Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой pinned «🧔🏻♂️ Кто я и о чем этот канал? Меня зовут Александр. Я основатель HR-агентства Ardashev Recruiting. У меня более 15 лет опыта в собственном бизнесе и за это время 400+ нанятых лично мной сотрудников. 🕵️ Мы помогаем собственникам нанимать сильных сотрудников…»
Как мы сопротивляемся изменениям в бизнесе и к чему это приводит
Уже не первый раз наблюдаю со стороны такую картину: собственник бизнеса на словах заявляет о своей готовности к развитию, а когда дело доходит до внедрения чего-то нового, всячески сопротивляется изменениям.
Один такой пример я ранее описывал здесь.
К чему это обычно приводит? К тому, что развитие бизнеса очень сильно тормозится. Собственник становится самым главным ограничителем роста бизнеса. Тем самым узким горлышком. 😕
Почему так происходит? Видимо, это следствие особенностей живых систем - человека, организации. Мы стараемся минимизировать затраты энергии и сохранить приемлемый нам уровень комфорта.
Т.е. если в бизнесе или в организации все более-менее как-то работает, то можно потерпеть, можно не спешить с изменениями. В надежде на то, что со временем выплывем на более высокие результаты.
Вот еще один относительно свежий пример из недавнего опыта сотрудничества.
Задача - помочь действующей сети детских клубов в построении системы управления.
Оцифровать основные должности, внедрить kpi, доработать систему мотивации, перестроить структуру компании для достижения стратегических целей, разработать необходимые регламенты. Внедрить формирование планов на основе декомпозиции воронки маркетинга и продаж, системную работу с задачами и проектами и т.д.
Вроде бы хорошие, достойные цели и задачи. Как говорится, есть где развернуться 😀
А вот с какими сложностями мы столкнулись на практике:
⚠️ Начали формировать планы выручки на месяц на основе декомпозиции воронки маркетинга и продаж. Планы сформировали (сначала для 1-2 филиалов, далее еще для нескольких), но нужно ежедневно заполнять данные в таблицу, чтобы контролировать показатели и работать по этому плану.
В итоге: сотрудникам, которые должны этим заниматься (администраторы), оказалось сложно это делать, это их напрягает, занимает дополнительное время. В общем, пошло сопротивление с их стороны. Руководители этих клубов продержались месяц, но уже в середине второго месяца сдались и перестали требовать заполнения таблиц… Сотрудники победили.
⚠️ Так как в компании много хаоса в работе с задачами, проектами, решили внедрить какой-либо таск-трекер. Основные собственники-руководители бизнеса понимают (на словах), что это необходимо.
По факту: все попытки завести в этот трекер задач остальную часть управленческой команды и начать там работать оказались безуспешны. Все обсуждение по-прежнему осталось на словах, в переписке в чатах и т.п. Потому что так привычно. Никто не захотел тратить свое время и умственные ресурсы на изучение и освоение какого-либо из доступных трекеров задач. Хотя это занимает от силы 15-30 минут.
⚠️ Также в планах было пересмотреть структуру компании и распланировать достижение стратегических целей бизнеса.
Но и здесь не удалось существенно продвинуться - у основной команды не нашлось времени на проведение полноценной стратегической сессии, на которой можно было бы эти цели поставить, их декомпозировать и разобрать структуру бизнеса.
Уже не первый раз наблюдаю со стороны такую картину: собственник бизнеса на словах заявляет о своей готовности к развитию, а когда дело доходит до внедрения чего-то нового, всячески сопротивляется изменениям.
Один такой пример я ранее описывал здесь.
К чему это обычно приводит? К тому, что развитие бизнеса очень сильно тормозится. Собственник становится самым главным ограничителем роста бизнеса. Тем самым узким горлышком. 😕
Почему так происходит? Видимо, это следствие особенностей живых систем - человека, организации. Мы стараемся минимизировать затраты энергии и сохранить приемлемый нам уровень комфорта.
Т.е. если в бизнесе или в организации все более-менее как-то работает, то можно потерпеть, можно не спешить с изменениями. В надежде на то, что со временем выплывем на более высокие результаты.
Вот еще один относительно свежий пример из недавнего опыта сотрудничества.
Задача - помочь действующей сети детских клубов в построении системы управления.
Оцифровать основные должности, внедрить kpi, доработать систему мотивации, перестроить структуру компании для достижения стратегических целей, разработать необходимые регламенты. Внедрить формирование планов на основе декомпозиции воронки маркетинга и продаж, системную работу с задачами и проектами и т.д.
Вроде бы хорошие, достойные цели и задачи. Как говорится, есть где развернуться 😀
А вот с какими сложностями мы столкнулись на практике:
⚠️ Начали формировать планы выручки на месяц на основе декомпозиции воронки маркетинга и продаж. Планы сформировали (сначала для 1-2 филиалов, далее еще для нескольких), но нужно ежедневно заполнять данные в таблицу, чтобы контролировать показатели и работать по этому плану.
В итоге: сотрудникам, которые должны этим заниматься (администраторы), оказалось сложно это делать, это их напрягает, занимает дополнительное время. В общем, пошло сопротивление с их стороны. Руководители этих клубов продержались месяц, но уже в середине второго месяца сдались и перестали требовать заполнения таблиц… Сотрудники победили.
⚠️ Так как в компании много хаоса в работе с задачами, проектами, решили внедрить какой-либо таск-трекер. Основные собственники-руководители бизнеса понимают (на словах), что это необходимо.
По факту: все попытки завести в этот трекер задач остальную часть управленческой команды и начать там работать оказались безуспешны. Все обсуждение по-прежнему осталось на словах, в переписке в чатах и т.п. Потому что так привычно. Никто не захотел тратить свое время и умственные ресурсы на изучение и освоение какого-либо из доступных трекеров задач. Хотя это занимает от силы 15-30 минут.
⚠️ Также в планах было пересмотреть структуру компании и распланировать достижение стратегических целей бизнеса.
Но и здесь не удалось существенно продвинуться - у основной команды не нашлось времени на проведение полноценной стратегической сессии, на которой можно было бы эти цели поставить, их декомпозировать и разобрать структуру бизнеса.
tenchat.ru
Как развивать бизнес, если собственник этому сопротивляется (и возможно ли это)?
Вы можете сказать, что за странная постановка вопроса - если собственник сопротивляется, то зачем развивать?
Но ведь часто бывает так, что на словах предприниматель хочет развивать бизнес, декларирует об этом, даже предпринимает какие-то действия. Например…
Но ведь часто бывает так, что на словах предприниматель хочет развивать бизнес, декларирует об этом, даже предпринимает какие-то действия. Например…
🤡3👍1
(продолжение предыдущего поста)
Да, часть из того, что планировалось, в этом проекте все же было реализовано. Но это в основном то, что не повлияло серьезно на данном этапе на развитие бизнеса. Все остальные задачи пришлось либо отменить, либо перенести на следующий этап, на новый сезон работы компании (с учетом учебных сезонов в бизнесе).
Какие выводы можно сделать из такого опыта?
1. Собственник бизнеса должен быть сам на 100% готов к изменениям и к тому, чтобы идти в них до конца. Если он считает их нужными, полезными для развития компании.
2. Нужно “продавать” эти изменения сотрудникам, команде. Пытаться продавить силой бессмысленно - люди должны увидеть, какая для них в этом польза, как эти изменения повлияют в лучшую сторону на их работу, жизнь.
3. Изменения должны быть постепенными - не нужно пытаться сразу внедрить новое на уровне всей компании. Сначала это стоит сделать в тестовом режиме на одном участке/филиале, а в случае положительных результатов развивать этот успех дальше на весь бизнес.
4. Собственник бизнеса должен систематически работать с собой, со своими установками, внутренними ограничениями. Именно они чаще всего тормозят рост бизнеса и внедрение изменений.
Вот такие наблюдения.
Поделитесь своим опытом, с какими сложностями сталкивались при попытке внедрить изменения в своем или чужом бизнесе? И как их преодолевали? ⬇️
Да, часть из того, что планировалось, в этом проекте все же было реализовано. Но это в основном то, что не повлияло серьезно на данном этапе на развитие бизнеса. Все остальные задачи пришлось либо отменить, либо перенести на следующий этап, на новый сезон работы компании (с учетом учебных сезонов в бизнесе).
Какие выводы можно сделать из такого опыта?
1. Собственник бизнеса должен быть сам на 100% готов к изменениям и к тому, чтобы идти в них до конца. Если он считает их нужными, полезными для развития компании.
2. Нужно “продавать” эти изменения сотрудникам, команде. Пытаться продавить силой бессмысленно - люди должны увидеть, какая для них в этом польза, как эти изменения повлияют в лучшую сторону на их работу, жизнь.
3. Изменения должны быть постепенными - не нужно пытаться сразу внедрить новое на уровне всей компании. Сначала это стоит сделать в тестовом режиме на одном участке/филиале, а в случае положительных результатов развивать этот успех дальше на весь бизнес.
4. Собственник бизнеса должен систематически работать с собой, со своими установками, внутренними ограничениями. Именно они чаще всего тормозят рост бизнеса и внедрение изменений.
Вот такие наблюдения.
Поделитесь своим опытом, с какими сложностями сталкивались при попытке внедрить изменения в своем или чужом бизнесе? И как их преодолевали? ⬇️
👍2🤡1
Вакансия для маркетолога, который хочет в течение 1 года вырасти в карьере и повысить свою ценность на рынке
Всем привет!
Если среди подписчиков моего канала есть маркетологи или у вас есть знакомые маркетологи, кто в поисках интересного проекта в нише онлайн-образования, рекомендую ознакомиться с этой вакансией: https://spb.hh.ru/vacancy/82859371
Проект интересный, есть куда расти. И можно это делать достаточно быстро. На моих глазах сотрудник в этом проекте из маркетолога вырос до директора по маркетингу и стал работать в крупном онлайн-проекте.
Так что рекомендую! 👍
Всем привет!
Если среди подписчиков моего канала есть маркетологи или у вас есть знакомые маркетологи, кто в поисках интересного проекта в нише онлайн-образования, рекомендую ознакомиться с этой вакансией: https://spb.hh.ru/vacancy/82859371
Проект интересный, есть куда расти. И можно это делать достаточно быстро. На моих глазах сотрудник в этом проекте из маркетолога вырос до директора по маркетингу и стал работать в крупном онлайн-проекте.
