Что важнее - маркетинг для клиентов или для кандидатов?

Регулярно слежу за блогом основателя строительной компании Good Wood А.Дубовенко и в последних постах он поднял злободневную тему - кадровый голод на рынке труда (в строительстве такая же ситуация, как в других отраслях).

⚡️ И рассказал о том, что помогло его компании решить эту проблему - они в какой-то момент просто переориентировали свой маркетинг с привлечения клиентов на привлечение сотрудников в компанию.

Понятное дело, что для этого в бизнесе должен быть в достаточной степени закрыт вопрос с привлечением лидов из числа потенциальных клиентов. Или нет?

Ведь кто привлекает этих потенциальных клиентов? Кто им затем продает? Кто обслуживает, исполняет заказы?

Получается как в извечной дилемме - что главнее - курица или яйцо?

Я уже не раз в своих постах и в примерах с нашими кейсами по найму рассказывал, как мы подходим к этому вопросу. Один из главных принципов успешного найма - относиться к найму как к маркетингу, направленному на кандидатов.

В текущей ситуации острого голода на рынке труда этот подход особенно важен. Например, если бизнесу в сфере образования не удается привлечь преподавателей, то у собственника есть по сути 2 пути - либо остановить работу из-за невозможности исполнять обязательства, либо искать и находить нестандартные способы привлечения и удержания сотрудников.

Универсальных инструментов здесь как обычно в бизнесе нет. Где-то это дополнительные способы нематериальной мотивации, где-то - поиск молодых и перспективных кандидатов на начальной стадии карьеры с дальнейшим их обучением, а где-то - только создание конкурентных условий по зарплате.

Стоит ли для этого переориентировать весь маркетинг компании на привлечение кандидатов? Скорее всего нет.

На мой взгляд, более оптимальный способ - это обучить собственного HR-менеджера применению инструментов маркетинга в найме либо дать ему в помощь кого-то из сотрудников отдела маркетинга. Чтобы они в паре закрывали вопрос по формированию “вкусного” предложения для кандидатов в компанию.

⚠️ Но не думать об этом вопросе, если вы собственник/руководитель бизнеса, уже нельзя. Это чревато проигрышем в конкурентной среде на рынке труда в ближайшей перспективе.

P.S. Есть еще один способ решения вопроса - нанять профессионалов в области рекрутинга, которые умеют применять современные маркетинговые инструменты. Если вам нужна подобная помощь, обращайтесь.

Кейс: как нанять топ-менеджера в компанию для развития ключевого направления

Давно не писал, исправляюсь :)

Поделюсь свежим кейсом нашей компании. Недавно завершили работу над проектом по найму руководителя партнерской программы для платежного сервиса LeadPay.

Вместо запланированного месяца работы над проектом срок составил целых 3 месяца.

Причина такого длительного процесса подбора сотрудника в двух факторах:
- во-первых, изначально была допущена ошибка в планировании сроков, так как ранее не было опыта найма на подобную позицию;
- а во-вторых, длительный процесс принятия решения со стороны Заказчика в связи с особой важностью вакансии и особенностями внутренних согласований.

Но попробую рассказать по порядку.

Заказчик - платежный сервис LeadPay - работает на рынке онлайн-образования, достаточно молодая компания, которая при этом быстро и динамично растет. И партнерская программа - это одна из точек роста для дальнейшего масштабирования бизнеса.

Поэтому для кандидата на эту должность одной из ключевых задач было - разработать стратегию развития партнерки (при необходимости пересмотреть экономическую модель), которая позволит за следующий год увеличить количество партнеров на порядок (в цифровых показателях).

Поскольку здесь нужно строить большую партнерскую сеть (в тысячах шт.) и развивать ее, то основной гипотезой собственника было привлечь на эту позицию человека из сетевого маркетинга (млм). Поскольку там приходится заниматься этим постоянно - строить свою сеть, мотивировать и вовлекать членов сети в активную работу и расширять ее.

Именно в этом направлении мы стали действовать прежде всего при работе над проектом.

В итоге из пула кандидатов в первый месяц мы нашли именно того, у кого был такой успешный опыт построения крупной сети в сетевом маркетинге, и сосредоточились на ней. Помимо этого у женщины уже был опыт сотрудничества по созданию партнерских программ для офлайн-бизнесов и в одной известной онлайн-школе. Хотя и порядок цифр там был существенно меньше того, что нужно было нам.

Тем не менее данный кандидат успешно прошла все стадии воронки найма на вакансию, в т.ч. финальное собеседование с собственником и разработку общей стратегии развития партнерки с дорожной картой по реализации плана.

Однако потом выяснилось, что необходимо пройти еще один этап - встречу со всеми остальными собственниками/акционерами бизнеса - о чем изначально мы с Заказчиком не проговаривали (наше упущение).

В итоге после этой финальной встречи в групповом формате собственники бизнеса поняли, что хотят видеть на этой позиции в компании другого кандидата - существенно более молодого, с горящими глазами, кому есть что доказывать себе и другим.

В связи с чем нам пришлось по сути вернуться в начало и запустить весь процесс найма заново.

При этом мы внесли ключевые изменения в профиль должности кандидата - это должен быть молодой кандидат, но уже с опытом развития крупной партнерской сети.

Стоит отметить, что кандидатов с подобным опытом на рынке в принципе очень немного, в связи с чем их рыночная цена достаточно высокая. Поэтому в процессе работы нам пришлось учитывать этот фактор и по итогу обратной связи от кандидатов корректировать условия, повышать уровень оклада для вакансии.

(продолжение поста с кейсом)

Какие каналы поиска нам пришлось использовать для того, чтобы насколько возможно расширить воронку кандидатов:
📌 естественно, основным был самый популярный джоб-сайт хх.ру и публикация там вакансии;
📌 активный поиск кандидатов с релевантным опытом по базе хх.ру;
📌 телеграмм-каналы (платные и бесплатные);
📌 размещение объявления на виси.ру (оттуда тоже приходило несколько неплохих кандидатов);
📌 активный поиск в Линкедин;
📌 активный поиск в Тенчате;
📌 даже поиск по чатам и каналам с конференций по Affiliate-маркетингу и т.п.

