تفاوت بین کارکنان صف و کارکنان
(۱)
👨💻👨🏭👨💻👨🏭👨💻👨🏭👨💻👨🏭
تفاوت اصلی بین کارکنان ستادی و کارکنان صف در نقش ها و مسئولیت های آنها در یک سازمان نهفته است.
کارکنان ستاد
به طور معمول، کارکنان ستادی مستقیماً در تولید یا ارائه محصولات یا خدمات اصلی سازمان دخالت ندارند.
تمرکز اصلی آنها بر پشتیبانی از عملیات سازمان مانند امور اداری، مالی، منابع انسانی و سایر وظایف دفتر است.
کارکنان ستادی اغلب در یک محیط رسمی تر و ساختارمندتر با شرح وظایف واضح و تمرکز بر کارایی و بهره وری کار می کنند.
آنها ممکن است مستقیماً برای دستیابی به اهداف یا اهداف خاص پاسخگو نباشند، بلکه بر حمایت از عملکرد کلی سازمان تمرکز دارند.
کارکنان صف
از سوی دیگر، کارکنان صف مستقیماً در تولید یا ارائه محصولات یا خدمات اصلی سازمان مشارکت دارند.
آنها مسئول دستیابی به اهداف یا اهداف خاص مانند فروش، تولید یا خدمات مشتری هستند.
کارکنان صف اغلب در محیطی پویاتر و سریعتر با تمرکز بر رضایت مشتری و دستیابی به اهداف عملکرد کار می کنند.
آنها معمولاً برای کار خود پاسخگو هستند و بر اساس عملکرد فردی آنها سنجیده می شوند.
به طور خلاصه، کارکنان کارکنان از عملیات سازمان پشتیبانی می کنند، در حالی که کارکنان صف مستقیماً در تولید یا تحویل محصولات یا خدمات سازمان مشارکت دارند.
حسین رضازاده
@successtime
(۱)
👨💻👨🏭👨💻👨🏭👨💻👨🏭👨💻👨🏭
تفاوت اصلی بین کارکنان ستادی و کارکنان صف در نقش ها و مسئولیت های آنها در یک سازمان نهفته است.
کارکنان ستاد
به طور معمول، کارکنان ستادی مستقیماً در تولید یا ارائه محصولات یا خدمات اصلی سازمان دخالت ندارند.
تمرکز اصلی آنها بر پشتیبانی از عملیات سازمان مانند امور اداری، مالی، منابع انسانی و سایر وظایف دفتر است.
کارکنان ستادی اغلب در یک محیط رسمی تر و ساختارمندتر با شرح وظایف واضح و تمرکز بر کارایی و بهره وری کار می کنند.
آنها ممکن است مستقیماً برای دستیابی به اهداف یا اهداف خاص پاسخگو نباشند، بلکه بر حمایت از عملکرد کلی سازمان تمرکز دارند.
کارکنان صف
از سوی دیگر، کارکنان صف مستقیماً در تولید یا ارائه محصولات یا خدمات اصلی سازمان مشارکت دارند.
آنها مسئول دستیابی به اهداف یا اهداف خاص مانند فروش، تولید یا خدمات مشتری هستند.
کارکنان صف اغلب در محیطی پویاتر و سریعتر با تمرکز بر رضایت مشتری و دستیابی به اهداف عملکرد کار می کنند.
آنها معمولاً برای کار خود پاسخگو هستند و بر اساس عملکرد فردی آنها سنجیده می شوند.
به طور خلاصه، کارکنان کارکنان از عملیات سازمان پشتیبانی می کنند، در حالی که کارکنان صف مستقیماً در تولید یا تحویل محصولات یا خدمات سازمان مشارکت دارند.
حسین رضازاده
@successtime
💢 تفاوت بین کارکنان صف و کارکنان ستاد
(۲)
👨💼👷♂
تفاوت کارکنان صف و ستاد در سازمان‌ها بر اساس نقش، مسئولیت‌ها، و اختیارات آنها تعریف می‌شود.
- کارکنان صف: این کارکنان مستقیماً با فرآیندهای عملیاتی سازمان در ارتباط هستند و فعالیت‌های اصلی کسبوکار را انجام می‌دهند. آنها شامل کارگران، تکنسین‌ها، و مدیران میانی هستند که در خط مقدم فعالیت‌های سازمان قرار دارند. وظایف اصلی کارکنان صف عبارتند از استخدام و گزینش، آموزش، سرپرستی، مدیریت عملکرد و ارزیابی، انگیزه‌بخشی، و تیم‌سازی.
- کارکنان ستاد: این کارکنان با پشتیبانی غیرمستقیم از فرآیندهای صف، به سازمان خدمت می‌کنند. آنها شامل مدیران اجرایی، متخصصان، و مشاوران هستند که تخصص فنی یا تجربی خود را برای بهبود عملیات صف و ارائه مشاوره به مدیران صف و مدیریت عالی استفاده می‌کنند. وظایف اصلی کارکنان ستاد شامل توصیه و مشاوره به افرادی است که دارای اختیار صف هستند، مانند انتخاب و توسعه نیروی کاری شایسته و تعیین استانداردهای کیفی.
اختیارات در سازمان صف و ستاد نیز متفاوت است. اختیار صف به کارکنان اجازه می‌دهد که وظایف و عملکرد دیگران را مدیریت کنند، در حالی که اختیار ستاد به کارکنان اجازه می‌دهد که به افرادی که اختیار صف دارند مشاوره دهند و به بهبود عملیات صف کمک کنند.
تعارضات ممکن است بین کارکنان صف و ستاد وجود داشته باشد، اما با ارائه تعریفی واضح از حوزه‌های مسئولیت و اختیارات، و تأکید بر همکاری و تعامل مثبت، می‌توان این تعارضات را کاهش داد.
وظایف و مسئولیت‌ها
- مدیران صف مسئولیت اجرای مستقیم سیاست‌ها و برنامه‌های سازمان را بر عهده دارند و با کارکنان در ارتباط مستقیم هستند. وظایف اصلی آنها شامل استخدام، آموزش، سرپرستی، ارزیابی عملکرد و انگیزش کارکنان است.
- مدیران ستادی نقش پشتیبانی و مشاوره‌ای دارند. آنها با ارائه پیشنهادات و تزریق دانش و تخصص به فعالیت‌های سازمان کمک می‌کنند. وظایف آنها شامل برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل است.
موقعیت در سازمان
- مدیران صف در سطوح عملیاتی و میانی سازمان قرار دارند و مسئولیت اجرای مستقیم امور را بر عهده دارند.
- مدیران ستادی معمولاً در سطوح بالای سازمان قرار دارند و نقش مشاوره‌ای و پشتیبانی دارند.
ارتباطات
- مدیران صف ارتباطات عمودی و افقی بیشتری دارند و با کارکنان در تعامل مستقیم هستند.
- مدیران ستادی ارتباطات عمودی بیشتری دارند و با مدیران ارشد در تعامل هستند.
تعارضات
- تعارضات بین مدیران صف و ستاد به دلیل تفاوت در اختیارات و نظرات طبیعی است. این تعارضات می‌تواند بر فرآیندهای سازمانی تأثیر بگذارد.
- برای کاهش تعارضات باید حدود وظایف و اختیارات دقیق‌تر تعیین شود، مدیران با وظایف یکدیگر آشنا باشند و جلسات مشترک داشته باشند.
حسین رضازاده
@successtime
(۲)
👨💼👷♂
تفاوت کارکنان صف و ستاد در سازمان‌ها بر اساس نقش، مسئولیت‌ها، و اختیارات آنها تعریف می‌شود.
- کارکنان صف: این کارکنان مستقیماً با فرآیندهای عملیاتی سازمان در ارتباط هستند و فعالیت‌های اصلی کسبوکار را انجام می‌دهند. آنها شامل کارگران، تکنسین‌ها، و مدیران میانی هستند که در خط مقدم فعالیت‌های سازمان قرار دارند. وظایف اصلی کارکنان صف عبارتند از استخدام و گزینش، آموزش، سرپرستی، مدیریت عملکرد و ارزیابی، انگیزه‌بخشی، و تیم‌سازی.
- کارکنان ستاد: این کارکنان با پشتیبانی غیرمستقیم از فرآیندهای صف، به سازمان خدمت می‌کنند. آنها شامل مدیران اجرایی، متخصصان، و مشاوران هستند که تخصص فنی یا تجربی خود را برای بهبود عملیات صف و ارائه مشاوره به مدیران صف و مدیریت عالی استفاده می‌کنند. وظایف اصلی کارکنان ستاد شامل توصیه و مشاوره به افرادی است که دارای اختیار صف هستند، مانند انتخاب و توسعه نیروی کاری شایسته و تعیین استانداردهای کیفی.
اختیارات در سازمان صف و ستاد نیز متفاوت است. اختیار صف به کارکنان اجازه می‌دهد که وظایف و عملکرد دیگران را مدیریت کنند، در حالی که اختیار ستاد به کارکنان اجازه می‌دهد که به افرادی که اختیار صف دارند مشاوره دهند و به بهبود عملیات صف کمک کنند.
تعارضات ممکن است بین کارکنان صف و ستاد وجود داشته باشد، اما با ارائه تعریفی واضح از حوزه‌های مسئولیت و اختیارات، و تأکید بر همکاری و تعامل مثبت، می‌توان این تعارضات را کاهش داد.
وظایف و مسئولیت‌ها
- مدیران صف مسئولیت اجرای مستقیم سیاست‌ها و برنامه‌های سازمان را بر عهده دارند و با کارکنان در ارتباط مستقیم هستند. وظایف اصلی آنها شامل استخدام، آموزش، سرپرستی، ارزیابی عملکرد و انگیزش کارکنان است.
- مدیران ستادی نقش پشتیبانی و مشاوره‌ای دارند. آنها با ارائه پیشنهادات و تزریق دانش و تخصص به فعالیت‌های سازمان کمک می‌کنند. وظایف آنها شامل برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل است.
موقعیت در سازمان
- مدیران صف در سطوح عملیاتی و میانی سازمان قرار دارند و مسئولیت اجرای مستقیم امور را بر عهده دارند.
- مدیران ستادی معمولاً در سطوح بالای سازمان قرار دارند و نقش مشاوره‌ای و پشتیبانی دارند.
ارتباطات
- مدیران صف ارتباطات عمودی و افقی بیشتری دارند و با کارکنان در تعامل مستقیم هستند.
- مدیران ستادی ارتباطات عمودی بیشتری دارند و با مدیران ارشد در تعامل هستند.
تعارضات
- تعارضات بین مدیران صف و ستاد به دلیل تفاوت در اختیارات و نظرات طبیعی است. این تعارضات می‌تواند بر فرآیندهای سازمانی تأثیر بگذارد.
- برای کاهش تعارضات باید حدود وظایف و اختیارات دقیق‌تر تعیین شود، مدیران با وظایف یکدیگر آشنا باشند و جلسات مشترک داشته باشند.
حسین رضازاده
@successtime
نمونه هایی از نقش های کارکنان ستادی
🧑💼👨💼👩💼
در اینجا چند نمونه از نقش های رایج برای کارکنان ستاد در یک سازمان آورده شده است:
مدیر منابع انسانی (HR): بر فرآیند جذب، استخدام و استخدام کارکنان جدید نظارت دارد. آنها همچنین روابط کارکنان، مزایا و رعایت قوانین کار را مدیریت می کنند.
حسابدار: مسئولیت مدیریت تراکنش های مالی سازمان اعم از حساب های پرداختنی، حساب های دریافتنی و حقوق و دستمزد را بر عهده دارد.
مدیر عملیات: فعالیت‌های روزانه سازمان را هماهنگ می‌کند و اطمینان می‌دهد که عملیات روان و کارآمد است.
رئیس ستاد: با ارائه کمک های اداری، هماهنگی پروژه ها و ارتباط با سایر بخش ها از مدیر عامل یا سایر مدیران ارشد پشتیبانی می کند.
متخصص بهبود عملکرد: به شناسایی زمینه های بهبود کمک می کند و استراتژی هایی را برای افزایش کارایی و بهره وری در سازمان ایجاد می کند.
متخصص پشتیبانی فناوری اطلاعات: کمک فنی و عیب یابی سیستم های کامپیوتری، نرم افزار و سخت افزار را ارائه می دهد.
متخصص بازاریابی: کمپین های بازاریابی را برای ترویج محصولات یا خدمات سازمان توسعه و اجرا می کند.
متخصص تحقیق و توسعه (R&D): تحقیق و آزمایش را برای توسعه محصولات، خدمات یا فرآیندهای جدید انجام می دهد.
دستیار اداری: پشتیبانی اداری از جمله برنامه ریزی، مکاتبات و ورود داده ها را به مدیران اجرایی، مدیران یا تیم ها ارائه می دهد.
تحلیلگر داده: داده ها را برای شناسایی روندها، الگوها و بینش هایی که می توانند تصمیمات تجاری را تعیین کنند، تجزیه و تحلیل می کند.
