"تمرکز بر روی وقایع"

سنج در توضیح "تمرکز بر روی وقایع" (به عنوان چهارمین علت ناتوانی در یادگیری) با ذکر مثال هایی اشاره می کند که چگونه مدیران و کارشناسان با توجه زیادشان به وقایع روزمره در سازمان ها، مثل میزان فروش ماه گذشته، میزان در آمد فصل گذشته، ارتقا و یا اخراج افراد، محصولات و خدمات جدید شرکت‌های رقیب و ... چگونه از درک تغییرات تدریجی و روند های بلندمدت غافل می شوند.
 او می‌گوید: اصلی‌ترین تهدید های سازمان ها و جوامع، نتایج فرایندهای آرام و تدریجی هستند و نه وقایع ناگهانی. معضلات محیط زیست، عدم کفایت نظام تعلیم و تربیت عمومی، کاهش کیفیت محصولات و خدمات در مقابله با رقبا و ... عواملی هستند که به صورت ای آرام و تدریجی عمل می کنند.
 سنج در توضیح این مسئله، به آزمایش قورباغه پخته اشاره می کند: اگر قورباغه ای را داخل آب داغ بیاندازید، قورباغه بلافاصله بیرون جهیده و خودش را نجات می دهد. اما اگر آن را داخل آبی با حرارت معمولی بیاندازید و ظرف آب را بر روی شعله ملایم بگذارید، با افزایش تدریجی درجه حرارت آب، قورباغه سست و سست تر میشود، تا آنجا که دیگر قادر به بیرون آمدن از ظرف نمیباشد و بنابراین پخته شدن و مرگ سرنوشتش خواهد بود.
 "چرا چنین اتفاقی می افتد؟ به خاطر اینکه ساختار درونی قورباغه به نحوی است که خطر را تنها در مواردی که اتفاقی ناگهانی در محیط اطرافش رخ می‌دهد، تشخیص می‌دهد و نه در مواردی که خطر به صورت آرام و تدریجی گسترش می یابد."
سنج به سیر تکامل فیزیولوژیک انسان نیز اشاره می نماید که چگونه یک انسان غارنشین می‌بایست در مقابل یک پلنگ تیزدندان واکنش های سریعی می داشت، لذا یاد گرفته است که تنها در مقابل تغییرات یکباره عکس العمل نشان دهد.
 ما هم معمولاً در زندگی روزمره متوجه تغییرات تدریجی و آرام نمی‌شویم. زمانی که رفتارهای هر چند کوچک و روزمره والدین به تدریج شخصیت و به نوعی آینده فرزندان را شکل می دهد. زمانی که روابط صمیمی زوجین و دوستان در طول زمان به سردی و جدایی می گراید. زمانی که با دخالت سلیقه های شخصی افراد و سیاسیون در استخدامها و انتصابات و نبود مکانیزم‌های کارآمد، به تدریج بهره وری و نظام مدیریت منابع انسانی و انگیزش کارکنان تضعیف می گردد. زمانی که باندبازی، فساد و منفعت طلبی و سوء استفاده های شخصی از موقعیت های سیاسی و اداری منجر به اضمحلال اعتماد عمومی می شود. زمانیکه رفتارهای غیراخلاقی کوچک به‌تدریج به فسادهای بزرگ تر منجر می شود.
البته همانطور که شکست ها و ناکامی های بزرگ، به تدریج و آرامی در طول زمان شکل می‌گیرند، موفقیت‌ها و پیروزی‌های بزرگ نیز از این قاعده پیروی می کنند. ورزشکاری که پس از سالها تمرین و ممارست در مسابقات پیروز می شود، کارآفرینی که پس از طی رنج و فشار بسیار، بالاخره کسب و کار موفقی را به وجود می آورد. استادی که موفقیت‌های علمی چشمگیری به دست می‌آورد. همین طور موفقیت خانواده ها، مدیران، سازمان ها و ... موضوعاتی هستند که به تدریج و با گام ها و تصمیمات مداوم و تدریجی شکل گرفته اند.
 اغلب شاهدیم که بدون توجه به این موضوع افراد به دنبال یک اقدام یا تصمیم طلایی هستند تا یک شبه ره صد ساله روند. البته در این میان، همیشه افرادی هم آماده اند که با ارائه فرمول های طلایی (در اصل زرد) و کوتاه مدت از رویای موفقیت یک شبه دیگران، کسب درآمد نموده و یا به نوعی کلاهبرداری نمایند.
زمانی که به این تغییرات تدریجی توجه نشود، نمی توان درک درستی از موضوعات و تحلیل موفقیت ها یا شکست ها داشت. لذا می بینیم که بعضا چنین تلقی می شود که فردی یک شبه قهرمان، معتاد،ثروتمند، فاسد و یا بیمار شده و یا خانواده‌ای به یکباره فروپاشیده و یا سازمانی در مدت کوتاهی ورشکست شده است و علت این امر را به عوامل درونی یا بیرونی بلافاصله قبل از آن یا حتی خرافات نسبت می دهند. در صورتی که این پدیده ها، تا زمان ظهور تغییرات تدریجی و بطئی بسیاری را در طی زمان طی کرده اند. 
بندهایی از کتاب:
 در سازمانی که افکار مسئولان آن مملو از وقایع روزمره است، نمی توان صحبت از یادگیری زاینده به عمل آورد. اگر ما بر روی وقایع متمرکز شویم، بهترین کاری که می توان انجام داد پیش بینی اتفاق قبل از وقوع و در نتیجه اتخاذ عکس‌العمل بهینه است. اما هرگز نمی توانیم خلاقیت را فراگیریم.
 برای اینکه یاد بگیریم چگونه فرایندهای آرام و تدریجی را ببینیم باید ابتدا از سرعت دیوانه وار خود بکاهیم و به موارد ظریف و حساس همانقدر توجه کنیم که به موارد ناگهانی و تکان دهنده التفات داریم.
 ما قادر نخواهیم بود که از سرنوشت قورباغه داستان بالا اجتناب کنیم مگر اینکه یاد بگیریم که آهسته تر حرکت کنیم و فرایندهای بطئی که به وجود آورنده بزرگترین مخاطرات هستند را دریابیم.
✍ حسین رضازاده