В общем, мы задействовали практически все возможные каналы для закрытия данной вакансии.

И несколько подходящих кандидатов с полностью релевантным опытом действительно удалось найти. Однако почти все они отказались в итоге от рассмотрения предложения по разным причинам. Поскольку ниша тут действительно непростая и мало успешных примеров развития партнерок именно в подобных сервисах.

В конце концов мы нашли общее видение с кандидатом, который успешно развивал крупную партнерскую сеть по продаже IT-продукта, а также имел свежий опыт развития b2b-направления продаж в EdTech-проекте.

И помимо этого - что было принципиально важно для собственников в принятии итогового решения - это невероятно заряженный на работу и достижение результатов молодой человек.

Именно эта его энергия, которая буквально шла из него как “пар из ушей”, сыграла свою роль в положительном решении в его пользу.

А нам этот проект также дал очень ценный опыт найма по подобную топ-позицию. Стало понятно, насколько важно заранее согласовывать весь процесс принятия решения по вакансии с Заказчиком.

P.S. Если вам интересно узнать больше о возможностях использования данного сервиса для приема платежей от клиентов и получить специальные условия, напишите мне в личку. Сделаем 😉

Как снизить проблему с дефицитом кадров в компании (по итогам аналитики от hh.ru)

На днях состоялся вебинар от ведущего джоб-портала страны на тему того, как снизить проблему с дефицитом кадров в компании.

На мой взгляд, была приведена очень интересная аналитика, на основе которой можно сделать ценные выводы.

Рекомендую почитать мой пост на эту тему в блоге.

Особое внимание обратите на то, какие факторы профессионалы в работе с персоналом (HR) считают наиболее значимыми для привлечения и удержания сотрудников в компании.

Возможно, вы решите что-то из этого проработать в своем бизнесе. Если нужна будет помощь, обращайтесь.

Игра и бизнес - что у них общего в вопросах найма и адаптации?

Продолжаем в Новом году разбираться с тем, как сделать найм в компанию более эффективным 😉

Недавно услышал такое интересное сравнение, которое хочу раскрыть подробнее. Представьте, что вы пригласили своего знакомого поиграть с вами и вашими друзьями в незнакомую для него игру.

Но при этом рассказали только о том, как называется игра и что задача - победить в ней других. Ваш знакомый присоединился к вашей компании, ему дали какие-то “фишки” для игры, но при этом не объяснили, как ими правильно пользоваться.

Все участники игры увлеченно что-то делают с этими “фишками”, “ходят”, делают какие-то иные действия. Периодически ему тоже говорят, что нужно “ходить” и делать что-то еще.

И ваш знакомый “ходит”, но не понимает смысла своих действий. Не понимает, как они приведут его к цели, к победе в игре. А также не понимает, как самостоятельно принимать решения о “ходьбе”. Потому что не знает, что правильно, а что неправильно в ней, какие действия будут поощряться, а какие - наказываться.

Как вы думаете, долго ли в таких условиях у вашего знакомого продержится интерес к этой игре? На сколько хватит его изначальной мотивации, даже если он очень хотел сыграть вместе с вами в игру и добиться в ней победы?

Ответ очевиден.

А теперь переложите этот пример на свой бизнес.

Когда в компанию приходит новый сотрудник, но при этом ему не дают достаточной информации о том, какие правила действуют, что можно, а что нельзя нарушать, в чем смысл работы бизнеса, какие ресурсы у него есть в распоряжении или как ими правильно пользоваться т.д.

Как будет чувствовать себя такой сотрудник? И надолго ли хватит у него мотивации, чтобы вместе с остальными “бежать” к цели, когда он не понимает смысла этой “беготни”?

Вот почему так важно правильно вводить в должность новых сотрудников. То, что называется адаптацией.

И формировать смыслы в бизнесе. Которые позволяют вовлекать и удерживать людей вокруг важных для них ценностей.

Попробуйте посмотреть на свой бизнес с этой точки зрения - как на игру - и ответьте на вопрос, а все ли в ней понятно ее новым участникам?

Интересно, какие выводы вы для себя сделаете? 😉

Рынок труда в РФ сейчас - это рынок кандидатов?

Услышал на днях от HR-специалиста фразу “ну сейчас же рынок кандидатов”, и это подняло во мне волну переживаний. Потому что чаще всего когда так говорят, то подразумевают, что теперь работодатель должен “поднять руки” и сдаться на милость кандидатам. Т.е. идти на их условия, не выставлять жестких требований в процессе найма и пр.

А так ли это?

Я сам также занимаюсь наймом. И могу с уверенностью сказать, что даже в текущих сложных условиях на рынке труда (о которых я упоминал здесь) собственник бизнеса может и должен выступать из сильной позиции в вопросе найма. Потому что это его бизнес и ему решать, с кем он хочет работать или нет.

А главное - если он хочет привлечь к себе в компанию настоящих профессионалов, он должен говорить с ними на равных.

Каким же тогда образом привлекать в компанию сильных сотрудников в текущих конкурентных условиях на рынке труда и дефицита квалифицированных кадров?

⚡️ Прежде всего прокачивать свою компанию в HR-маркетинге, т.е. в маркетинге, нацеленном на кандидатов. Я также писал об этом уже ранее здесь.

Так же, как мы выстраиваем систему привлечения клиентов в бизнес, необходимо выстраивать систему привлечения сотрудников.

И без повышения компетенций HR-специалиста или того, кто отвечает в бизнесе за этот процесс, эта система не будет эффективно работать: будут серые, скучные, стандартные объявления, которые не цепляют кандидатов, будут стандартные каналы поиска без какого-либо креатива и новых решений, будет слабый HR-бренд, который не создает ценности компании в глазах кандидатов, простенькая воронка найма, которая не отбирает самых сильных специалистов и т.д.

А если же внедрены нужные инструменты и HR-маркетинг в компании проработан, то все поворачивается в обратную сторону:
📌 приходит достаточное количество откликов на вакансию;
📌 вакансия интересна релевантным кандидатам;
📌 сильные кандидаты готовы проходить даже через сложную воронку найма (потому что им интересно решать сложные задачи!);
📌 у кандидатов формируется в голове ценность бизнеса за время прохождения по этапам найма, даже если ранее человек не был знаком с компанией;
📌 и в результате работодатель может по итогу сам выбирать, с кем из сильных кандидатов ему хочется работать и развивать свой бизнес, а не подстраиваться под внешние обстоятельства.