اینها تنها چند نمونه از نقش های بسیاری است که کارکنان ستادی می توانند در یک سازمان داشته باشند. نقش ها و مسئولیت های خاص بسته به اندازه، صنعت و اهداف سازمان می تواند بسیار متفاوت باشد.
حسین رضازاده
@successtime
🧑💼👨💼👩💼
در اینجا چند نمونه از نقش های رایج برای کارکنان ستاد در یک سازمان آورده شده است:
مدیر منابع انسانی (HR): بر فرآیند جذب، استخدام و استخدام کارکنان جدید نظارت دارد. آنها همچنین روابط کارکنان، مزایا و رعایت قوانین کار را مدیریت می کنند.
حسابدار: مسئولیت مدیریت تراکنش های مالی سازمان اعم از حساب های پرداختنی، حساب های دریافتنی و حقوق و دستمزد را بر عهده دارد.
مدیر عملیات: فعالیت‌های روزانه سازمان را هماهنگ می‌کند و اطمینان می‌دهد که عملیات روان و کارآمد است.
رئیس ستاد: با ارائه کمک های اداری، هماهنگی پروژه ها و ارتباط با سایر بخش ها از مدیر عامل یا سایر مدیران ارشد پشتیبانی می کند.
متخصص بهبود عملکرد: به شناسایی زمینه های بهبود کمک می کند و استراتژی هایی را برای افزایش کارایی و بهره وری در سازمان ایجاد می کند.
متخصص پشتیبانی فناوری اطلاعات: کمک فنی و عیب یابی سیستم های کامپیوتری، نرم افزار و سخت افزار را ارائه می دهد.
متخصص بازاریابی: کمپین های بازاریابی را برای ترویج محصولات یا خدمات سازمان توسعه و اجرا می کند.
متخصص تحقیق و توسعه (R&D): تحقیق و آزمایش را برای توسعه محصولات، خدمات یا فرآیندهای جدید انجام می دهد.
دستیار اداری: پشتیبانی اداری از جمله برنامه ریزی، مکاتبات و ورود داده ها را به مدیران اجرایی، مدیران یا تیم ها ارائه می دهد.
تحلیلگر داده: داده ها را برای شناسایی روندها، الگوها و بینش هایی که می توانند تصمیمات تجاری را تعیین کنند، تجزیه و تحلیل می کند.
اینها تنها چند نمونه از نقش های بسیاری است که کارکنان ستادی می توانند در یک سازمان داشته باشند. نقش ها و مسئولیت های خاص بسته به اندازه، صنعت و اهداف سازمان می تواند بسیار متفاوت باشد.
حسین رضازاده
@successtime
💢 مهم ترین مهارت های مدیران ستادی
(۱)
👩💼🧑💼👨💼
مهم ترین مهارت های مدیران ستادی چیست؟
مدیران کارکنان نیاز به ایجاد روابط قوی با افراد در همه سطوح، از جمله کارکنان، سهامداران و مشتریان دارند. این شامل ایجاد "ارتباطات با کیفیت بالا" از طریق تعامل محترمانه و اولویت دادن به ایجاد اعتماد، همدلی و ارتباطات باز است.
اولویت بندی کارها به طور موثر: اولویت بندی کارها برای مدیران کارکنان بسیار مهم است تا اطمینان حاصل کنند که آنها و تیمشان بر روی مهمترین وظایف تمرکز دارند. این شامل استفاده از ابزارهایی مانند ماتریس اولویت اقدام برای اولویت بندی وظایف بر اساس فوریت و اهمیت آنها است.
در نظر گرفتن عوامل متعدد در تصمیم گیری: مدیران ستادی باید هنگام تصمیم گیری عوامل متعددی از جمله جنبه های مالی، عملیاتی و منابع انسانی را در نظر بگیرند. این امر مستلزم توسعه یک رویکرد جامع برای تصمیم گیری و توانایی سنجش جوانب مثبت و منفی گزینه های مختلف است.
گرد هم آوردن افراد برای حل مشکلات: مدیران ستادی باید بتوانند افراد را برای حل مشکلات دور هم جمع کنند و از تخصص و تجربه جمعی تیم استفاده کنند. این شامل توسعه تجزیه و تحلیل قوی ذینفعان و مهارت های مدیریت ذینفعان است.
ارتباط موثر : ارتباطات خوب برای مدیران کارکنان ضروری است تا با تیم، ذینفعان و مشتریان خود به طور موثر ارتباط برقرار کنند. این شامل ارتباط شفاهی و نوشتاری و توانایی تطبیق سبک های ارتباطی با مخاطبان و موقعیت های مختلف است.
این مهارت ها برای مدیران کارکنان ضروری است تا در نقش های خود موفق باشند و تیم های خود را برای رسیدن به اهدافشان رهبری کنند.
حسین رضازاده
@successtime
(۱)
👩💼🧑💼👨💼
مهم ترین مهارت های مدیران ستادی چیست؟
مدیران کارکنان نیاز به ایجاد روابط قوی با افراد در همه سطوح، از جمله کارکنان، سهامداران و مشتریان دارند. این شامل ایجاد "ارتباطات با کیفیت بالا" از طریق تعامل محترمانه و اولویت دادن به ایجاد اعتماد، همدلی و ارتباطات باز است.
اولویت بندی کارها به طور موثر: اولویت بندی کارها برای مدیران کارکنان بسیار مهم است تا اطمینان حاصل کنند که آنها و تیمشان بر روی مهمترین وظایف تمرکز دارند. این شامل استفاده از ابزارهایی مانند ماتریس اولویت اقدام برای اولویت بندی وظایف بر اساس فوریت و اهمیت آنها است.
در نظر گرفتن عوامل متعدد در تصمیم گیری: مدیران ستادی باید هنگام تصمیم گیری عوامل متعددی از جمله جنبه های مالی، عملیاتی و منابع انسانی را در نظر بگیرند. این امر مستلزم توسعه یک رویکرد جامع برای تصمیم گیری و توانایی سنجش جوانب مثبت و منفی گزینه های مختلف است.
گرد هم آوردن افراد برای حل مشکلات: مدیران ستادی باید بتوانند افراد را برای حل مشکلات دور هم جمع کنند و از تخصص و تجربه جمعی تیم استفاده کنند. این شامل توسعه تجزیه و تحلیل قوی ذینفعان و مهارت های مدیریت ذینفعان است.
ارتباط موثر : ارتباطات خوب برای مدیران کارکنان ضروری است تا با تیم، ذینفعان و مشتریان خود به طور موثر ارتباط برقرار کنند. این شامل ارتباط شفاهی و نوشتاری و توانایی تطبیق سبک های ارتباطی با مخاطبان و موقعیت های مختلف است.
این مهارت ها برای مدیران کارکنان ضروری است تا در نقش های خود موفق باشند و تیم های خود را برای رسیدن به اهدافشان رهبری کنند.
حسین رضازاده
@successtime
🔸مهم ترین مهارت های مدیران ستادی
(۲)
👩💼🧑💼👨💼
مهمترین مهارتهای مدیران کارکنان، طیف وسیعی از توانایی‌ها را در بر می‌گیرد که رهبری مؤثر، هماهنگی تیم و موفقیت سازمانی را تسهیل می‌کند. این مهارت‌ها را می‌توان در چند حوزه کلیدی دسته‌بندی کرد:
مهارت های بین فردی
- یادگیری و رشد: تشویق به یادگیری و توسعه مستمر در تیم.
- کار تیمی: ایجاد یک محیط مشارکتی که در آن اعضای تیم از یکدیگر حمایت می کنند.
- ایجاد اعتماد: ایجاد اعتماد بین اعضای تیم و ذینفعان.
- چابکی شناختی: سازگار بودن و پذیرایی از ایده ها و تغییرات جدید.
مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری
- برنامه ریزی مالی: درک و مدیریت موثر بودجه.
- درک کسب و کار : تصمیم گیری آگاهانه بر اساس درک عمیق از کسب و کار.
- تمرکز مشتری: اولویت بندی نیازها و رضایت مشتری در فرآیندهای تصمیم گیری.
مدیریت تیم و مهارت های توسعه حرفه ای
- تأثیر: توانایی متقاعد کردن و هدایت دیگران به سمت اهداف مشترک.
- انگیزه: الهام بخشیدن و برانگیختن اعضای تیم برای انجام بهترین عملکرد.
- ارتباطات: ارتباط شفاف و موثر برنامه ها، بازخوردها و استراتژی ها.
- تیم سازی: ایجاد یک تیم منسجم از طریق فعالیت ها و ابتکارات.
- کوچینگ: ارائه راهنمایی و مربیگری به اعضای تیم برای رشد حرفه ای.
مهارت های سازمانی
- تفکر استراتژیک: تدوین و اجرای برنامه های استراتژیک همسو با اهداف سازمانی.
- مدیریت زمان: تخصیص کارآمد منابع و مدیریت برنامه ها برای دستیابی به اهداف.
- معنا بخشی Sensemaking: درک روندها و الگوها برای اطلاع رسانی در تصمیم گیری.
مهارت های ارتباطی و رهبری
- انگیزه : ایجاد انرژی و تشویق اعضای تیم به فراتر از انتظارات.
- به روز رسانی: آگاه نگه داشتن اعضای تیم در مورد پیشرفت و تغییرات.
- همکاری: کار موثر با دیگران برای دستیابی به اهداف مشترک.
علاوه بر این، مدیران باید به طور مداوم مجموعه مهارت های خود را برای انطباق با چشم انداز سریعا در حال تحول کسب و کار به روز کنند. این شامل دانش فنی، اتخاذ شیوه‌های مدیریت چابک، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و پذیرش رهبری هدف‌محور است.
مدیران کارآمد اهمیت این مهارت ها را در دستیابی به اهداف سازمانی، افزایش عملکرد تیم و پرورش یک محیط کاری مثبت تشخیص می دهند. با تمرکز بر این حوزه ها، مدیران می توانند سهم قابل توجهی در موفقیت تیم ها و سازمان های خود داشته باشند.
حسین رضازاده
@successtime
(۲)
👩💼🧑💼👨💼
مهمترین مهارتهای مدیران کارکنان، طیف وسیعی از توانایی‌ها را در بر می‌گیرد که رهبری مؤثر، هماهنگی تیم و موفقیت سازمانی را تسهیل می‌کند. این مهارت‌ها را می‌توان در چند حوزه کلیدی دسته‌بندی کرد:
مهارت های بین فردی
- یادگیری و رشد: تشویق به یادگیری و توسعه مستمر در تیم.
- کار تیمی: ایجاد یک محیط مشارکتی که در آن اعضای تیم از یکدیگر حمایت می کنند.
- ایجاد اعتماد: ایجاد اعتماد بین اعضای تیم و ذینفعان.
- چابکی شناختی: سازگار بودن و پذیرایی از ایده ها و تغییرات جدید.
مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری
- برنامه ریزی مالی: درک و مدیریت موثر بودجه.
- درک کسب و کار : تصمیم گیری آگاهانه بر اساس درک عمیق از کسب و کار.
- تمرکز مشتری: اولویت بندی نیازها و رضایت مشتری در فرآیندهای تصمیم گیری.
مدیریت تیم و مهارت های توسعه حرفه ای
- تأثیر: توانایی متقاعد کردن و هدایت دیگران به سمت اهداف مشترک.
- انگیزه: الهام بخشیدن و برانگیختن اعضای تیم برای انجام بهترین عملکرد.
- ارتباطات: ارتباط شفاف و موثر برنامه ها، بازخوردها و استراتژی ها.
- تیم سازی: ایجاد یک تیم منسجم از طریق فعالیت ها و ابتکارات.
- کوچینگ: ارائه راهنمایی و مربیگری به اعضای تیم برای رشد حرفه ای.
مهارت های سازمانی
- تفکر استراتژیک: تدوین و اجرای برنامه های استراتژیک همسو با اهداف سازمانی.
- مدیریت زمان: تخصیص کارآمد منابع و مدیریت برنامه ها برای دستیابی به اهداف.
- معنا بخشی Sensemaking: درک روندها و الگوها برای اطلاع رسانی در تصمیم گیری.
مهارت های ارتباطی و رهبری
- انگیزه : ایجاد انرژی و تشویق اعضای تیم به فراتر از انتظارات.
- به روز رسانی: آگاه نگه داشتن اعضای تیم در مورد پیشرفت و تغییرات.
- همکاری: کار موثر با دیگران برای دستیابی به اهداف مشترک.
علاوه بر این، مدیران باید به طور مداوم مجموعه مهارت های خود را برای انطباق با چشم انداز سریعا در حال تحول کسب و کار به روز کنند. این شامل دانش فنی، اتخاذ شیوه‌های مدیریت چابک، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و پذیرش رهبری هدف‌محور است.
مدیران کارآمد اهمیت این مهارت ها را در دستیابی به اهداف سازمانی، افزایش عملکرد تیم و پرورش یک محیط کاری مثبت تشخیص می دهند. با تمرکز بر این حوزه ها، مدیران می توانند سهم قابل توجهی در موفقیت تیم ها و سازمان های خود داشته باشند.
