Предлагаю рассмотреть сегодня несколько причин неудач работодателя при подборе персонала.
#hh_в_гостях Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), эксперт в сфере подбора и управления персоналом поделился с нами ценной информацией:
"Заработная плата неконкурентоспособна.
Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее. Изучаете рынок труда и выясняете, конкурентоспособна ли предлагаемая вами заработная плата. Примите сознательное решение, сколько платить сотруднику, скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.
Предлагаемые условия работы непривлекательны.
Согласитесь, месторасположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы. Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями. Больший размер заработной платы, бесплатное питание, оплата проезда и прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся.
Соискатели получают предложения до того, как рассылают резюме.
Показательный пример, с которым приходилось сталкиваться — рынок труда программистов востребованной рынком квалификации. Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.
Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям. О пассивном ожидании откликов на размещенную вами вакансию забудьте".
#hh_в_гостях Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), эксперт в сфере подбора и управления персоналом поделился с нами ценной информацией:
"Заработная плата неконкурентоспособна.
Это значит, что предложения других работодателей кажутся соискателям привлекательнее. Изучаете рынок труда и выясняете, конкурентоспособна ли предлагаемая вами заработная плата. Примите сознательное решение, сколько платить сотруднику, скорректируйте ваше предложение и ждите откликов.
Предлагаемые условия работы непривлекательны.
Согласитесь, месторасположение, график и режим существенно влияют на выбор места работы. Компенсировать недостаток привлекательности вашего предложения другими заманчивыми условиями. Больший размер заработной платы, бесплатное питание, оплата проезда и прочие «плюшки» могут убедить сомневающихся.
Соискатели получают предложения до того, как рассылают резюме.
Показательный пример, с которым приходилось сталкиваться — рынок труда программистов востребованной рынком квалификации. Такие специалисты начинают получать приглашения на интервью с того момента, как их резюме появляются на работных сайтах.
Если рынок труда, на котором вы ищете сотрудников, не терпит пассивности при поиске — обращайтесь к соискателям сами.Объявление о вакансии пусть публикуется — вы можете использовать его, рассылая предложение интересующим вас соискателям. О пассивном ожидании откликов на размещенную вами вакансию забудьте".
Отдел продаж является настоящей головной болью руководителей, если они вынуждены наблюдать за постоянной текучкой сотрудников. Оказывается, что распознать хорошего специалиста в этой отрасли на самом деле несложно еще на этапе собеседования. Именно об этом нашему каналу сегодня рассказали специалисты hr-portal.ru, и подсказали 5 признаков хорошего менеджера по продажам для рубрики #hh_оценка.
"Коммуникабельность.
Во время работы продавцу приходится сталкиваться с самыми разными людьми, профессионал должен уметь находить общий язык и подход к каждому из них. И если уже на собеседовании кандидат говорит неуверенно, мямлит и вы хотите поскорее закончить с ним разговор, значит его не будут выслушивать до конца и клиенты. И сделок, скорей всего, не будет.
Опыт работы.
Многие работодатели при подборе сотрудников неправильно расставляют приоритеты, делая акцент на длительность работы в сфере, а не на качество. Допустим, перед вами два претендента на должность продажника. Один из них трудился по этой специальности 6 лет, а другой – 6 месяцев. Кого вы выберете?
А если узнаете, что оба за время работы сделали 6 продаж. Тогда чья деятельность будет эффективней? Кстати, не забывайте проверять слова кандидатов, лучше всего потребовать у них номера прежних работодателей и поговорить с ними.
Грамотность.
Вряд ли клиенты будут проверять коммерческие предложения на ошибки, но грубое нарушение грамматических правил точно бросится в глаза. Не стоит забывать и о компьютерной грамотности: необходимо разбираться, углубляться и большую часть рабочего дня работать в спец. программах.
Внешний вид.
Если кандидат явился на собеседование (то есть, «продавать себя») в потертых джинсах и мятом свитере, со следами вчерашней вечеринки на лице – будьте уверены, так же он будет представать перед будущими клиентами.
Обучаемость.
Сложно построить хороший отдел продаж без дополнительных тренингов, которые обучат ваш персонал как вести себя в случае отказа или в других ситуациях, которые непременно возникнут во время работы. Спросите соискателя, какие мастер-классы и тренинги продаж он посещал и что ценного для себя он в них нашел."
"Коммуникабельность.
Во время работы продавцу приходится сталкиваться с самыми разными людьми, профессионал должен уметь находить общий язык и подход к каждому из них. И если уже на собеседовании кандидат говорит неуверенно, мямлит и вы хотите поскорее закончить с ним разговор, значит его не будут выслушивать до конца и клиенты. И сделок, скорей всего, не будет.
Опыт работы.
Многие работодатели при подборе сотрудников неправильно расставляют приоритеты, делая акцент на длительность работы в сфере, а не на качество. Допустим, перед вами два претендента на должность продажника. Один из них трудился по этой специальности 6 лет, а другой – 6 месяцев. Кого вы выберете?
А если узнаете, что оба за время работы сделали 6 продаж. Тогда чья деятельность будет эффективней? Кстати, не забывайте проверять слова кандидатов, лучше всего потребовать у них номера прежних работодателей и поговорить с ними.
Грамотность.
Вряд ли клиенты будут проверять коммерческие предложения на ошибки, но грубое нарушение грамматических правил точно бросится в глаза. Не стоит забывать и о компьютерной грамотности: необходимо разбираться, углубляться и большую часть рабочего дня работать в спец. программах.
Внешний вид.
Если кандидат явился на собеседование (то есть, «продавать себя») в потертых джинсах и мятом свитере, со следами вчерашней вечеринки на лице – будьте уверены, так же он будет представать перед будущими клиентами.
Обучаемость.
Сложно построить хороший отдел продаж без дополнительных тренингов, которые обучат ваш персонал как вести себя в случае отказа или в других ситуациях, которые непременно возникнут во время работы. Спросите соискателя, какие мастер-классы и тренинги продаж он посещал и что ценного для себя он в них нашел."
Чтобы система продаж работала «как часы», необходимо не так уж и много. О простых правилах, которые под силу реализовать руководителю, нашему каналу в рубрике #hh_в_гостях рассказали специалисты из e-xecutive.ru.
“Любую мысль, которую вы хотите донести до своих подчиненных, излагайте на бумаге в виде инструкции. Слышим ушами и видим глазами - двойное восприятие. Плюс порисуйте на доске. Тройной эффект.
Собирайте людей на мини-планерки и задавайте им вопросы. Сколько способов дожима клиента они знают, какие способы и как работают, особенности применения, какую цель преследует каждый прием. Методика позволяет выявлять слабые места с точностью до 99%.