Поэтому еще раз скажу на основе собственного опыта - даже в текущих условиях “рынка кандидатов” при грамотно выстроенном HR-маркетинге можно нанимать сильных сотрудников в свой бизнес.

Очень рекомендую вам начать смотреть в эту сторону. И развивать это направление в своей компании.

А если нужна внешняя помощь профессионалов в этом вопросе, обращайтесь.

P.S. Конечно, речь не идет о найме специалистов на очень редкие и узкие специальности, когда профессионалов в конкретной области можно пересчитать по пальцам. Тут нужен другой подход к найму.

HR-маркетинг или как привлекать и удерживать сотрудников в современных реалиях

Продолжаем разбираться с актуальной темой HR-маркетинга. Сегодня рассмотрим, из каких элементов он состоит и куда вам как собственнику или руководителю компании нужно направить свое внимание в этой области.

1. HR-бренд или бренд работодателя. Также как сильный потребительский бренд позволяет легче и дешевле привлекать клиентов, так и сильный HR-бренд позволяет проще (и дешевле) привлекать в компанию новых сотрудников.

О чем здесь нужно обязательно задуматься, чтобы сформировать такой бренд?

Знаете ли вы, кто является основной целевой аудиторией вашей компании? По аналогии с тем, как не все окружающие чаще всего являются вашими потенциальными клиентами, а лишь отдельные группы ЦА, так и с кандидатами - не все из них могут стать вашими сотрудниками.

Например, если вы небольшой и быстрый стартап, то вряд ли к вам придет работать человек, привыкший работать в корпорациях. И наоборот - если вы корпорация, то человек, которому привычно работать в командах со стартаперской культурой, скорее всего будет у вас сложно. И так далее.

Поэтому для начала нужно четко понимать, какая или какие группы людей являются вашей целевой аудиторией.

2. EVP или ценностное предложение работодателя. Как в привлечении клиентов каждая компания стремится найти и сформировать свое УТП, чтобы выделиться на фоне конкурентов. Так и в отношении сотрудников у компании в идеале должно быть то самое уникальное предложение, которое будет привлекать эту ЦА на работу в данную компанию.

Из чего оно может складываться?
- из привлекательных условий труда
- из репутации бизнеса
- из сложных задач, которые приходится решать в данной компании, и связанных с ними вызовов
- из возможностей карьерного или профессионального роста
- из особой атмосферы в коллективе
- из наличия большой цели, миссии бизнеса
и т.д.

Например, в одну из известных на российском рынке компаний, насколько мне известно, привлекают сильнейших разработчиков тем, что там у них есть возможность работать в окружении лучших, по сути, считать себя частью элиты в своей профессиональной среде. Вот прекрасный пример того самого EVP или ценностного предложения для сотрудников.

Естественно, чтобы найти и сформировать такое предложение, вам нужно понять как возможности своего бизнеса, так и потребности своей ЦА из числа потенциальных кандидатов.

3. EJM или Employee Journey Map. По аналогии с CJM в отношении клиента, когда мы рассматриваем весь путь клиента от первого касания с бизнесом до стадии, когда он становится амбассадором бренда и активно рекомендует нас своим знакомым и друзьям.

Так и в современном HR-маркетинге вводится понятие “карта путешествия сотрудника”. Когда мы смотрим на тот путь, через который проходит потенциальный кандидат от первого взаимодействия с HR-брендом до выхода на работу и дальнейших рекомендаций компании в качестве работодателя своим знакомым.

И задача здесь - находить проблемные места, в которых кандидат может испытывать негативные эмоции, где он может сомневаться и в результате “отваливаться” на этом пути в компанию. И устранять эти узкие места, улучшать пользовательский опыт кандидатов и тем самым повышать конверсии на каждом этапе найма.

Что в конце концов будет приводить к увеличению входящего потока заинтересованных в работе в компании кандидатов из числа ее ЦА. И позволит проще находить и привлекать нужных специалистов.

Это 3 базовые столпа - HR-бренд, EVP и EJM - на которые стоит обратить внимание при выстраивании HR-маркетинга в вашем бизнесе. И без учета которых невозможно будет решить вопрос с привлечением подходящих кандидатов в компанию на системном уровне.

P.S. Если какой-то из этих вопросов стоит разобрать детальнее, пишите в комментариях, обсудим.

Алгоритм найма, который действительно работает

Состою в одном чате, где собственники бизнесов и ЛПРы периодически просят им порекомендовать маркетологов, проджектов и других специалистов в онлайн-образовании.

Очевидно, что просят порекомендовать хороших специалистов :) Плохие (некомпетентные) обычно не нужны.

При этом из моего опыта и наблюдений такой метод поиска может работать только в случае, если человек нужен проектно, на разовую задачу. И то в процентах 20 случаев.

Если же нужен сотрудник в команду на постоянку, то могу с уверенностью сказать, что такой метод найма не работает.

А что работает?

Всегда работает система и технология. В данном случае система найма.

Ниже базовый алгоритм основных этапов найма, который работает:
1. Четко определиться с тем, кто вам нужен (составить профиль должности).

2. Изучить рынок, понять сколько стоят такие специалисты на рынке, чего хотят, какие для них есть предложения.

3. Сформулировать привлекательный оффер для кандидатов - чтобы человеку было понятно, почему ему стоит идти именно в ваш проект, что в нем для него такого интересного (и здесь речь не только и часто не столько об уровне дохода, если вы хотите привлечь хорошего специалиста).

Сюда же можно отнести описание этого оффера в виде привлекательной вакансии (где присутствует копирайтинг и маркетинг, направленный на кандидатов).

4. Определиться, где будете искать кандидатов (хх.ру, чаты, рекомендации, активный поиск и пр.). Чем больше каналов, тем лучше.

