Топ-10 трендов в рекрутинге, которые изменят ваш подход к найму (часть 2)

В продолжение темы трендов в найме персонала. Мои комментарии курсивом.

6. Персонализированные предложения: Кандидаты ожидают индивидуального подхода, что означает необходимость создания уникальных предложений для каждого.

Комментарий: Да, как и клиенты, так и специалисты хотят чувствовать, что компания их ценит. Если работодатель небрежно относится к запросам кандидатов, забывает, не дает корректной обратной связи после собеседования, то у кандидата складывается не самое приятное впечатление. И он с меньшей вероятностью в будущем вновь откликнется на какую-либо из вакансий компании.

С развитием AI-решений компания сможет общаться со всеми кандидатами максимально персонализировано, мы видим сейчас такие возможности.

7. Быстрое принятие решений: В условиях высокой конкуренции на рынке талантов компании будут стремиться сократить время от первого контакта до принятия оффера.

Комментарий: Практика найма показывает, что хорошие специалисты (практически по любой позиции) не ищут работу долго. Им быстро поступают интересные предложения и часто не одно. Поэтому приходится всеми способами сокращать срок принятия решения по ценному кандидату (насколько это возможно без потери качества найма).

8. Автоматизация HR-процессов: Внедрение HR-технологий для автоматизации рутинных задач, таких как бронирование интервью и онбординг.

Комментарий: Мы лично регулярно используем AI для того, чтобы набросать план онбординга по той или иной позиции. Сам процесс ввода в должность пока чаще проходит в “ручном” режиме, если говорить о точечных вакансиях. Но в целом автоматизация процессов это очевидный тренд в любой области работы бизнеса и HR здесь не исключение.

9. Эмоциональный интеллект: Компании всё больше ценят soft skills, особенно эмоциональный интеллект.

Комментарий: Думаю, это сильно зависит в том числе от того, на какую позицию требуется сотрудник и какие навыки более важны для успеха - харды или софты. Специальную проверку на уровень эмоционального интеллекта кандидата пока мало из работодателей делает, скорее оценка по этим параметрам проводится на уровне интуиции будущего руководителя.

10. Использование big data: Анализ больших данных позволяет предсказывать успех кандидата на должности и снижать риски найма.

Комментарий: Это применимо прежде всего для крупных компаний, где есть массовый найм и возможность собирать эти большие данные на однотипных вакансиях. Когда в компании работает 2-3-5 менеджеров по продажам, сложнее собирать большие данные. Когда же их 20-30, совсем другое дело. Поэтому в малом бизнесе это пока слабо работает.

Успех кандидата на должности приходится предсказывать скорее по его предыдущему опыту, компетенциям и наличию рекомендаций.

💡 Отслеживайте эти тренды и своевременно применяйте в своем бизнесе – это поможет вам в успешном найме!

P.S. А если нужна профессиональная помощь по подбору сотрудника в ваш бизнес, обращайтесь.

#рекрутинг #наймперсонала #автоматизациянайма #подборперсонала #тренды

Как AI помогает нам выбрать наилучших кандидатов на вакансию. Примеры из практики

В продолжение темы применения AI в процессе найма сотрудников. Расскажу о том, как мы оцениваем кандидатов с помощью AI.

По любой вакансии у нас всегда есть список требований к кандидатам – из которых складывается этакий портрет идеального кандидата.

Эти требования могут включать в себя знания, навыки, опыт работы, личностные характеристики и пр. И обычно определяются в самом начале работы по вакансии. Для удобства далее все эти требования я буду называть компетенциями (в данном случае некий собирательный термин).

🧐 Далее нам необходимо понять, как мы будем оценивать наличие этих компетенций у кандидата на разных этапах отбора.

Для этого обычно формулируются вопросы, по ответам на которые можно понять наличие и степень выраженности той или иной компетенции. Эти вопросы также можно сформулировать с помощью AI.

Помимо вопросов нам нужно определить так называемые индикаторы – это те признаки в ответе, которые будут говорить нам о том, что компетенция присутствует и насколько она развита.

Собственно, как на данном этапе можно задействовать ИИ? Очень просто: делаем ему запрос о том, что нам необходимо оценить кандидатов на определенную вакансию, прикладываем список компетенций и просим сформулировать вопросы для оценки компетенций и индикаторы их наличия.

И AI выдает вам достаточно подробный и структурированный список компетенций с методами их оценки.

А теперь ключевой вопрос – как нам применить всю эту информацию для оценки компетенций у конкретного кандидата?

☝️ Для этого мы берем ответы кандидата на нужные нам вопросы (из анкеты и/или из транскрибации интервью с ним) и загоняем эту информацию в ИИ. Просим его проанализировать ответы кандидата на вакансию (название вакансии) на наличие определенных компетенций и выдать результат в том виде, который нам удобен.

