Друзья, доброго вам дня!
Ещё раз напоминаю про наш экспертный чат по выходу из рутины бизнеса.

Каждому предпринимателю в определённый момент жизни эта тема становится очень и очень актуальной.
И в нашем чате вы можете получить экспертную и человеческую поддержку в решении своих задач.

Ссылка на чат в телеграм: https://t.me/joinchat/BQUfUA9veANhtSRlWoqh3w

Для тех, у кого не открылась предыдущая ссылка на iOS и Android - вот корректная и которая точно откроется:)

https://t.me/joinchat/BQUfUA9veANhtSRlWoqh3w

Стандартная организация рабочих дней приводит к тому, что дома мы живем только по выходным, а в будни приходим уставшие, силы остаются только на отдых и сон. Специалисты Ain.ua поделились необычным форматом работы своей команды для рубрики #hh_в_гостях.

Основатель и СЕО небольшой американской компании перевел всю команду на 5-часовой рабочий день. Он опасался, что из-за этого упадут продажи, но рискнул и был приятно удивлен — компания стала только успешнее. Результат эксперимента был поразителен. За этот год команда из 10 человек сгенерировала $9 млн прибыли. Годовая выручка выросла на 40%.

“Конечно пятичасовой рабочий день подходит не всем. Но для большинства людей, которые работают головой, успевать все за меньшее время — выполнимая задача, если придерживаться определенных правил

1. Применяйте правило "80/20".
Скорее всего, вы слышали о нем раньше, но оно действительно критически важно. Хорошо известный закон Парето гласит, что 80% результата приходится на 20% усилий. Если вам удастся идентифицировать эти 20% усилий в вашей компании, вы сможете отдыхать все остальное время.

2. Настройтесь на продуктивное мышление.
Перестаньте измерять работу в часах — измеряйте ее в результатах. Большинству интеллектуальных работников платят не за часы — у них фиксированная ставка, потому что их работодатели не покупают идеи, которые приходят им в голову с 9 до 5, они покупают идеи, которые им приходят в душе, за ланчем и перед сном.

3. Не старайтесь всегда быть доступными.
Больше всего основатель компании боялся, что когда время работы клиентского сервиса уменьшится до пяти часов, продажи сократятся вдвое. Но ведь новую доску для серфинга клиенты покупают в лучшем случае раз в пять лет. Так что не нужно быть открытыми круглосуточно — нужно, чтобы клиенты знали время работы компании.

4. Используйте технологии, чтобы подстегнуть продуктивность.
Чтобы разрешить сотрудникам службы поддержки и склада работать на 30% меньше (не увеличивая команду), нужно понять, как успевать обслуживать столько же клиентов за меньше времени. Очевидным решением стала автоматизация.
Наложив на работу временные ограничения, вы начинаете думать, как технологии могут разгрузить вас, чтобы при этом не страдал результат.

5. Не ограничивайте себя 25-часовой рабочей неделей.
Сотрудники знают, что в час дня они могут быть свободны. Но им не запрещено остаться в офисе до вечера, если это необходимо. Суть в том, что овертаймы стали исключением из правила, тем самым доказывая, что для поддержания командного духа не нужно никого ни к чему принуждать.

Перевод моего штата на пятичасовой рабочий день было самым сложным решением, которое я когда-либо принимал. Но сегодня мои сотрудники счастливее, продуктивнее и более вовлечены в бизнес”.

Существует много способов влиять на восприятие человека и стимулировать его к действиям. Причем, подобная практика уже давно перешагнула грань реальности и широко используется в интернете, ТВ и СМИ. Статью о методах воздействия интернета на человека, его мозг и деятельность читайте здесь: telegram.me/marketing_smm/509.

Фишка №15 - как сэкономить на окладе продажников, не убив их мотивацию?

Наверняка каждый, у кого сидят в отделе продажники и получают оклад много раз задумывался, а заслуженно ли они получают свой оклад. Да, зачастую совсем незаслуженно, и именно этому посвящена данная фишка.

Как сделать так, чтобы сейлы получали оклад за результат?
Они уже получают % за сделки, и мы не можем привязать их оклад к сделкам, но можем вполне себе привязать к «действиям», которые напрямую или косвенно, ведут к продажам.
Например, звонки старым клиентам, которые не купили, или просто количество звонков в день.