5. Продумать воронку найма, т.е. через какие этапы должен будет пройти кандидат, чтобы в итоге попасть к вам в компанию. Здесь же могут быть инструменты оценки кандидатов (тесты, задания, собеседования и пр.).

6. Реализовать эту воронку.

7. Запустить процесс найма.

8. Провести достаточное количество кандидатов по воронке, чтобы с учетом конверсий на всех этапах в итоге на выходе появился подходящий кандидат, который примет ваш оффер.

9. Правильно организовать ввод в должность, чтобы не слить кандидата на этом этапе. В противном случае очень обидно, когда после всей проделанной ранее работы ее нужно будет запускать заново.

10*. Получать результаты от работы специалиста 😉

Как видите, это сильно отличается от того, чтобы просто попросить порекомендовать кого-то в проект.

3 ключевые составляющие бизнеса как фокус внимания руководителя

Сейчас пересматриваю отдельные видео из серии выступлений Ф.Овчинникова в конце прошлого года, в рамках которых он подводил итоги своей работы в качестве CEO “Додо Пиццы” на протяжении 13 лет и делился накопленным опытом с действующими и будущими коллегами. Если не смотрели - очень рекомендую.

По сути - это бесплатный курс mini-MBA, настолько ценную информацию он давал.

В одном из первых эфиров он выделил 3 ключевые составляющие бизнеса, на которых как на трех китах строится любой бизнес.

Попробую своими словами описать и дополнить его мысли.

Первое - это цели (собственника, компании). На основе целей разрабатывается стратегия их достижения - куда и каким образом мы хотим прийти.

⚡️ Очевидно, что одна из главных, если не главная, задача собственника бизнеса - это мечтать и находить мотивирующие цели. Сначала для себя, а затем и для своей компании.

Из целей и ценностей формируется видение или образ будущего. А затем это видение собственник транслирует до других людей, которые поверят в него и захотят быть к нему причастными. Захотят идти вместе к этому светлому будущему.

И тут мы переходим ко второй составляющей бизнеса - люди.

Именно люди делают бизнес. Люди являются теми элементами, из которых состоит система под названием бизнес (если пользоваться терминами системного мышления, о котором я часто писал ранее).

Все, что касается людей в бизнесе - это прежде всего область HR, рекрутинга. Ведь стоит найти “неправильных” людей, чуждых собственнику по ценностям или не подходящих по своим профессиональным компетенциям, как они будут тянуть бизнес вниз. Развитие может остановиться или сильно замедлиться. 〽️

Поэтому столько внимания при работе с Заказчиками, собственниками бизнеса, мы уделяем правильному найму и технологии найма.

Но после того как в люди пришли в бизнес, пошли за собственником, важно выстроить между ними эффективное взаимодействие.

И тут появляется третий ключевой элемент бизнеса - коммуникации. Или процессы, которые, по сути, те же коммуникации. Не зря мы даже говорим “процесс коммуникации”.

Каким в идеале должен быть процесс коммуникации, чтобы быть эффективным? Быстрым, понятным, удобным, с минимальным искажением и потерей информации в процессе ее передачи.

Если это есть, то люди внутри бизнеса успешно выполняют свои функции и бизнес создает ценность для конечного клиента, потребителя его товаров и услуг.

Если же процесс коммуникации не выстроен эффективно, имеет сбои, существенные потери информации, передается с задержками и пр. (попросту говоря “кривой”), то все это в конечном итоге отражается на качестве конечного продукта, который создает бизнес. В результате страдает клиент и бизнес не имеет возможности полноценно развиваться.

Итого, мы видим, что все эти 3 составляющие невероятно важны - цели, люди и коммуникации.

И фокус внимания собственника (а за ним и ключевых руководителей компании) должен быть именно на этих трех вещах. Это обеспечивает успешное функционирование и долгосрочное развитие бизнеса.

А вы как считаете? Возможно, есть что-то еще, чего здесь не хватает?

Как удержать клиента, даже если сотрудник допустил ошибку?

❤️ На днях столкнулся с примером того, как бизнес может сохранять лояльность клиента даже в ситуации, когда сотрудники допустили в отношении него ошибку.

Ситуация из жизни. Сдавал недавно свое пальто химчистку перед сезоном весны. Это достаточно крупная сеть химчисток по городу. Маркетинг и бренд на хорошем уровне, отзывы отличные. Поэтому хоть раньше и не пользовался их услугами, не сомневался в качестве.

Когда отдавал пальто, сотрудник мне озвучил стандартные сроки для такого заказа - 4-5 дней, что меня вполне устраивало (я даже был готов ждать чуть дольше).

В итоге смс-уведомление о готовности заказа мне пришло примерно через 10 дней. Поскольку мне все еще было не к спеху, я пришел забирать его еще примерно через пару дней.

Но в период пока я ожидал выполнение заказа, я зашел в телеграм-канал компании и там после выполнения нужных действий получил промокод на скидку 15% на первый заказ. И с учетом задержки в сроках выполнения заказа я бы не отказался от такого приятного бонуса в виде скидки 😀

Поэтому когда пришел забирать заказ, я уточнил этот момент у сотрудника - могут ли мне сделать скидку на этот первый заказ. На что получил твердый и однозначный ответ: нет, поскольку сумма заказа уже забита в программу и ничего сейчас по факту поменять она не может.

Ну что ж, подумал я, раз так - видимо, такие правила в компании. 🤷‍♂️ Бессмысленно тут наседать на рядового сотрудника.

Пальто я забрал. Но неприятный осадок от работы с данной химчисткой у меня остался - и задержка сроков, за которые никто не извинился, и такой категоричный отказ по поводу скидки. Поэтому я даже стал более придирчиво смотреть на само качество оказания услуги и вроде как нашел даже недостатки. 🧐

Если бы на этом мое взаимодействие с данным бизнесом закончился, то в следующий раз я бы сильно задумался на счет того, идти ли мне снова туда или подобрать другую химчистку.

Но в тот же день мне пришла смс с просьбой оценить качество оказания услуги. И я решил это сделать - на внутреннем портале компании поставил не самую лучшую оценку и вкратце пояснил причины этого.