Так что рекомендую! 👍
spb.hh.ru
Вакансия Интернет-маркетолог на автоворонки в твердой нише (онлайн-школа, удаленно) в Санкт-Петербурге, работа в компании Академия…
Зарплата: от 95000 до 200000 ₽. Санкт-Петербург. Требуемый опыт: 1–3 года. Полная занятость. Дата публикации: 24.07.2023.
Система найма как способ повысить финансовые результаты компании
Давайте поговорим о системе найма и о том, какое знание она имеет в бизнесе.
Если вы не являетесь монополистом на своем рынке или если ваша бизнес-модель не основана на минимизации участия человека (например, продажа через вендинговые аппараты), то согласитесь с утверждением, что команда - это один из основных ресурсов бизнеса. Один из ключевых, если не ключевой, фактор успеха компании.
Не случайно все успешные бизнесы, предприниматели уделяют такое серьезное внимание вопросу формирования своей команды.
А то, какие люди будут приходить в вашу компанию (и из которых будет или не будет формироваться команда), зависит прежде всего от наличия или отсутствия у вас системы найма.
⚠️ При отсутствии этой системы найм происходит хаотично - к вам приходят “какие-то” люди, они могут быть плохие или хорошие, или средние, или иные - но суть в том, что из них не формируется команда, объединенная общими целями и ценностями, вы не можете с ними прогнозировать рост и развитие бизнеса, не можете идти вместе в долгий путь.
Так же как при отсутствии в бизнесе системы продаж вы не можете прогнозировать выручку компании, продажи происходят хаотично, планы не выполняются.
А при отсутствии системы маркетинга вы не можете прогнозировать регулярное поступление объема новых лидов, обращений в компанию. У вас то густо, то пусто.
Какие основные симптомы отсутствия системы найма в бизнесе?
⚠️ вы не можете закрыть какую-либо типовую вакансию, потому что она кажется “сложной”, нет подходящих кандидатов на рынке и пр. “причины” неудач;
⚠️ ваши вакансии собирают мало откликов, даже те, по которым казалось бы есть огромное количестве кандидатов на рынке труда;
⚠️ у вас регулярно сменяются сотрудники на одних и тех же должностях (например, 5-10 человек за год);
⚠️ к вам приходит очень мало подходящих кандидатов на собеседования, которых вы действительно хотели бы взять к себе в компанию, либо приходят те, кого вы не пустили бы на порог к своим клиентам;
⚠️ сотрудников по большому счету ничего не держит в вашей компании, кроме зарплаты, они готовы уйти в другую аналогичную за бОльший уровень дохода;
⚠️ вы или ваши основные руководители перегружены задачами, потому что приходится выполнять в т.ч. функционал тех должностей, где отсутствуют сотрудники (т.е. вы хронически не успеваете нанимать людей в бизнес).
Именно с такими проблемами в бизнесе заказчиков мне приходится сталкиваться чаще всего, когда мы начинаем работу в направлении построения системы найма в компании.
(продолжение ниже)
Давайте поговорим о системе найма и о том, какое знание она имеет в бизнесе.
Если вы не являетесь монополистом на своем рынке или если ваша бизнес-модель не основана на минимизации участия человека (например, продажа через вендинговые аппараты), то согласитесь с утверждением, что команда - это один из основных ресурсов бизнеса. Один из ключевых, если не ключевой, фактор успеха компании.
Не случайно все успешные бизнесы, предприниматели уделяют такое серьезное внимание вопросу формирования своей команды.
А то, какие люди будут приходить в вашу компанию (и из которых будет или не будет формироваться команда), зависит прежде всего от наличия или отсутствия у вас системы найма.
⚠️ При отсутствии этой системы найм происходит хаотично - к вам приходят “какие-то” люди, они могут быть плохие или хорошие, или средние, или иные - но суть в том, что из них не формируется команда, объединенная общими целями и ценностями, вы не можете с ними прогнозировать рост и развитие бизнеса, не можете идти вместе в долгий путь.
Так же как при отсутствии в бизнесе системы продаж вы не можете прогнозировать выручку компании, продажи происходят хаотично, планы не выполняются.
А при отсутствии системы маркетинга вы не можете прогнозировать регулярное поступление объема новых лидов, обращений в компанию. У вас то густо, то пусто.
Какие основные симптомы отсутствия системы найма в бизнесе?
⚠️ вы не можете закрыть какую-либо типовую вакансию, потому что она кажется “сложной”, нет подходящих кандидатов на рынке и пр. “причины” неудач;
⚠️ ваши вакансии собирают мало откликов, даже те, по которым казалось бы есть огромное количестве кандидатов на рынке труда;
⚠️ у вас регулярно сменяются сотрудники на одних и тех же должностях (например, 5-10 человек за год);
⚠️ к вам приходит очень мало подходящих кандидатов на собеседования, которых вы действительно хотели бы взять к себе в компанию, либо приходят те, кого вы не пустили бы на порог к своим клиентам;
⚠️ сотрудников по большому счету ничего не держит в вашей компании, кроме зарплаты, они готовы уйти в другую аналогичную за бОльший уровень дохода;
⚠️ вы или ваши основные руководители перегружены задачами, потому что приходится выполнять в т.ч. функционал тех должностей, где отсутствуют сотрудники (т.е. вы хронически не успеваете нанимать людей в бизнес).
Именно с такими проблемами в бизнесе заказчиков мне приходится сталкиваться чаще всего, когда мы начинаем работу в направлении построения системы найма в компании.
(продолжение ниже)
(продолжение поста выше)
Давайте разберемся, из каких основных составляющих состоит система найма:
1. Планирование работы в этом направлении. Т.е. план по привлечению новых сотрудников на различные периоды исходя из планов развития компании.
2. HR-бренд компании. Т.е. то, как компания выглядит в глазах потенциальных кандидатов в информационном пространстве (это и оформление страниц работодателя, и отзывы сотрудников, и соцсети, и, возможно, отдельный раздел для кандидатов на сайте и т.д.).
3. Описанный бизнес-процесс найма в компанию. От подачи заявки на найм, составления профиля должности кандидата до того, как происходит ввод нового сотрудника в должность.
4. Технология поиска и найма сотрудников. Здесь я подразумеваю то, какие инструменты использует компания для того, чтобы найти нужных кандидатов, заинтересовать их, а также проверить необходимые для работы в должности знания, навыки, компетенции, уровень мотивации, личностные качества и иные параметры.
5. Шаблоны документов. Т.е. та документация, которая обычно используется на разных этапах воронки, от составления профиля должности до анкетирования, структуры собеседования, листов оценки кандидата и пр.
6. Система мотивации. Для каждой должности, под которую ведется найм, должна быть сформулирована и описана своя мотивация. Поэтому считаю это тоже частью системы найма.
7. Система адаптации и обучения сотрудников. Поскольку идеальный ценный конечный продукт системы найма в компании - это кандидаты, которые успешно прошли испытательный срок.
Соответственно, система найма должна учитывать и эти важные моменты - как нового сотрудника будут вводить в должность, какие материалы давать для изучения, как определять его готовность к полноценной работе в должности и т.д.
☝️ Вот, собственно, те базовые вещи, которые вам необходимо создать в своем бизнесе, чтобы сформировать полноценную систему найма.
Да, это далеко не простая работа, которая требует немалых затрат времени и сил. Но когда это есть, собственнику и ключевым руководителям жить становится существенно легче, уходит гора с плеч.
Потому что после этого можно брать в компанию более-менее грамотного HR-менеджера, который будет работать в этой системе и помогать компании развиваться, а не создавать собственнику дополнительные проблемы неправильным наймом.
А как у вас обстоят дела с наймом в компании?
P.S. Если вам потребуется моя помощь в построении системы найма в вашем бизнесе, с радостью готов обсудить с вами условия сотрудничества. Почитать о моем опыте в этой области можно здесь.
Давайте разберемся, из каких основных составляющих состоит система найма:
1. Планирование работы в этом направлении. Т.е. план по привлечению новых сотрудников на различные периоды исходя из планов развития компании.
2. HR-бренд компании. Т.е. то, как компания выглядит в глазах потенциальных кандидатов в информационном пространстве (это и оформление страниц работодателя, и отзывы сотрудников, и соцсети, и, возможно, отдельный раздел для кандидатов на сайте и т.д.).
3. Описанный бизнес-процесс найма в компанию. От подачи заявки на найм, составления профиля должности кандидата до того, как происходит ввод нового сотрудника в должность.
4. Технология поиска и найма сотрудников. Здесь я подразумеваю то, какие инструменты использует компания для того, чтобы найти нужных кандидатов, заинтересовать их, а также проверить необходимые для работы в должности знания, навыки, компетенции, уровень мотивации, личностные качества и иные параметры.
5. Шаблоны документов. Т.е. та документация, которая обычно используется на разных этапах воронки, от составления профиля должности до анкетирования, структуры собеседования, листов оценки кандидата и пр.
6. Система мотивации. Для каждой должности, под которую ведется найм, должна быть сформулирована и описана своя мотивация. Поэтому считаю это тоже частью системы найма.
7. Система адаптации и обучения сотрудников. Поскольку идеальный ценный конечный продукт системы найма в компании - это кандидаты, которые успешно прошли испытательный срок.
Соответственно, система найма должна учитывать и эти важные моменты - как нового сотрудника будут вводить в должность, какие материалы давать для изучения, как определять его готовность к полноценной работе в должности и т.д.
☝️ Вот, собственно, те базовые вещи, которые вам необходимо создать в своем бизнесе, чтобы сформировать полноценную систему найма.
Да, это далеко не простая работа, которая требует немалых затрат времени и сил. Но когда это есть, собственнику и ключевым руководителям жить становится существенно легче, уходит гора с плеч.
Потому что после этого можно брать в компанию более-менее грамотного HR-менеджера, который будет работать в этой системе и помогать компании развиваться, а не создавать собственнику дополнительные проблемы неправильным наймом.
А как у вас обстоят дела с наймом в компании?
P.S. Если вам потребуется моя помощь в построении системы найма в вашем бизнесе, с радостью готов обсудить с вами условия сотрудничества. Почитать о моем опыте в этой области можно здесь.
Telegram
Александр Ардашев Управление бизнесом как системой
Как вы можете повысить результаты в бизнесе с моей помощью
В этом посте для предпринимателей и собственников бизнеса расскажу о том, чем я могу быть для вас полезен. И приведу примеры некоторых кейсов из своей практики.