Называется это kpi – вы просто берёте оклад (напр. 30 т.р.) и делите его на части – 10 + 10 + 10 , где 10 – фиксированная часть, ещё 10 – за выполнение ежедневной нормы в 25 исходящих звонков, и ещё 10 – за среднюю скорость обработки лида – менее 10 минут.

Возражений по поводу такой системы не возникает, ибо описанное является прямой обязанностью сотрудника, и вы всего лишь привязываете его к показателю. Кстати, увеличение окладной части лучше тоже предусмотреть (до 30% за перевыполнение).

Показатели в kpi стоит выставлять таким образом, чтобы просто выполняя дневную норму, продажник выходил на стабильный и достойный доход (если это реально в вашей компании).

Практика показала: а) люди считают её справедливой б) она повышает продажи в) оклад продажников снижается на 15-30%, что является существенной экономией для компании с 3+ сейлами в отделе.

На сегодняшний день клиентоориентированность в бизнесе – это уже инструмент, который позволяет получать лояльно настроенных к компании клиентов. Риск потерять клиента из-за некачественно оказанного обслуживания довольно высок. Как же оценить кандидата на предмет его клиентоориентированности?
#hh_в_гостях Марина Киреева (vk.com/piramidada) - профи из кадрового центра «Пирамида-Да», поведала о своих секретах:

«Делюсь с вами своим пулом вопросов, который я использую в процессе оценки:

1. По каким критериям вы оцениваете успешность выполнения работы?

2. Представьте ситуацию, что вам нужно убедить клиента приобрести тот или иной товар/услугу, при этом вы понимаете, что клиент впоследствии разочаруется в качестве этого товара/ услуги. Но, клиент не сможет вам предъявить какие-либо претензии, за исключением, может быть того, что выскажет «недовольство». Как вы поступите?

3. Были ли в вашем опыте ситуации, когда клиент был очень агрессивно настроен по отношению к компании, к вашей работе и выражал вам свое негодование в очень эмоциональной форме. Как вы реагировали? Как действовали в этом случае?

И конечно же, после того как вы задали вопрос, прошу вас внимательно слушать ответ! И вы узнаете является ли для кандидата важным положительная оценка клиентом его работы, он больше нацелен на выстраивание долговременных отношений с клиентом или лучше «заработает» и дальше начнет искать других клиентов. Вы сможете также соотнести принципы/ ценности кандидата с ценностями вашей компании.

Ответ на вопрос под № 3, поможет вам понять, каков опыт кандидата по разрешению конфликтных ситуаций с клиентом, применим ли он в вашей компании.

Хочу отметить, что при выявлении уровня какой-либо компетенции важно использовать комплекс вопросов, чтобы повысить валидность полученных умозаключений."

Фишка №16 – лучший тренинг для отдела продаж – «Звонарь-Говнарь»

Как за 15 минут передать опыт лучших продажников всем сотрудникам отдела? Как максимально быстро ввести в боевую готовность новичков? Ответом является тренинг, о котором сегодня речь.

Состоит он из двух частей:
1)    Экшн!
2)    Обратная связь из системы «360»
В первой части мы ставим людей в 2 шеренги друг напротив друга, и одна шеренга – звонари (продажники), вторая – «говнари» (в роли клиентов). Цель звонаря – любой ценой пробить следующий шаг (определяемый заранее), говнаря – любой ценой слить звонаря (реальными возражениями).

Первая: Запускается 5-7 сессий по 1-2 минуты, где шум-гам, все звонят и говорят – смена ролей и смена людей, чтобы каждый следующий сет был с новым человеком в новой роли.
Вторая: садимся на 15 минут и каждому звонарю даётся обратная связь от его «говнарей»: что было хорошо, что было не очень.

Делается тренинг утром в середине недели, круто заряжает продажников и 2ю половину недели они отрабатывают на 5ку. График проведения – 4 через 4.