☝️ Буквально на следующий день мне позвонила женщина - руководитель службы контроля качества данной сети - и принесла свои извинения за задержку сроков, а также пояснила, что на самом деле скидку сотрудник мне мог предоставить в данной ситуации и что это нарушение с его стороны. Поэтому они проведут внутреннюю работу по этому поводу, а мне в качестве компенсации готовы предоставить скидку 40% на следующий заказ.

Отказался ли я от такого предложения? Нет конечно)

Пойду ли я теперь в следующий раз именно в данную химчистку? Скорее всего, да. Ведь у меня есть промокод на хорошую скидку плюс я знаю, что у компании четко выстроен бизнес-процесс по контролю за качеством оказания услуги.

⚡️ Это отличный пример того, как подобный бизнес-процесс (если он отстроен в компании) может не только вернуть лояльность недовольного клиента, но и привести его к повторному заказу.

А как вы работаете с негативом клиентов?

Найм сотрудников без головной боли, без потери времени и денег

Вы владелец малого бизнеса и устали тратить время и деньги на неудачном найме? Подписывайтесь на канал, если хотите сэкономить свое время при подборе персонала и научиться нанимать лучших сотрудников легко и эффективно!

Канал ведет практик с 15-летним опытом в бизнесе и личным опытом найма 400+ сотрудников основатель HR-агентства Ardashev Recruiting.

На канале вы найдете:

🔹 Рабочие инструменты: Только проверенные методики найма, которые действительно работают.

🔹 Никакой воды: Только полезная информация и ценные советы.

🔹 Лучшие мировые практики: Опыт рекрутинга таких компаний, как Google, адаптированный под ваш бизнес.

🔹 Успешные кейсы: Разбор реальных случаев найма на популярные позиции в EdTech, digital и других сферах.

🔹 Разбор вопросов: Ответы на ваши вопросы и помощь в решении сложных ситуаций в найме.

_______

🔎 С чего стоит начать чтение канала:

🔻 Алгоритм эффективного найма: Узнайте, как шаг за шагом построить процесс найма, чтобы находить идеальных кандидатов для вашего бизнеса. Читать подробнее

🔻 Избегаем дорогостоящих ошибок: Сколько стоит неправильный найм и как избежать этих потерь. Разбираем на примере руководителей среднего звена. Читать дальше

🔻 Разоблачение блефа кандидатов: Как выявить фальшь на собеседовании и защитить себя от недобросовестных кандидатов. Узнайте больше

Еще больше ценных материалов в посте ниже ⬇️

_______

🤦‍♂️ Если вы устали допускать ошибки в подборе сотрудников и терять на этом свои деньги и время, то у меня есть для вас предложение:

Скачайте бесплатный гайд 👇
📘 12 ключевых ошибок в найме, которые приводят к потере времени и денег

В этом гайде я рассказываю о самых популярных ошибках в найме и даю рекомендации, как можно их избежать. Вы получите примеры из нашего опыта и сможете улучшить процесс найма в своем бизнесе.

Скачивайте и перестаньте наконец терять ВРЕМЯ и ДЕНЬГИ на найме!

🔎 Ищете сотрудников, которые помогут вашему бизнесу расти?

На этом канале вы найдете ценные советы по эффективному найму от основателя HR-агентства Ardashev Recruiting и реальные кейсы из нашей практики.

💡 Почему стоит подписаться на наш канал?

1. Алгоритм эффективного найма: Узнайте, как шаг за шагом построить процесс найма, чтобы находить идеальных кандидатов для вашего бизнеса. Читать подробнее

2. Избегаем дорогостоящих ошибок: Узнайте, сколько стоит неправильный найм и как избежать этих потерь. Разбираем примеры на уровне руководителей среднего звена. Читать дальше

3. Разоблачение блефа кандидатов: Как выявить фальшь на собеседовании и защитить себя от недобросовестных кандидатов. Узнайте больше

4. Подбор идеального сотрудника: Описание нашей методики работы с клиентами по найму, чтобы найти сотрудника, который идеально подойдет под вашу задачу. Подробнее здесь

5. Специалист или руководитель? Как определить, в ком сейчас нуждается ваш бизнес. Разбираемся вместе

6. Найти "звездочку": Как определять талантливых сотрудников, которые будут действовать самостоятельно и приносить результаты. Читать статью


✨ Реальные кейсы, которые вдохновляют:

🎯 Кейс по найму РОПа: Как увеличить продажи в 1,5 раза за 2 месяца благодаря правильному найму

💰 Кейс по найму менеджера по продажам: Как найти МОПа, который окупит себя с первого месяца.

📈 Кейс по найму проджект-менеджера: Как найти специалиста, который поднимет ваш бизнес на новый уровень.

💥 Кейс по найму маркетолога и техспеца в онлайн-школу: Как увеличить прибыль в 5 раз, наняв всего двух ключевых сотрудников.

📌 Кейс по найму смм-специалиста: Как подобрать сотрудника, который будет работать на результат.

⚡️ Кейс по расширению отдела продаж через диагностики: Как за неделю создать поток кандидатов и вывести на стажировку 15 человек.

🔍 Кейс по найму HR-Директора в производственную компанию: Как устранить узкое горлышко в производственной компании через правильный подход к найму.


Подписывайтесь на канал и делитесь с коллегами, если считаете эти материалы полезными! 👍

3 ключевых принципа эффективного найма

Можно свести весь объемный процесс найма людей в команду к нескольким ключевым принципам. Это поможет удерживать внимание на главном и не отвлекаться на второстепенное.

Вот 3 основных принципа, которые я бы выделил (на основе своего 15-летнего опыта в найме и 400+ нанятых лично сотрудников):

1. Нужно относиться к найму как к маркетингу, только направленному на кандидатов.

Это позволяет переключить свое внимание на то, чем вы и ваша компания можете привлечь нужных вам сотрудников. Кто вообще является вашей целевой аудиторией по данной вакансии. Почему им стоит прийти и работать именно у вас. А не у ваших конкурентов.

Что есть такого особенного в вас, в вашем бизнесе, в вашей идее, смыслах, ценностях и пр.

В текущей ситуации с нехваткой квалифицированных специалистов и острой конкуренцией на рынке труда это особенно важно.