#تفکر_سیستمی
#یادگیری
#پنجمین_فرمان
#قانون_قورباغه_پخته

@successtime

"افسانه ای به نام تیم مدیریت"
 تیم های مدیریتی که متشکل از مدیران با تجربه و دانا (که هر یک معرف قسمت و فعالیتی در سازمان هستند) معمولاً گروهی محافظه کار و ظاهرا هماهنگ و متحد هستند. برای حفظ این ظاهر مناسب، افراد مخالفتهای خود را پنهان می سازند و آنها که حرفی جدی برای گفتن دارند، از بیان آن در جمع خودداری می کنند.
 این تیم های مدیریتی توان به چالش کشیدن راهکارهای موجود و طرح سوالات دشوار را ندارند و صرفاً در حل مسائل عادی می توانند موثر باشند و در شرایط تحت فشار و مواجهه با مسائل پیچیده و نگران‌کننده، انسجام و کارایی لازم را نخواهند داشت.
 پیتر سنج در توضیح این ضعف یادگیری سازمانی میپرسد: واقعاً چقدر اطمینان وجود دارد که این تیم های مدیریتی بتوانند بر ناتوانی های یادگیری سازمان فائق آیند؟
 آرگریس معتقد است ما در مدرسه یاد میگیریم که هرگز اعتراف نکنیم که پاسخ یک سوال را نمی دانیم، و بسیاری از سازمانها از طریق ارج نهادن به افرادی که در بیان نقطه نظرات شان برتر از دیگران هستند و نه آنان که به بیان مسائل پیچیده می‌پردازند، بر مطلب فوق تاکید می ورزند. (آیا مواردی را به خاطر دارید که در سازمان شما فردی به خاطر مطرح کردن یک سوال دشوار راجع به سیاست های سازمان مورد تشویق قرار گرفته باشد؟) همین نکته، سد راه هرگونه آگاهی است، که منجر به تهدید وضعیت ما خواهد شد. این وضعیت را آرگریس چنین توضیح می دهد: "گروهی مشتمل بر افرادی که توانایی بسیار زیادی در دور نگهداشتن خود از یادگیری دارند."
بنابراین استفاده از مشارکت جدی تمامی کارکنان و ایجاد فضای باز جهت تفکر و گفتگو در خصوص مسائل و چالشهای سازمان، استقبال از نگرشها و تحلیل های متفاوت و نقد راهکارهای موجود  از ضروریات یادگیری سازمانی و آمادگی برای شناسایی و مواجهه با مسائل دشوار است.
✍ حسین رضازاده

#تفکر_سیستمی
#یادگیری_موثر
#پنجمین_فرمان
#پیتر_سنج

@successtime