1. Оцифровать ваш бизнес и ключевые…
В этом посте для предпринимателей и собственников бизнеса расскажу о том, чем я могу быть для вас полезен. И приведу примеры некоторых кейсов из своей практики.
1. Оцифровать ваш бизнес и ключевые…
👍3
Ошибки в найме - ошибка №1
С этого поста начну серию публикаций на тему наиболее частых ошибок, которые допускают работодатели, собственники, владельцы бизнесов при найме новых сотрудников.
То, с чем мне чаще всего приходится сталкиваться в последнее время, когда мы начинаем сотрудничество с заказчиком по найму.
Первая ошибка - это непонимание того, кто конкретно нужен компании.
Обычно у работодателя есть в голове название должности, которую ему нужно закрыть, и примерное представление о тех задачах, которые человек будет выполнять в этой должности.
Но каждая компания - это свой уникальный мир. И одно и то же название должности в разных компаниях может означать совершенно разные требования и функционал.
Например, ассистент собственника онлайн-школы и ассистент директора строительной компании с функциями секретаря, очевидно, будут иметь очень разные обязанности.
Маркетолог в онлайн-школе и маркетолог в офлайн-бизнесе будут заниматься совершенно разными задачами.
Да тот же маркетолог, но в разных онлайн-школах, может иметь абсолютно непохожий функционал - заниматься трафиком или воронками, или запусками, или направлением смм, или отвечать за весь контент-маркетинг, или руководить несколькими направлениями и т.д.
Более того, что особенно характерно для сферы онлайн-образования, с которой мне приходится работать больше всего, одна и та же позиция может называться совершенно по-разному - маркетолог/ проджект/ продюсер и т.д. А функционал везде может быть одинаков.
Приведу недавний пример из практики. Начали сотрудничество с собственником онлайн-школы по найму в его проект маркетолога, который бы занимался прежде всего автоворонками и докруткой ключевых метрик в них. В результате через 1,5-2 недели собственник осознал, что именно он должен быть главным маркетологом в своей компании. А ему в данный момент нужен не маркетолог, а проджект, который будет отвечать за финансовые результаты с запусков и воронок.
Вот так бывает. Хорошо, что он понял это до того, как мы вывели потенциального кандидата на стажировку или на испытательный срок.
Или еще один пример. Собственник детского клуба робототехники имел негативный опыт найма преподавателей. Ранее при попытке нанять сотрудника самостоятельно он столкнулся с тем, что к нему пришла девушка-кандидат, которую, по его словам, он бы даже не подпустил к своим ученикам. Видимо, из-за ее специфического внешнего вида или стиля одежды, макияжа.
Такие моменты тоже можно сразу выявлять на предварительных этапах и не тратить свое время на подобных кандидатов. Если формализовать свои требования в четком и наглядном виде.
В общем, ключевая задача на начальном этапе найма - четко определиться с тем, кто нужен компании. Сформулировать требования к кандидату (от навыков и знаний до личностных характеристик и ценностей), основные обязанности, задачи, условия работы и другие важные моменты.
Для этого обычно заполняется заявка на найм или профиль должности по вакансии.
И вся дальнейшая работа по найму выстраивается уже на основе этого документа с ключевыми параметрами и требованиями работодателя. 🧐
Продолжение следует…
P.S. Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Буду вам весьма признателен, если поделитесь этим постом с теми, кому он может быть полезен 😉
С этого поста начну серию публикаций на тему наиболее частых ошибок, которые допускают работодатели, собственники, владельцы бизнесов при найме новых сотрудников.
То, с чем мне чаще всего приходится сталкиваться в последнее время, когда мы начинаем сотрудничество с заказчиком по найму.
Первая ошибка - это непонимание того, кто конкретно нужен компании.
Обычно у работодателя есть в голове название должности, которую ему нужно закрыть, и примерное представление о тех задачах, которые человек будет выполнять в этой должности.
Но каждая компания - это свой уникальный мир. И одно и то же название должности в разных компаниях может означать совершенно разные требования и функционал.
Например, ассистент собственника онлайн-школы и ассистент директора строительной компании с функциями секретаря, очевидно, будут иметь очень разные обязанности.
Маркетолог в онлайн-школе и маркетолог в офлайн-бизнесе будут заниматься совершенно разными задачами.
Да тот же маркетолог, но в разных онлайн-школах, может иметь абсолютно непохожий функционал - заниматься трафиком или воронками, или запусками, или направлением смм, или отвечать за весь контент-маркетинг, или руководить несколькими направлениями и т.д.
Более того, что особенно характерно для сферы онлайн-образования, с которой мне приходится работать больше всего, одна и та же позиция может называться совершенно по-разному - маркетолог/ проджект/ продюсер и т.д. А функционал везде может быть одинаков.
Приведу недавний пример из практики. Начали сотрудничество с собственником онлайн-школы по найму в его проект маркетолога, который бы занимался прежде всего автоворонками и докруткой ключевых метрик в них. В результате через 1,5-2 недели собственник осознал, что именно он должен быть главным маркетологом в своей компании. А ему в данный момент нужен не маркетолог, а проджект, который будет отвечать за финансовые результаты с запусков и воронок.
Вот так бывает. Хорошо, что он понял это до того, как мы вывели потенциального кандидата на стажировку или на испытательный срок.
Или еще один пример. Собственник детского клуба робототехники имел негативный опыт найма преподавателей. Ранее при попытке нанять сотрудника самостоятельно он столкнулся с тем, что к нему пришла девушка-кандидат, которую, по его словам, он бы даже не подпустил к своим ученикам. Видимо, из-за ее специфического внешнего вида или стиля одежды, макияжа.
Такие моменты тоже можно сразу выявлять на предварительных этапах и не тратить свое время на подобных кандидатов. Если формализовать свои требования в четком и наглядном виде.
В общем, ключевая задача на начальном этапе найма - четко определиться с тем, кто нужен компании. Сформулировать требования к кандидату (от навыков и знаний до личностных характеристик и ценностей), основные обязанности, задачи, условия работы и другие важные моменты.
Для этого обычно заполняется заявка на найм или профиль должности по вакансии.
И вся дальнейшая работа по найму выстраивается уже на основе этого документа с ключевыми параметрами и требованиями работодателя. 🧐
Продолжение следует…
P.S. Вам понравился материал? Поблагодарить легко! Буду вам весьма признателен, если поделитесь этим постом с теми, кому он может быть полезен 😉
👍2
Ошибки в найме - ошибка № 2
Следующая частая ошибка работодателей - это формальный подход к составлению описания вакансии.
Данная ошибка в том числе возникает из-за непонимания портрета идеального кандидата, о чем писал ранее. В результате и текст вакансии пишется без учета этого портрета.
Собственник бизнеса должен осознать и усвоить для себя простое правило - что в найме работают те же законы маркетинга, что и в отношении клиентов. Только здесь это маркетинг, направленный на кандидатов.
А значит, необходимо четко понимать, для кого пишется текст, что зацепит эту аудиторию, какие у нее боли и потребности - и создавать описание вакансии исходя из этой информации.
Ведь если вы будете клиентам рассказывать только о себе, а не о том, как вы можете решить их проблемы, очевидно, что мало кого сможете привлечь такими материалами.
С потенциальными сотрудниками то же самое - если рассказывать только (или прежде всего) о себе, своей компании и своих требованиях к кандидату, то вы мало кого заинтересуете. Если только вы не крупный бренд, в котором мечтают работать многие.
Поэтому нужно думать и писать в вакансии прежде всего о том, как вы можете помочь вашему идеальному кандидату решить его актуальные запросы, потребности. С помощью работы в вашей компании.
К частному случаю подобной ошибки можно отнести ситуации, когда собственник находит какое-то красивое описание похожей вакансии и практически полностью берет его себе. 😏 Часто это бывают некие эпатажные формулировки, где рассказывается об амбициозных целях, планах и где нужен супергерой, который решит все проблемы организации и выведет ее на вершину Олимпа.
Но нужно помнить, что другая организация - это не вы, и то, что, возможно, подходит для нее и ее собственника, не подходит для вас. Особенно забавно это выглядит, когда одни и те же яркие и броские формулировки встречаются в вакансиях разных компаний - неужели вы думаете, что адекватный кандидат не видит этого? И что сильный кандидат клюнет на эти шаблонные фразы?
Поэтому лучшее, что вы можете сделать - это своими словами рассказать о вакансии с учетом портрета вашего идеального кандидата и о тех нюансах, которые есть в вашем бизнесе.
А худшее в данном случае - это составить описание вакансии из стандартного набора требований вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный”. В этом случае к вам будут приходить такие же безликие кандидаты, для которых не важно, где работать. Вряд ли с ними вы достигнете тех целей, которые ставите перед собой в бизнесе.
Продолжение следует…
У вас есть свое видение на этот счет? Поделитесь, интересно узнать о вашем опыте.
Следующая частая ошибка работодателей - это формальный подход к составлению описания вакансии.
Данная ошибка в том числе возникает из-за непонимания портрета идеального кандидата, о чем писал ранее. В результате и текст вакансии пишется без учета этого портрета.
Собственник бизнеса должен осознать и усвоить для себя простое правило - что в найме работают те же законы маркетинга, что и в отношении клиентов. Только здесь это маркетинг, направленный на кандидатов.
А значит, необходимо четко понимать, для кого пишется текст, что зацепит эту аудиторию, какие у нее боли и потребности - и создавать описание вакансии исходя из этой информации.
Ведь если вы будете клиентам рассказывать только о себе, а не о том, как вы можете решить их проблемы, очевидно, что мало кого сможете привлечь такими материалами.
С потенциальными сотрудниками то же самое - если рассказывать только (или прежде всего) о себе, своей компании и своих требованиях к кандидату, то вы мало кого заинтересуете. Если только вы не крупный бренд, в котором мечтают работать многие.
Поэтому нужно думать и писать в вакансии прежде всего о том, как вы можете помочь вашему идеальному кандидату решить его актуальные запросы, потребности. С помощью работы в вашей компании.
К частному случаю подобной ошибки можно отнести ситуации, когда собственник находит какое-то красивое описание похожей вакансии и практически полностью берет его себе. 😏 Часто это бывают некие эпатажные формулировки, где рассказывается об амбициозных целях, планах и где нужен супергерой, который решит все проблемы организации и выведет ее на вершину Олимпа.
Но нужно помнить, что другая организация - это не вы, и то, что, возможно, подходит для нее и ее собственника, не подходит для вас. Особенно забавно это выглядит, когда одни и те же яркие и броские формулировки встречаются в вакансиях разных компаний - неужели вы думаете, что адекватный кандидат не видит этого? И что сильный кандидат клюнет на эти шаблонные фразы?