И вот что мы получаем по итогу (в качестве примера):

_____________________

1. Опыт работы в качестве SMM-специалиста от 2х лет
Пояснение: Кандидат указал, что имеет значительный опыт работы в SMM, начиная с работы в СМИ и переходя к агентской деятельности и инфошколам, охватывая более 10 лет работы с контентом и продвижением.
Оценка: 100%

2. Опыт работы в качестве SMM-специалиста в онлайн-школах
Пояснение: Кандидат упомянул работу в нескольких онлайн-школах, таких как (название проекта) и другие проекты в инфобизнесе, где были достигнуты значительные результаты.
Оценка: 90%

3. Навыки разработки контент-стратегии проекта
Пояснение: Кандидат демонстрирует глубокое понимание разработки контент-стратегии, упоминая опыт создания стратегии на основе доступных ресурсов и бюджета, адаптируя подход под разные проекты и площадки.
Оценка: 100%

4. Навыки управления контентом
Пояснение: Кандидат активно управлял созданием и публикацией контента, в том числе через взаимодействие с дизайнерами и экспертами. Приведены примеры системного управления контентом и его адаптации.
Оценка: 95%

_____________________

И т.д.

Таким образом, по итогу оценки всех компетенций мы видим общее соответствие кандидата данной вакансии. Не на уровне своих представлений, а на уровне конкретных показателей.

Далее мы учитываем всю эту информации при принятии решения и совокупной оценке кандидата.

Важное замечание. Эту оценку со стороны ИИ нельзя рассматривать как окончательный и точный приговор, всегда нужно учитывать в том числе и другие данные. Некоторые из которых достаточно сложно заложить в модель оценки с помощью ИИ.

Пробуйте данное решение в своем подходе к найму и посмотрите, что у вас получится 😉

А если нужна помощь в автоматизации процессов найма и внедрении AI, обращайтесь.

#ai #ии #автоматизация #наймсотрудников #наймперсонала

💼 Как создать эффективный найм, используя опыт Google

Перечитал за выходные книгу бывшего руководителя направления HR в Гугле Ласло Бока "Работа рулит". В ней он также отмечает, что ключ к успешному найму заключается в системном подходе и приводит множество примеров из опыта компании Google.

Вот какие идеи, на мой взгляд, можно взять оттуда:

1. Структурированные собеседования: Google применяет стандартизированные вопросы и методы оценки, чтобы исключить субъективизм.

Что внедрить: Создайте структуру собеседований для каждой вакансии, где четко прописаны критерии оценки и вопросы, ориентированные на реальные кейсы, с которыми столкнётся кандидат в работе.

2. Фокус на культурном соответствии: Google ищет в кандидатах не только профессиональные навыки, но и соответствие культуре компании.

Что внедрить: Определите, какие ценности критичны для вашего бизнеса, и внедрите проверку наличия этих ценностей у кандидатов на ранних этапах отбора в вашу компанию.

3. Данные — в помощь: В Google активно используют аналитику для оптимизации найма и оценки результатов сотрудников.

Что внедрить: Анализируйте производительность нанятых сотрудников, чтобы понять, какие методы отбора реально работают для вашей компании. Например, оцените, сколько сотрудников прошло испытательный срок после разных методов интервью.

4. Многоуровневый отбор: В Google кандидаты проходят через несколько этапов собеседований, что позволяет более тщательно отбирать людей.

Что внедрить: Разработайте воронку найма, которая будет включать квалифицирующие вопросы, тестовые задания и собеседования, чтобы только лучшие кандидаты доходили до финала.

Эти идеи позволят вам создать систему найма, которая не только эффективно отсекает неподходящих кандидатов, но и привлекает мотивированных и сильных специалистов.

А какой метод найма вы бы хотели внедрить в своей компании? Поделитесь в комментариях!

#найм #системанайма #ласлобок #гугл #воронканайма

🤯 Как избежать повторного найма на одну и ту же позицию?

Многие собственники бизнеса сталкиваются с ситуацией, когда на одну и ту же позицию приходится нанимать сотрудников по несколько раз. Это не только лишние затраты времени и денег, но и серьёзный удар по эффективности компании.

Особенно часто такая ситуация возникает в отделе продаж. Вижу это регулярно, так как с запросами на найм менеджеров по продажам к нам обращаются постоянно.

Вот ключевые шаги, которые могут помочь вам снизить текучку в компании:

1. Качественная адаптация. Новичков нужно грамотно вводить в работу. Для менеджеров по продажам — провести обучение продукту и дать наставника. Это позволяет быстрее включить сотрудника в работу и повысить его уверенность.

2. Обучение и развитие. Регулярное обучение — ключ к удержанию сотрудников. Для менеджеров по продажам можно организовать ежемесячные (или чаще) сессии по техникам продаж и развитию навыков работы с клиентами. Это не только повышает их эффективность, но и мотивирует оставаться в компании.