Бонусы:
+ руководитель через обр.связь коллег отслеживает прогресс каждого сотрудника из недели в неделю.
+ обратная связь от коллег после тренинга воспринимается сотрудниками в 1000 раз ближе и глубже

Бомбите, друзья, обучалки и тренинги в своих отделах продаж и будем вам миллион

Как молодому бизнесмену собрать свою команду? Эта важная задача непроста и требует определенных знаний и навыков. Предлагаю поговорить об этом с человеком, который профессионально занимается формированием команд. #hh_в_гостях Константин Борисов (fb.com/konstantin.borisov.18), генеральный директор компании Support Partners Executive Search и автор личного одноименного блога:

"Чтобы избежать типичных ошибок, я сформулировал несколько правил которым должны следовать молодые управленцы:

- Нанимайте отношение, а не навыки. Для выполнения базовых задач требуется базовый набор навыков и знаний, которые есть у большинства специалистов. Модель поведения человека и его тип личности со временем не меняются. Поэтому нанимайте правильное отношение — остальному научите сами.

- Не нанимайте себе подобных. Мудрый руководитель понимает свои ограничения и привлекает в команду людей, способных компенсировать его слабости. Чрезвычайно тяжело одновременно быть очень общительным и аналитичным, визионером и богом планирования. Это разные характеры.

- Будьте осторожны с обещаниями. Невыплаченные бонусы — одна из главных причин перехода успешных сотрудников в другие компании, к прямым конкурентам. Оценивайте, сможете ли вы выполнить свои обещания, и не забывайте о нематериальных стимулах.

- Не скупитесь на добрые слова. Большинство людей ждут не дождутся пятницы, которая знаменует начало заслуженного отдыха. Поэтому им нужно постоянно показывать значимость того, что они делают, и хвалить их за достижения."

Фишка №17 – 4 типа сотрудников. Кто тянет вашу лодку вниз, а кто надувает ветер в паруса?

Моя практика показала, что команда крутых сотрудников позволяет выйти из бизнеса и уехать в Таиланд или уйти в Армию и быть спокойным за свой бизнес. Какие бывают сотрудники, опишу ниже по типам и категориям:
4. Зомби – очень много действий, шума, деятельности. Результат – 0. Очень социальны, их все любят, они – душа курилки. Когда начнёте их увольнять – польётся кровь, прежде всего из вас. Есть целая технология по их увольнению.
3. Плохой исполнитель – всё делает наполовину, любимая фраза «этого нет в моих обязанностях». Уволить особо не за что, так и держится, и вы его терпите. А он, между прочим, тянет вашу лодку вниз, именно он мешает развитию вас и компании.
2. Хороший исполнитель – полон энергии, рад стараться, выполняет всё, что скажете, но не способен сам принимать решения. Очень часто обращается с вопросом к руководителю.
1. Победитель – мечта. Сам выполняет задачи, сам себе их ставит, контролирует всех остальных, улучшает то, до чего дотягиваются руки, реально ведёт ваш бизнес вверх.

Имея команду Победителей я ушёл служить в ВС РФ на целый год, компания работала без меня.
Именно команда победителей вытащит вас на тот максимум, на который вы способны.

Вы готовы к такому развитию событий? ;)

Сегодня новая полезная информация от Артура Потемкина.

Фишка №18 – полноценное собеседование за 30 секунд, это реально?

Чего ожидаем мы от нового сотрудника? Я слышал сотни ответов: ответственность, ценности, участие, лояльность и пр. – но всё это не так, мы ждём от него – результат. И первую проверку, первый отсев мы будем делать именно по этому фактору, т.к. если у него нет результата, то всё остальное из списка выше не имеет смысла, или я не прав?

Итак, три вопроса, вскрывающие сущность сотрудника за 30 секунд:
1.    Каких результатов вам удалось достичь на последних 2-3 местах работы (желательно в цифрах)?
Отвечая на этот вопрос (особенно письменно), кандидат, имеющий большое количество достижений, реально распишет их, распишет цифры, факты и пр. Тот, кто не имеет всего этого, либо нальёт воды, либо напишет что-то постороннее.
2.    Что было улучшено Вами и по Вашей инициативе на последних 2-3 местах работы?
Всего одним вопросом вскрываем победителей –тех, о ком вы мечтаете (см.предыдущую фишку)
3.    Кто может подтвердить вышенаписанное?
В этом месте часть кандидатов сотрёт всё написанное и примется писать заново и правду . А если серьёзно, те, кто пишет/говорит, что контактов не осталось, или все предыдущие фирмы закрылись, или ещё что-то – зачем они Вам? Их слова не подтверждаемы, а значит – нет оснований им доверять.

Вот так, всего за 30 минут чтения ответов, вы практически проводите 30 собеседований, отсеивая 80% не подходящих вам людей.

