Отдел продаж является настоящей головной болью руководителей, если они вынуждены наблюдать за постоянной текучкой сотрудников. Оказывается, что распознать хорошего специалиста в этой отрасли на самом деле несложно еще на этапе собеседования. Именно об этом нашему каналу сегодня рассказали специалисты hr-portal.ru, и подсказали 5 признаков хорошего менеджера по продажам для рубрики #hh_оценка.
"Коммуникабельность.
Во время работы продавцу приходится сталкиваться с самыми разными людьми, профессионал должен уметь находить общий язык и подход к каждому из них. И если уже на собеседовании кандидат говорит неуверенно, мямлит и вы хотите поскорее закончить с ним разговор, значит его не будут выслушивать до конца и клиенты. И сделок, скорей всего, не будет.
Опыт работы.
Многие работодатели при подборе сотрудников неправильно расставляют приоритеты, делая акцент на длительность работы в сфере, а не на качество. Допустим, перед вами два претендента на должность продажника. Один из них трудился по этой специальности 6 лет, а другой – 6 месяцев. Кого вы выберете?
А если узнаете, что оба за время работы сделали 6 продаж. Тогда чья деятельность будет эффективней? Кстати, не забывайте проверять слова кандидатов, лучше всего потребовать у них номера прежних работодателей и поговорить с ними.
Грамотность.
Вряд ли клиенты будут проверять коммерческие предложения на ошибки, но грубое нарушение грамматических правил точно бросится в глаза. Не стоит забывать и о компьютерной грамотности: необходимо разбираться, углубляться и большую часть рабочего дня работать в спец. программах.
Внешний вид.
Если кандидат явился на собеседование (то есть, «продавать себя») в потертых джинсах и мятом свитере, со следами вчерашней вечеринки на лице – будьте уверены, так же он будет представать перед будущими клиентами.
Обучаемость.
Сложно построить хороший отдел продаж без дополнительных тренингов, которые обучат ваш персонал как вести себя в случае отказа или в других ситуациях, которые непременно возникнут во время работы. Спросите соискателя, какие мастер-классы и тренинги продаж он посещал и что ценного для себя он в них нашел."
"Коммуникабельность.
Во время работы продавцу приходится сталкиваться с самыми разными людьми, профессионал должен уметь находить общий язык и подход к каждому из них. И если уже на собеседовании кандидат говорит неуверенно, мямлит и вы хотите поскорее закончить с ним разговор, значит его не будут выслушивать до конца и клиенты. И сделок, скорей всего, не будет.
Опыт работы.
Многие работодатели при подборе сотрудников неправильно расставляют приоритеты, делая акцент на длительность работы в сфере, а не на качество. Допустим, перед вами два претендента на должность продажника. Один из них трудился по этой специальности 6 лет, а другой – 6 месяцев. Кого вы выберете?
А если узнаете, что оба за время работы сделали 6 продаж. Тогда чья деятельность будет эффективней? Кстати, не забывайте проверять слова кандидатов, лучше всего потребовать у них номера прежних работодателей и поговорить с ними.
Грамотность.
Вряд ли клиенты будут проверять коммерческие предложения на ошибки, но грубое нарушение грамматических правил точно бросится в глаза. Не стоит забывать и о компьютерной грамотности: необходимо разбираться, углубляться и большую часть рабочего дня работать в спец. программах.
Внешний вид.
Если кандидат явился на собеседование (то есть, «продавать себя») в потертых джинсах и мятом свитере, со следами вчерашней вечеринки на лице – будьте уверены, так же он будет представать перед будущими клиентами.
Обучаемость.
Сложно построить хороший отдел продаж без дополнительных тренингов, которые обучат ваш персонал как вести себя в случае отказа или в других ситуациях, которые непременно возникнут во время работы. Спросите соискателя, какие мастер-классы и тренинги продаж он посещал и что ценного для себя он в них нашел."
Ни для кого не секрет, что к успеху бизнес ведет его команда, состоящая из "правильных" людей. Я много уже говорил о том, как их подбирать и оценивать персонал. А что делать если команда есть, а желаемого результата нет? Как понять, что пора менять принципы работы?
Об этом нам рассказал Константин Борисов (fb.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога в #hh_оценка.