Необходимо постоянно обращаться к уровню знаний каждого специалиста.
Для каждого должно быть свое время и свой день. Для успешно прошедших проверку подготовьте бонусы. Поощрение должно быть обязательным.
Разговаривайте с сотрудниками о целях компании и стратегии на будущее. Опыт показывает, что понимание людьми глобальных задач отводит мотивацию на второй план. Не сразу, но трансформация обязательно происходит.
На самом деле подобных правил и способов достижения максимального результата множество. Мы указали только основные, которые также можно доработать и трансформировать в некие другие .”
“Любую мысль, которую вы хотите донести до своих подчиненных, излагайте на бумаге в виде инструкции. Слышим ушами и видим глазами - двойное восприятие. Плюс порисуйте на доске. Тройной эффект.
Собирайте людей на мини-планерки и задавайте им вопросы. Сколько способов дожима клиента они знают, какие способы и как работают, особенности применения, какую цель преследует каждый прием. Методика позволяет выявлять слабые места с точностью до 99%.
Необходимо постоянно обращаться к уровню знаний каждого специалиста.
Для каждого должно быть свое время и свой день. Для успешно прошедших проверку подготовьте бонусы. Поощрение должно быть обязательным.
Разговаривайте с сотрудниками о целях компании и стратегии на будущее. Опыт показывает, что понимание людьми глобальных задач отводит мотивацию на второй план. Не сразу, но трансформация обязательно происходит.
На самом деле подобных правил и способов достижения максимального результата множество. Мы указали только основные, которые также можно доработать и трансформировать в некие другие .”
Всегда быть в курсе важных событий и тенденций профессиональной сферы - прерогатива настоящих специалистов, а потому каждую неделю я начинаю с рубрики #hh_новости.
1. За помощью в трудоустройстве россияне обращаются к друзьям и родственникам.
Исследовательский центр Superjob поинтересовался у пользователей портала, к кому они обращаются за помощью, когда ищут работу - vk.cc/5O9qEK.
2. Повысились шансы на появление электронных больничных с 2017 года.
Комиссия по законопроектной деятельности одобрила законопроект об использовании листка нетрудоспособности в форме электронного документа - vk.cc/5O9Tdk.
3. Женщины работают дольше мужчин на 38 дней в год.
Исследователи выяснили, что среднестатистическая женщина ежедневно перерабатывает среднестатистического мужчину на 50 минут в день - vk.cc/5NA6RX.
4. Зарплатой довольны 15 процентов работников в России.
Довольных величиной заработка стало больше среди программистов, медицинского персонала, региональных представителей и рабочих. Бухгалтеров, юристов, логистов и госслужащих, напротив, зарплата устраивает все меньше - vk.cc/5NtzSg.
1. За помощью в трудоустройстве россияне обращаются к друзьям и родственникам.
Исследовательский центр Superjob поинтересовался у пользователей портала, к кому они обращаются за помощью, когда ищут работу - vk.cc/5O9qEK.
2. Повысились шансы на появление электронных больничных с 2017 года.
Комиссия по законопроектной деятельности одобрила законопроект об использовании листка нетрудоспособности в форме электронного документа - vk.cc/5O9Tdk.
3. Женщины работают дольше мужчин на 38 дней в год.
Исследователи выяснили, что среднестатистическая женщина ежедневно перерабатывает среднестатистического мужчину на 50 минут в день - vk.cc/5NA6RX.
4. Зарплатой довольны 15 процентов работников в России.
Довольных величиной заработка стало больше среди программистов, медицинского персонала, региональных представителей и рабочих. Бухгалтеров, юристов, логистов и госслужащих, напротив, зарплата устраивает все меньше - vk.cc/5NtzSg.
Проективные тесты берут свое начало от различных видов гаданий (на кофейной гуще, расплавленном воске, пламени свечи и др.). Именно об одном из таких тестов я и хочу вам напомнить сегодня в рубрике #hh_тестирование.
Подобные тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым.
По этим реакциям исследователь пытается понять глубинную сущность, психические особенности личности (например, раскрыть систему личностных смыслов, структуру мотивации и др.).
Испытуемый проецирует на тестовую картинку свои мысли и чувства (отсюда и название тестов — проективные).
Сегодня хотел бы остановиться на тесте Роршаха, который позволяет выявить управленческий потенциал личности, определить уровень тревожности кандидата, выявить доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр.
Испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями — пятнами различной конфигурации и цвета. На основании того, что увидит испытуемый, диагностируются его скрытые установки, побуждения и свойства характера - vk.cc/3ZzUkG.
Подобные тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым.
По этим реакциям исследователь пытается понять глубинную сущность, психические особенности личности (например, раскрыть систему личностных смыслов, структуру мотивации и др.).
Испытуемый проецирует на тестовую картинку свои мысли и чувства (отсюда и название тестов — проективные).
Сегодня хотел бы остановиться на тесте Роршаха, который позволяет выявить управленческий потенциал личности, определить уровень тревожности кандидата, выявить доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр.
Испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями — пятнами различной конфигурации и цвета. На основании того, что увидит испытуемый, диагностируются его скрытые установки, побуждения и свойства характера - vk.cc/3ZzUkG.
Думаю, что многие руководители и менеджеры пытаются ответить себе на вопрос: только ли деньги мотивируют сотрудников на профессиональные подвиги?
От специалистов hr-portal.ru мне удалось узнать, что материальная сторона далеко не всегда является главным фактором эффективности персонала в любой компании. Именно их мнению о нематериальной мотивации сегодня посвящена рубрика #hh_в_гостях:
"Коллективное признание заслуг или социальный волонтерский проект снимают стресс, дают чувство гордости за возможность быть полезным и не позволяют "потухнуть огню" в глазах сотрудников.
Предложение поработать под руководством гуру всегда воспринимается с энтузиазмом. Те, чьи имена произносятся в профессиональной среде с трепетом могут дать гораздо больше денег – ценнейший опыт и заманчивые перспективы его использования.
Очень важна внутренняя атмосфера в коллективе. Ради нее многие покидают организации с громкими названиями и переходят в другие, менее известные, но близкие по духу фирмы – туда, где в них увидят яркую личность и полюбят за смешные личностные особенности и талант.
Степень вовлеченности в работу очень высока – специалисты рекламных профессий считают, что в коллективе они живут, и ожидают в первую очередь тепла, взаимопонимания и возможности быть услышанными, а не высокой зарплаты. Из агентств, где сотрудникам тепло, уютно и они услышаны, переманить людей практически невозможно.