Поэтому лучшее, что вы можете сделать - это своими словами рассказать о вакансии с учетом портрета вашего идеального кандидата и о тех нюансах, которые есть в вашем бизнесе.
А худшее в данном случае - это составить описание вакансии из стандартного набора требований вроде “исполнительный, ответственный, коммуникабельный”. В этом случае к вам будут приходить такие же безликие кандидаты, для которых не важно, где работать. Вряд ли с ними вы достигнете тех целей, которые ставите перед собой в бизнесе.
Продолжение следует…
У вас есть свое видение на этот счет? Поделитесь, интересно узнать о вашем опыте.
Telegram
Александр Ардашев Управление бизнесом как системой
Ошибки в найме - ошибка №1
С этого поста начну серию публикаций на тему наиболее частых ошибок, которые допускают работодатели, собственники, владельцы бизнесов при найме новых сотрудников.
То, с чем мне чаще всего приходится сталкиваться в последнее время…
С этого поста начну серию публикаций на тему наиболее частых ошибок, которые допускают работодатели, собственники, владельцы бизнесов при найме новых сотрудников.
То, с чем мне чаще всего приходится сталкиваться в последнее время…
👍2
Ошибки в найме - ошибка № 3
Очередная часто встречающаяся ошибка - запуск процесса найма без анализа рынка труда.
Вспомним, что процесс найма - это тот же маркетинг, только направленный на кандидатов. А значит, здесь работают те же законы, что и в привлечении клиентов.
Перед тем как запускать рекламную кампанию для клиентов, любой мало-мальски грамотный маркетолог проведет анализ рынка и конкурентов. Изучит предложения на рынке для своей целевой аудитории. Поймет, как привлекают клиентов лучшие компании на рынке. И на основе собранной информации будет продумывать свою рекламную кампанию.
Тот же подход работает и в привлечении сотрудников в компанию.
Перед тем как создавать и публиковать объявления о вакансии, нужно понять, с кем вам придется конкурировать за вашего идеального кандидата. Какие условия им предлагают другие компании, какие требования предъявляют, какой функционал и задачи ставят и т.д.
💡 В процессе такой работы нередко удается найти интересные примеры нестандартных описаний вакансии, новые фишки, идеи, которые можно в т.ч. использовать у себя.
И когда собрана такая аналитическая информация по рынку труда, проще сформировать качественное описание вакансии. Которое будет выделять ее среди вакансий конкурентов. А также установить адекватные условия для кандидатов по системе мотивации.
Вот пример из практики. Компания, которая проводит очные и онлайн-мероприятия, хочет также продавать свои онлайн-курсы. И планирует привлечь маркетолога, который будет развивать данное направление. При этом детальный анализ рынка труда не проведен и руководство рассчитывает на то, что сможет найти на эту должность человека с фиксом в районе 30-35 т.р. А все остальное добавить сверху за счет kpi.
Но если начать глубоко анализировать рынок онлайн-образования, то становится очевидно, что кандидаты с релевантным опытом и кейсами в нише инфобизнеса даже не будут рассматривать подобные предложения. Поскольку такие люди на рынке востребованы и предложения для них начинаются от 70 т.р. фикс и выше.
А на условия в 2 раза ниже придет либо джуниор-маркетолог, либо человек без опыта работы в данной нише, который по каким-то причинам хочет переквалифицироваться. Но в этом случае работодатель должен быть готов потратить несколько месяцев своего времени на то, чтобы помочь человеку адаптироваться в специфике ниши и начать приносить какие-то адекватные результаты бизнесу.
☝️ Так что предварительный анализ рынка труда существенно экономит время на дальнейших этапах найма. Рекомендую.
Продолжение следует…
P.S. Если вы хотели бы обсудить сотрудничество в области найма сильных сотрудников для развития своего бизнеса, обращайтесь. 🤝
Очередная часто встречающаяся ошибка - запуск процесса найма без анализа рынка труда.
Вспомним, что процесс найма - это тот же маркетинг, только направленный на кандидатов. А значит, здесь работают те же законы, что и в привлечении клиентов.
Перед тем как запускать рекламную кампанию для клиентов, любой мало-мальски грамотный маркетолог проведет анализ рынка и конкурентов. Изучит предложения на рынке для своей целевой аудитории. Поймет, как привлекают клиентов лучшие компании на рынке. И на основе собранной информации будет продумывать свою рекламную кампанию.
Тот же подход работает и в привлечении сотрудников в компанию.
Перед тем как создавать и публиковать объявления о вакансии, нужно понять, с кем вам придется конкурировать за вашего идеального кандидата. Какие условия им предлагают другие компании, какие требования предъявляют, какой функционал и задачи ставят и т.д.
💡 В процессе такой работы нередко удается найти интересные примеры нестандартных описаний вакансии, новые фишки, идеи, которые можно в т.ч. использовать у себя.
И когда собрана такая аналитическая информация по рынку труда, проще сформировать качественное описание вакансии. Которое будет выделять ее среди вакансий конкурентов. А также установить адекватные условия для кандидатов по системе мотивации.
Вот пример из практики. Компания, которая проводит очные и онлайн-мероприятия, хочет также продавать свои онлайн-курсы. И планирует привлечь маркетолога, который будет развивать данное направление. При этом детальный анализ рынка труда не проведен и руководство рассчитывает на то, что сможет найти на эту должность человека с фиксом в районе 30-35 т.р. А все остальное добавить сверху за счет kpi.
Но если начать глубоко анализировать рынок онлайн-образования, то становится очевидно, что кандидаты с релевантным опытом и кейсами в нише инфобизнеса даже не будут рассматривать подобные предложения. Поскольку такие люди на рынке востребованы и предложения для них начинаются от 70 т.р. фикс и выше.
А на условия в 2 раза ниже придет либо джуниор-маркетолог, либо человек без опыта работы в данной нише, который по каким-то причинам хочет переквалифицироваться. Но в этом случае работодатель должен быть готов потратить несколько месяцев своего времени на то, чтобы помочь человеку адаптироваться в специфике ниши и начать приносить какие-то адекватные результаты бизнесу.
☝️ Так что предварительный анализ рынка труда существенно экономит время на дальнейших этапах найма. Рекомендую.
Продолжение следует…
P.S. Если вы хотели бы обсудить сотрудничество в области найма сильных сотрудников для развития своего бизнеса, обращайтесь. 🤝
👍1
Кейс: Как нанять проджекта в онлайн-школу с окупаемостью с первого месяца
Хочу поделиться одним из свежих кейсов в найме, который мне очень приятен. Потому что результат виден сразу.
Примерно полтора месяца назад ко мне обратился продюсерский центр с огромной болью: за последние 6-8 месяцев в компании сменилось порядка 10 проджектов. И практически во всех случаях причиной расставания с ними были неудовлетворительные результаты сотрудников в данной должности.
Т.е. финансовые результаты по запускам собственника бизнеса совершенно не устраивали.
⚡️ Передо мной была поставлена задача - нанять сразу 2х проджектов на разные направления в компании.
Задача интересная, поскольку у собственника очень амбициозные цели. Но и достаточно сложная, с учетом предыдущего опыта бизнеса по этой должности, а также с учетом отсутствия у компании бренда в качестве работодателя.
Какие основные этапы работы над проектом были проведены?
Первый этап - сбор информации о компании, направлениях, продуктах, команде, бизнес-процессах и пр.
☝️ Очень важный этап, без которого невозможно двигаться дальше. Здесь мне было важно найти идеи, на что, на какие идеи, смыслы, ценности, “плюшки” привлекать кандидатов. А также выявить те моменты, которые могут помешать успешному вводу в эту должность. Как уже было не раз до меня.
Также на этом этапе была собрана вся информация для формирования профилей должности, портрета идеальных кандидатов.
Второй этап - подготовительная работа для запуска трафика на вакансии.
На этом этапе был проведен анализ рынка труда, сформулированы гипотезы для тестирования, разработана воронка найма, доработана презентация компании в качестве работодателя, создано продающее описание вакансии.
Также на данном этапе были подобраны и разработаны инструменты для различных этапов воронки найма - анкеты, тесты и пр. Все то, что позволяет оценить у кандидатов необходимые компетенции, навыки, знания, личностные качества и другие важные для нас параметры.
Третий этап - запуск трафика в воронку найма.
Обращу внимание, что по подобным сложным вакансиям (где нужен сотрудник с управленческими компетенциями и способный отвечать за финансовые результаты проекта) важно создавать не только входящий поток откликов. Но и дополнительно исходящий поток - т.е. активно самому искать подходящих кандидатов, работать с базой резюме и различными источниками, где могут бывать нужные нам люди.
И, конечно, для создания трафика используются обычно разные каналы. От джоб-сайтов и телеграм-каналов до профильных чатов и выхода на конкретных лиц. Некоторые из которых могут сейчас даже не быть в активном поиске. Но готовы рассматривать входящие предложения.
Четвертый этап - разбор откликов и проведение кандидатов по воронке найма.
По одному из проектов результаты воронки оказались следующими - из 50+ откликов на вакансию лишь один кандидат дошел до этапа заполнения анкеты. На прохождение всех этапов воронки найма у кандидата ушло примерно неделю.
✅ В итоге этот кандидат подошел по всем основным требованиям к должности, и уже через несколько дней девушка приступила к стажировке. А затем и к работе в должности по согласованному плану на этапе стажировки.
⚡️ Итог найма: менее чем через месяц с начала работы в компании в качестве проджекта сотрудник в разы окупил себя для бизнеса, проведя успешный запуск. И далее уже работает над масштабированием проекта и ростом результатов.
☝️ При этом собственник бизнеса потратила на найм данного сотрудника лишь 1,5-2 часа в начале (передав всю нужную для работы информацию для заполнения брифа и профиля должности) и затем несколько часов на итоговую встречу с кандидатом и согласование условий сотрудничества.
P.S. Обратную связь от собственника по итогам работы можно посмотреть здесь
👉 Если вам тоже нужно нанять проджекта в команду для дальнейшего роста проекта, обращайтесь »»
Хочу поделиться одним из свежих кейсов в найме, который мне очень приятен. Потому что результат виден сразу.
Примерно полтора месяца назад ко мне обратился продюсерский центр с огромной болью: за последние 6-8 месяцев в компании сменилось порядка 10 проджектов. И практически во всех случаях причиной расставания с ними были неудовлетворительные результаты сотрудников в данной должности.