3. Нематериальная мотивация. Помимо зарплаты, люди ценят признание и развитие. Хвалите и поддерживайте сотрудников. Это мотивирует лучше, чем просто зарплата. А публичное признание успешных менеджеров на командных встречах может значительно повысить их лояльность. Как говорится, "критикуйте лично, хвалите публично".

Пример из нашего опыта: Один из наших клиентов внедрил у себя в компании систему регулярного наставничества для новых менеджеров по продажам. Для каждого стажера назначается наставник из числа опытных коллег, который материально заинтересован в том, чтобы стажер успешно прошел испытательный срок. Как результат – за год работы текучка в отделе продаж минимальна, а количество менеджеров выросло с 2х человек до 8.

При этом новые менеджеры уже в 1й месяц успешно вливаются в команду и окупают затраты на себя и на найм. Данный пример я разбирал в этом кейсе.

Вывод: Формируйте команды из сотрудников, которые видят свое будущее в вашей компании. А для этого обеспечивайте их правильной адаптацией, возможностями для роста и мотивацией, что позволит вам избежать необходимости постоянного найма на одну и ту же позицию.

#найм #адаптация #мотивация #формированиеотделапродаж

😕 "Чувствую себя тупым": Как в Яндексе находят лучших

Смотрю интервью с директором digital-сервисов Яндекса Даниилом Шулейко.

Одна из его мыслей, которая мне наиболее зашла – про его впечатления от прихода в Яндекс для развития зарождающегося в тот момент сервиса Яндекс.Такси.

По его словам, одно из первых его ощущений в новой для себя команде – это ощущение себя “реально тупым”. По сравнению с теми, с кем ему пришлось работать. Настолько высокий уровень интеллекта был в этом коллективе.

И это при том, что он до этого успешно участвовал в развитии проекта “Delivery Club” в качестве одного из ключевых лиц. И в дальнейшей продаже этого сервиса.

Чем можно объяснить такой разрыв в восприятии интеллектуального уровня людей в команде?

Думаю, прежде всего тем, что в Яндексе (как и в Гугле) очень серьезно подходят к вопросу найма и стараются нанимать лучших в своем деле. А это позволяет им поддерживать состав команды на уровне, который позволяет быть лидерами на своем рынке и бороться за лидерство на новых рынках.

Не могу похвастаться опытом трудоустройства в структуры Яндекса. Но знаю, что даже на рядовые позиции нужно пройти не один этап отбора и выполнить разные тесты/задания, которые покажут уровень интеллекта кандидата. И позволят понять его соответствие требованиям данной роли.

А что думаете вы по этому поводу? Может быть, кто-то из подписчиков знает изнутри, как выстроены процессы найма в Яндексе? Поделитесь)

#подборперсонала #найм #яндекс #отборкандидатов

🔥 Как эффективно оценить мотивацию кандидата на собеседовании?

Мотивация — это ключевой фактор, который определяет, как долго и успешно кандидат будет работать в вашей компании. Но как ее выявить?

Вот несколько рабочих инструментов из моего опыта и опыта коллег:
1. Открытые вопросы. Попросите кандидата рассказать, что мотивирует его на работу в вашей компании, и почему он выбрал именно эту вакансию. Например: «Почему вам интересно работать именно у нас?»

2. Оценка прошлых решений. Задайте вопрос: «Расскажите о ситуации, когда вы оказались перед трудным выбором на работе. Как вы поступили? Почему именно так?» Это поможет понять, что движет кандидатом при сложных ситуациях.

3. Разбор успешных и неудачных проектов. «Каким проектом или своим достижением вы особенно гордитесь и почему?» — этот вопрос покажет, что для кандидата является значимым в работе и насколько он готов прикладывать усилия ради результата.

То же самое касается вопроса по поводу того, какой самый неудачный проект/самая сильная ошибка была в карьере человека и какие выводы он из этого сделал.

4. Цели на будущее. Спросите кандидата: «Где вы видите себя через два-три года?» Ответы дают представление о карьерных стремлениях и внутренних амбициях.

Возвращаясь к интервью с Д.Шулейко, он на собеседованиях (в основном, как я предполагаю, на топовые позиции) задает 2 основных вопроса:
— Чем вы больше всего гордитесь? (ответ кандидата показывает, что для него важно в жизни и какого плана задачи и проекты ему можно поручать)
— Представьте, что у вас есть возможность выбрать любую должность в любом из цифровых сервисов Яндекса (абсолютно любую). Что вы выберете? (ответ показывает, что действительно интересно кандидату, в каком направлении он хочет развиваться)

Как видите, эти вопросы также связаны с мотивацией человека. Что не удивительно. Поскольку когда речь идет о должностях, где нет жестких стандартных процедур, а в той или иной мере присутствует креатив, инициатива и творчество, то именно от мотивации сотрудника зависит успех или неуспех проекта.