حسین رضازاده
@successtime
💢 مهم ترین مهارت های مدیران ستادی
(۳)
🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸
مهمترین مهارتهای مدیران ستادی عبارتند از:
1. ارتباطات و انگیزه - مدیران مؤثر باید بر همه اشکال ارتباطی از جمله مهارتهای نوشتاری، کلامی و شنیداری تسلط داشته باشند. آنها روابط قابل اعتمادی با کارکنان برقرار می کنند، خود را به راحتی در دسترس قرار می دهند و از تشویق های مثبت برای ایجاد یک محیط کاری سالم و با انگیزه استفاده می کنند.
2. همدلی و مهارت های مردمی - نشان دادن همدلی واقعی، ایجاد ارتباط با کارکنان، ارائه پشتیبانی و ایجاد اعتماد برای مدیران ضروری است. مدیران همدل فعالانه گوش می دهند، زبان بدن را رعایت می کنند و با قرار دادن خود به جای دیگران، تعارضات را به طور موثر حل می کنند.
3. انطباق پذیری و انعطاف - توانایی سازگاری با شرایط و چالش های متغیر برای مدیران بسیار مهم است. مدیران سازگار می‌توانند با تغییرات کنار بیایند، راه‌حل‌های خلاقانه ارائه دهند و به تیم‌های خود کمک کنند تا با رویه‌ها یا فناوری‌های جدید سازگار شوند.
4. سازماندهی و تفویض اختیار - مهارت های سازمانی عالی به مدیران این امکان را می دهد که مسئولیت های متعدد را انجام دهند، زمان و حجم کاری خود را مدیریت کنند و بر کار کارکنان نظارت کنند. تفویض اختیار موثر بر اساس مهارت های کارمند می تواند حجم کاری مدیر را در حین توسعه تیم خود کاهش دهد.
5. حل مسئله و تصمیم گیری - مدیران باید بتوانند مشکلات را تشخیص داده و حل کنند، خلاقانه فکر کنند و به سرعت تصمیمات آگاهانه بگیرند. توجه به جزئیات و توانایی حفظ آرامش تحت فشار کلیدی است.
به طور خلاصه، ضروری ترین مهارت ها برای مدیران کارکنان، ارتباط قوی، همدلی، سازگاری، سازماندهی و حل مسئله است. توسعه این مهارت ها مدیران را قادر می سازد تا به طور موثر تیم های خود را رهبری کنند، بهره وری را افزایش دهند و فرهنگ کاری مثبت ایجاد کنند.
حسین رضازاده
@successtime
(۳)
🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸
مهمترین مهارتهای مدیران ستادی عبارتند از:
1. ارتباطات و انگیزه - مدیران مؤثر باید بر همه اشکال ارتباطی از جمله مهارتهای نوشتاری، کلامی و شنیداری تسلط داشته باشند. آنها روابط قابل اعتمادی با کارکنان برقرار می کنند، خود را به راحتی در دسترس قرار می دهند و از تشویق های مثبت برای ایجاد یک محیط کاری سالم و با انگیزه استفاده می کنند.
2. همدلی و مهارت های مردمی - نشان دادن همدلی واقعی، ایجاد ارتباط با کارکنان، ارائه پشتیبانی و ایجاد اعتماد برای مدیران ضروری است. مدیران همدل فعالانه گوش می دهند، زبان بدن را رعایت می کنند و با قرار دادن خود به جای دیگران، تعارضات را به طور موثر حل می کنند.
3. انطباق پذیری و انعطاف - توانایی سازگاری با شرایط و چالش های متغیر برای مدیران بسیار مهم است. مدیران سازگار می‌توانند با تغییرات کنار بیایند، راه‌حل‌های خلاقانه ارائه دهند و به تیم‌های خود کمک کنند تا با رویه‌ها یا فناوری‌های جدید سازگار شوند.
4. سازماندهی و تفویض اختیار - مهارت های سازمانی عالی به مدیران این امکان را می دهد که مسئولیت های متعدد را انجام دهند، زمان و حجم کاری خود را مدیریت کنند و بر کار کارکنان نظارت کنند. تفویض اختیار موثر بر اساس مهارت های کارمند می تواند حجم کاری مدیر را در حین توسعه تیم خود کاهش دهد.
5. حل مسئله و تصمیم گیری - مدیران باید بتوانند مشکلات را تشخیص داده و حل کنند، خلاقانه فکر کنند و به سرعت تصمیمات آگاهانه بگیرند. توجه به جزئیات و توانایی حفظ آرامش تحت فشار کلیدی است.
به طور خلاصه، ضروری ترین مهارت ها برای مدیران کارکنان، ارتباط قوی، همدلی، سازگاری، سازماندهی و حل مسئله است. توسعه این مهارت ها مدیران را قادر می سازد تا به طور موثر تیم های خود را رهبری کنند، بهره وری را افزایش دهند و فرهنگ کاری مثبت ایجاد کنند.
حسین رضازاده
@successtime
💢 مهم ترین مهارت های مدیران ستادی
(۴)
🔹🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸
مدیران ستادی به مجموعه‌ای از مهارت‌ها برای رهبری مؤثر تیم‌های خود نیاز دارند.
بیلی (2018) بر اهمیت ارتباطات شفاف، تعیین هدف و رویکرد مدیریت حمایتی تاکید می کند.
کی (1990) بر ارزش ارائه و مهارت های جلسه تاکید می کند که برای ارتباط موثر و هماهنگی تیم بسیار مهم است.
الساندرا (2003) بر نیاز مدیران به درک و انطباق با شخصیت ها و انگیزه های مختلف کارکنان خود تاکید می کند و بر اهمیت همدلی و هوش هیجانی تاکید می کند.
ناویا (2014) بیشتر بر نیاز به ترکیبی از مهارت ها، از جمله درک فنی، ارتباطات و انگیزه، متناسب با زمینه و صنعت خاص تأکید می کند.
حسین رضازاده
@successtime
(۴)
🔹🔸🔹🔸🔹🔸🔹🔸
مدیران ستادی به مجموعه‌ای از مهارت‌ها برای رهبری مؤثر تیم‌های خود نیاز دارند.
بیلی (2018) بر اهمیت ارتباطات شفاف، تعیین هدف و رویکرد مدیریت حمایتی تاکید می کند.
کی (1990) بر ارزش ارائه و مهارت های جلسه تاکید می کند که برای ارتباط موثر و هماهنگی تیم بسیار مهم است.
الساندرا (2003) بر نیاز مدیران به درک و انطباق با شخصیت ها و انگیزه های مختلف کارکنان خود تاکید می کند و بر اهمیت همدلی و هوش هیجانی تاکید می کند.
ناویا (2014) بیشتر بر نیاز به ترکیبی از مهارت ها، از جمله درک فنی، ارتباطات و انگیزه، متناسب با زمینه و صنعت خاص تأکید می کند.
حسین رضازاده
@successtime
💢 مهم ترین مهارت های مدیران منابع انسانی
(۱)
🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝
برای اینکه یک مدیر منابع انسانی موفق باشید، باید ترکیبی از مهارت های سخت و نرم و همچنین درک قوی از اصول و شیوه های منابع انسانی داشته باشید. در اینجا چند مهارت و صلاحیت کلیدی مورد نیاز برای یک مدیر منابع انسانی موفق وجود دارد:
مهارت های ارتباطی قوی: یک مدیر منابع انسانی واجد شرایط برای انجام وظایف روزانه، رعایت استانداردهای شرکت و برقراری ارتباط موثر با ذینفعان، از جمله کارمندان، مدیریت و شرکای خارجی، باید مهارت های ارتباطی کتبی و کلامی عالی داشته باشد.
هوش عاطفی: مدیران منابع انسانی برای رسیدگی به نگرانی‌ها، تعارضات و نارضایتی‌های کارکنان و ایجاد روابط قوی با کارکنان و مدیریت باید همدل و همدل باشند.
مهارت های سازمانی و مدیریت زمان: مدیران منابع انسانی باید سازماندهی شده و قادر به اولویت بندی وظایف، مدیریت پروژه های متعدد و رعایت ضرب الاجل ها برای اطمینان از عملیات کارآمد منابع انسانی باشند.
مهارت های استخدام و انتخاب: مدیران منابع انسانی باید قادر به شناسایی و جذب استعدادهای برتر، انجام مصاحبه های موثر و تصمیم گیری آگاهانه برای استخدام باشند.
روابط کارکنان و مهارت های حل تعارض: مدیران منابع انسانی باید بتوانند روابط کارکنان را مدیریت کنند، تعارضات را حل کنند و محیط کاری مثبت را حفظ کنند.
انطباق و دانش نظارتی: مدیران منابع انسانی باید با تغییر قوانین کار، مقررات و استانداردهای صنعت به‌روز باشند تا از انطباق و به حداقل رساندن خطرات قانونی اطمینان حاصل کنند.
هوش تجاری و تفکر استراتژیک: مدیران منابع انسانی باید اهداف و مقاصد تجاری سازمان را درک کنند و استراتژی های منابع انسانی را برای حمایت از آنها توسعه دهند.
مهارتهای مربیگری و توسعه: مدیران منابع انسانی باید بتوانند کارکنان را برای بهبود عملکرد، ایجاد مهارت‌ها و پیشرفت شغلی مربیگری و توسعه دهند.
تجزیه و تحلیل داده ها و مهارت های گزارش دهی: مدیران منابع انسانی باید بتوانند داده های منابع انسانی را جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش دهند تا از تصمیمات تجاری مطلع شوند و اثربخشی منابع انسانی را اندازه گیری کنند.
مهارت های رهبری و مدیریت: مدیران منابع انسانی باید بتوانند تیم های منابع انسانی را رهبری و مدیریت کنند، راهنمایی و هدایت کنند و تصمیمات آگاهانه بگیرند.
اینها برخی از مهارت ها و صلاحیت های کلیدی مورد نیاز برای یک مدیر منابع انسانی موفق هستند. با در اختیار داشتن این مهارت ها و صلاحیت ها، مدیران منابع انسانی می توانند به طور موثر عملکردهای منابع انسانی را مدیریت کنند، از اهداف تجاری حمایت کنند و موفقیت سازمانی را هدایت کنند.
حسین رضازاده
@successtime
(۱)
🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝
برای اینکه یک مدیر منابع انسانی موفق باشید، باید ترکیبی از مهارت های سخت و نرم و همچنین درک قوی از اصول و شیوه های منابع انسانی داشته باشید. در اینجا چند مهارت و صلاحیت کلیدی مورد نیاز برای یک مدیر منابع انسانی موفق وجود دارد:
مهارت های ارتباطی قوی: یک مدیر منابع انسانی واجد شرایط برای انجام وظایف روزانه، رعایت استانداردهای شرکت و برقراری ارتباط موثر با ذینفعان، از جمله کارمندان، مدیریت و شرکای خارجی، باید مهارت های ارتباطی کتبی و کلامی عالی داشته باشد.
هوش عاطفی: مدیران منابع انسانی برای رسیدگی به نگرانی‌ها، تعارضات و نارضایتی‌های کارکنان و ایجاد روابط قوی با کارکنان و مدیریت باید همدل و همدل باشند.
مهارت های سازمانی و مدیریت زمان: مدیران منابع انسانی باید سازماندهی شده و قادر به اولویت بندی وظایف، مدیریت پروژه های متعدد و رعایت ضرب الاجل ها برای اطمینان از عملیات کارآمد منابع انسانی باشند.
مهارت های استخدام و انتخاب: مدیران منابع انسانی باید قادر به شناسایی و جذب استعدادهای برتر، انجام مصاحبه های موثر و تصمیم گیری آگاهانه برای استخدام باشند.
روابط کارکنان و مهارت های حل تعارض: مدیران منابع انسانی باید بتوانند روابط کارکنان را مدیریت کنند، تعارضات را حل کنند و محیط کاری مثبت را حفظ کنند.
انطباق و دانش نظارتی: مدیران منابع انسانی باید با تغییر قوانین کار، مقررات و استانداردهای صنعت به‌روز باشند تا از انطباق و به حداقل رساندن خطرات قانونی اطمینان حاصل کنند.
هوش تجاری و تفکر استراتژیک: مدیران منابع انسانی باید اهداف و مقاصد تجاری سازمان را درک کنند و استراتژی های منابع انسانی را برای حمایت از آنها توسعه دهند.
مهارتهای مربیگری و توسعه: مدیران منابع انسانی باید بتوانند کارکنان را برای بهبود عملکرد، ایجاد مهارت‌ها و پیشرفت شغلی مربیگری و توسعه دهند.
تجزیه و تحلیل داده ها و مهارت های گزارش دهی: مدیران منابع انسانی باید بتوانند داده های منابع انسانی را جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش دهند تا از تصمیمات تجاری مطلع شوند و اثربخشی منابع انسانی را اندازه گیری کنند.
مهارت های رهبری و مدیریت: مدیران منابع انسانی باید بتوانند تیم های منابع انسانی را رهبری و مدیریت کنند، راهنمایی و هدایت کنند و تصمیمات آگاهانه بگیرند.