Т.е. финансовые результаты по запускам собственника бизнеса совершенно не устраивали.
⚡️ Передо мной была поставлена задача - нанять сразу 2х проджектов на разные направления в компании.
Задача интересная, поскольку у собственника очень амбициозные цели. Но и достаточно сложная, с учетом предыдущего опыта бизнеса по этой должности, а также с учетом отсутствия у компании бренда в качестве работодателя.
Какие основные этапы работы над проектом были проведены?
Первый этап - сбор информации о компании, направлениях, продуктах, команде, бизнес-процессах и пр.
☝️ Очень важный этап, без которого невозможно двигаться дальше. Здесь мне было важно найти идеи, на что, на какие идеи, смыслы, ценности, “плюшки” привлекать кандидатов. А также выявить те моменты, которые могут помешать успешному вводу в эту должность. Как уже было не раз до меня.
Также на этом этапе была собрана вся информация для формирования профилей должности, портрета идеальных кандидатов.
Второй этап - подготовительная работа для запуска трафика на вакансии.
На этом этапе был проведен анализ рынка труда, сформулированы гипотезы для тестирования, разработана воронка найма, доработана презентация компании в качестве работодателя, создано продающее описание вакансии.
Также на данном этапе были подобраны и разработаны инструменты для различных этапов воронки найма - анкеты, тесты и пр. Все то, что позволяет оценить у кандидатов необходимые компетенции, навыки, знания, личностные качества и другие важные для нас параметры.
Третий этап - запуск трафика в воронку найма.
Обращу внимание, что по подобным сложным вакансиям (где нужен сотрудник с управленческими компетенциями и способный отвечать за финансовые результаты проекта) важно создавать не только входящий поток откликов. Но и дополнительно исходящий поток - т.е. активно самому искать подходящих кандидатов, работать с базой резюме и различными источниками, где могут бывать нужные нам люди.
И, конечно, для создания трафика используются обычно разные каналы. От джоб-сайтов и телеграм-каналов до профильных чатов и выхода на конкретных лиц. Некоторые из которых могут сейчас даже не быть в активном поиске. Но готовы рассматривать входящие предложения.
Четвертый этап - разбор откликов и проведение кандидатов по воронке найма.
По одному из проектов результаты воронки оказались следующими - из 50+ откликов на вакансию лишь один кандидат дошел до этапа заполнения анкеты. На прохождение всех этапов воронки найма у кандидата ушло примерно неделю.
✅ В итоге этот кандидат подошел по всем основным требованиям к должности, и уже через несколько дней девушка приступила к стажировке. А затем и к работе в должности по согласованному плану на этапе стажировки.
☝️ При этом собственник бизнеса потратила на найм данного сотрудника лишь 1,5-2 часа в начале (передав всю нужную для работы информацию для заполнения брифа и профиля должности) и затем несколько часов на итоговую встречу с кандидатом и согласование условий сотрудничества.
P.S. Обратную связь от собственника по итогам работы можно посмотреть здесь
👉 Если вам тоже нужно нанять проджекта в команду для дальнейшего роста проекта, обращайтесь »»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
12 ключевых ошибок в найме, которые приводят к потере времени и денег
⚠️ Вы допускаете очень много ошибок в найме. Я в этом уверен.
Почему я так говорю?
Потому что при работе с собственниками бизнесов по вопросам найма я регулярно сталкиваюсь с одними и теми же ошибками:
- которые затрудняют привлечение профессионалов в компанию
- приводят к неверным решениям со стороны собственников, работодателей в процессе найма
- мешают даже сильным специалистам успешно пройти испытательный срок и начать приносить пользу проекту
- в конце концов приводят к потере времени, нервов, денег бизнеса
Какие это ошибки? 👇
Вот некоторые из них:
⚠️ Отсутствие четкого понимания того, кто конкретно нужен компании
⚠️ Отсутствие проработанной воронки найма
⚠️ Слишком быстрый и поспешный найм
⚠️ Нет отработанной технологии оценки кандидатов
⚠️ Расчет только на 1-2 источника привлечения кандидатов на вакансию
⚠️ Нежелание тратить время на сбор обратной связи по кандидату
⚠️ Отсутствие какой-либо адаптации на этапе ввода кандидата в компанию и испытательного срока
Это лишь самые популярные! А есть еще немало тех, которые не настолько очевидны. Но при этом также сильно мешают эффективному найму и привлечению профессионалов в компанию.
Я выделил 12 ключевых ошибок в найме сотрудников. И собрал на основе своего 15-летнего опыта в этой области руководство. В котором также даю свои рекомендации, как можно избежать этих ошибок или минимизировать их.
🎯 Прочитав это руководство, вы точно станете делать меньше ошибок. А значит, будете меньше терять денег и времени на неверном найме. И быстрее сможете развивать свой бизнес.
Надеюсь, что информация окажется для вас полезной. Буду рад обратной связи и вашим комментариям. 😊
👉 Получить руководство можно здесь: СКАЧАТЬ ГАЙД ПРО 12 ОШИБОК
⚠️ Вы допускаете очень много ошибок в найме. Я в этом уверен.
Почему я так говорю?
Потому что при работе с собственниками бизнесов по вопросам найма я регулярно сталкиваюсь с одними и теми же ошибками:
- которые затрудняют привлечение профессионалов в компанию
- приводят к неверным решениям со стороны собственников, работодателей в процессе найма
- мешают даже сильным специалистам успешно пройти испытательный срок и начать приносить пользу проекту
- в конце концов приводят к потере времени, нервов, денег бизнеса
Какие это ошибки? 👇
Вот некоторые из них:
⚠️ Отсутствие четкого понимания того, кто конкретно нужен компании
⚠️ Отсутствие проработанной воронки найма
⚠️ Слишком быстрый и поспешный найм
⚠️ Нет отработанной технологии оценки кандидатов
⚠️ Расчет только на 1-2 источника привлечения кандидатов на вакансию
⚠️ Нежелание тратить время на сбор обратной связи по кандидату
⚠️ Отсутствие какой-либо адаптации на этапе ввода кандидата в компанию и испытательного срока
Это лишь самые популярные! А есть еще немало тех, которые не настолько очевидны. Но при этом также сильно мешают эффективному найму и привлечению профессионалов в компанию.
Я выделил 12 ключевых ошибок в найме сотрудников. И собрал на основе своего 15-летнего опыта в этой области руководство. В котором также даю свои рекомендации, как можно избежать этих ошибок или минимизировать их.
🎯 Прочитав это руководство, вы точно станете делать меньше ошибок. А значит, будете меньше терять денег и времени на неверном найме. И быстрее сможете развивать свой бизнес.
Надеюсь, что информация окажется для вас полезной. Буду рад обратной связи и вашим комментариям. 😊
👉 Получить руководство можно здесь: СКАЧАТЬ ГАЙД ПРО 12 ОШИБОК
Telegram
Александр Ардашев | Найм в EdTech, IT, Digital, b2b
О том, как перестать терять время, деньги и нервы на ошибках в найме ⚠️
👍2
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой pinned «12 ключевых ошибок в найме, которые приводят к потере времени и денег ⚠️ Вы допускаете очень много ошибок в найме. Я в этом уверен. Почему я так говорю? Потому что при работе с собственниками бизнесов по вопросам найма я регулярно сталкиваюсь с одними…»
Кейс: Как за счет найма двух сотрудников в онлайн-школу увеличить прибыль в 5 раз
Как думаете, могут 2 новых сотрудника принести онлайн-школе прибыль в размере +800 000 руб. чистой прибыли уже в период испытательного срока?
Мой опыт говорит что да, могут.
Для этого нужно соблюсти как минимум 3 условия:
1. Подобрать правильных (читай - сильных, компетентных) сотрудников и замотивировать их.
2. Правильно ввести каждого из них в должность.
3. Организовать процессы в компании так, чтобы они могли проявить себя и свой потенциал на благо компании.
Давайте разберем эти 3 условия на примере моего реального кейса.
⚡️ Когда через 2 месяца после найма маркетолога и техспециалиста в проект школа сделала 1 млн.руб. чистой прибыли в месяц. При том, что до этого в течение нескольких месяцев этот показатель колебался от минуса до плюс 200к максимум.
Исходные данные. Проект - онлайн-школа в сфере обучения заработку на госзакупках недвижимости. Команда небольшая, порядка 5-6 человек. Показатели в течение последних полугода, как уже сказал, колеблются от 0 (а иногда даже минус) до 200 т.р./мес. чистой прибыли.
Задача - нанять новых сотрудников, которые помогут проекту существенно вырасти.
И поскольку в проекте нет маркетолога, то очевидным решением становится найм этого самого маркетолога. Который будет прежде всего отвечать за показатели воронки и их докрутку.
Параллельно с наймом маркетолога вторым решением становится найм техспециалиста в штат компании. Который в свою очередь будет реализовывать видение маркетолога в техническом плане и докручивать техническую часть воронок.
Почему именно в штат? Потому что в трафик вкладывается немало, процессы в школе на Геткурсе достаточно сложные и нужно уделять максимум времени их доработке. Ведь даже небольшое улучшение показателей воронки на начальной стадии может в конечном итоге привести к существенному росту показателей внизу (объему продаж).
По каждой из этих позиций была проведена вся необходимая работу по найму: от четкого описания портрета кандидатов и формирования воронки найма до сбора рекомендаций по кандидатам с предыдущих мест работы.
Итог данного этапа - сначала успешно был найден маркетолог в проект, а затем и техспециалист.
Что касается второго условия успеха - правильного ввода в должность.
То здесь были прописаны регламенты по каждой из должностей, в которых подробно описаны условия работы сотрудника, его обязанности, зоны ответственности, ценный конечный продукт, согласованная с ним система мотивации, даны материалы для изучения в должности и т.д.
Т.е. уже при входе в должность у нового сотрудника было четкое понимание того, за что он отвечает и какие ресурсы он может использовать для достижения своих показателей (метрик). Результат такого ввода - плавная и комфортная адаптация сотрудника и проявление его сильных компетенций уже с первой недели работы.
И третье условия успеха - организация процессов взаимодействия в команде.
Здесь, во-первых, было выстроено регулярное взаимодействие с непосредственным руководителем каждого из сотрудников по своим задачам. На первых порах - в ежедневном режиме, далее - либо также в ежедневном, либо не реже одного раза в 2 дня. Чтобы своевременно давать обратную связь и корректировать направление работы сотрудников.