Нет смысла нагружать десятками отчетов людей творческих профессий, дайте им персональную задачу, доверьте свою небольшую зону ответственности и их эффективность вырастет в разы.
Объясните всю важность проекта, и они не уйдут с работы пока успешно его не реализуют. И вопрос карьерного роста перестает остро волновать, когда сотрудник развивается, когда перед ним ставят новые и интересные именно для него задачи".
Друзья, позволю себе небольшое отступление на тему того, что у канала "Идеальный сотрудник" есть закрытый одноименный чат, в котором вы всегда сможете обсудить интересующие вас вопросы относительно рекрутмента и работы с персоналом.
В чате вы всегда можете высказать свое профессиональное мнение и спросить совета у других участников.
Для того, чтобы в него попасть, необходимо всего лишь подать заявку его хранительнице @tlgrm_team и рассказать о себе как о специалисте.
От специалистов hr-portal.ru мне удалось узнать, что материальная сторона далеко не всегда является главным фактором эффективности персонала в любой компании. Именно их мнению о нематериальной мотивации сегодня посвящена рубрика #hh_в_гостях:
"Коллективное признание заслуг или социальный волонтерский проект снимают стресс, дают чувство гордости за возможность быть полезным и не позволяют "потухнуть огню" в глазах сотрудников.
Предложение поработать под руководством гуру всегда воспринимается с энтузиазмом. Те, чьи имена произносятся в профессиональной среде с трепетом могут дать гораздо больше денег – ценнейший опыт и заманчивые перспективы его использования.
Очень важна внутренняя атмосфера в коллективе. Ради нее многие покидают организации с громкими названиями и переходят в другие, менее известные, но близкие по духу фирмы – туда, где в них увидят яркую личность и полюбят за смешные личностные особенности и талант.
Степень вовлеченности в работу очень высока – специалисты рекламных профессий считают, что в коллективе они живут, и ожидают в первую очередь тепла, взаимопонимания и возможности быть услышанными, а не высокой зарплаты. Из агентств, где сотрудникам тепло, уютно и они услышаны, переманить людей практически невозможно.
Нет смысла нагружать десятками отчетов людей творческих профессий, дайте им персональную задачу, доверьте свою небольшую зону ответственности и их эффективность вырастет в разы.
Объясните всю важность проекта, и они не уйдут с работы пока успешно его не реализуют. И вопрос карьерного роста перестает остро волновать, когда сотрудник развивается, когда перед ним ставят новые и интересные именно для него задачи".
Друзья, позволю себе небольшое отступление на тему того, что у канала "Идеальный сотрудник" есть закрытый одноименный чат, в котором вы всегда сможете обсудить интересующие вас вопросы относительно рекрутмента и работы с персоналом.
В чате вы всегда можете высказать свое профессиональное мнение и спросить совета у других участников.
Для того, чтобы в него попасть, необходимо всего лишь подать заявку его хранительнице @tlgrm_team и рассказать о себе как о специалисте.
Задача привлекать самых эффективных кандидатов актуальна всегда, но к сожалению она же создает и дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда. Некоторыми каналами и методами подбора специалистов редких специальностей поделилась с нашим каналом в рубрике #hh_в_гостях знаток по подбору персонала Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814).
“Чем уже рынок профессионалов, тем охотнее они рекомендуют своих коллег, так можно выйти на закрытый рынок. Если даже рекомендованный кандидат не самый подходящий, не стоит расстраиваться. От него можно узнать больше деталей об отрасли и получить новые рекомендации.
Кандидатов на публичные позиции (исполнительного директора или директора по маркетингу и продажам) лучше искать в LinkedIn или Facebook. Экспертов на позиции middle management проще найти на специализированных онлайн форумах.
Для упрощения этой задачи всегда здорово иметь несколько друзей в соцсетях, которые могут научить дополнительным фишкам и приемам виртуальных коммуникаций.
Активность в соцсетях важно дополнять живым общением на профильных тусовках, выставках, конференциях и на других мероприятиях в той сфере, из которой требуется кандидат.
Executive recruitment — метод привлечения персонала, при котором комбинируются несколько источников поиска кандидатов.”
“Чем уже рынок профессионалов, тем охотнее они рекомендуют своих коллег, так можно выйти на закрытый рынок. Если даже рекомендованный кандидат не самый подходящий, не стоит расстраиваться. От него можно узнать больше деталей об отрасли и получить новые рекомендации.
Кандидатов на публичные позиции (исполнительного директора или директора по маркетингу и продажам) лучше искать в LinkedIn или Facebook. Экспертов на позиции middle management проще найти на специализированных онлайн форумах.
Для упрощения этой задачи всегда здорово иметь несколько друзей в соцсетях, которые могут научить дополнительным фишкам и приемам виртуальных коммуникаций.
Активность в соцсетях важно дополнять живым общением на профильных тусовках, выставках, конференциях и на других мероприятиях в той сфере, из которой требуется кандидат.
Executive recruitment — метод привлечения персонала, при котором комбинируются несколько источников поиска кандидатов.”
Возникала ли у вас ситуация, что вам нужно поручить сотруднику задачу, которая не входит в его прямые обязанности, либо а она не особо вдохновляющая, но выполнить ее надо быстро и качественно? Какова она, #hh_мотивация персонала?
О нескольких способах незаметного управления сотрудниками нашему каналу рассказала Марина Киреева (vk.com/piramidada) - профи из кадрового центра «Пирамида-Да».
“Незадолго до того, как вы поставите задачу, сделайте подчиненному небольшую поблажку, уступку в каком-либо деле. Например, сотруднику нужно уйти с работы на час пораньше? Отпустите его!
Начните разговор с подчиненным не с обсуждения задачи, а с комплиментов либо похвалы. Это удовлетворит важнейшую психологическую потребность человека – потребность в положительных эмоциях!
Чтобы не опуститься до банальной лести, рекомендую в качестве комплиментов использовать факты, это делает комплимент более убедительным и представляет вашего сотрудника в более выгодном свете.
Бросьте вызов! Вовлекайте сотрудника в обсуждение, бросайте вызов азартному и амбициозному сотруднику.
Этот прием очень хорошо работает при постановке трудной задачи. Но, вызов предлагаю делать без эмоционально-негативной окраски, такой как «Есть сомнения, что у тебя получится, проверим на что ты способен».
Лучше вкладывать позитивный смысл, например: «Нам сверху спустили задачу, пока не знаю, как к ней подступиться! Очень непростая задача…но я вспомнила о тебе, кто же, если не ты».