اینها برخی از مهارت ها و صلاحیت های کلیدی مورد نیاز برای یک مدیر منابع انسانی موفق هستند. با در اختیار داشتن این مهارت ها و صلاحیت ها، مدیران منابع انسانی می توانند به طور موثر عملکردهای منابع انسانی را مدیریت کنند، از اهداف تجاری حمایت کنند و موفقیت سازمانی را هدایت کنند.
حسین رضازاده
@successtime
💢 مهمترین مهارت های مدیران منابع انسانی
(۲)
👨💼🧑💼👨💼🧑💼👨💼🧑💼👨💼🧑💼
مهمترین مهارت های مدیران منابع انسانی طیف وسیعی از شایستگی ها را در بر می گیرد که منعکس کننده ماهیت چندوجهی نقش های منابع انسانی در سازمان های مدرن است. این مهارت‌ها را می‌توان در چند حوزه کلیدی دسته‌بندی کرد:
مهارت های ارتباطی و بین فردی
- ارتباطات موثر: مدیران منابع انسانی برای تعامل با کارکنان در همه سطوح، مدیریت تعارضات، مربیگری کارکنان و ارائه اطلاعات حساس به صورت حرفه ای به مهارت های ارتباطی کلامی و نوشتاری عالی نیاز دارند
- روابط بین فردی: ایجاد ارتباط، خوب گوش دادن و مدیریت زبان بدن برای متخصصان منابع انسانی برای گذر از پیچیدگی های پویایی محیط کار و پرورش فرهنگ سازمانی مثبت بسیار مهم است
مدیریت کسب و کار و مهارت های رهبری
- رهبری: مدیران منابع انسانی باید به عنوان رهبران سازمانی عمل کنند و با توسعه کارکنان چابک، ایجاد تیم های خلاق و حل مشکلات در سطوح مختلف، سازمان را به سمت موفقیت هدایت کنند
- درک حقوق و قوانین کارکنان: آگاه ماندن در مورد قوانین استخدام، حقوق کارکنان و بسته های مزایا برای متخصصان منابع انسانی ضروری است تا از رعایت و انصاف در سازمان اطمینان حاصل کنند
مهارت های تفکر استراتژیک و برنامه ریزی
- برنامه ریزی استراتژیک: مدیران منابع انسانی باید در مورد چگونگی جذب، حفظ و توسعه استعدادها برای دستیابی به اهداف سازمان به طور استراتژیک فکر کنند. این شامل جزئیات محور بودن و راحت بودن تصمیم گیری مبتنی بر داده است
- ادغام استراتژی منابع انسانی در استراتژی کلی سازمان : حصول اطمینان از اینکه ابتکارات منابع انسانی با اهداف استراتژیک کلی سازمان همسو بوده و به آنها کمک می کند
مهارت های توسعه سرمایه انسانی
- توسعه نیروی کار: تمرکز بر توسعه نیروی کار موجود از طریق آموزش، آموزش و فرصت های پیشرفت، به جای تکیه صرف بر استخدام خارجی
- سرمایه گذاری در رشد کارکنان : اجرای استراتژی هایی مانند برنامه های مربیگری، بازپرداخت شهریه، و برنامه های آموزشی ساختاریافته برای افزایش مهارت ها و قابلیت های کارکنان
مهارت های توسعه فرهنگ محیط کار
- شکل دادن به فرهنگ محل کار : مدیران منابع انسانی نقش مهمی در تعریف و رهبری فرهنگ سازمان ایفا می کنند و اطمینان حاصل می کنند که تعامل، توسعه رهبری و خلاقیت را ارتقا می دهد
استعداد فن آوری
- فرمان فناوری منابع انسانی: مهارت در استفاده از سیستم های اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و سایر ابزارهای فناورانه برای ساده سازی فرآیندهای منابع انسانی و بهبود کارایی
مدیریت پروژه
- رسیدگی به پروژه های مقیاس بزرگ : مدیران منابع انسانی اغلب بر پروژه های مهم نظارت می کنند، مانند اجرای سیاست ها یا سیستم های جدید منابع انسانی، نیاز به مهارت های مدیریت پروژه برای هماهنگی تلاش ها و دستیابی به اهداف
خدمات مشتری
- حل و فصل مسائل محل کار: نشان دادن همدلی و مهارت های خدمات موثر به مشتری برای حل تعارضات، میانجیگری اختلافات و رسیدگی به شکایات کارکنان
این مهارت ها مجموعاً مدیران منابع انسانی را قادر می سازد تا به طور مؤثر نیروی کار را مدیریت کنند، به استراتژی سازمانی کمک کنند و محیط کاری مثبت را پرورش دهند.
حسین رضازاده
@successtime
(۲)
👨💼🧑💼👨💼🧑💼👨💼🧑💼👨💼🧑💼
مهمترین مهارت های مدیران منابع انسانی طیف وسیعی از شایستگی ها را در بر می گیرد که منعکس کننده ماهیت چندوجهی نقش های منابع انسانی در سازمان های مدرن است. این مهارت‌ها را می‌توان در چند حوزه کلیدی دسته‌بندی کرد:
مهارت های ارتباطی و بین فردی
- ارتباطات موثر: مدیران منابع انسانی برای تعامل با کارکنان در همه سطوح، مدیریت تعارضات، مربیگری کارکنان و ارائه اطلاعات حساس به صورت حرفه ای به مهارت های ارتباطی کلامی و نوشتاری عالی نیاز دارند
- روابط بین فردی: ایجاد ارتباط، خوب گوش دادن و مدیریت زبان بدن برای متخصصان منابع انسانی برای گذر از پیچیدگی های پویایی محیط کار و پرورش فرهنگ سازمانی مثبت بسیار مهم است
مدیریت کسب و کار و مهارت های رهبری
- رهبری: مدیران منابع انسانی باید به عنوان رهبران سازمانی عمل کنند و با توسعه کارکنان چابک، ایجاد تیم های خلاق و حل مشکلات در سطوح مختلف، سازمان را به سمت موفقیت هدایت کنند
- درک حقوق و قوانین کارکنان: آگاه ماندن در مورد قوانین استخدام، حقوق کارکنان و بسته های مزایا برای متخصصان منابع انسانی ضروری است تا از رعایت و انصاف در سازمان اطمینان حاصل کنند
مهارت های تفکر استراتژیک و برنامه ریزی
- برنامه ریزی استراتژیک: مدیران منابع انسانی باید در مورد چگونگی جذب، حفظ و توسعه استعدادها برای دستیابی به اهداف سازمان به طور استراتژیک فکر کنند. این شامل جزئیات محور بودن و راحت بودن تصمیم گیری مبتنی بر داده است
- ادغام استراتژی منابع انسانی در استراتژی کلی سازمان : حصول اطمینان از اینکه ابتکارات منابع انسانی با اهداف استراتژیک کلی سازمان همسو بوده و به آنها کمک می کند
مهارت های توسعه سرمایه انسانی
- توسعه نیروی کار: تمرکز بر توسعه نیروی کار موجود از طریق آموزش، آموزش و فرصت های پیشرفت، به جای تکیه صرف بر استخدام خارجی
- سرمایه گذاری در رشد کارکنان : اجرای استراتژی هایی مانند برنامه های مربیگری، بازپرداخت شهریه، و برنامه های آموزشی ساختاریافته برای افزایش مهارت ها و قابلیت های کارکنان
مهارت های توسعه فرهنگ محیط کار
- شکل دادن به فرهنگ محل کار : مدیران منابع انسانی نقش مهمی در تعریف و رهبری فرهنگ سازمان ایفا می کنند و اطمینان حاصل می کنند که تعامل، توسعه رهبری و خلاقیت را ارتقا می دهد
استعداد فن آوری
- فرمان فناوری منابع انسانی: مهارت در استفاده از سیستم های اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و سایر ابزارهای فناورانه برای ساده سازی فرآیندهای منابع انسانی و بهبود کارایی
مدیریت پروژه
- رسیدگی به پروژه های مقیاس بزرگ : مدیران منابع انسانی اغلب بر پروژه های مهم نظارت می کنند، مانند اجرای سیاست ها یا سیستم های جدید منابع انسانی، نیاز به مهارت های مدیریت پروژه برای هماهنگی تلاش ها و دستیابی به اهداف
خدمات مشتری
- حل و فصل مسائل محل کار: نشان دادن همدلی و مهارت های خدمات موثر به مشتری برای حل تعارضات، میانجیگری اختلافات و رسیدگی به شکایات کارکنان
این مهارت ها مجموعاً مدیران منابع انسانی را قادر می سازد تا به طور مؤثر نیروی کار را مدیریت کنند، به استراتژی سازمانی کمک کنند و محیط کاری مثبت را پرورش دهند.
حسین رضازاده
@successtime
💢 مهمترین مهارت های مدیران منابع انسانی
(۳)
🔷 مهمترین مهارتهای مدیران منابع انسانی عبارتند از:
1. تفکر و برنامه ریزی استراتژیک: مدیران منابع انسانی باید بتوانند به طور استراتژیک فکر کنند و شیوه های منابع انسانی را با استراتژی کلی سازمان برای هدایت موفقیت کسب و کار هماهنگ کنند.
2. ارتباطات: ارتباطات موثر برای متخصصان منابع انسانی برای انجام وظایف روزانه، رعایت استانداردهای شرکت و تعامل با کارمندان، مدیران اجرایی و سایر ذینفعان ضروری است.
3. سازماندهی: مدیران منابع انسانی برای مدیریت وظایف، ضرب الاجل ها و مسئولیت های مختلف، از جمله مدیریت زمان، مدیریت سوابق و مدیریت تقویم، باید بسیار سازماندهی شده باشند.
4. هوشمندی در فناوری Tech Savvy: متخصصان منابع انسانی باید در استفاده از نرم افزار و سیستم های منابع انسانی برای مدیریت کارآمد داده ها، فایل ها و وظایف مهارت داشته باشند.
5. اقدامات اخلاقی: مدیران منابع انسانی باید بتوانند با حفظ صداقت همه طرف های درگیر تصمیمات سخت بگیرند و از عدالت و احترام در اقدامات خود اطمینان حاصل کنند.
6. شفقت: مدیران منابع انسانی باید همدل و فهمیده باشند و با کارکنان با احترام و وقار رفتار کنند، به ویژه در هنگام برخورد با مسائل حساس مانند زمان شخصی یا درگیری های محل کار.
7. تعهد: متخصصان منابع انسانی باید وقف کار خود باشند و واقعاً به رفاه سازمان و کارکنان آن اهمیت دهند.
8. افزایش سرمایه انسانی: مدیران منابع انسانی باید بتوانند استعدادهای برتر را جذب، توسعه دهند و حفظ کنند تا سرمایه انسانی سازمان را افزایش دهند و موفقیت کسب و کار را هدایت کنند.
9. تغییر محرک: رهبران منابع انسانی باید بتوانند به طور مؤثر تغییرات سازمانی را هدایت و اجرا کنند و از مهارت های برنامه ریزی استراتژیک، ارتباطات و هوش هیجانی خود استفاده کنند.
10. توسعه فرهنگ قوی محل کار: مدیران منابع انسانی باید بتوانند با درک ارزش ها و رفتارهای سازمان، محیط کاری مثبت، سازنده و سالم را پرورش دهند.
11. مذاکره و حل تعارض: متخصصان منابع انسانی باید قادر به هدایت و حل تعارضات محل کار، مدیریت استعدادهای متنوع و مذاکره موثر برای دستیابی به اهداف سازمانی باشند.
12. انطباق پذیری: مدیران منابع انسانی باید بتوانند با شرایط در حال تغییر، مانند تغییرات در چشم انداز حرفه ای، سازگار شوند و تغییرات را به طور موثر مدیریت کنند.
13. توسعه سرمایه انسانی: متخصصان منابع انسانی باید قادر به توسعه و اجرای برنامه های آموزشی برای افزایش مشارکت کارکنان، نوآوری و عملکرد کلی باشند.
14. مدیریت و رهبری کسب و کار: مدیران منابع انسانی باید بتوانند کارکنان را رهبری و مدیریت کنند، رهبران را توسعه دهند و چشم اندازی برای سازمان ایجاد کنند.
15. توسعه فرهنگ محیط کار: مدیران منابع انسانی باید بتوانند محیط کاری مثبت، سازنده و سالمی را شکل دهند و رهبری کنند که با ارزش ها و اهداف سازمان همسو باشد.
این مهارت ها برای مدیران منابع انسانی ضروری است تا در نقش های خود موثر باشند و به موفقیت سازمانشان کمک کنند.
حسین رضازاده
@successtime
(۳)
🔷 مهمترین مهارتهای مدیران منابع انسانی عبارتند از:
1. تفکر و برنامه ریزی استراتژیک: مدیران منابع انسانی باید بتوانند به طور استراتژیک فکر کنند و شیوه های منابع انسانی را با استراتژی کلی سازمان برای هدایت موفقیت کسب و کار هماهنگ کنند.
2. ارتباطات: ارتباطات موثر برای متخصصان منابع انسانی برای انجام وظایف روزانه، رعایت استانداردهای شرکت و تعامل با کارمندان، مدیران اجرایی و سایر ذینفعان ضروری است.