Многие работодатели уверены в том, что повысить эффективность работников можно, пообещав выплатить еще больше денег. Однако на первом месте у сотрудников чаще оказываются команда и коллектив, в которых комфортно находиться. Специалисты hr-portal.ru рассказали нашему каналу о том, что #hh_мотивация персонала порой заключается не только в денежном вознаграждении.

“Существует несколько групп средств, которые помогут воздействовать на мотивацию персонала.

- Организация работы.
Сотрудник должен ощущать значимость своей роли в компании. Работнику важно предоставить самостоятельность в принятии решений, которые касаются именно его сферы деятельности.

- Индивидуальный подход.
Если руководитель проанализирует потребности сотрудника, то он сможет выстроить максимально приближенную к его идеалам систему мотивации.

- Моральное стимулирование.
Персонал могут мотивировать и нематериальные факторы; благодарность, фото на доске почета, грамота, подарок лучшему сотруднику по итогам года.

- Контроль и оценка результатов работы.
Методы контроля за работой сотрудников должны быть разнообразны, а оценка результатов должна осуществляться с учетом индивидуальных особенностей работника.

- Постановка целей.
Перед сотрудником нужно ставить четкие задачи, при этом указывать количество времени на их решение.

- Обстановка в коллективе.
Важно выстроить систему приоритетов и ценностей, которая реально будет действовать на практике.

Кроме того, важно в системе нематериальной мотивации постоянно обращаться к наиболее значимым для сотрудника ценностям. Ими являются: финансовое благополучие, карьерные перспективы, самоуважение.”

И снова в рубрике #hh_фишка Артур Потёмкин (vk.com/art_potemkin).

Фишка №19 – как за 1 вопрос проверить порядочность человека?

 Сегодня речь пойдёт об одном очень тонком и важном вопросе - проверка порядочности. Передаём слово.

Мы зачастую сталкиваемся с людьми, по которым вообще не понятно, порядочны ли они в делах, или способны не сдержать слово и для них это норма. Есть всего 1 простой вопрос, который показывает то, насколько перед вами порядочный человек.

Вопрос: Как вы считаете, почему люди отдают кредиты?

Существует всего 2 варианта ответов:
1.    Потому что должны, потому что обязательство, нужно отдавать, и пр. – чувство долга
2.    Потому что коллекторы, чтобы взять следующий, штрафы, уголовная ответственность – чувство страха

Как вы уже поняли, людям из второй группы не стоит доверять «наслово» и с ними лучше заранее огородить себя от рисков всевозможными договорами и соглашениями с печатями и нотариальным заверением (для твёрдости).

Моя практика уже не раз подтвердила, что людям 2 группы не стоит верить просто так (в делах). Но при этом, не нужно думать, что первая группа не способна на обман и предательство. В определённых условиях (при плохом отношении) вам с любым из групп стоит ждать ответной реакции, просто первым нужно больше времени на «разогрев», но и мстить они могут жестче.

Думаю, что многие руководители и менеджеры пытаются ответить себе на вопрос: только ли деньги мотивируют сотрудников на профессиональные подвиги?

От специалистов hr-portal.ru мне удалось узнать, что материальная сторона далеко не всегда является главным фактором эффективности персонала в любой компании. Именно их мнению о нематериальной мотивации сегодня посвящена рубрика #hh_в_гостях:

"Коллективное признание заслуг или социальный волонтерский проект снимают стресс, дают чувство гордости за возможность быть полезным и не позволяют "потухнуть огню" в глазах сотрудников.

Предложение поработать под руководством гуру всегда воспринимается с энтузиазмом. Те, чьи имена произносятся в профессиональной среде с трепетом могут дать гораздо больше денег – ценнейший опыт и заманчивые перспективы его использования.

Очень важна внутренняя атмосфера в коллективе. Ради нее многие покидают организации с громкими названиями и переходят в другие, менее известные, но близкие по духу фирмы – туда, где в них увидят яркую личность и полюбят за смешные личностные особенности и талант.

Степень вовлеченности в работу очень высока – специалисты рекламных профессий считают, что в коллективе они живут, и ожидают в первую очередь тепла, взаимопонимания и возможности быть услышанными, а не высокой зарплаты. Из агентств, где сотрудникам тепло, уютно и они услышаны, переманить людей практически невозможно.

Нет смысла нагружать десятками отчетов людей творческих профессий, дайте им персональную задачу, доверьте свою небольшую зону ответственности и их эффективность вырастет в разы.