Более подробно я разбираю этот принцип в своем руководстве про 12 ключевых ошибок в найме.

2. Необходимо проводить кандидатов на вакансию по воронке найма, которая разработана индивидуально с учетом особенностей вашей компании и вакансии.

Это позволяет достичь тех целей, которые ставятся при формировании запроса на найм.

В частности:
- Отсеять нерелевантных кандидатов
- Заинтересовать подходящих
- Проверить кандидатов на соответствие по хард-, софт-скилам, ценностям компании и пр. важным параметрам
- Создать необходимый баланс в соотношении “давать-брать”. Что в свою очередь создает у обеих сторон необходимую мотивацию к сотрудничеству.

Подробнее о воронке найма я также писал ранее.

3. Нужно правильно вводить в должность выбранного кандидата, а не бросать “в котел” вашей организации в расчете на компетенции сотрудника.

Если нет плавного и поддерживающего процесса ввода в должность, то даже идеально подходящий сотрудник может не проявить своих сильных сторон. Потому что не сможет освоиться в новой для себя культуре вашей организации.

Поэтому найм обязательно должен завершаться процессом онбординга или ввода в должность. Это существенно повышает вероятность успешного вливания нового сотрудника в команду.

💡 Например, это может быть тестовая неделя, за время которой кандидат изучает необходимые материалы и выполняет 1-3 задания. Которые максимально приближены к его будущей работе в новой должности и которые помогут ему освоиться в новой роли в вашей команде. А вам - снизить риск того, что человек "сорвется" на этапе испытательного срока.

Проанализируйте, насколько вы соблюдаете эти 3 принципа в найме?

Как современная АI может помочь в подборе персонала (и может ли?)

Посмотрел трансляцию от Битрикс24, в которой эксперты компании показывали, какие инструменты AI уже доступны их пользователям. И как это помогает в работе HR-служб.

👉🏻 Сделаю краткий обзор этого эфира плюс поделюсь своим опытом применения нейросетей в найме, рекрутинге.

Во-первых, нужно сказать о том, что в CRM Битрикс24 сейчас встроили сервис CoPilot от Microsoft. Именно на базе него реализован данный функционал. И, как я понимаю, он бесплатно доступен всем пользователям самой CRM-системы.

В каких случаях в области найма имеет смысл использовать нейросеть (любую):

1. Для написания текста вакансии. Либо чтобы переписать имеющийся текст и сделать его более привлекательным для кандидатов.

⁠Из моего опыта, именно для второго варианта это даже более целесообразно, позволяет найти какие-то нестандартные ходы, формулировки в тексте.

2. Для первичной оценки резюме кандидатов. На мой взгляд, это спорное преимущество. Так как нужно потратить время на то, что перенести данные из резюме в нейросеть плюс сформулировать запрос так, чтобы AI еще и корректно его оценил на соответствие профилю должности.

Скорее всего, этот вариант подходит для тех случаев, где в резюме есть много формальных признаков (типа названий языков программирования и прочих инструментов, которыми должен владеть кандидат). В противном случае проще и корректнее делать это вручную, визуально.

3. Для подготовки к собеседованию с кандидатом. Здесь да, на мой взгляд, имеет смысл задавать вопросы нейросети и просить ее дать подсказки - какие вопросы стоит задать кандидату, чтобы проверить его компетенции в той или иной области. Особенно если данная область для вас лично малознакома.

🤔 Но тут возникает обратная сторона - если вы плохо знаете конкретную область, то как вы по ответам кандидата будете оценивать его компетенции? Придется либо все же разобраться в ней более-менее сносно, либо с помощью той же нейросети максимально углубиться и выяснить, а какие варианты ответов кандидата на вопросы будут показывать достаточный уровень нужной компетенции.

4. Для проверки тестовых заданий. На данном этапе точно невозможно полностью автоматизировать процесс - в любом случае финальную проверку должен делать человек. Но какие-то базовые вещи и поверхностную оценку по ключевым параметрам можно поручить AI.

Правда, как я понимаю, для этого придется изрядно постараться, чтобы настроить его корректную работу, выставить нужные параметры, установить критерии. Лично у меня пока такого опыта использования нейросети нет, поэтому делюсь в данном случае опытом экспертов Битрикс24.

⁠Помимо перечисленных случаев, нейросети можно использовать и на любых других этапах в области HR: обучение, адаптация, оценка и пр.

👉🏻 Самое главное - придерживаться нескольких ключевых правил при формулировании промптов, чтобы получать максимально релевантный ответ:

⁠▪️Указать роль или ролевую модель, в которой должен выступить AI (например, “действуй как опытный рекрутер”)

⁠▪️Описать контекст (т.е. в какой ситуации ему предстоит действовать)

⁠▪️Выбрать формат подачи информации (в каком виде нейросеть должна выдать ответ: произвольный текст, список, параметр-значение и т.п.)
⁠
▪️Отдельно стоит отметить - если вы хотите сделать на что-то акцент, используйте прием Усиление: например, в начале предложения можно написать “Важно!” и далее что именно вы хотите акцентировать.

🧔🏻‍♂️ В целом, мой личный опыт использования нейросетей показывает, что на текущий момент она не может полностью заменить человека, особенно профессионала в своей области. А лишь помогает в определенных ситуациях сократить затраты времени, найти новые идеи и посмотреть под другим углом на текущую задачу.

И важное замечание! Которое в т.ч. сделал один из ведущих эфира. Нужно помнить, что любая нейросеть на текущий момент - это не истина в последней инстанции. И предложенные ею вопросы/ответы могут не быть полностью верными. Поэтому нужно проверять эту информацию со стороны опытных коллег.

А как вы применяете AI в своей повседневной деятельности?

Как определить, какой сотрудник нужен бизнесу в данный момент?

Эффективнее всего использовать системный подход - например, смотреть на бизнес как на трубу, через которую движется поток по созданию ценности для клиентов.

• В начале трубы - маркетинг и привлечение клиентов.
• Далее - продажи.
• Затем - исполнение обязательств, поставка товаров, оказание услуг.

Все эти элементы в трубе связываются между собой управлением, регулярным менеджментом. На выходе из трубы мы получаем прибыль, за это отвечает финансовый блок компании. И т.д.