3. سازماندهی: مدیران منابع انسانی برای مدیریت وظایف، ضرب الاجل ها و مسئولیت های مختلف، از جمله مدیریت زمان، مدیریت سوابق و مدیریت تقویم، باید بسیار سازماندهی شده باشند.
4. هوشمندی در فناوری Tech Savvy: متخصصان منابع انسانی باید در استفاده از نرم افزار و سیستم های منابع انسانی برای مدیریت کارآمد داده ها، فایل ها و وظایف مهارت داشته باشند.
5. اقدامات اخلاقی: مدیران منابع انسانی باید بتوانند با حفظ صداقت همه طرف های درگیر تصمیمات سخت بگیرند و از عدالت و احترام در اقدامات خود اطمینان حاصل کنند.
6. شفقت: مدیران منابع انسانی باید همدل و فهمیده باشند و با کارکنان با احترام و وقار رفتار کنند، به ویژه در هنگام برخورد با مسائل حساس مانند زمان شخصی یا درگیری های محل کار.
7. تعهد: متخصصان منابع انسانی باید وقف کار خود باشند و واقعاً به رفاه سازمان و کارکنان آن اهمیت دهند.
8. افزایش سرمایه انسانی: مدیران منابع انسانی باید بتوانند استعدادهای برتر را جذب، توسعه دهند و حفظ کنند تا سرمایه انسانی سازمان را افزایش دهند و موفقیت کسب و کار را هدایت کنند.
9. تغییر محرک: رهبران منابع انسانی باید بتوانند به طور مؤثر تغییرات سازمانی را هدایت و اجرا کنند و از مهارت های برنامه ریزی استراتژیک، ارتباطات و هوش هیجانی خود استفاده کنند.
10. توسعه فرهنگ قوی محل کار: مدیران منابع انسانی باید بتوانند با درک ارزش ها و رفتارهای سازمان، محیط کاری مثبت، سازنده و سالم را پرورش دهند.
11. مذاکره و حل تعارض: متخصصان منابع انسانی باید قادر به هدایت و حل تعارضات محل کار، مدیریت استعدادهای متنوع و مذاکره موثر برای دستیابی به اهداف سازمانی باشند.
12. انطباق پذیری: مدیران منابع انسانی باید بتوانند با شرایط در حال تغییر، مانند تغییرات در چشم انداز حرفه ای، سازگار شوند و تغییرات را به طور موثر مدیریت کنند.
13. توسعه سرمایه انسانی: متخصصان منابع انسانی باید قادر به توسعه و اجرای برنامه های آموزشی برای افزایش مشارکت کارکنان، نوآوری و عملکرد کلی باشند.
14. مدیریت و رهبری کسب و کار: مدیران منابع انسانی باید بتوانند کارکنان را رهبری و مدیریت کنند، رهبران را توسعه دهند و چشم اندازی برای سازمان ایجاد کنند.
15. توسعه فرهنگ محیط کار: مدیران منابع انسانی باید بتوانند محیط کاری مثبت، سازنده و سالمی را شکل دهند و رهبری کنند که با ارزش ها و اهداف سازمان همسو باشد.
این مهارت ها برای مدیران منابع انسانی ضروری است تا در نقش های خود موثر باشند و به موفقیت سازمانشان کمک کنند.
حسین رضازاده
@successtime
✔️. کاربرد مدل عوامل بهداشتی انگیزشی هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی
🔴🟠🟡🟢🔵🟣🟤⚫️
مدل بهداشت انگیزشی هرزبرگ Herzberg's Motivation-Hygiene Theory یک چارچوب پرکاربرد در مدیریت منابع انسانی برای درک و بهبود رضایت شغلی و انگیزه است. این مدل پیشنهاد می‌کند که دو مجموعه از عوامل بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند: عوامل بهداشتی و محرکها. عوامل بهداشتی مانند حقوق، شرایط کار و امنیت شغلی انگیزه ای در کارمندان ایجاد نمی کند اما در صورت ناکافی بودن می تواند باعث نارضایتی شود. انگیزه‌هایی مانند موفقیت، شناخت و فرصت‌های رشد می‌توانند باعث ایجاد رضایت و افزایش انگیزه در زمان حضور شوند.
مدل بهداشت انگیزشی هرزبرگ به طور گسترده ای در مدیریت منابع انسانی، به ویژه در زمینه انگیزش و حفظ کارکنان استفاده شده است. برن (2006) و زین (2012) هر دو بر اهمیت عوامل محرک و بهداشتی در تأثیرگذاری بر رضایت شغلی و نارضایتی تأکید می‌کنند، و زین به طور خاص بر ارتباط این مدل در بخش SME مالزی تأکید می‌کند. Siruri (2021) و Almaaitah (2017) بیشتر بر این موضوع تأکید می کنند و پیشنهاد می کنند که مداخلات غنی سازی شغل و ادغام مدل هرزبرگ با نظریه تبادل اجتماعی می تواند انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و حفظ را افزایش دهد. این مطالعات در مجموع بر کاربرد عملی مدل هرزبرگ در شکل‌دهی شیوه‌های HRM تأکید می‌کنند.
کاربرد عملی
کاربرد عملی نظریه هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی شامل ارزیابی دقیق نقش های شغلی برای شناسایی و تقویت انگیزه ها در حین پرداختن به عوامل بهداشتی است. این رویکرد نه تنها رضایت شغلی را بهبود می بخشد، بلکه بهره وری کلی را افزایش می دهد و نرخ گردش مالی را کاهش می دهد.
نکات کلیدی
عوامل بهداشتی را شناسایی و به آنها رسیدگی کنید: اطمینان حاصل کنید که نیازهای اساسی کارکنان، مانند جبران خدمات عادلانه، شرایط کار ایمن و امنیت شغلی برآورده شده است.
تقویت انگیزه ها: فرصت هایی برای رشد، شناخت و موفقیت برای افزایش انگیزه کارکنان و رضایت شغلی فراهم کنید.
بازطراحی مشاغل: مشاغل را برای ارائه استقلال بیشتر، فرصت هایی برای رشد شخصی و وظایف چالش برانگیز برای افزایش انگیزه کارکنان طراحی مجدد کنید.
نظارت و تنظیم: به طور مستمر بر بازخورد کارکنان نظارت کنید و محیط کار و طراحی شغل را تنظیم کنید تا اطمینان حاصل کنید که محرک ها وجود دارند و عوامل بهداشتی در نظر گرفته شده اند.
با به کارگیری مدل عوامل بهداشتی انگیزشی ، سازمان ها می توانند یک محیط کاری مثبت ایجاد کنند که رضایت شغلی، انگیزه و بهره وری را تقویت می کند و در نهایت منجر به بهبود حفظ کارکنان و موفقیت کلی کسب و کار می شود.
نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ با ارائه چارچوبی برای درک و بهبود انگیزه و رضایت کارکنان، نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی ایفا می کند. این نظریه بیان می کند که عوامل انگیزش و بهداشت به طور مستقل عمل می کنند و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان به طور متفاوتی تأثیر می گذارند. عوامل انگیزشی مانند موفقیت، به رسمیت شناختن، مسئولیت پذیری و پیشرفت، به طور مستقیم بر رضایت شغلی و بهره وری تأثیر می گذارند. در مقابل، عوامل بهداشتی، از جمله حقوق، شرایط کاری و سیاست های شرکت، از نارضایتی جلوگیری می کند، اما به طور ذاتی انگیزه کارکنان را ایجاد نمی کند.
برای اعمال مؤثر نظریه هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی، سازمان ها باید:
- محرک های کلیدی را شناسایی کنند: تجزیه و تحلیل انجام دهید تا بفهمید چه چیزی باعث انگیزه کارکنان می شود و به منابع بالقوه نارضایتی رسیدگی می کند. این شامل تعامل با کارکنان از طریق نظرسنجی ها و جلسات بازخورد برای تنظیم استراتژی هایی است که انگیزه ها را تقویت می کند، مانند ارائه فرصت های پیشرفت شغلی، شناخت دستاوردها و ارتقای استقلال کارکنان .
- اجرای غنی سازی شغل: مشاغلی را طراحی کنید تا وظایف معنادار، استقلال و فرصت هایی برای رشد شخصی ارائه دهید. این امر انگیزه های درونی کارکنان را ارضا می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی و بهره وری می شود .
- برنامه های شناخت را ایجاد کنند: از دستاوردها و مشارکت های کارکنان از طریق سیستم های شناسایی و پاداش معنادار قدردانی کنید. این به طور مستقیم بر انگیزه و رضایت شغلی آنها تأثیر می گذارد .
- فرصت های توسعه حرفه ای را ارائه دهند: فرصت های یادگیری و توسعه مستمر را برای برآوردن نیازهای کارمندان برای رشد و موفقیت فراهم کنید. این به عنوان یک انگیزه قوی برای کارکنانی که به دنبال پیشرفت شغلی خود هستند عمل می کند .
🔴🟠🟡🟢🔵🟣🟤⚫️
مدل بهداشت انگیزشی هرزبرگ Herzberg's Motivation-Hygiene Theory یک چارچوب پرکاربرد در مدیریت منابع انسانی برای درک و بهبود رضایت شغلی و انگیزه است. این مدل پیشنهاد می‌کند که دو مجموعه از عوامل بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند: عوامل بهداشتی و محرکها. عوامل بهداشتی مانند حقوق، شرایط کار و امنیت شغلی انگیزه ای در کارمندان ایجاد نمی کند اما در صورت ناکافی بودن می تواند باعث نارضایتی شود. انگیزه‌هایی مانند موفقیت، شناخت و فرصت‌های رشد می‌توانند باعث ایجاد رضایت و افزایش انگیزه در زمان حضور شوند.
مدل بهداشت انگیزشی هرزبرگ به طور گسترده ای در مدیریت منابع انسانی، به ویژه در زمینه انگیزش و حفظ کارکنان استفاده شده است. برن (2006) و زین (2012) هر دو بر اهمیت عوامل محرک و بهداشتی در تأثیرگذاری بر رضایت شغلی و نارضایتی تأکید می‌کنند، و زین به طور خاص بر ارتباط این مدل در بخش SME مالزی تأکید می‌کند. Siruri (2021) و Almaaitah (2017) بیشتر بر این موضوع تأکید می کنند و پیشنهاد می کنند که مداخلات غنی سازی شغل و ادغام مدل هرزبرگ با نظریه تبادل اجتماعی می تواند انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و حفظ را افزایش دهد. این مطالعات در مجموع بر کاربرد عملی مدل هرزبرگ در شکل‌دهی شیوه‌های HRM تأکید می‌کنند.
کاربرد عملی
کاربرد عملی نظریه هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی شامل ارزیابی دقیق نقش های شغلی برای شناسایی و تقویت انگیزه ها در حین پرداختن به عوامل بهداشتی است. این رویکرد نه تنها رضایت شغلی را بهبود می بخشد، بلکه بهره وری کلی را افزایش می دهد و نرخ گردش مالی را کاهش می دهد.
نکات کلیدی
عوامل بهداشتی را شناسایی و به آنها رسیدگی کنید: اطمینان حاصل کنید که نیازهای اساسی کارکنان، مانند جبران خدمات عادلانه، شرایط کار ایمن و امنیت شغلی برآورده شده است.
تقویت انگیزه ها: فرصت هایی برای رشد، شناخت و موفقیت برای افزایش انگیزه کارکنان و رضایت شغلی فراهم کنید.
بازطراحی مشاغل: مشاغل را برای ارائه استقلال بیشتر، فرصت هایی برای رشد شخصی و وظایف چالش برانگیز برای افزایش انگیزه کارکنان طراحی مجدد کنید.
نظارت و تنظیم: به طور مستمر بر بازخورد کارکنان نظارت کنید و محیط کار و طراحی شغل را تنظیم کنید تا اطمینان حاصل کنید که محرک ها وجود دارند و عوامل بهداشتی در نظر گرفته شده اند.
با به کارگیری مدل عوامل بهداشتی انگیزشی ، سازمان ها می توانند یک محیط کاری مثبت ایجاد کنند که رضایت شغلی، انگیزه و بهره وری را تقویت می کند و در نهایت منجر به بهبود حفظ کارکنان و موفقیت کلی کسب و کار می شود.
نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ با ارائه چارچوبی برای درک و بهبود انگیزه و رضایت کارکنان، نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی ایفا می کند. این نظریه بیان می کند که عوامل انگیزش و بهداشت به طور مستقل عمل می کنند و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان به طور متفاوتی تأثیر می گذارند. عوامل انگیزشی مانند موفقیت، به رسمیت شناختن، مسئولیت پذیری و پیشرفت، به طور مستقیم بر رضایت شغلی و بهره وری تأثیر می گذارند. در مقابل، عوامل بهداشتی، از جمله حقوق، شرایط کاری و سیاست های شرکت، از نارضایتی جلوگیری می کند، اما به طور ذاتی انگیزه کارکنان را ایجاد نمی کند.