Объясните всю важность проекта, и они не уйдут с работы пока успешно его не реализуют. И вопрос карьерного роста перестает остро волновать, когда сотрудник развивается, когда перед ним ставят новые и интересные именно для него задачи".

На связи Артур Потемкин и его новая HR фишка.

Фишка №20 - Умеет ли соискатель врать? Проверяем за 3 секунды.
Все мы знаем людей, которые реально не умеют лгать, т.к. у них сразу «на лице всё написано», так вот, как же за 3 секунды на собеседовании определить, относится ли данный человек к тем, кто врать не умеет – или перед нами хороший лжец?)

Попросите кандидата нарисовать пальцем у себя на лбу букву К (просто пальцем). И здесь возможно 2 варианта развития событий:
1.    К будет нарисована хвостиками влево так, чтобы вы могли прочесть её правильно
2.    К будет хвостиками вправо так, чтобы кандидат сам мог её прочитать правильно
Вариант 1 свидетельствует о том, что подсознание кандидата учитывает то, какая мимика отражается на его лице в данный момент и изменяет всё под ситуацию. Второй вариант означает, что человек довольно интроверсивен и ему сложно подогнать выражение лица под нужное состояние, и врать такой человек не сможет.

Попробуйте это прямо сейчас на себе и друзьях

Кстати, в связке с предыдущим методом, эта проверка многое вам откроет в человеке.

Потребность в талантах с каждым годом только возрастает и логично, что работодатель стремиться сохранить ценные кадры. Что же можно сделать, чтобы удержать сотрудников? Важную информацию мне удалось узнать для рубрики #hh_в_гостях от специалистов hr-portal.ru.

"Беседуя с потенциальными сотрудниками, убедитесь, что они подходят вашей компании в долгосрочной перспективе.

Если вы хотите, чтобы сотрудник работал у вас достаточно долго, необходимо узнать о нем как можно больше. Беседуя с соискателем, определите:
-его долгосрочные и краткосрочные цели;
-аспекты, которые ему хотелось бы изменить в предыдущей работе;
-наличие талантов, которые ему хотелось бы использовать в карьере (помните, что резюме отражает прошлое и нынешнее положение вещей, а вот планы и мечты в нем отсутствуют);
-мотивы, побуждающие его к самосовершенствованию (включая тип корпоративной культуры и управления);
-причины, по которым он покинул предыдущее место работы.

Многие люди стремятся к профессиональному успеху, и им приятно знать, что их работа оказывает реальное влияние на деятельность всей компании. Если положение вещей им не нравится, они начинают искать себе другое место.

Именно поэтому вы должны открыто сообщать им о своих целях и ожиданиях, чтобы избежать недопонимания. Если сотрудники будут чувствовать, что их действия приносят желаемые результаты, это повысит их уровень вовлеченности и лояльности.

Зачастую возможность самостоятельно определять график работы оказывается куда важнее размера компенсации. Помогите своим сотрудникам работать продуктивно и чувствовать от этого удовлетворение. Это усилит их личную привязанность к компании.

Большинство людей меняет работу, руководствуясь стремлениями к карьерному развитию. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании.

Великолепным способом станет обучение на рабочем месте и участие в программах по наставничеству и лидерству, которые развивают качества, необходимые для карьерного роста."

Сегодня Артур Потемкин расскажет нам о делегировании и его важности:

Цитаты из статьи владельца Codewise и Voluum:

Каковы твои самые большие ошибки?
Неумение делегировать. Навык делегирования должен освоить каждый предприниматель — тем или иным образом. Пока вы это не поймёте, так и будете создавать помеху всему процессу. Никто не будет делать вещи так же, как вы. Однако если вы не доверяете сотрудникам и не даёте попробовать, они никогда не станут лучше вас в выполнении определенной задачи.

Когда на ваших плечах лежит слишком много, ваши мысли перегружены. Когда вы выгорели, вы продуктивны лишь на 10−20%. Когда я был на грани, я уезжал на две недели, а по возвращении делал за неделю больше, чем за один–два месяца до отпуска.

Я постоянно путешествую. Это не только освежает мой разум и позволяет обеспечивать рост компании, это расширяет мое видение — лучшие идеи приходят ко мне в голову, когда я выхожу из офиса.