Безусловно, при выборе того или иного приема необходимо учитывать особенности характера человека, ведь мы все с вами разные и к каждому нужен индивидуальный подход!”
О нескольких способах незаметного управления сотрудниками нашему каналу рассказала Марина Киреева (vk.com/piramidada) - профи из кадрового центра «Пирамида-Да».
“Незадолго до того, как вы поставите задачу, сделайте подчиненному небольшую поблажку, уступку в каком-либо деле. Например, сотруднику нужно уйти с работы на час пораньше? Отпустите его!
Начните разговор с подчиненным не с обсуждения задачи, а с комплиментов либо похвалы. Это удовлетворит важнейшую психологическую потребность человека – потребность в положительных эмоциях!
Чтобы не опуститься до банальной лести, рекомендую в качестве комплиментов использовать факты, это делает комплимент более убедительным и представляет вашего сотрудника в более выгодном свете.
Бросьте вызов! Вовлекайте сотрудника в обсуждение, бросайте вызов азартному и амбициозному сотруднику.
Этот прием очень хорошо работает при постановке трудной задачи. Но, вызов предлагаю делать без эмоционально-негативной окраски, такой как «Есть сомнения, что у тебя получится, проверим на что ты способен».
Лучше вкладывать позитивный смысл, например: «Нам сверху спустили задачу, пока не знаю, как к ней подступиться! Очень непростая задача…но я вспомнила о тебе, кто же, если не ты».
Безусловно, при выборе того или иного приема необходимо учитывать особенности характера человека, ведь мы все с вами разные и к каждому нужен индивидуальный подход!”
Стоит ли всегда и безоговорочно использовать психологические тесты при отборе персонала? Как оказалось, мнения специалистов не всегда совпадают. Сегодня #hh_в_гостях Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), эксперт в сфере подбора и управления персоналом поделился с нами своим субъективным мнением по этому поводу.
“Мое мнение, как человека, окончившего факультет психологии и затем специально учившегося применению психодиагностике в сфере профессионального отбора — нет, не стоит использовать психологические тесты при найме сотрудников
В большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.
На основе результатов тестирования нельзя спрогнозировать, будет ли человек успешен в какой-либо сфере деятельности.
Искренняя вера в то, что ответы на 40-50-60 вопросов позволяют путем суммирования баллов получить готовую типовую характеристику особенностей человека, мягко говоря, наивна.
Стандартная процедура исследования особенностей личности и интеллекта с помощью профессиональных методик займет около четырех часов.
Этика психологического исследования предполагает обязательное согласие тестируемого на проведение диагностики и его право знакомиться с полученными результатами и знать, кто будет иметь к ним доступ.
Как видите, пользы от неприменения тестов очень много. Те, кто не пользуется ими, явно избавлены от большого количества бесполезной и бессмысленной работы и негатива соискателей.”
“Мое мнение, как человека, окончившего факультет психологии и затем специально учившегося применению психодиагностике в сфере профессионального отбора — нет, не стоит использовать психологические тесты при найме сотрудников
В большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.
На основе результатов тестирования нельзя спрогнозировать, будет ли человек успешен в какой-либо сфере деятельности.
Искренняя вера в то, что ответы на 40-50-60 вопросов позволяют путем суммирования баллов получить готовую типовую характеристику особенностей человека, мягко говоря, наивна.
Стандартная процедура исследования особенностей личности и интеллекта с помощью профессиональных методик займет около четырех часов.
Этика психологического исследования предполагает обязательное согласие тестируемого на проведение диагностики и его право знакомиться с полученными результатами и знать, кто будет иметь к ним доступ.
Как видите, пользы от неприменения тестов очень много. Те, кто не пользуется ими, явно избавлены от большого количества бесполезной и бессмысленной работы и негатива соискателей.”
В маркетинге есть понятие «точки контакта» — так называются разнообразные ситуации соприкосновения клиента с компанией. В процессе найма сотрудников в контакт с компанией вступает кандидат, и самые влиятельные точки контакта — ситуации его личного общения с работодателем.
Главное, о чем важно помнить в каждой точке личного контакта — о создании у кандидата чувства безопасности и комфорта.
Информацию о том как это сделать я смог узнать от знатока по подбору персонала Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814) и с радостью делюсь с вами в #hh_в_гостях.
"Перед тем как проводить собеседование поясните кандидату кто с ним общается, дайте краткую справку о себе, чтобы кандидат не чувствовал себя как перед неизвестным небожителем.
Хорошая практика — устроить напоследок экскурсию по офису, показать человеку, что будет составлять его будни в вашей компании, если все сложится. Рабочее место, столовая, место для отдыха (и обязательно упомянуть, что никто не смотрит косо, если действительно лечь в этот гамачок и взять бесплатный сок). Тут самое время для эмоциональных крючков — и если у вас в офисе есть что показать и рассказать, сделайте это.
Предложение лучше всего делать путем отправки письма и звонка. Последнему отводится функция эмоционального контакта (и это важно — разделение радости), а вот все технические детали (испытательный срок, точная сумма, бенефиты) лучше преподнести в письменном виде, так их легче воспринять и усвоить.
Даже если ваше предложение очень щедрое и вы знаете, что человек скорее всего согласится, обязательно стоит спросить сколько времени ему нужно, чтобы принять решение. Это тоже вопрос комфорта — кандидат чувствует, что контролирует ситуацию."
Главное, о чем важно помнить в каждой точке личного контакта — о создании у кандидата чувства безопасности и комфорта.
Информацию о том как это сделать я смог узнать от знатока по подбору персонала Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814) и с радостью делюсь с вами в #hh_в_гостях.
"Перед тем как проводить собеседование поясните кандидату кто с ним общается, дайте краткую справку о себе, чтобы кандидат не чувствовал себя как перед неизвестным небожителем.
Хорошая практика — устроить напоследок экскурсию по офису, показать человеку, что будет составлять его будни в вашей компании, если все сложится. Рабочее место, столовая, место для отдыха (и обязательно упомянуть, что никто не смотрит косо, если действительно лечь в этот гамачок и взять бесплатный сок). Тут самое время для эмоциональных крючков — и если у вас в офисе есть что показать и рассказать, сделайте это.
Предложение лучше всего делать путем отправки письма и звонка. Последнему отводится функция эмоционального контакта (и это важно — разделение радости), а вот все технические детали (испытательный срок, точная сумма, бенефиты) лучше преподнести в письменном виде, так их легче воспринять и усвоить.
Даже если ваше предложение очень щедрое и вы знаете, что человек скорее всего согласится, обязательно стоит спросить сколько времени ему нужно, чтобы принять решение. Это тоже вопрос комфорта — кандидат чувствует, что контролирует ситуацию."