Помимо этого - общие совещания-координации с участием каждого из членов команды, кто принимает участие в разработке и реализации маркетинговых идей. Чтобы синхронизировать работу сотрудников между собой.
И в-третьих, введение ежемесячного планирования бюджетов на маркетинг - для системной работы в этой области и реализации запланированных задач.
Какие результаты дали все эти мероприятия?
(продолжение в посте ниже)
Как думаете, могут 2 новых сотрудника принести онлайн-школе прибыль в размере +800 000 руб. чистой прибыли уже в период испытательного срока?
Мой опыт говорит что да, могут.
Для этого нужно соблюсти как минимум 3 условия:
1. Подобрать правильных (читай - сильных, компетентных) сотрудников и замотивировать их.
2. Правильно ввести каждого из них в должность.
3. Организовать процессы в компании так, чтобы они могли проявить себя и свой потенциал на благо компании.
Давайте разберем эти 3 условия на примере моего реального кейса.
⚡️ Когда через 2 месяца после найма маркетолога и техспециалиста в проект школа сделала 1 млн.руб. чистой прибыли в месяц. При том, что до этого в течение нескольких месяцев этот показатель колебался от минуса до плюс 200к максимум.
Исходные данные. Проект - онлайн-школа в сфере обучения заработку на госзакупках недвижимости. Команда небольшая, порядка 5-6 человек. Показатели в течение последних полугода, как уже сказал, колеблются от 0 (а иногда даже минус) до 200 т.р./мес. чистой прибыли.
Задача - нанять новых сотрудников, которые помогут проекту существенно вырасти.
И поскольку в проекте нет маркетолога, то очевидным решением становится найм этого самого маркетолога. Который будет прежде всего отвечать за показатели воронки и их докрутку.
Параллельно с наймом маркетолога вторым решением становится найм техспециалиста в штат компании. Который в свою очередь будет реализовывать видение маркетолога в техническом плане и докручивать техническую часть воронок.
Почему именно в штат? Потому что в трафик вкладывается немало, процессы в школе на Геткурсе достаточно сложные и нужно уделять максимум времени их доработке. Ведь даже небольшое улучшение показателей воронки на начальной стадии может в конечном итоге привести к существенному росту показателей внизу (объему продаж).
По каждой из этих позиций была проведена вся необходимая работу по найму: от четкого описания портрета кандидатов и формирования воронки найма до сбора рекомендаций по кандидатам с предыдущих мест работы.
Итог данного этапа - сначала успешно был найден маркетолог в проект, а затем и техспециалист.
Что касается второго условия успеха - правильного ввода в должность.
То здесь были прописаны регламенты по каждой из должностей, в которых подробно описаны условия работы сотрудника, его обязанности, зоны ответственности, ценный конечный продукт, согласованная с ним система мотивации, даны материалы для изучения в должности и т.д.
Т.е. уже при входе в должность у нового сотрудника было четкое понимание того, за что он отвечает и какие ресурсы он может использовать для достижения своих показателей (метрик). Результат такого ввода - плавная и комфортная адаптация сотрудника и проявление его сильных компетенций уже с первой недели работы.
И третье условия успеха - организация процессов взаимодействия в команде.
Здесь, во-первых, было выстроено регулярное взаимодействие с непосредственным руководителем каждого из сотрудников по своим задачам. На первых порах - в ежедневном режиме, далее - либо также в ежедневном, либо не реже одного раза в 2 дня. Чтобы своевременно давать обратную связь и корректировать направление работы сотрудников.
Помимо этого - общие совещания-координации с участием каждого из членов команды, кто принимает участие в разработке и реализации маркетинговых идей. Чтобы синхронизировать работу сотрудников между собой.
И в-третьих, введение ежемесячного планирования бюджетов на маркетинг - для системной работы в этой области и реализации запланированных задач.
Какие результаты дали все эти мероприятия?
(продолжение в посте ниже)
продолжение кейса
⚡️ Команда из маркетолога и техспеца за неполных 2 месяца придумали и внедрили новый продукт в воронку школы - 7-дневный бесплатный автомарафон (мини-курс). Данный продукт стал очень хорошо прогревать лидов и существенно повысил конверсию в продажи основного продукта компании (с 39% до 60% из заказа).
А также добавили в автоворонку бота в телеграмм, что позволило повысить показатель доходимости до вебинара.
Итого: 1 млн.руб. чистой прибыли на 2-3й месяц работы этих двух сотрудников. Можно уверенно сказать, что они вдвоем в разы окупили затраты на себя.
P.S. Маркетолога кстати после этого повысили до руководителя отдела маркетинга, и она стала далее формировать отдел под себя.
P.P.S. Кейс 21го года, но подобные результаты можно получить и сейчас. Если соблюдать те условия, о которых сказано выше.
⚡️ Команда из маркетолога и техспеца за неполных 2 месяца придумали и внедрили новый продукт в воронку школы - 7-дневный бесплатный автомарафон (мини-курс). Данный продукт стал очень хорошо прогревать лидов и существенно повысил конверсию в продажи основного продукта компании (с 39% до 60% из заказа).
А также добавили в автоворонку бота в телеграмм, что позволило повысить показатель доходимости до вебинара.
Итого: 1 млн.руб. чистой прибыли на 2-3й месяц работы этих двух сотрудников. Можно уверенно сказать, что они вдвоем в разы окупили затраты на себя.
P.S. Маркетолога кстати после этого повысили до руководителя отдела маркетинга, и она стала далее формировать отдел под себя.
P.P.S. Кейс 21го года, но подобные результаты можно получить и сейчас. Если соблюдать те условия, о которых сказано выше.
👍2
Channel name was changed to «Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой»
Почему важно брать рекомендации с прошлых мест работы
Потому что таким образом вы можете выяснить, как реально проявил себя сотрудник в других компаниях. И составить для себя более объективную картину о кандидате на вашу вакансию.
Причем в данном случае под рекомендациями я понимаю вовсе не красивые официальные благодарственные письма и т.п. бумажки от прежних работодателей.
Под рекомендациями я понимаю контакты конкретных лиц, с которыми человек работал ранее.
Лучше всего - контакты непосредственных руководителей, которые общались с ним наиболее плотно и могут дать максимум информации.
А также контакты собственников бизнеса, если речь идет о должностях руководителей или непосредственных подчиненных. И/или контакты коллег (на крайний случай).
☝️ Брать контакты с нескольких мест работы и общаться по ним нужно обязательно.
Почти каждый раз, когда я нарушал это правило за почти 10 лет, что я использую его в найме, я затем жалел об этом.
В итоге сотрудник, по которому были сомнения и который “прошел” без такого этапа проверки, очень быстро показывал свою некомпетентность, либо начинал грубо косячить, либо вообще вылезали какие-то факты в его личности, которые мешали нормальной работе с ним.
Что вам как нанимателю дает этот инструмент?
Если кандидат вам очень нравится и кажется тем самым профессионалом, которого вы искали, то обратная связь от прежних работодателей может это только подтвердить. Часто в таких случаях можно услышать о том, что его прежний руководитель жалеет о потере такого сотрудника и с удовольствием взял бы его к себе обратно. Это о многом говорит.
Если же у вас есть сомнения по кандидату, но вы не можете четко сформулировать, что не так - то нередко из общения с прежними руководителями сотрудника можно узнать, что на самом деле он проявил себя не лучшим образом или показал совсем не те результаты, о которых рассказывал вам на собеседовании, и т.д. После этого у вас исчезают сомнения в необходимости смотреть новых кандидатов.
⚠️ Ну и если кандидат на вакансию в принципе не может предоставить никаких контактов с прежних мест работы (учебы и пр.), то это также о многом говорит. Чаще всего это означает, что сотрудник нигде не смог проявить себя должным образом и не смог принести пользу организации.
Вот такой простой, но невероятно эффективный инструмент при найме. И да, им нужно правильно пользоваться, в т.ч. задавать правильные вопросы и уметь слышать, что вам говорят, в т.ч. между строк.
Будет здорово, если поделитесь своим опытом - берете рекомендации, насколько вам это помогает в найме?
Потому что таким образом вы можете выяснить, как реально проявил себя сотрудник в других компаниях. И составить для себя более объективную картину о кандидате на вашу вакансию.
Причем в данном случае под рекомендациями я понимаю вовсе не красивые официальные благодарственные письма и т.п. бумажки от прежних работодателей.
Под рекомендациями я понимаю контакты конкретных лиц, с которыми человек работал ранее.
Лучше всего - контакты непосредственных руководителей, которые общались с ним наиболее плотно и могут дать максимум информации.
А также контакты собственников бизнеса, если речь идет о должностях руководителей или непосредственных подчиненных. И/или контакты коллег (на крайний случай).
☝️ Брать контакты с нескольких мест работы и общаться по ним нужно обязательно.
Почти каждый раз, когда я нарушал это правило за почти 10 лет, что я использую его в найме, я затем жалел об этом.
В итоге сотрудник, по которому были сомнения и который “прошел” без такого этапа проверки, очень быстро показывал свою некомпетентность, либо начинал грубо косячить, либо вообще вылезали какие-то факты в его личности, которые мешали нормальной работе с ним.
Что вам как нанимателю дает этот инструмент?
Если кандидат вам очень нравится и кажется тем самым профессионалом, которого вы искали, то обратная связь от прежних работодателей может это только подтвердить. Часто в таких случаях можно услышать о том, что его прежний руководитель жалеет о потере такого сотрудника и с удовольствием взял бы его к себе обратно. Это о многом говорит.
Если же у вас есть сомнения по кандидату, но вы не можете четко сформулировать, что не так - то нередко из общения с прежними руководителями сотрудника можно узнать, что на самом деле он проявил себя не лучшим образом или показал совсем не те результаты, о которых рассказывал вам на собеседовании, и т.д. После этого у вас исчезают сомнения в необходимости смотреть новых кандидатов.
⚠️ Ну и если кандидат на вакансию в принципе не может предоставить никаких контактов с прежних мест работы (учебы и пр.), то это также о многом говорит. Чаще всего это означает, что сотрудник нигде не смог проявить себя должным образом и не смог принести пользу организации.
Вот такой простой, но невероятно эффективный инструмент при найме. И да, им нужно правильно пользоваться, в т.ч. задавать правильные вопросы и уметь слышать, что вам говорят, в т.ч. между строк.