"Первый тревожный знак — когда от команды не приходит инициатив. Руководитель (или собственник) видит далеко не все, ему нужны идеи, как улучшить его бизнес. Если он не приемлет и отвергает инициативы, это приводит фирму в тупик.
Второй тревожный знак — высокая текучка кадров. В малом бизнесе она зависит исключительно от политики собственника. Малый бизнес вообще отражение собственника. Если руководитель вкалывает сутками, работают так же и все сотрудники, а если он в обед уезжает спать или на дачу, аналогично будут поступать и его подчиненные".
Об этом нам рассказал Константин Борисов (fb.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога в #hh_оценка.
"Первый тревожный знак — когда от команды не приходит инициатив. Руководитель (или собственник) видит далеко не все, ему нужны идеи, как улучшить его бизнес. Если он не приемлет и отвергает инициативы, это приводит фирму в тупик.
Второй тревожный знак — высокая текучка кадров. В малом бизнесе она зависит исключительно от политики собственника. Малый бизнес вообще отражение собственника. Если руководитель вкалывает сутками, работают так же и все сотрудники, а если он в обед уезжает спать или на дачу, аналогично будут поступать и его подчиненные".
Для решения задач управления персоналом необходимо периодически проводить оценку сотрудников. Применительно к ней часто используется понятие «оценка компетенций». В #hh_оценка подробно о компетенции рассказал Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), эксперт в сфере подбора и управления персоналом.
"Компетенции — деловые и личные качества, знания и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы.
Соответственно, оценка компетенций – это сравнение имеющихся у сотрудника деловых и личностных качеств, знаний и навыков с тем уровнем, который определен для эффективного выполнения сотрудником должностных обязанностей .
Корпоративные компетенции — деловые и личные качества/способности, которыми должен обладать каждый сотрудник компании вне зависимости от должности и деятельности.
Позиционные компетенции - компетенции, которыми должен обладать сотрудник в зависимости от его статуса его должности в организационной иерархии.
Позиционные компетенции делятся на:
управленческие компетенции — способности и личностные качества, которые необходимы руководителям;
компетенции специалиста — способности и личностные качества, которые необходимы рядовым сотрудникам.
Профессиональные компетенции — специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Отличаются от корпоративных и позиционных тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не личные качества и способности."
"Компетенции — деловые и личные качества, знания и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы.
Соответственно, оценка компетенций – это сравнение имеющихся у сотрудника деловых и личностных качеств, знаний и навыков с тем уровнем, который определен для эффективного выполнения сотрудником должностных обязанностей .
Корпоративные компетенции — деловые и личные качества/способности, которыми должен обладать каждый сотрудник компании вне зависимости от должности и деятельности.
Позиционные компетенции - компетенции, которыми должен обладать сотрудник в зависимости от его статуса его должности в организационной иерархии.
Позиционные компетенции делятся на:
управленческие компетенции — способности и личностные качества, которые необходимы руководителям;
компетенции специалиста — способности и личностные качества, которые необходимы рядовым сотрудникам.
Профессиональные компетенции — специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Отличаются от корпоративных и позиционных тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не личные качества и способности."
Злость сотрудников вредит бизнесу. Именно к такому выводу пришли в результате исследования ученые из университета Аризоны. Их данные свидетельствует о том, что у сотрудников, когда они злятся, повышается склонность к неэтичному поведению, даже если причины гнева не связаны с работой.
Более подробно об этом для рубрики #hh_оценка мне удалось узнать от знатока по подбору персонала - Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814).
“Если сотрудники испытывают чувство вины, склонность к неэтичному поведению снижается. К примерам неэтичного поведения авторы исследования относят разнообразные проступки — от опоздания до краж.
Такие выводы ученые сделали на основании двух исследований. Перед их началом участников разделили на три группы. Членов двух из них попросили описать на бумаге случай, когда они испытывали гнев или вину. Участники из третьей, контрольной группы, просто описывали кабинет, в котором находились.
В первом исследовании участники должны были решить несложные математические задачи и наградить себя 25 центами из конверта за каждый правильный ответ. Оказалось, что люди, написавшие ранее о злости, чаще награждали себя неоправданно, а те, кто писал о чувстве вины, напротив, реже вручали себе награду.