Работа с персоналом напряженная и динамичная. При этом всегда необходимо оставаться в курсе важных профессиональных новостей. Именно их вы сможете найти в рубрике #hh_новости.
1. Голодец исключила влияние блокировки LinkedIn на ситуацию с рынком труда.
Вице-премьер правительства России Ольга Голодец считает, что блокировка социальной сети LinkedIn никак не повлияет на возможности трудоустройства для российских граждан - vk.cc/5PYru0.
2. Найти работу теперь можно в социальной сети.
Facebook тестирует новую функцию, которая позволит администраторам страниц разных компаний размещать объявления об открытых вакансиях и набирать сотрудников прямо в социальной сети - vk.cc/5PYE1R.
3. Женщины в IT-отрасли зарабатывают меньше мужчин.
Специалисты Hired провели исследование, которое показало, что женщины, трудящиеся в сфере информационных технологий в Великобритании зарабатывают на 9% меньше, чем мужчины - vk.cc/5PYF4m.
4. Работодатели предложили взимать социальные взносы с сотрудников.
Работодатели предлагают переложить часть социальных взносов в государственные небюджетные фонды на своих сотрудников - vk.cc/5PYK9k.
Однако не только новости помогают специалистам оставаться “в теме”. Помощь “коллег по цеху” порой также колоссальна. В связи с этим не могу не упомянуть, что у канала “Идеальный сотрудник” запущен закрытый чат профессионалов рекрутинга, рекрутмента и других профессионалов по работе с персоналом. В нем уже собрались настоящие профессионалы своего дела.
Почему он приватный? Все дело в том, что я дорожу знаниями участников чата, а потому не могу позволить “утекать” им.
Для вступления в чат всего лишь необходимо написать его хранительнице @tlgrm_team, а в сообщении указать в какой чат хотите и описать себя как специалиста в работе с персоналом.
1. Голодец исключила влияние блокировки LinkedIn на ситуацию с рынком труда.
Вице-премьер правительства России Ольга Голодец считает, что блокировка социальной сети LinkedIn никак не повлияет на возможности трудоустройства для российских граждан - vk.cc/5PYru0.
2. Найти работу теперь можно в социальной сети.
Facebook тестирует новую функцию, которая позволит администраторам страниц разных компаний размещать объявления об открытых вакансиях и набирать сотрудников прямо в социальной сети - vk.cc/5PYE1R.
3. Женщины в IT-отрасли зарабатывают меньше мужчин.
Специалисты Hired провели исследование, которое показало, что женщины, трудящиеся в сфере информационных технологий в Великобритании зарабатывают на 9% меньше, чем мужчины - vk.cc/5PYF4m.
4. Работодатели предложили взимать социальные взносы с сотрудников.
Работодатели предлагают переложить часть социальных взносов в государственные небюджетные фонды на своих сотрудников - vk.cc/5PYK9k.
Однако не только новости помогают специалистам оставаться “в теме”. Помощь “коллег по цеху” порой также колоссальна. В связи с этим не могу не упомянуть, что у канала “Идеальный сотрудник” запущен закрытый чат профессионалов рекрутинга, рекрутмента и других профессионалов по работе с персоналом. В нем уже собрались настоящие профессионалы своего дела.
Почему он приватный? Все дело в том, что я дорожу знаниями участников чата, а потому не могу позволить “утекать” им.
Для вступления в чат всего лишь необходимо написать его хранительнице @tlgrm_team, а в сообщении указать в какой чат хотите и описать себя как специалиста в работе с персоналом.
Друзья, сегодня у меня для вас необычный пост. Дело в том, что мне удалось узнать много ценной и полезной информации от очень крутого HR-эксперта и бизнес-консультанта - Артура Потёмкина (@hr_sniper), в связи с чем я даже решил завести отдельную рубрику #hh_фишка №1.
"Адекватный бизнес-ассистент поможет вырасти в несколько раз. Это, по сути, генеральный директор с не раздутым Эго, готовый работать за небольшую з/п (для его уровня).
С чего вообще начать подбор себе такого человека?
Сперва распишите все задачи, которые он будет выполнять, начиная с самых простых и заканчивая самыми сложными.
Эти сотрудники делятся на 2 типа:
1) Помощник руководителя – выполняет простую работу, типа сбегать в магазин, что-то привезти/увезти, ребёнка из садика забрать и пр.; НЕ решает бизнес-задач.
2) Бизнес-ассистент. Он как Альфред из «Бэтмена», хочешь чаю принесёт, хочешь дом построит. Выполняет как простые поручения, так и управляет проектами, администрирует процессы и целые компании, пока ты лежишь на пляже в Таиланде.
Самое первое – это определиться со сложностью задач и тем, кого в итоге нанимаем, помощника или бизнес-ассистента.
Цена адекватного помощника – 30-45т.р., бизнес-ассистента – 60-100+т.р.
В следующей hh_фишке разберём, как определить адекватный ценник."
"Адекватный бизнес-ассистент поможет вырасти в несколько раз. Это, по сути, генеральный директор с не раздутым Эго, готовый работать за небольшую з/п (для его уровня).
С чего вообще начать подбор себе такого человека?
Сперва распишите все задачи, которые он будет выполнять, начиная с самых простых и заканчивая самыми сложными.
Эти сотрудники делятся на 2 типа:
1) Помощник руководителя – выполняет простую работу, типа сбегать в магазин, что-то привезти/увезти, ребёнка из садика забрать и пр.; НЕ решает бизнес-задач.
2) Бизнес-ассистент. Он как Альфред из «Бэтмена», хочешь чаю принесёт, хочешь дом построит. Выполняет как простые поручения, так и управляет проектами, администрирует процессы и целые компании, пока ты лежишь на пляже в Таиланде.
Самое первое – это определиться со сложностью задач и тем, кого в итоге нанимаем, помощника или бизнес-ассистента.
Цена адекватного помощника – 30-45т.р., бизнес-ассистента – 60-100+т.р.
В следующей hh_фишке разберём, как определить адекватный ценник."
Ни для кого не секрет, что к успеху бизнес ведет его команда, состоящая из "правильных" людей. Я много уже говорил о том, как их подбирать и оценивать персонал. А что делать если команда есть, а желаемого результата нет? Как понять, что пора менять принципы работы?
Об этом нам рассказал Константин Борисов (fb.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога в #hh_оценка.