Будет здорово, если поделитесь своим опытом - берете рекомендации, насколько вам это помогает в найме?
👍1
Предложение для собственников и руководителей проектов с оборотом от 1 млн.руб.
Мне нужны участники для проведения кастдевов (Customer Development, глубинные интервью). Формат - 15-20-минутное интервью с вами по видео, на котором я задам вам некоторое количество вопросов по теме найма сотрудников.
Взамен от меня:
✅ аудит вашей действующей воронки найма в компании и рекомендации по ее улучшению;
✅ а также документ с подборкой ресурсов для поиска сотрудников на популярные вакансии в инфобизнесе. Это проверенные ресурсы, которыми мы сами в команде регулярно пользуемся. С моими комментариями по ним (в каких случаях использовать, какую можно ожидать отдачу и пр.).
Уверен, с этой подборкой некоторые вакансии вам точно легче будет закрывать самостоятельно.
Кто хотел бы поучаствовать в таком обмене пользой, пишите в личку @AlexArdashev или в комментариях. Критерии для участия указаны выше ☝️
Мне нужны участники для проведения кастдевов (Customer Development, глубинные интервью). Формат - 15-20-минутное интервью с вами по видео, на котором я задам вам некоторое количество вопросов по теме найма сотрудников.
Взамен от меня:
✅ аудит вашей действующей воронки найма в компании и рекомендации по ее улучшению;
✅ а также документ с подборкой ресурсов для поиска сотрудников на популярные вакансии в инфобизнесе. Это проверенные ресурсы, которыми мы сами в команде регулярно пользуемся. С моими комментариями по ним (в каких случаях использовать, какую можно ожидать отдачу и пр.).
Уверен, с этой подборкой некоторые вакансии вам точно легче будет закрывать самостоятельно.
Кто хотел бы поучаствовать в таком обмене пользой, пишите в личку @AlexArdashev или в комментариях. Критерии для участия указаны выше ☝️
Как масштабировать образовательный бизнес за счет найма преподавателей
Бизнес в сфере образования (особенно в офлайн) очень сильно завязан на сотрудников, а именно на преподавателей.
Поэтому одной из очевидных точек роста в данной сфере является найм дополнительных сотрудников на эту должность.
Именно с таким запросом ко мне в конце прошлого учебного сезона обратился собственник одного из клубов робототехники. У него был один действующий клуб, где проходили офлайн-занятия робототехникой и программированием для детей и подростков.
Ключевая проблема была в том, что ему не удавалось самостоятельно подобрать нужное количество компетентных преподавателей. Один действующий не мог закрыть все потребности клуба, в результате собственнику приходилось вести часть занятий самостоятельно.
А попытки найти новых сотрудников на эту должность к результату не приводили. Либо приходило очень мало откликов от кандидатов, либо приходили те кандидаты, которых, по его собственным словам, он “не подпустил бы даже близко к детям”. Видимо, настолько они не соответствовали его представлению о том, каким должен быть преподаватель в его клубе.
Как всегда в подобных случаях, работа с заказчиком по найму начинается со сбора максимального количества информации по его запросу. На основе чего составляется подробный профиль должности кандидата. В котором в данном случае мы отдельно отметили, чего не должно быть во внешнем виде кандидатов.
Следующим этапом - создание “вкусного” описания вакансии, т.е. презентация компании и вакансии целевой аудитории.
И далее - отбор кандидатов по воронке найма, от собеседований до тестов и сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.
Как часто бывает в таких случаях, мой опыт найма преподавателя оказался существенно другим, нежели опыт самого собственника. И откликов от кандидатов на вакансию было достаточно, и среди них нам удалось найти несколько вполне подходящих по всем требованиям молодых и увлеченных данной сферой ребят.
✅ В итоге через 3 недели новый сотрудник вышел в должность преподавателя и собственнику даже не пришлось тратить столько времени на его обучение, сколько планировалось изначально. Потому что у него уже был достаточно похожий опыт работы ранее.
Какие результаты дал найм преподавателя для бизнеса? Собственник наконец-то смог высвободить свое время от регулярного участия в занятиях и в новом учебном сезоне открыл второй клуб.
⚡️ Вот так найм подходящего компетентного сотрудника дал ему возможность масштабировать бизнес.
А как у вас обстоят дела с наймом? 😉
Бизнес в сфере образования (особенно в офлайн) очень сильно завязан на сотрудников, а именно на преподавателей.
Поэтому одной из очевидных точек роста в данной сфере является найм дополнительных сотрудников на эту должность.
Именно с таким запросом ко мне в конце прошлого учебного сезона обратился собственник одного из клубов робототехники. У него был один действующий клуб, где проходили офлайн-занятия робототехникой и программированием для детей и подростков.
Ключевая проблема была в том, что ему не удавалось самостоятельно подобрать нужное количество компетентных преподавателей. Один действующий не мог закрыть все потребности клуба, в результате собственнику приходилось вести часть занятий самостоятельно.
А попытки найти новых сотрудников на эту должность к результату не приводили. Либо приходило очень мало откликов от кандидатов, либо приходили те кандидаты, которых, по его собственным словам, он “не подпустил бы даже близко к детям”. Видимо, настолько они не соответствовали его представлению о том, каким должен быть преподаватель в его клубе.
Как всегда в подобных случаях, работа с заказчиком по найму начинается со сбора максимального количества информации по его запросу. На основе чего составляется подробный профиль должности кандидата. В котором в данном случае мы отдельно отметили, чего не должно быть во внешнем виде кандидатов.
Следующим этапом - создание “вкусного” описания вакансии, т.е. презентация компании и вакансии целевой аудитории.
И далее - отбор кандидатов по воронке найма, от собеседований до тестов и сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.
Как часто бывает в таких случаях, мой опыт найма преподавателя оказался существенно другим, нежели опыт самого собственника. И откликов от кандидатов на вакансию было достаточно, и среди них нам удалось найти несколько вполне подходящих по всем требованиям молодых и увлеченных данной сферой ребят.
✅ В итоге через 3 недели новый сотрудник вышел в должность преподавателя и собственнику даже не пришлось тратить столько времени на его обучение, сколько планировалось изначально. Потому что у него уже был достаточно похожий опыт работы ранее.
Какие результаты дал найм преподавателя для бизнеса? Собственник наконец-то смог высвободить свое время от регулярного участия в занятиях и в новом учебном сезоне открыл второй клуб.
⚡️ Вот так найм подходящего компетентного сотрудника дал ему возможность масштабировать бизнес.
А как у вас обстоят дела с наймом? 😉
🔥1
⚠️ Сколько стоит ошибка в найме сотрудника?
Давайте посчитаем на примере руководителя среднего звена - РОПа или проджект-менеджера. Предлагаю вам проделать это упражнение вместе со мной на своих реальных цифрах. Будет очень полезно 😉
Из чего обычно складываются затраты на сотрудника в бизнесе?
1. Ваши затраты личного времени как нанимающего менеджера. И не важно, собственник вы или наемный руководитель.
Вы изучаете кандидатов, проводите с ними собеседования (хорошо, если только финальные), часто это может быть не одна встреча. Затем вводите в должность, организуете обучение, координацию, мотивацию, контроль.
Сколько это часов? От 10-15 минимум до 50 и более. Зависит от вашего вовлечения в процесс найма такого сотрудника и его дальнейшую поддержку на начальном этапе.
Умножаем это количество часов на стоимость вашего рабочего часа и получаем общую сумму. Допустим, это 1000 руб./час * 30 часов = 30 000 руб.
2. Прямые затраты на поиск такого сотрудника.
Это расходы на размещение объявлений на джоб-сайтах и прочих ресурсах. Если в найме участвует внутренний сотрудник (hr или другой специалист), то прибавляем к этому еще стоимость его рабочего времени.
К примеру, 10 000 руб. на сервисы + 10 000 руб. на з/п сотрудника = 20 000 руб.
Посчитали? Идем дальше.
3. Затраты непосредственно на зарплату данного сотрудника.
Допустим, вы по итогам первого же месяца поняли, что он вам не подходит/неэффективен и не дает нужного результата бизнесу.
В этом случае ваши потери скорее всего минимальны - его месячная зарплата + налоги (если вы их платите на данном этапе) + компенсации (если вы максимально ответственный работодатель и думаете о своей долгосрочной репутации среди кандидатов на рынке труда).
Допустим, это 80 000 руб.
4. Дополнительные косвенные затраты на организацию рабочего места и оформление сотрудника.
Идеально - если он работает удаленно и сам организует себе рабочее место. В противном случае добавляйте еще расходы, которые вы понесли в связи с этим.
Возьмем 0 руб.
5. А теперь самое интересное. Если за этот месяц сотрудник не принес бизнесу результата, то оцените, сколько потенциальной выручки вы недополучили?
Сколько мог бы принести за этот же период успешный РОП/проджект на его месте?
Возьмем минимум - просто чтобы сотруднику окупить самого себя. Допустим, это 200 000 руб.
Итого, давайте посчитаем: 30 000 + 20 000 + 80 000 + 200 000 = 330 000 руб.
Неплохо? И это я брал везде почти по-минимуму.
А теперь ключевой вопрос - сколько раз нужно потерять по 330 000 руб. (или более) на самостоятельных неудачных попытках найма, чтобы в итоге обратиться к профессионалам в этой области? Которые помогут подобрать компетентного сотрудника и начать получать прибыль от его работы.
Мой опыт сотрудничества с проектами в сфере онлайн-образования говорит следующее - в среднем от 3х до 6 раз. Рекорд - 10! О подобном кейсе писал ранее.
P.S. А какая стоимость ошибки в найме получилась у вас? 😉
Давайте посчитаем на примере руководителя среднего звена - РОПа или проджект-менеджера. Предлагаю вам проделать это упражнение вместе со мной на своих реальных цифрах. Будет очень полезно 😉
Из чего обычно складываются затраты на сотрудника в бизнесе?
1. Ваши затраты личного времени как нанимающего менеджера. И не важно, собственник вы или наемный руководитель.
Вы изучаете кандидатов, проводите с ними собеседования (хорошо, если только финальные), часто это может быть не одна встреча. Затем вводите в должность, организуете обучение, координацию, мотивацию, контроль.
Сколько это часов? От 10-15 минимум до 50 и более. Зависит от вашего вовлечения в процесс найма такого сотрудника и его дальнейшую поддержку на начальном этапе.
Умножаем это количество часов на стоимость вашего рабочего часа и получаем общую сумму. Допустим, это 1000 руб./час * 30 часов = 30 000 руб.