И поэтому одна из главных задач руководителя – выявить эту мотивацию человека и направить в русло, которое позволит синхронизировать цели компании и сотрудника.

Внедряйте подобные инструменты в свои процессы найма – и это позволит вам лучше оценивать кандидатов и нанимать тех, кто будет мотивирован работать долгосрочно.

#подборперсонала #мотивация #HR #найм #собеседование #яндекс

Стратегии нематериальной мотивации: опыт основателя миллиардной компании

Давайте продолжим актуальную тему мотивации сотрудников.

Как добиться того, чтобы к вам в команду приходили лучшие специалисты на рынке и горели вашим делом? Чтобы плыли с вами в одной лодке в долгую?

Отличные рекомендации на этот счет дал в своем свежем интервью Максим Спиридонов – основатель и бывший генеральный директор “Нетологии-Групп”, а ныне возглавляющий в качестве CEO и совладельца девелоперскую компанию, которая строит жилые и коммерческие объекты на Пхукете, Тайланд.

💡 Он начинает всегда с того, что формирует некую большую идею, видение проекта – в случае с текущей компанией это строительство уникальных “коллекционных” объектов, которые станут символами города, будут, условно, на подарочных магнитах и прочей туристической продукции. А затем строительство подобных объектов по всему миру.

И в команду он ищет именно тех людей, кому откликается либо сама эта миссия, либо что-то вокруг нее. Благодаря этому ему удается сейчас привлекать в команду топов из McKinsey и из лучших девелоперов России, которые готовы ради этого даже переезжать в другую страну.

Важный нюанс – для топов эта миссия подкреплена материальной составляющей – 10% доли компании собственники готовы отдавать в качестве опционов с расчетом на выход компании на IPO в перспективе 6-7 лет.

Когда эта единая картина светлого будущего компании сформирована, следующим этапом он начинает каскадировать ее до уровня целей для отдельных бизнес-юнитов и руководителей, которые отвечают за их развитие. При этом показывает, как они смогут достичь своих целей благодаря реализации общей цели компании.

Т.е. таким образом он синхронизирует цели компании с целями всех ключевых сотрудников. Что позволяет сформировать прочный фундамент общего командного духа и стремление двигаться вперед через тернии ежедневных бизнес-задач.

В результате у каждого из сотрудников формируется понимание того, что он “не камни ворочает, а строит храм”.

Вроде бы, ничего сложного) Но попробуй сформируй такое видение, которое будет амбициозно, ярко, реалистично и будет вовлекать всех сотрудников.

У вас как собственника или руководителя компании есть такое видение? Насколько оно реально работает? Задумайтесь над этим.

P.S. Ссылку на интервью прикреплю в комментарии к посту. Очень рекомендую к просмотру, М.Спиридонов всегда очень интересно рассуждает и открыто делится своим опытом (про умение видеть тренды, опыт построения миллиардной компании, неудачный опыт инвестиций, подход к построению команды, собеседованиям и пр.).

#интервью #мотивация #миссиябизнеса #найм #формированиекоманды

🔆 Кейс: как с помощью найма потенциального “бриллианта” решить задачу бизнеса

Приятно, когда приходит положительный отзыв от Заказчика. Особенно когда удается найти для компании этакий неограненный алмаз в виде перспективного сотрудника и тот затем полностью оправдывает себя в виде пользы для бизнеса.

В этом случае и сотрудник расцветает и раскрывает свои сильные стороны, и бизнес решает свою актуальную задачу.

В данном кейсе получилось именно так. Подтверждение – в отзыве в конце поста.

Запрос Заказчика звучал примерно так: найти специалиста технической поддержки в платежный сервис (EdTech+FinTech), который снимет с руководителя проекта вопросы по поддержке клиентов и менеджеров компании.

☝️ Сложность задачи была, во-первых, в том, что хотелось совместить в одном лице 2ю линию поддержки для клиентов сервиса и администрирование всей технической части проекта (проведение эфиров, работа с чат-ботами и пр.). А во-вторых, что сотрудник требовался в офис компании в Н.Новгороде, так как позиция критически важная для компании и человек должен быть рядом, всегда под рукой.

Найм мы как обычно вели по собственному алгоритму, который я подробно описывал здесь.

И на этапе подготовки вакансии возникло 2 вопроса. Первый – искать прежде всего технического специалиста с опытом в сфере EdTech либо специалиста техподдержки, способного обучиться дополнительным навыкам?

И второй – как будем проверять этого специалиста?

После анализа рынка кандидатов стало понятно, что искать техспеца в конкретном городе бессмысленно – они все привыкли работать на удаленке. А вот специалисты техподдержки как раз наоборот обычно работают офлайн.

Но при этом кандидаты в этой сфере привыкли к хорошему соцпакету, так как работодателям за них приходиться конкурировать с крупными IT- и финтех-компаниями, вендорами или интеграторами в IT, либо даже со Сбером и т.п.