"Первый тревожный знак — когда от команды не приходит инициатив. Руководитель (или собственник) видит далеко не все, ему нужны идеи, как улучшить его бизнес. Если он не приемлет и отвергает инициативы, это приводит фирму в тупик.
Второй тревожный знак — высокая текучка кадров. В малом бизнесе она зависит исключительно от политики собственника. Малый бизнес вообще отражение собственника. Если руководитель вкалывает сутками, работают так же и все сотрудники, а если он в обед уезжает спать или на дачу, аналогично будут поступать и его подчиненные".
Об этом нам рассказал Константин Борисов (fb.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога в #hh_оценка.
"Первый тревожный знак — когда от команды не приходит инициатив. Руководитель (или собственник) видит далеко не все, ему нужны идеи, как улучшить его бизнес. Если он не приемлет и отвергает инициативы, это приводит фирму в тупик.
Второй тревожный знак — высокая текучка кадров. В малом бизнесе она зависит исключительно от политики собственника. Малый бизнес вообще отражение собственника. Если руководитель вкалывает сутками, работают так же и все сотрудники, а если он в обед уезжает спать или на дачу, аналогично будут поступать и его подчиненные".
Друзья, продолжаю делиться с вами важной информацией от HR-эксперта и бизнес-консультанта - Артура Потёмкина (@hr_sniper), в рубрике #hh_фишка №2. Сегодня она посвящена вопросу многих работодателей: на какую з/п приглашать помощника/бизнес-ассистента?
“Возьмите несколько самых сложных задач, которые планируете делегировать и найдите похожие в резюме разных ассистентов на hh.ru и определите в каком сегменте рынка труда есть те, кто аналогичные задачи выполнял.
Например, если самая сложная задача у ассистента – контролировать работу компании и подбирать людей на основные позиции – это явно high-level и стоить будет ~100+ т.р.
Если же это, скажем, общение с клиентами, работа с документами, то ~60-80 т.р.
Вывод: смотрим, сколько стоят аналогичные ассистенты в рынке по спектру самых сложных задач и тем самым определяем адекватный ценник.”
“Возьмите несколько самых сложных задач, которые планируете делегировать и найдите похожие в резюме разных ассистентов на hh.ru и определите в каком сегменте рынка труда есть те, кто аналогичные задачи выполнял.
Например, если самая сложная задача у ассистента – контролировать работу компании и подбирать людей на основные позиции – это явно high-level и стоить будет ~100+ т.р.
Если же это, скажем, общение с клиентами, работа с документами, то ~60-80 т.р.
Вывод: смотрим, сколько стоят аналогичные ассистенты в рынке по спектру самых сложных задач и тем самым определяем адекватный ценник.”
Для решения задач управления персоналом необходимо периодически проводить оценку сотрудников. Применительно к ней часто используется понятие «оценка компетенций». В #hh_оценка подробно о компетенции рассказал Денис Карандашев (vk.com/denis.karandashev), эксперт в сфере подбора и управления персоналом.
"Компетенции — деловые и личные качества, знания и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы.
Соответственно, оценка компетенций – это сравнение имеющихся у сотрудника деловых и личностных качеств, знаний и навыков с тем уровнем, который определен для эффективного выполнения сотрудником должностных обязанностей .
Корпоративные компетенции — деловые и личные качества/способности, которыми должен обладать каждый сотрудник компании вне зависимости от должности и деятельности.
Позиционные компетенции - компетенции, которыми должен обладать сотрудник в зависимости от его статуса его должности в организационной иерархии.
Позиционные компетенции делятся на:
управленческие компетенции — способности и личностные качества, которые необходимы руководителям;
компетенции специалиста — способности и личностные качества, которые необходимы рядовым сотрудникам.
Профессиональные компетенции — специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Отличаются от корпоративных и позиционных тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не личные качества и способности."
"Компетенции — деловые и личные качества, знания и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы.
Соответственно, оценка компетенций – это сравнение имеющихся у сотрудника деловых и личностных качеств, знаний и навыков с тем уровнем, который определен для эффективного выполнения сотрудником должностных обязанностей .
Корпоративные компетенции — деловые и личные качества/способности, которыми должен обладать каждый сотрудник компании вне зависимости от должности и деятельности.
Позиционные компетенции - компетенции, которыми должен обладать сотрудник в зависимости от его статуса его должности в организационной иерархии.
Позиционные компетенции делятся на:
управленческие компетенции — способности и личностные качества, которые необходимы руководителям;
компетенции специалиста — способности и личностные качества, которые необходимы рядовым сотрудникам.
Профессиональные компетенции — специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Отличаются от корпоративных и позиционных тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не личные качества и способности."
И вновь я хочу вернуться к рубрике #hh_фишка №3. На этот раз HR-эксперт и бизнес-консультант - Артур Потёмкин (@hr_sniper) рассказал о том, как получить крутого бизнес-ассистента всего за 40 т. р.
“Можно пригласить человека на явно небольшую з/п с реальной возможностью роста и развития в течение 1 года. То есть он начинает с 40 т.р. и личных поручений и через год-полтора получает уже под 70 - 80 т.р. и управляет бизнес-проектами.
При этом важно: вы весь год его обучаете и подтягиваете по всем фронтам, вкладываясь в него капитально.
После чего, через 1.5 - 2 года вы можете преспокойно сделать его операционным или генеральным директором своей компании, зная, что всё будет в порядке, и что у этого человека всё ещё не раздутое эго, чтобы принести вам чай или купить в магазине книжку. Это одни из самых лучших и самых преданных топ-менеджеров.
Ещё 1 фишка: пообещать в качестве kpi – опцион от того бизнеса, который помощник будет помогать развивать. Это снизит еще на 10 - 20% его возможную з/п на 6 - 8 месяцев. Вопрос только в том, что потом придётся дать обещанный опцион.”
“Можно пригласить человека на явно небольшую з/п с реальной возможностью роста и развития в течение 1 года. То есть он начинает с 40 т.р. и личных поручений и через год-полтора получает уже под 70 - 80 т.р. и управляет бизнес-проектами.
При этом важно: вы весь год его обучаете и подтягиваете по всем фронтам, вкладываясь в него капитально.
После чего, через 1.5 - 2 года вы можете преспокойно сделать его операционным или генеральным директором своей компании, зная, что всё будет в порядке, и что у этого человека всё ещё не раздутое эго, чтобы принести вам чай или купить в магазине книжку. Это одни из самых лучших и самых преданных топ-менеджеров.
Ещё 1 фишка: пообещать в качестве kpi – опцион от того бизнеса, который помощник будет помогать развивать. Это снизит еще на 10 - 20% его возможную з/п на 6 - 8 месяцев. Вопрос только в том, что потом придётся дать обещанный опцион.”
