового офиса в соседнем регионе (Воронеже). И много времени проводил там, был постоянно в разъездах.

И вот в одну из таких моих поездок в соседний город мне на телефон звонит один из наших новых клиентов, с которым мы недавно заключили договор. И откуда-то издалека начинает уточнять: "Александр, всё ли у вас нормально, вы работаете?" и т.д.

В полном недоумении от таких вопросов, я начинаю выяснять у клиента, в связи с чем у него возникли такие вопросы - на что он говорит, что от одного из наших действующих сотрудников поступила информация, что у нас все очень плохо, что фирма планирует закрываться и т.п. При этом он не сообщил мне, от кого именно пришли такие сведения.

🤯 Естественно, у меня волосы на голове встали дыбом от такой информации. Я начинаю обзванивать своих самых проверенных сотрудников и быстро узнаю, что некоторые из них уже тоже пообщались с клиентом и что эта информация к нему поступила от нашего РОПа.

Какое решение я принимаю? Срочно запланировать общее командное совещание на утро следующего дня со всеми основными сотрудниками. И сразу же после него пригласить на переговоры в офис всех тех клиентов, которым поступила подобная информация. И у которых в голове сумятица из-за этого.

Понятное дело, что никакого спокойствия и нормального сна до следующего утра у меня не было. Да и как можно спать, когда ты знаешь, что клиенты, которые внесли предоплату по договору, подумывают о его расторжении, а у тебя уже частично эти средства вложены в развитие компании?

Как использовать ИИ в подборе сотрудников

На прошлой неделе провёл вебинар для закрытого сообщества Нейроцех - рассказал о том, как я применяю нейросети в вопросах найма.

В частности:
— как составить профиль компетенций по вакансии
— как написать привлекательный текст вакансии
— как разработать воронку найма и стратегию поиска кандидатов
— как оценивать кандидатов с помощью ИИ
— можно ли провести интервью с кандидатами на базе ИИ и какие здесь есть возможности
— также поделился AI-сервисами, которые упрощают процесс найма

Получилось больше часа концентрированной практики. По отзывам, было очень полезно.

Если эта тема для вас актуальна, напишите в комментариях или в личку, вышлю вам ссылку на запись эфира.

#AI #найм #нейросети #нейросетидлябизнеса #подборперсонала

👍 Недавно получил отзыв от одного из наших постоянных клиентов. Приятно получать положительные рекомендации 🙂

Клиент – онлайн-школа по фейсбилдингу и естественному омоложению. Если по-простому, курсы для женщин по омоложению лица без инъекций и всякой гадости.

С данным клиентом мы сотрудничали более полугода и помогали активно расти в этот период.

Подобрали для них сотрудников на следующие позиции:
📌 нового РОПа на место уходящего в декрет
📌 помогли в наборе менеджеров-диагностов в отдел продаж (кейс об этом писал здесь)
📌 вывели 2х маркетологов в команду отдела маркетинга (на запуски и на автоворонки) – здесь мы по желанию собственника упорно прогоняли всех кандидатов через практические тестовые задания, несмотря на сильный отсев на этом этапе, зато этот подход оправдал себя в конечном итоге для бизнеса
📌 нашли перспективного HRG (HR в единственном числе), который теперь выстраивает HR-процессы и занимается наймом

В общем, много кого подобрали для них в команду. Собственник даже забыл про всех упомянуть в видео 😀

Если вам тоже нужна помощь в качественном найме, обращайтесь.

P.S. Видео с отзывом прикреплю здесь.

#найм #подборперсонала #отзыв