В итоге в качестве основной компетенции, на которую мы обращали внимание при поиске кандидатов, был опыт работы в техподдержке b2b IT-продуктов.

Для нас это было гарантией того, что человек уже выполнял похожие задачи на предыдущих местах работы и его можно будет проверить на профпригодность по рекомендациям от предыдущих работодателей.

Что касается оценки кандидата и его способности обучиться новым недостающим навыкам – здесь мы подобрали два теста, которые показали бы нам интеллектуальный потенциал кандидата и наличие у него критически важных для данной работы личностных качеств. Такими тестами стали тест на уровень интеллекта (IQ) и тест на внимательность.

Непосредственно в процессе работы по поиску сотрудника мы столкнулись со следующей проблемой. Практически все кандидаты, которые есть на рынке Н.Новгорода и которые соответствовали нашим ключевым требованиям, оказались трудоустроены и либо не готовы были ничего менять, либо рассматривали варианты с переходом только на явно более привлекательные условия. Что наш Заказчик просто не мог предложить в сравнении с конкурентами.

Те же, кто откликался на наше предложение, в основном не имели нужного нам опыта в техподдержке b2b IT-продуктов.

В итоге нам удалось найти одного кандидата с нужным нам опытом более 5 лет и которая на момент общения уже несколько месяцев не работала. При общении с девушкой выяснилось, что она ушла с предыдущего места, так как уже не видела для себя дальнейшей перспективы роста в крупной компании.

Мы же как раз могли ее заинтересовать возможностью роста до руководителя направления техподдержки в данном платежном сервисе.

А когда мы начали с ней общаться и затем проверять рекомендации, то стало понятно, что это тот самый потенциальный бриллиант, который мы искали 😀

В итоге мы показали Заказчику всего одного данного кандидата. Больше показывать просто не было смысла, так как все остальные были явно слабее. После непродолжительного раздумья Заказчик принял положительное решение и не прогадал.

Его отзыв можно почитать здесь.

__

Если вам тоже нужно найти ценного сотрудника в команду (потенциального бриллианта :)), который поможет вам решить актуальную бизнес-задачу, обращайтесь – поможем!

#кейс #найм #подборперсонала #системанайма #оценкасотрудников

💡 Как упростить найм с помощью ИИ и автоматизации: личный опыт

В процессе подбора сотрудников в команду есть немало рутинных задач, которые отнимают время.

Расскажу, какие этапы найма и каким образом мы автоматизируем у себя.

1. Составление профиля компетенций по вакансии и подбор методов оценки кандидатов. Т.е. определение того, кто нам нужен и как будем проверять соответствие кандидата нашим требованиям.

Здесь активно задействуем ИИ – важно лишь правильно сформулировать задачу и далее можно брать в работу материал, с небольшими доработками.

2. Разбор откликов кандидатов на начальных этапах воронки найма. Мы активно применяем ботов для этих этапов – как встроенных в функционал того же хх.ру, так и собственных ботов в телеграме. Они позволяют отсеивать совершенно неподходящих на вакансию кандидатов либо тех, кто недостаточно замотивирован.

Также через ботов в дальнейшем ведется коммуникация с базой кандидатов, делаются оповещения о новых релевантных вакансиях и т.п.

3. Сбор данных о кандидате на первичных этапах отбора. Здесь мы чаще всего применяем такой популярный инструмент как Гугл-формы. Это очень удобно и позволяет получить максимум нужной нам информации для первичной оценки.

4. Структурирование информации по итогам собеседования. Для этого чаще всего используем специальные сервисы на основе AI, которые позволяют автоматически сделать запись встречи и затем ее транскрибацию + саммари с основными выводами. Очень удобно для анализа полученной информации.

5. Оценка кандидата по ключевым требованиям вакансии. Для этого задействуем те же AI-инструменты: через специальный промпт прогоняем в нейросети собранную на предыдущих этапах информацию о кандидате и на выходе получаем структурированный анализ компетенций кандидата и выводы.

Экономит очень много времени для ручной обработки информации (особенно с учетом того, что нередко ее может быть на 10-15 страниц текста).
Подробнее об этом решении писал здесь.

Это, наверное, основные, но далеко не все инструменты, которые мы применяем в своей работе.

Хотите тоже сократить затраты своего времени на выполнение рутинных задач в процессе найма?

☝️ На этой неделе буду проводить эфир на тему автоматизации найма в сообществе предпринимателей у Александра Воробьева. Приходите! Ссылка будет в самом сообществе.

______

Каждую неделю по четвергам в 16:00 по Москве Александр ведет онлайн-эфир на какую-либо тему, связанную с продвижением, маркетингом или продажами. Каждый четверг новая тема и новый спикер.

Участие бесплатно.