Потребность в талантах с каждым годом только возрастает и логично, что работодатель стремиться сохранить ценные кадры. Что же можно сделать, чтобы удержать сотрудников? Важную информацию мне удалось узнать для рубрики #hh_в_гостях от специалистов hr-portal.ru.
"Беседуя с потенциальными сотрудниками, убедитесь, что они подходят вашей компании в долгосрочной перспективе.
Если вы хотите, чтобы сотрудник работал у вас достаточно долго, необходимо узнать о нем как можно больше. Беседуя с соискателем, определите:
-его долгосрочные и краткосрочные цели;
-аспекты, которые ему хотелось бы изменить в предыдущей работе;
-наличие талантов, которые ему хотелось бы использовать в карьере (помните, что резюме отражает прошлое и нынешнее положение вещей, а вот планы и мечты в нем отсутствуют);
-мотивы, побуждающие его к самосовершенствованию (включая тип корпоративной культуры и управления);
-причины, по которым он покинул предыдущее место работы.
Многие люди стремятся к профессиональному успеху, и им приятно знать, что их работа оказывает реальное влияние на деятельность всей компании. Если положение вещей им не нравится, они начинают искать себе другое место.
Именно поэтому вы должны открыто сообщать им о своих целях и ожиданиях, чтобы избежать недопонимания. Если сотрудники будут чувствовать, что их действия приносят желаемые результаты, это повысит их уровень вовлеченности и лояльности.
Зачастую возможность самостоятельно определять график работы оказывается куда важнее размера компенсации. Помогите своим сотрудникам работать продуктивно и чувствовать от этого удовлетворение. Это усилит их личную привязанность к компании.
Большинство людей меняет работу, руководствуясь стремлениями к карьерному развитию. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании.
Великолепным способом станет обучение на рабочем месте и участие в программах по наставничеству и лидерству, которые развивают качества, необходимые для карьерного роста."
"Беседуя с потенциальными сотрудниками, убедитесь, что они подходят вашей компании в долгосрочной перспективе.
Если вы хотите, чтобы сотрудник работал у вас достаточно долго, необходимо узнать о нем как можно больше. Беседуя с соискателем, определите:
-его долгосрочные и краткосрочные цели;
-аспекты, которые ему хотелось бы изменить в предыдущей работе;
-наличие талантов, которые ему хотелось бы использовать в карьере (помните, что резюме отражает прошлое и нынешнее положение вещей, а вот планы и мечты в нем отсутствуют);
-мотивы, побуждающие его к самосовершенствованию (включая тип корпоративной культуры и управления);
-причины, по которым он покинул предыдущее место работы.
Многие люди стремятся к профессиональному успеху, и им приятно знать, что их работа оказывает реальное влияние на деятельность всей компании. Если положение вещей им не нравится, они начинают искать себе другое место.
Именно поэтому вы должны открыто сообщать им о своих целях и ожиданиях, чтобы избежать недопонимания. Если сотрудники будут чувствовать, что их действия приносят желаемые результаты, это повысит их уровень вовлеченности и лояльности.
Зачастую возможность самостоятельно определять график работы оказывается куда важнее размера компенсации. Помогите своим сотрудникам работать продуктивно и чувствовать от этого удовлетворение. Это усилит их личную привязанность к компании.
Большинство людей меняет работу, руководствуясь стремлениями к карьерному развитию. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании.
Великолепным способом станет обучение на рабочем месте и участие в программах по наставничеству и лидерству, которые развивают качества, необходимые для карьерного роста."
Друзья, предлагаю начать неделю с рубрики #hh_фишка №4.
Сегодня HR-эксперт и бизнес-консультант - Артур Потёмкин (@hr_sniper) поделился с нашим каналом информацией о том, как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником.
“Здесь два аспекта.
1. Проверить кандидата при подборе на продуктивность и наличие результатов.
2. Короткое время поработать с ним.
Предлагаю разобрать первый аспект.
Прежде чем звать людей на собеседование, задайте всем кандидатам (по эл.почте) 3 вопроса:
- каковы результаты их работы;
- что улучшали на предыдущих работах;
- кто всё это может подтвердить.
Получив ответы на вышеописанные вопросы, вы сразу отсеете 80% тех, кто непродуктивен или чьи результаты неподтверждаемы.
А 20% оставшихся зовём на собеседование и общаемся.
Что делать после собеседования – расскажу в следующем посте.”
Уверен, что и у большинства читателей канала “Идеальный сотрудник” много своих личных фишек на тему подбора, оценки, мотивации и других действий с персоналом. А потому всех профи рекрутинга и рекрутмента, желающих развиваться и обмениваться опытом с другими профессионалами, рад пригласить в закрытый чат данного канала.
Для этого всего лишь необходимо написать хранительнице чата @tlgrm_team и рассказать о себе как специалисте, указав какие темы хотели бы обсудить с другими участниками чата.
Сегодня HR-эксперт и бизнес-консультант - Артур Потёмкин (@hr_sniper) поделился с нашим каналом информацией о том, как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником.
“Здесь два аспекта.
1. Проверить кандидата при подборе на продуктивность и наличие результатов.
2. Короткое время поработать с ним.
Предлагаю разобрать первый аспект.
Прежде чем звать людей на собеседование, задайте всем кандидатам (по эл.почте) 3 вопроса:
- каковы результаты их работы;
- что улучшали на предыдущих работах;
- кто всё это может подтвердить.
Получив ответы на вышеописанные вопросы, вы сразу отсеете 80% тех, кто непродуктивен или чьи результаты неподтверждаемы.
А 20% оставшихся зовём на собеседование и общаемся.
Что делать после собеседования – расскажу в следующем посте.”
Уверен, что и у большинства читателей канала “Идеальный сотрудник” много своих личных фишек на тему подбора, оценки, мотивации и других действий с персоналом. А потому всех профи рекрутинга и рекрутмента, желающих развиваться и обмениваться опытом с другими профессионалами, рад пригласить в закрытый чат данного канала.
Для этого всего лишь необходимо написать хранительнице чата @tlgrm_team и рассказать о себе как специалисте, указав какие темы хотели бы обсудить с другими участниками чата.
#hh_мотивация - одна из главных движущих сил бизнеса на пути к успеху. О том какие приемы применяют известные бренды нашему каналу рассказал опытный специалист кадрового сопровождения Артур Федоренко (vk.com/volumee).
“В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель и СЕО компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших. Победителям в единственной номинации «починка недели» дарят билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы.
А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято у нас, в Facebook никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.