Во втором исследовании, основанном на карточной игре, «злые» участники показали наивысшую склонность к мошенничеству, тогда как «виноватые» играли честнее, чем участники из контрольной группы."
Друзья, хочу сегодня порекомендовать еще один полезный канал «Секреты HR» - @hrsecrets, принадлежащий рекрутинговому агентству Hrpartners. В нем вы найдете полезные статьи и подборки суперпознавательных книг, а также узнаете об инновациях в сфере рекрутинга.
Более подробно об этом для рубрики #hh_оценка мне удалось узнать от знатока по подбору персонала - Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814).
“Если сотрудники испытывают чувство вины, склонность к неэтичному поведению снижается. К примерам неэтичного поведения авторы исследования относят разнообразные проступки — от опоздания до краж.
Такие выводы ученые сделали на основании двух исследований. Перед их началом участников разделили на три группы. Членов двух из них попросили описать на бумаге случай, когда они испытывали гнев или вину. Участники из третьей, контрольной группы, просто описывали кабинет, в котором находились.
В первом исследовании участники должны были решить несложные математические задачи и наградить себя 25 центами из конверта за каждый правильный ответ. Оказалось, что люди, написавшие ранее о злости, чаще награждали себя неоправданно, а те, кто писал о чувстве вины, напротив, реже вручали себе награду.
Во втором исследовании, основанном на карточной игре, «злые» участники показали наивысшую склонность к мошенничеству, тогда как «виноватые» играли честнее, чем участники из контрольной группы."
Друзья, хочу сегодня порекомендовать еще один полезный канал «Секреты HR» - @hrsecrets, принадлежащий рекрутинговому агентству Hrpartners. В нем вы найдете полезные статьи и подборки суперпознавательных книг, а также узнаете об инновациях в сфере рекрутинга.
Злость сотрудников вредит бизнесу. Именно к такому выводу пришли в результате исследования ученые из университета Аризоны. Их данные свидетельствует о том, что у сотрудников, когда они злятся, повышается склонность к неэтичному поведению, даже если причины гнева не связаны с работой.
Более подробно об этом для рубрики #hh_оценка мне удалось узнать от знатока по подбору персонала - Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814).
“Если сотрудники испытывают чувство вины, склонность к неэтичному поведению снижается. К примерам неэтичного поведения авторы исследования относят разнообразные проступки — от опоздания до краж.
Такие выводы ученые сделали на основании двух исследований. Перед их началом участников разделили на три группы. Членов двух из них попросили описать на бумаге случай, когда они испытывали гнев или вину. Участники из третьей, контрольной группы, просто описывали кабинет, в котором находились.
В первом исследовании участники должны были решить несложные математические задачи и наградить себя 25 центами из конверта за каждый правильный ответ. Оказалось, что люди, написавшие ранее о злости, чаще награждали себя неоправданно, а те, кто писал о чувстве вины, напротив, реже вручали себе награду.
Во втором исследовании, основанном на карточной игре, «злые» участники показали наивысшую склонность к мошенничеству, тогда как «виноватые» играли честнее, чем участники из контрольной группы."
Более подробно об этом для рубрики #hh_оценка мне удалось узнать от знатока по подбору персонала - Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814).
“Если сотрудники испытывают чувство вины, склонность к неэтичному поведению снижается. К примерам неэтичного поведения авторы исследования относят разнообразные проступки — от опоздания до краж.
Такие выводы ученые сделали на основании двух исследований. Перед их началом участников разделили на три группы. Членов двух из них попросили описать на бумаге случай, когда они испытывали гнев или вину. Участники из третьей, контрольной группы, просто описывали кабинет, в котором находились.
В первом исследовании участники должны были решить несложные математические задачи и наградить себя 25 центами из конверта за каждый правильный ответ. Оказалось, что люди, написавшие ранее о злости, чаще награждали себя неоправданно, а те, кто писал о чувстве вины, напротив, реже вручали себе награду.
Во втором исследовании, основанном на карточной игре, «злые» участники показали наивысшую склонность к мошенничеству, тогда как «виноватые» играли честнее, чем участники из контрольной группы."
ВКонтакте
Екатерина Нутрякова
Посмотрите ее профиль ВКонтакте!