- Телеграмм-канал: https://t.me/onpeak
- Закрытый нетворкинг-чат: https://t.me/+XbaX_2IPrZFiYTFi

______

Анонс сделаю также непосредственно в день эфира. На встрече будем разбирать в том числе конкретные кейсы и запросы участников.

#автоматизация #найм #HRтехнологии #эффективность #рекрутмент

Будущее HR: Как технологии меняют найм и адаптацию сотрудников

Вчера посетил конференцию HR-Tech Day III от Сбера – отличное мероприятие для всех, кто работает в сфере автоматизации HR-процессов.

Удалось познакомиться с передовыми российскими решениями в этой области и понять, что нам есть куда расти 🙂

Большинство представленных на конференции сервисов и разработок относятся к области обучения сотрудников, повышения их продуктивности и вовлеченности.

Мне же наиболее откликнулись следующие проекты и выступления:

🔹 От компании Sherpa: у которой есть собственная облачная платформа, есть возможность разработки индивидуальных ботов по отбору кандидатов, проведению собеседований и адаптации. Один из таких ботов в режиме реального времени заходит на джоб-сайт и сам делает нужную выборку кандидатов, изучает их резюме и при необходимости скачивает. Этакий виртуальный сотрудник 😀

🔹 От основателя Headz.io С.Петровичевой: их решение позволяет нанимать IT-специалистов уровня middle и senior по технологии мэтчинга – и компания, и кандидат должны поставить лайки друг другу, только в этом случае появится возможность для дальнейшего общения по вакансии. При этом и кандидату, и работодателю предлагаются наиболее релевантные вакансии/специалисты, чтобы не тратить впустую время на неподходящие предложения.

🔹 От IT-рекрутера hh.ru Я.Шваб: о том, за счет каких решений самой компании удалось перестроить найм у себя с 50 человек/год в 21-м году до 700 человек/год в последующие несколько лет. В частности, у них активно используется внутренняя система рекомендаций, хакатоны и школы разработчиков, а также работа со своей базой кандидатов.

🔹 От основателя сервиса Findthejob, который позволяет с помощью технологий AI кандидатам находить подходящие вакансии и отправлять “умные” отклики с сопроводительными письмами, а работодателям – анализировать базу резюме на джоб-сайтах и выдавать наиболее подходящих на вакансию кандидатов для дальнейшей работы с ними. Причем с пояснением того, почему именно эти кандидаты подходят и какие у них есть минусы. По сути, потенциальная замена ручному сорсингу.

Очевидно, что в ближайшие годы нас ждут очень серьезные изменения на рынке HR благодаря всем этим новым технологиям.

#найм #рекрутинг #hrtech #Сбер #AI

🤷‍♂️ Кейс: как мы проиграли Газпрому в конкуренции за звездного менеджера по b2b-продажам

Ранее я уже описывал один из кейсов по подбору специалиста техподдержки в компанию-стартап в сфере платежных систем (здесь).

Расскажу еще о том, как мы с этим же Заказчиком конкурировали с Газпромом и Тинькофф-банком за менеджера в сфере b2b-продаж.

Собственно, задача была найти менеджера, который сможет обеспечить регулярные подключения клиентов и партнеров к платежной системе (преимущественно в сфере EdTech).

☝️ Сложность задачи в том, что на рынке уже есть более известные платежные системы и необходимо каким-то образом переводить клиентов с них на себя (при этом выгоды перехода часто не очевидны для них). И плюс маркетинг в компании был выстроен в этом направлении относительно слабо – нет постоянного потока входящих теплых лидов на продукт компании.

По сути, нам нужно было найти продавца-хантера, который будет сам активно искать клиентов, устанавливать с ними контакт и доводить до сделки. И сам выстраивать весь бизнес-процесс продажи. Потому что данный процесс в компании не отстроен.

Фактически, перед нами стояла задача найти этакого потенциального предпринимателя, который придет и будет развивать бизнес компании 🙂 Как вы понимаете, стоимость такого сотрудника на рынке труда совсем не малая.

А в идеале Заказчик хотел еще и чтобы данный кандидат был из Н.Новгорода – где находится офис компании – так как ранее уже был неудачный опыт удаленного сотрудничества на похожей позиции.

🧐 Задачка стала совсем непростой. Поэтому вариант с кандидатом из Нижнего мы сразу отложили на задний план – таких кандидатов просто не было на рынке.

Основной упор в работе был на сделан на активный поиск кандидатов по всем возможным ресурсам. Главное, что мы искали – это успешный опыт продаж в сфере финтех, услуг платежных систем.

И мы нашли такого кандидата. До этого он работал у двух прямых конкурентов Заказчика и в настоящий момент рассматривал предложения. Кандидат не сразу согласился на переговоры по нашей вакансии, а только через 1-2 недели.