Делегирование познаётся на практике. Со временем вы увидите, что люди, которым вы доверили определённые задачи, становятся более опытными, чем вы. Это станет откровением. Ваши глаза внезапно откроются, и вы поймете, что это единственный путь вперёд и единственный способ сделать что-то большое.

Самая стоящая вещь в Codewise — когда сотрудник или команда сделали что-то без моего участия. В эти дни я часто не имею ни малейшего понятия, над чем ведётся работа, и мне это нравится, черт побери! Большая красивая машина стала автономной, и я больше не должен подчеркивать, что всё под контролем, пытаться идти вперёд «своим путём».

#hh_мотивация - одна из главных движущих сил бизнеса на пути к успеху. О том какие приемы применяют известные бренды нашему каналу рассказал опытный специалист кадрового сопровождения Артур Федоренко (vk.com/volumee).

“В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель и СЕО компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших. Победителям в единственной номинации «починка недели» дарят билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы.

А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято у нас, в Facebook никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.

В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.

В американском отеле Bellagio Hotel, который считается одним из самых лучших в мире, где 4 тыс. номеров и 62 тыс. сотрудников, действует система, похожая на ту, что есть в компании Zappos. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество поинтов за быструю работу, внимательное отношение к персоналу и пр.

Однако вознаграждение выдается не деньгами, а призами, которые выбрали сами сотрудники общим голосованием на сайте. Работник может обменять свои поинты на приз сразу же, как только накопит нужную сумму.

Призом может стать дополнительная неделя отпуска, билеты на концерт или в театр, модные канцелярские принадлежности и др. Например, на неделю дополнительного отпуска пойнты придется копить целый год, а блокнот Moleskin можно получить довольно быстро.

Согласитесь, довольно интересные и современные способы мотивации персонала, причем внедрить их можно в любом бизнесе.”

Пара небольших фишек от Артура Потемкина о том, как правильно выбирать подрядчиков в бизнес:

Зная о некоторых тёмных сторонах некоторых распиаренных БМщиков, я понял, что стоит разобрать тему более подробно, дабы вывести наружу всё, как хорошее, так и плохое – для тех, кто оказывает услуги в сообществе БМ.

Как обычно проверяют подрядчиков?
Берут несколько контакты тех, с кем он уже работал. И да, в 60-70% случаев даже просто номеров телефонов подрядчик дать не в состоянии, и это уже хороший первый фильтр, хороший, но недостаточно качественный.
Почему? Потому что подрядчик даёт свои лучшие кейсы, и заказчик судит именно по ним, а не по реальным повседневным результатам работы подрядчика.

Как я предлагаю проверять подрядчиков, чтобы в 99,999% случаев находить реально добропорядочных и классных ребят?
Я предлагаю брать не 2-3 номера «любых» заказчиков, а 3 номера !последних! его клиентов, пару номеров тех, кто был 3-4 месяца назад (особенно для тех услуг, которые несколько месяцев распаковываются), и 2-3 номера тех заказчиков, которые остались недовольны.

Что даёт такой подход?
Такой подход позволяет определить потенциальные зоны провала ещё «на берегу», заранее подстраховавшись от некоторых возможных рисков. Ведь не всегда подрядчик виноват в недовольстве клиента, зачастую бывает, что заказчик неверно сформулировал изначальное ТЗ, поставив в бизнесе неверную цель, а подрядчик качественно предоставляет услугу, которая в итоге ведёт к нежелательным для заказчика результатам.

И, имея такую обширную информацию о плюсах, минусах и реальной ситуации – мы можем добиться куда бОльших результатов.

Но люди ведь в 99% случаев хотят верить подрядчику, который круто распиарен и тааак хорошо себя продал…. И так не хочется в нём разочаровываться, так хочется верить в сказку…

Злость сотрудников вредит бизнесу. Именно к такому выводу пришли в результате исследования ученые из университета Аризоны. Их данные свидетельствует о том, что у сотрудников, когда они злятся, повышается склонность к неэтичному поведению, даже если причины гнева не связаны с работой.

Более подробно об этом для рубрики #hh_оценка мне удалось узнать от знатока по подбору персонала - Екатерины Евсеевой (vk.com/id19771814).

“Если сотрудники испытывают чувство вины, склонность к неэтичному поведению снижается. К примерам неэтичного поведения авторы исследования относят разнообразные проступки — от опоздания до краж.