برای اعمال مؤثر نظریه هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی، سازمان ها باید:
- محرک های کلیدی را شناسایی کنند: تجزیه و تحلیل انجام دهید تا بفهمید چه چیزی باعث انگیزه کارکنان می شود و به منابع بالقوه نارضایتی رسیدگی می کند. این شامل تعامل با کارکنان از طریق نظرسنجی ها و جلسات بازخورد برای تنظیم استراتژی هایی است که انگیزه ها را تقویت می کند، مانند ارائه فرصت های پیشرفت شغلی، شناخت دستاوردها و ارتقای استقلال کارکنان .
- اجرای غنی سازی شغل: مشاغلی را طراحی کنید تا وظایف معنادار، استقلال و فرصت هایی برای رشد شخصی ارائه دهید. این امر انگیزه های درونی کارکنان را ارضا می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی و بهره وری می شود .
- برنامه های شناخت را ایجاد کنند: از دستاوردها و مشارکت های کارکنان از طریق سیستم های شناسایی و پاداش معنادار قدردانی کنید. این به طور مستقیم بر انگیزه و رضایت شغلی آنها تأثیر می گذارد .
- فرصت های توسعه حرفه ای را ارائه دهند: فرصت های یادگیری و توسعه مستمر را برای برآوردن نیازهای کارمندان برای رشد و موفقیت فراهم کنید. این به عنوان یک انگیزه قوی برای کارکنانی که به دنبال پیشرفت شغلی خود هستند عمل می کند .
- ارتباطات باز و اعتماد را تقویت کنند: یک فرهنگ سازمانی مثبت ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس ارزشمندی کنند و شنیده شوند. این شامل ایجاد کانال‌های باز برای بازخورد و اطمینان از قابل دسترس بودن و پاسخگویی مدیریت است .
- نظارت و تنظیم استراتژی ها : به طور مستمر استراتژی های انگیزشی را ارزیابی و تنظیم کنید تا با نیازهای متغیر کارمندان و شرایط بازار هماهنگ شوند. این رویکرد پویا تضمین می کند که نیروی کار با انگیزه و درگیر باقی می ماند.
با تمرکز بر این جنبه‌ها، مدیریت منابع انسانی می‌تواند از اصول هرزبرگ برای ایجاد یک محیط انگیزشی که مشارکت کارکنان، حفظ و عملکرد کلی سازمانی را افزایش می‌دهد، استفاده کند.
حسین رضازاده
@successtime
- نظارت و تنظیم استراتژی ها : به طور مستمر استراتژی های انگیزشی را ارزیابی و تنظیم کنید تا با نیازهای متغیر کارمندان و شرایط بازار هماهنگ شوند. این رویکرد پویا تضمین می کند که نیروی کار با انگیزه و درگیر باقی می ماند.
با تمرکز بر این جنبه‌ها، مدیریت منابع انسانی می‌تواند از اصول هرزبرگ برای ایجاد یک محیط انگیزشی که مشارکت کارکنان، حفظ و عملکرد کلی سازمانی را افزایش می‌دهد، استفاده کند.
حسین رضازاده
@successtime
💢 کاربرد مدل عوامل بهداشتی انگیزشی هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی
(۲)
🌓🌓🌓🌓🌓🌓🌓🌓
نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ با ارائه چارچوبی برای درک و بهبود انگیزه و رضایت کارکنان، نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی ایفا می کند. این نظریه بیان می کند که عوامل انگیزش و بهداشت به طور مستقل عمل می کنند و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان به طور متفاوتی تأثیر می گذارند. عوامل انگیزشی مانند موفقیت، به رسمیت شناختن، مسئولیت پذیری و پیشرفت، به طور مستقیم بر رضایت شغلی و بهره وری تأثیر می گذارند. در مقابل، عوامل بهداشتی، از جمله حقوق، شرایط کاری و سیاست های شرکت، از نارضایتی جلوگیری می کند، اما به طور ذاتی انگیزه کارکنان را ایجاد نمی کند.
برای اعمال مؤثر نظریه هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی، سازمان ها باید:
- محرک های کلیدی را شناسایی کنند: تجزیه و تحلیل انجام دهید تا بفهمید چه چیزی باعث انگیزه کارکنان می شود و به منابع بالقوه نارضایتی رسیدگی می کند. این شامل تعامل با کارکنان از طریق نظرسنجی ها و جلسات بازخورد برای تنظیم استراتژی هایی است که انگیزه ها را تقویت می کند، مانند ارائه فرصت های پیشرفت شغلی، شناخت دستاوردها و ارتقای استقلال کارکنان.
- اجرای غنی سازی شغل: مشاغلی را طراحی کنید تا وظایف معنادار، استقلال و فرصت هایی برای رشد شخصی ارائه دهید. این امر انگیزه های درونی کارکنان را ارضا می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی و بهره وری می شود.
- برنامه های شناخت را ایجاد کنند: از دستاوردها و مشارکت های کارکنان از طریق سیستم های شناسایی و پاداش معنادار قدردانی کنید. این به طور مستقیم بر انگیزه و رضایت شغلی آنها تأثیر می گذارد.
- فرصت های توسعه حرفه ای را ارائه دهند: فرصت های یادگیری و توسعه مستمر را برای برآوردن نیازهای کارمندان برای رشد و موفقیت فراهم کنید. این به عنوان یک انگیزه قوی برای کارکنانی که به دنبال پیشرفت شغلی خود هستند عمل می کند.
- ارتباطات باز و اعتماد را تقویت کنند: یک فرهنگ سازمانی مثبت ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس ارزشمندی کنند و شنیده شوند. این شامل ایجاد کانال‌های باز برای بازخورد و اطمینان از قابل دسترس بودن و پاسخگویی مدیریت است .
- نظارت و تنظیم استراتژی ها : به طور مستمر استراتژی های انگیزشی را ارزیابی و تنظیم کنید تا با نیازهای متغیر کارمندان و شرایط بازار هماهنگ شوند. این رویکرد پویا تضمین می کند که نیروی کار با انگیزه و درگیر باقی می ماند.
با تمرکز بر این جنبه‌ها، مدیریت منابع انسانی می‌تواند از اصول هرزبرگ برای ایجاد یک محیط انگیزشی که مشارکت کارکنان، حفظ و عملکرد کلی سازمانی را افزایش می‌دهد، استفاده کند.
درک نظریه هرزبرگ
نظریه دو عاملی هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و محرکها تمایز قائل می شود. عوامل بهداشتی، مانند سیاست های شرکت، حقوق و شرایط کاری، ذاتاً انگیزه کارکنان را ایجاد نمی کنند، اما در صورت مدیریت ناکافی می توانند منجر به نارضایتی شوند. انگیزه ها، از جمله موفقیت، به رسمیت شناختن، و خود کار، کارکنان را به سطوح بالاتری از عملکرد و رضایت سوق می دهد.
کاربرد عملی
برای اعمال نظریه هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی، مراحل زیر توصیه می شود:
1. عوامل بهداشتی مخرب را حذف کنید: عوامل ضدانگیزه مانند مدیران سمی، غرامت کم، شرایط کاری بد، یا سیاست های بد شرکت را شناسایی و حذف کنید. این به دستیابی به یک محیط کاری خنثی کمک می کند.
2. تمرکز بر انگیزه ها : با تمرکز بر انگیزه هایی مانند موفقیت، شناخت و خود کار، رضایت شغلی را افزایش دهید. این را می توان با فراهم کردن فرصت هایی برای رشد، خودمختاری و وظایف معنادار به دست آورد.
3. بازخورد کارکنان: ارتباطات باز را تشویق کنید و از کارکنان بازخورد جمع آوری کنید تا عوامل انگیزشی و بی انگیزه فردی آنها را درک کنید. این به تطبیق استراتژی ها با نیازهای خاص کمک می کند.
4. الگوی رهبری: رهبران باید رفتارهایی را که از کارکنان خود انتظار دارند الگوبرداری کنند و تعهد خود را به تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ کاری مثبت نشان دهند.
فواید
با به کارگیری نظریه هرزبرگ، سازمان ها می توانند انتظار داشته باشند که پیشرفت هایی در موارد زیر مشاهده کنند:
- انگیزه کارکنان: افزایش انگیزه منجر به عملکرد بهتر، بهره وری و رضایت شغلی می شود.
- نگهداری کارکنان: نرخ نگهداری بالاتر هزینه های گردش مالی را کاهش می دهد و ثبات کلی سازمان را بهبود می بخشد.
- فرهنگ محل کار: یک محیط کاری مثبت، فرهنگ مشارکت، همکاری و نوآوری را پرورش می دهد.
(۲)
🌓🌓🌓🌓🌓🌓🌓🌓
نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ با ارائه چارچوبی برای درک و بهبود انگیزه و رضایت کارکنان، نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی ایفا می کند. این نظریه بیان می کند که عوامل انگیزش و بهداشت به طور مستقل عمل می کنند و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان به طور متفاوتی تأثیر می گذارند. عوامل انگیزشی مانند موفقیت، به رسمیت شناختن، مسئولیت پذیری و پیشرفت، به طور مستقیم بر رضایت شغلی و بهره وری تأثیر می گذارند. در مقابل، عوامل بهداشتی، از جمله حقوق، شرایط کاری و سیاست های شرکت، از نارضایتی جلوگیری می کند، اما به طور ذاتی انگیزه کارکنان را ایجاد نمی کند.
برای اعمال مؤثر نظریه هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی، سازمان ها باید:
- محرک های کلیدی را شناسایی کنند: تجزیه و تحلیل انجام دهید تا بفهمید چه چیزی باعث انگیزه کارکنان می شود و به منابع بالقوه نارضایتی رسیدگی می کند. این شامل تعامل با کارکنان از طریق نظرسنجی ها و جلسات بازخورد برای تنظیم استراتژی هایی است که انگیزه ها را تقویت می کند، مانند ارائه فرصت های پیشرفت شغلی، شناخت دستاوردها و ارتقای استقلال کارکنان.
- اجرای غنی سازی شغل: مشاغلی را طراحی کنید تا وظایف معنادار، استقلال و فرصت هایی برای رشد شخصی ارائه دهید. این امر انگیزه های درونی کارکنان را ارضا می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی و بهره وری می شود.
- برنامه های شناخت را ایجاد کنند: از دستاوردها و مشارکت های کارکنان از طریق سیستم های شناسایی و پاداش معنادار قدردانی کنید. این به طور مستقیم بر انگیزه و رضایت شغلی آنها تأثیر می گذارد.
- فرصت های توسعه حرفه ای را ارائه دهند: فرصت های یادگیری و توسعه مستمر را برای برآوردن نیازهای کارمندان برای رشد و موفقیت فراهم کنید. این به عنوان یک انگیزه قوی برای کارکنانی که به دنبال پیشرفت شغلی خود هستند عمل می کند.
- ارتباطات باز و اعتماد را تقویت کنند: یک فرهنگ سازمانی مثبت ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس ارزشمندی کنند و شنیده شوند. این شامل ایجاد کانال‌های باز برای بازخورد و اطمینان از قابل دسترس بودن و پاسخگویی مدیریت است .
- نظارت و تنظیم استراتژی ها : به طور مستمر استراتژی های انگیزشی را ارزیابی و تنظیم کنید تا با نیازهای متغیر کارمندان و شرایط بازار هماهنگ شوند. این رویکرد پویا تضمین می کند که نیروی کار با انگیزه و درگیر باقی می ماند.
با تمرکز بر این جنبه‌ها، مدیریت منابع انسانی می‌تواند از اصول هرزبرگ برای ایجاد یک محیط انگیزشی که مشارکت کارکنان، حفظ و عملکرد کلی سازمانی را افزایش می‌دهد، استفاده کند.
درک نظریه هرزبرگ
نظریه دو عاملی هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و محرکها تمایز قائل می شود. عوامل بهداشتی، مانند سیاست های شرکت، حقوق و شرایط کاری، ذاتاً انگیزه کارکنان را ایجاد نمی کنند، اما در صورت مدیریت ناکافی می توانند منجر به نارضایتی شوند. انگیزه ها، از جمله موفقیت، به رسمیت شناختن، و خود کار، کارکنان را به سطوح بالاتری از عملکرد و رضایت سوق می دهد.
کاربرد عملی
برای اعمال نظریه هرزبرگ در مدیریت منابع انسانی، مراحل زیر توصیه می شود:
1. عوامل بهداشتی مخرب را حذف کنید: عوامل ضدانگیزه مانند مدیران سمی، غرامت کم، شرایط کاری بد، یا سیاست های بد شرکت را شناسایی و حذف کنید. این به دستیابی به یک محیط کاری خنثی کمک می کند.
2. تمرکز بر انگیزه ها : با تمرکز بر انگیزه هایی مانند موفقیت، شناخت و خود کار، رضایت شغلی را افزایش دهید. این را می توان با فراهم کردن فرصت هایی برای رشد، خودمختاری و وظایف معنادار به دست آورد.
3. بازخورد کارکنان: ارتباطات باز را تشویق کنید و از کارکنان بازخورد جمع آوری کنید تا عوامل انگیزشی و بی انگیزه فردی آنها را درک کنید. این به تطبیق استراتژی ها با نیازهای خاص کمک می کند.