В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.
В американском отеле Bellagio Hotel, который считается одним из самых лучших в мире, где 4 тыс. номеров и 62 тыс. сотрудников, действует система, похожая на ту, что есть в компании Zappos. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество поинтов за быструю работу, внимательное отношение к персоналу и пр.
Однако вознаграждение выдается не деньгами, а призами, которые выбрали сами сотрудники общим голосованием на сайте. Работник может обменять свои поинты на приз сразу же, как только накопит нужную сумму.
Призом может стать дополнительная неделя отпуска, билеты на концерт или в театр, модные канцелярские принадлежности и др. Например, на неделю дополнительного отпуска пойнты придется копить целый год, а блокнот Moleskin можно получить довольно быстро.
Согласитесь, довольно интересные и современные способы мотивации персонала, причем внедрить их можно в любом бизнесе.”
“В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель и СЕО компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших. Победителям в единственной номинации «починка недели» дарят билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы.
А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято у нас, в Facebook никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.
В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.
В американском отеле Bellagio Hotel, который считается одним из самых лучших в мире, где 4 тыс. номеров и 62 тыс. сотрудников, действует система, похожая на ту, что есть в компании Zappos. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество поинтов за быструю работу, внимательное отношение к персоналу и пр.
Однако вознаграждение выдается не деньгами, а призами, которые выбрали сами сотрудники общим голосованием на сайте. Работник может обменять свои поинты на приз сразу же, как только накопит нужную сумму.
Призом может стать дополнительная неделя отпуска, билеты на концерт или в театр, модные канцелярские принадлежности и др. Например, на неделю дополнительного отпуска пойнты придется копить целый год, а блокнот Moleskin можно получить довольно быстро.
Согласитесь, довольно интересные и современные способы мотивации персонала, причем внедрить их можно в любом бизнесе.”
Друзья, сегодня публикую вторую часть поста, которую обещал нам HR-эксперт и бизнес-консультант - Артур Потёмкин (@hr_sniper). И посвящен он тому, как как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником - #hh_фишка №5.
“Проверка в деле - второй аспект, который поможет определиться с выбранной кандидатурой.
Тех, кто понравился на собеседовании, необходимо пригласить на «Тестовую 3х-дневку», в ходе которой дать предполагаемому сотруднику простые задачи.
Далее следует наблюдение.
Оцените его работу в 3 разрезах:
- результативность – насколько справился с работой;
- комфортность взаимодействия;
- что делал после того, как выполнил каждую задачу.
Если ассистент, выполнив задачу, сидел и ждал следующую команду - гнать его в шею. Если после выполнения поставленных задач нашёл себе дело (полезное и нужное для бизнеса) или подошел, чтобы взять следующие здания, то можно продолжить тест и поработать неделю-две.
Этим методом нанял я уже много бизнес-ассистентов и все наймы были 100%-ым попаданием в цель.”
“Проверка в деле - второй аспект, который поможет определиться с выбранной кандидатурой.
Тех, кто понравился на собеседовании, необходимо пригласить на «Тестовую 3х-дневку», в ходе которой дать предполагаемому сотруднику простые задачи.
Далее следует наблюдение.
Оцените его работу в 3 разрезах:
- результативность – насколько справился с работой;
- комфортность взаимодействия;
- что делал после того, как выполнил каждую задачу.
Если ассистент, выполнив задачу, сидел и ждал следующую команду - гнать его в шею. Если после выполнения поставленных задач нашёл себе дело (полезное и нужное для бизнеса) или подошел, чтобы взять следующие здания, то можно продолжить тест и поработать неделю-две.
Этим методом нанял я уже много бизнес-ассистентов и все наймы были 100%-ым попаданием в цель.”
Злость сотрудников вредит бизнесу. Именно к такому выводу пришли в результате исследования ученые из университета Аризоны. Их данные свидетельствует о том, что у сотрудников, когда они злятся, повышается склонность к неэтичному поведению, даже если причины гнева не связаны с работой.
Более подробно об этом для рубрики #hh_оценка мне удалось узнать от знатока по подбору персонала - Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814).
“Если сотрудники испытывают чувство вины, склонность к неэтичному поведению снижается. К примерам неэтичного поведения авторы исследования относят разнообразные проступки — от опоздания до краж.
Такие выводы ученые сделали на основании двух исследований. Перед их началом участников разделили на три группы. Членов двух из них попросили описать на бумаге случай, когда они испытывали гнев или вину. Участники из третьей, контрольной группы, просто описывали кабинет, в котором находились.
В первом исследовании участники должны были решить несложные математические задачи и наградить себя 25 центами из конверта за каждый правильный ответ. Оказалось, что люди, написавшие ранее о злости, чаще награждали себя неоправданно, а те, кто писал о чувстве вины, напротив, реже вручали себе награду.
Во втором исследовании, основанном на карточной игре, «злые» участники показали наивысшую склонность к мошенничеству, тогда как «виноватые» играли честнее, чем участники из контрольной группы."
Друзья, хочу сегодня порекомендовать еще один полезный канал «Секреты HR» - @hrsecrets, принадлежащий рекрутинговому агентству Hrpartners. В нем вы найдете полезные статьи и подборки суперпознавательных книг, а также узнаете об инновациях в сфере рекрутинга.
Более подробно об этом для рубрики #hh_оценка мне удалось узнать от знатока по подбору персонала - Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814).
“Если сотрудники испытывают чувство вины, склонность к неэтичному поведению снижается. К примерам неэтичного поведения авторы исследования относят разнообразные проступки — от опоздания до краж.
Такие выводы ученые сделали на основании двух исследований. Перед их началом участников разделили на три группы. Членов двух из них попросили описать на бумаге случай, когда они испытывали гнев или вину. Участники из третьей, контрольной группы, просто описывали кабинет, в котором находились.
В первом исследовании участники должны были решить несложные математические задачи и наградить себя 25 центами из конверта за каждый правильный ответ. Оказалось, что люди, написавшие ранее о злости, чаще награждали себя неоправданно, а те, кто писал о чувстве вины, напротив, реже вручали себе награду.
Во втором исследовании, основанном на карточной игре, «злые» участники показали наивысшую склонность к мошенничеству, тогда как «виноватые» играли честнее, чем участники из контрольной группы."
Друзья, хочу сегодня порекомендовать еще один полезный канал «Секреты HR» - @hrsecrets, принадлежащий рекрутинговому агентству Hrpartners. В нем вы найдете полезные статьи и подборки суперпознавательных книг, а также узнаете об инновациях в сфере рекрутинга.