Такие выводы ученые сделали на основании двух исследований. Перед их началом участников разделили на три группы. Членов двух из них попросили описать на бумаге случай, когда они испытывали гнев или вину. Участники из третьей, контрольной группы, просто описывали кабинет, в котором находились.

В первом исследовании участники должны были решить несложные математические задачи и наградить себя 25 центами из конверта за каждый правильный ответ. Оказалось, что люди, написавшие ранее о злости, чаще награждали себя неоправданно, а те, кто писал о чувстве вины, напротив, реже вручали себе награду.

Во втором исследовании, основанном на карточной игре, «злые» участники показали наивысшую склонность к мошенничеству, тогда как «виноватые» играли честнее, чем участники из контрольной группы."

И снова Артур Потемкин делится с нами полезными наработками.

Как давать сотруднику обратную связь так, чтобы с каждым днём он становился всё круче и самостоятельнее/ответственнее/…

Находясь в отношениях с работодателем или с сотрудником, мы почему-то действуем из модели «Родитель – ребёнок», в которой ребёнок не слушается, родитель его за это журит и наказывает.

Находясь в такой модели, вы берёте всю ответственность за результат на себя, причём даже за результат самого сотрудника, т.к. вы ругаете его за «плохое поведение». Сам сотрудник подсознательно не чувствует ответственности на себе, и потому очень прохладно относится к работе, как мы когда-то относились к учёбе в школе.

Как изменить ситуацию?
Не давать собственной оценки качества работы сотрудника, а лишь знакомить его с фактами.

Приведу пример:
Когда моя помощница, например, просеяла кандидатов на должность «хххх», и они оказались «так себе», я сообщаю ей: «директор остался крайне недоволен и сказал, что зря потерял с ними время».
И всё.

Я не говорю, что она плохо сделала свою работу, что «она плохо себя вела» и не получит подарок/зарплату от д.Мороза в этом месяце. Я просто обозначаю тот результат, к которому привели нас ЕЁ действия.

И когда вы перестаёте оценивать, и даёте просто факт, сотрудник чувствует всю ответственность за этот результат, что это именно ОН привёл к такому результату. И это его заслуга, а ведь никто не хочет делать плохо? Да, и в его ментальности рождается дисбаланс и вина, которую он уже сам хочет закрыть. Чего не происходит, когда мы кого-то «ругаем».

А если у сотрудника не получается сделать что-то хорошее, то он очень быстро перестаёт быть сотрудником. Вот и весь секрет.

Прим.: если ваши сотрудники уже давно привыкли, что вы их родитель – не ждите быстрых изменений, их не будет.

В некоторых ситуациях невозможно обойтись без дисциплинарных взысканий. Но нужно помнить, что некоторые воздействия на сотрудников оказывают противоположный эффект: вместо того, чтобы стимулировать работника, наказание демотивирует и вызывает что угодно кроме желания работать лучше.

На примере принципов "горячего утюга" в рубрике #hh_мотивация об этом рассказала Екатерина Евсеева (vk.com/id19771814), знаток по подбору персонала.

“1. Жар, исходящий от утюга, предупреждает, что вы можете обжечься, если дотронетесь до него.

Руководитель должен убедиться, что работники знают и понимают установленные правила поведения и требования к работе.

2. Горячий утюг немедленно обжигает всякого, кто дотронется до него.

Руководитель должен осуществлять дисциплинарные воздействия сразу после того, как произошло нарушение.

3. Горячий утюг всегда обжигает тех, кто дотрагивается до него. Руководитель должен быть последовательным в дисциплинарных наказаниях за сходные нарушения.

4. Горячий утюг не ранит личности и не наносит ущерба самоуважению человека.

Руководитель оценивает поступки, а не личность сотрудника. Он исправляет проблему, а не человека. И обсуждение проступка должно быть сосредоточено на проблеме. Как можно исправить положение? Как сделать работу лучше? Какие у сотрудника есть точки роста? При этом выговор в присутствии коллег допустим только в крайних случаях.

5. Утюг обжигает каждого.

Руководитель должен быть справедливым при назначении наказания. У него не должно быть любимчиков.

6. Человек, обжегшись один раз, стремится избегать таких ситуаций в будущем.

Дисциплинарные воздействия задают рамки приемлемого поведения и направлены на то, чтобы нарушения не повторялись.”