4. الگوی رهبری: رهبران باید رفتارهایی را که از کارکنان خود انتظار دارند الگوبرداری کنند و تعهد خود را به تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ کاری مثبت نشان دهند.
فواید
با به کارگیری نظریه هرزبرگ، سازمان ها می توانند انتظار داشته باشند که پیشرفت هایی در موارد زیر مشاهده کنند:
- انگیزه کارکنان: افزایش انگیزه منجر به عملکرد بهتر، بهره وری و رضایت شغلی می شود.
- نگهداری کارکنان: نرخ نگهداری بالاتر هزینه های گردش مالی را کاهش می دهد و ثبات کلی سازمان را بهبود می بخشد.
- فرهنگ محل کار: یک محیط کاری مثبت، فرهنگ مشارکت، همکاری و نوآوری را پرورش می دهد.
نکات کلیدی
- نظریه هرزبرگ اهمیت پرداختن به عوامل بهداشتی و محرک ها را برای ایجاد یک محیط کاری انگیزشی برجسته می کند.
- از بین بردن نارضایتی تنها نیمی از کار است. ایجاد شرایط برای رضایت شغلی به همان اندازه حیاتی است.
- درک عوامل انگیزشی و بی انگیزه فردی برای تنظیم موثر استراتژی های منابع انسانی ضروری است.
با گنجاندن این اصول در شیوه‌های منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند محیط کاری انگیزشی و رضایت‌بخش‌تری ایجاد کنند که منجر به بهبود مشارکت کارکنان، حفظ و عملکرد کلی می‌شود
@successtime
- نظریه هرزبرگ اهمیت پرداختن به عوامل بهداشتی و محرک ها را برای ایجاد یک محیط کاری انگیزشی برجسته می کند.
- از بین بردن نارضایتی تنها نیمی از کار است. ایجاد شرایط برای رضایت شغلی به همان اندازه حیاتی است.
- درک عوامل انگیزشی و بی انگیزه فردی برای تنظیم موثر استراتژی های منابع انسانی ضروری است.
با گنجاندن این اصول در شیوه‌های منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند محیط کاری انگیزشی و رضایت‌بخش‌تری ایجاد کنند که منجر به بهبود مشارکت کارکنان، حفظ و عملکرد کلی می‌شود
@successtime
🔳 کارت امتیازی منابع انسانی چیست؟
(۱)
⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️
کارت امتیازی منابع انسانی یک ابزار مدیریت استراتژیک است که به سازمان ها کمک می کند نقش عملکرد منابع انسانی (HR) خود را در دستیابی به اهداف تجاری اندازه گیری، مدیریت و بهبود بخشند. این ابزار، یک نمایش بصری از معیارها و شاخص های کلیدی منابع انسانی است که تأثیر فعالیت های منابع انسانی را بر عملکرد سازمانی ارزیابی می کند. این کارت امتیاز، استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف کلی کسبوکار همسو می‌کند و به متخصصان منابع انسانی امکان می‌دهد نشان دهند که چگونه فعالیت‌هایشان به موفقیت شرکت کمک می‌کند
کارت امتیازی منابع انسانی گزارشی است که به محاسبه میزان موفقیت کارکنان منابع انسانی و بخش کلی کمک می کند. این ابزاری است که توسط متخصصان منابع انسانی برای ارزیابی عملکرد تجاری و نرخ بهره‌وری سازمان استفاده می‌شود. کارت امتیازی منابع انسانی یک ابزار استراتژیک و تاکتیکی است که بینش های ارزشمندی را در مورد پیشرفت کار ارائه می دهد و به متخصصان منابع انسانی در تصمیم گیری های مبتنی بر داده کمک می کند.
ویژگی های کلیدی کارت امتیازی منابع انسانی:
این یک کارت امتیازی متوازن است که دیدگاه های مالی، توسعه، مشتری و فرآیند را ترکیب می کند.
این ابزار استراتژیک و تاکتیکی است که به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا عملکرد سازمان را اندازه گیری کنند.
چارچوبی برای تعیین اهداف، اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) برای بخش منابع انسانی فراهم می کند.
این به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا زمینه های بهبود را شناسایی کرده و پیشرفت را در طول زمان پیگیری کنند.
ابزاری برای ارتباط و همکاری بین منابع انسانی، رهبران کسب و کار و سایر ذینفعان است.
مزایای کارت امتیازی منابع انسانی:
عملکرد و کارایی منابع انسانی را بهبود می بخشد
تصمیم گیری را با بینش های مبتنی بر داده افزایش می دهد
مشارکت و انگیزه کارکنان را افزایش می دهد
از برنامه ریزی استراتژیک و هدف گذاری پشتیبانی می کند
چارچوبی برای بهبود مستمر فراهم می کند
معیارهای رایج کارت امتیازی منابع انسانی:
نرخ جابجایی کارکنان
زمان برای استخدام
هزینه هر استخدام
رضایت کارکنان
معیارهای آموزش و توسعه
معیارهای تنوع و گنجاندن
معیارهای استخدام
معیارهای حفظ و نگهداشت
به طور کلی، کارت امتیازی منابع انسانی ابزار ارزشمندی برای متخصصان منابع انسانی است تا عملکرد بخش خود را اندازه گیری و بهبود بخشند و به موفقیت کلی سازمان کمک کنند. کارت امتیازی منابع انسانی ابزاری حیاتی برای متخصصان منابع انسانی است که آنها را قادر می‌سازد تا با همسو کردن استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف تجاری، بهبود عملکرد و تسهیل تصمیم‌گیری آگاهانه به موفقیت سازمانی کمک کنند.
کارت امتیازی منابع انسانی (HRSC) ابزاری استراتژیک است که سهم منابع انسانی را در اهداف سازمان ارزیابی می کند و بر شایستگی، مشارکت و عملکرد منابع انسانی تمرکز دارد (Moinul, 2014). این یک مفهوم کلیدی در مدیریت منابع انسانی است، اما اجرای آن هنوز یک چالش است
حسین رضازاده
@successtime
(۱)
⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️⭕️
کارت امتیازی منابع انسانی یک ابزار مدیریت استراتژیک است که به سازمان ها کمک می کند نقش عملکرد منابع انسانی (HR) خود را در دستیابی به اهداف تجاری اندازه گیری، مدیریت و بهبود بخشند. این ابزار، یک نمایش بصری از معیارها و شاخص های کلیدی منابع انسانی است که تأثیر فعالیت های منابع انسانی را بر عملکرد سازمانی ارزیابی می کند. این کارت امتیاز، استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف کلی کسبوکار همسو می‌کند و به متخصصان منابع انسانی امکان می‌دهد نشان دهند که چگونه فعالیت‌هایشان به موفقیت شرکت کمک می‌کند
کارت امتیازی منابع انسانی گزارشی است که به محاسبه میزان موفقیت کارکنان منابع انسانی و بخش کلی کمک می کند. این ابزاری است که توسط متخصصان منابع انسانی برای ارزیابی عملکرد تجاری و نرخ بهره‌وری سازمان استفاده می‌شود. کارت امتیازی منابع انسانی یک ابزار استراتژیک و تاکتیکی است که بینش های ارزشمندی را در مورد پیشرفت کار ارائه می دهد و به متخصصان منابع انسانی در تصمیم گیری های مبتنی بر داده کمک می کند.
ویژگی های کلیدی کارت امتیازی منابع انسانی:
این یک کارت امتیازی متوازن است که دیدگاه های مالی، توسعه، مشتری و فرآیند را ترکیب می کند.
این ابزار استراتژیک و تاکتیکی است که به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا عملکرد سازمان را اندازه گیری کنند.
چارچوبی برای تعیین اهداف، اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) برای بخش منابع انسانی فراهم می کند.
این به متخصصان منابع انسانی کمک می کند تا زمینه های بهبود را شناسایی کرده و پیشرفت را در طول زمان پیگیری کنند.
ابزاری برای ارتباط و همکاری بین منابع انسانی، رهبران کسب و کار و سایر ذینفعان است.
مزایای کارت امتیازی منابع انسانی:
عملکرد و کارایی منابع انسانی را بهبود می بخشد
تصمیم گیری را با بینش های مبتنی بر داده افزایش می دهد
مشارکت و انگیزه کارکنان را افزایش می دهد
از برنامه ریزی استراتژیک و هدف گذاری پشتیبانی می کند
چارچوبی برای بهبود مستمر فراهم می کند
معیارهای رایج کارت امتیازی منابع انسانی:
نرخ جابجایی کارکنان
زمان برای استخدام
هزینه هر استخدام
رضایت کارکنان
معیارهای آموزش و توسعه
معیارهای تنوع و گنجاندن
معیارهای استخدام
معیارهای حفظ و نگهداشت
به طور کلی، کارت امتیازی منابع انسانی ابزار ارزشمندی برای متخصصان منابع انسانی است تا عملکرد بخش خود را اندازه گیری و بهبود بخشند و به موفقیت کلی سازمان کمک کنند. کارت امتیازی منابع انسانی ابزاری حیاتی برای متخصصان منابع انسانی است که آنها را قادر می‌سازد تا با همسو کردن استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف تجاری، بهبود عملکرد و تسهیل تصمیم‌گیری آگاهانه به موفقیت سازمانی کمک کنند.
کارت امتیازی منابع انسانی (HRSC) ابزاری استراتژیک است که سهم منابع انسانی را در اهداف سازمان ارزیابی می کند و بر شایستگی، مشارکت و عملکرد منابع انسانی تمرکز دارد (Moinul, 2014). این یک مفهوم کلیدی در مدیریت منابع انسانی است، اما اجرای آن هنوز یک چالش است
حسین رضازاده
@successtime
🔴 چگونه "جلسات موثر "برگزار کنیم؟
🔹جلسه موثر نباید بیش از یک و نیم ساعت طول داشته باشد.
🔹دستور جلسه باید روشن و شفاف باشد و ابهام ایجاد نکند.
🔹افراد مرتبط با موضوع جلسه دعوت شوند .
افرادی که دانش کافی در رابطه موضوع جلسه را دارند.
🔹اطلاعات لازم برای تصمیم گیری از قبل و به همراه دستور جلسه به اعضا ارسال شود تا زمان کافی برای مطالعه وحضور در جلسه داشته باشند.
🔹برای جلسات غیر رسمی که زیر 3نفر است؛نیازی به دستور جلسه نیست.
🔹جلسه برای قدرت نمایی از سوی مدیریت برگزار نشود.
🔹جلسه به منظور احاله تبعات منفی تصمیم تشکیل نشده باشد؛ بدین شکل که مدیر به تنهایی امکان تصمیم گیری را داشته است، ولی به جهت تبعات منفی آن بدنبال درگیر کردن گروه است.
🔹برای هر موضوعی جلسه تشکیل ندهید.
در آن صورت، اثربخشی جلسات از بین خواهد رفت.
@successtime
🔹جلسه موثر نباید بیش از یک و نیم ساعت طول داشته باشد.
🔹دستور جلسه باید روشن و شفاف باشد و ابهام ایجاد نکند.
🔹افراد مرتبط با موضوع جلسه دعوت شوند .
افرادی که دانش کافی در رابطه موضوع جلسه را دارند.
🔹اطلاعات لازم برای تصمیم گیری از قبل و به همراه دستور جلسه به اعضا ارسال شود تا زمان کافی برای مطالعه وحضور در جلسه داشته باشند.
🔹برای جلسات غیر رسمی که زیر 3نفر است؛نیازی به دستور جلسه نیست.
🔹جلسه برای قدرت نمایی از سوی مدیریت برگزار نشود.
🔹جلسه به منظور احاله تبعات منفی تصمیم تشکیل نشده باشد؛ بدین شکل که مدیر به تنهایی امکان تصمیم گیری را داشته است، ولی به جهت تبعات منفی آن بدنبال درگیر کردن گروه است.
🔹برای هر موضوعی جلسه تشکیل ندهید.
در آن صورت، اثربخشی جلسات از بین خواهد رفت.
@successtime
💢 کارت امتیازی منابع انسانی چیست؟
(۲)
🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯
کارت امتیازی منابع انسانی یک ابزار مدیریت استراتژیک است که توسط سازمان ها برای ارزیابی و اندازه گیری اثربخشی عملکردهای منابع انسانی در دستیابی به اهداف تجاری استفاده می شود. این یک نمای کلی از معیارهای HR ارائه می دهد و امکان مقایسه عملکرد بخش ها یا کارکنان فردی را در برابر اهداف استراتژیک، اهداف و معیارها فراهم می کند. این ابزار برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد تخصیص منابع، شناسایی زمینه های بهبود و همسویی استراتژی های منابع انسانی با اهداف کلی کسب و کار ضروری است.
مزایای کلیدی اجرای کارت امتیازی منابع انسانی عبارتند از:
- اندازه گیری و بهبود عملکرد: سازمان ها را قادر می سازد تا نقاط قوت و ضعف را در عملکردهای منابع انسانی خود با اندازه گیری معیارهای کلیدی مانند نرخ جابجایی کارکنان، زمان برای پر کردن جای خالی و اثربخشی آموزش شناسایی کنند. این منجر به استراتژی های هدفمند برای بهبود و یک چرخه بهبود مستمر می شود.