В итоге когда мы начали с ним общаться и разбирать его кейсы, компетенции на интервью, стало понятно, что это тот самый звездный менеджер, который способен сам выстраивать бизнес-процесс продажи: определять ЦА и выходить на ЛПР, формировать персонализированные КП и доводить по сделки, предлагать нестандартные решения в подходе к клиентам и пр.

На одном из предыдущих мест работы у конкурентов он делал в некоторые месяцы продаж больше, чем весь остальной отдел из нескольких менеджеров. Это о многом говорит.

Мы успешно дошли с кандидатом до этапа переговоров с нанимающим менеджером от Заказчика – одним из акционеров бизнеса. И здесь начались сложности.

Та предварительная система мотивации, которая была предложена со стороны Заказчика, оказалась сложной и запутанной. В результате пришлось ее дополнительно уточнять для кандидата. Основной упор здесь был сделан на попытку привязать будущего менеджера к % с прибыли компании (по сути, сделать неформальным партнером в бизнесе), при этом оклад после исп.срока фактически сводился к нулю.

И сначала кандидат даже проявил заинтересованность и начал вести переговоры с потенциальным клиентом из своей базы по подключению к компании Заказчика.

Но затем он “неожиданно” взял паузу – для рассмотрения иных офферов. Как выяснилось, кандидат ждал офферы от структуры Газпрома и CloudPayments (сервис в структуре Т-банка).

И в итоге, видимо, получил желаемый оффер от одной из этих компаний. Очевидно, что наш Заказчик не смог бы конкурировать с их предложением по базовым условиям мотивации: оклад, соцпакет и пр.

В этой ситуации оставалось только пожелать успехов кандидату на новом месте работы и продолжить поиск.

В итоге чтобы закрыть данную вакансию, нам пришлось скорректировать вместе с Заказчиком требования к кандидату и ожидания. И в результате мы даже нашли специалиста из Н.Новгорода, но уже с бОльшим уклоном в развитие партнерских продаж.

Какой вывод можно сделать из этого кейса? Хотите найти сильного спеца на узком рынке, будьте готовы конкурировать за него с большими игроками (самыми большими). Если понимаете, что ваших текущих ресурсов для этого не хватит – корректируйте свои ожидания от кандидата на должность.

#кейс #найм #подборперсонала #системанайма #менеджерb2b

🔥 Кейс: как увеличить обороты бизнеса в 1,5 раза за счет найма РОПа

Поделюсь очередным кейсом, который мне очень приятен. И который показывает, что правильный найм может реально повысить ключевые показатели бизнеса. Причем в самые сжатые сроки.

Заказчик – Академия в сфере повышения квалификации врачей и медработников. Мы сотрудничали с данным клиентом в прошлом году и помогали им подбирать менеджеров по продажам, когда они только начинали формировать полноценный отдел продаж. Я рассказывал об этом кейсе здесь.

Летом текущего года они вновь обратились к нам – для того чтобы нанять в команду РОПа.

Ключевая задача и ожидаемый результат от работы сотрудника в этой должности – добиться увеличения выручки компании на 50% и более за период испытательного срока (2 месяца).

Для этого РОПу необходимо было перенять текущие процессы в ОП у коммерческого директора компании и повысить эффективность работы менеджеров за счет выстраивания системной работы с командой.

Мы со своей стороны не стали растягивать процесс найма, это не в наших интересах 🙂

За счет максимальной автоматизации отдельных этапов и применения ИИ в процессе подбора весь срок найма удалось уложить в 16 дней до момента согласования оффера с кандидатом. Далее – ввод в должность через платную тестовую неделю и полноценное включение в работу с командой.

Для сравнения: ранее – например, год назад – подобные вакансии без применения ИИ в работе мы закрывали за 1-1,5 месяца и точность принятия решений оставляла желать лучшего.

А вот как выглядела воронка найма в цифрах по этой вакансии:
1. Откликов от кандидатов - 480+
2. Прошли первичный отбор - 49
3. Заполнили анкету с подробной информацией о себе - 43
4. Прошли собеседование с рекрутером - 5
5. Собрано рекомендаций - 3 (по 3м кандидатам)
6. Вышли на собеседование с ком.директором - 3
7. Вышли на финальное собеседование с ген.директором - 1
8. Ввод в должность - 1

Как видите, затраты времени со стороны Заказчика по вакансии минимальны – участие в собеседованиях с не более тремя кандидатами.

Ну и главное, по поводу результатов работы сотрудника в этой должности.

👉 По итогу двух с небольшим месяцев работы РОПа компании удалось увеличить оборот с 10 до 15 млн.руб./мес. Что было достигнуто во многом за счет расширения отдела продаж РОПом и повышения эффективности работы менеджеров.

План был выполнен. Отзыв от Заказчика можно почитать здесь.

Таким образом, как видите, если применять ИИ на ключевых этапах найма сотрудников, то можно в разы повышать скорость подбора и точность принятия решений.