Задача руководителя бизнеса - искать узкие места в системе (трубе), из-за которых данный поток ослабевает. И в зависимости от этого прикладывать усилия в нужном направлении, привлекать людей, которые смогут расширить эту часть трубы.

👉🏻 Если проблемы на входе, значит, нужен маркетолог или специалист по трафику. Если не успеваем исполнять обязательства - значит, нужно больше тех, кто создает продукт.

👉🏻 Если во взаимодействии между частями трубы хаос и плохое понимание друг друга, нужен профессионал в менеджменте, управлении.

Как только удалось расширить проблемный участок, приступаем к поиску нового узкого места. И так по кругу 🙂

А как вы принимаете решения о том, кто вам нужен в данный момент в команду?

⚡️ Кейс: как создать поток кандидатов в отдел продаж и за неделю вывести на стажировку 15 человек

Расскажу о нашем недавнем кейсе с постоянным клиентом, которому помогали в процессе расширения отдела продаж.

Клиент - онлайн-школа естественного омоложения для женщин. Специфика продаж - через диагностики в Зум.

У проекта есть четкое УТП - собственная методика с индивидуальным подходом к каждому клиенту плюс авторские тренажеры для лица. В связи с чем новые сотрудники отдела продаж проходят обязательное бесплатное обучение в течение месяца, после которого сдают аттестацию.

👉 Задача, которая была перед нами поставлена - вывести в отдел продаж 5 новых обученных диагностов.

Это интересный проект, поэтому мы с удовольствием взялись за него. Опишу этапы работы над проектом с краткими комментариями.

1. Совместно с Заказчиком по вакансии (в данном случае им выступал РОП) детально проработали профиль должности. Чтобы четко понимать портрет наших идеальных кандидатов и формировать стратегию поиска и привлечения с учетом важных для них факторов.

На этом этапе важны все нюансы. Например, в данном случае у кандидатов не должно было быть у самих лицо в запущенном состоянии. Поскольку им предстоит продавать прежде всего здоровый внешний вид.

2. На основе полученной от Заказчика информации составили Стратегию поиска. Где, каким образом, через какие каналы будем привлекать кандидатов на вакансию.

Например, здесь важным моментом является подборка ключевых слов, по которым затем идет поиск релевантных кандидатов. А также подборка партнеров, через которых можем создать входящий поток кандидатов.

3. Проанализировали рынок труда по похожим вакансиям. И поняли, что почти никто не говорит о возможности получить новую профессию. А в нашем случае как раз это было возможно.

💡 Поэтому решили выделить это в качестве одного из ключевых преимуществ нашей вакансии и сделать акцент на него.

4. Разработали и реализовали воронку найма. Основная часть воронки была реализована в боте ТГ, далее отобранный по воронке кандидат должен был выходить уже на РОПа.

Здесь важно было не усложнить сильно воронку, так как вакансия МОПов очень конкурентная и нужно действовать быстро, если кандидат нам подходит. Но при этом нужно было получить о кандидате именно ту информацию, которая позволит нам правильно отобрать его на предварительных этапах.

5. Сделали привлекательное описание вакансии и презентацию с расширенной информацией о проекте. Чтобы максимально заинтересовать релевантных кандидатов на начальных этапах и мотивировать их проходить по воронке.

6. Разработали и встроили в воронку инструменты оценки кандидатов: анкету с ключевыми вопросами, тестирование.

7. Запустили саму вакансию по разным источникам в соответствии со стратегией поиска.

Здесь стоит отметить, что нам не пришлось даже задействовать платные каналы привлечения кандидатов. Настолько хорошо у нас в итоге отработала воронка найма в соответствии с выбранной стратегией.

8. Получили в течение первой недели порядка 20 кандидатов, прошедших до конца по воронке найма. Из которых большую часть рекомендовали для финального собеседования РОПу. А она уже отобрала из них 15 человек для дальнейшего этапа обучения.

9. Далее уже работа с кандидатами велась непосредственно РОПом со стороны клиента.

Здесь опять же стоит отметить наличие качественного внутреннего обучения с итоговой аттестацией, которое заняло более месяца. При этом практически все кандидаты дошли до его конца, несмотря на то, что оно бесплатное.
Т.е. настолько им откликнулся проект и вакансия, что они оказались готовы ждать столько времени до начала полноценной занятости.

10. В итоге успешно аттестацию сдали 5 человек из тех, кто зашел на обучение. И после этого смогли приступить непосредственно к работе на диагностиках.

На этом наше участие в данном проекте завершилось. Считаю это очень хорошим результатом - вывести 5 новых сильных сотрудников в отдел продаж без затрат на их привлечение.

P.S. Здесь можно посмотреть отзыв клиента о сотрудничестве за весь период работы.

❌ Как перестать сливать деньги на найме (и терять впустую свое время)

Вы - собственник бизнеса или руководитель, ответственный за найм и поиск сотрудников в команду?

Тогда вы скорее всего сталкиваетесь со следующими типовыми проблемами:
• На свои вакансии получаете поток спама и кандидатов с непонятным опытом
• Либо наоборот - мало откликов от кандидатов с релевантным опытом
• Вам трудно привлечь сильных профессионалов в команду
• Сложно оценить компетенции и кейсы кандидатов
• Приходится регулярно менять сотрудников на одной и той же должности
• У вас возникает разочарование от найма (кажется, что на рынке нет нормальных специалистов)
и т.п.

☝️ Если вы узнали себя и свою ситуацию в этом описании, то материал в этом канале специально для вас.

В ближайшие 2 недели мы по шагам разберем с вами алгоритм найма, который действительно работает.

👀 Вы посмотрите другими глазами на то, как у вас сейчас выстроен найм. Увидите свои ошибки. И сможете исправить их, тем самым сэкономить деньги на неверных решениях.

А бонусом - сэкономите свое время за счет найма сильных специалистов и делегирования им части своих задач.