- تصمیم گیری پیشرفته: کارت امتیازی منابع انسانی با ارائه یک نمای کلی واضح و قابل سنجش از معیارهای منابع انسانی، از تصمیم گیری مبتنی بر داده پشتیبانی می کند. این امکان سازگاری سریع با شرایط متغیر کسب و کار و تعدیل استراتژیک استراتژی های منابع انسانی را فراهم می کند.
- ارتباطات و شفافیت بهبود یافته: به اشتراک گذاری معیارهای کلیدی HR و شاخص های عملکرد، فرهنگ باز بودن و مسئولیت پذیری را تقویت می کند و به کارکنان کمک می کند تا سهم خود را در اهداف سازمانی گسترده تر درک کنند.
- هر کارمند منابع انسانی را به اهداف سازمانی متصل می کند: با همسویی اهداف فردی با اهداف بخش و سازمان، کارت امتیازی منابع انسانی کارکنان را عمیق تر در کارشان درگیر می کند.
- گزارش‌دهی عملکرد را بهبود می‌بخشد: به طراحی گزارش‌های عملکرد و داشبوردها، تمرکز بر مسائل استراتژیک حیاتی و کمک به نظارت بر اجرای طرح کمک می‌کند.
کارت امتیازی منابع انسانی یک سند ثابت نیست، بلکه فرآیندی مداوم برای نظارت و ارزیابی، سازگاری با محیط‌های در حال تغییر کسبوکار، و حصول اطمینان از همسویی شیوه‌های منابع انسانی با نیازهای پویای سازمان است. این در قالب‌های مختلف از جمله کارت امتیازی مبتنی بر اکسل و پی‌دی‌اف موجود است و بسته به ترجیحات سازمان می‌تواند ماهانه، فصلی یا سالانه به‌روزرسانی شود.
حسین رضازاده
#کارت_امتیازی_منابع_انسانی
#مدیریت_منابع_انسانی
@successtime
(۲)
🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯🎯
کارت امتیازی منابع انسانی یک ابزار مدیریت استراتژیک است که توسط سازمان ها برای ارزیابی و اندازه گیری اثربخشی عملکردهای منابع انسانی در دستیابی به اهداف تجاری استفاده می شود. این یک نمای کلی از معیارهای HR ارائه می دهد و امکان مقایسه عملکرد بخش ها یا کارکنان فردی را در برابر اهداف استراتژیک، اهداف و معیارها فراهم می کند. این ابزار برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد تخصیص منابع، شناسایی زمینه های بهبود و همسویی استراتژی های منابع انسانی با اهداف کلی کسب و کار ضروری است.
مزایای کلیدی اجرای کارت امتیازی منابع انسانی عبارتند از:
- اندازه گیری و بهبود عملکرد: سازمان ها را قادر می سازد تا نقاط قوت و ضعف را در عملکردهای منابع انسانی خود با اندازه گیری معیارهای کلیدی مانند نرخ جابجایی کارکنان، زمان برای پر کردن جای خالی و اثربخشی آموزش شناسایی کنند. این منجر به استراتژی های هدفمند برای بهبود و یک چرخه بهبود مستمر می شود.
- تصمیم گیری پیشرفته: کارت امتیازی منابع انسانی با ارائه یک نمای کلی واضح و قابل سنجش از معیارهای منابع انسانی، از تصمیم گیری مبتنی بر داده پشتیبانی می کند. این امکان سازگاری سریع با شرایط متغیر کسب و کار و تعدیل استراتژیک استراتژی های منابع انسانی را فراهم می کند.
- ارتباطات و شفافیت بهبود یافته: به اشتراک گذاری معیارهای کلیدی HR و شاخص های عملکرد، فرهنگ باز بودن و مسئولیت پذیری را تقویت می کند و به کارکنان کمک می کند تا سهم خود را در اهداف سازمانی گسترده تر درک کنند.
- هر کارمند منابع انسانی را به اهداف سازمانی متصل می کند: با همسویی اهداف فردی با اهداف بخش و سازمان، کارت امتیازی منابع انسانی کارکنان را عمیق تر در کارشان درگیر می کند.
- گزارش‌دهی عملکرد را بهبود می‌بخشد: به طراحی گزارش‌های عملکرد و داشبوردها، تمرکز بر مسائل استراتژیک حیاتی و کمک به نظارت بر اجرای طرح کمک می‌کند.
کارت امتیازی منابع انسانی یک سند ثابت نیست، بلکه فرآیندی مداوم برای نظارت و ارزیابی، سازگاری با محیط‌های در حال تغییر کسبوکار، و حصول اطمینان از همسویی شیوه‌های منابع انسانی با نیازهای پویای سازمان است. این در قالب‌های مختلف از جمله کارت امتیازی مبتنی بر اکسل و پی‌دی‌اف موجود است و بسته به ترجیحات سازمان می‌تواند ماهانه، فصلی یا سالانه به‌روزرسانی شود.
حسین رضازاده
#کارت_امتیازی_منابع_انسانی
#مدیریت_منابع_انسانی
@successtime
💢 مدل HRM جان استوری و چند نکته مهم
🟧🟨🟩🟦🟪🟫
مدل HRM جان استوری، که در سال 1989 توسعه یافت، دیدگاهی جامع از مدیریت منابع انسانی (HRM) با تمرکز بر رویکرد انسانی تر به مدیریت استخدام ارائه می دهد. این مدل بر تعهد بیش از انطباق تأکید می کند و اهمیت توانایی انسانی را به عنوان یک تمایز برای سازمان ها برجسته می کند. اجزای اصلی مدل استوری عبارتند از:
1. باورها: در قلب مدل این باور وجود دارد که منابع انسانی حیاتی ترین عامل تولید هستند. کارکنان به عنوان دارایی های ارزشمندی تلقی می شوند که تعهد و قابلیت های آنها در موفقیت سازمانی نقش اساسی دارد. این دیدگاه، دیدگاه سنتی کارکنان را به عنوان عوامل تولید صرف به چالش می کشد.
نکته کاربردی: کارمندان را فوق العاده مهم در نظر بگیرید. مهارت ها و تلاش های آنها چیزی است که واقعاً باعث موفقیت یک شرکت می شود، بنابراین با آنها خوب رفتار کنید و آنها را راضی نگه دارید.
2. ویژگی های استراتژیک: استوری بر ماهیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی تاکید می کند و استدلال می کند که این امر مستلزم توجه مدیران ارشد و عالی است. استراتژی های منابع انسانی پویا هستند و با تغییرات در محیط کسب و کار سازگار هستند و به عنوان منبع مهمی از مزیت رقابتی عمل می کنند.
نکته کاربردی: مدیریت منابع انسانی فقط در مورد کاغذبازی نیست. این یک معامله بزرگ برای آینده شرکت است. روسای ارشد باید درگیر شوند و استراتژی های منابع انسانی باید با زمان تغییر کند تا جلوتر بمانند.
3. نقش مدیران صف: این مدل از پیوند قوی بین کارکنان و مدیران خط دفاع می کند، با توجه به اینکه مدیریت افراد بسیار مهم است که صرفاً به متخصصان پرسنل سپرده شود. مدیران صف نقش مهمی در انجام وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از فعالیت های روزانه خود دارند و بر اهمیت ادغام مدیریت منابع انسانی در عملیات روزمره تاکید می کنند.
نکته کاربردی: لازم نیست همه افراد متخصص منابع انسانی باشند. مدیران صف نقش مهمی در مراقبت از اعضای تیم خود ایفا می کنند و اطمینان حاصل می کنند که همه با هم خوب کار می کنند.
4. اهرم های کلیدی: فرهنگ به عنوان یک جنبه تأثیرگذارتر از رویه ها و سیستم ها در کاهش تعارضات و تقویت تفاهم و وحدت در یک سازمان شناخته می شود. مدیریت فرهنگ مؤثر، اجماع بر ارزش‌ها، باورها و مفروضات سازمانی را تضمین می‌کند و انعطاف‌پذیری و تعهد را در میان کارکنان ارتقا می‌دهد.
نکته کاربردی: روی ایجاد یک فرهنگ عالی در محل کار تمرکز کنید. این مهمتر از قوانین سختگیرانه است زیرا به همه کمک می کند تا با هم کنار بیایند، درک کنند که شرکت چه چیزی را مطرح می کند و احساس تعهد برای انجام بهترین کارشان کند.
مدل استوری منعکس کننده تغییر به سمت نگاه کردن به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد کل نگر با مجموعه ای از خط مشی های به هم پیوسته مبتنی بر یک بنیاد ایدئولوژیک و فلسفی است. این نشان دهنده انحراف از مدیریت سنتی پرسنل است و از رویکردی یکپارچه تر و استراتژیک تر برای مدیریت منابع انسانی دفاع می کند.
به طور خلاصه، مدل استوری می‌گوید که رفتار درست با کارکنان، انعطاف‌پذیر نگه داشتن استراتژی‌های منابع انسانی، مشارکت مدیران صف و ایجاد فرهنگ قوی شرکت، کلید راه‌اندازی یک کسبوکار موفق است.
حسین رضازاده
@successtime
🟧🟨🟩🟦🟪🟫
مدل HRM جان استوری، که در سال 1989 توسعه یافت، دیدگاهی جامع از مدیریت منابع انسانی (HRM) با تمرکز بر رویکرد انسانی تر به مدیریت استخدام ارائه می دهد. این مدل بر تعهد بیش از انطباق تأکید می کند و اهمیت توانایی انسانی را به عنوان یک تمایز برای سازمان ها برجسته می کند. اجزای اصلی مدل استوری عبارتند از:
1. باورها: در قلب مدل این باور وجود دارد که منابع انسانی حیاتی ترین عامل تولید هستند. کارکنان به عنوان دارایی های ارزشمندی تلقی می شوند که تعهد و قابلیت های آنها در موفقیت سازمانی نقش اساسی دارد. این دیدگاه، دیدگاه سنتی کارکنان را به عنوان عوامل تولید صرف به چالش می کشد.
نکته کاربردی: کارمندان را فوق العاده مهم در نظر بگیرید. مهارت ها و تلاش های آنها چیزی است که واقعاً باعث موفقیت یک شرکت می شود، بنابراین با آنها خوب رفتار کنید و آنها را راضی نگه دارید.
2. ویژگی های استراتژیک: استوری بر ماهیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی تاکید می کند و استدلال می کند که این امر مستلزم توجه مدیران ارشد و عالی است. استراتژی های منابع انسانی پویا هستند و با تغییرات در محیط کسب و کار سازگار هستند و به عنوان منبع مهمی از مزیت رقابتی عمل می کنند.
نکته کاربردی: مدیریت منابع انسانی فقط در مورد کاغذبازی نیست. این یک معامله بزرگ برای آینده شرکت است. روسای ارشد باید درگیر شوند و استراتژی های منابع انسانی باید با زمان تغییر کند تا جلوتر بمانند.
3. نقش مدیران صف: این مدل از پیوند قوی بین کارکنان و مدیران خط دفاع می کند، با توجه به اینکه مدیریت افراد بسیار مهم است که صرفاً به متخصصان پرسنل سپرده شود. مدیران صف نقش مهمی در انجام وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از فعالیت های روزانه خود دارند و بر اهمیت ادغام مدیریت منابع انسانی در عملیات روزمره تاکید می کنند.
نکته کاربردی: لازم نیست همه افراد متخصص منابع انسانی باشند. مدیران صف نقش مهمی در مراقبت از اعضای تیم خود ایفا می کنند و اطمینان حاصل می کنند که همه با هم خوب کار می کنند.
4. اهرم های کلیدی: فرهنگ به عنوان یک جنبه تأثیرگذارتر از رویه ها و سیستم ها در کاهش تعارضات و تقویت تفاهم و وحدت در یک سازمان شناخته می شود. مدیریت فرهنگ مؤثر، اجماع بر ارزش‌ها، باورها و مفروضات سازمانی را تضمین می‌کند و انعطاف‌پذیری و تعهد را در میان کارکنان ارتقا می‌دهد.
نکته کاربردی: روی ایجاد یک فرهنگ عالی در محل کار تمرکز کنید. این مهمتر از قوانین سختگیرانه است زیرا به همه کمک می کند تا با هم کنار بیایند، درک کنند که شرکت چه چیزی را مطرح می کند و احساس تعهد برای انجام بهترین کارشان کند.
مدل استوری منعکس کننده تغییر به سمت نگاه کردن به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد کل نگر با مجموعه ای از خط مشی های به هم پیوسته مبتنی بر یک بنیاد ایدئولوژیک و فلسفی است. این نشان دهنده انحراف از مدیریت سنتی پرسنل است و از رویکردی یکپارچه تر و استراتژیک تر برای مدیریت منابع انسانی دفاع می کند.
به طور خلاصه، مدل استوری می‌گوید که رفتار درست با کارکنان، انعطاف‌پذیر نگه داشتن استراتژی‌های منابع انسانی، مشارکت مدیران صف و ایجاد فرهنگ قوی شرکت، کلید راه‌اندازی یک کسبوکار موفق است.
حسین رضازاده
@successtime