2. Прямые затраты на поиск такого сотрудника.
Это расходы на размещение объявлений на джоб-сайтах и прочих ресурсах. Если в найме участвует внутренний сотрудник (hr или другой специалист), то прибавляем к этому еще стоимость его рабочего времени.
К примеру, 10 000 руб. на сервисы + 10 000 руб. на з/п сотрудника = 20 000 руб.
Посчитали? Идем дальше.
3. Затраты непосредственно на зарплату данного сотрудника.
Допустим, вы по итогам первого же месяца поняли, что он вам не подходит/неэффективен и не дает нужного результата бизнесу.
В этом случае ваши потери скорее всего минимальны - его месячная зарплата + налоги (если вы их платите на данном этапе) + компенсации (если вы максимально ответственный работодатель и думаете о своей долгосрочной репутации среди кандидатов на рынке труда).
Допустим, это 80 000 руб.
4. Дополнительные косвенные затраты на организацию рабочего места и оформление сотрудника.
Идеально - если он работает удаленно и сам организует себе рабочее место. В противном случае добавляйте еще расходы, которые вы понесли в связи с этим.
Возьмем 0 руб.
5. А теперь самое интересное. Если за этот месяц сотрудник не принес бизнесу результата, то оцените, сколько потенциальной выручки вы недополучили?
Сколько мог бы принести за этот же период успешный РОП/проджект на его месте?
Возьмем минимум - просто чтобы сотруднику окупить самого себя. Допустим, это 200 000 руб.
Итого, давайте посчитаем: 30 000 + 20 000 + 80 000 + 200 000 = 330 000 руб.
Неплохо? И это я брал везде почти по-минимуму.
А теперь ключевой вопрос - сколько раз нужно потерять по 330 000 руб. (или более) на самостоятельных неудачных попытках найма, чтобы в итоге обратиться к профессионалам в этой области? Которые помогут подобрать компетентного сотрудника и начать получать прибыль от его работы.
Мой опыт сотрудничества с проектами в сфере онлайн-образования говорит следующее - в среднем от 3х до 6 раз. Рекорд - 10! О подобном кейсе писал ранее.
P.S. А какая стоимость ошибки в найме получилась у вас? 😉
Telegram
Александр Ардашев | Системный найм и работа с командой
Кейс: Как нанять проджекта в онлайн-школу с окупаемостью с первого месяца
Хочу поделиться одним из свежих кейсов в найме, который мне очень приятен. Потому что результат виден сразу.
Примерно полтора месяца назад ко мне обратился продюсерский центр с огромной…
Хочу поделиться одним из свежих кейсов в найме, который мне очень приятен. Потому что результат виден сразу.
Примерно полтора месяца назад ко мне обратился продюсерский центр с огромной…
👍2
Кейс: Как создать поток кандидатов на вакансию менеджера в отдел продаж
В этом посте расскажу, как мы помогли Академии DocStarClub доукомплектовать отдел продаж при расширении штата компании. И какие новые решения помогли нам повысить эффективность найма на эту позицию.
Заказчик - онлайн-школа, которая обеспечивает постдипломное образование для врачей. И через обучение медицинских специалистов способствует повышению уровня здравоохранения в стране в целом.
Работать с подобным проектом, который имеет четко выраженные ценности и миссию, всегда приятно. Поэтому мы с радостью взялись за реализацию поставленной перед нами задачи.
📌 Цель - вывести 2х новых менеджеров в отдел продаж, так как действующие сотрудники не справляются с обработкой клиентской базы в связи с ростом проекта.
Какие решения мы применили при работе над данным проектом для реализации задачи?
Создание потока кандидатов. Здесь как обычно необходимо было найти преимущества и выгоды проекта и вакансии. Чтобы затем их “вкусно” упаковать в предложение для кандидатов.
☝️ В данном случае одним из таких ключевых преимуществ стал достаточно гибкий график работы внутри рабочего дня (но при 6-дневной рабочей неделе). Именно это решение позволило создать достаточный поток откликов от кандидатов на вакансию.
Воронка найма. Здесь мы решили максимально автоматизировать процесс разбора откликов. Для чего часть воронки реализовали через ботов.
А именно, был настроен бот на джоб-сайте с вакансией для авторазбора поступающих откликов. Также был запущен бот в телеграмм, который предлагал кандидатам ответить на базовые вопросы для квалификации и выдавал больше информации о проекте для изучения. А в случае успешного прохождения этих шагов предлагал выбрать время для записи на собеседование.
Следующим этапом в воронке мы решили проводить групповое собеседование в формате презентации вакансии. После чего заинтересованных в дальнейшем общении кандидатов переводили на тестовое задание и краткое индивидуальное собеседование с ролевой игрой.
Все эти решения позволили существенно сократить затраты времени на разбор откликов и при этом собрать максимум информации об отдельных кандидатах.
Какие результаты мы получили?
Уже в первую неделю мы подобрали подходящего кандидата и совместно с РОПом вывели девушку на испытательный срок.
⚡️ Итог для компании: +700 000 руб. выручки за первый неполный месяц работы сотрудника. На мой взгляд, очень хороший результат.
Как чаще всего и бывает в нашей практике, окупаемость найма и прибыль для бизнеса с 1го месяца работы сотрудника.
В течение следующей недели мы вывели на представителя компании еще 2х подходящих кандидатов. Однако в связи с задержкой в принятии решения по ним обе девушки были упущены - одна нашла за это время работу, а у другой изменились личные обстоятельства.
В итоге для закрытия второй вакансии нам пришлось перезапускать трафик на вакансию заново, так как к тому моменту он уже полностью иссяк - и в течение очередной недели мы подобрали нужного компании кандидата. Большой плюс - у девушки оказался именно длительный опыт работы в продаже различных медицинских услуг.
✅ Итог нашего сотрудничества с Заказчиком - два новых перспективных сотрудника в отделе продаж. И возможность отдела работать на полную мощность.
P.S. Если вам тоже нужно подобрать сотрудников в отдел продаж, которые будут приносить прибыль бизнесу, пишите.
В этом посте расскажу, как мы помогли Академии DocStarClub доукомплектовать отдел продаж при расширении штата компании. И какие новые решения помогли нам повысить эффективность найма на эту позицию.
Заказчик - онлайн-школа, которая обеспечивает постдипломное образование для врачей. И через обучение медицинских специалистов способствует повышению уровня здравоохранения в стране в целом.
Работать с подобным проектом, который имеет четко выраженные ценности и миссию, всегда приятно. Поэтому мы с радостью взялись за реализацию поставленной перед нами задачи.
📌 Цель - вывести 2х новых менеджеров в отдел продаж, так как действующие сотрудники не справляются с обработкой клиентской базы в связи с ростом проекта.
Какие решения мы применили при работе над данным проектом для реализации задачи?
Создание потока кандидатов. Здесь как обычно необходимо было найти преимущества и выгоды проекта и вакансии. Чтобы затем их “вкусно” упаковать в предложение для кандидатов.
☝️ В данном случае одним из таких ключевых преимуществ стал достаточно гибкий график работы внутри рабочего дня (но при 6-дневной рабочей неделе). Именно это решение позволило создать достаточный поток откликов от кандидатов на вакансию.
Воронка найма. Здесь мы решили максимально автоматизировать процесс разбора откликов. Для чего часть воронки реализовали через ботов.
А именно, был настроен бот на джоб-сайте с вакансией для авторазбора поступающих откликов. Также был запущен бот в телеграмм, который предлагал кандидатам ответить на базовые вопросы для квалификации и выдавал больше информации о проекте для изучения. А в случае успешного прохождения этих шагов предлагал выбрать время для записи на собеседование.
Следующим этапом в воронке мы решили проводить групповое собеседование в формате презентации вакансии. После чего заинтересованных в дальнейшем общении кандидатов переводили на тестовое задание и краткое индивидуальное собеседование с ролевой игрой.
Все эти решения позволили существенно сократить затраты времени на разбор откликов и при этом собрать максимум информации об отдельных кандидатах.
Какие результаты мы получили?
Уже в первую неделю мы подобрали подходящего кандидата и совместно с РОПом вывели девушку на испытательный срок.
⚡️ Итог для компании: +700 000 руб. выручки за первый неполный месяц работы сотрудника. На мой взгляд, очень хороший результат.
Как чаще всего и бывает в нашей практике, окупаемость найма и прибыль для бизнеса с 1го месяца работы сотрудника.
В течение следующей недели мы вывели на представителя компании еще 2х подходящих кандидатов. Однако в связи с задержкой в принятии решения по ним обе девушки были упущены - одна нашла за это время работу, а у другой изменились личные обстоятельства.
В итоге для закрытия второй вакансии нам пришлось перезапускать трафик на вакансию заново, так как к тому моменту он уже полностью иссяк - и в течение очередной недели мы подобрали нужного компании кандидата. Большой плюс - у девушки оказался именно длительный опыт работы в продаже различных медицинских услуг.
✅ Итог нашего сотрудничества с Заказчиком - два новых перспективных сотрудника в отделе продаж. И возможность отдела работать на полную мощность.
P.S. Если вам тоже нужно подобрать сотрудников в отдел продаж, которые будут приносить прибыль бизнесу, пишите.
👍4
Текущая ситуация на рынке труда в стране (по итогам аналитики от hh.ru)
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны с результатами их аналитики за октябрь текущего года. Там были приведены, на мой взгляд, очень ценные данные аналитики, которые показывают текущее состояние на рынке труда.
Сделал на эту тему пост у себя в блоге. Рекомендую сделать выводы и принять решение, как вы будете выстраивать hr-бренд своей компании. Без этого будет все сложнее выигрывать в конкуренции за сильных кандидатов на рынке.
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны с результатами их аналитики за октябрь текущего года. Там были приведены, на мой взгляд, очень ценные данные аналитики, которые показывают текущее состояние на рынке труда.
Сделал на эту тему пост у себя в блоге. Рекомендую сделать выводы и принять решение, как вы будете выстраивать hr-бренд своей компании. Без этого будет все сложнее выигрывать в конкуренции за сильных кандидатов на рынке.
tenchat.ru
Текущая ситуация на рынке труда в стране (по итогам аналитики от xx.ru)
На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны с результатами их аналитики за октябрь текущего года. Приведу основную информацию из него. И попробуем сделать выводы, как бизнесу в текущей ситуации бороться за кандидатов на рынке труда.
Во-первых…
Во-первых…
👍1