Что будем разбирать в канале в ближайшее время:

• что такое профиль должности и как портрет идеального кандидата поможет в процессе найма

• почему важно анализировать рынок труда перед запуском вакансии

• как создавать привлекательный оффер для кандидатов

• что такое стратегия поиска и как она помогает расширять поток кандидатов на вакансию

• как создавать эффективную воронку найма

• как тестировать гипотезы по вакансии в процессе найма

• чем может помочь AI для создания продающего описания вакансии

• как правильно вводить в должность кандидатов, чтобы не терять на финишной прямой

А также: ответы на ваши вопросы и примеры рабочих кейсов из практики найма.

Поэтому если вы здесь впервые, подписывайтесь на канал и включайте уведомления! 🔔

Увидите:
— только работающие инструменты в найме
— никакой воды
— аккумулированный опыт лучших мировых практик в области рекрутинга (например, таких как в Google)
— успешные кейсы найма на самые популярные позиции в EdTech, digital и не только
— разбор ваших вопросов и ситуаций в найме

💬 Напишите в комментариях к посту - какие у вас сейчас возникают сложности в области найма, поиска специалистов в команду? Где, на ваш взгляд, наибольшие проблемы и затыки?

Нанимай медленно, увольняй быстро (или к чему приводит желание побыстрее отделаться от найма)

О таком подходе к найму я впервые прочитал в книге Дэна Кеннеди “Жесткий менеджмент” и с тех пор не раз убеждался в его истинности.

И каждый раз, когда я нарушал это правило, потом в какой-то мере жалел об этом. 🤯

Несколько лет назад я руководил одной онлайн-школой. Минимальным составом команды из 5-6 человек мы делали первые результаты, выстраивали воронки, делали запуски, отлаживали основные процессы.

Через несколько месяцев я подобрал в команду маркетолога, и мы стали постепенно расти.

Далее стало понятно, что нужны еще специалисты, так как рук катастрофически не хватало. Пришлось запустить найм техспеца, помощника маркетолога и трафик-менеджера. И большая часть этого найма лежала на мне.

От услуг HR на аутсорсе я отказался, так как не устроило качество работы подрядчика ранее: человек не погружался в детали нашего запроса и просто накидывал мне примеры резюме кандидатов, из которых я должен был сам выбирать.

🧨 Поэтому я решил искать HR-менеджера в команду.

В течение месяца мы успешно закрыли вакансии техспеца, помощника маркетолога и трафик-менеджера. Но я так задолбался за этот период (ведь еще приходилось выполнять непосредственные обязанности руководителя), что мне хотелось как можно скорее закончить с наймом на данном этапе.

Поэтому подбор HR-менеджера я вел уже в состоянии “побыстрее бы отделаться от этого”.

Я прособеседовал всего 3х кандидатов на вакансию. Одна отказалась сама, так как ей “не зашел” эксперт. У другой - отрубился интернет на улице рядом с заводом, в котором она на тот момент работала и вышла пообщаться 😁 больше она не перезвонила.

А с третьим кандидатом мы в итоге договорились. Девушка оказалась с большим опытом в найме в онлайн-школы (правда, в качестве проджекта), вроде бы по основным требованиям подходила, наше предложение ее тоже устраивало. И она даже прислала 2 отличных видео-отзыва о своей работе от собственников предыдущих проектов, что меня сильно подкупило и я не стал собирать дополнительные рекомендации.

☝️ Правда, нюанс в том, что эти отзывы о ней были именно как о проджекте. Но я просто “закрыл на это глаза” и решил попробовать.

По факту я сам нарушил правило медленного найма, которое заключается в том, что нужно детально анализировать кандидата по всем параметрам, собирать о нем максимум информации, смотреть его навыки в деле на тестовых заданиях и в идеале выбирать из нескольких кандидатов.

В итоге на 2й месяц работы HR в компании я понял, что мне приходится ее постоянно мотивировать на какие-то новые задачи (вроде построения системы найма и адаптации) и толкать вперед к светлому будущему.

Я увидел, что человек настолько, видимо, выгорел на прошлых местах работы в качестве проджекта, что у нас решил просто “отсидеться”, выполняя только базовые задачи по найму.

⚠️ За этот период HR успела привести к нам в компанию по рекомендации своего знакомого РОПа, с которым вместе работала ранее. И несмотря на то, что у нас были договоренности с РОПом о завершении работы на прежнем месте и полном переходе к нам в проект, этот сотрудник решил попробовать усидеть на двух стульях - у нас на испытательном сроке и продолжить работать на прежнем месте.

К тому же РОП оказалась очень боевая - с первых дней начала махать шашкой в отделе (над единственным на тот менеджером). И в итоге наш менеджер по продажам, которая тянула на себе продажи всего проекта и работала даже в выходные, не выдержала такого напора и через пару недель написала заявление на увольнение. 🤷‍♂️

В итоге к концу первого месяца работы РОПа мы остались без основного менеджера. Срочно пришлось искать ей замену.

И здесь HR на пару с РОПом тоже не справилась - за 3 недели смогла вывести только одного (!) стажера в отдел (когда в норме можно выводить пачками за неделю-две). Для меня это стало крайней точкой кипения.

Я понял, что нужно завершать все эти эксперименты с наймом HR. И на 3й месяц ее работы мы в итоге попрощались с человеком.

продолжение поста выше

Также в течение этого месяца пришлось расстаться и с РОПом, которая так и не ушла с прежнего места работы.

Итогом таких экспериментов стало то, что мне пришлось откатить состояние компании на 2-3 месяца назад - до найма HR. Более того - вскоре нам удалось даже вернуть назад своего лучшего менеджера по продажам. С ее слов, это было словно “возвращение домой блудного попугая”.

❗️ Таким образом, из-за своей ошибки с поспешным наймом мы как компания потеряли несколько месяцев работы и некоторое количество денег.

А я зато приобрел ценный опыт - в полной мере убедился в том, что нельзя принимать поспешные решения по найму на ключевые позиции.

☝️ Особенно это касается тех должностей, где новый сотрудник затем может привести в компанию кого-то еще. Поскольку этот процесс ошибок затем нарастает как снежный ком. И в команде появляются чуждые ей люди.

Вырывать эти нарывы потом приходится с болью, потом и кровью.

💬 А как у вас – были в практике найма подобные ошибки? Когда поспешное принятие решения приводило к очень неприятным последствиям для бизнеса?