P.S. Если вы тоже хотите увеличить свои показатели бизнеса за счет правильного найма, обращайтесь.

#кейс #найм #подборперсонала #наймРОПа #ИИ #системанайма

🤝 Ваш партнер в построении команды для роста бизнеса

Каждый руководитель или собственник бизнеса сталкивается с моментом, когда для роста уже недостаточно текущих ресурсов. Нужны сильные специалисты, чтобы расти дальше и масштабироваться. Нужен прилив свежей крови в командный организм для продолжения развития.

Но при этом поиск и подбор подходящих сотрудников отнимает слишком много времени и сил. А делегировать эту функцию в бизнесе некому – в команде нет нужных компетенций.

В этом случае я могу вам помочь. Моя задача – стать вашим партнером в этом процессе.

☝️ Мы не просто закрываем вакансии. Мы вместе с вами строим команду, которая укрепляет ваш бизнес и помогает ему расти. От продаж и маркетинга до управления и бэк-офиса – каждый новый сотрудник становится частью системы, ведущей к успеху.

Почему это работает:
• Партнерский подход: я глубоко погружаюсь в ваши задачи и потребности бизнеса.
• Снижение рисков: только подходящие специалисты с нужными компетенциями, с гарантией замены сотрудника.
• Проверенная практика: чаще всего работаем с клиентами из малого бизнеса в течение длительного времени, закрываем по 5 и более вакансий в одном проекте, от онлайн-школ и финтех-проектов до b2b и производственных компаний.

Таким образом, вы сосредотачиваетесь на стратегии и качестве продукта, а я закрываю вопрос с наймом.

Здесь можно почитать отзывы наших клиентов, в т.ч. по итогам такого длительного сотрудничества.

И изучить некоторые кейсы.

Готовы к росту? Напишите мне – обсудим ваши цели и задачи.

#найм #бизнес #построениекоманды #партнерство #подборперсонала

🗣 На днях провел онлайн-практикум для участников бизнес-сообщества М.Батырева “Менеджерское братство” на тему применения ИИ в найме.

Очень понравилась аудитория сообщества – взрослая, осознанная, заинтересованная в повышении эффективности своего бизнеса.

Разобрали такие темы как:
✅ Основные сложности в найме сотрудников
✅ Эффективный алгоритм подбора персонала
✅ Реальный кейс найма с помощью ИИ и повышения результатов в бизнесе благодаря новому сотруднику
✅ Какие этапы подбора лучше всего автоматизировать
✅ Как распознавать кандидатов, которые пишут резюме или отвечают на вопросы с помощью ИИ
✅ Где искать рабочий персонал и могут ли тут помочь нейросети
✅ Как ИИ помогает в найме в разных сферах: от b2b-продаж до диджитал-маркетинга

Также показал пример нашего решения, которое позволяет оценивать кандидатов по резюме с помощью ИИ и ранжировать по степени соответствия вакансии.

Если хотите получить запись встречи-практикума или потестировать наше решение в своем бизнесе, пишите.

#найм #подборперсонала #ИИ #менеджерскоебратство

Почему найм иногда превращается в бесконечный (и болезненный) процесс?

Было у вас такое, что приходилось нанимать повторно на одну и ту же позицию по несколько раз? Или наоборот — очень долго не могли закрыть какую-то вакансию?

Обычно тут 2 основные причины:
1) Нет системного подхода и системы найма в бизнесе
2) Нет человека, который бы отвечал за функцию найма в вашей компании

В результате найм превращается в хаос. Из-за которого бизнес теряет деньги, а собственник еще и свое время.

______

Вот пару примеров из нашего опыта сотрудничества с клиентами в подобных ситуациях:

📌 Кейс 1:
Елена, собственник продюсерского центра:
У Елены за полгода в 2х направлениях сменилось 10 проджект-менеджеров из-за несоответствия их результатов ожиданиям. В итоге мы за 2 недели нашли подходящего специалиста, который за первый же месяц успешного запуска окупил затраты на себя.

📌 Кейс 2:
Производственная компания “ПлаКАТ”, Н.Новгород:
В компании долгие месяцы не закрывались вакансии на производственные позиции — это тормозило работу производства и развитие бизнеса. Мы подобрали сотрудника на вакансию HR-Generalist с ростом до HRD, который за испытательный срок устранил кадровый дефицит и закрыл висящие вакансии.

______

🎯 Что делать, если у вас возникает подобная ситуация?
1. Четко определяйте требования к позиции.
2. Используйте воронку найма для оценки компетенций и мотивации кандидатов и отбора лучших.
3. В идеале: делегируйте подбор специалистам, чтобы сосредоточиться на развитии бизнеса.

Не теряйте свое время на хаос. Стройте систему найма.

#найм #бизнес #построениекоманды #кейсынайма #подборперсонала